75 Ответов к ГОСУ кафедры Теория и практика управления УГТУ-УПИ скачать бесплатно на Диплом IQ

ОБЩИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
1 вопрос. Организационные структуры управления, ихклассификация.
Подструктурой управленияорганизации (организационной структурой) понимается состав ееподразделений, а также отдельных руководителей и их регулярные информационныевзаимосвязи по совместному осуществлению управленческой деятельности.Организационная структура направлена на установление четких взаимосвязей междуподразделениями фирмы, распределения между ними прав и ответственностью. Изопределения структуры управления следует, что ее элементами могут быть какотдельные работники, занимающие определенные должностные позиции, так испециальные подразделения (органы аппарата управления).
Структура управления зависит отмасштаба предприятия, от выпускаемой продукции, от технологического процесса,от механизации и автоматизации.
Существуют несколькоорганизационных структур:
Линейная, характеризуется тем, что во главе каждогоструктурного подразделения находится руководитель – единоначальник, наделенный всемиполномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными емуработниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.
Функциональная структура, выполнение отдельных функций по конкретнымвопросам возлагается на специалистов (отдел маркетинга,бухгалтерия и т.п.), а общая задача управления организациейделится, начиная со среднего уровня, по функциональному критерию.
Матричная структура, построена на основепринципа двойного подчинения исполнителей: с одной стороны – непосредственноруководителю подразделения, с другой стороны – руководителю программы, которыйнаделен необходимыми полномочиями и несет ответственность за сроки и качество.
Дивизионная структура, совокупностьсамостоятельных подразделений, входящих в организацию, пространственноотделенных друг от друга, имеющих собственную сферу деятельности,самостоятельно решающих текущие производственные и хозяйственные вопросы.
Программно-целевая структура, необходимость в нейвозникает когда в организации возникает сложная проблема, которая должна бытьрешена в короткий срок. Для этого разрабатывается специальная программа наоснове целевого подхода, а руководство и ответственность за ее выполнениепоручается организационной структуре, названной программно-целевой.
Факторы воздействия на организационную структурууправления:
1) Сама организация: статус организации (коммерческая инекоммерческая, крупная, средняя и малая)
2)Стадия жизненного цикла организации (уровень разделения и специализации труда,его кооперирования и автоматизации). По мере роста организации, а значит, иобъема управленческих работ, развивается разделение труда, и формируютсяспециализированные звенья (например, по управлению персоналом, производством,финансами, инновациями и т.п.)
3) Изменения организационных форм, в которыхфункционируют предприятия. Так, при вхождении фирмы в состав какого-либообъединения, скажем, ассоциации, концерна и т.п., происходит перераспределениеуправленческих функций (часть функций, естественно, централизуется), поэтомуменяется и структура управления фирмы.
4) Уровень развития информационных технологий. (орг.структура привязана к той технологии, которая используется в организации, онадолжна способствовать технологическому развитию и технологического обновления).Это относится, к координации работы подчиненных звеньев, передаче информации,обобщению результатов деятельности отдельных сотрудников. 2 вопрос. Организационно-правовые формыпредпринимательской деятельности.
Триада правомочий собственника: *фактическоеобладание (владение), *извлечение полезных свойств из имущества(пользование) — распоряжение (отчуждение имущества).
Организации по классу: коммерческие и некоммерческие
Коммерческие организации:
Товарищества – комм. орг-ии с разделенным на доли (вклады) учредителейс уставным капиталом (участники — граждане и юридические лица)
А) Полное — товарищества, участники которого всоответствии с заключенным между ними договором занимаются предпринимательскойдеятельностью от имени товарищества и несут ответственность по егообязательствам всем своим имуществом -ВСЕ учавствуют в управлении, управлениеосуществляется по ПОЛНОМУ согласованию товарищей («одинучастник — один голос»).
Б) на вере (коммандитное) — на ряду с полнымитоварищами, существует один или несколько участников (вкладчиков), которыенесут риск убытков, связанных с деятельностью товарищества в пределах суммвнесенных ими вкладов, и не принимают участие в осуществлениипредпринимательской деятельности («богатый и •> глупый + бедный и умный»), ауправляет тот, кто полный товарищ.
Общества – комм. орг-ия, уставный капитал которого разделен надоли, определенными учредительными документами.
А) ООО — не отвечают пообязательствам и несут риск убытков, в пределах стоимости внесенных имивкладов; управление — высший орган — общее собрание участников, после — исполнительный орган (коллегиальный или единоличный) и большинством голосовпринимается решение.
Б) Дополнительной отв. — участникинесут солидарно — субсидиарную ответственность по его обязательствам, своимимуществом в одинаковом для всех кратном размере стоимости вкладов, и прибанкротстве одного — все отвечают, имеют преимущества в привлечении кредитов посравнению с ООО и повышает ответственность участников общества за результатысделок.
В) Акционерные общества — уставный капитал разделенна определенное число акций. Участники АО не отвечают по его обязательствам инесет риск убытков, связанных с деятельностью общества в пределах стоимости,принадлежащих ему акций.
ОАО — Открытая подписка на акции и их свободная продажа,можно и закрытую, если это не противоречит решению общего собрания… Количествоакционеров неограниченно. Минимальная величина уставного капитала –1000МРОТ
ЗАО — Акции распределяются только среди его учредителей илииного, заранее определенного круга лиц. Открытая подписка запрещается.Количество акционеров не более 50. Минимальная величина уставного капитала100МРОТ.
Для всех АО обязательна публичная ежегоднаяотчетность за год, бух. баланс, отчет о прибылях и убытках. Управление — общесобрание акционеров — исполнительный орган.
Наблюдательный совет(больше 50 человек АО) и совет директоров. Члены исполнительных органов исовета директоров несут ответственность перед обществом за убытки, причиненные ихдействием или бездействием. Ответственность – солидарная. Голосование — однаакция — один голос.
Производственный кооператив — добровольное объединение граждан на основечленства для совместной производственной или хозяйственной деятельности иной,объединяющих его членов на основе имущественных паевых взносов (не менее 5чел.) Несут — субсидиарную ответственность. Уровни управления: высшее — общеесобрание членов, ниже — наблюдательный совет, ниже — исполнительный орган
Унитарное предприятие — не наделенные правом собственности назакрепленные за ними имущество. Имущество является единым и неделимым и несможет быть распределено по долям в т.ч. между работниками данного предприятия. На праве хоз ведения На основе оперативного управления Форма собственности Гос. или муниципальная Госуд.( федеральная) Решение о создании Занимается уполномоченный Правительство России Утверждение устава и назначение руководителя Гос или муниципальный орган Принятие решений о реорганизации Учредитель, само п\е Только учредитель –правительство РФ Решение о несостоятельности По решению суда или само п\е Не м.б. признано банкротом, ликвидируется только по решению правительства РФ Ответственность собственностью Несет всем имуществом Имущественные права п\я Владеет, распоряжается Владеет и пользуется с целями деятельности, а распоряжается лишь с согласия собственника
Некоммерческие предприятия
1. Общественные и религиозные объединения
2. Потребительский кооператив — этодобровольное объединение граждан и юридических лиц на основе членства дляудовлетворения материальных и иных потребностей, осуществляемые путемобъединения членов имущественных взносов
3. Фонды — не имеющие членства и учрежденныегражданами3 вопрос. Управленческое решение:разработка, принятие, реализация
Решение — это выбор альтернативы. Управленческое решение —это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности,обусловленные занимаемой им должностью. Управленческие решения можноквалифицировать как: — запрограммированные — выбор конкретной последовательности действий и типичныхрешений в повторяющихся ситуациях, -незапрограммированные — выбор, который приходится делать в новой илинеопределённой ситуации, или в ситуации с неизвестными факторами воздействия.
Организационныерешения — принимаются менеджером внутри формальных рамок его официальной власти иавторитета.
Персональные решения -принимаютсяим как частным лицом.
Операционныерешенияпринимаются на среднем или низком уровне управления. Они в основном являютсячастью краткосрочных планов.
Стратегические решения принимаются в связи с возникающими сложнымипроблемами.
Исследовательскоерешение –принимается в условиях достаточного количества времени
Интуитивное решение– спонтанное решение, принимаемое в ответ на конкретную опасность.
Решение по выборувозможностей –это решение принимаемое менеджером по конткретному вопросу (пути полученияприбыли).
Проблемно-разрешающие решения – это решения, принимаемые в ответ наконкретные проблемы (авария на сборочной линии)
Разновидность решений зависит от условий, вкоторых оно принимается: естьнеобходимая информация; недостаточная информация; неизученная среда, информациинет. Четыре уровня решений, соответствующие четырём типам условий:
1. Рутинное решение — всё предписано; не нужен творческий подход; постоянноповторяющийся процесс принятия решения.
2. Селективное решение — требуется определённая доля инициативы.
3. Адаптационное решение — информация неполная, и нет источника её получить,требуется доля творчества, чтобы выйти из этой ситуации; необходимоиспользовать новые подходы, которые применялись ранее.
4. Инновационное решение — наиболее сложные проблемы, требующие реализации всеготворческого потенциала.
Процесс принятия решения имеет интуитивный (это выбор, основанный только на интуиции),основанный на суждениях (это выбор, обусловленный знаниями или накопленнымопытом) или рациональный характер (обосновывается с помощью объективногоаналитического процесса и практически не зависит от опыта прошлых лет).
Процесс принятия рационального решения:
1) Диагностика проблемы — установление затруднений, имеющихся возможностей (что,где, почему); сбор и обработка всей информации, касающейся этой проблемы.
2) Формулировка ограничений и выборкритериев принятия решения. Ограничения (нехватка работников, нужной квалификации; конкуренция ит.д.) сужают возможность в принятии решений. Необходимы критерии принятиярешений -стандарты, по которым предстоит оценивать альтернативные вариантывыбора (кач-во, стоимость).
3) Выбор альтернатив решения проблемы.
4) Оценка альтернатив — выбрать из предложенных альтернатив лучшую. Способыоценки: а. Простая качественная оценка, б. Простаяколичественная оценка, в. Вероятностная оценка, г. Сложная количественнаяоценка (+фактор времени.), д. Экономическая оценка.
5) Принятие решения
6) Реализация решения. Реальная ценность решения становитсяочевидной только после его осуществления.
7)Контроль реализации решения
8) Наличие обратной связи. Измерение и оценка последствий решения илисопоставления фактических результатов с теми, которые руководитель надеялсяполучить. Обратная связь — т.е. поступление данных о том, что происходило до ипосле реализации решения -позволяет руководителю скорректировать его, покаорганизации ещё не нанесено значительного ущерба.
Методы принятиярешений.
1.    Моделирование. Модель – этоизображение определенного реального предмета или ситуации.
Существуюттри типа моделей:
·    описательные– изображают предмет или ситуацию, показывая нам, как они выглядят.
·    аналоговые– изображают предметы или ситуации, заменяя различные реальные элементыдругими, отличающимися формой или свойствами
·    символьные– изображают различные свойства и элементы ситуации символами (математическаямодель в форме уравнений)
Моделимогут служить самым различным целям управления, помочь менеджеру представитьсебе общие перспективы конкретной ситуации.
2.    Дерево решений — это модель,представленная в графической форме. На график наносятся все шаги, которыенеобходимо рассмотреть, оценивая различные альтернативы. Дерево решений – этографическая схема того, к какому выбору в будущем приведет нас принятое сегоднярешение.
3.    Принципбезубыточности — этотметод является другим примером модели, помогающим определить, какой объемвыпуска продукции принесет прибыль, а какой – убытки. Он заключается вопределении такого объема выпуска, при котором общие издержки равны общимдоходам.
Типыусловий при принятии решений:
1)    Состояниеуверенности– менеджер знает точно, каков будет результат, если будет принято иосуществлено то или иное решение.
2)    Состояние неуверенности–менеджер не имеет информации, которая могла бы помочь предсказать исходосуществления решения.
3) Состояниериска – менеджер имеетдостаточно информации. Элемент же риска существует в любой ситуации.
4 вопрос.Процессуальные теории мотивации.Процессуальные теории мотивации –анализирует как человек распределяет усилия для достижения целей, каквыбирает конкретный вид поведения. Эти теории не оспаривают существованиепотребностей, но поведение людей определяется не только потребностями.Имеется3-и основных процессуальной теории мотивации:ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯВ.ВрумОсновывается на предположении, что человек направляет свои усилия надостижение какой либо цели только тогда, когда будет уверен в удовлетворении за этотсчет своих потребностей. При анализе мотивации к труду теория ожиданияподчеркивает связь 3-х взаимосвязанных элементов:= (Затраты труда — результат труда) * (Результат труда – вознаграждение) * (Вознаграждение- удовлетворенность вознаграждением)
Если значение любого из этих трех элементов для определениямотивации мало, то будет слабая итоговая мотивация и низкие результаты труда.ТЕОРИЯСПРАВЕДЛИВОСТИ Дж.Адемса.Он считал, что на мотивацию человека в значительнойстепени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов.Если человек видит, что к нему походят с той же меркой, что и к другим — онсебя будет чувствовать удовлетворенным и будет проявлять активность.           Динд.   = Д другие                Зинд.         З другиеМОДЕЛЬ Портера- ЛоулераЭта теория включает в себя элементытеории ожидания и справедливости.5 элементов: *Затраченные усилия; *Восприятиезатраченных усилий; *Полученные результаты; *Вознаграждения; *Степеньудовлетворенности вознаграждением.
Эта модель основывается на том, что мотивация – этофункция потребностей, ожиданий, восприятие работниками справедливоговознаграждения, т.е. результативность труда работников зависит от приложенныхим усилий, характер особенностей его возможен, а так же оценки им своей роли.Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознагражденияи уверенности в том, что она будет получена.
Результативность труда порождает удовлетворенностьтрудом.
5 вопрос. Механизм управления: цели, принципы, функции,методы.
ЦЕЛЬ- это декларация о требуемом результате. Цельуправления – это желаемое, возможное и необходимое состояние управляемойсистемы.
Успех организации зависит от четко поставленной цели.Постановка цели на предприятии очень важна и для менеджера.
При проектировании цели организации необходимо учитывать ипроводить согласование:
–     цели организациии общества
–     цели и задачиподразделений отдельных участников с целями организаций в целом.
–     цели должны бытьсогласованы по горизонтали и вертикали.
Кроме того цель которую ставим, должна не вызыватьконфликтов на предприятии. Согласование с интересами всех тех, кто имеетотношение к этой цели и индивидуальными ценностями обязательно.
Неудачи управления по целям: нельзя подстраивать организациюпод способности конкретных людей надо создавать ее как инструмент длядостижения четко обозначенных целей и подбирать людей способных обеспечитьдостижение этих целей.
Вопросы учитываемые при формировании цели:
1.Общие размеры предприятия /концерн/, 2.Роль отрасли/тяжелое машиностроение/, 3.Рост доходов и выплат, 4.Возврат инвестиций,5.Занимаемая доля рынка, 6.Качество товара, 7.Уровень качества обслуживанияклиентов, 8.Степень диверсификации, 9.Сопоставимость цен.
Цели должны быть достижимыми иреальными, перспективными и конкретными, комплексными, но в то же времяспецифическими, глобальными, но в тоже время достижимыми.
ЗАДАЧИ – это конкретизация цели — задача должна описывать,что и когда должно быть сделано, не вдаваясь в детали что и почему, — з. должнаотвечать непосредственно целевому назначению и функциям обязанностям данногоподразделения и его непосредственных начальников, — з. должна быть понятнавсем, — з. должна быть реальной и достижимой, но не легкой /1ччас труда/, — з.должна быть реализуемой, — з. должна совпадать с интересами исполнителей и невызывать серьезных конфликтов в организации, — задача должна фиксироваться вписьменном виде, — з.должна быть согласована в личной беседе с подчиненным.
ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ- правила, которыми руководствуетсяорганизация для достижения своих целей (принципы управления Файоля)
14 принципов управления Анри Файоля :
1.      Разделениетруда – специальныеработы для эффективного использования рабочей силы.
2.      Власть иответственность –Каждому рабочему должны быть делегированные достаточные полномочия для тогочтобы нести ответственность и иметь соответствующую власть для реализациипоставленных целей и задач.
3.      Дисциплина – на любое нарушение необходимореагировать.
4.      Единствораспоряжения — работник получает распоряжение и отчитывается перед непосредственнымначальником.
5.      Единстводирекции – вседействия имеющие одинаковую цель должны объединяться в группы и осуществлятьсяпо единому плану.
6.      Подчиненностьиндивидуальных интересов общин.
7.      Вознаграждениеперсонала — справедливоевознаграждение за труд как моральное так и материальное.
8.      Принципсправедливости –установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо навсех уровнях организации.
9.      Принципцентрализации подразумевает два момента :
–     естественныйпорядок в организации достигается если есть один управляющийся центр.
–     лучшиерезультаты в организации достигаются примерно выбранной пропорции междуцентрализацией и дицентрализацией.
10.     Принципскалярной цепи – этоне разрывная цепь команд по которой передаются все распоряжения и осуществляютсявсе коммуникации между всеми уровнями иерархиями.
11.     Принциппорядка- каждыйработник на своем рабочем месте и каждое место для конкретного работника.
12.     Стабильностьпребывания персонала –в должности, считал, что текучесть кадров снижает эффект производства
13.     Принципинициативности –поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делигированныхим полномочий и выполняемых работ.
14.     Принципкорпоративности духа – гармоние интересов и персонала организации, которая обеспечиваетединство усилий.
Принципы управления 90-х годов (ориентированны на человеческий фактор):
— Ответственность, как обязательное условие успешногоменеджмента.
— Лояльностьк работающим.
— Атмосферав организации,способствующая раскрытию способностей рабочего (обмен опытом, обсуждение задач и т.д.).
— Обязательноеустановление долевого участия каждого работающего в общих результатах.
— Своевременнаяреакция на изменения вокружающей среде.
— Методыработы с людьми, обеспечивающиеих удовлетворённость в работе.
— Коммуникации, пронизывающие организацию сверху вниз,снизу вверх и по горизонтали.
— Умениеслушать всех с кемсталкивается в своей работе менеджер (исполнителей, руководителей, покупателей, поставщиков) и реагировать на их высказывания.
— Этикабизнеса.
— Честностьи доверие к людям.
— Опорана фундаментальные основы менеджмента: — качество, — затраты, — сервис, — нововведения, — контроль ресурсов, — управление персоналом.
— Видениеорганизации, т.е. чёткоепредставление о том, какой она должна быть: миссия, философия, стратегия и т.д.
— Качество личной работы и её постоянноесовершенствование.
ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ
Ф.управления – это конкретные виды управленческойдеятельности основанные на разделении и кооперации управленческого труда ихарактеризующиеся определенной однородностью сложностью и стабильностьювоздействий на объект и субъект управления.
Функции принято разбивать на 2-е классификации :
по этапам –планирование (Планирование- процесс выбора целей и решений, необходимых для их достижения. Этоважнейшая функция управления. Виды планирования: стратегическое; тактическое;оперативное.) —организация (конкретная деятельность по осуществлениюплана) —мотивация(это процесс побуждения себя и других кдействию (деятельности) для достижения личных целей и целей организации)—координация(это создание условий для выполнения работ действительно необходимых дляреализации целей организации)—контроль(это процесс, обеспечивающий достижение целейорганизации) — анализ
по объектам Общие функции Объекты упр-я Специфич. Ф-ции Планирование Персонал Подбор и расстановка кадров Организация производство Организ-я произ-вом Мотивация финансы Система стимулирования Координация маркетинг Бух. Учет /финансовый анализ/ Контроль НИОКР -«-«-«-«-
МЕТОДЫ управления — это совокупность способов и приемов,используемых менеджерами для выполнения своих функций и достижение намеченныхцелей.
Группыметодов:
Организационно-распорядительные — основаны на принуждение и наподчинение Вам одного человека другому / инструкции и т.д./
Классифицируются на 3-и группы :
*самонормирование /норм, стандартов, правил/, *регламентирование, * инструктирование /инстркции/
Экономические методы воздействия- основаны на экономических стимулах,интересах людей и организации в целом.
Социально- психологические – основаны на убеждении /субъектуправления достигает намеченной цели/. Уверенность в себе, манипулированиелюдьми, гордость и причастность, осознание собственной роли в компании.
Классификация методов управления по способам и приемамвоздействия. Этапы/метода/
Моделирование
*постановка задачи, *модели – контруирования, *теоритическийили эксперементальный анализна достоверность
Эксперементирование
Системный подход — видение объекта или системы взаимосвязи ивзаимозависимости.
Комплексный подход — в данном случае ищем аналогично в других системах.Подразумевает междисциплинарная интеграция и кооперация управленческойдеятельности.
Метод конкретно-исторического подхода – изучается явление в динамике.
Социологические методы исследования.
6 вопрос. Основные школы управления: научногоуправления, административная, школа человеческих отношений, науки о поведении.
1. Школа научного управления ( Фредерик Тейлор ) –разработал принцип научного управления.
— Разработка оптимальных методов осуществления работы набазе научного изучения затрат, — Следование стандартам, — Отбор рабочих именеджеров на основе научных критериев, профотбор, профобучение, -оплата порезультатам труда, -Равномерное и справедливое распределение обязанностей междуменеджерами и рабочими, -Сотрудничество администрации с рабочими
2. Школа административного управления (Анри Файоль, Макс Вебер) –разделить производство: коммерческое, бухгалтерия, безопасность и управление.Управление особый вид деятельности.Функции управления: планирование,организация, мотивация, координация и контроль.
Принципы управления — 14 принципов :
*разделение труда *власть и ответственность *дисциплина*единоначалие *единство руководства *подчинение частных интересов общим*вознаграждение *централизация *скалярная цепь *четкое построение цепейследования команд *порядок *справедливость *стабильность рабочего места*инициатива *корпоративный дух
3. Школа человеческих отношений и поведенческой науки.
Элтон Мэйо – нужность, значимость работников. Суть – налаживаниемежличностных отношений. Раскрытие способностей и возможностей.
Мэри Паркер Фоллетт — нужно соединить достижение трех школ и использоватьих.
Хьюго Мюнстерберг – психологическая лаборатория, 1-й разработчиктестов на профессиональную ориентацию, нужно выбирать людей на должности понаклонностям. Суть школы – налаживание межличностных отношений.
4.  Школа науки управления –количественная школа (60-е г. в СССР)
Экономико-математическиеметоды и модели административной системы управления.
7вопрос. Основные функции управления.
Функция управления – это конкретные виды управленческойдеятельности основанные на разделении и кооперации управленческого труда ихарактеризующиеся определенной однородностью, сложностью и стабильностьювоздействий объект и субъект управления.
Функции принято разбивать на 2-е классификации :
1.    по этапам – планирование-организация- мотивация- координация-контроль- анализ.
2.    По объектам: Общие функции Объекты Специфическ.ф-ции
Планирование
Персонал
Подбор и расставление, кадров
Организация
Производство
Организация производством
Мотивация
Финансы
Система стимулирования
Координация
Маркетинг
Бух учет( фин.анализ)
Контроль
НИОКР
-«-«-
ПЛАНИРОВАНИЕ – это процесс определения желаемого будущего состояниясистемы и разработки программ действий по его достижений.
Этапы планирования: * Оценка ситуации, * Определение целей,* Выявление ограничений, * Выработка программы действий
Основные задачи решаемые в рамках функции планирования:*Уменьшить неопределенность будущего, т.е. определить с допустимой вероятностьюперспективы развития предприятия с учетом внешних и внутренних фактороввлияния. *Облегчить контроль. *Минимизировать затраты на сам процесспланирования.
ОРГАНИЗАЦИЯ – это процесс создания и совершенствования управляющейи управляемой подсистемой.
Характеристики и условияэффективного применения механического и органических подходов проектированияорганизации:
Механический тип:                                       Органическийтип:
Характеристики
— Узкая специализация в работе,                Широкаяспец-я в работе,
— Работа по правилам,                                  Малоправил и процедур,
— Четкие права и обязанности,                    Амбициознаяответствен.
— Объективная система вознаграждения Субъективнаясис.вознаграж.
— Отношения формальн.и                             Отношенияне формальн.и
    носят офиц.хар-р                                        носят личный характер.
Условия:
— Несложная стабильное окружение         — Сложное нестабильное
— Цели и задачи известны                            — Неопределенность задач
— Задачи поддаются делению                      — Задачи неимеют четких границ
— Оплата труда мотивирует                                                — Мотивируются потребности
— Признается данная власть                                               — Авторитет власти завоевывается.
ФУНКЦИЯ МОТИВАЦИЯ
Мотивация – это процесс побуждения себя и других кдеятельности для достижения личностных целей и целей организации. Мотивация-это совокупность внутренних и внешних сил, которые побуждают человека кдеятельности, задают границы и придают деятельности определеннуюнаправленность, ориентируемую на достижение цели.
Влияние мотивации на поведение человека зависит отмножества факторов. Во многом эти факторы могут меняться под воздействием состороны деятельности человека.
Мотивация как процесс состоит из следующих стадий:
— возникновение потребности у человека, — поиск путейустранения потребностей, — определение направлений действия, — осуществлениедействия, — получение вознаграждения за осуществляемое действие, — устранениепотребности.
В теории управления на основе исследований было разработанонесколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и на содержаниепроцесса мотивации. Так называемая содержательная теория мотивации,уделяет основное внимание тому, как различные группы потребностей оказываютвлияние на поведение человека. Широко признанными теориями являются следующие:
— Теория потребностей МАСЛОУ, — Теория двух факторовГерцберга, — Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
Процессуальные теории — анализирует как человекраспределяет усилия для достижения целей. Как выбирает конкретный видповедения. Эти теории не оспаривают существования потребностей. Но поведениелюдей определяется не только потребности. В этих теориях считается, чтоповедение личности зависит от ситуации в которой он находится и ожиданий,связанных с этой ситуацией. Имеется три основных процессуальные теориимотивации:
— Теория ожидания, — Теория справедливости, — ТеорияПортера – Лоулера
ФУНКЦИЯ КООРДИНАЦИИ
КООРДИНАЦИЯ – это процесс создания условий для успешнойреализации всех функций на предприятии. Главнейшей работой по осуществлениюфункций координаций по предприятию является создание коммуникаций – этопроцесс обмена информации между двумя и более людьми обычно мотивирующий ивлияющий на них поведение.
Модель процесса коммуникации
Источник информ.—Кодирование информ.—Послание—Путь кадресу—Получатель инфор.—-декодировапние информации—конечный результат.
Выделяются следующие компоненты коммуникаций:
1.Коммуникатор-источник информации, 2 Реципиент- тот комусообщ.информ, 3.Сообщение –содержание инфор, 4.Средства общения
Основные этапы коммуникации:
1.Нужно определить цель коммуникаций (субъект),2.Подготовка коммуникации: — Нужно анализировать участников коммуникации, — Тема стиль общения, — Манера поведения, — Время, — Стратегия и тактика общения,3.Непосредственная коммуникация: а) Основная часть: — Уметь конспектировать, — Аргументы, — задавать прямые или косвенный вопросы, умение слушать, способпередачи информации /голос/; б)Заключительная часть коммуникаций существуюттехнологии окончания, беседы /телефон. Звонок, помощь секретаря/.
Поведение резюме разговора.
ФУНКЦИЯ КОНТРОЛЯ
Технология контроля: 1) Выбор концепции контроля, 2) Целиконтроля, 3) Нормы контроля,.4) Методы контроля, 5) Объем на область контроля
Виды контроля: 1.Предварительный осуществляется дофактического начала работ, 2. Текущий контроль осуществляется в ходе выполненияфактических работ, 3.Заключительный осуществляется после завершения работ.
Этапы контроля: 1.Определение стандартов контроля(качество, кол-во, сроки).2.Соизмерение фактически достигнутых результатов сзапланированными.3.Корректировка действ.: -ничего не предпринимать, — оценкаситуации (а) не виноват ли субъект управления, б) не виноват ли объектуправления, в) пересмотр стандартов.)
8 вопрос. Теории мотивации.
Мотивация- это совокупность внутренних и внешних сил,которые побуждают человека к деятельности, задают границы и придают деятельностиопределенную направленность, ориентируемую на достижение цели.
Влияние мотивации на поведение человека зависит отмножества факторов. Во многом эти факторы могут меняться под воздействием состороны деятельности человека.
Мотивация как процесс состоит из следующих стадий:
–     возникновениепотребности у человека
–     поиск путейустранения потребностей
–     определениенаправлений действия
–     осуществлениедействия
–     получениевознаграждения за осуществляемое действие
–     устранениепотребности.
Однако знание логики этого процесса не дают существенныхпреимуществ в управлении процесса мотивации.
ПОЧЕМУ?
1.          Сложноопределить какой мотивация является ведущим
2.          Изменчивостьмотивации процесса
3.          Мотивационныйпроцесс каждого человека уникален.
Поэтому сложно однозначно описать процесс мотивации. В тожевремя в теории управления на основе элеперических исследований было разработанонесколько концепций, описывающих факторы влияющие на мотивацию и на содержаниепроцесса мотивации. Так называемая содержательная теория мотивации,уделяет основное внимание тому, как различные группы потребностей оказываютвлияние на поведение человека. Широко признанными теориями являются следующие:
ТЕОРИЯ ПОРТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ.
Маслоу считал, что потребности нижних уровней требуютудовлетворение и следовательно влияют на мотивацию поведения человека преждечем начнут оказывать влияние потребностей более высоких уровней.
Иерархичный уровень потребностей не жесткие. Есть люди длякоторых самоуважение является более важным.
/>                                                                        Самовыражения
/>                                                                        Признанияи самоутверждения
/>                                                                        Принадлежностьи причастность
/>/>                                                                        Безопасность
                                                                        Физиологическиепотребности
–     Физиологическиепотребности –еда, питье, воздух
–     Безопасность — защищаться от страха, боли,болезней,
      Стабильное существование: песн. обеспечение,страховка.
–     Принадлежностьи причастность — участие в совместных
      действиях, общественные мероприятия, объединение людей.
–     Признания исамоутверждения–желание быть
компетентным, способным, уверенным в себе.
–     Самовыражения – стремление к полномуиспользованию своих знаний, способов, умений.
ТЕОРИЯ МАККЛЕЛЛАНГА
Эта теория делает упор на потребности высших уровней.МакКлелланг считал, что люди присущи следующие потребности:
–     Власть –желание воздействовать на других людей, чтобы достич поставленной цели.
–     Успех – удовлетворенность от успешногозавершения работы.
–     Причастность –дружественное отношение кокружающим.
ТЕОРИЯ ДВУХФАКТОРНАЯ ГЕРЦБЕРГА.
Он пришел к выводу, что факторы действующие в процессеработы влияют на удовлетворение потребностей, эти факторы он подразделил на:
–     Гигиенические –связаны с окружающей средой: з/плата, условия труда, политика фирмы.
–     мотивирующие –это психологический рост, ответственность, признание, успех.
Процессуальные теории
Процесс теории анализирует как человек распределяет усилиядля достижения целей. Как выбирает конкретный вид поведения. Эти теории неоспаривают существования потребностей. Но поведение людей определяется нетолько потребности. В этих теориях считается, что поведение личности зависит отситуации в которой он находится и ожиданий, связанных с этой ситуацией. Имеетсятри основных процессуальные теории мотивации:
–     Теорияожидания –основывается на предположении, что ч-к направляет свои усилия на достижение какойлибо цели только тогда, когда будет уверен в удовлетворении за этот счет своихпотребностей. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает связьтрех взаимосвязанных элементов (Затраты труда– результат труда, результаттруда —вознаграждение, вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением).
–      Теориясправедливости – онсчитал, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливостьоценки его текущей деятельности и ее результатов. Если ч-к видит, что к немуподходят с той же меркой, что и к другим он себя будет чувствоватьудовлетворенным и будет проявлять активность. Критерии оценки работникасубъективны. Необходимо иметь четкие критерии вознаграждения сотрудников иоткрыто обсуждать вопросы с вознаграждением.
–      ТеорияПортера – Лоулера — этатеория включает в себя элементытеории ожидания и справедливости, 5-тьэлементов:
1.    Затраченныеусилия
2.    Восприятиезатраченных усилий
3.    Полученныерезультаты
4.    Вознаграждения
5.    Степеньудовлетворенности.
Эта модель основывается на том, что мотивация- это функцияпотребностей, ожиданий, восприятие работниками справедливого вознаграждения.П.Л. – считает, что результативность труда порождает удовлетворенность трудом.
РОЛЬ КОМПЕНСАЦИИ В МОТИВАЦИИ.
Сторонники человеческих отношений утверждают, чтоважнейшее значение имеют социальные потребности людей.
          А сторонники теории научного управления (Тейлор)стоят на том, что вознаграждение материального характера усиливает мотивацию .
          Герцберг пришел к выводу, что большинство людейотносят оплату относят только к гигиеническим факторам. Бисевиористысчитают, что деньги в определенной ситуации могут служить мотивирующимфактором ( поведенческая школа).
          Маслоу считал, что з/пл, позволяет удовлетворитьпотребности различного типа.
ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ9вопрос. Сущность и задачи инновационного менеджмента
Инновации — это результат творческого процесса в видесозданных новых потребительных стоимостей, применение которых требует отиспользующих их лиц либо организаций изменения привычных стереотиповдеятельности и навыков. При этом важнейшим признаком инновации должна выступатьновизна его потребительских свойств.
Инновация возникает в результате использованиярезультатов научных исследований и разработок, направленных насовершенствование процесса производственной деятельности, экономических,правовых и социальных отношений в области науки, культуры, образования, вдругих сферах деятельности общества.
Инновационный менеджмент — это процесс управления инновациями.
Причины появления инноваций:
1. Изменение спроса
2. Научно-технический процесс
3. Поведение конкурентов
4. Изменение в ресурсном обеспечении
Источники инвестиционных ресурсов:
1.   Собственный капитал прибыль амортизацияиз себестоимости ( затраты на освоение новой продукции из себестоимости
2.   Заемные средства (кредиты, займы(банковские, ипотечные, коммерческие)
3.   Привлеченные средства (-уставнойкапитал, — дополнительная эмиссия акций)
Использование научных методовинновационного менеджмента является важным фактором экономического развитиястраны, выживания и коммерческого успеха любой организации.
Критериями эффективностиинновационных процессов выступаютэкономические параметры, которые позволяют соизмерить затраты на инновационнуюдеятельность и доходы от реализации инновационной продукции. Прибыльность,доходность инновационных проектов выступает при этом не как цель, а как важнейшееусловие и результат осуществления инновационной деятельности.
Инновационный менеджментпризван обеспечить эффективное и согласованное функционирование всех внешних ивнутренних элементов инновационного проекта. Такое состояние инновационнойсистемы называется гармонией. Гармонизация в развитии инновационногопроекта составляет основную целевую задачу инновационного менеджмента.
Задачи инновационного менеджмента:
1.       Разработка и согласованиеинновационных стратегий
2.       Поиск новых идей стимулированиятворчества
3.       Составление бюджетов НИОКР
4.       Оценка и отбор инноваций
5.       Обеспечение эффективностиорганизации инновационных процессов
Инновации успешны, если послеих внедрения получают прибыль, если нет, то неуспех. Инновации существуют приопределенных условиях:
1) Инвестиционные условия: — наличие рискового (венчурного) капитала — заемные средства, бюджетные ассигнования на фундаментальные исследования
Инновации могут быть безинвестиций (смена руководства, организационные изменения). Инвестиции могутбыть без инноваций — инвестиции в ценные бумаги.
2) Законодательные условия: — прямые (законы об авторском праве,патентное право); — косвенные (система налогообложения)
3) Инфраструктурные условия: — все участники инновационного процессадолжны взаимодействовать10    Вопрос Оценка и отбор инновационныхпроектов.
Понятие инновационного проекта. Два этапаоценки инноваций. Укрупненные методы оценки: балльная оценка, оценкааналогового качества, оценочные матрицы. Экономические методы оценки инноваций.Основные показатели экономической оценки: чистый дисконтированный доход,рентабельность проекта, внутренняя норма доходности. Финансовая устойчивостьпроекта. Оценка риска инновационных проектов.
Проект — это некоторая задача с определенными исходными данными и требуемымирезультатами, обуславливающими способ ее решения.
Проект — это целая система, которая включает 3 взаимосвязанных элемента: Замысел (задача) + Средства реализации (решение) + Цели реализации(результат)
Понятие ИП может рассматриваться в несколькихаспектах:
*как совокупность мероприятий для достиженияинновационных целей, *как процесс осуществления инновационнойдеятельности, *как пакет документов, обосновывающих и описывающихинновационные мероприятия, *как, ограниченное во времени,целенаправленное изменение отдельной системы, связанное с разработкой,созданием и использованием инноваций различного характера для более полногоудовлетворения потребностей и получения на этой основе прибыли.
Оценку ИП-в осуществляют в два этапа:
1.   предварительнымиметодами оценивают концепцию и выбирают наиболее перспективные инновации
2.   осуществляетсяэкономическая и финансовая оценки и выбирается наиболее эффективный ИП.Балльная оценка инноваций
Начинается с определения оценочных критериев:цели и стратегии фирмы, рыночные критерии, научно-технические критерии,финансовые критерии, производственные критерии, внешние и экономические критерии.
Методы балльной оценки: Простаякачественная оценка(экспертная оценка инноваций на уровне«хорошо-плохо»). Каждому критерию присваивается ранг «хорошо-плохо», далеевыбирается наиболее перспективный проект, который набрал наибольшее количествохороших рангов. «+» простота «-» субъективность оценки и ненаглядность.
Простая количественная оценка (введение количественных характеристикрангов и удельного веса критериев оценки).Общий балл определяется каксумма веса критерия умноженного на числовую характеристику ранга. «+»простота и количественная характеристика инноваций «-» субъективность
Вероятностная оценка (включает вероятность наступления соответствующихсобытий и позволяет снизить риск получения недостоверной оценки). Среднийбалл определяется как сумма рангов, скорректированная на вероятность ихдостижения и умноженная на удельный вес критерия. «+»учетвнешних и внутренних факторов «-» субъективность
Сложная количественная оценка (отличается от простой количественнойучетом фактора времени)
Так как значения ранговпо отдельным критериям могут не совпадать в различные периоды времени, то прииспользовании этого метода ранги по каждому ИП-ту определяются отдельно покаждому периоду времени. Общий балл рассчитывается как сумма рангов,скорректированная на соответствующий поправочный коэффициент (коэффициентдисконтирования) и умноженная на удельный вес критерия.
«+» учет фактора времени «-» субъективность.Оценка аналогового качества — Аналоговая оценка основана на экспертных балльныхоценках.
Сравниваем продукцию с ее аналогом. Выбираемсравниваемые характеристики. Присваиваем им значимость. Для оценки аналога иновой продукции применяется количественная шкала от 0 до 10. Балльная оценкасравнительного качества определяется как сумма отношений характеристик новойпродукции и аналога и умноженная на значимость.Оценочные матрицы Позволяют определить соответствие инновацийресурсным возможностям предприятия. Строится матрично-ресурсная модель, котораяпомогает выявить излишек или недостаток ресурсов и оценить обеспеченностьотдельных работ ИП-та соответствующими ресурсами.
Экономические методы оценки инноваций
Эффект- это результат, являющийся следствием какихлибо причин, действий. Эффективный проект- при реализации которого достигаетсяопределенная цель (полезный результат). Эффект:научный, технический, организационный, социальный, экономический. Экономическийэффект- абсолютная величина того результата, для достижения которого ведетсяпроизводство, осуществляются капитальные вложения, внедряется новая техника.
Эффект= Результаты-Затраты    Эффективность=Эффект\ Затраты
Основные показатели экономической оценки (отражающиесоотношение затрат и результатов применительно к участникам ИП-та)
Чистый дисконтированный доход – это накопленный дисконтированный эффект зарасчетный период
                     T
         ЧДД= ∑Эt * t
                     t=0
t–коэффициент дисконтирования, Эt- эффект в t-тый период реализации ИП-та
Т- продолжительность расчетного периода
Ставку дисконтирования следует принимать как минимальноприемлемый или желаемый уровень дохода от инвестиций в ИП-ты или не менееставки размещения свободных денежных средств на депозит (или по нормерентабельности).
ЧДД> 0 ИП-т эффективен    ЧДД
Чем больше значение ЧДД, тем эффективнее являетсяпроект. ЧДД обладает свойством аддитивности (т.е. его значение можносуммировать по различным ИП-там)
Внутренняя норма доходности – такая ставка дисконтирования, при которойприведенная стоимость будущих денежных поступлений равняется приведеннойвеличине капиталовложений.
Е=Евн, при которой ЧДД=0
ВНД определяется в процессе расчета и сравнивается стребуемой инвестором нормой дохода на вкладываемый капитал.
Евн > Етр – ИП эффективен   Евн
ВНД находится из равенства:
                                Т             +                    t         Т                       t
                                ∑ (Рt – Зt) / (1+ Евн)    =     ∑ Kt / (1 + Евн)
                                t=0                                          t=0
ВНД может определяться методом подбора или используяформулу табулированных значений дисконтирующих множителей, которая применяетсяпри следующих условиях: если Е1
Финансовая оценка ИП (коммерческая эффективность)
КЭ определяется соотношением финансовых затрат ирезультатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Выделяют3 вида деятельности: операционная (все, что связано с выпуском продукции): доходы отреализации, платежи за сырье и материалы, постоянные издержки и др.; инвестиционная(обеспечение операционнойдеятельности): доходы от инвестиций в ценные бумаги, продажа активов,увеличение оборотного капитала, приобретение основного капитала и др.; финансовая(средства реализацииоперационной и инвестиционной деятельности): собственный, заемный капиталы,погашение долга, выплата дивидендов и др.
Показатели КЭ: 1) Поток реальныхденег- разность между притоком и оттоком денежных средств от операционной иинвестиционной деятельности в каждый период реализации проекта; 2)Сальдо реальных денег- это разность между притоком и оттоком денежных средствот трех видов деятельности в каждый период реализации проекта. Положительнаявеличина сальдо реальных денег говорит о ликвидности проекта, отрицательная –проект является банкротом.Оценкарисков
Риск- это вероятность потери части ресурсов,недополучения доходов или появления дополнительных расходов в результатеосуществления инновационной деятельности. Риск связан с неопределенностью,которая обусловлена: неполнотой знаний об окружающей среде, случайностью,противодействием( форс-мажор, действия конкурентов).
3 результата риска:1.отрицательный (убытки), 2.нулевой(безубыточный), 3.положительный (выгода)
Степень риска характеризуется разностьюмежду максимальным и минимальным размерами ожидаемых доходов. Чем больше этотдиапазон, тем выше степень риска.
Рискибывают:
·    по природевозникновения: объективные,независимые от организации (инфляция, уровень конкуренции) и субъективные,зависящие от деятельности организации (производственный потенциал, техническоеобеспечение, кадровый потенциал)
·    по сфере деятельности: риски фундаментальных и прикладныхисследований (в научной сфере); риски опытно-конструкторских иэкспериментальных разработок; риски основной деятельности; рискикредитно-финансовой деятельности
·    по местувозникновения: коммерческий(возникает из-за изменения конъюнктуры рынка, изменения конкуренции в процессепокупки сырья, материалов и реализации товаров, снижение объемов реализации и,следовательно, прибыли); производственный (риск невыполненияорганизацией своих обязательств из-за недостаточного персонала, недостаточнойразработки планов); финансовый (возникает в процессе ведения финансовойдеятельности из-за нехватки ликвидных активов, плохо налаженного контроля); технический(при выборе техники, технологии, что ведет к устареванию базовой модели и, следовательно,к снижению конкурентоспособности); политический (связан с изменениемполитической ситуации и деятельностью государства); риск форс-мажорныхобстоятельств.11    Вопрос Логистика как современная концепцияуправления.
Логистика — направление хозяйственной деятельности, котороезаключается в управлении материальным потоком и связанные с ним информационнымии финансовыми потоками в сферах производства и обращения на основе системногоподхода, обеспечивающего комплексную минимизацию издержек и прибыли.
Шесть золотых правил:
1.   нужный товар
2.   необходимого качества
3.   в нужном количестве
4.   в нужное время
5.   в нужное место
6.   с минимальнымииздержками
Логистическая система- адаптивная система с обратной связью, обеспечивающаявыполнение операций с материальным потоком в рамках определенногоэкономического объекта.
Подсистемылогистики:
*служба закупа (МТС) *складскоехозяйство *управление запасами*транспортная логистика *информационнаясистема *сбытовая логистика*производство
Уровнилогистики: микрологистика (решает локальные вопросы в рамках отдельныхэлементов логистики (производство – внутрипроизводственная логистика)) имакрологистика (анализ рынка поставщиков и потребителей, выработка общейконцепции распределения, региональные маршруты доставки продукции и т.д.)
Основныепринципы логистики:
1) Системный подход, предполагаетпоследовательный переход от общего (цели управляющей системы) к частному(анализ и выбор подсистем). В первом случае объекты управления делятся посферам управления (производство, сбыт, снабжение), во втором – по конечномупродукту.
2) Экономические компромиссы. Основныеэтапы:
На 1-ом этапе основной экономическийкритерий – совокупные издержки на материальное распределение, что позволяетминимизировать издержки хранения и транспортировки
На 2-ом этапе основной критерий – совокупныеиздержки фирмы, включая издержки транспортировки, хранения, производства исбыта. Учитываются интересы всех структурных подразделений фирмы.
3-ий этап – сфера компромиссов расширяетсядо внешней среды хозяйствования. Критерий – максимальное удовлетворениеинтересов всех участников экономического воздействия, включая поставщиков,производителей, потребителей и обслуживающие организации рыночнойинфраструктуры.
3) Ориентация на клиента – основалогистического управления – обязательна как при разработке рыночной стратегиифирмы, так и при организации внутрифирменного управления.
Маркетинг представляет собой системууправления, позволяющую приспосабливать производство к требованиям рынка вцелях обеспечения выгодной продажи товаров. А выявленный маркетингом спросдолжен своевременно удовлетворяться посредством быстрой и точной поставки. Этовозможно лишь при налаженной системе логистики. Логистика дополняет и развиваетмаркетинг, увязывая потребителя, транспорт и поставщика в мобильную,технико-технологичную и планово-экономическую согласованную систему.
         Природалогистической деятельности предполагает возможность оказания потребителюматериального потока разнообразных логистических услуг. Логистический сервиссвязан с процессом распределения и представляет собой комплекс услуг,оказываемых в процессе поставки товаров. Объектом сервиса являются различныепотребители материального потока. Осуществляется логистический сервис либосамим поставщиком, либо экспедиторской фирмой, специализирующейся в областилогистического сервиса.
Все работы в области логистического сервисаможно разделить на три группы:
1)   предпродажные (поформированию логистического сервиса: определение политики фирмы в сфереоказания услуг, а также их планирование)
2)   работы по оказаниюлогистических услуг, осуществляемые в процессе продажи товаров (наличиетоварных запасов на складе; исполнение заказа, в т.ч. подбор ассортимента,упаковка, формирование грузовых единиц)
3)   послепродажный логистическийсервис (гарантийное обслуживание, обязательства по рассмотрению претензийпокупателей, обмен и т.д.)
Критерии качества:
·   надежность поставки – определяется надежностью соблюдения сроковвыполнения отдельных видов работ, которые включает в себя процесс поставки;существенным фактором, влияющим на надежность поставки, является наличиеобязательств (в договоре), в силу которых поставщик несет ответственность вслучае нарушения сроков;
·   полное время отполучения заказа до поставки партии товаров, которое включает: время оформления заказа, времяизготовления, время упаковки, время отгрузки, время доставки (соблюдение срокапоставки зависит от того, насколько точно выдерживаются эти составляющие).
·   гибкость поставки (способность поставляющей системы учитыватьособые положения клиентов: возможность изменения формы заказа, способа передачизаказа, вида тары и упаковки, возможность отзыва заявки на поставку,возможность получения клиентом информации о состоянии его заказа и др.)
·   наличие запасов наскладе поставщика
·   возможностьпредоставления кредитов
·   и др.
Основные задачи логистики :
Снабжения: сроки закупки (должны бытьобоснованно выдержанными); обеспечение точного соответствия между количествомпоставок и потребностью в них; качество; входной транспорт
Производства: распределение между складами, выполнение требований,управление готовностью
Распределения: планирование процесса реализации; организацияполучения и обработки заказа; организация отгрузки продукции; организациядоставки и контроль за транспортировкой; организация послепродажногообслуживания.

УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ
12 вопрос Становление и развитие представлений о качестве.
Качество продукции относится к числуважнейших показателей деятельности предприятия. Повышение качества продукции взначительной мере определяет выживаемость предприятия в условия рынка, темпыНТП, рост эффективности производства, экономию всех видЬв ресурсов,используемых на предприятии. Рост качества продукции — характерная чертаработы всех ведущих фирм мира. И конкуренция между фирмами развертываетсяглавным образом на поле качества выпускаемой продукции.
Понятие качества продукции регламентированогосударственным стандартом ГОСТ 15467 -79 «Управление качеством продукции.Основные понятия. Термины и определения».
Под качеством понимается совокупность свойств продукции,обуславливающих их пригодность удовлетворять определенные потребности всоответствии с ее назначением. Если качество продукции не ограничиваетсяодним свойством, а представляет собой совокупность свойств, то вполнеестественно выделить эти свойства. Свойства продукции количественно выражаютсяв показателях качества. Общепризнанна классификация десяти групп свойств исоответственно показателей:
1.   Показатели назначения — характеризуют полезный эффект отиспользования продукции по назначению и обуславливают область примененияпродукции.
2.   Показатели надежности — характеризуют безотказность,сохраняемость, ремонтопригодность, а также долговечность изделия.
3.   Показатели технологичности — характеризуют эффективностьконструкторско-технических решений для обеспечения высокой производительноститруда при изготовлении, ремонте продукции.
4.   Показатели стандартизации и унификации — это насыщенность продукции стандартными,унифицированными и оригинальными составными частями по сравнению с другимиизделиями.
5. Эргономические показатели — отражают взаимодействие человека сизделием и комплекс гигиенических, антропометрических, физиологических ипсихологических свойств человека, проявляющихся при пользовании изделием.
6. Эстетические показатели — характеризуют информационнуювыразительность, рациональность формы, целостность композиции, совершенствоисполнения и стабильность товарного вида изделия.
7. Показатели транспортабельности — выражают приспособленность продукции длятранспортирования.
8. Патентно-правовые показатели — характеризуют патентную защиту и патентнуючистоту продукции и являются существенным фактором при определенииконкурентоспособности.
9.   Экологические показатели — уровень вредных воздействий на окружающую среду, которые возникают приэксплуатации или потреблении продукции.
10. Показатели безопасности — характеризуют защиту покупателя и обслуживающего персонала при монтаже,обслуживании, ремонте, хранении, транспортировании и потреблении продукции.
Итак, качество продукции в условияхсовременного производства является важнейшей составляющей эффективности,рентабельности, и ему должны уделять постоянное внимание все работникипредприятия — от директора до исполнителя отдельной операции.
Вся процедура по проектированию,обеспечению, сохранению качества объединяется в общее понятие — управлениекачеством.
Управления качеством — это действия, осуществляемые при созданиии эксплуатации или потреблении продукции, в целях установления, обеспечения иподдержания необходимого уровня качества. При управлении качеством объектомуправления являются процессы, от которых зависит качество продукции. Ониорганизуются и протекают на всех стадиях жизненного цикла продукции(допроизводственной, производственной и после…)
Выработка управляющих решений осуществляетсяпутем сопоставления информации о фактическом состоянии управляемого процесса сего характеристиками заданными программой управления. При этом важную частьпрограммы УПК составляет нормативная документация (Технические задания, Техническиеусловия, стандарты, чертежи…). Управляющие воздействия должны бытьнаправлены соответственно на сохранение фактического состояния управляемогопроцесса и корректировании его.
При управлении качеством продукциииспользуются ряд методов:
1. Экономические-это правила ценообразования, условиякредитования, экономические санкции за несоблюдение требований стандартов иТУ, правила возмещения экономического ущерба потребителю за реализациюнедоброкачественной продукции.
2. Методы материального стимулирования — предусматривают как поощрение работниковза создание и изготовление высококачественной продукции, так и «взыскание заущерб, причиненный ее недоброкачественностью.
3. Организационно-распорядительные методы — осуществляемые путем обязательных для исполнениядиректив, приказов, указаний руководителей. Сюда можно отнести и требованиянормативной документации.
4. Воспитательные методы — оказывают влияние на оказание и настроениеучастников производственного процесса, побуждающие их к высокооплачиваемомутруду и четкому выполнению специальных функций УКП (моральное поощрение,воспитание гордости за честь заводской марки…).
13 вопрос Системаменеджмента качества.
На предприятии УПК должно осуществляться системно.Система УК представляет собой организационную структуру, распределениеответственности, процедуры, процессы и ресурсы, необходимые для осуществленияобщего руководства качеством. Руководство должно разрабатывать, создаватьи внедрять систему качества как средство, обеспечивающее проведениеопределенной политики и достижения поставленных целей.
Основнымизадачами СМК являются:
–     формирование высокого уровнякачества продукции при ее разработке;
–     обеспечение установенного уровнякачества продукции при ее производстве;
–     эффективное использование продукциии поддержание достигнутого уровня качества на стадии обращения и эксплуатации.
ФункцииСМК:
— прогнозирование, — планирование, разработки и постановки продукции напроизводство, — технологическая подготовка производства, — МТС,
— метрологическое обеспечение, — обеспечение стабильного уровня качества,
-аттестацияпродукции, — подбор, расстановка, воспитание и обучение кадров,
-стимулирование,- организация хранения, — контроль и гос.надзор, — правовое обеспечение.
Организациооно-методическойосновой СМК являются стандарты предприятий, которые определяют задачи и функциивсех служб предприятия, устанавливают порядок их взаимодействия.
Накопленныйв различных странах опыт по разработке и внедрению в практику СМК напредприятии был обобщен Международной организацией по стандартизации (ИСО)путем разработки комплекса международных стандартов.
Стандарты в семействе стандартов ИСО 9000 носят общийописательный характер и не зависят от какой-либо конкретной отраслипромышленности или экономики. Вместе взятые они содержат руководящие указанияпо управлению качеством и моделям обеспечения качества. Они содержат описаниетого, какие элементы должны включать системы качества, а не того, какконкретная организация должна реализовывать эти элементы.
Семейство ИСО 9000 охватывает всемеждународные стандарты, разработанные Техническим комитетом ИСО 176 «Общееруководство качеством и обеспечение качества». Семейство ИСО 9000 включает:
все стандарты с номерами ИСО 9000-9004, втом числе части стандарта ИСО 9000 и стандарта 9004; все стандарты с номерамиИСО 10001-10020, в том числе все их части; — ИСО8402.
Для удобства пользования стандартыраспределены по четырём группам:
1) Основополагающие стандарты (стандартыИСО серии 9000).
2) Стандарты по проверке систем качества.
3) Стандарты по категориям продукции.
4) Стандарты и проекты по элементам системкачества.
Ядро стандартов семейства составляют основополагающиестандарты ИСО серии 9000: ИСО 9000-1. Общее руководство качеством истандарты по обеспечению качества –   Часть 1: Руководящие указания по выбору иприменению.
ИСО 9001. Системы качества. Модель дляобеспечения качества при проектировании, разработке, производстве, монтаже иобслуживании.
–    ИСО 9002. Системы качества. Модель дляобеспечения качества при производстве,   монтаже и обслуживании.
–    ИСО 9003. Системы качества. Модель дляобеспечения качества при окончательном контроле и испытаниях.
ИСО 9004-1. Управление качеством и элементысистемы качества — Часть 1: Руководящие указания. ИСО 8402. Управлениекачеством и обеспечение качества. Словарь.
В новых версиях подчеркивается, что стандарты ИСО серии9000 описывают, какие элементы должны включать системы качества, но стандартыне устанавливают, каким образом конкретная организация должна внедрять этиэлементы. Таким образом, МС ИСО 9000 определяют, что необходимо сделать дляуправления качеством, а не то, как это должно быть сделано. Это связано с тем,что ответ на вопрос «как» зависит от таких факторов, как размер организации,культурный фон, тип промышленности и т. п.
МАРКЕТИНГ14 вопрос Жизненный цикл товара: понятие,характеристика основных этапов
Для правильного формирования действий фирмы в отношении еетоваров или товарных групп следует учитывать наличие финансовых и другихресурсов, четко определить стадии «жизненного цикла», на которых находитсякаждый товар на определенном сегменте рынка.
/>
Стадия внедрения -это решающий момент в жизни товара, когда становитсяясно, получит ли фирма высокую прибыль, или она окажется незначительной.
Стадия роста – показывает динамичный рост объема продаж: если потребитель дают хорошуюоценку товару, то он быстро покрывает все издержки и становится источникомприбыли.
Стадия зрелости –когда товар имеет свой рынок, пользуется стабильнымспросом.
Стадия спада –наступает, когда происходит насыщение рынка товаром,появляются более совершенные товары –конкуренты.
Для предприятия важно вовремя определить момент приближениеспада объема продаж и для этого используют следующие методы:
– расширениеобласти существующих товаров за счет технического усовершенствования:
– предложить товарна новые потребительские рынки :
– предложениетовара новым географическим рынкам :
Применение указанных методов позволяет продлить жизненныйцикл товара, оттянуть его уход с рынка.
15вопрос Виды и фукции каналов распределения
Канал распределения – это совокупность действийвзаимозависимых организаций и физических лиц, которые делают товар или услугудоступной для использования или потребления.
Функции каналов распределения:
–     стимулированиесбыта путем создания и распространения информации о товаре:
–     стимулированиеконтактов с потенциальным покупателем:
–     установлениеконтактов с потенциальным покупателем:
–     приспособлениетовара к требованиям покупателей:
–     проведениепереговоров с потенциальными потребителями продукции
–     организациятовародвижения
–     финансированиетовародвижения
Организация работы каналов распределениятребует
Во-первых решения вопроса о том, какой тип распределенияадекватно соответствует товару и рынку на который этот товар направлен.Существует три типа распределения:
1. Интенсивное распределение — применяется ктоварам массового спроса и предусматривает наличие этого товара в возможнобольшем количестве торговых предприятий для соблюдения требований удобстваприобретения.
2. Распределение на правах исключительностипредусматривает более изощренный сбыт, возможность контроля за сбытом,повышение имиджа товару, а также возможность применения наценок. Применяется поотношению к ограниченному числу дилеров при этом к ним выдвигается требованиене торговать товарами конкурентов (для фирменной, новой продукции).
3. Выборочное (селективное) распределение — это сочетание двух предыдущих подходов, позволяющее добиться необходимогоохвата рынка при более тесном контроле за сбытом и с меньшими издержками(фирменные магазины «мясопродукты», торгующие другими товарами).
Во-вторых, проблемой организации работы каналов распределенияявляется отбор участников рынка, который осуществляется с помощью примененияканалов распределения различных уровней.
Каналы распределения различных уровней:
1.   Производитель — Потребитель (каналнулевого уровня)
2. Производитель — Розничный торговец — Потребитель (одноуровневый канал распределения -один посредник)
3.   Производитель — Оптовый торговец — Розничный торговец — Потребитель (двухуровневый канал)
4.   Производитель — Оптовый торговец — Мелкооптовый — Розничный торговец – Потребитель (трехуровневый канал) Чембольше уровней, тем больше распределяются расходы по участникам распределения.
Организация работы каналов распределения взависимости от стадии жизненного цикла товара.
Типы посредников:
Дилер — это мелкооптовые или оптовые посредники,приобретающие товар у производителя или другого собственника по договорупоставки.
Дистрибьютор — это оптовые или розничные посредники, которыеполучают право от производителя или другого собственника продукции на продажуэтой продукции в рамках определенной сбытовой территории в течениеопределенного срока.
Комиссионер — это мелкооптовый или розничный посредник, которыйзаключает договор
Агент — это посредники, выступающие в качестве представителяили помощника другого основного по отношению к нему лица — принципала. Какправило, агенты — юридические лица, заключающие сделки от имени и за счет принципала(агент по недвижимости, страхованию).
Брокер — это посредники при заключении сделок. Которыеобеспечивают встречу контрагентов (участников сделки). Брокеры не вступают вдоговорные отношения ни с одной из сторон и действуют только лишь на основанииотдельных поручений.
Основные критерии выбора посредников:
1. Возможность и целесообразность контроляпосредников.
2. Возможности по финансированию работыпосредников.
16вопрос Конкуренция: понятие конкуреноспособности товара.
Конкурентоспособность товара – это совокупность его характеристик исопутствующих его продаже и потреблению услуг, отличающих данный товар оттоваров –аналогов по степени удовлетворения покупательских потребностей, поуровню затрат на его приобретение и эксплуатацию, то есть способностьсоответствовать ожиданиям потребителей, способность быть проданным.
Конкурентоспособность товара делится на ценовую инеценовую.
ЦЕНОВАЯ КОНКУРЕНЦИЯ :
–     между продавцамиоднородной продукции, пытающимися за счет низкой цены вытеснить конкурентов иобеспечить наибольший сбыт, в результате чего снижается цена предлагаемыхтоваров
–     междупокупателями в одной отрасли, сопоставляющими варианты цены с потерями,которые может понести покупатель в результате не удовлетворения потребности,величина этой потери – покупатель повышает цену за нужный товар
–     междупокупателями и продавцами, результат которой зависит от соотношенияконкурирующих сил в отрасли
–     между отраслями- выпускающими товары конкуренты.
НЕЦЕНОВАЯ (КАЧЕСТВЕННАЯ) КОНКУРЕНЦИЯ:
–     рыночная ценавозрастает не пропорционально качеству товара, а как бы опережая его, инаоборот при снижении технического уровня и качества товара относительнообщепризнанного уровня цена снижается более прогрессивно по сравнению с этимуровнем.
Конкурентное преимущество имеет та продукция, над которойпоработали ни только инженеры, ученые, технологи, но и дизайнеры, маркетологии специалисты сервиса.
Совершенствование потребительских свойств сервиса ипродукции и расширение сферы услуг приводят к тому, что цена единицыпотребительской стоимости снижается медленнее по сравнению со снижениемтрудовых затрат на ее производство. При этом происходит рост качества и цен(рост качества опережает рост цен) следовательно конкуренция качества одна изформ проявления конкуренции цен.
17 вопрос Отбор целевых рынков: сегментированиерынков ,позиционирование товара.
Рынок состоит из групп покупателей, которые отличаютсядругот друга различными признаками, в зависимости от чего фирма и выбираетспособ деления рынка на сегменты.
                        Сегмент рынка – это большаягруппа потребителей внутри рынка, определенная по каким либо признакам.
                        Сегментирование –маркетинговая деятельность фирмы направленная на наиболее точный выбор целевогорынка.
Основные признаки сегментирования потребительскихрынков:
1.    Географические (регион, город, климат)
2.    Демографические(возраст, размер семьи, пол, род занятий)
3.    Психологическиепризнаки (образ жизни, особенности личности)
4.    Поведенческие(повод для совершенствования покупки, искомые выгоды, статус пользователя,отношение к товару и т.д.)
Основные признаки сегментирования товаровпроизводственного назначения:
1.    Демографический(отрасль, размеры потребителей, местонахождение)
2.    Операционные (технология, статус пользователя, объем товаров)
3.    Практика закупок(организация снижения, профиль фирмы, структура отношений заказчиком)
4.    Особенностиличности покупателя ( сходство покупателя и продавца, отношение к риску,лояльность)
Составление профиля сегмента. Для каждоговыделенного сегмента (кластера) составляется профиль, описывающий свойственныеданному сегменту позицию, модель покупательского поведения, демографическиехарактеристики и т. п. Обычно кластерам присваиваются наименования описательногохарактера, типа бережливые домохозяйки, энергичные мужчины} депрессивныелюбительницы шоколада.
Критерии эффективного сегментирования:
1. Измеримость, фирма должна иметьвозможность оценить размеры, покупательскую способность и другие характеристикирынка.
2. Размер, сегменты должны быть достаточнобольшими для покрытия расходов и обеспечения прибыли фирмы. Сегмент — максимально однородная группа, которая одинаково воспринимает направленную наних программу маркетинга.
3. Доступность, продавцы должны иметьвозможность выхода на выбранные сегменты в целях их обслуживания.
4. Отличительные черты, сегмент долженсоставлять отличную от других группу потребителей, характеризующуюся
одинаковой реакцией на различные элементыпрограммы маркетинга.
Активность, активное восприятие потребителяразработанной для них программы маркетинга. Сегмент — часть рынка, составляемаятоварами с одинаковыми потребительскими характеристиками.
Оценка сегментов рынка — при оцениванииразличных сегментов рынка компания должна учитывать два момента:
— привлекательность сегмента (оценкаконкурентов, рассмотрение возможности появления товаров-заменителей, оценкапокупательной способности, наличие сильных поставщиков сырья, оборудования,которые могут повышать цены и снижать качество или количество заказываемыхтоваров)
— возможности компании в отношении этогосегмента (соответствие разработки сегмента долговременным целям компании,технологическим возможностям, квалификации персонала…)
4. Выбор сегмента рынка.
Отбор целевых рынков позволяет получитьответ на вопрос: как из множества вариантов выбрать тот, который наиболеесоответствует возможностям фирмы. Фирма должна сделать выбор из пяти целевыхсегментов рынка:
1. Концентрация на единственном сегментерынка
2. Ориентация на покупательскую потребность
3. Ориентация на потребительскую группу
4. Выборочная специализация
5. Полный охват рынка
В целях обеспечения определенномутовару четко отличного от других товаров места на рынке и создания целевыхпотребителей необходимо позиционирование товара на выбранномсегменте рынка.
     Когда фирма принимает решение о закреплении наконкретном сегменте рынка определенного товара, она должна проанализировать всетовары и услуги, предлагаемые на данном сегменте рынка, выяснить, почему потребителипредпочитают именно эти товары и услуги, по каким ценам их покупают иразработать комплекс маркетинга.

СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ

18 вопрос. Типыконкурентных преимуществ.
Стратегии конкурентного преимущества:
Лидерство в минимизации издержек – фирма стремится произвести товар илиуслугу по более низкой в сравнении с ее конкурентами стоимости. Ценовой лидервыбирает низкий уровень продуктовой дифференциации и игнорирует сегментированиерынка. Он работает на среднего потребителя, обеспечивая пониженную цену.Ценовой лидер защищен от будущих конкурентов своим ценовым преимуществом. Болеетого, так как ценовое лидерство обычно требует рынка больших размеров,укрепляется его позиция в «торговле» с поставщиками. Преимуществомценового лидера является наличие барьеров входу, так как другие компаниинеспособны войти в отрасль, используя цены лидера. Таким образом, ценовой лидернаходится в относительной безопасности, пока он сохраняет ценовое преимущество.Принципиальной опасностью для него является нахождения конкурентами путейснижения своих издержек (например, при изменении технологии).
Лидерство в дифференциации — когда поставщик предлагает потребителям товары,существенно отличные от продукции конкурентов. При этом компании могутиспользовать повышенную (премиальную) цену. Достоинством стратегиидифференциации является безопасность компании от конкурентов до тех пор, покапотребители сохраняют устойчивую лояльность к ее продукции. Это обеспечивает ейконкурентные преимущества. Дифференциация и широкая лояльность покупателейсоздают барьеры входу других компаний, которым для этого необходимо выполнятьконкурентоспособные разработки. Заменяющие продукты могут создать угрозу толькопри способности конкурентов производить продукты, удовлетворяющие в такой жестепени потребителей и способные сломать устойчивую лояльность кдифференцированной компании. Основной проблемой такой компании остаетсяподдержание уникальности в глазах потребителей, особенно в условиях имитации икопирования. Угроза может также возникнуть из-за изменения запросов и вкусовпотребителей. Изменения в технологии производства (например, появление ГПС)делает разницу между стратегиями ценового лидерства и дифференцирования менеезаметной. Фирмы могут осуществлять политику дифференциации при низкихиздержках.
Фокусирование — выбирается ограниченная группа сегментов(погеографическому принципу, типу потребителя, сегментом из диапазона продуктов).Выбрав сегмент, компания использует в нем или дифференциацию, или низкоценовойподход. Если она использует низкоценовой подход, то конкурирует с ценовымлидером в том сегменте рынка, где последний не имеет преимущества. Есликомпания использует дифференциацию, то она выигрывает на том, чтодифференциация производится в одном или немногих сегментах. При этом чаще всегоиспользуется отличительное преимущество в виде качества на основе своейкомпетентности в узкой области. Конкурентные преимущества компании ееотличительного преимущества. Это дает ей хорошую конкурентную силу относительнопокупателей, так как они не могут получить такой же продукт в другом месте. Поотношению к сильным поставщикам, однако, фокусирующая компания находится вхудшем положении, так как она закупает в сравнительно небольших объемах.Потенциальным новым фирмам надо преодолеть барьер лояльности, он же снижаетугрозу появления заменяющих продуктов. Преимуществом является также болеетесная связь с потребителями и возможность более полного учета их нужд. Гибкиепроизводственные системы создают новые преимущества для фокусирующих компаний:небольшие партии можно производить по более низкой цене. Однако в целомвозможность экономии на масштабах производства у них ниже. Также их проблемасостоит в том, что ниша, на которую работает компания, может внезапно исчезнутьиз-за изменений в технологии или во вкусах потребителей. Поскольку имеетсяугроза, что компании — дифференциаторы будут создавать аналогичные продукты, аценовой лидер привлекать покупателей низкой ценой, то компания с фокуснойстратегией должна находиться в состоянии постоянной обороны своей ниши.

19 вопрос. Схема процесса стратегического управления.Ее составляющие
Процесс стратегического управления – этапы, содержаниеработ и логическая последовательность их выполнения.
1этап Формулирование миссии
Миссия- понятие, раскрывающее смысл существованияорганизации и определяющее в общем сферу ее деятельности. Она выполняет важнуюкоммуникационную роль как вовне (для акционеров, поставщиков- что представляетсобой фирма, к чему она стремится и чем руководствуется), так и внутри организации(для работников -общие цели организации, осознание своего места в ней).Являетсяосновой для выработки целей стратегии организации. Содержание миссии должновключать: производственный профиль (описание продуктов), сферу деятельности(описание рынка), целевые ориентиры, философию организации и имидж фирмы).
2этап Установление целей
Цели устанавливаются на основе миссии, предпочтенийвысшего руководства, позиций занимаемых организацией на рынке и др. факторов.Цель придает осмысленность любым действиям. Сферы установления целей:экономические цели (доходы организации, работа с клиентами, потребности иблагосостояние сотрудников) и неэкономические (социальная ответственность).Процесс выработки целей: выявление и анализ трендов в окружении, установлениецелей для фирмы в целом, построение иерархии целей, установление индивидуальныхцелей. Критерии формулирования: простота и содержательность.
Долгосрочные цели имеют два назначения: во-первых, ониуказывают, что надо делать сегодня, чтоб достичь долговременных целей,во-вторых, наличие таких целей толкает менеджера к принятию сегодняшних решенийс учетом долгосрочной перспективы.
Краткосрочные цели последовательно указывают, какиенемедленные и ближайшие результаты должны быть достигнуты. Они показывают какскорость, которая нужна организации для движения по выбранному пути, так итребуемый уровень действий («как много и когда» должно быть сделано).
3 этап Анализ и оценка внешней среды
Анализ среды предполагает изучение: макроокружения инепосредственного окружения. Анализ направлен на то, чтобы выяснить, на чтоможет рассчитывать фирма, если она успешно поведет работу, и какие осложненияее могут ожидать, если она не сумеет вовремя отвратить негативные выпады,которые может преподнести ей окружение. Анализ макроокружения включает изучениевлияния экономики, правового регулирования и управления, политическихпроцессов, природной среды и ресурсов, социальной и культурной составляющихобщества, научно-технического и технологического развития общества и пр. Непосредственноеокружение анализируется по покупателям, поставщикам, конкурентам, рынку рабочейсилы.
4 этап Управленческое обследование сильных и слабыхсторон организации
Основано на методе SWOT –выделение сначала сильных и слабых сторон, а также угроз и возможностей, адалее установление цепочек связей между ними, которые в дальнейшем могут бытьиспользованы для формулирования стратегии.
Потенциальные внутренние сильные стороны: четко проявляемая компетентность,адекватные финансовые источники, высокое искусство конкурентной борьбы, хорошеепонимание потребителей, признанный рыночный лидер, четко сформулированнаястратегия, использование экономии на масштабах производства, ценовоепреимущество, собственная уникальная технология, лучшие производственные мощности,проверенное надежное управление, надежная сеть распределения, высокое искусствоНИОКР, наиболее эффективная в отрасли реклама.
Потенциальные внутренние слабости: потеря некоторыхаспектов компетентности, недоступность финансов, необходимых для изменениястратеги, рыночное искусство ниже среднего, отсутствие анализа информации опотребителях, слабый участник рынка, отсутствие четко выраженной стратегии,непоследовательность в ее реализации, высокая стоимость продукции в сравнении сключевыми конкурентами, устарелые технология и оборудование, потеря глубины игибкости управления, слабая сеть распределения, слабые позиции в НИОКР, слабаяполитика продвижения
Потенциальные внешние благоприятные возможности: возможность обслуживания дополнительныхгрупп потребителей, расширение диапазона возможных товаров, снижение торговыхбарьеров в выходе на внешние рынки, большая доступность ресурсов, ослаблениеограничивающего законодательства и пр.
Потенциальные внешние угрозы: ослабление роста рынка, неблагоприятныедемографические изменения ввода новых рыночных сегментов, ожесточениеконкуренции, увеличение продаж заменяющих товаров, усиление требованийпоставщиков и пр.
Для стратегической перспективы компании особеннозначимы сильные стороны, так как они являются краеугольными камнями стратегии ина них должно строиться достижение конкурентных преимуществ. В то же времяхорошая стратегия требует вмешательства в слабые стороны.
5 этап Анализ стратегических альтернатив. Выборстратегии.
Анализ предполагает следующие направления:
1)Общая стратегия: *стратегия лидерства (производстватовара по более низкой цене чем у конкурентов), * стратегия дифференцирования(уникальные продукты),* стратегия фокусирования (преимущество по издержкам илипо дифференцирование к узкому сегменту рынка);
2)Стратегические направления: *отказ,*консолидация (сохранение или расширение доли рынка компании за счет увеличенияразмеров бизнеса на зрелых рынках), проникновение на рынок ( увеличение долирынка на растущих рынках, снижение цен на товары, увеличение расходов нарекламу и пр.),*разработка продукта,* разработка рынка, *диверсификация(вертикальная интеграция- новые виды деятельности, непосредственно связанные стекущим производством; горизонтальная- начало производства продукции, дополняющейтекущую, несвязанная – новые продукты за пределами своей отрасли)
3) Средства разработки стратегии: *внутреннее развитие, *поглощение (возможность быстрого выхода в новые области рынка), *совместноеразвитие и альянсы
6 этап Реализация стратегии
Основная задача- создание необходимых предпосылок дляуспешной реализации. Основные проблемы: *планирование и распределение ресурсов,*структура и схема организации, *управление изменениями стратегии.
7 этап Контроль
Обеспечивает устойчивую обратную связь между ходомпроцесса достижений целей и собственно целями, стоящими перед организацией.Стратегический контроль направлен на выяснение того, в какой мере реализациястратегии приводит к достижению целей фирмы. Он сфокусирован на выяснении того,возможно ли в дальнейшем реализовывать принятую стратегию.

20 вопрос. Теория конкурентных преимуществ
Состояние конкуренции в отрасли является результатомдействия пяти конкурентных сил:
1)Конкуренция в отрасли. Интенсивность конкуренции может колебаться от мирного сосуществованиядо жестких и грубых способов выживания из отрасли. Наиболее сильно проявляетсебя конкуренция в отраслях, для которых характерны: *большое числоконкурентов; *однородность выпускаемых товаров; *наличие барьеров сниженияиздержек, например, стабильно высокие постоянные затраты; *высокие выходныебарьеры (когда фирма не может выйти из отрасли, не понеся при этом значительныхубытков); *зрелость, насыщенность рынков .
Одним из способов уменьшить давление внутриотраслевойконкуренции является использование сравнительных преимуществ, которыми обладаетфирма.Один из вариантов – это деление всехконкурентных стратегий фирм, действующих на одном рынке, на четыре типа:
Коммутанты (серые мыши) — маленькие, гибкие, легко подстраивающиеся к изменениюрыночного спроса. Часто предлагают товары-имитаторы, товары-подделки. Не привязаныпрочно к определенной области деятельности. Гибкость и приспособляемостьсоставляют основу конкурентной стратегии.
Патиенты (хитрые лисы) — узкоспециализированные фирмы, хорошо освоившие одну изниш рынка. Это не очень крупные организации, в течение ряда лет выпускающиепродукцию определенного профиля. Конкурентная стратегия — основанные на узкойспециализации низкие издержки и высокое качество товара.
Виоленты (слоны, львы) -гиганты, мощь которых позволяет им осуществлять контрольнад рынком, вернее, над его значительной долей. Конкурентная стратегия — низкие издержки за счет экономии на масштабе и удовлетворение массового спросапокупателей.
Эксплеренты (мотыльки) — фирмы, чьим конкурентным преимуществом являютсяинновации, новые технологии и товары. Часто слабо связаны с рынком, не имеютдостаточных средств для его освоения, широкой маркетинговой деятельности. Болееэффективно   действуют   как   венчурные   (рисковые) подразделения крупныхфирм или их дочерние организации.
2) Сила воздействия продавцов. Фирма конкурирует, то есть ведетэкономическую борьбу, не только с себе подобными производителями, но и сосвоими контрагентами-поставщиками, конкурентами.
Сильные продавцы могут: *повышать цену на свои товары;*снижать качество поставляемых продуктов и услуг.
Сила продавцов определяется: *наличием крупныхкомпаний-продавцов; *отсутствием заменителей поставляемых товаров; *ситуацией,когда отрасль, куда осуществляются поставки, — один из неглавных заказчиков;*решающим значением поставляемых товаров в ряду необходимых экономическихресурсов; *способностью присоединить фирму-покупателя путем вертикальнойинтеграции.
3) Сила воздействия потребителя.Конкуренция со стороны потребителей выражается: *в давлении на цены в целях ихснижения; *в требованиях более высокого качества; *в требованиях лучшегообслуживания; *в сталкивании внутриотраслевых конкурентов друг с другом.
Сила потребителей зависит от: *сплоченности иконцентрированности группы потребителей; *степени важности продукции дляпотребителей; *диапазона ее применения; *степени однородности продукции;*уровня информированности потребителей; *других факторов.
4)Продукты-заменители. Обостритьконкуренцию может появление товаров, эффективно удовлетворяющих те жепотребности, но несколько иным способом.
Препятствиями на пути товаров-заменителей могут быть:*проведение ценовой конкуренции, которая переключает внимание покупателя спроблемы качества на снижение цены; *рекламные атаки на потребителей;*производство новых, привлекательных продуктов; *улучшение качестваобслуживания при продаже и распространении товара.
5) Потенциальные конкуренты. Их появление в отрасли могут предупредитьследующие входные барьеры: *экономия на масштабе и опыте производства ужеобосновавшихся в отрасли фирм помогает удерживать издержки на таком низкомуровне, который недоступен потенциальным конкурентам; *дифференциацияпродуктов и услуг, то есть опора на торговые марки, подчеркивающиеуникальность товара и признание его покупателями; *потребность в капитале(очень часто эффективная конкуренция требует крупных первоначальныхинвестиций); *издержки переориентации, связанные со сменой поставщиков,переобучением персонала, научными и проектными разработками нового продукта ит.д.; * необходимость создания новой системы каналов распределения; *политикагосударства, не способствующая проникновению на рынок (высокие таможенныепошлины).

21вопрос. Миссия и цели фирмы.
Миссия — это главная цель фирмы, в которой в общих чертах определены основныенаправления деятельности, раскрыты интересы и ценности для покупателей,обеспечивается справедливое распределение дохода между собственниками исотрудниками фирмы (создать самый массовый и дешевый автомобильна свете при высокой оплате рабочим за труд).
Общий смысл миссии – объединить сотрудников для ведения какого-либо дела.
При формулировании миссии следует последовательноответить на следующие вопросы:
*каковафилософия организации, т.е. ценности, верования и убеждения, которые будутположены в основу ее деятельности; *какова сфера деятельности, какие продукты иуслуги и для каких рынков, потребителей собирается предлагать организация;*каковы основные целевые ориентиры, на решение каких задач будет направленадеятельность организации, к чему она стремиться в долгосрочной перспективе;*каковы возможности и способы осуществления деятельности, в чем силаорганизации, ее основные компетенции и отличительные возможности; *какой имидж,образ хочет иметь организация в глазах различных целевых групп и субъектоврынка.
Основными субъектами, чьи интересы оказывают влияние на деятельность фирмы,и следовательно должны быть учтены при определении ее миссии, являются:собственники (создающие, приводящие в действие и развивающие организацию длятого чтобы за счет присвоения результатов деятельности организации и решатьсвои жизненные проблемы; сотрудники фирмы (своим трудом непосредственнообеспечивающие деятельность организации, создание и реализацию продукта ипродвижение ресурсов извне, получающие за свой труд компенсацию); покупателипродукта (услуги) фирмы (отдающие ей свои ресурсы в обмен на продуктпредлагаемый им организацией); деловые партнеры фирмы (находящиеся с ней вформальных и неформальных деловых отношениях, оказывающие организациикоммерческие и некоммерческие услуги и получающие аналогичные услуги со стороныорганизации); общество в целом (в лице гос.институтов, взаимодействующее сорганизацией в политической, правовой, экономической и др. сферахмакроокружения, получающее от организации часть создаваемого ею богатства дляобеспечения общественного благополучия и развития).
Четкая и правильная постановка цели: цель должна быть реальной, достижимой,измеримой, иметь определенный срок для ее достижения и обязательно иметьконечную дату. Цель должна быть четко и однозначно сформулирована, причемобязательно письменно. Правильная постановка цели — это уже половина еедостижения.
Вопросы при постановке целей: 1.Каких результатов иликакое состояние вы хотите достичь? 2.Как выглядит идеальная ситуация, к которойвы стремитесь? 3.Вы действительно хотите достичь поставленной цели? 4.Какуюцену вы готовы заплатить, и чем пожертвовать для достижения намеченной цели?
Сфера деятельности организации отражает то, какой продукт организацияпредлагает покупателям и то, на каком рынке организация осуществляет реализациюсвоего продукта.
Философия организации находит проявление в тех ценностях и верованиях, которыеприняты в организации.
Имидж это восприятие компании или ее товаров обществом. Компания работает надсовей индивидуальностью или позиционированием товаров для того, чтобывоздействовать на формирование имиджа.
22 вопрос. Эталонные стратегий развития фирмы; этапы разработкистратегий.
Стратегия — это путь достижения определенных целей, инструментменеджера для выполнения определенных задач. Что бы определить стратегию,необходимо изучить внутреннее состояние фирмы и внешние факторы. Только четко представляя положение своей компании на рынке, учитывая особенности рынка,менеджер лучше может определить стратегию, способствующую достижению намеченныхцелей и финансовых результатов.
Эталонные стратегии фирм.
Элементы эталонных стратегий: продукт, рынок, отрасль, положение фирмывнутри отрасли, технология
Стратегии концентрированного роста (применение двух первых элементов; продукт,рынок) Сюда попадают те стратегии которые связаны с изменением продукта и рынка и не затрагивают три других элемента. К ним относятся: *стратегияусиления позиций на рынке (для реализации этой стратегии требуются большиемаркетинговые усилия, фирма пытается установить контроль над своимиконкурентами); *стратегия развития рынка (поиск новых рынков для ужепроизводимых продуктов), * стратегия развития продукта (решение задач роста засчет производства нового продукта и его реализации на уже освоенном рынке);* стратегия «Горизонтальной интеграции» (изменяется и продукт ирынок. может осуществляется в виде объединения двух фирм с одинаковым продуктомили одинаковой миссией)
Стратегии интегрированного роста. Фирма прибегает к осуществлению такихстратегий если она находится в сильном бизнесе, не может осуществлятьстратегии концентрированного роста и в тоже время интегрированный рост непротиворечит ее долгосрочным целям. Это осуществляется путем приобретениясобственности и путем расширения изнутри: *стратегия вперед идущей вертикальнойинтеграции или прогрессивной вертикальной интеграции. (рост фирмы за счетприобретения либо же усиления контроля над структурами, находящимися междуфирмой и конечным потребителем); *стратегия обратной вертикальнойинтеграции (рост фирмы за счет приобретения либо же усиление контроля надпоставщиками, а так же за счет создания дочерних структур, осуществляющихснабжение, отсюда уменьшение зависимости от колебания цен и запросовпоставщиков).
Стратегии диверсифицированного роста. (Изменяется продукт, рынок, отрасль,технология.) Стратегии реализуются, если фирма дальше не может развиваться сданным продуктом; на данном рынке; в рамках данной отрасли. *Стратегияцентрированная диверсификация (основное производство остается в центревнимания, новый бизнес возникает исходя из возможностей, которые заключаются виспользовании: уже используемой технологии; уже освоенном рынке; в использованииспециализированной системы распределения), *стратегия горизонтальнойдиверсификации (ориентированная на клиента, предполагает рост фирмы насуществующем рынке за счет новой продукции, требующей новой технологии, новыйпродукт должен быть ориентирован на потребителя основного продукта, и по своимкачествам являться сопутствующим.), *несвязанная диверсификация. (фирмарасширяется за счет производства технологически не связанных новых продуктов,которые реализуются на новых рынках, то есть, предназначены для другогоклиента)
Стратегии сокращения. – реализуется когда фирма нуждается вперегруппировке сил после длительного периода роста, либо когда наблюдаетсякардинальное изменение в экономике: *стратегия ликвидации (фирма не может вестидальнейший бизнес); *стратегии целенаправленного и спланированного сокращения:*стратегия сбора урожая (представляет отказ от долгосрочного взгляда на бизнес,в пользу максимального получения доходов в краткосрочной перспективе,применяется к без перспективному бизнесу, постепенному спаду до нуля, нетзатрат на ремонт оборудования, обучение кадров и других затрат на осуществлениедальнейшего производства); *стратегия сокращения по частям (характерно длядиверсифицированной фирмы, фирма закрывает или продает одно из направленийсвоего бизнеса); *стратегия сокращения расходов (ориентирована на устранениенебольших источников затрат, носит характер краткосрочных мер. Эта стратегия недолгосрочна).
ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА
1 вопрос Типы производств и их выбор.
Типыопределяются по объему произ-ва:
1.    единичное (R>40): — классическое единичное (сегодня одно, завтра другое), — штучное (ювелир., однои тоже в очень маленьком кол-ве), — опытное.
2.    Серийное (2
3.    Массовое (R
R – коэф-нтзакрепления деталь-операции = кол-во операций, выполняемых подразделением запериод / кол-во раб. мест в подразделении (показывает в среднем частотусмены технологич. операций на раб. местах
Всераб. места с т.з. сменяемости делятся на:
1) R
2)2
3)R>40 – 1 раб. место делает разные операции над разнымиизделиями.
Типпроизводства – комплексная хар-ка технических, организационные и экономическихособенностей произ-ва обусловленная: — широтой и постоянностью номенклатуры, — специализацией раб. мест, — видом движения изд-й по раб. местам.
1. – очень широкая номенклатура (для классич.пр-ва) и очень узкая (для штучного);
– очень широкая специализация (для классич.пр-ва) и очень узкая (для штучного);
– последовательный вид движения изд-й
2. – ограниченная сериями номенклатура, периодически повторяющаяся;
–   средне специализированные раб.места
–   параллельно-последовательный вид движения изд-й
3. – непрерывное изготовление, ограниченная номенклатура (узкая, постоянная)
–   узкоспециализированные раб.места
–   параллельный вид движения изд-й
Организационно-техническаяхар-ка типов пр-ваХар-ка Единичное Серийное Массовое Номенклатура Неограниченная/узкая(шт.) Ограничена сериями Ограничена Повторяемость выпуска Нет/постоянное (шт.) Периодическое Постоянное Специализация раб.мест Очень узкая/очень шир. Средняя Узкая Применяемое оборуд-ние Универсальное/ специализир. Универсал. и специализир. Специализир.
Основ.рабочие:
– квалификация
– специализация
Высокая/высокая
Высокая/высокая
Средняя
Средняя
Средняя
Узкая Квалификация вспомогат.раб. Средняя/высокая Средняя Высокая Степень разработки тех.процесса Укрупненно/детализированная Средняя Детальная проработка Уровень планирования и контроля Децентрализованный контроль Централиз-ный (осн.изд-я), децентрализ-ный (всп.изд-я) Централизованный контроль Преобладающий вид движения изд-й по раб.местам Последоват-ный Параллельно-последовательный Параллельный (для поточ.пр-ва)
2 вопрос.Вспомогательные и обслуживающиепроизводства: состав, назначение и основы организации.
Вспомогательные: — инструментальное хоз-во, — энергетическое хоз-во, — ремонтное хоз-во
Обслуживающие: — транспортное хоз-во, — складскоехоз-во
1.    Инструментальноехоз-во:
Общезаводское                                                     Цеховое
-централизованный склад (ЦИС)                        -инструм.раздаточная кладовая (ИРК)
-инструментальный цех                                       -цеховыемастерские мелкого ремонта
-централизованные мастерские
восстановления и ремонта
Подчинение: гл. инженер, зам. директора по производству
Основные задачи: I.Стратегические задачи: 1) определениепотребности в инструменте; 2) планирование его приобретения; 3) производствособственными силами. II.Оперативные задачи: 1) бесперебойноеобеспечение раб. мест.; 2) организация рациональной эксплуатации; 3) учет ихранение.
Показатели оценки: 1) удельный вес затрат на инструмент в с/с изделия; 2)потери основ. произ-ва из-зи сбоев в работе хоз-ва: 3)размер и состояниезапасов инструмента и оснастки.
2.    Энергетическоехоз-во:
Общезаводское                                                     Цеховое
-генерирующие и преобразующие                      -генерирующиеи преобразующие
установки                                                              установки цехового значения
-общезаводские сети                                            -внутрицеховыесети
-специализированные цеха                                  -первичныеэнергоприемники
Подчинение: гл. энергетик
Основные задачи: надежное и бесперебойное обеспечение пред-тия всемивидами энергоносителей в установленные сроки при устан. параметрах(планирование, хранение, учет, собственное производство).
Показатели оценки: 1) удельный вес расходов на энергоносители в с/сизделия; 2) потери основ. произ-ва из-за сбоев в работе хоз-ва: 3) с/с 1 ед. Энергоносителя;4) энерговооруженность (=суммарная мощность основ. оборуд-я / численностьоснов. рабочих); 5) коэффициент вторичного использования; 6) энергетическийбаланс!
3. Ремонтное хоз-во:
-ремонтно-механический цех; -электро-ремонтный цех;-ремонтно-строительный цех; -склады оборудования и зап. частей. Видыремонтов: централизованный (завод), децентрализованный (цех), смешанный(завод+цех)
Основные задачи: 1) планирование и выполнение ремонтов; 2)сокращениезатрат на ремонт; 3)аттестация оборудования; 4) участие в разработке процессамодернизации оборудования.
Системы ремонтов:
1. Единая система планово-предупредительных ремонтов ЕСППР: -капитальный (100%), — средний (узлы и агрегаты), — текущий (отд. частиоборудования), — тех. обслуживание (смазка и т.д.). Планируется периодичность и объем работ (план =\ факту).
2.Послеосмотровая система. Планируется периодичность,но не планируется объем («-» большие запасы зап.частей, простой).
3. Стандартный регламентированный ремонт. Планируетсяпериодичность и объем (план=факту).
Показатели оценки: 1) удельный вес затрат на ремонт в с/с изделия; 2)потери основ. произ-ва из-за сбоев в работе хоз-ва: 3) с/с ед. ремонтных работ.
4. Транспортное хоз-во:
Уровни: — общезаводской внешний, — цеховой, — внутрицеховой (- общецеховой, — межоперационный)
Виды: — прерывного движения, — непрерывного движения и т.д.
Грузопоток – объем грузов перемещаемых в ед. времени между 2-яточками.
Грузооборот – совокупность грузопотоков (час, сутки, смена)
Основные требования к транспорту: — отвечать требованиям грузопотока(соответствовать), — отвечать технологическим особенностям пр-ва, — минимальныезатраты.
Системы транспортировки: 1) устойчивая (шахматка разбита по часам), 2)ожидания (по заявкам – шахматка отсутствует).
Показатели оценки: 1) удельный вес транспортных затрат в с/с изделия; 2)потери основ. произ-ва из-за сбоев в работе хоз-ва: 3) с/с транспортировки 1ед. груза.
5.Складское хоз-во:
Виды:1. По степени оборудованности (- закрытые, — открытые, — полузакрытые), 2. По наличиюподъемно-транспортных средств (- автоматизированные, — не механизированные, — не автоматизированные с использованием подъемно-транспортных средств), — механизированные), 3. По уровню (- общезаводские, — цеховые), 4. По видухранимых ресурсов (-сыпучих, — жидких, и т.д.), 4. По роли в производственныхпроцессах (- сырья и материалов, — незавершенного произ-ва, полуфабрикатов, — готовой продукции)
Показатели оценки: 1) удельный вес складских затрат в с/с изделия; 2) с/схранения ед. ресурсов, 3) потери (складские), 3) объем, размер и состояниехранимых ресурсов.
3вопрос Принципы организации производства
Производственные процессы:
Основные                                                 вспомогательные                               обслуживающие
-заготовительные                                   -ремонти налодка                              -МТС
-обрабатывающие                                  -инструментальные                           -транспортные
-сборочные                                              -энергетические                                 -складские
                                                                  -строительствои монтаж                 -уборка
по характеру воздействия на предмет труда:
естественные                                          технологические
без участия человека                             измененияс применением
(-сушка, -остывание                              трудачеловека (механическ.,
под внешней средой)                              физико-химичес.,сборочные и т.д.)
по степени механизации:
— ручные, — механо-ручные, — механизированные, — автоматизированные, — аппаратные процессы
по степени непрерывности:
— прерывные, — непрерывные (эл. энергия, аппаратнаяметаллургия)
по форме воздействия:
прямые                                            аналитические                      синтетические
один вид сырья –                           один вид сырья –                  из нескольких видов сырья –
один вид продукции                       несколько видов                   одноизделие
                                                         продукции(нефть)               (сборка)
по типу производства:
— единичное, – серийное, — массовое
Принципы: 1) дифференциации и концентрации (Д – разбить весь процесс на мелкиеоперации, т.ч. 1 раб. место = 1 элимент. «+» обучаемость, производительность,нет переналадок «-» монотонность приводит к снижению качества. К – есть раб.места для того, чтобы на них выполнялся широкий круг операций (РТК, ЧПУ).
2) Стандартизации – использование стандартныхконструкций и технологий («+» переналадка, замена, «-» ограничения по выпускуновой продукции)
3) Гибкости – относительно дешево и относительно быстроперейти на выпуск новой продукции
4) Непрерывности – снижение незавершенного произ-ва приводит к снижению суммы оборотных средств
5) Ритмичности – за одинаковое время одинаковый объемпродукции («+» планирование)
6) Параллельности – одновременное поступление на сборкуотдельных частей
7) Профилактики – профилактические работы дешевлеременота
8) Прямоточность – избегание возвратных движений притранспортировке по технологическому процессу
9) Механизации – исключение ручного труда
10) Пропорциональности — — по технологич. цепочке, — между технологич. цепочками (табурет)
11) Специализации – однородность выполняемых работкаждым производственным подразделениям (технологическая, предметная)
ПРИКЛАДНАЯ ЭКОНОМИКА
4 вопрос. ОС: понятие, эк.сущ-ность, состав и основ. группировки.
ОС- материальная часть ОФ (производ.активы, использ-е не однократно или постояннов течении длительного периода, но не менее 1 года, для произ-ва товаро,оказания рыночных и нерыноч.услуг).
ОС– представляют собой часть имущества, используемую в кач-ве ср-в труда припр-ве продукции, выполнении работ или оказания услуг, либо для нужд управленияорг-ции в течении периода, превышающего 12 мес. или обычного операционногоцикла, если он не превышает 12 мес.
Состав ОС: здания, сооружения, жилища, трансп.ср-ва, машиныи оборуд-ие, инструмент, измерит. и регулирующие приборы и устройства,производ-ый и хоз-ный инвентарь, вычислит. и орг. техника, рабочий продуктивныйи племенной скот, прочие виды материаль-х ОФ, многолетние насаждения,кап.вложения на коренное улучшение земель, кап.вложения в арендов. объекты ОС(включ.ежегодно в сумме затрат, относящихся к принятым в эксплуатац. площадкамне зависимо от окончат.всего комплекса работ), находящ. в собственностиземельные участки, объекты природопользования (вода, недра идр.природ.ресурсы).
Классификация:
I По видам ОС
-здания,- сооружения, — жилища, — машины и оборудование, — транстп.ср-ва, — инвентарьпроиз-ный и хоз-ный, — скот рабочий, продуктивный, племенной, — насаждения
II По местонахождению
— находящиеся в эксплуатации, — в резерве (запасе), — встадии достройки, дооборудования, реконструкции, — на консервации
III По правусобственности
-собственные, — в оперативном упр-нии и хозяйств.ведении,
-полученные в аренду
IV От целевогоиспользования
– не производственные (не участвующие в производстве),
– производственные (участвующие в производстве)
V По отраслям
— производящие товары, — отрасли оказывающие услуги
VIВнутриотраслевое деление
— промышленность (добывающая, перерабатывающая, и т.д.)
VII По степенивоздействия на предмет труда
— активные (воздействуют на предмет труда- оборудование),
— пассивные (не воздействуют на предмет труда – здания, сооруж-я)
VIIIТехнологическая и возрастная структура ОС
-токарные,фрезерные и т.п., — деление по возрасту (износу) оборудования
5вопрос. Учет, оценка ипереоценка ОС.
ОС могут быть учтены (оценены): — в денежной форме, — в натуральной форме
Стоимостная оценка может быть в виде: — первоначальной,
— восстановительной, — остаточной
Первоначальная стоимость – формируется на момент поступления объекта ОС напредп-ие и обязательно документально фиксируется.
Она формируется в зависимости от способа приобретения:
1. за плату
2. в счет вклада в уставный капитал
3. по договору дарения
4. в обмен на др. имущество
Первоначальная стоимость ОС приобретенных за плату – это суммафактических затрат на приобретение, сооружение и изготовление, за исключениемНДС и др. возмещаемых налогов.
Текущая рыночная стоимость ОС — это стоимость денежных средств илиэквивалентов, которая может быть получена в рез-те продажи объекта или принаступлении срока его ликвидации.
Текущая восстановительная стоимость ОС – это сумма денежных средств или ихэквивалентов, которая должна быть уплачена в настоящее время, в случаенеобходимости замены какого-либо объекта ОС.
Восстановительная ст-сть ОС определяется путем их переоценки.
Механизм переоценки – переоценка проводится на опред.дату, т.к. оценка ОСпо первоначальной ст-ти относится к моменту приобретения отдельных инвентарныхобъектов, а они приобретаются в разные периоды, в следствии чего могут иметьразные цены. Т.о. разница между оценками по первоначальной и восстановительнойстоимостям заключается в том, что первоначальная ст-ть ОС выражается в ценахприобретения, сооружения, изготовления соответствующих лет. Тогда каквосстановительная ст-ть отражает ОС в одних и тех же ценах – в ценахвоспроизводства или по ст-ти новых ОС, подобных действующим.
Цель переоценки – установление реальной стоимости ОС.Она производится не чаще 1 раза в год.
Методы переоценки:
1. Индексный метод – с помощью специальноразрабатываемых ГОСКОМСТАТОМ РФ индексов изменения стоимости ОС(индексы-дефлаторы).
2. Прямой пересчет балансовой ст-ти ОС – подокументально подтвержденным рыночным ценам по состоянию на 01.01. соответствующегоотчетного года.
Объекты – все объекты ОС, которые находятся у орг-ции на праве собственности иучитываются в бух. учете на счетах 01 «Основные средства» и 03 «Доходныевложения в материальные ценности». При этом местонахождение объекта не имеетзначение.
Остаточная ст-сть ОС – 1) разница между первоначальной ст-тью и величинойначисленной амортизации; 2) разница между восстановительной (остаточной) ивеличиной амортизационных отчислений с учетом индекса пересчета.
6 вопрос Амортизация ОС.
Амортизация – полное погашение стоимости объекта основных средств,либо списание этого объекта с бух. учета в связи с прекращением правасобственности, или иного вещного права.
Порядок начисления амортизации регулируется ПБУ 6/97 иПоложением по ведению бух. Учета и бух. отчетности. Согласно этим док-мстоимость ОС погашается по средствам начисления амортизации в течении срока ихполезного использования.
Амортизация по объекту ОС начисляется с 1 числа месяца,следующего за месяцем принятия его к бух. учету и производится до полногопогашения стоимости объекта ОС, либо списания этого объекта с бух. учета, всвязи с прекращением права собственности, иного вещного права и неприостанавливается в течении срока его полезного использовании.
Приостанавливается начисление амортизации:
— во время нахождения объекта на реконструкции имодернизации по решению руководства, продолжительность которых превышает 12мес.
— по ОС переведенным на консервацию решениемруководства на срок более 12 мес.
Объекты амортизации:
* ОС находящиеся на праве собственности, * на правехоз.ведения, * на праве оперативного упр-я, * в аренде, * в доверительномупр-нии, * по ОС полученным безвозмездно (в т.ч. по договору дарения)
Методы различаются :
1)          для цели бух. учета иотчетности;
2)          для исчисленияналогооблагаемой прибыли (по единым налогам)
I. Для цели бух. учета: если ОС приняты к учету до 01.01.98 г., то применяетсялинейный (равномерное начисление амортизационных отчислений) способ и можетприменяться ускоренный метод начисления амортизации. По ОС принятым к учетупосле 01.01.98 г. могут применяться следующие способа:
Линейный способ – годовая сумма определяется исходя из первоначальнойстоимости объекта и нормы амортизации исчисленной исходя из срока полезногоиспользования этого объекта.
                        Ускоренная амортизация применяется с коэф. ускорения (до 2) (только по объектам, которые обеспечиваютповыщ. Производительности труда, по высокотехнологич. отраслям, по эффект.видам машин и оборуд, по перечням МинФина, только по отношен. актив. части ОС).
МП коэф. ускорения в размере 2 раза превыш. норму, нона ряду с применением механизма ускорения амортизации субъекты МП могутсписывать допольнительно как амортизац. отчисления до 50% первоначальнойстоимости ОС со сроком службы более 3 лет. Списание доп. 50% первонач-ой ст-тиОС с вышеуказан. сроком службы может производиться единовременно послепринятия объекта к бух. учету.
Способ уменьшаемого остатка – годовая сумма амортизационных отчисленийопределятся исходя из остаточной стоимости объекта ОС на начало отчетного года.Нормы аморт. исчислены исходя из срока полез. исп-ния объекта и коэф-таускорения в размере устанавливаемом в соответствии с законодат. РФ.
Способ списания стоимости по сумме чисел лет срокаполезного использования — при данном методе годовая сумма аморт. отчислений определяется исходя изпервоначальной стоимости объекта и годового соотношения, где в числителе –число лет остающихся до конца срока службы объекта, а в знаменателе сумма чиселлет срока полезного использования.
Способ списания стоимости пропорционально объемупродукции – при данномспособе начисление амортизации производится исходя из натуральных показателейобъема продукции (работ) в отчет. периоде и соотношения первоначаль. стоимостиобъекта и предполагаемого объема продукции (работ) за весь срок полезногоиспользования объекта.
II. Для цели налогооблажения:амортизация начисляется способами:
                        — линейным способом;
                        — не линейным способом.
Сумма амортизации для цели н/о определяется ежемесячнов порядке, установленном настоящей статьей. Амортизация начисляется отдельно покаждому объекту амортизируемого имущества.
1.Налогоплательщик применяет линейный способ к зданиям, передаточным устройствам,сооружениям, входящим в 8-10 аморт. группам не зависимо от сроков ввода вэксплуатацию этих объектов. К остальным ОС налогоплательщик вправе применятьодин из указанных выше методов. При применении линейного метода сумманачисленной за 1 месяц амортизации опред-ся как произведение первоначальной(восстановительной) ст-ти объекта и нормы амортизации определенной для данногообъекта. R=[1/n]*100%,где n – срок полезного использования, мес., а R – норма амортизационных отчислений. Σ=R*Sn, где Sn – первоначальная ст-ть объекта, а Σ – сумма начисленной амортизации.
2. Приприменении не линейного метода сумма начисленной на 1 мес. Амортизацииопределяется как произведение остаточной стоимости объекта и нормы амортизации,определенной для данного объекта. R=[2/n}*100%, где n- срок полезного использования объекта вмес., Σ=R*Sост. – остаточ. ст-ть объекта. Приэтом, с месяца следующего за мес, в котором остаточная ст-ть объектаамортизируемого имущества достигнет 20% от первоначальной ст-ти этого объекта,амортизация по нему начисляется в следующем порядке: а) остаточ. ст-ть объектафиксируется как его базовая ст-ть для дальнейших расчетов; б) сумма начисленнаяза 1 мес. амортизации определяется путем деления базовой ст-ти данного объектана кол-во месяцев, оставшихся до истечения срока полезного использованияданного объекта.
7вопрос Оборотныесредства
ОбС- это часть капитала предприятия, вложенного в его текущие активы.Граница между ОС и ОбС определяется длительностью периода, в течение которогооборачиваются те или иные средства. ОС приобретаются только для того, чтобыиспользоваться в процессе производства в течение длительного периода. Они непредназначены для продажи. ОбС, наоборот, желательно прокручивать в течениегода как можно больше. ОС по своему вещественному содержанию- это средстватруда, т.е. то, с помощью чего осуществляется трудовая деятельность. ОбС- этопрежде всего предметы труда, т.е. то, на что направлен труд.
В состав ОбС входят, и так называемые, фонды обращения (денежныесредства, расчеты, готовая продукция). Таким образом, ОбС выполняют 2 функции:*производственная – денежное обеспечение непрерывности труда, *денежно-расчетная
ОбС – это совокупность денежных средств, авансированных в оборотныепроизводственные фонды и фонды обращения
Оборотные производственные фонды – это предметы труда, которые находятся всфере производства и целиком потребляются в течение цикла, а их стоимостьпереносится на изготовленный продукт.
Назначение оборотных производственных фондов – обеспечение непрерывностипроизводственного процесса и ритмичности производства.
К оборотным производственным фондам относятся:
Производственныезапасы: а)материалы, включающие определенные элементы: *сырье и материалы, *покупныеполуфабрикаты и комплектующие изделия, конструкции и детали, *топливо, *тара итарные материалы, *запчасти, *прочие материалы, *материалы, переданные впереработку на сторону, *строительные материалы, *инвентарь ихоз.принадлежности; б) животные на выращивании и откорме
Сырье- предметытруда, которые не проходили промышленной переработки (нефть, уголь, дерево ит.д.)
Материалы-предметы труда, которые прошли первичную обработку в промышленности (металлы,ткани, пиломатериалы и т.д.)
Основныематериалы- составляют главное вещественное содержание нового продукта (кожа наобувной фабрике). Вспомогательные материалы- придают продукту внешний вид илиопределенные свойства (краски, лаки), либо обеспечивают нормальную работу машин(смазочные материалы)
Средствав процессе производства:
а) незавершенное производство (продукция/работы, непрошедшие всех стадий, предусмотренных технологическим процессом, а такжеизделия неукомплектованные, не прошедшие испытания и ОТК) и производственныефонды собственного производства
б) расходы будущих периодов- расходы, произведенные вотчетном периоде, но относящиеся на стоимость следующих отчетных периодов(затраты на подготовку и освоение производства)
Фонды обращения
Нереализованная продукция: готовая продукция на складе;отгруженная, но неоплаченная продукция; товары для перепродажи
Денежные средства: деньги в кассе; на расчетных,текущих, валютных и пр. счетах; ценные бумаги, составляющие краткосрочныефинансовые вложения; прочие денежные средства; дебиторская задолженность.
Классификация ОбС:
1)   по элементам
2)   по сферам оборота:*сфера производства и *сфера обращения
ОбС одновременно проходят три стадиикругооборота (снабжение, производство, сбыт), меняя свою форму в материальную иснова в денежную.
3)   по охвату нормирования:* нормируемые (производственные запасы, расходы будущих периодов, готоваяпродукция, запасы товаров на складе) и *ненормируемые (готовая продукцияотгруженная, но неоплаченная заказчиком, денежные средства и расчеты)
4)   *собственные (уставныйкапитал, прибыль от деятельности после уплаты налогов, производственные запасына складе, прибыль приравненная к собственности, выплаты, связанные сотпусками), *заемные (краткосрочные кредиты)
8вопрос. Основныегруппировки затрат
1) По месту возникновения:
Производственные – все виды затрат, непосредственно связанные сизготовлением продукции. Они образуют производственную себестоимость илииздержки производства.
Коммерческие – затраты,которые связаны с реализацией готовой продукции. Коммерческие затратыподразделяются на транспортные (погрузка, выгрузка и т.д.) и сбытовые(упаковка, сортировка, хранение и т.д.)
Производственныеи коммерческие затраты составляют полную (коммерческую себестоимость).
2) По целесообразности :
Производительные – расходы,которые оправданы или целесообразны в данных условиях производства.
Непроизводительные – расходы,которые образуются по причинам, связанными с недостатками технологии иорганизации производства, с потерями от брака, простоями, недостачами и т.д.
3) По способу отнесения насебестоимость отдельных продуктов:
Прямые – экономическиоднородные расходы, относящиеся на себестоимость конкретного вида продукциипрямо, непосредственно в соответствии с обоснованными нормами и нормативами(расходы на сырье и основные материалы, топливо и энергия на технологическиецели, зарплата произв-ых рабочих)
Косвенные – расходы,которые нельзя рассчитать по отдельным изделиям по признаку прямойпринадлежности, т.к. они связаны с изготовлением нескольких видов продукции(расходы на содержание и эксплуатацию машин и оборудования (амортизациюобор-ния и трансп. средств; оплату труда вспомогат. рабочих и др.), общепроизводственные(оплата труда аппарата управления цехов, амортизация и текущий ремонт зданий идр.), общехозяйственные (оплата труда аппарата управления, командировочныерасходы, канцелярские и др.) и др.). Их группируют в комплексы, а затемвключают в себестоимость конкретных видов изделий путем распределенияпропорционально какой-либо условной базе.
Это делениезатрат возможно при выпуске двух и более видов изделий, т.к. при выпускеоднородной продукции все затраты будут прямыми.
4) По отношению к изменению объемапроизводства(с ростом объема производства одни затраты увеличиваются, а другие – неизменяются или изменяются незначительно)
Переменные – затраты,величина которых находится в определенной прямой пропорциональной зависимостиот изменения объема производства (затраты на сырье, топливо и энергию натехнологические цели, оплату труда основных производственных рабочих).
Условно –постоянные — это затраты, величина которых не изменяется в зависимости от роста объемапроизводства или изменяется незначительно. Как правило, эти затратынепосредственно не связаны с изготовлением продукции и представляют собойрасходы на обслуживание производства и управление (амортизация основных фондови расходы на текущий ремонт, накладные расходы).
5) По экономическому содержанию
Основные – затраты,непосредственно связанные с технологическим процессом изготовления продукции инеизбежные при любых условиях и характере производства независимо от уровня иформ организации управления (затраты на сырье, материалы, топливо и энергию натехнологические цели, оплату труда рабочих с отчислениями на соц.нужды, расходына содержание и эксплуатацию машин и оборудования и др.)
Накладные – не связанынепосредственно с технологическим процессом изготовления продукции, а образуютсяпод влиянием определенных условий работы по организации, управлению иобслуживанию производства (оплата труда административно-управленческогоперсонала; командировочные расходы; расходы на охрану; различные налоги исборы; общепроизв-ные и общехоз-ные расходы; расходы, связанные с реализациейготовой прод-ции; непроизвод-ные расходы и потери)
6) По степени экономическойоднородности
Простые (однородные) –затраты, состоящие из одного экономического элемента (сырье и материалы,покупные изделия и полуфабрикаты, топливо и энергия на технологические цели,зарплата производственных рабочих, отчисления на соц.нужды)
Сложные (комплексные) –затраты, состоящие из нескольких разнородных экономических элементов, имеющиходинаковое целевое назначение (расходы на содержание и эксплуатацию машин иоборудования, общепроизводственные, общехозяйственные расходы, потери от брака,прочие производственные и коммерческие расходы).
7) По возможности планирования
Планируемые – неизбежныезатраты предприятия, вытекающие из характера его хозяйственной деятельности ипредусмотренные сметой затрат на производство.
Не планируемые –непроизводительные расходы, не являющиеся экономически неизбежными и невытекающие из нормальной хозяйственной деятельности предприятия. Это прямыепотери, не включаемые в смету затрат на производство; недостачи; потери отпорчи сырья и материалов при хранении; потери от брака и простоев.
Также затратымогут группироваться по характеру производства (основное и вспомогательное); поцехам; по видам продукции (работ, услуг); по отдельным заказам; по стадиямпроизводства.
8)поэлементам сметы и статьям калькуляции
Смета– составляется на объем, группировка затрат производится по однороднымэлементам.
Смета необходима:
*для расчетаполных затрат в целом в целом по предприятию и по отдельным видам ресурсов;*для анализа структуры себестоимости; *является базой для определенияпотребностей в оборотных средствах; *для выявления резервов снижениясебестоимости по отдельным видам ресурсов.
Элементы сметызатрат: 1)сырье и основные материалы; 2)вспомогательные материалы; 3)покупныеполуфабрикаты; 4)топливо; 5)энергия; 6)амортизация; 7)зарплата ППП (основного идополнительного); 8)отчисления на соц.нужды; 9)прочее.
Калькуляция– составляется на единицу продукции. Групперовка затрат производитсчя покомплексным статьям и по местам их возникновения. Назначение: *для определенияцены затратным методом, *для определения рентабельности по отдельным видампрод-ции, *для анализа резервов по местам возникновения затрат.
9вопрос.Калькулированиесебестоимости продукции по методу полных затрат.
Калькуляция — это документ, в котором представлены все расходы напроизводство и реализацию конкретного вида продукции (работ, услуг).
Для определения с/с продукции конкретного вида составляетсякалькуляция. Калькулирование- процесс установления с/с единицы продукции (работи услуг ), вырабатываемой предприятием, а результат этого процесса называетсякалькуляцией.
Калькуляционная единица- это объект по которомуопределяется с/с. В качестве калькуляционной единицы может выступать всяпродукция данного вида, единица продукции конкретного вида, заказ, полуфабрикати т.д. В основе метода полных затрат лежит деление затрат на прямые икосвенные. Прямые издержки непосредственно относятся на соответствующий видпродукции, а косвенные распределяются пропорционально по какому либо признаку.Таким образом все затраты разбиваются по видам продукции и определяется ихполная с/с.
Этотметод применяется:
*когдасумма косвенных расходов существенно меняется от периоду к периоду илисуществуют долгосрочные контракты на поставку продукции, *для обоснования ценызатратным методом
Прямые – экономическиоднородные расходы, относящиеся на себестоимость конкретного вида продукциипрямо, непосредственно в соответствии с обоснованными нормами и нормативами(расходы на сырье и основные материалы, топливо и энергия на технологическиецели, зарплата произв-ых рабочих)
Косвенные – расходы, которые нельзя рассчитать по отдельным изделиям по признакупрямой принадлежности, т.к. они связаны с изготовлением нескольких видовпродукции (расходы на содержание и эксплуатацию машин и оборудования(амортизацию обор-ния и трансп. средств; оплату труда вспомогат. рабочих идр.), общепроизводственные (оплата труда аппарата управления цехов, амортизацияи текущий ремонт зданий и др.), общехозяйственные (оплата труда аппаратауправления, командировочные расходы, канцелярские и др.) и др.).
Структурастатей калькуляции полной себестоимости:
1. Сырье и основ.материалы, 2.комплектующие, 3. заработная плата основ. производственных рабочих, 4.Дополнительная заработная плата производственных рабочих, 5.Отчисления на социальные нужды, 6. Расходы на содержание и эксплуатациюоборудования, 7. Цеховые расходы,8. Общепроизводственные иобщехозяйственные расходы, 9. коммерческие и сбытовые расходы
Цеховаия себестоимость = с 1 по 7
Производственная себестоимость = с 1 по 8
Сложные (комплексные) – затраты, состоящие из несколькихразнородных экономических элементов, имеющих одинаковое целевое назначение(расходы на содержание и эксплуатацию машин и оборудования,общепроизводственные, общехозяйственные расходы, потери от брака, прочиепроизводственные и коммерческие расходы).
Наличиекомплексных статей обусловлено невозможностью определить эти затраты наконкретный вид продукции, пожтому по этим статьям разрабатываютсясоответствующие сметы (смета РСЭО). Определяются %-ы этих расходов по отношениюк сонов. Зар.пл. или к другим показателям и в соответствии с этими % затратыраспределяются по контретным видам продукции. Это вызваномногономенклатурностью производства.
10вопрос.Системадирект-костинг.
Особенностисистемы:
1.Система директ-костинг базируется на деление затрат на переменныеи постоянные.
2.Себестоимость ед. продукцииучитывается и планируется только по переменным затратам, а постоянные затратыне включаются в расчет.
3.Постоянные затраты списываются за счет финансовых результатов в течении тогопериода, в котором они были произведены
4.Остатки готовой продукции на складе и незавершенное производство оцениваютсяпо переменным затратам.
Переменные распределяются по видам продукции, формируя ее с/с. Только попеременным расходам учитывается стоимость остатков незавершенного производства,запасов готовой продукции нам складе и с/с реализованной продукции (Затратына заработную плату; материальные затраты; затраты на энергию; затраты наремонт; налоги, взносы, страхование; затраты на амортизацию; проценты, риски;прочие затраты.). Большая часть переменных затрат относится к прямым.Косвенные переменные затраты распределяются по видам производимой продукциипропорционально выручке, з/пл производственных рабочих или трудоемкости. Постоянные расходы, величина которых сохраняется при измененииобъема продукции, являются расходами периода и не влияют на стоимость запасов иреализованной продукции. Постоянные затраты в с/с не включаются и относятся наубытки (то есть в полном объеме учитываются при определенииприбыли отчетного периода) Это приводит к изменению уровня рентабельности приизменении кол-ва проданной продукции.
Объектами калькулирования себестоимости являются прямые затраты и только переменные, зависящие отизменения объемов производства. В калькуляцию входят только производственныхрасходов, то есть расходов, связанных с изготовлением данной продукциивыполнением работ или оказанием услуг, даже если они косвенные.
Особенностьрасчета прибыли от реализации:
Выручка– переменные затраты=маржинальный доход
Прибыль= маржинальный доход-постоянные затраты.
Достоинства системы директ-костинг:
1. Себестоимость становится более обозримой,а отдельные затраты — лучше контролируемыми
2. Директ-костинг позволяет заостритьвнимание на изменении маржинального дохода по предприятию в целом и поотдельным изделиям (маржинальный доход = постоянные затраты + прибыль)
3. Данная система дает информацию овозможности использования продаж по заниженным ценам, т.е. установлениинижнего предела цены. Этот прием применяется в период временного сокращенияспроса на продукцию для завоевания рынков сбыта. Руководство устанавливает ценуна уровне переменных издержек плюс прибыль.
4. Система позволяет рассчитать критическуюточку объема производства
Sв=fc/(s-vc)=FC/СМ
S – валовый доход FC — постоянные затраты SB — объем продаж в критической точке VC — переменные затраты СМ – маржинальный доход
/>
11вопрос. Рентабельность: методики расчета и резервыповышения.
Рентабельность — это обобщающий показатель, характеризующий качествоработы предприятия, представляющий собой отношение прибыли к производственнымфондам, или к с/с продукции.
Показатель рентабельности характеризует прибыль,получаемого с каждого рубля средств, вложенных в предприятие. Показатели рент-ти явл. важными характеристиками формирования прибылипредприятий, поэтому они явл. обязательными элементами сравнительного анализа иоценки уровня финансового состояния предприятия, эти показатели используютсякак инструмент инвестиционной политики и ценообразования.
Показатели:
1)     Рентабельностьактивов(имущества) – показывает какую прибыль получает предприятие с каждого рубля,вложенного в активы
Ра= Прибыль враспоряжении предприятия / Средняя величина активов *100%
Имущество:основные средства, нематериальные активы, материалы, расходы будущих периодов,товары, издержки производства и обращения, готовая продукция и т.д.
2)     Рентабельностьтекущих активов– показывает, какую прибыль имеет предприятие с каждого рубля, вложенного втекущие активы
Рта= Прибыль враспоряжении предприятия по Ф№2/ Средняя величина текущих активов *100%
3)     Рентабельностьинвестиций– отражает эффективность использования средств, инвестированных предприятием
Ри= Прибыль доуплаты налогов по Ф№2 / Валюта баланса – краткосрочные обязательства *100%
4)     Рентабельностьсобственного капитала– указывает величину прибыли, получаемой с каждого рубля, вложенного впредприятие
Рск= Прибыль враспоряжении предприятия / Источники собственных средств *100%
5)     Рентабельностьреализованной продукции – показывает какую прибыль имеет предприятие скаждого рубля реализации.
Ррп= Прибыль враспоряжении предприятия/ Выручка от реализации * 100%
Есть другаяметодика расчета рентабельности реализованной продукции:
Ррп= Прибыль враспоряжении предприятия/ Себестоимость
Факторыувеличения роста рентабельности: рост объема пр-ва продукции, снижениееё с/с, сокращение времени оборота основных производственных фондов и оборотныхсредств, рост массы прибыли, лучшее использование фондов( установление цен наоборудование, здания, сооружения, нормы запасов материальных ресурсов,незавершенного пр-ва и готовой продукции). Одним из гл. источников ростарент-ти пр-ва явл. увеличение массы прибыли, достигаемой в результате сниженияиздержек пр-ва, а основным фактором явл. снижение с/с продукции. Повышениерент-ти пр-ва означает рост отдачи на каждый рубль авансированных средств и темсамым более эффективное их использование.
12вопрос Функции цены и методы ценообразования.
Стоимость товара, выраженная в деньгах,называется ценой.
Цена — экономическое понятие.Совокупность цен представляет собой не только индивидуальную, но и общественную категорию. Цены регулируют как отдельные покупки и продажитоваров потребителям, так и экономические процессы в целом”,включая производство, распределение товаров, обмен или потреблениеблаг, оказание услуг. Здесь уже все цены, вместе взятые, с учетом ихформирования и изменения действуют как общий, единый,целостный ценовой механизм. В этом функция цен и ихвоздействие на экономику в масштабах не только личностии семьи, но и предприятия, отрасли, территории, страны.
Цель политики ценообразования — определить такую цену на реализуемую продукцию, которая позволит достичь объема продаж, максимизирующего прибыль. Прибыль — этофункция цены, объема, себестоимости и ассортимента продукции.
При разработке политики ценообразованияследует учитывать и другие факторы:
— рекламу и маркетинг, — упаковку,- послепродажное обслуживание, — сроки доставки, — надежностьпоставщиков, — условия кредита.
Этапы формирования цены: *постановка цели ценообразования, *определениеспроса, *оценка расходов, *проведение анализа цен и товаров конкурентов, *выборметода установления цен, *определении окончательной цены и правил еебудущих изменений, *учет мер государственного регулирования цен.
В зависимости от особенности товара, размеров и фин.мощи предприятия, целей которые оно ставит — методы, которые используются длярасчета цены могут быть разными. Влияние на это оказывает степень новизнытовара, его качество, стадия жизненного цикла. Причем мин. возможная ценаопределяется с/с продукции, а максимальная наличием уникальных качеств товара.Таким образом, нужно учитывать не только издержки и прибыль, но и покупательнуюспособность товара и цены конкурентов. Все методы могут быть объединены вгруппы:
1.Метод полных затрат. Сутьметода состоит в суммировании совокупных издержек: т.е. переменные + постоянные+ прибыль, которую фирма желает получить. Преимущество метода- простота иудобство, а недостаток заключается в том, что не учитывается спрос и конкуренция,а также не соотносятся на с/с накладные расходы (например аренда).Методнаиболее эффективен при расчете цен на товары пониженной конкурентоспособности,а также на совершенно новые товары не имеющие ценовых прецедентов.
2.Метод маржинального дохода. Суть метода состоит в установлении цены путемдобавления прибыли к переменным затратам. При этом расходы предприятия в целом (постоянные расходы) погашаются за счет разницы между ценой реализации изатратами на производство.
3.Метод среднейцены. Используется в первую очередь на рынках однородных товаров, т.к. фирмапродающая эти товары на рынке с высокой степенью конкуренции имеет ограниченныевозможности влияния на цены. Метод особенно привлекателен для тех, кто хочетследовать за лидером. Достоинства: гибкость.Недостатки: несвязан с текущими издержками и не учитывается дополнительныевыгоды для клиента.
4.Тендерный метод. Используетсятам где компании ведут серьезную борьбу за получение контракта. При определениитендера прежде всего исходят из той цены, которую могут назначить конкуренты,поэтому цена определяется на более низком по сравнению с ними уровне. Достоинство: устанавливается привлекательная цена длязаказчика. Недостатки: сильная ценовая конкуренция и не учитываются собственныеиздержки.
ФИНАНСЫИ КРЕДИТ
13вопрос. Показателиделовой активности и направление их улучшения.
Коэффициенты деловой активности позволяютпроанализировать, насколько эффективно предприятие использует свои средства. Кним относятся различные показатели оборачиваемости, которые имеют большоезначение для оценки финансового положения компании, поскольку скорость оборотасредств, т. е. скорость превращения их в денежную форму, оказываетнепосредственное влияние на платежеспособность предприятия. Кроме того,увеличение скорости оборота отражает повышение производственно-техническогопотенциала фирмы.
Коэффициент оборачиваемости активов отношение выручки от реализации продукции ковсему итогу актива баланса — характеризует эффективность использования фирмойвсех имеющихся ресурсов, независимо от источников их привлечения, т. е.показывает, сколько раз за год (или другой отчетный период) совершается полныйцикл производства и обращения, приносящий соответствующий эффект в видеприбыли, или сколько денежных единиц реализованной продукции принесла каждаяденежная единица активов.
Коэффициент оборачиваемости дебиторскойзадолженности показывает,сколько раз в среднем дебиторская задолженность превращалась в денежныесредства в течение отчетного периода. Коэффициент рассчитывается посредствомделения выручки от реализации продукции на среднегодовую стоимость чистойдебиторской задолженности.
Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности рассчитывается как частное от делениясебестоимости реализованной продукции на среднегодовую стоимость кредиторскойзадолженности, и показывает, сколько компании требуется оборотов для оплатывыставленных ей счетов. Коэффициенты оборачиваемости дебиторской и кредиторскойзадолженности можно также рассчитать в днях. Тогда мы узнаем, сколько в среднемдней требуется для оплаты соответственно дебиторской либо кредиторскойзадолженности.
Коэффициент оборачиваемостиматериально-производственных запасов отражает скорость реализации этих запасов. Онрассчитывается как частное от деления себестоимости реализованной продукции насреднегодовую стоимость материально-производственных запасов. Если рассчитатькоэффициент то можно узнать, сколько дней требуется для продажи (без оплаты)материально-производственных запасов. В ходе анализа этого показателя необходимоучитывать влияние оценки материально-производственных запасов. В целом, чем выше показатель оборачиваемости запасов, тем меньше средствсвязано в этой наименее ликвидной статье оборотных средств, тем более ликвиднуюструктуру имеют оборотные средства и тем устойчивее финансовое положениепредприятия
Длительность операционного цикла по этому показателю определяют, сколько днейв среднем требуется для производства, продажи и оплаты продукции предприятия;иначе говоря, в течение какого периода денежные средства связаны вматериально-производственных запасах.
Коэффициент оборачиваемости основных средств(или фондоотдача) рассчитываетсякак частное от деления объема реализованной продукции на среднегодовуюстоимость основных средств. Повышение фондоотдачи, помимо увеличения объемареализованной продукции, может быть достигнуто как за счет относительноневысокого удельного веса основных средств, так и за счет их более высокоготехнического уровня. Чем выше фондоотдача, тем ниже издержки отчетного периода.Низкий уровень фондоотдачи свидетельствует либо о недостаточном объемереализации, либо о слишком высоком уровне вложений в эти виды активов.
Коэффициент оборачиваемости собственного капитала рассчитывается как частное от деления объемареализованной продукции на среднегодовую стоимость собственного капитала. Этотпоказатель характеризует либо излишки продаж, либо их недостаточность; либоскорость оборота вложенного капитала; Если он слишком высок, это влечет засобой увеличение кредитных ресурсов и возможность достижения того предела, закоторым кредиторы начинают больше участвовать в деле, чем собственникикомпании. В этом случае отношение обязательств к собственному капиталуувеличивается, увеличивается также риск кредиторов, и компания может иметь серьезныезатруднения, обусловленные уменьшением доходов или общей тенденцией сниженияцен. Низкий показатель означает бездействие части собственных средств. В этомслучае показатель оборачиваемости собственного капитала указывает нанеобходимость вложения собственных средств в другой, более подходящий всложившихся условиях источник доходов.
14вопрос. Маржинальныйдоход и анализ безубыточности.
Данные понятия относятся к операционному анализу,который базируется прежде всего на идее разделения затрат, связанных спроизводством и реализацией продукции на переменные и постоянные, чтообусловливает эффект операционного рычага. Данный эффект дает возможностьувеличивать прибыль пред-я за счет изменения соотношения переменных ипостоянных затрат.
Операционный рычаг содержит в себе хар-ку меры рискабольших потерь прибыли при высоком его значении если объемы сбыта у пред-ябудут снижаться. Количественно операционный рычаг показывает на сколько % можетизмениться операц. прибыль в расчете на каждый % изменения обема реализации.
Jol=êOP/OP: êq/q
OP=S-VC-FC=cm*q-FC        CM=cm*q=p*q – vc*q – FC
êOP=CM*êq=> Jol=CM/CM-FC=CM/OP
Маржинальный доход (CM)= выручка от реализации (S) – переменные затраты (VC)
Операционная прибыль (OP) =Марж.доход (CM) – постоянные затраты (FC).
Чтобы оценить, насколько фактическая выручка от продажипревышает выручку, обеспечивающую безубыточность, рассчитаем запас прочности — процентноеотклонение фактической выручки от пороговой:
St=((R-R1)/R)*100%
где St запас прочности; R — фактическая выручка; R1 —пороговая выручка.
Запас финансовой прочности показывает в каком размере(абсолютном или относительном) в предприятии может уменьшиться объемреализации, чтобы в результате был достигнут порог рентабельности еще неоказавшись в убытке.
Уроверь финанс. рычага может быть высоким в 2-хслучаях: 1) если объем продукта, который пред-е может реализовать на рынке нена много превышает порог рентабельности; 2) для отраслей с высоким уровнеммеханизации, автоматизации процессов (высокие постоянные затраты).
Условия безубыточности: BSVq =FC/CM=(FC+OP)/CM
          Длямногономенклатурного производства мы рассматриваем коэф-нт покрытия, а некоэф-нт рентабельности, т.к. коэф-нт вклада на покрытие (маржинальная прибыль)показывает, сколько копеек прибыли будет получено с 1 рубля выручки.
Точка безубыточности:
Под точкой безубыточности понимаетсятакая выручка и такой объем производства, которые обеспечивают фирме покрытиевсех ее затрат и нулевую прибыль. Расчет точки безубыточности позволяет фирмерешить следующие задачи:
1. Поскольку будущий объем продаж и цена товара взначительной степени зависят от рынка, его емкости, покупательной! способностипотребителей, эластичности спроса, производитель должен быть уверен, что егозатраты окупятся и принесут прибыль в будущем. Если объем спроса, позволяющийокупить затраты и получить прибыль, не сможет быть достигнут вследствие, кпри-меру, узости рынка сбыта, то всегда об этом лучше знать до началапроизводства и осуществления инвестиций.
2. Поскольку выручка зависит от двух компонентов: ценытовара и объема продаж, можно рассчитать необходимое изменение каждого из них втом случае, если другой компонент изменится. Например, предприятие вынужденоснизить цену продукции, чтобы сохранить позиции в конкурентной борьбе. Придетсяувеличить объем продаж, чтобы сохранить размер получаемой ранее прибыли.
3. Если предприятие получает выручку большетой, которая соответствует точке безубыточности, оно работает с прибылью. Этаприбыль тем больше, чем больше разница между фактической выручкой и выручкой,соответствующей точке безубыточности.
Порядок расчета точкибезубыточности:
1. предположим, что, расширяяобъем продаж, фирма не изменяет продажную цену, поэтому график валовой выручкивыглядит как прямая линия.
2. предположим, что затратырастут равномерно, что вполне приемлемо, если предприятие работает с нормальнойзагрузкой и сильных колебаний в объеме выпуска не наблюдается.
/>
Изображенная точка безубыточности — это точкапересечения графиков валовой выручки и валовых издержек. Раз| мер прибыли илиубытков заштрихован. Если фирма продает npодукциименьше объема Q’, то она терпит убытки, если больше этого объема —получает прибыль. Точка, соответствующая объе-му производства Q’ ивыручке R’, получаемой фирмой, и является точкойбезубыточности. В этой точке получаемая фирмой выручка равна ее валовым издержкам,при этом прибыль равна нулю. Выручка, соответствующая точке безубыточности,называется пороговой выручкой. Объем производства (продаж) в точкебезубыточности называется пороговым объемом производства (продаж).
Sв=fc/(TR-vc)
15вопрос. Виды: прибыли иметоды расчета прибыли.
Прибыль — это часть чистого дохода, которыйнепосредственно получают субъекты хозяйствования после реализации продукции.
Количественно она представляет собой разность междучистой выручкой и полной себестоимостью реализованной продукции.
Основными задачами анализа финансовых результатовдеятельности являются: систематический контроль за выполнением плановреализации продукции и получением прибыли; определение влияния как объективных,так и субъективных факторов на финансовые результаты; выявление резервовувеличения суммы прибыли и рентабельности; оценка работы предприятия поиспользованию возможностей увеличения прибыли и рентабельности; разработкамероприятий по использованию выявленных резервов.
Общий финансовый результат хозяйственной деятельности вбухгалтерском учете определяется на счете прибылей и убытков путем подсчета ибалансирования всех прибылей и убытков за отчетный период. Хозяйственныеоперации на счете прибылей и убытков отражаются по накопительному принципу,т.е. нарастающим итогом с начала отчетного периода.
         Другим принципом определения финансовыхрезультатов является использование метода начисления. По этой причине прибыль(убыток), показанные в отчете о финансовых результатах, не отражают реальногопритока денежных средств предприятия в результате его хозяйственнойдеятельности. На счете прибылей и убытков финансовые результатыдеятельности предприятия отражаются в двух формах:
как результаты (прибыль или убыток) от реализациипродукции, работ, услуг, материалов и иного имущества, с предварительнымвыявлением их на отдельных счетах реализации;
как результаты, не связанные непосредственно спроцессом реализации, так называемые внереализационные доходы (прибыли) ипотери (убытки). Внереализационные доходы и потери прямо отражаются по кредитуи дебету счета Прибылей и убытков без предварительной записи на каких-либодругих счетах.
Методырасчета основных показателей прибыли:
1.Общая прибыль (валовая) включает финансовые рез-ты от реализации, доходы ирасходы от финансовой и инвестиционной деятельности и внереализационные доходыи расходы.
Вал.пр.=выручка-с/с+внереализац.доходы-внереализац.расходы.
2.Прибыль от реализации продукции представляетсобой разность между суммой маржинальной прибыли (это разность междувыручкой (нетто) и прямыми производственными затратами по реализованнойпродукции) и постоянными расходами отчетного периода;
3.Прибыль (убыток) отфинансовой деятельности и от прочих внереализационных операций определяется как разница между общей суммойполученных и уплаченных: *штрафов, пени и неустоек и другихэкономических санкций; *процентов, полученных по суммам средств,числящихся на счетах предприятия; *курсовых разниц по валютным счетам и пооперациям в иностранной валюте; *прибылей и убытков прошлых лет, выявленных вотчетном году; *убытков от стихийных бедствий; *потерьот списания долгов и дебиторской задолженности; *поступлений долгов,ранее списанных как безнадежные; *прочих доходов, потерь и расходов, относимыхв соответствии с действующим законодательством на счет прибылей и убытков.
4. налогооблагаемая прибыль — это разность между балансовой прибылью и суммой прибыли, облагаемойналогом на доход (по ценным бумагам и от долевого участия в совместныхпредприятиях), а также суммы льгот по налогу на прибыль в соответствии сналоговым законодательством, которое периодически пересматривается;
5.чистая(нераспределенная) прибыль — этота прибыль, которая остается в распоряжении предприятия после уплаты всехналогов, экономических санкций и прочих обязательных отчислений.
16 вопрос. 0ценка финансовой устойчивости.
Финансовая устойчивость предприятия — это способность субъекта хозяйствования функционироватьи развиваться, сохранять равновесие своих активов и пассивов в изменяющейсявнутренней и внешней среде, гарантирующее его постоянную платежеспособность иинвестиционную привлекательность. Устойчивое финансовое состояние достигаетсяпри достаточности собственного капитала, хорошем качестве активов, достаточномуровне рентабельности с учетом операционного и финансового риска, достаточностиликвидности, стабильных доходах и широких возможностях привлечения заемныхсредств. Финансовое состояние предприятий, его устойчивость во многом зависятот оптимальности структуры источников капитала (соотношения собственных изаемных средств) и от оптимальности структуры активов предприятия и в первуюочередь от соотношения основных и оборотных средств, а также отуравновешенности активов и пассивов предприятия по функциональному признаку.
Основныепоказатели:
1.коэффициент финансовой автономии (или независимости) — удельный вессобственного капитала в его общей суммеисточников финансирования;
К=собств.кап-л/валюту баланса >=0,5
2.коэффициент финансовой активности – показывает сколько заемных средств приходитсяна 1 руб. собственного капитала
К=заемныйкап-л/собственный капитал
3. коэффициентфинансовой устойчивости – показывает какая часть актива финансируется за счетустойчивых источников
К=(собственногокап-ла+долгосроч. обязательства)/валюта баланса>=0,7
4.коэффициент маневренности собственного капитала- показывает степеньмоьильности, гибкости использования собственного капиталапредприятия, т.е.возможность маневрировать собственными средствами
К=собственныеоборотные средства/собственный капитал >=0,3
5.коэффициентобеспеченности оборотных активов собственными оборотными средствами-показываеткакая часть оборотных средств финансируется за счет собствееных источников
К=сосбственныеоборотные средства/оборотные активы>=0.1
6.коэффициентобеспеченности запаса и затрат собственными оборотными средствами-показываеткакая часть запасов и затрат финансируется за счет собственных источников
К=сосбственныеоборотные средства/запасы>=0,5
ОПЛАТАТРУДА17вопрос.Содержание и задачи нормирования труда в системе управленияперсоналом в организации.
Нормирование труда: понятие, место в системе управленияперсоналом организации. Функции и принципы нормирования, особенностинормирования труда в современных условиях.
Сущность нормирования труда — установление объективной величины затрат рабочего времени в конкретныхусловиях. Комплексное обоснование норм труда с учетом взаимосвязи технических,психофизиологических и социальных факторов следует рассматривать, как поископтимального значения нормы и определяющих ее характеристик длятехнологического и трудового процессов.
Предметом нормирования труда является процесс конкретного полезноготруда, т.е. сознательная, целенаправленная деятельность человека по созданиюпотребительных стоимостей, необходимых ему для жизни.
Основные виды норм труда: *Нормывремени (длительность и трудоемкость производственных операций); *Нормавыработки; *Нормы обслуживания;*Нормы численности; *Нормыуправляемости; *Нормированные задания.
Основными функциями нормирования труда являются распределение по труду, научнаяорганизация труда и производства, планирование производства, оценка трудовойдеятельности отдельных работников и коллективов, которая служит основанием дляморального и материального поощрения и распространения передового опыта.
Содержание нормирования труда определяется его предметом – процессомтруда. Оно должно отражать все стороны процесса труда, рабочую силу, средстватруда и предметы труда в их взаимной связи и зависимости. Поэтому нормированиетруда включает:
*изучение и анализ условий труда ипроизводственных возможностей на каждом рабочем месте;
*изучение и анализ производственного опытадля устранения недостатков, выявления резервов и отражения передового опыта внормах труда;
*проектирование рационального состава,способа и последовательности выполнения элементов процесса труда с учетомтехнических, организационных, экономических, физиологических и социальныхфакторов;
*установление и внедрение норм труда;систематический анализ выполнения норм труда и пересмотр устаревших норм.
Основные задачи нормирования труда состоят в том, чтобы обосновать необходимуюи достаточную величину затрат рабочего времени на единицу продукции вконкретных условиях; проектировать рациональные методы труда; систематическианализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства;постоянно анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервовпроизводства; постоянно изучать, обобщать и распространять производственныйопыт, пересматривать нормы затрат труда по мере изменения условий труда.Решение этих задач позволит облегчить труд работников, повыситьпроизводительность труда и увеличить объем производства.
Основными функциями нормирования труда становятся: разделение по труду, научнаяорганизация и планирование труда и производства.
Принципы нормирования труда: научная обоснованность норм труда; равнаянапряженность норм труда на одинаковые работы в идентичных условиях; сохранениеосновной производительной силы общества – трудящихся; участие трудящихся вустановлении норм труда.
18вопрос.Совершенствование оплаты и стимулирования труда в современных условиях.
Зар.плата как экономическая категория превратилась в некую социальную выплатуработнику, не связанную с общественной оценкой ни качества, ни количества, нирезультатов труда. Основные функции оплаты труда: воспроизводственная,стимулирующая (мотивационной) функция.
Реформированиесистемы оплаты труда должно охватывать все подсистемы формирующегося рыночногомеханизма управления оплатой труда и предполагает: — развитие многоуровневойдоговорной системы; — совершенствование налоговой системы регулированияиндивидуальных доходов; — совершенствование системы государственных гарантий;-совершенствование информационной системы.
Имеются два метода правового регулирования заработнойплаты: государственный (централизованный) и договорный (коллективно ииндивидуально). Раньше преобладал договорный метод, тарифыоплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. Споявлением централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорныйметод потерял свое значение. С переходом к рыночным отношениям преобладаетколлективно- и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный методправового регулирования заработной платы отражается не только в коллективныхдоговорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и другихсоглашениях. Так, Генеральное соглашение социальных партнеров предусматривает, что «главной целью политики в области доходовнаселения является систематическое повышение реальных доходов населения,снижение дифференциации денежных доходов различных социально-демографическихгрупп населения, резкое снижение масштабов бедности, существенное уменьшениедоли населения с доходами ниже прожиточного минимума». В этих целяхГенеральное соглашение предусмотрело повышение тарифных ставок работникамбюджетной сферы, обеспечив опережающий темп роста этих тарифных ставок единойтарифной сетки, по сравнению с уровнем инфляции. Централизованныйзаконодательный метод регулирования применяется для установления минимальнойзарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, утверждения иизменения квалификационных справочников служащих, районных коэф-тов, и др.
В систему основных государственных гарантий заработнойплаты включаются: — величина минимального размера оплаты трудав России; — величина минимального размера тарифнойставки работникам бюджетной сферы; — меры, обеспечивающиеповышение уровня реального содержания заработной платы; — ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов изнее; — ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме; — государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатойзарплаты и предоставлением установленных ее гарантий; — ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудовогозаконодательства по оплате труда.
В настоящее время усиливается тенденция придать большуюроль различным тарифным соглашениям для определения заработной платы. Тарифнаясистема заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовойосновой. Большое значение имеют тарифные отраслевые соглашения и локальныенормы самих организаций. Именно тарифная система помогает заранее устанавливатьнормы оплаты труда рабочих, а также специалистов и служащих, поскольку на нихтакже распространяются многие элементы тарифной системы (северные надбавки,районные коэффициенты, устанавливаемые централизованно, а также надбавки идоплаты, устанавливаемые в договорном порядке).
Тарифная система — это комплекс правовых актов,принятых в централизованном (законодательном) и локальном порядке, устанавливающихисходные данные для дифференцированной оплаты труда различных категорийработников. Тарифная система- это совокупность нормативов, с помощьюкоторых осуществляется дифференциация заработной платы работников различныхкатегорий. Тарифная система оплаты труда работников бюджетныхорганизаций всех уровней устанавливается на основе единой тарифной сетки,являющейся гарантией по оплате труда этих работников, а в других организацияхтарифная система может определяться коллективными договорами, соглашениями сучетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантийпо оплате труда. Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты трудаработника данного разряда в единицу времени (в час, день, месяц). В каждойсетке дается ставка 1-го разряда, которая не может быть ниже минимальногоразмера заработной платы. Умножая ее на поразрядный коэффициент, получаемставку соответствующего разряда. Ставки в сетке даются две — одна дляповременно оплачиваемых работ, а другая (несколько большая) — для сдельных.Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение определяют теперь самипредприятия и фиксируют их в коллективных договорах и иных соглашениях. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования,стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения профкома организации. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационныхвыплат в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаетПравительство РФ; финансируемых из бюджета субъекта Федерации — органисполнительной власти данного субъекта; а в организациях, финансируемых изместного бюджета,- органы местного самоуправления. Размеры оплаты трударуководителей иных организаций определяются по соглашению сторон трудовымдоговором. Надбавки и доплаты являютсяэлементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Посколькутарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специальность, внадбавках и доплатах учитываются и другие основания дифференциации заработнойплаты: неблагоприятные тяжелые условия, климатические условия труда, районныекоэффициенты, сменность и др. Цель надбавок — стимулировать работу вопределенных районах, местностях, профессиях, мастерство работника и т.д. Цельдоплат — компенсировать повышенную интенсивность труда.Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизованные (установленныезаконодательством), локальные (установленные данным производством), поконкретному трудовому договору (определенные его сторонами). К тарифной системе оплаты труда также относятся:* повременнаяоплата труда (заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставкеили окладу за фактически отработанное им время) и * сдельная (зарплатаначисляется работнику в заранее установленном размере за каждую единицувыполненной работы или изготовленной продукции).
Так же последнее времябольшое применения нашли так называемые «нетрадиционные» системы оплаты труда.Они заключаются в том, что они построены на принципах, отличающихся оттрадиционно существующих. Часть из них разрабатывается по распределительномупринципу — на бестарифной основе. Кроме них к числу нетрадиционных дляроссийской практики относится контрактная оплата труда, получившая широкоераспространение с момента, когда контракт был уравнен в правах с трудовымдоговором, а также рыночные модели управления оплатой труда – в силу того, чтоони просто и быть не могли в прежней экономической системе.
«Бестарифный» (распределительный) вариант организациизар.платы ставит заработок в полную зависимость от конечных результатов работытрудового коллектива. Такую систему оплаты труда применяют, относительнонебольшого коллектива с устойчивым составом работников, включая руководителей,специалистов и служащих. Заработная плата каждого работника представляет егодолю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.
При бестарифной системе оплаты трудаприсвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождаетсяпараллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е.заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен. Определениекоэффициента квалификационного уровня осуществляется следующим образом: *исходяиз соотношений в оплате труда, фактически сложившихся за период, предшествующий«бестарифной» системе оплаты труда; * исходя из соотношений в оплате труда,вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период,предшествующий «бестарифной» системе.
Разновидности «бестарифной» системы оплаты труда:*система оплаты труда с использованием коэф-та стоимости труда; *экспертнаясистема оценки результатов труда; * «паевая» система оплаты труда;*комиссионная система оплаты труда; * ставка трудового вознаграждения; *системы«плавающих окладов».
К другим не традиционным системам оплатытруда относятся: *оплата труда основанная на использовании чековой системыучета затрат и взаимных расчетов подразделений; *контрактная оплата труда;*оплата труда с учетом рыночной цены рабочего места; *системы участияработников в прибыли и в капитале; *системы платы за знания и компетенции.
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ19вопрос. Макроэкономические показатели и их роль в социально-экономическомразвитии страны.
Экономическая теория и статистика дляизмерения объема национального производства использует ряд показателей, средикоторых важное место занимает показатель валового национального продукта
(ВНП). ВНП определяется как рыночная стоимость всейпроизведенной конечной продукции и услуг в экономике за год.
Так как для правильного расчета ВНПнеобходимо учесть все продукты и услуги, произведенные в данном году всего одинраз ( а многие продукты перепродаются по несколько раз, прежде чем они войдутв конечный продукт), для избежания двойного счета, используют показатель добавленнойстоимости-> суммируя добавленные стоимости,произведенные всеми предприятиями, можно определить ВНП, который представляетрыночную стоимость всех выпущенных товаров и услуг.
Увеличение реального ВНП говорит обэкономическом росте, что означает количественное и качественное изменениерезультатов производства и его факторов (их производительности). Статистическимпоказателем, отражающим экономический рост, является годовой темп роста ВНП впроцентах.
Определенной модификацией ВНП является показательвалового внутреннего продукта (ВВП), который представляет суммудобавленной стоимости всех производителей товаров и услуг, называемыхрезидентами.
Если к показателю ВВП добавить разностьмежду поступлениями от факторов производства (факторными доходами) из-заграницы и факторными доходами, полученными зарубежными инвесторами в даннойстране, то мы получим показатель ВНП. Характеризуя валовой национальный продукткак «наиболее точный суммарный измеритель товаров и услуг, которые можетпроизвести страна» экономисты представляют два метода его измерения.
Методы расчета ВНП:По расходам По доходам
Потребительские расходы населения :
+ валовые частные инвестиции в экономику + государственные закупки товаров и услуг + чистый экспорт (разность между экспортом и импортом данной страны) -ВНП
Амортизационные отчисления:
+ нераспределенные прибыли корпораций + косвенные налоги на бизнес + взносы на соц. страхование + индивидуальные налоги + трансфертные платежи = ВНП
Бизнес
Государство
Оба метода считаются равноценными и даютодинаковую величину ВНП.
На основе ВНП рассчитываютсявзаимосвязанные показатели национальных счетов, таких как ЧНП (чистыйнациональный продукт), НД (национальный доход), ЛД (личный доход), РД(располагаемый доход).
Чистый национальный продукт представляет собой более совершенныйпоказатель по сравнению с ВНП, поскольку в нем не учитываются амортизационныеотчисления. С помощью ЧНП можно измерить годовой объем производства, которыйэкономика (предприятия, государство, иностранные граждане) в состояниипотребить, не сокращая производственные возможности будущих периодов. ЧНП = ВНП- амортизация.
Национальный доход — показатель общего объема заработной платы,процента, прибыли и ренты, т.е. платежей, полученных при производстве ВНП в данномгоду. НД = ЧНП — косвенные налоги на предпринимателей. Предприятиярассматривают НД как показатель, отражающий уровень цен на факторыпроизводства, или ресурсы..
Личный доход представляет-собой полученный доход,в отличие от НД, который является заработанным, доходом. Здесьследует отметить, что часть заработанного дохода — взносы на социальное
страхование, налоги на прибыль предприятий иих перераспределение — не поступает в распоряжение населения. В то же времятрансфертные платежи, которые не являются результатом хозяйственной деятельностиработника, по сути, представляют часть их дохода. ЛД = НД — взносы насоциальное страхование — налоги на прибыль корпораций — нераспределенныеприбыли + трансфертные платежи.
Система национальных счетов(СНС) позволяет в наглядной форме представить ВНП (ВВП) на всех стадиях егодвижения, т.е. производства, распределения и перераспределения и конечногоиспользования. СНС отражает идею общего экономическогоравновесия в стране, когда наблюдается соответствие (равенство) наличныхресурсов и их использование. СНС представляет собой два уровня: сводныесчета (отражают движение ВВП, НД, финансирования капиталовложений, операции сдругими странами) и детализированные счета (показывают межотраслевые связи,движение доходов, их распределение и конечное потребление). Использование балансов системы национальных счетов необходимо дляпроведения эффективной макроэкономической политики государства, экономическогопрогнозирования, а также для международных сопоставлений национального дохода.20. Инфляция и антиинфляционная политика правительства нафедеральном и региональном уровнях.
Инфляция — это обесценение денег, снижение их покупательнойспособности. Инфляция проявляется не только в повышении цен. Наряду с открытой,ценовой имеет место скрытая, или подавленная, инфляция, проявляющаяся, преждевсего, в дефиците товаров и услуг при неизменных ценах или невыплате заработнойплаты в срок, что означает ее последующую выплату обесцененными деньгами.Инфляция — это снижение покупательной способности денег, ко-торое проявляетсячаще всего в повсеместном повышении цен.
Наиболее распространенная причина инфляции —денег много товаров мало; покупательский спрос превышает товарное предложение.В основе инфляционного повышения цен могут лежать различные, как правило,взаимосвязанные факторы. При этом меняются масштабы, характер, темпы инфляции.При относительно стабильных объеме и структуре производства и постояннойскорости обращения денег основным фактором ценовых сдвигов становится изменениеобъема денежной массы. Если предложение денег равно спросу на них» то уровеньцен остается неизменным. Увеличение количества денег в обращении приводит кповышению цен. Причина инфляционного разрыва между деньгамии товарами лежит «на поверхности», она сводится к чрезмерному росту денежноймассы. К инфляционному росту цен ведет избыток денежной массы; вслед за этим,с некоторым разрывом во времени, повышаются цены. но связь между денежноймассой и движением цен не только прямая, но и обратная: растут цены —увеличивается денежная масса, увеличивается количество денег в обращении —растут цены.
Инфляция спроса и инфляция издержек — этодве, как правило, взаимосвязанные, но неравнозначные причины инфляции: одна —со стороны спроса (избыток Денежных средств у покупателей), другая — со стороныпредложения (рост производственных издержек).
Инфляция спроса- это вид инфляции,порождаемый избытком совокупного спроса, за которым по тем или иным причинам неуспевает производство. Избыточный спрос приводит к взлету цен. Избыток денегобразуется при дефиците товаров.
Инфляция издержек. — возможны два исходныхмомента: а) издержки начинают расти в результате повышения заработков (давлениепрофсоюзов, требования рабочих) и в силу удорожания сырья и топлива (рост ценна импорт, изменение условий добычи, повышение транспортных расходов и т.п.);б) производители повышают цены, используя свое монополистическое положение илисоздавая его путем сговора.
Структурную инфляцию — инфляция, сочетающая элементы инфляции спросаи инфляции издержек. В ее основе — процесс, связанный с изменением структурыспроса. В российской экономике образовался разрыв двух секторов — финансового иреального. Деньги «уплывают» в финансовые спекуляции, а реальный секториспытывает острую нехватку денежной массы. Отсюда неплатежи, задолженность,задержки в расчетах, невыплаты в срок работной платы.
Типы инфляции:
Ползучая характеризуется повышением цен на 3-5% в год(несопровождается кризисами, м.б. использована для стимулирования пр-ва)
Галопирующая инфляция трудноуправляемая10-50% характерна для стран с переходной экономикой
Гиперинфляция– ежемесячно более 50%практически не управляема. Для остановки прибегают к чрезвычайным мерам.
Кривая Филлипса -указывает на наличие обратной связи между движениемцен (и заработной платы) и уровнем безработицы. В условиях депрессии, длякоторой характерно снижение или, по крайней мере, торможение цен, наблюдаетсярост безработицы. С наступлением подъема происходит рост цен (повышенный спросна товары) и уровень безработицы снижается. С повышением заработной платызанятость растет, а безработица снижается. Но повышение заработной платыозначает рост издержек, а следовательно, и цен. Повышение же цен, как правило,означает снижение безработицы. Рост цен (т.е. инфляция) выступает в качествеплаты за сокращение безработицы. Чем выше темпы инфляции, тем ниже размерыбезработицы. Чем ниже темп инфляции, тем большее число людей вы. нужденызаниматься поиском работы.
На рис. представлена модифицированная криваяФиллипса.
/>
Подходы к решению проблемы искомогосочетания инфляции и безработицы неодинаковы: 1) стимулирование денежногоспроса (небольшая инфляция) будет способствовать повышению уровня занятости; 2)равномерный рост денежного предложения и устранение бюджетного дефицита ведут кторможению инфляции, стабильному росту и «нормальной» занятости.
Кривая Филлипса «работает» в относительнокороткие периоды роста безработицы и снижения производства. В условияхдлительного периода кривая «взлетает вверх», становится «крутой» Возникает такназываемая стагфляция — сохранение высокой безработицы при одновременноминфляционном росте цен.
В современной интерпретации кривой Филлипсавместо темпов прироста номинальной заработной платы принято рассматривать темпыприроста цен, т.е. инфляции. Если растет заработная плата, то обычно повышаютсяцены. На поведение людей, производственную активность населения оказываютвлияние не только рост цен, но и ожидания. Если они рациональны, то рациональнои поведение. Людей интересует не номинальная, а реальная заработная плата. Самаинфляция становится теперь зависимой от степени доверия к действиямправительства. Политика выбора между безработицей и инфляцией теряет своюактуальность. Основные акценты смещаются в сторону изучения факторов, подвлиянием которых формируются ожидания.
Антиинфляционная политика
Для антиинфляционного регулирования используются дватипа экономической политики: *политика, направленная на сокращение бюджетногодефицита, ограничение кредитной экспансии, сдерживание денежной эмиссии.;*политика регулирования цен и доходов, имеющая целью увязать рост заработков сростом цен.21 вопрос. Рынок труда ибезработица
Рынок труда можно определить как систему социально-экономическихотношений между собственниками рабочей силы, нуждающимися в работе по найму, ивладельцами средств производства, предъявившими спрос на наёмную рабочую силу,по поводу вовлечения рабочей силы в общественное производство, еёфункционирования и воспроизводства, а также распределения и перераспределения.
Субъектами спроса на рынке труда выступаютбизнес и государство, а субъектами предложения — домашние хозяйства.
Спрос на труд находится в обратнойзависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы, при прочихравных условиях, предприниматель в целях сохранения равновесия долженсоответственно сократить спрос на труд, а при снижении заработной платы спросна труд возрастает. Функциональная зависимость между величиной заработной платыи размером спроса на труд выражается в кривой спроса на труд./> />
Рис. Спрос и предложение на рынке труда: WC – равновесная зар.плата; LC – нанимаемыхрабочих; S- кривая предложения; D – криваяспроса.
Предложение труда также зависит от величинызаработной платы, получаемой за производительные услуги. Криваяпредложения труда
показывает, что при повышении реальнойзаработной платы возрастает предложение труда, а при её снижении предложениетруда уменьшается.
Кривая спроса на труд и кривая предложениятруда пересекаются в точке Е. Этой точке на графике соответствует определённыйуровень реальной заработной платы (РЕ) и заданное этим уровнем предложениетруда (LE). В точке Е спрос на труд равен предложениютруда, т.е. рынок труда находится в равновесном состоянии. Это означает, чтовсе предприниматели, согласные платить заработную плату РЕ, находят на рынкенеобходимое количество труда, их спрос на труд удовлетворён полностью. Вположении рыночного равновесия полностью трудоустроены все работники, готовыепредложить свои услуги при заработной плате РЕ. Поэтому точка Е определяетположение полной занятости.
Заработная плата — это цена равновесия нарынке труда. В случаепревышения реальной заработной платы уровня равновесной, предложение на рынкетруда превышает спрос. В этой ситуации происходит отклонение от положенияполной занятости, рабочих мест не хватает для всех желающих продать свой трудпри более высокой заработной плате. Возникает избыток предложения труда.
В случае снижения реальной заработной платыпо сравнению с равновесной, спрос на рынке труда превышает предложение. Врезультате образуются незаполненные рабочие места вследствие нехваткиработников, согласных на более низкую заработную плату.
Безработица — это закономерное явление рыночной экономики,означающее неполную занятость.
Безработица может быть:
Добровольной – существовать при наличии свободных рабочих мест, когда потенциального работника не устраивает уровень заработной платы, либо самхарактер труда.
Вынужденной — это безработица связана с возникновением разрывамежду спросом на труд и его предложением.
Различают следующие виды безработицы:
Фрикционная безработица связана с региональными, профессиональнымии возрастными перемещениями работников (переезд на новое место жительства,получение новой квалификации, учёба, уход за детьми и т.д.). По своемусодержанию может быть отнесена к добровольной.
Структурная безработица имеет место в случае, когда спрос ипредложение на рабочую силу не совпадают, причём соотношение между этимипоказателями для различных видов труда и в различных регионах, отрасляхнеодинаково. Структурная безработица — это следствие научно-техническогопрогресса. Часть работников в любой стране и любой экономической системевынуждено приобретать дополнительные знания и навыки.
Циклическая безработица вызвана общим снижением спроса на рабочуюсилу во всех отраслях, сферах, регионах вследствие спада производства.
Скрытая безработица — это содержание на предприятиях и ворганизациях в интересах сохранения трудовых коллективов излишних работников,которые могли бы быть высвобождены в результате спада производства. Такая формапроявляется главным образом в виде вынужденного перехода на неполный рабочийдень (неделю) и вынужденных отпусков (с частичной оплатой или без сохранениясодержания) по инициативе администрации.
Уровень безработицы (У Б) рассчитывается поформуле:
У Б =    количество безработных— *   100%
         Численностьрабочей силы
22вопрос. Сущность социальной политики госудерства. Функции государства врыночной экономике.
Рынок,представляет собой хорошо отлаженный, несмотря на свой спонтанный характер,механизм, способный решать экономические задачи, стоящие перед обществом. Этоне отрицает той роли, которую призвано играть государств. Идеальная модельэкономического устройства общества предполагает использование механизмагосударственного регулирования для решения различных проблем:
1)правовоеобеспечение функционирования рыночного механизма. На гос-во возлагается защитаправ производителей и потребителей, действующих на рынке. Для нормальногоосуществления экономической деятельности субъекты должны быть защищенызаконодательно. Должно быть обеспечено: право собственности, обеспеыениегосударственного противодействия неограниченной власти мономолии (разработаноантимонопольного законодательства, ограничивающее элемент нездорового инедобросовестного соперничества), законодательство о защите прав потребителей,защиты интеллектуальной собственности, дейстельности банковской сферы и др.областей экономики, уголовное законодательство.
2)поизводствообщественных товаров. Рынок в отдельных случаях оказывается неспособнымобеспечить производство определенных общественных товаров и услуг – товарыоборонного назначения, содержание провоохранительных органов, дороги, дорожнаяразметка и знаки и ряд аналогичных товаров. Гос-во финансирует сферы бюджетныхсредств, выделяемых на социальные нужды и на содержание государственногоаппарата. Источниками являются налоги.
3)минимизациятрансакционных издержек. Принимая на себя общественные блага, гос-во решаетзадачу минимизации трансакционных издержек. Есть товары, которые не относятся кобщественным, но из-за высоких трансакционных издержек гос-ву все же выгодновзять на себя финансирование – некоторые виды страхования (стр-е н случайбезработицы, по старости).
4)компенсациявнешних издержек (экстерналий). Гос-ву принадлежит существенная роль в ихконпенциции. Способы минимизации отрицательных эестерналий: а)принятиеадминистративных мер по отношению к тем, кто вызывает отрицат.экстерналии(виновники ухудшения или загрязнения окружающей среды), б) косвенный методборьбы с отрицательными эктерналиями через налоговую сферу.
5)стабилизациямакроэкономических колебаний. Государственное регулирование необходимоосуществлять в определенных пределах – они установлены масштабами «фиаско»рынка в целом и конкурентной экономической ситуацией. Гос.регулированиепозволяет ликвидировать провалы, которые невозможно восполнить, используяисключительно рыночный механизм – цель государства состоит в том, чтобы делатьдля людей то, что им требуется, но они сами своим силами не могут делать вообщеили не могут делать должным образом.
Формыи методы вмешательства гос-ва в экономику:
1)    прямое вмешательство – это ипринятие законодательных актов, призванных упорядочить и развивать отношениямежду всми элементамирыночной системы.
2)    Косвенное вмешательство. Взависимости от цели вмешательства меры экономической политики могут бытьнаправлены на: *стимулирование капиталовложений и восстановление равновесиямежду сбережениями и инвестициями; *обеспечение полной занятости;*стимулирование экспорта и импорта товаров, капиталов и рабочей силы,*воздействие на общий уровень цен в целях его стабилизации и цены на некоторыеспецифические товары; *поддержку устайчивого экономического роста;*перераспределение доходов и др.
Дляпроведения этих разнообразных мер государство прибегает главным образом к фискальной (бюджетной политике, проводимая путем манипулированиягосударственными доходами)и кредито-денежной политике (проводимая путемрегулирования денежной массы в обращении и совершенствования кредитной сферы).
ПЛАНИРОВАНИЕ
19вопросПланирование сущность, задачи, этапы иметоды.
Планирование – это определение желаемого будущего состоянияорганизации и разработка действий по его достижению с учетом имеющихся ворганизации ресурсов и внешней среды.
Основные задачи планирования:
Зафиксировать положение «как есть» (определить где мысейчас находимся). Зафиксировать положение «как надо»(определить куда мы движемся). Определить направление и порядок действий(что предпринять и что может помешать).
Отличительная черта – наличие цели.
Классификация целей: Внутренниеи внешние; Долгосрочные (от 3-х и выше лет),среднесрочные (от года до 3-х), краткосрочные (в рамках года).
Видыпланирования:
Стратегическое планирование – (более года) являетсяфункцией высшего звена управления. Результат –система стратегических целей, стратегияразвития предприятия, программа действия на перспективный период.
Основные этапы:
Управленческое обследование внутренней и внешней среды(оценка сильных и слабых сторон; анализ угроз и возможностей (оценка внешнейсреды)).
Целепологание (формулировка всей системы хозяйственныхцелей).
Определение способов достижения поставленных целей.
Организационное проектирование (выбор оптимальнойорганизационной структуры)
Текущее внутрифирменное планирование(плановый горизонт – 1 год) является функцией финансового директора (директорапо экономике) и планово-экономического отдела. Результат – это система средне-и краткосрочных целей, производственная программа предприятия, расчетпотребности в ресурсах всех видов и результирующие финансово-экономические показатели.
Задачи: * согласованность затрат и результатов. *поиск в повышении эффективности деятельности.
Стадии разработки:*Предплановая. *Плановая– где разрабатываются планы на будущий год (пример: план продаж на будущий годдолжен быть подан в начале ноября).
Структура текущих планов:
Функциональный блок.
1 р-л. План производства и реализации продукциивключает: расчет номенклатуры показателей; обоснование цены; расчетнезавершенного производства. 2 р-л. План организационного и техническогоразвития включает: мероприятия по освоению новой продукции; мероприятия поповышению организационного и технического уровня производства; мероприятия поподдержанию прозводственных мощностей.
Ресурсный блок.
1 р-л. Планирование производственной мощности –максимально возможный выпуск новой продукции предприятия. 2 р-л. План по труду и кадрам включает расчет:численности работающих по категориям; фондов з/п; расчета производительноститруда. 3 р-л. План материально-технического снабжения ипотребности в оборотных средствах. 4 р-л.Инвестиционный план.
Результативный блок.
1р-л. Планирование обобщающих экономическихпоказателей (с/с, прибыль, рентабельность, затраты на 1 рубль товарнойпродукции и т.д.). На предварительной стадии используетсярасчетно-аналитический метод (по основным технико-экономическим факторам). Наплановой стадии используют нормативно-балансовый метод или метод прямого счета. 2 р-л. Финансовый план. Составляются бюджеты движенияденежных средств и балансового места, рассчитываются финансовые показатели. 3.Оперативноепланирование (плановый горизонт – сутки (квартал)) является функциейпланово-экономических отделов, планово-диспетчерских бюро и начальниковподразделений. Результат -–система краткосрочных целей подразделений,согласованные планы цехов по запуску, выпуску продукции.
Принципы планирования:
1. Комплексность (в плане должны быть отражены всеаспекты деятельности предприятия).
Функциональный блок (определяем то, чем будем заниматься – установка цели)
¯         Ý
Ресурсный блок (определяем потребность    в ресурсах всех видов)
¯         Ý Результативный блок (определяем основные результирующие показатели)
Если не хватает ресурсов или не устраивают результаты,мы пересматриваем функциональный блок.
2. Непрерывность (между отдельными блоками плана должнасуществовать двусторонняя непрерывная связь).
3.Гибкость (возможность быстрореагирования на возмущения внутренней или внешней среды с минимальнымизатратами).
Реализация принципа предполагает: *регулярныйанализ видов и способов деятельности; многовариантность планирования (как минимум 2варианта: оптимальный и пессимистический);
*резервирование ресурсов (извлечение средствиз оборота).
Методы планирования:*Количественныеметоды (статистические, экономико-математические, методы математическогомоделирования и т.д.), *Качественные методы (методы экспертнойоценки построения сценариев, дерево решений и т.д.)
20вопроос.Планированиеэкономических и финансовых результатов.
Основные плановые документы: смета затрат, калькуляцияпродукции, бюджет доходов и расходов, бюджет движения денежных средств, бюджетбалансового листа.
Планирование обобщающих экономических показателей.
Содержание плана: *определение затрат на производство и реализацию (вцелом, по видам продукции, по подразделениям, по видам затрат); *выявлениерезервов и расчет снижения с/с; *планирование экономических показателейэффективности (прибыль, затраты на руб. товарной прод-ции, система показателейрентабельности).
Классификация затрат:
По способу отнесения на с/с продукции: прямые, можно нормировать на единицупродукции (основные материалы, основная з/п основных производственных рабочих,технологическая энергия); косвенные, на весь объем за период (все остальныезатраты).
По характеру зависимости от объема производства (переменные, постоянные). Переменныеизменяются прямо пропорционально изменению объема производства, постоянные –скачкообразно.
По составу (степени однородности): элементные – статьи состоящие изоднородных затрат (статьи, сметы – материальные затраты); комплексные – состоятиз разнородных затрат (калькуляционные статьи – РСЭО).
По степени участия в производственном процессе: основные – связаны непосредственно свыполнением производственного процесса; накладные – с обслуживанием иуправлением производства.
Структура сметы:
*Материальные затраты (все расходы наматериально-технические ресурсы); *Расходы на з/п; *Соц. Отчисления;*Амортизация; *Прочие расходы.
Смета Составляется на объем. Группировка затратпроизводится по однородным элементам. Назначение: для составления фин. плана ианализа по видам затрат.
Способы составления совокупных затрат:
Сметный – основан на расчете затрат поданным отдельныхразделов годового плана.
Калькуляционный –основан на суммировании калькуляцийумноженных на соответствующие объемы выпуска.
Сводный – на определении затрат по основнымподразделениям.
Система учета затрат на предприятии:
1 система позволяет калькулирование полной с/с изделия.Основные способы распределения косвенных затрат на с/с отдельных видовпродукции: *Пропорционально основной з/п основных производственных рабочих,*Пропорционально коэффициенту – машина – часам. *Прочие способы(пропорционально материальным затратам, пропорционально сумме материальныхзатрат и основной з/п).
2 система. Калькулирование переменной части с/с.
Показатели системы direct costing (ДС)- вклад напокрытие или маржинальный доход, операционный рычаг, коэффициент вклада напокрытие.
Расчет с использованием показателей ДС позволяетопределить: *Изменение прибыли при росте объема продаж; *Изменение прибыли приизменении постоянных расходов; *Сколько продукции нужно продать для полученияжелаемой прибыли; *Оптимальную цена за единицу продукции.
Структура бюджета:
основные бюджеты: Бюджет доходов и расходов (БДР);Бюджет движения денежных средств (БДДС); Бюджет балансового листа (баланс).
Основные источники информации:
*Сектор логистики: регистрация дохода от продаж,движение товаров, возникновение дебиторской и кредиторской задолженностей,производство и т.д. *Сектор финансов: поступление денег от покупателей, выплатыпо расходам. Сектор суждений (внутренняя учетная политика): оценка основныхфондов и запасов, порядок и методы начисления амортизации, начисление з/п.
Основные категории пользователей (от чего зависитформат бюджетов): *внутренние пользователи: высший управленческий персонал,владельцы, акционеры, руководители среднего и низшего звена, сотрудники.*Пользователи с прямым финансовым интересом: потенциальные акционеры,инвесторы, кредиторы, покупатели и поставщики. *Пользователи с непрямымфинансовым интересом: налоговые органы, регулирующие органы, статистическиеорганы и т.д.
БДР(составляется раз в месяц). Отличие денежного потока от прибыли.
При оценке дохода необходимо учитывать в какой моментдолжен быть признан доход.
Условия: значительные риски, связанные с собственностьна товар д.б. переданы покупателю.
Компания не контролирует проданные товары и не ожидаетполучение от дополнительных экономических выгод. Сумма доходов м.д. надежнооценена. Существует большая вероятность того, что экономические выгоды отсделки поступят в компанию.
Понесенные и ожидаемые затрат, связанные со сделкойтакже м.б. надежно оценены.
в какой сумме д.б. оценен доход. Условие: доход д.б.признан по справедливой стоимости.
БДДС (составляется еженедельно).
СF –денежный поток, СIF – притоки, СOF – оттоки, Сн, Ск– сальдо на начало и конец. СF = СIF- СOF=Ск-Сн.
Основные требование – положительное сальдо на конец.
Способы составления: прямой и косвенный.
Сравнительная характеристика методов:Прямой метод Косвенный метод 1. используется информация о приходах и расходах денежных средств по отдельным операциям и ден. счетам компании 1. используется информация об изменении счетов балансового отчета, исходя из того, что изменения денежных средств равно сумме изменений остальных счетов баланса (закон баланса) 2. показывает направление поступления и выплат денежных средств за период. 2. показывает связь между прибылью, изменением рабочего капитала и потоком денежных средств. 3. используется чаще при кратко срочном планировании, т.к. основан на конкретных денежных операциях. 3. используется при долгосрочном финансовом планировании, т.к. связан с балансом и отчетом о доходах и расходах.
Баланс. Товарно-материальные запасы и внеоборотные активы не должныучитываться выше сумм, получение которых ожидается от их использования илипродажи. Товарно-материальные запасы должны оцениваться по наименьшей извеличин: с/с. Чистая стоимость реализации (предполагаемая цена продажи завычетом ожидаемых затрат по предпродажной подготовке и по осуществлениюпродажи).
21вопрос.Планированиересурсного обеспечения.
Производственная мощность – максимально возможныйвыпуск продукции в структуре и ассортименте плана при полном использованииоборудования и площадей с учетом применения прогрессивных технологий ирациональной организации труда и производства.
В натуральном выражениипроизводственная мощность определяется как отношение произведениядействительного фонда времени на количество оборудования в однородной группе ктрудоемкости единицы изделия
Цели расчета ПМ:
1. Обоснование возможности выпуска производственнойпрограммы.
2. Определение напряженности плановой производственнойпрограммы.
3.Созданиеинформационно-аналитической базы для разработки плановорганизационно-технического развития.
Показатели ПМ (расчеты ведутся всегдаснизу вверх: раб. место ® участок ® цех ®предприятие).
ПМ на начало года
а) определение ПМ по группамвзаимозаменяемого оборудования.
б) определение ведущего звена – наиболее важная группаоборудования от простоя которой м.б.          нанесен максимальный ущерб.
Критерии выделения ведущего звена:*максимальнаясумма показателей амортизации и з/п; *группа с максимальной балансовой стоимостью;*группа с максимальным количеством оборудования; *группа,обеспечивающая повышенное качество изделий; *группа с минимальнойпропускной способностью.
в) определение ПМ участка: ПМуч. = ПМв/з
г) определение ПМ цехов.
д) определение ПМ предприятия = ПМ ведущего цеха.
ПМ на конец года: расчет производится аналогичнорасчету ПМ на начало года.
Среднегодовая ПМ:
а)Если на предприятии в течение года непроисходит никаких изменений, то можно вести расчет по упрощенной формуле: ПМ =(ПМнг+ПМкг)/2,
б)При изменениях:
ПМ=ПМнг+ (ПМвв*п)/12 – [Пмвыб.(12-п) ]/12+ (ПМорг-тех*п)/12 ± (ПМп*п)/12,
ПМвв – прирост ПМ за счет ввода ОФ.
п – количество полных месяцев работы введенных ОФ.
ПМвыб.- уменьшение ПМ за счет выбытия ОФ.
п- количество полных месяцев работы выбывших ОФ.
ПМорг-тех – прирост ПМ за счет орг-техн. мероприятий.
п – количество полных месяцев действия мероприятий.
ПМн – изменение ПМ за счет номенклатурных сдвигов(изменение структуры программы).
Составление баланса ПМ и разработка мероприятий порасшивке узких мест (изменение параметров режима работы, кооперация с др.цехами, введение новых ОФ, снижение трудоемкости за счеторганизационно-технических мероприятий).
План по труду и кадрам.
Выделяют 2 основные группы рабочих:
ППП (промышленно-производственный персонал) основные ивспомогательные.
Непромышленный персонал (те, кто не связан спроизводством: работники подсобных хозяйств).
Планирование численности по категориям:
1.Основные производственные рабочие –определяется отношением трудоемкости работ(чел.-час.) к действительному фонду времени. Трудоемкость определяетсяотношением трудоемкости в нормо-часах к произведению коэффициента выполнениянорм и нормы обслуживания рабочих мест одним рабочим.
2.Вспомогательные рабочие. 3способа определения численности: *аналогично основным рабочим, если их труднормируется; *по количеству рабочих мест; *понормам обслуживания (производственные уборщики).
3.Младший обслуживающий персонал. Численностьопределяется либо по количеству рабочих мест либо по нормам обслуживания.
4.Служащие, специалисты и управленцы.Численность определяется по типовым структурам управления.
Укрупненные способы планирования фонда з/п.
Через среднюю з/п:фонд зарплаты определяется суммированием произведений средней зарплатыкатегории персонала и среднесписочной численности категории персонала.
Через норматив з/п: произведениеплановой товарной продукции и норматива зарплаты
Уточненные способы планирования з/п:
Планирование з/п основных и вспомогательных рабочих(сдельщиков и повременщиков).
* планирование тарифного ФЗП (прямой з/п):
сдельщики: суммапроизведений сдельной расценкиi-изделия и программы выпуска i-изделия
повременщики: суммапроизведений часовой тарифной ставки по i-изделию насреднемесячную численность рабочих и действительный фонд времени работы одногорабочего в часах.
Отдельно планируют основную и дополнительную з/п.Основная з/п характеризует оплату труда за отработанное время с учетом условийтруда. Определяется как фонд часовой з/п + районный коэффициент. Все остальное– это дополнительная з/п. Основная з/п основных производственных рабочих частоявляется базой для распределения косвенных затрат на с/с отдельных изделий.
Планируется общая численность персонала. Численность покатегориям работников. Определяется структура численности персонала (текучестькадров и квалификационный состав, возрастной состав и образовательный уровень).
Фонд з/п осуществляется по следующим направлениям:
Разработка тарифной системы на предприятии(тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, ставки)
Планирование применяемых форм и системы оплаты труда.
Расчет доплат, надбавок льгот, расчет средней з/прабочих и работающих по категориям.
Подготовка кадров. Планируются показатели всоответствии с программой подготовки кадров на предприятии по отдельнымкатегориям работников и квалификационным группам, по профессиям.
Планирование потребности в материальных ресурсах.
1)Определение общегодовой потребности по видамресурсов на производственную программу. Распределение материалов на группы спомощью метода «АВС»: А – это 10% наименований материалов составляющих около70% всех материальных затрат (основные материалы). В – это 35% наименований,составляющих около 15% материальных затрат (наиболее важные вспомогательныематериалы). С – это около 55% наименований, составляющих около 10% материальныхзатрат.
2)Расчетчистой потребности с учетом запасов и ожидаемых поставок с прошлого года
3)Составлениебаланса потребностей и источников их покрытия
4)Разработкапланов поставок
Порядокразработки планов ресурсного блока
Существуют2 способа планирования потребностей в оборотных средствах:
укрупненный(основан на оборачиваемости) равен отношению себестоимости к оборачиваемости
Оборачиваемостьравна отношению длительности финансового года к длительности оборота (суммедлительности оборота материальных затрат, длительности производственного циклаи длительности реализуемой продукции)
поэлементныйспособ (рассчитывается по элементам – товарная продукция, амортизация и т.д.)
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
1вопрос. Основныесовременные направления управления персоналом
Персонал–личный состав организации (фирмы, предприятия), представляющий собой социальнуюгруппу людей, сходных по профессиональным или иным признакам.
Персонал организации выступает специальнымобъектом управления, направленного на максимальное использование его потенциаладля достижения организационных целей.
Управление персоналом выступает прежде всегокак профессиональная функция деятельности руководителя организациии исходя из этого УП – это система согласованных и реализуемых в деятельностируководителя решений, связанных с использованием и развитием профессиональногои личного потенциала сотрудников и направленных на согласование интересов ипотребностей организации и ее персонала.
Цели: *согласование интересов и потребностей организации синтересами и потребностями персонала; *обеспечение достижения целей организациичерез организацию поведения и деятельности каждого из ее сотрудников
Задачи: *мотивация персонала; взаимодействие со службойуправления персоналом; *развитие и использование профессионального потенциалаперсонала; *использованиесоциально-психологических механизмов (явлений групповой динамики).
Профессиональная компетентность: социально-психологическая;аутопсихологическая компетентность; авторитет в организации; стремление кличностному росту.
Основные действия руководителя: собеседование и принятие решения о приемена работу; расстановка кадров; оценка деятельностисотрудников; распределение заданий и контроль за исполнением; принятие решенийо перемещениях, освобождении, увольнении сотрудников; материальное и моральноевознаграждение сотрудников; управление льготами и др.
Управление персоналом как вид профессиональнойдеятельности(руководитель, специалист службы управления персоналом)
Функции: определение потребности организации в персонале; обеспечениеперсоналом; развитие персонала; мотивация труда и поведения персонала; правовоеи информационное обеспечение процесса управления персоналом
Профессиональная компетентность: знание основ теории и практики управлениячеловеческими ресурсами; социально-психологическая компетентность;осведомленность о стратегии развития, задачах, структуре и потребностяхорганизации Знание трудового законодательства.
Принципы управления персоналом:
* Системного подхода (все действия должны бытьвзаимоувязаны и взаимосогласованы)
* Профессионализма
* Конкурентоспособность личности укрепляетконкурентоспособность организации
* Соответствия и сохранения организационнойкультуры
* Справедливости
* Учета и удовлетворения потребностей иинтересов персонала
* Согласования потребностей и интересовперсонала
и др.
Основные направления управления персоналом: формирование стратегии управленияперсоналом; определение потребности; наем, отбор и прием персонала; организацияпрофессиональной адаптации новых сотрудников; профессиональное обучениеперсонала; планирование и сопровождение карьеры; аттестация персонала;управление системой льгот; мотивация, высвобождение персонала и др.

2 вопрос. Управление профессиональным развитиемперсонала
Профессиональное развитие персонала
Организацияпрофессионального обучения стала одной из основных функций управленияперсоналом. Профессиональноеобучение способствует созданию благоприятного климата в организации, повышаетмотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственностьв управлении.
Профессиональное обучение оказывает на развитиеработника следующее воздействие: *повышается конкурентоспособность на рынкетруда и появляются дополнительные возможности для профессионального роста каквнутри своей организации, так и вне ее; *развивается общий интеллект, расширяетсяэрудиция; *приобретается большая внутренняя свобода действий,решений, поступков, большая мобильность и социальная защищенность; *доформируетсяили переформируется профессиональная деятельность, профессиональное мышление,профессиональное общение, профессиональное поведение; *осваиваютсяновые способы решения профессиональных проблем и новые приемы профессиональногомышления; *усиливается авторство своей дальнейшей профессиональнойжизни, сохранение собственной индивидуальности при усвоении чужого опыта; * и др.
Задачи профессионального обучения персонала:
1)обновить знания организации; 2)перестроитьустаревшие установки, профессиональные менталитеты.; 3)стимулироватьмотивацию к дальнейшему профессиональному саморазвитию; 4)помочьпреодолеть ошибки накопленного практического опыта; 5)помочьосуществить профессиональную диагностику и самодиагностику уровня своегопрофессионализма, увидеть свое профессиональное развитие в целом.Целипрофессионального обучения
С позиции работодателя:*организация и формирование персоналауправления, *овладение умением определять, понимать и решатьпроблемы
*воспроизводство персонала, *адаптация, *внедрениенововведений
С позиции наемного работника:*поддержание на соответствующем уровне иповышение профессиональной квалификации; *приобретение профессиональных знаний внесферы профессиональной деятельности; *приобретение профессиональных знаний опоставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих наработу фирмы; *развитие способностей в области планирования иорганизации производства.
Цели профессионального обучения должны быть: — конкретными и специфическими; -ориентирующимина получение практических навыков; -поддающимися оценке (измеримыми).
Методыпрофессионального обучения персонала
1.Обучение как полное усвоение эталонов: Лекция — изложение большого объемаматериала в короткий срок; сделать необходимые акценты; требованиевосприятия и самостоятельного осмысливания содержания; отсутствуетобратная связь, не контролируется степень усвоения материала; Инструктаж — разъяснение приемов работы непосредственно на рабочемместе, ориентированным на освоение конкретных операций,входящих в круг профессиональных обязанностей; недорогое и эффективное средстворазвития простых технических навыков, поэтому широко используется на всехуровнях современных организаций;Ротация — метод самостоятельного обучения, прикотором сотрудник временно перемещается на другую должность с цельюприобретения новых навыков; Наставничество — патронаж за обучающимся со стороны более опытногочеловека, постоянно следящего за профессиональным развитием обучающегося,оказывающего ему помощь советами, рекомендациями.
2.Обучение как исследование — стажировкана предприятии — самостоятельное обучение по специальной программе, сочетающеепостановку и решение определенной проблемы профессиональной деятельности;
3.Обучение как игра: *деловые игры, *ролевые игры — моделирование обучающимися различных форм ролевогоповедения в определенной профессиональной ситуации;*психологическиетренинги — специальнымобразом организованная форма групповой работы, направленная не столько наобучение, сколько на развитие качеств личности и интеллекта;
4.Обучение как дискуссия
Семинар — подготовка и выступление обучающихся по отдельным вопросам специальнозаданной темы с последующим групповым обсуждением;
Анализи оценкапрофессионального обучения
Традиционные формы контроля знаний:
*письменные работы,*тесты, *устныеответы
Оценка знаний при использовании новых методов обучения:
*оценка результатов вклада в выполнениегрупповых проектов, *обратная связь в процессе групповой работы, *обратнаясвязь с тьютором, консультантом, наставником,*психологическая характеристикастиля мышления, способов групповой работы,*глубина и скорость усвоения новогоучебного материала, *способность применять полученные знания всобственной деятельности, способность адаптировать полученные знания ксложившейся профессиональной ситуации и интегрировать их в личный опыт.
Карьера — это успешное продвижение вперед в той или иной области деятельности.
Главная задача планирования заключается в обеспечении взаимодействияего профессиональной и внутриорганизационной карьер.
Планирование карьеры заключается в определении целей профессионального развитиясотрудника и путей, ведущих к их достижению.
Задачи:*достижение взаимосвязи целей развитияорганизации и сотрудника; *формирование и уточнение критериевслужебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; *изучение и использование карьерного потенциала сотрудника; *эффективное использование путей служебного роста; *установление требуемого уровня профессиональной компетентности дляпродвижения по службе.
Технология сопровождения и развития карьеры сотрудникаорганизации.
Профессиональная(вданной профессии): 1. Определение профессиональной пригодности, 2. Получениепрфессионального образования, 3.Профессиональная адаптация, 4.Овладениепрофессиональным мастерством, 5.Формирование индивидуального стилядеятельности, 6.Расширение и совершенствование профессионального опыта,7.Расширение репертуара специальностей, 8.Овладение социально-психологическойкомпетентностью, 9.Развитие навыков профессиональной рефлексии, 10.Освоениенавыков благоприятного выхода из профессиональных кризисов, 11.Предупреждение ипреодоление профессиональных деформаций личности, 12.Формирование и сохранениеготовности к освоению новых технологий.
Служебная (в организации): 1. Прохождение профотбора, 2.Выявление уровняпрофессиональной компетенции, 3.Нахождение места в организации, 4.Разработкаплана служебного продвижения в организации, 5.Прохождение аттестации,6.Обучение по программам подготовки резервов управления, 7.Участие в ротациикадров, 8.Участие в конкурсах на замещение вакантных должностей, 9.Участие вразработках и внедрении инновационных проектов, 10.Повышение квалификации,11.Участие в подготовке кадрового резерва: супервизорство, патронаж,наставничество
Затраты на профессиональное обучение сегодня являютсякапиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых онаожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вкладакаждого сотрудника в достижение организационных целей.
Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающихспособностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям,предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшиеся отбору и прошедшиесистематическую целевую квалификационную подготовку.
Виды резерва обычно подразделяют следующим образом:
По виду деятельности: Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся кработе в рамках новых направлений ( при диверсификации производства, разработкеновых товаров, услуг, технологий); Резерв функционирования — группаспециалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективноефункционирование организации, заняв ключевые должности.
По времени назначения: группаА — это кандидаты, которыемогут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В — это кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1-3 года. Преемник (дублер) — сотрудник организации, внесенный в резервруководителей в качестве кандидата на занятие определенной ключевой должностичерез определенный период времени. Хай-по — молодой сотрудник, обладающий потенциаломдля занятия в будущем должности руководителя. Другое название — молодойсотрудник с лидерским потенциалом. Ключевые должности — должности, оказывающиевлияние на функционирование и развитие организации. Как правило, списокключевых должностей не ограничивается должностями высших руководителейорганизации, а включает также должности ведущих специалистов, консультантов,экспертов и т.д.
3вопрос. Определениепотребности в персонале.
Планирование потребности и расчет численностиперсонала.
Цель — правильно организовать долгосрочную работу с кадрами. Планируются след.изменения: *потребность в замещении персонала по годам в связи суходом на пенсию, увольнением и т.д., * потребность в снижении численностиперсонала в следствие рационализации или сокращения объемов производства,простоев, неплатежей и т.д., *потребность в расширении численностиперсонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательскойдеятельности и т.д.
При расчете потребности используют различныекоэффициенты, например, коэф-т текучести кадров= число увольнений в плановыйпериод/ среднее число сотрудников в плановом периоде
Коэф-тневыходов на работу=(число отработанных дней*100)/ число дней, которые должныбыть отработаны.
Видыпотребностей: качественная — потребность по категориям, профессиям,специальностям, уровню квалификации, количественная — на определенный временной период, общая — суммирование количественных потребностейпо отдельным качественным критериям.
Расчетчисленности рабочих и служащих= объем производства (млн.р.)* нормативчисленности (на 1 млн.р.) * поправочный коэффициент (к-т=20)
Для набора персонала целесообразно постоянноанализировать существующие рынки рабочей силы в соответствие с запросамиорганизации.
На разных стадиях развития организации характер требованийк персоналу неизбежно меняется. Это обусловлено изменением стратегии развитияорганизации в зависимости от того, переживает ли она стадию формирования,роста, либо приближается к спаду:
Стадия формирования: предпринимательская стратегия (работникидолжны быть инициативны, контактны, готовы рисковать, отмечается малаясменяемость ведущих сотрудников)
Стадия роста: стратегия динамического роста (организационнаязакрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменениях)
Стадия стабилизации: стратегия прибыльности (сохранение достигнутогоуровня; достижение максимальных результатов при невысоком уровне затрат,следование правилам, сохранение стабильности)
Стадия спада: ликвидационная стратегия (работники не приверженные фирме, готовые работатькороткое время, узкоориентированные); предпринимательская и ликвидационнаястратегии (гибкость к изменяющимся условиям, ориентация на долгосрочныецели, готовность переносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда)
Методы анализа деятельности:
1.«оценочный листок»: *краткиеописания деятельности работника (основные профессиональные и личные качества идр.), * контрольная графа (ставится балл по оценочной шкале от 1 до 5, в итогеприсваивается общая оценка на основании присвоенных баллов)
2.метод «независимых судей»:независимые члены комиссии задают человеку разнообразные вопросы по разнымсферам деятельности, ответам присваиваются оценки в виде «+» «-», все данныевносятся в компьютерную программу, выдающую заключение;
3.«рейтинг»: метод шкалированияразличных качеств, его компонент оценки- список задач, которые выполняетменеджер
метод «интервью» и др.
Нормативная документация:
должностная инструкция- документ, регламентирующий деятельность в рамкахкаждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему этудолжность; описание основных функций работника; может быть составлена на основетиповых требований, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей ипозволяет: сбалансировать основные функции, права и ответственность по каждой должности;рационализировать порядок выполнения и взаимосвязи отдельных процедур;устранить дублирование и пр.
квалификационная карта — это набор квалификационных характеристик, которымидолжен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий данную должность; составляетсяна основе должностной инструкции, используется для отбора кандидатов надолжность и позволяет проводить сравнение кандидатов между собой
штатное расписание- определяет состав структурных подразделений, переченьдолжностей работников, месячные должностные оклады, а также общую численность ифонд зарплаты по аппарату управления.
Критерии: одаренность, соц. Способности, мотивация, свойства личности,профессиональные способн6ности и опыт.
Профессиональный подбор: *анализ рабочего места, *анализ рабочей функции,*определение способностей претендента, *определение рынка рабочей силы, гдебудут производится поиски, *набор на должность, *отбор претендентов (наконкурсной основе, удовлетворяющих всем требованиям к конкурсной должности),*оценка документов претен6дента, *различные испытания, *анализ характеристик,*собеседование, *мед.свидетельствование, *заключение трудового договора.

4 вопрос.Оценка персонала
Управление персоналом на этапе стабильногофункционирования организации включает несколько подсистем:
1)    маркетинг персонала(определение потребности в персонале)
2)    найм и отбор персонала
3)    подсистема трудовыхотношений (регулирование взаимоотношений руководитель – подчиненный, управлениеконфликтами и стрессами)
4)    обеспечение условийтруда (соблюдение эргономики, эстетики, условий труда, охраны труда и ТБ)
5)    развитие персонала(адаптация, обучение, переподготовка, аттестация, управление професс. карьерой работников)
6)    мотивация персонала(управление системой оплаты труда)
7)    правовое обеспечение (соблюдение кодекса законов о труде)
8)    информационноеобеспечение системы управления персонала (нормативно-методическая литература,ГОСы, стандарты, законы)
9)    социальное развитие(обеспечение кредитами на получение жилья, решение социальных проблем)
10)   организация структуруправления
Одной из функций подсистемы развития персонала являетсяаттестация персонала. Проблемы, с которыми сталкиваются обычно при проведенииаттестации можно объединить в три основные группы: а) Что оценивается, т.е. содержаниеоценки; б) Как и какими способами оценивается, т.е. методы оценки; в) В какомпорядке оценивается, т.е. процедура оценки.
Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, порезультатам которой принимается решение о дальнейшем служебном росте, перемещенииили увольнении работника. Проведение аттестации включает этапы: подготовка,проведение аттестации, подведение итогов, подготовка рекомендаций и утверждениерезультатов.
Этап I. Подготовка: 1) разработка принципов; 2) разработка методикипроведения аттестации; 3) подбор и адаптация методов оценки; 4) подготовканормативных документов: — приказ, — список аттестационной комиссии, — методикапроведения аттестации, — план-график проведения аттестации, — программаподготовки руководителей, — инструкция по хранению материалов аттестации; 5)проведение серии рабочих совещаний по подготовке аттестации; подготовкаматериалов (бланки, формы, задания, листы ответов и т.д.)
Этап II. Проведение и оформление результатов аттестации.
Этап III. Подведение итогов: 1) составление сравнительных таблиц, 2)проведение собеседований по итогам, 3) организация хранения данных, разработкасхем работы с информацией.
Этап IV. Подготовка рекомендаций
Этап V. Утверждение результатов.
Оценка персонала проводится с целью изучить степеньподготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которымон занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с цельюоценки перспектив роста.
Методы оценки: Биографический (Оценка работника по биографическим данным),Произвольные устные или письменные характеристики (Устное или письменноеописание личностных особенностей работника и как он себя проявляет (включаядостижения и упущения)), Оценка по результатам (Устное или письменное описаниеконкретной работы, выполненной работником), Групповой дискуссии (Постановка,обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников), Эталона (Сравнение случшим работником, принятым за эталон), Матричный (Сравнение фактическихкачеств работника с набором желательных качеств), Суммируемых оценок(Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путемпроставления по определенной шкале и суммирования экспертных оценок), Заданнойгруппировки работников (Под заданную структуру рабочей группы подбираютсяконкретные кандидатуры), Тестирование (Определение уровня знаний, умений,способностей и других характеристик работника с помощью специальных тестов),Ранжирование (Определение экспертным путем ранга оцениваемого среди другихработников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания), Попарныхсравнений (Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествами последующее ранжирование по порядку убывания), Графического профиля (используетсяграфическая форма оценок -профиль ломанной линии, соединяющейколичественные значения точек по различным качествам оцениваемого); позволяетпроводить наглядные сравнения оцениваемого с профилем “идеального” работника, атакже сравнивать работников между собой), Критического инцидента (Оценивается,как вел себя работник в критической ситуации), Свободного илиструктурированного, индивидуального обсуждения (В свободной форме или позаранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов ипрактических результатов работы оцениваемого), Самооценок и самоотчетов(Письменная или устная само-характеристика перед коллективом)
Экспертное заключение по результатам диагностикиличностно-деловых и профессионально важных качеств составляется по критериям:Мыслительные способности (Системность мышления, Динамичность и гибкостьмышления, Нестандартность мышления), Организационные способности (Ориентация наконкретный результат деятельности, Организация взаимодействия, Координациядеятельности, Руководство группой), Коммуникативные способности (Эффективностьвзаимодействия с людьми, Гибкость в общении, Предвидение реакции людей на своирешения и предложения, Ведение переговоров), Личностные качества(Ответственность в принятии решений, Инициативность, Адаптивность, Мотивация кдостижению, Готовность к обучению, Способность выдерживать пиковые идолгосрочные стрессы и физические нагрузки)
Результаты аттестации позволят руководителю провестиусловное разделение сотрудников на три основные группы: 1)не удовлетворяющихстандартам труда; 2) удовлетворяющих стандартам труда; 3)существеннопревышающих стандарты труда.
5 вопрос.Стратегия управления человеческими ресурсами.
Причины несоответствия между темиспользованием персонала и его реальными возможностями: *управление персоналомне рассматривается как органическая составляющая основной деятельностиорганизации, ее неотъемлемая часть; *управление персоналом не рассматриваетсякак стратегия и система управления, а реализуется как комплекс мероприятий со всемисоответствующими такому подходу издержками; *используемые методы управления несоответствуют задачам, стоящим перед организацией, выбор их не всегдаэффективен и адекватен ситуации.
Работа с персоналом осуществляется в виде оперативногореагирования на кадровые несоответствия, т.е. по достигнутому результату, ипредставляет собой ответные меры. Этому способствует распространенный стереотипуправленческого мышления о том, что издержки на персонал должны приноситьнемедленную прибыль или опосредованно этому способствовать так, чтобы это былоочевидно.
Стратегический подход предполагает, чтоуправление персоналом будет строиться с ориентацией на перспективу так, чтобыиспользование и развитие персонала сегодня и будущем органично сочеталось состратегией развития организации.
Стратегия управления персоналом — пути использованияпрофессионального потенциала персонала организации для упрочения и сохраненияее конкурентоспособности в сложившихся обстоятельствах.
Формирование стратегии управления персоналомосуществляется на основе изучения следующих вопросов: *Какой профессиональныйпотенциал персонала потребуется организации для реализации выбранной еюстратегии развития; *В какой степени имеющийся на сегодня кадровый составорганизации способен удовлетворить эту потребность; *С помощью каких кадровыхмероприятий можно устранить имеющиеся различия между требуемым и фактическимположением; *В каком порядке должны быть расставлены приоритеты в кадровыхизменениях организации? Что должно послужить основанием для выбора приоритетов?От каких кадровых мероприятий пока придется отказаться как от наименееактуальных для настоящего положения организации; *С помощью каких программуправления персоналом можно реализовать данную стратегию.
Выбор таких программ достаточно широк,потому что обнаруживается достаточно много областей несоответствия междужелаемой и реальной кадровой ситуацией. Направлять усилия в одинаковой мере накаждую из них организация не в состоянии. Поэтому руководитель должен решить,каким программам следует отдать предпочтение в первую очередь, сделав ихприоритетными, и только затем приступать к разработке соответствующих программ.
Выбор приоритетов осуществляется по разнымоснованиям: *в зависимости от стадии развития организации, *на основе расчетавероятности потребности организации в определенных кадрах, *в зависимости отвлияния кадровой потребности на результаты организации, *Способы выбораприоритетов также могут быть самыми разными (учет мнения руководителей поэтому вопросу, обращения к экспертам — организационным консультантам,рекомендации службы управления персоналом организации, формальные методыопределения приоритетов).
Кадровая политика определяет генеральнуюлинию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.
Типыкадровых политик: пассивная – этоситуация, когда руководство организации не имеет выраженной программы действийв отношении персонала, реактивная – контроль за симптомами негативногосостояния в работе с персоналом, руководство предприятия ориентировано напонимание причин которые привели к возникновению проблемы, активная – когдаруководитель имеет не только прогнозы но и средства воздействия на ситуацию, авантюристическая– кадровая служба не располагает средствами прогнозирования, но в программуразвития включены планы по развитию персонала.
6 вопрос. Формирования персонала.
Оценить потребность организации в персонале — этозначит поставить и найти ответы на следующие вопросы: 1) Когда и как срочнопотребуется определенный кадровый состав, 2) Каков требуемый уровеньквалификации сотрудников, 3) Сколько именно сотрудников потребуется, 4) Сколькосредств может затратить организация на оплату запланированного персонала.
Все факторы оказывают воздействие не только наколичественную динамику кадрового состава организации, но и определяютсущественные изменения в характере требований к персоналу. В своей совокупностиэти факторы складываются в общую потребность организации в персонале. Видыпотребности: *Общая -суммирование количественных потребностей поотдельным качественным критериям, *Количественная — расчет необходимойчисленности персонала на определенный временной период, *Количественная — расчет необходимой численности персонала на определенный временной период.
На разных стадиях развития организации характертребований к персоналу меняется. Это обусловлено изменением стратегии развитияорганизации в зависимости от того, переживает ли она стадию формирования,роста, либо пребывает в относительной стабильности, либо приближается к спаду ипоследующему переформированию. Стадии развития определяют основные целевые истратегические установки и ориентации в управлении персоналом. При этом, рядтребований к персоналу (особенно те, которые были закреплены в должностныхинструкциях) остается неизменным на протяжении длительного времени, в то времякак ряд ключевых квалификаций претерпевает значительные изменения. Преждевсего, это касается требований к поведению, мотивации, профессиональнойнаправленности и мышлению работников организации.
Стадии жизненного цикла организации: * Формирование – «Предпринимательскаястратегия» — Работники должны быть новаторами, — инициативными, — контактными,- с долговременной ориентацией, — готовыми рисковать, — не боящимисяответственности. Малая сменяемость ведущих сотрудников; * Рост – «Стратегиядинамического роста» — — Организационная закрепленность (приверженностьорганизации), — тесное взаимодействие, — гибкость в изменяющихся условиях, — проблемная ориентация персонала; *Стабилизация – «Стратегия прибыльности (сохранениедостигнутого уровня прибыли)» — — Достижение максимальных результатов(количества и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска, — следование правилам, — сохранение стабильности; * Спад – «Ликвидационнаястратегия» — Работники, не приверженные фирме, – готовые работать короткоевремя, — узко ориентированные, — с установкой на переобучение;«Предпринимательская и ликвидационная стратегия» — — Гибкость к изменяющимсяусловиям, — ориентация на долгосрочные цели, — самоотверженность, — готовностьпереносить временный дискомфорт в условиях и оплате труда
Внутриорганизационные кадровые перемещения — этопроцессы смены работниками места в системе разделения труда в рамкахорганизации в целях установления большего соответствия между изменяющимисятребованиями рабочих мест, уровнем профессиональной компетентности ипотребностями работников.
Успешная расстановка и перемещение кадров основаны насоблюдении следующих принципов: *принцип соответствия: уровень профессиональнойкомпетентности работника должен соответствовать требованиям, предъявляемымданным рабочим местом, по возможности не только не отставая от них, но и непревышая их в значительной степени; *принцип перспективности: для различныхкатегорий должностей устанавливаются: а) определенная продолжительность периодаработы в должности, б)возрастной ценз и в)возможности профессиональногоразвития; *принцип сменяемости: для каждого рабочего места и должностиопределяются и соблюдаются оптимальные сроки пребывания на них одного и того жеработника с целью предотвратить застой (старение) кадров.
Решение о кадровых перемещениях обычно принимается втех случаях, когда:
а) Примеры кадровых перемещений в интересахорганизации:
*новое рабочее место больше соответствуетпрофессиональным возможностям работника, *новое рабочее место позволитработнику освоить другую специальность и решать в дальнейшем проблемувзаимозаменяемости
б)Примеры кадровых перемещений в интересахсотрудника:
*новое рабочее место, соответствуя профессиональнымвозможностям работника в той же степени, что и старое, в большей степени егоудовлетворяет, предоставляя дополнительные преимущества; *новое рабочее местотребует от сотрудника приложения меньших усилий, менее утомляет, позволяетсохранять работоспособность после рабочего дня; *новое рабочее место позволяетсотруднику сочетать профессиональные и личностные интересы (более удобныйграфик работы, близость к дому и т.д.); *новое рабочее место способствуетпрофессиональному развитию, решая проблему профессиональной стагнации(остановки в дальнейшем развитии и профессиональном росте) работника.
в)Примеры кадровых перемещений в интересахорганизации и сотрудника:
*работа на новом рабочем месте способствует расширениюпрофессионального опыта работника, установлению новых полезных деловыхконтактов, формированию навыков самостоятельного принятия решений; *работа нановом месте позволяет развивать профессиональный потенциал работника ииспользовать его в интересах организации в будущем.
Кадровые перемещения могут быть: *внутрипрофессиональными;*межпрофессиональными; *междолжностными
                        Наиболее часто кадровыеперемещения касаются либо молодых, начинающих сотрудников в целях найти имсоответствующее место в организации, либо специалистов с большим опытом работыс целью их максимального использования в интересах организации.
7 вопрос. Мотивация сотрудников
Основным способом, который используется для мотивациитруда, для привлечения человека к активной деятельности, являетсявознаграждение. Вознаграждение – это то что человек считает ценным длясебя. Вознаграждение подразделяется на: внутреннее (дает сама работа.Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы –самоуважение, дружба и т.д.), внешнее (дает организацией – этопродвижение по службе, символы служебного статуса и др.). Чтобы определитькакие вознаграждения следует применять к конкретному человеку нужно установитьего систему потребностей и мотиваций.
Вместе с появлением личностно-смысловогоотношения к своей деятельности у сотрудника изменяется степень активности,повышается или снижается заинтересованность, формируется или ослабеваетготовность к действиям и т.д. Только распознав это отношение сотрудникаруководителю станет ясно: можно ли полагаться на этого сотрудника, с какойстепень ответственности он отнесется к заданию, насколько старательно будет егоисполнять. Любая задача или деятельность мотивирует человека лишь в тойстепени, в какой она приобретает для него личностный смысл. При этом человекможет соглашаться, понимать и признавать большое значение данной деятельности,но эта позиция так и останется лишь на уровне деклараций. Реально действующимимогут быть лишь мотивы, в основе которых лежит реальное отношение, сутькоторого может быть выражена так: “Это имеет значение для меня”.
Поведение человека лишь внешне выглядит какнепосредственная реакция на внутренние или внешние стимулы. Фактически же — эторезультат непрерывного взаимодействия ситуации и личностных диспозицийчеловека. Личностные диспозиции (ожидания,желания, намерения, страхи и опасения, устремления, мечты, прошлый опыт) — это все психологические факторы, которые определяют, какой и на чтобудет направлена активность человека. Личностные диспозиции являютсяпромежуточным звеном между потребностями, с одной стороны, и мотивами, сдругой: потребность–личностная диспозиция–мотив ИЛИ переживание нужды в чем-либо–осознание этого–побуждение к активности.
Мотивацию можно определить как совокупность причин психологического характера,объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность. Мотивационная сфера человека — сложное динамичное образование, в котороммотивы представлены в определенной иерерхии, находясь в соподчинении относительно друг друга. Любая деятельность, а тем более профессиональная, какправило, связана не с одним, а целой группой мотивов.
Структура мотивационной сферы:Смыслообразующий мотив (высокая заработная плата, возможность продвижения вдолжности), Дополнительные мотивы (возможность профессиональной карьеры,возможность повышения квалификации), Осознаваемыемотивы, не имеющиереальной побудительной силы (осознаниеполезности для обществаизготавливаемой продукции, возможности для творческой самореализации),Бессознательные мотивы, обладающие реальной побудительной силой (желаниепообщаться).
Виды мотивов:
*положительные ( мотивы достижения,направленнные на осуществление деятельности): 1)Непосредственно лежащие внутрисамой деятельности и ориентированные на ее процесс (интерес к содержаниюработы, возможность для творческой самореализации), 2) Опосредованные,Ориентированные на результат, Продукт деятельности личной значимости (высокаязарплата, льготы и компенсации, в случае успешной деятельности, общественноепризнание и авторитет, удовлетворение от помощи людям)
*отрицательные (мотивы избегания, направленныена избежание наказания, связанного с невыполнением деятельности) — Опасениеполучить выго-вор, взыскание, шраф, Страх обнаружить свою профессиональную,Некомпетентность.
Мотивы, свойственные человеку в труде, могут бытьохарактеризованы по двум основаниям: *ориентации мотива определяется тем, чемименно данная деятельность более привлекательна для человека: своимнепосредственным содержанием, процессом, или конечным результатом, продуктом;*содержанию (Содержание мотива характеризуется тем, какого рода потребности человека удовлетворяются в данной деятельности).
Когда человек начинает строить свое поведение подвлиянием этих мотивов, то меняется не только характер активности человека, но иего отношение к важным, узловым моментам его профессиональной деятельности:труду, деньгам, коллективу, в котором он трудится.
Мотивацией к эффективному труду для сотрудниковорганизации должна выступать не только заработная плата, материальные интересы,выгодные условия труда, но и другие не стольочевидно мотивирующие, новсе же достаточно весомые факторы организации: *модель “безофисногопредприятия” — динамичное рабочее место, *модель “гибкое рабочее время” — самостоятельный выбор графика работы с обязательными присутственными часами,*возможность работать на новом оборудовании, *право руководить людьми,*делегирование полномочий, *создание благоприятных условий работы, *постановказадач, позволяющих работнику реализовать свой интеллектуальный потенциал,*профессиональное обучение, *преимущества в продвижении по службе, *перспективыразвития карьеры, *включение в резерв кадров управления, *письменная и устнаяблагодарность руководства компании, *дополнительный бесплатный отпуск
9 вопрос. Управление карьерой работников организации: видыкарьеры, задачи управления карьерой.
Карьера — это успешное продвижение вперед в той илииной области деятельности. Понятием карьеры обозначают сегодня продвижения всамых различных профессиональных сферах.
Классификация видов карьеры:
По характеру динамики:
*обычная карьера как профессиональное развитие спрохождением всех основных этапов профессиональной жизни; *стабильная карьеракак прямое продвижение от профессионального обучения к единственномупостоянному типу работы; *нестабильная карьера, в которой после этапов проб иупрочения следуют новые пробы; *комбинированная карьера, когда короткие периодыстабильной профессиональной жизни и занятости сменяют этапы вынужденнойбезработицы или смены профессии, переориентации, доучивания.
По области реализации:
*профессиональная карьера как профессиональноепродвижение, профессиональный рост, этапы восхождения к профессионализму,процесс профессионализации, достижение признанного профессионального статуса;*внутриорганизационная карьера как должностное продвижение в одной организации,последовательная смена стадий профессионального развития работника в рамках одной организации; *служебная карьера как достижение определенного социальногостатуса в профессиональной деятельности, занятие определенных должностей, достижениеопределенных социально признанных стандартов в профессиональной области, месточеловека на шкале социального престижа.
По основным направлениям профессионального продвиженияработника в рамках одной организации:
*вертикальное как подъем на более высокую ступеньструктурной иерархии; *горизонтальное как перемещение в другую функциональнуюобласть деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени,не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре(напр.,руководитель проекта); расширение или усложнение задач в рамках занимаемойступени (с адекватным изменением вознаграждения); *центростремительное какдвижение к ядру, руководству организации; участие в переговорах, решающихвстречах, совещаниях; получение доступа к неформальным источникам информации,доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.
По степени субъективности:
*объективная как продвижение вперед по однаждывыбранному пути деятельности; *субъективная как субъективно осознанные собственныесуждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения иудовлетворения трудом; индивидуально осознанные позиция и поведение, связанныес трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Все факторы, которые оказывают влияние на карьеручеловека, могут быть объединены в две группы: *внешние, определяемыеобстоятельствами жизни и профессиональной судьбы человека; *внутренние,зависящие от возможностей и усилий самого человека.
Преимущества управления развитием карьеры сотрудникаорганизации:
Для сотрудника:
*потенциально более высокая степень удовлетворенностиот работы в организации, предоставляющей ему возможности профессиональногороста и повышения уровня жизни; *более четкое видение личных профессиональных перспективи возможность планировать другие аспекты собственной жизни; *возможностьцеленаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; *повышениеконкурентоспособности на рынке труда.
Для организации:
*мотивированные и лояльные сотрудники, связывающие своюпрофессиональную деятельность с данной организацией, что повышаетпроизводительность труда и снижает текучесть кадров; *возможность планироватьпрофессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личныхинтересов; *планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве источникаопределения потребностей в профессиональном обучении; *группу заинтересованныхв профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников дляпродвижения на ключевые должности.
Главная задача планирования и реализации карьерысотрудника заключается в обеспечении взаимодействия его профессиональной ивнутриорганизационной карьер.
Планирование карьеры заключается в определении целейпрофессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению.
Развитием карьеры называются те действия, которыепредпринимает сотрудник для реализации своего профессионального плана.
Технология сопровождения и развития карьеры сотрудникаорганизации:
Профессиональная карьера:
1. Определение профессиональной пригодности, 2.Получение профессионального образования, 3.Профессиональная адаптация,4.Овладение профессиональным мастерством, 5.Формирование индивидуального стилядеятельности, 6.Расширение и совершенствование профессионального опыта,7.Расширение репертуара специальностей, 8.Овладение социально-психологическойкомпетентностью, 9.Развитие навыков профессиональной рефлексии, 10.Освоениенавыков благоприятного выхода из профессиональных кризисов, 11.Предупреждение ипреодоление профессиональных деформаций личности, 12.Формирование и сохранениеготовности к освоению новых технологий
Служебная карьера: 1. Прохождение профотбора, 2.Выявление уровняпрофессиональной компетенции, 3.Нахождение места в организации, 4.Разработкаплана служебного продвижения в организации, 5.Прохождение аттестации,6.Обучение по программам подготовки резервов управления, 7.Участие в ротациикадров, 8.Участие в конкурсах на замещение вакантных должностей, 9.Участие вразработках и внедрении инновационных проектов, 10.Повышение квалификации,11.Участие в подготовке кадрового резерва: супервизорство, патронаж,наставничество
10 вопрос. Высвобождение персонала
Высвобождение персонала — вид деятельности, предусматривающий комплексмероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологическойподдержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.
Критерием классификации видов увольнений являетсястепень добровольности. По этому критерию выделяют следующие виды увольнений:*увольнение по инициативе сотрудника (по собственному желанию); *увольнение поинициативе работодателя (по инициативе администрации); *выход на пенсию.
Увольнение как утрата (даже временно) профессиональнойдеятельности рассматривается как психологическая травма в связи со следующимипричинами: *профессиональная деятельность является главным источником дохода;*в профессиональной деятельности реализуется потенциал человека; *в организацииудовлетворяются многие потребности человека; *профессиональная деятельностьопределяет социальные связи и социальный статус человека.
Причины увольнения по инициативе администрации:
— ликвидация предприятия, сокращение численности илиштата работников; — несоответствие сотрудника занимаемойдолжности или выполняемой работе;- неисполнение работником своихслужебных обязанностей без уважительных причин; — прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочегодня; — неявка на работу вследствие болезни в течение болеечетырех месяцев подряд; — восстановление на работе сотрудника, ранеевыполнявшего эту работу; — появление на работе в состоянииалкогольного или наркотического опьянение; — совершение по месту работы хищения государственного или общественногоимущества; — однократное грубое нарушение руководителеморганизации или его заместителем своих служебных обязанностей; — совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности,таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороныадминистрации; — совершение работником, выполняющимвоспитательные функции, аморального поступка.
В зависимости от вида увольнения администрациейпредпринимаются определенные меры, позволяющие: а) управлять процессомвысвобождения персонала; б) фиксировать и учитывать полезные информативныестороны процесса с тем, чтобы в дальнейшем использовать эту информацию винтересах развития организации.
Однако, следует обратить внимание, прежде всего, на то,что решающая роль в выборе мер, связанных с увольнением, должна принадлежатьсоображениям, направленным на защиту интересов увольняющегося работника. Меры,принимаемые обычно администрацией организации в зависимости от вида увольнения:
По инициативе сотрудника: 1.Проведение “заключительногоинтервью”; 2. Анализ “узких” мест в организации попытка принеобходимости 3.повлиять на решение сотрудника об увольнении
По инициативе работодателя: 1.Оптимизациязатрат, возникающих при увольнении; 2.Анализ и выявление “узких” мест вподготовке сотрудников; 3.Решение проблемы наглядности процесса увольнения дляперсонала; 4.Юридические консультации по поводу возникающих претензий икомпенсаций; 5.Помощь будущим работодателям вполучении информации о сотруднике;6.Профессиональные и психологические консультации; 7.Психологическая поддержкапри проведении организационных мероприятий, связанных с вынужденным высвобождением;8.Формирование новой системы целей, устремлений, новых планов профессиональногои служебного продвижения; 9.Подготовка, передача сообщения об увольнении,консультирование.
Выход на пенсию: 1.Курсы подготовки к выходу на пенсию;2.Организация “скользящего пенсионирования”; 3.Временное привлечение кконсультационной работе.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
16вопрос. Предмет организационного поведения. Связь дисциплины с практикойменеджмента. Проблемы и перспективы развития организационного поведения.
Предметом о/п является поведение человека в труде, рабочем процессе,а также поведение самой организации, как технологической системы, по отношениюк своим работникам и своему окружению.
Объектомизучения о/п является человеческие ресурсы организации, т.е. руководители,специалисты, сотрудники вспомогательных служб.
Целио/п: 1) установить поведение людей вразличных условиях.
2)объяснение поступков людей определенным образом в определенной ситуации.
3)найти способы и примы позволяющие прогнозировать возможное поведение людей.
4)разработка различных форм управления поведением людьми так, чтобы оно былоэффективным для организации и их самих.
Современныйменеджмент традиционно ориентирован на всемерное развитие профессионального иличностного потенциала персонала организации.
Схемаключевых элементов в организационном поведении.
                                                                       Люди
/>
                                           Окружающая                            Окружающая
                                                среда         Организация         среда           />
                                 Структура               Окружающая              Технология
                                                                       среда
Люди– персонал, работники организации. Объединяясь в группы, люди создают еще одинмир – свой социум, где они живут по своим законам и правилам. Каждая группаобладает своими особенностями при этом неизменно развивается, растет илираспадается. Структура организации задающая основной характер формальныхотношений между людьми. Организация требует чтобы в ней были задействованы,дополняли друг друга разные виды деятельности, которые задают определенныеотношения между исполнителями, что приводит к возникновению противоречий иконфликтов.
     Технологические (производственные) процессыявляются основным содержанием работы организации. Технологии обеспечиваютдостижение организационных целей, чем сложнее технология – тем большеэмоциональное напряжение исполнителя.
     Окружающаясреда – как внутри, так и с вовне организации. Ни одна орг-ция не существует вусловиях изоляции. Через нее устанавливаются связи с правительством, семьейработников- все это оказывает воздействие на орг-цию.
Проблемао/п заключается в следующем: *)трудовые навыки устаревают, в связи с развитиемтехнологий, с развитием физических отношений и требуется переобучение, т.е.повышение знаний, в противном случае, работнику грозит безработица;*)хроническая инфляция притупляет полезность денег как мотиватора, т.к. любаядоплата будет рано или поздно нейтрализована инфляцией; *)организационноеповедение – как относительно новая наука. В связи с этим она испытывала ипродолжает испытывать трудность и в связи с неопределенностью области ееизучения и применения. Например: как определяется предмет ее анализа(индивидуальность – группа – целая организация), основные потребности(рассматривать как интегрированную теорию или как прикладные сведения?).
     Тенденциии перспективы о/п:
Закрытыесистемы à открытые системы
Материальныевыгоды à ориентацияна человека
Централизованнаявласть à передаваемая власть
Внешняя мотивация à внутренняя мотивация
Навязываемая дисциплина à самодисциплина
     Таковыми были изменения о/п в 90-х годах.
О/п сегодня – это ключевая часть программы бизнес-школ,инженерных и медицинских школ за рубежом. Более того, ожидается что роль о/пкак в академических программах, так и в прикладных семинарах по развитиюкорпоративногоменеджмента будет возрастать непрерывно. Менеджеры в 21 веке будут нуждаться втом, чтобы исследовать свои отношения и ценность, развивать творческиеспособности и применять межличностные умения в решении организационныхпроблем.
17вопрос. Удовлетворенность трудом работника. Реакции работника нанеудовлетворенность трудом и возможные организационные решения.
Удовлетворенностьтрудом определяется как то, какими будут усилия работника, какой будет егоготовность принять на себя те или иные обязательства, какими будут егоотклонения в поведении от нормативного. При неудовлетворенности трудом уработника могут складываться отрицательные эмоции влияющие на его поведение:
1)реакциятревоги (тревожность)
Эмоции = -Потребность х (необходим. информация –существующая информации)
Реакциятревоги à состояние тревожности à свойство тревожности как характер личноти à невротические проявления тревожности.
Во избежании тревожности нужно максимальноинформировать сотрудника по какому поводу он вызвается к начальнику, какиедокументы иметь при себе и т.д.
2)фрустрация – состояние, которое переживает человеккогда не его пути к достиженияю цели возникает реальные или мнимые препятсятвия(закрытая дверь, когда у вас нет ключей). Толерантность – способностьпротивостоять проявлению фрустрации – терпимость). Вариантом фрустрации можетбыть проявление разочарования в своей работе. Такое разочарование неизбежно приводитк общей неудовлетворенности, в результате можно рассмотреть 4 возможныхреакции работника: Активная Деструктивная Уход из организации Обсуждение Конструктивная Открытое пренебрежение своими обязанностями Равнодушие к происходящему вокруг Пассивная
Устойчиваясвязь между удовлетворенностью работой, текучестью кадров и количествомпропусков приведено ниже:
/>/>Высокая Текучесть кадров Пропуски работы Удовлетворенность работой Низкая Низкая Текучесть кадров и пропуски Высокая
Факторывлияющие на текучесть кадров:
-условиятруда                — результативность                                — переутомляемость
-монотонность                 — уровень ответственности                   — карьерный рост.
Воснове удовлетворенности трудом всегда лежат определенные потребности человека.Будучи осознанными эти потребности становятся мотивами трудовой деятельности. Взарубежном и отечественном менеджменте хорошо известны теории мотивации: — пирамида потребностей Маслоу, — теория потребностей Мак-Клеланда, — теория «Х»и «У» Мак-Грегора и т.д.
18 вопрос. Модель делового поведения. Нормы деловогоповедения. Дисциплина в организации.
Модельделового поведения человека с точки зрения психологии:
/>

Действия,слова, поступки à поведение
/>

                                 Отношение,потребности, ценности

Модельделового поведения можно использовать для оценки того, насколько эффективноорганизовано поведение работников. Так, в числе факторов, снижающихэффективность делового поведения называют: 1)временную дезорганизацию,причинами которой могут быть изменения коммуникабельности, лишние звонки;2)несбалансированность в функциональной закрепленности: если прав больше, аответственность за возможные ошибки меньше, то возникает ответственность за то,что мог бы сделать, но не сделал. Если ответственность больше чем прав, то закрепляетсяответственность и наказывается инициатива. Следовательно, можно выделить нормыделового поведения:
Ты не должен (запрещающие нормы)
Ты должен! (обязывающие нормы)
Тебе надо бы… (рекомендующие нормы) Подводить заказчика Выполнять «точно в срок» Заранее отслеживать сроки. Повышать компетентность
Таким образом, особенности поведения, отраженные внормативных моделях, позволяют прогнозировать возможные реальныеорганизационные ситуации.
В зависимости от индивидуальных особенностейработника руководитель принимает решения, позволяющие ему эффективно управлятьповедением работника в организации. В целом суть управления деловым поведениемработников заключается в решении 2-х задач:
*организация поведения с заданными свойствами; *противоположные свойстваделового поведения должны быть блокированы.
Для поддержания дисциплины считается, что работникипредпочитают соблюдать стандартные дисциплины если:
— они сами участвовали в разработке этих стандартов;
— эти стандарты разработаны позитивно, а не как запреты (пример: «безопасность –в первую очередь», а не «не будь небрежным»);
— им ясна причина, которая диктует стандарты и эти стандарты им ясны и понятны.
19 вопрос. Психологическая структура деятельности. Ценности, потребностии мотивы профессиональной деятельности.
Потребности(источники потребности) – переживание нужды в чем-то ßàценности (то, что удовлетворяет потребности.
Потребностиà Мотивация (побуждение к действию) à Цель (образование желаемого будущего) à программа действий àобратная связь+коррекция/>/>                                                    Ценности
Терминальные                                                            Инструментальные
(базовые,основные)
*любовь                                                                      *здоровье
*здоровье                                                                    *деньги
*власть                                                                       *власть
*карьера                                                                     *карьера
                                                Потребности
/>/>/>-власть                                                     max                        max
-общение                                        B- х — — — — — — — — –                      А — лишние контакты
/>-самовыражение                                                                 х
-признание                                                                                          В– недостаток общения
-творческая                                  A — х — — — — — – — — –
/>/> активность                                                                             0
                                                    переживание               удовлетворенность
/>/>                                                         Мотивы
Отрицательные                                                                   Положительные
Глав.задача– избегание                                                     достижениеуспеха
наказания«от»…                                                                «к»…
Девиз:«7 раз отмерь»,                                                        Девиз:«кто не рискует, тот
/>/>«тишеедешь, дальше                                                         не пьетшампанское»
будешь»
                                                         содержательные                            результативные
                                                         мотивы(интерес)                          (результат)
/>/>
                                                                                     личностно-                                 общественно-
                                                                                     смысловой                                 значимый
1место по значимости: личностно-смысловой мотив
2место – содержательный мотив
3место – общественно-значимый
4место – отрицательный мотив
20вопрос. Конфликты в организации.
Конфликт– это процесс, который обусловлен отсутствием соглашения между субъектамисовестной деятельности, в рамках организации или в межорганизационномпространстве. Т.е. в основе любого конфликта лежит ситуация, включающие либопротиворечивые позиции сторон по какому-либо поводу, цели или средства ихдостижения.
Конфликт= конфликтная ситуация + инцидент
Типыконфликтов: 1) конфликт целей – участвующие стороны по разному видятжелаемое состояние объекта в будущем,2) конфликт взглядов – сторонырасходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемому вопросу, 3) чувственныйконфликт – появляется, когда у участников различны чувства и эмоции,лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.
Видыконфликтов в организации: *ролевые конфликты, *конфлик между группой иличностью (межличностный и межгрупповые).
Ролевойконфликт – столкновение социальнойроли и требований работодателя – весьма распространенное явление. То, чтохорошо для группы работников, необязательно хорошо для организации.Затянувшийся перекур может быть вызван обсужеднием волнующей всех темы, но егонеизбежным следствием станет отставание в работе. Здесь требуется особеннотщательно искать и использовать возможности для интеграции интересов группы иорганизации. Однако, на полную гармонию рассчитывать не прийдется.
Конфликтмежду группой и личностью –неформальные структуры неизбежно порождают межличностные и межгрупповыеконфликты, что обычно представлет опасность для организации. Будучивовлеченными в такие конфликты, работники больше сил, времени, мыслей тратят наних, а не ра работу. Каждый человек наполняет свою роль определеннымсодержанием, руководствуясь при этом двумя принципами: а) чего традиционно ждутот данной роли окружающие, какие функции в группе закреплены за этой ролью, б)как человек сам видит и представляет оптимальное для него выполнение этой роли.В рез-те возникает разногласие между восприятием роли со стороны ееисполнителья и со стороны его партнеров по взаимодействию.
Ролевыеконфликты и конфликты между группой и личностью расширяют и без тогобезграничное поле для конфликтов, которое создается уже в силу индивидуальныхразличий между работниками.
Однойиз причин конфликта является инициатива работника:
1)ининциатива, которая исходит от…
*быстрогоработника к медленному, *неопытного работника к более опытному, *подчиненного кболее старшим по должностям, *не владеющего умениями к более умелому, *молодогок тому, кто старше, *низкоавторитетного к более авторитетному, *работника снизким социальным статусом к лицу с более высоким статусом;
2)инициатива, которая….
*подавляетдругого работника, *воздействует на чувствительные области деятельностиработника.
Методырешения конфликтов в организации:
а)использование руководителем своего положения в организации (приказ,распоряжение); б) «разведение» частей организации –участников конфликта (поресурсам, целям) или снижением их взаимозависимости (дифференциация);в)создание определенного «задела» (матер-лы) в работе взаимозависимыхподразделений; г) введение специального интеграционного механизма дляконфликтующих подразделений (куратор, координатор); д)слияние разныхподразделений и наделение их общей задачей.
21 вопрос. Управление малой группой. Содержательные иформальные характеристики группы. Управление групповой динамикой и поведениемлюдей в группе.
Социальнуюобщность людей, в которой они связаны реальными контактами, принято называтьмалой (или реальной) социальной группой. В отличии от больших социальных групп,малые социальные группы характеризуются малым числом членов и ограниченнымчислом контактов.
Дляописания малой соц.группы используются понятия групповой динамики –совокупности внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений,характеризующих вес цикл жизнедеятельности малой группы и его этапы:*образование, *функционирование, *развитие, *стогнация, *регресс и *распад. Кпроцессам групповой динамики относят лидерство, принятие групповых решений,конфликты, групповое давление, т.е. все те процессы, которые фиксируют и обеспечиваютизменения, происходящие в группе за время ее существования.
Измененияв группе называемые групповой динамикой, происходят как под воздействиемвнешних обстоятельств, так и в результате разрешения внутренних противоречий всамой группе. Основное противоречие заключается в следующем: противоречие междуотрицающими друг друга тенденциями групповой активности – интеграции группы вединое социальное образование и дифференциации членов группы в силу ихиндивидуальных особенностей и различий.
1-ятенденция направлена на упрочнение единства членов группы, стабилизациюмежличностных отношений. Эта тенденция является необходимой для сохранности ипостоянного воспроизводства группы как социально-психологической общности.
2-ятенденция проявляется в специализации и иерархизации деловых и эмоциональныхвзаимосвязей членов группы. Данную тенденцию принято рассматривать как стимул иразвитие группы. Также она может привести к гармонии в отношении людей,входящих в группу.
Выделяют4 стадии становления группы: *формирование, *групповые волнения, *установлениегрупповых норм, *нормальное взаимодействие.
Формальныехарактеристики группы:
— Величина     — Каналы коммуникаций
— Состав                                 — Характерсовместной деятельности
Содержательные(неформальные) группы образуют внутреннюю картину социальной жизни людей ворганизации. Т.к. такая картина создается не на основе формально задаваемыхправил, а иногда и вопреки им, ее чаще называют неформальной структурой группы.Эти группы могут охватывать конкретное число участников, которые образуютнеформальную группу.
22 вопрос. Лидерство, власть и политика.
Можно выделить следующие основные подходы к еготрактовке лидерства:
1. Лидерство – это разновидность власти, спецификойкоторой является направленность сверху вниз, а также то, что ее носителемвыступает не большинство, а один человек или группа лиц. Это «власть,осуществляемая одним или несколькими индивидами, с тем, чтобы побудить членовнации к действиям».
2. Лидерство – это управленческий статус, социальнаяпозиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность. Лидерство –это «положение в обществе, которое характеризуется способностью занимающего еголица направлять и организовывать коллективное поведение некоторых или всех егочленов».
3. Лидерство – это влияние на других людей. Однако этоне любое влияние, а такое, для которого характерны четыре особенности:во-первых, необходимо, чтобы влияние было постоянным. Во – вторых,руководящее воздействие лидера должно осуществляться на всю группу(организацию, общество). В – третьих, политического лидера отличает явный приоритетво влиянии. Отношения лидера и ведомых характеризует асимметричность,неравенство во взаимодействии, однозначная направленность воздействия – отлидера к членам группы. В – четвертых, влияние лидера опирается не прямоеприменение силы, а на авторитет или хотя бы признание правомерностируководства.
4. Лидер – это символ общности и образецполитического поведения группы. Он выдвигается снизу, преимущественно стихийно,и принимается последователями.
Лидерство основывается на определенныхпотребностях сложно организованных систем. К ним относится, прежде всего,потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементовсистемы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такаяупорядоченность осуществляется через вертикальное (управление-подчинение) игоризонтальное (коррелятивные одноуровневые связи, например разделение труда икооперация) распределение функций и ролей и, прежде всего через выделениеуправленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своейэффективности требуют, как правило, иерархической, пирамидальной организации.Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.
Четкость выделения лидирующих позиций зависит от типаобщности, составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. Всистемах с низкой групповой интеграцией и высокой степени автономии и свободыразличных элементов и уровней организации функции лидера выражены слабо. Помере же усиления потребности системы и самих людей в сложно организованныхколлективных действиях и сознания этих потребностей в форме коллективных целей– спецификация функций лидера и его структурное, институциональное обособлениеповышаются.
В малых группах, основанных на непосредственныхконтактах их членов, институциализация лидирующих позиций может не происходить.Здесь на первый план выдвигаются индивидуальные качества личности, ееспособность объединить и повести за собой группу. В крупных же объединениях,эффективность коллективных действий которых требует четкойфункционально-ролевой дифференциации и специализации, а также оперативностиуправления и жесткости подчинения (например, в армии), институциализация иформализация (официальное закрепление) лидирующих позиций, придание им сравнительнобольших властных полномочий обязательны.
Институциализация руководящих функций отражается впонятии формального лидерства. Оно представляет собой приоритетноевлияние определенного лица на членов организации, закрепленное в ее нормах иправилах и основывающее на положении в общественной иерархии, месте ролевыхструктурах, обладании ресурсами влияния. В противоположность формальному, неформальноелидерство характеризует субъективную способность, готовность и умениевыполнять роль лидера, а также признание за ним права на руководство со сторонычленов группы (общества). Оно основывается на авторитете, приобретенном врезультате обладания определенными личными качествами.
По сути все руководители имеют дело с власть иполитикой. Властью называют возможность влиять на других людей и события. Приэтом объем власти необязательно соответствует объему прав, которыми наделяетруководителя его должность. Реально власть основана не только на правах, но ина иных источниках:
*сила личности, личностные особенности человека,*официальные права, *информация, *возможность вознаграждать, *возможностьпринуждать.
В зависимости от того, какой из перечисленныхисточников власти используется руководителем в большей степени, виды властиопределяют харизму, официальную власть, законную власть, экспертную власть,вознаграждающую и принудительную.
Устойчивое и отчетливо выраженное стремление человекаиметь власть над другими людьми называют мотивом власти – это:
*склонность управлять социальным окружением,в том числе и людьми, *воздействовать на их поведениеразнообразными способами, включая убеждение, принуждение, внушение,сдерживание, запрещение и т.п., *побуждение других поступать в соответствиисо своими интересами и потребностями, *добиваться их расположения, сотрудничества, *доказыватьсвою правоту, отстаивать собственную точку зрения, *влиять,направлять, организовывать, руководить, надзирать, править, подчинять,диктовать условия, *судить, устанавливать законы, определятьнормы и правила поведения, *принимать за других решения, обязывающие ихпоступать определенным образом, *уговаривать, отговаривать, наказывать, *очаровывать,привлекать к себе внимание, *иметь последователей.
Также под мотивом власти понимают стремление испособность получать удовлетворение от контроля над другими людьми. Обнаруживается следующая динамика характера умений на разных уровняхвласти:1) на уровне низового управленческого звена требуются технические уменияи социально-психологическая компетентность, позволяющая успешно взаимодействоватьс людьми; 2) на уровне среднего управленческого звена снижается объемтехнических умений и добавляются умения, связанные с выработкой концептуальныхоснов управленческой деятельности; 3) на уровне высшего управленческого звенадоминируют концептуальные умения и социально-психологическая компетентность.
Наряду с властью в организации существует и политика,т.е. набор специальных приемов, позволяющих работникам достигать личных целей.Большинство опросов показали, что: *политика имеется в большинстве организаций,*чтобы достигать успеха, менеджер должен быть хорошим политиком, *политика всебольше определяет успех по мере увеличения уровня власти, *чем более эффективнаорганизация, тем меньше влияние политики.
Политические приемы: *социальный обмен, *союзничество, *уподоблениевысшему руководству, *контроль за информацией, *выборочныеуслуги, *символы власти и статуса, *властные игры, *связи.
Вмешательство политики в дела организации можетпривести к тому, что решения, принимаемые администрацией, будут продиктованы неразумно обоснованными интересами, а личными интересами искушенных ворганизационной политике менеджеров. В практике хорошо известна сила такназываемых «серых кардиналов», лиц, не обладающих законной властью, но умеловедущих политику и добивающихся своих целей за счет определенных политическихтактик.
23 вопрос. Формирование команды.
Команда – это небольшая группалюдей, которая выполняет определенные задачи и в которых проявляетсясинергетический эффект.
Различие между командой и группой:
*наличиеразных ценностей, *внутренняя взаимосвязь, *выражение чувства, *преданность,доверие, согласованность, решение конфликтов, умение выслушать других,*количество.
Признаки, характеризующие эффективную команду:
1)командаспособствует более эффективной работе каждого члена команды, 2)в эффективноработающей команде обязательно существует лидер, 3)отношения внутри командыхарактеризуются высоким уровнем доверия.
Этапы построения команды:
I формированиекоманды; II бурление (межличностные отношения, конфликты); IIIвыработка норм; IVфункционирование
Методы самодиагностики группы:
1.    Цель. Группа должна оценить методы.
2.    Роль. Распределение роли иорганизация процесса работы.
3.    Самодиагностика процесса команднойдеятельности – принятие решений, управление конфликтами, разрешение проблем.
4.    Самодиагностика межличностныхотношений и индивидуального стиля каждого.
Современные приемы формирования команд:
1)выработкаи анализ единых целей, 2)совершенствование командной работы, 3)развитие навыковмежличностных коммуникаций, 4)освоение управления конфликтами, 5)развитиенавыков распределенного лидерства, 6)освоение методик анализа команднойдеятельности.
Расформирование команды: 1.Провестис участниками обсуждение их опыта командной работы. 2.Отметить причины достигнутыхуспехов. 3.Выявить неудачи и использованные способы в преодолении ихпоследствий. 4.Прояснить ролевую структуру конфликта на каждом этапе еесуществования.
24 вопрос. Управление коммуникациями. Каналы коммуникаций в организации:восходящие, нисходящие, горизонтальные.
Коммуникация – процесс обмена ипонимания информации между двумя и более людьми, обычно мотивирующей и влияющейна их поведение. В коммуникации выделяют следующие компоненты: коммуникатор –тот кто инициирует информацию (передает), реципиент или аудитория – тоткому направлено сообщение, сообщение – содержание информации, средствообщения – форматы и технич. средства передающие информацию.
Формы коммуникации:
1)Опосредованная(косвенная) – телефон, факс, e-mail, телеграф
2)Непосредственная(контрактная): а)вербальное общение (слова), б)не вербальное (жесты, тон,тембр)
Роль инф-ции в орг-ции:
1.функциональная– обмен по работе на горизонтальном уровне, между различными уровнями ¯-оптимально длявыполнения функций), 2.координационная – оперативная деятельностькомпании – связь между работниками различных подразделений для осуществлениятекущей деятельности в рабочем порядке, 3.оценочная – общение о статусесотрудников, наградах, уважении/не уважении, о специфических данных осотрудниках, сопоставление своей значимости в компании с др. сотрудниками.
Виды коммуникативных сетей (соединениеопределенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощьинформационных потоков):
1)    Вертикальные связи – строятся полинии руководства от начальника к подчиненным.
2)    Горизонтальные связи –осуществляются между равными по уровням индивидами или частями организации.
3)    Диагональные связи – связи с др.начальниками/подчиненными.
Всеразновидности коммуникаций можно объединить:
I.   Цепочные. Структура неустойчива иподвержена большому искажению информации./> /> /> /> /> /> /> /> /> />

                                                                                                                      координационные
/>/>                                                                                                                      связи
II.   Многосвязные. +соблюдается принципединоначалия, +структура устойчива, т.е. присутствуют горизонтальные связи,+-высокая скорость информации, — руководителю более сложно управлять,присутствует необходимость изолировать информацию для не нужных исполнителей.
/>/>/>Приказное управление/> /> /> /> /> /> /> /> />

Координационные
/>связи
/>/> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
/>/>/>Р
/>

III. Звездная. +отсутствуют утечки иискажение инф-ции, — жесткая централизация, координация отдельных исполнителей,скорость передачи информации, принятие решений../> /> /> /> /> /> /> /> /> />

Приказноеуправление /> /> /> /> /> /> /> /> /> />

Координационныесвязи/> /> /> /> /> /> /> /> />
/>/>/> Р
/>

IV. Иерархическая коммуникативная сеть.+жесткая скалярная цепь команд, жесткая иерархия./> /> /> /> /> /> /> />/>/>/>
/>/>/>/> И ИР Р И/> /> /> /> /> /> />

/>/>
                                      И                        И
25 вопрос. Отношение организация – работник. Проблемавмешательства организации в личную жизнь работкина.
Однойиз проблем, проистекающих из взаимодействия «организация — работник», являетсяпроблема вмешательства организации в личную жизнь своих работников. Компаниистремятся к тому, чтобы узнать больше о личной жизни своих служащих. А тевсемерно отстаивают свои права на сохранение конфиденциальности сведенийличного характера. Действия, которые могут рассматриваться как вмешательство вправо работника на личную жизнь, и некоторые источники информации,использование которых может квалифицироваться таким же образом следующие:*Детекторы лжи, *Информация об употреблении наркотиков, *Личностные тесты,*Подслушивающие устройства и скрытое наблюдение, *Участие в группах встреч(общ-во аноним. алкоголиков), *Компьютерные базы данных, *Медицинскиеиспытания, *Личные дневники, *Сведения об алкоголизме, *Сведения онаследственных болезнях, *Запись распорядка жизни, *Осведомление о личныхотношениях.
Большинствоработников не желает, чтобы их религиозные, социальные, личностные пристрастия,интересы и ценности стали предметом изучения со стороны администрации. Они нехотят, чтобы знали о том, ходят ли они в церковь, состоят ли в какой-либопартии и уж тем более, каковы их семейные дела. Для администрации составляетбольшой соблазн проанализировать разговоры работников, которые ведутся в местахдля курения, комнатах отдыха и других местах, располагающих к доверительномуобщению. Результаты исследования отношения работников к этому вопросу показали,что именно считают работники вмешательством в их личную жизнь. Сюда вошли 4основных условия:
1)    когда используется информациячастного характера;
2)    когда не спрашивают разрешения илисогласия работника на то, чтобы информация о нем была оглашена;
3)    когда оглашены неприятные дляработника сведения о нем;
4)    когда информация о работнике вышлаза пределы организации.
Приэтом информация, которая имеет отношение к работнику, может быть самойразличной:
*интервью,*сообщения об убытках и конфликтах, *текучесть кадров, *качество выполняемойработы, *записи о результатах деятельности, *прогулы и опоздания, *докладыконсультантов, *жалобы, *несчастные случаи, *результаты обучения, *проблемыработника, с которыми он обращался за советом, *медицинское заключение.
Всилу важности этой проблемы большинство работников поддерживает правила,защищающие их личную жизнь от вмешательства организации. Эти правила призваныустановить определенный контроль за действиями администрации. Некоторые их этихправил организации стремятся соблюдать:
– Уместность. Информация должназаписываться только если это действительно необходимо. Устаревшая информациидолжна быть удалена.
– Запись. Не должно быть записаноничего, что не было бы известно работнику.
– Ответственность: хранительинформации несет за нее полную ответственность.
– Конфиденциальность. Информациейможно воспользоваться только тогда, когда это действительно необходимо, онадолжна быть удалена, если работник уволился.
– Вмешательство. Работник можетпроверить информацию и внести изменения, если она неверна.
Защиталичности. Душевное самочувствие и благополучие работника должно бытьприоритетным и нарушаться только в случае крайней необходимости.
АКМЕОЛОГИЯ11 вопрос. Этапы профессионального развития
Профессионализм деятельности – это качественная характеристика субъектадеятельности – представителя данной профессии, определяется уровнем владениясовременными способами и средствами решения профессиональных задач
Профессионализм личности – отражают высокий уровень развитияпрофессиональных личностных качеств (здоровая самооценка, уровень притязаний)
Условия, детерминирующие профессионализм: Квалификация (образование илисоответствующий опыт позволяющий выполнять работу на определенном рабочемместе), Компетентность (глубина осведомленности работника относительнопрофессии) Имеет определенные уровни: нет знаний, знаю но не умею, выполняю подконтролем, выполняю самостоятельно, могу сам + научить другого.
На протяжении всейжизни человек преодолевает ряд кризисов. Они возникают благодаря изменениюместа жительства, перерывов в работе и т. и д. Виды: Кризис учебно-профориентации (14-16лет) выход выбор учебного заведения, Кризис профессиональногосамоопределения(16-18) выход смена мотива деятельности, коррекция выбора проф.,кризис проф. ожиданий (экспектаций) (18-20) активация проф.усилий корректировка мотивов труда, смена специальности, Кризис проф.роста (23-25) выход повышен квалификации смена места работы, Кризис середины проф.карьеры ( 30-33) выход переход на новую должность или работу, кризис социальнопрофессиональной само актуализации(40-42) выход переход на новый уровеньдеятельности творчество, новаторство, Кризис утраты проф.деятельности(55-60) выход социально-психологическая подготовка к новому видудеятельности.
Личностно проф. развитие – процесс формирования личности и еесаморазвития в профессиональной деятельности. В процессе развития происходятизменения личности, расширяется круг интересов, изменяется системапотребностей, возрастает потребность в самореализации, также изменяется проф.опыт и компетентность, что ведет к повышению квалификации, расширению умений инавыков, освоению новых алгоритмов решения задач, повышается креативностьдеятельности и т. и.д. 12 вопрос. Профессиональное обучение персонала: цели иметоды.
Целью образованияв первую очередь должно стать развитиеспособности осваивать разнообразные и все более сложные виды деятельности, чтопозволит без ущерба для производства и человека преобразовывать профессию испециализацию. Цели обучения определяются с позиций администрации и работника Сточки зрения администрации у работника меняются профессиональные и ценностныеориентации, подготовка работников к нововведениям и ослабление сопротивленияколлектива.идентификация работника с задачами организации, взаимозаменяемостьработников. С точки зрения работников, ориентир на долгосрочные цели, развитиемышления, формирование готовности к решительным действиям, активности в случаяхспорных ситуаций, сохранение компетентности
Потребность в обучении, связанные с выполнениемпроизводственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделенийи самих работников, путем проведения опроса руководителей и специалистов,анализа результатов работы организации, тестирование сотрудников. С учетомстратегии развития предприятия и собранных заявок формируются и разрабатываютсяперспективные и текущие планы обучения персонала. В основе закладываетсяпринцип непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всейего производственной деятельности на фирме. Программа развития персоналаспособствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностямии сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией, должныбыть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и задачразвития организации.
В зависимости от целей существует несколькоустоявшихся и принятых форм и методов обучения: Обучение при приеме на работу с целью изученияспецифики предприятия проводится после приема документов, успешное окончание –есть допуск к работе, Ежегодное обучение для специалистов и руководителей, сцелью ознакомления с новой техникой и прогрессивными технологиями, Повышениеквалификации с целью обновления теоретических и практических знаний, включает всебя краткосрочное: по вопросам конкретного производства, тематические ипроблемные семинары по научным и социальным проблемам предприятия, длительное:для углубленного изучения актуальных проблем науки и техники. Стажировка-закрепление теоретических знаний. Профессиональная переподготовка – получениедополнительных знаний, с целью получения новой специальности, и возможностьведения новой профессиональной деятельности.

13вопрос. Развитие карьеры работника в организации
Человек становится профессионалом несразу, проходит на пути много больших и малых этапов. Более того, впрофессиональной жизни каждого отдельного человека возможны повороты ивозвращения на предыдущие уровни, а также зигзаги и кризисы. Траектории пути кпрофессионализму у разных людей могут существенно отличаться друг от друга.Переход от одних уровней профессионализма к другим и движение внутри уровнейпротекает у большинства людей как последовательное овладение этапами. Этапы иступени разных уровней могут наблюдаться у человека одновременно и параллельнодруг с другом, относительно высокие уровни и ступени могут сосуществовать сболее низкими, что в целом характеризует индивидуальное своеобразие инеповторимость профессионального пути конкретного человека.
Внутри каждого уровня можновыделить следующие этапы:
1. Этап адаптации человека кпрофессии: первичное усвоение человеком норм, менталитетов, необходимыхприемов, техник, технологий профессии; этот этап может завершиться быстро запервые 1-2 года начала работы или растянуться на годы, проходить болезненно.
2. Этап само актуализациичеловека в профессии: осознание человеком своих возможностей выполненияпрофессиональных норм, начало саморазвития себя средствами профессии,осознанное усиление своих позитивных качеств, сглаживание негативных,укрепление индивидуального стиля, максимальная самореализация своихвозможностей в профессиональной деятельности.
3. Этап свободного владениячеловеком профессией, проявляющегося в форме мастерства: гармонизация человекас профессией; здесь происходит усвоение высоких стандартов, воспроизведение нахорошем уровне кем-то ранее созданных методических рекомендаций, разработок,инструкций.
Внутри уровнясуперпрофессионализма выделяют следующие этапы:
• этап свободного владения профессией в форметворчества: обогащение специалистом опыта своей профессии за счет личноготворческого вклада, внесение авторских находок, усовершенствований, достижениевершин («акме») в профессиональной деятельности, творческоепреобразование профессиональной среды или проектирование новой профессиональнойсреды, иногда создание человеком новой профессии;
• этапсвободного владения несколькими профессиями и приемами перехода, переключенияот одной к другой;
• этап творческого самопроектирования себя как личности профессионала, то есть формирование человекому себя ранее отсутствовавших психологических и профессиональных качеств (а не простоупрочение имеющихся качеств, как на предыдущих этапах), само строительство,само созидание; достижение вершин («акме») в развитии своей личности.
Овладение профессионализмом —это последовательное восхождение от одной его ступени к другой.
Каждый уровень, этаппрофессионализма предъявляет неодинаковые требования к психологическимкачествам человека — к мотивации, к мышлению, к личности, к моторике. Переходна новый уровень, этап, ступень профессионализма может оцениваться как самимчеловеком (при само оценивании, само аттестации), так и комиссией независимыхэкспертов. Желательно, чтобы владение каждой новой ступенью профессионализмачеловеком сопровождалось бы моральными и материальными поощрениями, которыезаранее известны специалисту, мотивируют его к активной работе для перехода наболее высокий уровень профессионализма.
Главной задачей планирования и реализациикарьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной ивнутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение рядазадач, а именно: достижение взаимосвязи целей организации и отдельногосотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретногосотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций; обеспечениеоткрытости процесса управления карьерой; устранение «карьерныхтупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника,повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных ивоспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерныхрешениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованнойоценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичныхожиданий; определение путей служебного роста, использование которыхудовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужныймомент времени и в нужном месте.

14 вопрос. Методы управления карьерой на разных этапахпрофессионального развития мои.
Карьера— это осознанныесуждения работника о своем трудовом будущем, продвижение вперед по однаждывыбранному пути деятельности.
Виды карьеры: Карьеравертикальная — подъем на более высокую ступень иерархии (повышение вдолжности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). Карьерагоризонтальная —перемещение в другую область деятельности, выполнениероли руководителя временной проектной группы, усложнение задач на прежнейступени Карьера скрытая — приглашение работника на недоступныедругим сотрудникам встречи, получение доступа к источникам информации,отдельные важные поручения руководства. Карьера специализированная — различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональныйрост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.Карьера ступенчатая — совмещает элементы горизонтальной ивертикальной карьеры. продвижение осуществляется чередованием вертикальногороста с горизонтальным, что дает значительный эффект. формы.
ПереходРоссии к рыночной экономике значительно изменил характер трудовых отношенийтаким образом, что для основной части населения они стали зависеть, преждевсего, от соотношения спроса и предложения на рынке труда.
Российскийрынок труда в современный период обнаруживает в своем развитии ряд тенденций,которые в самом общем виде представляют собой следующее:
1. Появлениеи широкое распространение таких видов безработицы, как скрытая (неполноеиспользование занятых), обвальная (одновременное высвобождения большогоколичества работников), структурная и застойная.
2.Усугубление разрыва между качеством и содержанием профессионального образованияи современными требованиями организаций
3.Изменение экономической активности населения. Появление широких возможностейпроявить способности и найти применение своему потенциалу.
4.Перераспределение численности занятых по секторам в экономике
5.Появление новых профессий и высокая динамика рабочих мест в связи среструктуризацией организации и применением новых технологий.
Согласно оценке статистических данных вближайшее время треть российских граждан смогут трудоустроиться только послепроцесса переподготовки, т.о. требуется специальная программа адаптациивысвобождаемых работников к новым видам деятельности. Решение проблемы вразвитии способности обогащать свой опыт новыми знаниями и технологиями.Формирование отношения к своему опыту как к непостоянной ценности, которойпостоянно нужно управлять. Это возможно если специалист будет ориентирован нарынок труда, не только с количественными, но и с качественными критериямиотбора. Профессиональный опыт не будет полностью соответствовать и совпадать стребуемой профессиональной компетентностью, т.к. в опыте постепеннонакапливаются устаревшие характеристики проблема как успешно интегрировать вбудущую профессиональную деятельность есть проблема конкурентоспособностиспециалиста.
Реакции на потерю работы делят на несколькостадий: шок (активные поиски, бодрость духа), стресс (после неудач с поискомбеспокойство, пессимизм), адаптация (снижение уровня запросов, ограниченностьвыбора) С целью смягчения последствий от увольнения компании создают программысодействия увольняемым работникам такие как: Предварительное уведомление обувольнении (работник имеет больше времени и шансов найти новую работу), Выходныепособия (позволяют пережить финансовые трудности), Программы переподготовки (помогаетбыстрее найти работу), Программы перемещений (консультационные услуги юр.помощь, непосредственная помощь в поиске новой работы)15 вопрос. Профессионализм в управленческой деятельности.Управление стрессами.
Показатели профессионализма и непрофессионализмаруководителя:
Допрофессионализм (стадияработы новичка, дилетанта), Профессионализм (усваивание норм и правилпрофессии, постепенное превращение работы в самостоятельный труд), Высшийпрофессионализм (обогащение труда творчеством, новаторством этот уровень вбольшей степени влияет на прогресс общества), Непрофессионализм (этап работы сбраком, зацикливание на работе) Послепрофессионализм (профессионал в прошлом,консультант, наставник)
Показатели профессионализма: высокаяэффективность деятельности, уровень квалификации и профессиональнойкомпетентности, оптимальная интенсивность и напряженность труда, точность инадежность деятельности, организованность, владение современными средствамирешения задач, высокие показатели деятельности, развитие субъекта как личности,направленность на достижение социально значимых целей.
Профессиональнаядеятельность в неблагоприятных условиях способствует образованиюпрофессиональных деформаций, качеств, деструктивно влияющих на труд ипрофессиональное поведение. В наибольшей степени деформации развиваются у людейчасто взаимодействующих с людьми(врачи, педагоги)
Виды профессиональныхдеформаций: Демонстративность- направленность на себя, самолюбование в труде (перед клиентами, обучаемыми,консультируемы- ми). Ролевой экспансионизм (расширение зоны исполненияпрофессиональной роли) — тотальная погруженность в деятельность, ригидность;сохранение стереотипов ролевого поведения за пределами учреждения.Дидактичность, (выдача информации сверх меры, запроса). Речевые шаблоны.Интеллектуальные стереотипы. Шаблонные способы передачи знания. Монологичность.Агрессивность — склонность к оскорбительным замечаниям, занижение оценок,неуместная ирония. Консерватизм (как результат сохранения стабильности итрадиций) — стереотипные способы выполнения деятельности; предубеждение противинноваций, юношеской субкультуры, приверженность к устоявшимся технология.Авторитарность. Завышенная самооценка. Эгоцентризм как акцентуация8.Профессиональная индифферентность: общечеловеческие ценности признаются нижепрофессиональных, отсюда безразличие к субъективным проявлениям (боль, обида,страх, страдание), обесценивание эмоций. Догматизм — возрастная интеллектуальнаяинерционность. Стремление к упрощению ситуаций. Игнорирование теорий и закономерныхсвязей (не являющихся очевидными). Доминантность — превышение властных функций,склонность к распоряжениям и приказам. Требовательность и безапелляционность.Социальное лицемерие — стереотипизация морального поведения. Социальныеэкспектации Возрастная идеализация жизненного опыта. Склонность кморализированию. Вера в свою нравственную непогрешимость. Вербальнаянетерпимость к ненормативным формам поведения. Неискренность чувств иотношений. Поведенческий трансферт. Проявление эмоциональных реакций иповедения, свойственных воспитателям и учащимся. Эмпатическая тенденцияприсоединения.
Существует три группы качеств, которыеприсуще менеджеру: личные (честность и порядочность), профессиональные(компетентность), организаторские и деловые.
Важен и ряд других моментов. знаниедействительности как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы и своегоподразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенныестороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без обладанияумственными способностями выше среднего уровня, умением анализировать ситуацию,создавать и критически оценивать различные планы и программы, приниматьрешения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорноработать для этого, быть энергичным и решительным.
Основные методы оценки труда руководителей:
Метод шкалы графического рейтинга –Основан на проставлении соответствующейоценки (от4 до0) Каждой черте оцениваемого работника, количество и качествоработы, инициативность, надежность и др. Оценка соответствует рейтингу- от«отл» до «неуд.»
Вынужденный метод – основан на отборе наиболее характерныхдля работника характеристик, соответствующих эффективной и неэффективнойработе. На основе бальной шкалы рассчитывается индекс эффективности.
Описательный метод-Оценщик описывает преимущества и недостаткиповедения работника по критериям: количество, качество работы, знание работы,личные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга,используя заранее составленные стандарты результативности труда.
Метод оценки по решающей ситуации — основан на использовании списка описаний«правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях.
Метод анкет и сравнительных анкет — Включает набор вопросов или описаний той чертыхарактера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае –оставляет пустое место. Сумма пометок даёт общий            рейтинг анкетыданного работника.
Метод шкалы рейтинговых поведенческихустановок — Основан нарешающих ситуаций, из которых выводятся характеристики результативности труда.Оценщик прочитывает в анкете описание характеристик какого-либо критерия (напр.инженерная компетентность.
Наиболее распространенной формой деловойоценки является аттестация. При аттестации определяются деловые качестваработников и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.Аттестацию проводит аттестационная комиссия. Программа аттестации руководителявключает: Подготовительный этап, где анализируется материалы и работа сэкспертной группой.Исследовательский этап-определение уровня знаний,Заключительный этап анализ, Составление итогового заключения к заседаниюаттестационной комиссии.
При исследовании вопроса о правильностистиля и методов руководства в коллективах сравнение оценки деловых качеств срезультатами деятельности коллектива может указать на направление поисковпричин несоответствия деловых качеств руководителя результатам деятельностиколлектива.

Похожие работы