1 Види матеріальної відповідальності працівників

1 Види матеріальної відповідальності працівників Матеріальна відповідальність — це окремий вид відповідальності, і її застосування не залежить від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності, а тому може застосовуватися одночасно з ними. Трудове законодавство виокремлює такі види матеріальної відповідальності працівників: 1) обмежена — коли працівник відповідає за пряму дійсну шкоду, заподіяну ним, але у розмірі, що не перевищує його середнього місячного заробітку; 2) повна — коли працівник відповідає за пряму дійсну шкоду в повному її обсязі (ст 134 КЗпП). Основний вид матеріальної відповідальності працівника – обмежена матеріальна відповідальність, яка полягає в обов’язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати власнику (уповноваженому ним органу) пряму дійсну шкоду, але не більше його середнього місячного заробітку. У відповідності до ст. 133 КЗпП України обмежену матеріальну відповідальність несуть: 1) працівники – за псування або знищення через недба-лість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), інстру-ментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнику в користування; 2) керівники підприємств, установ, організацій і їхні за-ступники, керівники структурних підрозділів та їхні заступники при заподіянні шкоди підприємству, установі, організації зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошо-вих цінностей, невжиттям необхідних заходів для запобі-гання простоям, випускові недоброякісної продукції, роз-краданню, знищенню і псуванню матеріальних чи грошових цінностей Відповідно до  законодавства  працівники  несуть  матеріальну відповідальність:1) відповідальність у  повному розмірі шкоди,  заподіяної  з  їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли: – між працівником і підприємством,  установою,  організацією відповідно  до  статті  135-1  цього  Кодексу  укладено  письмовий договір  про  взяття  на  себе  працівником  повної   матеріальної відповідальності   за   незабезпечення   цілості  майна  та  інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей; – майно  та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами; – шкоди  завдано  діями працівника,  які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку; – шкоди  завдано працівником,  який був у нетверезому стані; – шкоди  завдано  недостачею,  умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні,  а  також  інструментів,  вимірювальних приладів,   спеціального   одягу   та   інших  предметів,  виданих підприємством,    установою,    організацією    працівникові     в користування; – відповідно до законодавства на працівника покладено  повну матеріальну відповідальність  за  шкоду,  заподіяну  підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків; – шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків; – службова   особа,   винна  в  незаконному  звільненні  або переведенні працівника на іншу роботу. Поряд з договорами про повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівників чинне трудове законо-давство передбачає можливість укладення письмового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов’язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника, уклада-ються договори про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Письмовий договір про колективну матеріальну відповідальність укла-дається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади) (ст. 135-2 КЗпП). Так, кожний член бригади має право бра-ти участь у прийманні матеріальних цінностей, здійснювати взаємний контроль за роботою по зберіганню, обробці (відпус-ку), перевезенню або застосуванню в процесі виробництва цін-ностей, брати участь в інвентаризації цінностей, що переда-ються колективу, в необхідних випадках вимагати проведення інвентаризації, заявляти про відведення окремих членів бри-гади, якщо вони, на його думку, не можуть забезпечити збе-реження ввірених бригаді цінностей тощо. У Перелік включені такі роботи як виконання касових операцій, прийом від населення пла-тежів, прийом і відпуск матеріальних цінностей на складах, базах, автозаправних станціях, продаж товарів тощо. ^ Визначення розміру шкоди та порядок її відшкодування. У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного зіпсуття  матеріальних  цінностей  розмір  шкоди  визначається  за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди. На підприємствах громадського харчування (на  виробництві  та в буфетах)  і  в  комісійній  торгівлі  розмір  шкоди,  заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів,  визначається  за цінами, встановленими для продажу (реалізації)  цієї  продукції  і товарів. Розмір підлягаючої покриттю шкоди,  заподіяної з вини кількох працівників,  визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини виду і межі матеріальної відповідальності (ст.135-3 КЗпП) Покриття шкоди   працівниками  в  розмірі,  що  не  перевищує середнього  місячного  заробітку,  провадиться  за  розпорядженням власника  або уповноваженого ним органу,  керівниками підприємств, установ,  організацій  та  їх  заступниками  –  за  розпорядженням вищестоящого в  порядку  підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Розпорядження власника  або  уповноваженого  ним  органу, або вищестоящого в порядку підлеглості органу  має  бути  зроблено  не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня  повідомлення  про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром,  трудовий спір за його заявою розглядається  в  порядку, передбаченому законодавством (ст.136 КЗпП). У решті випадків покриття шкоди  провадиться  шляхом  подання власником  або  уповноваженим  ним  органом  позову  до  районного (міського) суду. ^ 2Повна матеріальна відповідальність.Дане питання регулюється ст. 134. КЗпП. В ній зазначено, що прцівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:- між працівником і підприємством, установою, організацією укладено письмовий договір про взяття на себе працівником пвної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання і інших цілей;- майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;- шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;- шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;- шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції). В тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;- відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі,організації при виконанні трудових обов’язків;шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків;- службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівнка на іншу роботу.За відсутності цих умов на працівника за заподіяну ним шкоду може бути покладена лише обмежена матеріальна відповідальність, якщо згідно з чинним законодавством працівник з інших підстав не несе матеріальної відповідальності у відповідному розмірі шкоди.Матеріальна відповідальність у повному розмірі шкоди покладається і в таких випадках, коли шкода завдана діями працівника, що мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку, але він був звільнений від кримінальної відповідальності в зв’язку з спливом строку давності для притягнення до кримінальної відповідальності або з інших підстав, передбачених законом.При покладенні повної матеріальної відповідальності за п. 4 ст. 134 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству, установі,організації працівником, який знаходився у нетверезому стані, необхідно врахувати, що нетверезий стан працівника може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів (актами, поясненнями сторін і третіх осіб, показаннями свідків тощо).Маючи на увазі, що заподіяння шкоди працівником, який був у нетверезому стані, є одним з найгрубіших порушень трудових обов’язків, зменшенням розміру відшкодування за цю шкоду, як правило, не допускається. Відповідно до п. 5 ст. 134 КЗпП працівник несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяною недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробув (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціально одягу та інших предмнтів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування.На підставі згаданого закону матеріальну відповідальність в повному розмірі несуть також працівники сільськогосподарських підприємств, які займаються випуском сільськогосподарської продукції, за шкоду, заподіянунедостачею, умисним знищенням, умисним зіпсуттям цієї продукції.Відповідно до п. 6 ст. 134 КЗпП матеріальна відповідальність в повному розмірі покладється на працівника у випадках, передбачених окремими законодавчими актами.За чинним законодавством така відповідальність на працівника може бути покладена, зокрема, за шкоду, заподіяну викраданням, загибелю або недостачею великої рогатої худоби, свиней, овець, кіз і коней. Належних кооперативним господарствам; перевитратою пального, допущеною працівником автомобільного транспорту; одержанням службовою особою премій внаслідок зроблених з її вини викривлень даних про виконання робіт; за шкоду, заподіяну розкраданням, недостачею, понаднормативними витратами валютних цінностей; заподіяну касиром незабезпечення цілості матеріальних цінностей та іншими винними діями.За п. 8 ст 134 КЗпП покладається обов’язок за відшкодуванню шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації у зв’язку з оплатою незаконно звільненому чи незаконно переведеному працівникові часу відпущеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи, на винних службових осіб, за наказом або розпорядженням яких звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якими затримано виконання рішення суду про поновлення в роботі.^ 8. Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником.Покриття шкоди працівником в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадится за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками – за розпорядженням вищестоячого в порядку підлеглості органом шляхом відрахування із заробітної плати працівника.Розпорядження власника чи уповноваженого ним органу або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання нераніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові1. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за заявою працівника розглядається в порядку, передбаченому законодавством.У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання власником або уповноваженим ним органом позову до районного (міського) суду.Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку провадться за позовом вищестоячого в порядку підлеглості органу або зазаявою прокурора (ст. 136 КЗпП).3 випробування при прийнятты на роботу Стаття 26. Випробування при прийнятті на роботу. При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством. ^ Стаття 27. Строк випробування при прийнятті на роботу. Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, – шести місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. ^ Стаття 28. Результати випробування при прийнятті на роботу Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення. ^ 4 джерела трудового праваПоняття джерел трудового права. Регулювання трудових та інших, тісно пов’язаних з ними відносин, здійснюється законодавством про працю. Згідно зі ст. 4 КЗпП законодавство про працю складається з КЗпП та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.У теорії права законодавство розглядається як у широкому, так і у вузькому розумінні. У широкому розумінні законодавство — це кодекс, закони й інші нормативно-правові акти, а у вузькому розумінні лише кодекс і закони.Джерела трудового права — це нормативно-право¬ві акти: КЗпП, закони України, міжнародні договори України, міжнародні угоди та інші акти законодавства України, прийняті відпо¬відно до Конституції України, КЗпП, які регулюють трудові та інші тісно пов’язані з ними відносини у сфері застосування праці.Нормативно-правовий акт — це офіційний документ, в якому містяться юридичні норми.Джерело трудового права — це офіційний акт нормотворчості держави або прийнятий з її дозволу; ним встановлюються, змінюються або скасовуються правові норми, що регулюють відносини, які є предметом трудового права.Класифікація і види джерел трудового права. Джерела трудового права класифікують за різними критеріям. Враховуючи те, що правотворча діяльність у сфері праці здійснюється різними органами держави, класифікація джерел трудового права здійснюється органами, які приймають нормативні акти різної юридичної сили.Джерела трудового права відрізняються за суб’єктами, які їх приймають: Верховна Рада України, органи міжнародно-правового регулювання праці, Президент України, Кабінет Міністрів України, міністерства, відомства, місцеві органи влади та місцевого самоврядування, соціальні партнери й інші суб’єкти.За ступенем їх важливості та ієрархією джерела трудового права поділяються на закони та підзаконні акти трудового законодавства.Серед джерел трудового права особливе місце займає Конституція України, яка має найвищу юридичну силу. Норми Конституції є нормами прямої дії.Чинні міжнародні договори та угоди у сфері праці, ратифіковані Верховною Радою України — це частина національного законодавства України і складова її правової системи.Наступним джерелом трудового права, за юридичною ієрархією, є закони України. Закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні відповідати їй (ст. 8 Конституції України).До функціональних законів входять норми окремих інститутів трудового права.Важливим джерелом трудового права є Кодекс законів про працю України (надалі Кодекс, КЗпП). Кодекс є кодифікованим джерелом трудового права України і визначає правові засади й гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці, регулює суспільні відноси¬ни, що входять у предмет трудового права. Чинний Кодекс прийнятий 10 грудня 1971 р., його введено в дію 1 червня 1972 р.4. Відтоді до нього вносилися численні зміни і доповнення стосовно важливих питань правового регулювання праці.Джерелом трудового права є також і підзаконні нормативно-правові акти, які регулюють трудові та тісно пов’язані з ними відносини. Вони у свою чергу поділяються на такі, що поширюються на всіх суб’єктів трудового права, і такі, що поширюються на окремі галузі господарювання.За формою джерела трудового права поділяються на закони та підзаконні акти. Підзаконні нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України, КЗпП, законів України і повинні відповідати їм.Найвищу юридичну силу мають нормативні укази Президента України як глави держави. Своїм указом чи розпорядженням він може скасувати акти Кабінету Міністрів України та акти Ради міністрів Автономної Республіки Крим2.Укази і розпорядження Президента України — обов’язково виконуються на території України. До підзаконних нормативно-правових актів належать постанови Кабінету Міністрів України. Як джерела трудового права вони видаються на виконання Конституції України, КЗпП, інших законів України, нормативних указів Президента України, є актами виконавчої влади України, мають підзаконний характер і в юридичній ієрархії джерел права займають місце після указів і розпоряджень.До джерел трудового права належать нормативно-правові акти Міністерства праці та соціальної політики України (надалі — Мінпраці), галузевих міністерств і відомств, державних комітетів з питань регулювання трудових відносин.Накази Мінпраці України стосуються питань нормування й оплати праці, затвердження кваліфікаційних характеристик працівників, порядку надання пільг і переваг окремим категоріям працівників, режиму праці та відпочинку на окремих виробництвах.Мінпраці наділене повноваженнями видавати акти щодо застосування й роз’яснення законів України про працю та відповідних указів Президента України і постанов Кабінету Міністрів України.Джерелами трудового права є акти соціального партнерства. Угоди як специфічні договірні джерела трудового права характеризуються тим, що приймаються не органами державної влади, а суб’єктами трудових відносин. При цьому держава уповноважує соціальних партнерів на договірну правотворчість у сфері праці.Угоди укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів. Порядок укладання колективних договорів та угод врегульований Законом України “Про колективні договори та угоди” від 1 липня 1993 р.В Україні застосовуються деякі нормативно-правові акти колиш¬нього СРСР з питань, не врегульованих чинним законодавством України про працю, — за умови, що вони не суперечать Конституції України і законам України.Особливості правового регулювання, засади створення, права та гарантії діяльності професійних спілок визначає Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”1.Закон України “Про колективні договори і угоди” визначає пра¬вові засади, розробку, укладення та виконання колективних догово¬рів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин і соціально-економічних інтересів працівників і власників.Закон України “Про зайнятість населення” визначає правові, економічні та організаційні основи зайнятості населення України і його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю3.Закон України “Про оплату праці” окреслює економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарю¬вання, а також з окремими громадянами, і спрямований на забезпе¬чення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати.Закон України “Про відпустки” встановлює державні гарантії права на відпустки, визначає умови, тривалість і порядок надання їх працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи.У Законі України “Про охорону праці” розкрито основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їхнього життя й здоров’я у процесі трудової діяльності; цей закон регулює відносини між роботодавцем і працівником з питань безпеки, гігієни праці, встановлює єдиний порядок організації охорони праці в Україні6.Правові й організаційні засади функціонування системи заходів, пов’язаних із вирішенням колективних трудових спорів (конфліктів), подає Закон України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”. Він визначає взаємодію сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними.Локальні норми трудового права в Україні — правило загальнообов’язкової поведінки, попередньо санкціоноване державою і прийняте в установленому законом порядку безпосередньо на підприємстві, в установі, організації, і діє в їхніх межах.Основними локальними документами, які регулюють трудові й тісно пов’язані з ними відносини є:• колективний договір;• правила внутрішнього трудового розпорядку.Важливе значення для практики застосування чинного законодавства про працю мають роз’яснення Верховного Суду України.^ 5 припинення трудового договору Термін припинення трудового договору є найбільш ши­роким за об’ємом і охоплює всі випадки закінчення дії тру­дового договору, в тому числі за угодою сторін, внаслідок вибуття зі складу підприємства в зв’язку зі смертю та ін. Розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін. Звільнення — термін, якому відповідає процедура техніч­ного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін “звільнення” застосовується також до всіх випадків припинення трудового договору. Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов: 1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору; 2) з дотриманням певного порядку звільнення за конкрет­ною підставою; 3) є юридичний факт щодо припинення трудових пра­вовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відпо­відний акт третьої сторони — суду, військкомату). При звільненні працівника в трудову книжку повинні вноситися записи про причини (підстави) звільнення відпо­відно до формулювання їх у законодавстві і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону. Класифікація підстав припинення трудового договору. Всі підстави припинення трудового договору можна класи­фікувати в залежності від двох критеріїв: 1) виду юридичного факту, який є причиною припинення; 2) волевиявлення яких саме суб’єктів спричинило при­пинення трудового договору. За першим критерієм розрізняється припинення трудо­вого договору в зв’язку з певними подіями (закінчення стро­ку договору, смерть працівника), а за другим — у зв’язку з певними юридичними діями: 1) взаємне волевиявлення сторін;2) ініціатива працівника;3) ініціатива власника або уповноваженого ним органу;4)ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового до­говору;5)порушення правил прийому на роботу. Припинення трудового договору в зв’язку з певними подіями має місце при закінченні строку трудового дого­вору (п. 2 cm. 36 КЗпП) і в зв’язку зі смертю працівника. За першою підставою можуть закінчуватися трудові дого­вори, укладені на певний термін, а також на термін виконан­ня певної роботи. Це правило стосується також тимчасових, сезонних працівників і тих, які працюють за контрактом. Істотним є те, що сам факт закінчення терміну не припи­няє трудового договору, якщо працівник і далі продовжує працювати, а власник не заперечує проти цього. Для припи­нення договору необхідний відповідний акт хоч би однієї зі сторін — заява працівника, розпорядження власника, яким висловлюється бажання припинити трудові відносини. Якщо із закінченням строку договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає його припинення, то трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк. Необхідно врахувати, що при звільненні за п. 2 ст. 36 КЗпП певних категорій працівників власник зобов’язаний забезпе­чити їх обов’язкове працевлаштування. Це стосується вагіт­них жінок і жінок, котрі мають дітей у віці до 3 років (або до 6 років, якщо дитина за медичним висновком вимагає домаш­нього догляду), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда. Власник зобов’язаний запропонувати такій жінці роботу на тому ж або на іншому підприємстві. Ці гарантії, передбачені ч. З ст. 184 КЗпП, поши­рюються і на випадки звільнення в зв’язку із закінченням терміну договору вказаних працівників, якщо вони були прийняті за строковим трудовим договором. При припиненні трудового договору в зв’язку зі смертю працівника власник зобов’язаний видати наказ про виклю­чення працівника з облікового складу підприємства. Припинення трудового договору в зв’язку з певними юридичними діями: 1. Угода сторін (ініціати­ва може вийти як від працівника, так і від власника)При звільненні за угодою сторін не потрібно попередження від працівника за 2 тижні, як це передбачено при звільненні за власним бажанням. Звільнення проводиться за п. 1 ст. 36 КЗпП Украї­ни з відповідним записом в трудовій книжці. 2. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організа­цією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 cm. 36 КЗпП). Даний пункт містить дві самостійні підстави. Перша сто­сується випадків, коли підприємство або його структурний підрозділ, де працює за трудовим договором працівник, пере­водиться в іншу місцевість. Іншою місцевістю вважається інший населений пункт. При відмові працівника від переве­дення разом з підприємством працівник може бути звільне­ний за п. 6 ст. 36. Закон не передбачає вимоги щодо спеціаль­ного попередження працівника у такому випадку. Разом з тим є підстави вважати, що роботодавець повинен зробити таке попередження письмово. 3. Підстави, передбачені контрактом (п. 8 cm. 36 КЗпП). Звільнення за цією підставою матиме місце, якщо у кон­тракті, укладеному згідно з чинним законодавством, сторона­ми буде передбачено додаткові підстави припинення трудо­вого договору. Ст. 21 КЗпП дозволяє сторонам передбачити таке. Наприклад, невиконання сторонами взятих на себе зо­бов’язань за контрактом та ін. 4. Припинення трудового договору з ініціативи праців­ника. Ст. 38 КЗпП передбачає два варіанти розірвання тру­дового договору, укладеного на невизначений термін: з по­важних і без поважних причин. Працівник має право розірва­ти будь-який трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. Якщо працівник після закінчення терміну попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник не має права звільняти його згідно з поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошений інший працівник, якому відповідно до за­конодавства не може бути відмовлено в укладенні трудово­го договору. До таких належать працівники, які запрошені на роботу за переведенням з іншого підприємства, і таке переве­дення належним чином узгоджено; молоді фахівці після за­кінчення навчальних закладів; працівники, направлені на роботу в рахунок броні. 5. Переведення працівника з його згоди на інше підприєм­ство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п. 5 cm. 36 КЗпП). Порядок переве­дення передбачає дотримання наступних умов: 1) заяви працівника з проханням про переведення на інше підприєм­ство; 2) згоди на таке переведення власника підприємства, на якому працює працівник; 3) згоди на переведення влас­ника підприємства, на яке переводиться працівник. Якщо працівник просить звільнити його у зв’язку з переходом на виборну посаду, мають бути надані документи про факт обрання на таку посаду. При відсутності доказів звільнення проводиться у порядку, встановленому в ст. 38 КЗпП, тобто за власним бажанням. Невідповідність працівника займаній посаді або ви конуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 cm. 40 КЗпП). Розірвання трудового договору з ініціативи власника можливе і при виявленні невідповідності працівника посаді або роботі, що виконується, внаслідок недостатньої кваліфі­кації або стану здоров’я, що перешкоджають продовженню даної роботи. Відсутність диплома, посвідчення про спеціальну освіту не є доказом невідповідності, якщо наявність диплома не є обов’язковою умовою виконання роботи і працівник належ­ним чином виконує її. Разом з тим є деякі посади, для замі­щення яких закон вимагає спеціальної освіти і спеціального рівня кваліфікації (посада лікаря, машиніста, водія, пілота та ін.). З таких посад при позбавленні спеціального диплома (права) працівник може бути звільнений по п. 2 ст. 40 КЗпП. На цій підставі можуть бути звільнені працівники, які за результатами атестації визнані такими, що не відповідають посаді. Україна в останні роки створила певну нормативно-правову базу у питаннях атестації працівників. Прийнято, зокрема, такі акти: Положення про порядок проведення атеста­ції державних службовців органів виконавчої влади, затвер­джене постановою Кабінету Міністрів України від 14 серпня 1996 p. №950 (Урядовий кур’єр. – 1996. – №176-177); З урахуванням рішення атестаційної комісії керівник під­приємства має право перевести працівника, який за результа­тами атестації визнаний таким, що не відповідає посаді, з його згоди на іншу роботу. При неможливості переведення керівник в термін не більше 2 місяців від дня атестації може розірвати трудовий договір з працівником за п. 2 ст. 40 КЗпП. Потрібно звернути увагу на те, що висновки атестаційної комісії носять рекомендаційний характер і підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі (п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p.). Працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП лише при наявності фактичних даних, що підтверджують неможливість належного виконання працівником трудових обо­в’язків і при неможливості переведення його на іншу роботу. 3. Систематичне невиконання працівником без поваж­них причин обов’язків, покладених на нього трудовим дого­вором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З cm. 40 КЗпП). Воно проводиться за певних умов. По-перше, порушення повинне стосуватися трудових обов’язків, витікаючих з трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку. Не допускається звільнення за порушення громадських обо­в’язків (нез’явлення на збори, небажання вступити до проф­спілкової організації та ін.). По-друге, невиконання або нена­лежне виконання повинне бути систематичним. У даний час під систематичним розуміється трудове правопорушення, вчинене працівником, до якого вже протягом року було засто­совано дисциплінарне або громадське стягнення. По-третє, невиконання трудових обов’язків повинне бути винним, скоє­ним без поважних причин умисно або з необережності. По-четверте, враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і гро­мадськими організаціями відповідно до їх статутів. Не врахо­вуються заходи громадського впливу (наприклад, обговорен­ня порушення), а також стягнення, погашені терміном давності. І, по-п’яте, дисциплінарне звільнення допускається тільки протягом місяця з моменту виявлення правопорушення. 4. Прогул (в тому числі відсутність на роботі більше З годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 cm. 40 КЗпП). Прогулом признається відсутність працівника без поваж­них причин на своєму робочому місці як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. Пленум Верховного Суду України роз’яснив, що невихід працівника на роботу в зв’язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин (п. 24 постанови №9 від 6 листопада 1992 p.). Працівник, який відмо­вився від переведення на легшу роботу згідно з медичним висновком, не може бути звільнений за п. З і п. 4 ст. 40 КЗпП. При наявності всіх необхідних умов він може бути звільне­ний за п. 2 ст. 40 КЗпП. Звільнення за прогул — крайній захід дисциплінарного стягнення. Власник може застосувати інші заходи, в тому числі матеріального характеру. 5. Нез’явлення на роботу протягом більш як 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахую­чи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця ро­боти (посади) при певному захворюванні. За працівника­ми, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності (п. 5 cm. 40 КЗпП). Таке звільнення можливе лише в пе­ріод хвороби, якщо ж працівник приступив до роботи, то звільнення за цією підставою заборонене. У період хвороби не зараховується відпустка по вагітності і пологах і відпуст­ка для догляду за дитиною. Згідно з ст. 179 КЗпП жінкам надаються частково оплачувані відпуски для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку з виплатою за цей період допомоги за державним соціальним страхуванням. Місце роботи зберігається протягом 12 місяців за праців­никами, які хворіють на туберкульоз. За працівниками, яким заподіяно трудове каліцтво або професійне захворювання, місце роботи зберігається на весь час відновлення праце­здатності або встановлення інвалідності незалежно від того, з чиєї вини сталося трудове каліцтво. Звільнення працівника за п. 5 ст. 40, як і звільнення за всіма іншими пунктами вказаної статті, є правом власника, а не його обов’язком. Таке звільнення застосовується, якщо цього вимагають умови виробництва. 6. Поновлення на роботі працівника, який раніше вико­нував цю роботу (ті. 6 cm. 40 КЗпП). Звільнення за цією підставою допускається, коли органами, що розгляда­ють трудові спори, поновлюється на роботі працівник, який був незаконно звільнений або переведений на іншу ро