1. Понятие источников трудового права их классификация ивиды
Источникам российского трудового прав посвящена ст.5Трудового Кодекса (далее ТК). Источники трудового права — это различныенормативные правовые акты, регулирующие трудовые и иные непосредственносвязанные с ними отношения.
В статье определяется круг нормативных правовых актов, содержащихнормы трудового права. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственносвязанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральнымиконституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включаязаконодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами,содержащими нормы трудового права. Предусмотренные в данной статье источникитрудового права можно классифицировать по степени важности и юридической силына федеральные законы и подзаконные нормативные правовые акты (см. рис.).
Средиисточников трудового права Конституция Российской Федерации является ОсновнымЗаконом, актом, обладающим высшей юридической силой. Действующая Конституция РФбыла принята 12 декабря 1993 г. Она является документом прямого действия иустанавливает основные положения правовой системы, закрепляет исходные начала,характерные для всех отраслей права, в том числе для трудового права.
ПослеКонституции РФ среди законов в сфере труда важнейшим является Трудовой кодексРФ. Это кодифицированный источник трудового права. Трудовой кодекс РФ былпринят Государственной Думой 21 декабря, одобрен Советом Федерации 26 декабря иподписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г. С 1 февраля 2002 г. он вступил всилу.
За всюисторию России это четвертый кодекс. Предыдущие акты назывались кодексамизаконов о труде и были приняты в 1918, 1922 и 1971 гг. Последний просуществовалв России около 30 лет.
Сохраняяопределенную преемственность норм, Трудовой кодекс РФ существенно отличается отвсех предыдущих российских кодифицированных актов в сфере труда по своейструктуре и содержанию, по месту и роли в системе регулирования трудовыхотношений, по своим целям, по способам реализации и защиты его положений, атакже значительным количеством отдельных норм, изложенных в нем.
Части третьяи четвертая ст. 5 ТК РФ предусматривают приоритет ТК РФ перед федеральнымизаконами: «Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах,должны соответствовать настоящему Кодексу. В случае противоречий между настоящимКодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права,применяется настоящий Кодекс».
Самостоятельную группу иных нормативных правовых актов,содержащих нормы трудового права, составляют указы Президента РоссийскойФедерации, которые не должны противоречить Трудовому кодексу, а также инымфедеральным законам. В случае противоречия они не могут иметь юридической силы.Указы Президента РФ дают возможность оперативно решать вопросы правовогорегулирования трудовых отношений.
Среди нормативных актов, регулирующих трудовые отношения,важное место занимают постановления Правительства РФ. Главное правило таково,что постановления Правительства РФ не могут противоречить положениям Трудовогокодекса РФ, федеральным законам и указам Президента РФ.
Постановления Правительства РФ, в которых содержатся нормытрудового законодательства, принимаются для решения вопросов, отнесенных ккомпетенции органов исполнительной власти Российской Федерации.
Чаще всего они принимаются для реализации положений Трудовогокодекса и иных федеральных законов. Так, в развитие ст. 340 ТК РФ принятоПостановление Правительства РФ от 20 декабря 2002 г. N 911 «О гарантиях икомпенсациях работникам, направленным на работу в представительства РоссийскойФедерации за границей».
Регулирование трудовых отношений осуществляется подзаконныминормативными правовыми актами федеральных министерств и ведомств. Они не должныпротиворечить, прежде всего, Трудовому кодексу, федеральным законам, а такжеуказам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.
Особое место среди федеральных органов исполнительной властив сфере труда занимает Министерство здравоохранения и социального развития РФ(Минздравсоцразвития России). Оно издает постановления и разъяснения оприменении действующего трудового законодательства.
Эти акты Минздравсоцразвития России обязательны дляисполнения всеми министерствами, и ведомствами исполнительной власти, органамиместного самоуправления и организациями. Основная цель постановлений — обеспечивать единообразие решения вопросов, не имеющих каких-либо региональныхособенностей.
В системе источников следует отметить законы и нормативныеправовые акты субъектов Российской Федерации, в основе которых лежат нормытрудового права. Они действуют при условии, что не противоречат федеральномузаконодательству. В настоящее время расширяется сфера региональногозаконодательства вообще, и в частности в сфере трудового права. Этирегиональные акты должны устанавливать более высокий уровень социальных гарантийв области трудового права.
Статья 5 Трудового Кодекса РФ в прежней редакции кисточникам трудового права, в частности, относила акты органов местногосамоуправления. В то же время п. «к» ч. 1 ст. 72 Конституции РФотносит трудовое право к совместному ведению Российской Федерации и субъектовРоссийской Федерации. Местное же самоуправление в Российской Федерацииобеспечивает только самостоятельное решение населением «вопросов местногозначения» (ч. 1 ст. 130 Конституции РФ).
В части же десятой ст. 5 ТК РФ в редакции Федеральногозакона, принятого 16 июня 2006 г., установлено: «Органы местногосамоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащиенормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с настоящимКодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актамиРоссийской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектовРоссийской Федерации».
Органы местного самоуправления осуществляют своюдеятельность в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации „Обобщих принципах организации местного самоуправления в РФ“ от 6 октября 2003 г.N 131-ФЗ (в ред. Федерального закона от 10.06.2008 N 77-ФЗ).Однако данный Закон не устанавливает прямых полномочий самих органов местногосамоуправления по принятию нормативных актов, регулирующих трудовые и иныенепосредственно связанные с ними отношения.
Вместе с тем указанный выше Закон относит к предметамведения местного самоуправления такие важные вопросы, как обеспечениесоциальной поддержки и содействие занятости населения.
Трудовой кодекс РФ устанавливает положения общего характера,на основе которого органы местного самоуправления вправе применять акты,содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.
Так, органы местного самоуправления могут применятьнормативные акты в области трудового права, которые определяют социальнуюзащиту инвалидов, многодетных семей, режим работы тех организаций, которыерасположены на территории соответствующего органа местного самоуправления. Крометого, органы местного самоуправления занимаются трудоустройством граждан навновь создаваемые и существующие рабочие места, предусматривают дополнительныемеры по улучшению условий труда, разрабатывают меры по предупреждению травматизмаи профессиональных заболеваний. Следовательно, органы местного самоуправленияприменяют в пределах предоставленных им прав акты, содержащие повышенный уровеньюридических гарантий.
К числу источников трудового права следует отнести илокальные нормативные акты. Трудовой кодекс РФ существенно повысил роль,которую призваны играть локальные нормативные акты, содержащие нормы трудовогоправа, применяемые работодателем.
В Трудовом Кодексе значительно расширена правовая основа дляпринятия локальных актов. Увеличен круг вопросов, по которым локальныенормативные акты должны приниматься работодателем, существенно конкретизированысами процедуры такого локального нормотворчества, предусмотрен новый минимумобеспечения законности этих актов в рамках конкретной организации.
К локальным нормативным актам, например, относятся: правилавнутреннего трудового распорядка данной организации, положение о премированииили положение о вознаграждении по итогам работы организации за год и т.п.Локальные акты — это, как правило, результат совместного нормотворчества,осуществляемого непосредственно в организации между работниками и работодателем(их представителями), например профсоюзным органом данной организации и ееруководителем (директором, администрацией).
Применение локальных нормативных актов связано, прежде всего,с управленческими функциями работодателя, его руководством процессом подбораработников, с которыми был заключен индивидуальный трудовой договор.
Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц,не являющихся индивидуальными предпринимателями) принимает локальныенормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своейкомпетенции, предусмотренной законом, иным нормативным правовым актом, а такжеколлективным договором, соглашением.
В случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом, законами ииными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель приприменении нормативных актов, содержащих нормы трудового права, обязанучитывать мнение представительного органа работников.
Трудовой кодекс расширил и конкретизировал формы участияработников в принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудовогоправа.
Особенность локальных нормативных актов состоит в том, чтовсе они имеют юридическую силу только в рамках конкретной организации.
Если локальный нормативный акт ухудшает положение работниковпо сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениемлибо принят без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учетамнения представительного органа работников, то он является недействительным ине подлежит применению с момента их принятия. В таких случаях применяютсятрудовое законодательство или иные нормативные правовые акты, содержащие нормытрудового права, коллективный договор, соглашения.
Еще один источник трудового права представляют собойсоглашения: генеральные, региональные, межотраслевые тарифные, отраслевыетарифные, профессиональные тарифные, территориальные и др. Соглашения являютсярезультатом договоренностей всех участников соглашений, выступающих как равноправныепартнеры. Это представители интересов работников на отраслевом,профессиональном и территориальном (федеральном, субъекта Российской Федерации,местном) уровнях в лице соответствующих органов профсоюзов и их объединений.
Представителями интересов работодателей на указанных уровняхвыступают полномочные органы объединений работодателей или иные уполномоченныеработодателями органы. Государственные органы являются третьей стороной,участвующей в коллективных переговорах и заключении соглашений.
Действующая Конституция РФ позволяет сделать важныйтеоретический и практический вывод: международное право является источникомправа в России.
Впервые в Трудовом кодексе содержится самостоятельнаястатья, (ст.10) которая посвящена соотношению между нормами международногоправа, международными договорами и национальным трудовым законодательством.Данная норма основана на положениях п. 4 ст. 15 Конституции РоссийскойФедерации, где сказано, что общепризнанные принципы и нормы международногоправа и международные договоры Российской Федерации являются составной частьюее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установленыиные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащиминормы трудового права, то применяются правила международного договора.
Следовательно, нормы международного права следуетрассматривать как нормы прямого действия, которые должны применяться всемигосударственными органами, включая судебные.
Положение, содержащееся в ч. 2 статьи 10, подчеркиваетприоритет норм международного права и международных договоров при условии, чтоими установлены более льготные для граждан нормы и правила по сравнению струдовым законодательством Российской Федерации.
Международные договоры приобретают юридическую силу смомента их ратификации. Они могут затрагивать вопросы об установленииопределенных условий труда иностранных работников
В сфере труда к основным актам, принятым Международнойорганизацией труда, относятся конвенции МОТ, которые определяют содержание всехправовых институтов трудового законодательства.
Совокупность конвенций и рекомендаций, принятых МОТ,характеризуется в зарубежной литературе и официальных изданиях Международногобюро труда, таких, как Международный трудовой кодекс. По мере появления новогонормативного материала он дополняется и пересматривается. Международныйтрудовой кодекс является тематическим систематизированным сводом трудовых нормпо вопросам, входящим в компетенцию МОТ, и содержит даты их ратификации.
2. Правовое регулирование дисциплины труда
Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общейработы, всякого совместного труда. Совместный труд нуждается в определенномпорядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине,порядку. Любая совместная деятельность людей нуждается в определенномсогласовании. Особое значение упорядочение приобретает при объединенииработников для производства и распределения материальных и духовных благ.
Применительно к рассматриваемому вопросу, в житейском смысле,категорию «трудовая дисциплина» признают как строгое соблюдение установленногопорядка в трудовом коллективе; трудовая дисциплина предусматриваетсвоевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительностирабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного(плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.
Говоря о государственном регулировании трудовых отношений,следует отметить, что законодатель указывает специальное, используемое в трудовомзаконодательстве определение содержания понятия «дисциплина труда».
Дисциплина труда — обязательное для всех работниковподчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящимКодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями,локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 ТК РФ).
Дисциплина труда как юридическая (правовая) категория выступаетв четырех аспектах:
1) как один из основных принципов трудового права;
2) как элемент трудового правоотношения;
3) как институт особенной части трудового права;
4) как фактическое поведение участников трудового процесса.
Как самостоятельный институт трудового права дисциплинатруда есть совокупность норм, правил поведения, регулирующих отношения в сферетрудовой дисциплины.
В связи с этим содержание трудовой дисциплины может бытьрассмотрено в двух аспектах: объективном и субъективном.
В объективном смысле трудовая дисциплина включает в себянормы, устанавливающие трудовой распорядок путем закрепления трудовыхобязанностей работников и работодателя, правил поведения в процессе труда,определенного режима труда и отдыха. Этот распорядок регулируется нормами ТКРФ, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудовогодоговора, приспосабливается к условиям производства, особенностям организациитруда и действует у конкретного работодателя в виде внутреннего трудовогораспорядка.
Субъективную сторону трудовой дисциплины составляет оценкаповедения работников в процессе труда, включающая в себя меры поощрения зауспехи в труде, стимулирующие дисциплинированный труд, а также привлечение кответственности за нарушение трудовой дисциплины. В субъективном смыследисциплину труда можно рассмотреть как показатель соблюдения внутреннеготрудового распорядка, как правомерное поведение участников трудовых отношений.
Трудовая дисциплина есть форма общественной связи междулюдьми, что обусловливает изменение ее содержания, стимулов и методов ееобеспечения вместе с развитием общественных отношений.
Дисциплина труда взаимосвязана с производственной итехнологической дисциплиной. Производственная дисциплина означает порядок напроизводстве. Она охватывает дисциплину трудовую и даже выходит за ее пределы.Кроме трудовой, в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой иритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами,материалами, работой без простоев и т.д. Работодатель несет ответственность запроизводственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишьза нарушение трудовой дисциплины.
Кроме производственной, дисциплина труда связана и стехнологической дисциплиной. Она заключается в соблюдении технологическихправил на производстве. Если работник нарушает технологическую дисциплину, этоявляется производственным упущением и дает основание работодателю наряду спривлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного иличастичного лишения его премии.
Исходя из норм трудового законодательства, можно выделитькомплекс дисциплинарных прав и обязанностей работника и работодателя.
Работник обязан сознательно относиться к своим обязанностям,добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правилавнутреннего трудового распорядка, дисциплину труда, в том числе своевременно иточно исполнять распоряжения работодателя, выполнять установленные нормы труда,соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственнойсанитарии, бережно относиться к имуществу работодателя.
А работодатель обязан организовать труд работников ипроизвести оплату труда, создать условия, необходимые для соблюденияработниками дисциплины труда, в том числе обеспечивать безопасность и условиятруда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда,обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовыхобязанностей, а также создавать условия, необходимые для соблюдения работникамидисциплины труда.
При этом работодатель должен руководствоваться требованиямии положениями ТК РФ, иных нормативных правовых актов, содержащих нормытрудового права, локальных нормативных актов, коллективного договора,соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора.
Работодатель должен стимулировать труд, поощрять работниковза добросовестный труд, успехи в работе. По отношению к отдельнымнедобросовестным работникам следует применять принуждение. Оно должновыражаться в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарноговоздействия.
Итак, работодатель в силу управленческих полномочийобладает, в том числе, дисциплинарной властью. Наемный работник, заключаятрудовой договор, признает эту власть за работодателем и обязуется ейподчиняться.
Трудовой кодекс предусматривает для всех работников обязательноеподчинение правилам поведения, предусмотренным, кроме ТК, законами,коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальныминормативными актами организаций.
Таким образом, в сфере дисциплины труда работодательобладает следующими полномочиями:
— принимает локальные нормативные акты, регулирующие правилавнутреннего трудового распорядка;
— конкретизирует права и обязанности каждого работника всоответствии с трудовым договором (должностной инструкцией) и действующимтрудовым законодательством;
— требует от работников исполнения ими трудовых обязанностейи бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьихлиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность засохранность этого имущества) и других работников;
— требует от работников соблюдения правил внутреннеготрудового распорядка;
— оценивает деятельность работника с позиций исполнения имтрудовых обязанностей;
— поощряет работников за добросовестный эффективный труд;
— проводит дисциплинарное расследование;
— привлекает работников к дисциплинарной ответственности впорядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
В отдельных отраслях экономики для отдельных категорийработников действуют уставы и положения о дисциплине, которые принимаютсяуказом Президента РФ или утверждаются Правительством РФ в соответствии сфедеральными законами. Как правило, положения и уставы о дисциплине нераспространяются на всех работников, а применяются только к отдельнымкатегориям, предусмотренным в этих актах. В отношении тех работников, которыене подпадают под действие уставов или положений о дисциплине, распространяютсяправила внутреннего трудового распорядка в полном объеме.
Положения и уставы о дисциплине обязательны для техработников, которые подпадают под их действие. Сами работодатели не имеют прававносить в них дополнения и изменения. Одна из отличительных особенностей этихактов — наличие в них более строгих, чем для остальных работников, мер взыскания.
Уставы о дисциплине издаются с учетом Типовых правилвнутреннего трудового распорядка и по существу в части применения мердисциплинарных взысканий заменяют правила внутреннего трудового распорядка.Однако поскольку уставы о дисциплине не касаются вопросов рабочего времени иего использования, времени отдыха, порядка приема и увольнения и т.п., то вэтой части правила внутреннего трудового распорядка полностью распространяютсяи на те отрасли народного хозяйства, где введены уставы о дисциплине. Уставыопределяют содержание трудовой дисциплины, основные обязанности работниковданной отрасли народного хозяйства, дисциплинарные взыскания, порядок ихналожения и порядок обжалования, а также поощрения и награды.
Воспроизводя положения об основных обязанностях рабочих ислужащих, содержащиеся в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка,уставы в отличие от последних особо не выделяют обязанностей администрации.Кроме того, они предусматривают и ряд дополнительных обязанностей, определяемыхспецификой условий труда в соответствующих отраслях народного хозяйства.
Например, Устав о дисциплине работников железнодорожноготранспорта обязывает каждого работника хорошо знать свое дело и постоянно в немсовершенствоваться, точно исполнять возложенные по службе обязанности, проявляяпри этом необходимую инициативу; неуклонно выполнять требования Правилтехнической эксплуатации железных дорог, приказы и инструкции, действующие нажелезнодорожном транспорте; строго хранить государственную и военную тайну;проявлять заботу о пассажирах и внимание к ним и т. п.
В уставе подробно регламентируются обязанности должностныхлиц (начальников) по укреплению трудовой дисциплины и определяется объем ихдисциплинарной власти, подчеркивается, что начальник обязан подавать примервыполнения служебного долга, четко отдавать приказы и распоряжения подчиненным,неуклонно требовать и проверять точное их исполнение, решительно и твердотребовать соблюдения трудовой дисциплины, постоянно воспитывать своихподчиненных в духе неуклонного выполнения всех ее требований, развивать иподдерживать у них сознание служебного долга, поощрять отличившихся и строговзыскивать с нарушителей дисциплины. В случае нецелесообразности наложениядисциплинарного взыскания начальник может передать дело о проступке наобсуждение общественности.
Методы управления дисциплиной труда можно разделить на тригруппы: экономические, психологические и правовые. Остановимся более подробнона методах правового воздействия.
Если ранее «Кодекс законов о труде Российской Федерации»(утратил силу с 1 февраля 2002 года) различал три метода: убеждение, поощрениеи принуждение, то в рамках ныне действующего ТК РФ, отразившего изменениеобщественных отношений в нашей стране, нормативно закреплены только методыпоощрения и принуждения.
Дисциплину труда можно рассмотреть как комплекс правовыхсредств и мероприятий по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннеготрудового распорядка.
К методам регулирования дисциплины труда многие авторыотносят: убеждение, поощрение, принуждение (то есть привлечение к дисциплинарнойответственности).
При этом большинство указывают на исключительнопсихологический и моральный характер метода убеждения.
Метод убеждения, как воспитательная мера воздействия насознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратитьнежелательные поступки, в современных условиях рыночной экономики, безработицы,переизбытка рабочей силы практически утратил свою актуальность. Сейчасработодатель с нарушителями дисциплины труда может расторгнуть трудовой договори заполнить вакантные места грамотными, дисциплинированными профессионалами.Однако очень важно в этих случаях, чтобы работодатель помнил о своейобязанности строго руководствоваться законом и нормами локальных нормативныхактов.
Причем, если метод убеждения может использоватьсяисключительно по усмотрению работодателя, администрации или трудовогоколлектива, то применение мер поощрения и дисциплинарных взысканий регулируетсяправовыми нормами федерального и локального уровня.
Развитию моральных и материальных стимулов к труду призванаспособствовать предусмотренная законодательством система мер поощрения зауспехи в труде. Под поощрением следует понимать публичное признание трудовыхзаслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и коллективу работников вформе установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льготи преимуществ.
Кроме мер поощрения работников, добросовестно выполняющихсвои трудовые обязанности, но трудовое законодательство одновременноустанавливает и конкретные меры дисциплинарного воздействия к нарушителямтрудовой дисциплины.
Дисциплинарная ответственность работников являетсясамостоятельным видом юридической ответственности. К дисциплинарнойответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарныйпроступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служитдисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.
Задача. Работник Вольнов без уважительныхпричин на два часа опоздал на работу. По этому факту с него было взятописьменное объяснение. В этот же день он демонстративно ушел с работы на тричаса раньше. Считая, что в течение рабочего дня работник Вольнов отсутствовална рабочем месте без уважительных причин более четырех часов, администрацияуволила его за прогул.
Что такое прогул? Ответьте, правомерно ли решениеадминистрации? Ответ аргументируйте.
Решение администрации не правомерно.
В соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТКпрогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течениевсего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а такжеотсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подрядв течение рабочего дня (смены).
Увольнение по этому основанию может быть произведено, какуказано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п.39), и за следующие нарушения:
а) оставление работы без уважительной причины лицом,заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупрежденияработодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельногосрока предупреждения;
б) невыход на работу без уважительных причин, т.е.отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо отпродолжительности рабочего дня (смены);
в) нахождение работника без уважительных причин болеечетырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
г) самовольное использование дней отгулов, а такжесамовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
В данном случае Вольнов отсутствовал на рабочем месте безуважительных причин менее четырех часов, поэтому не подлежит увольнению запрогул.
Список использованной литературы
1. КонституцияРФ
2. Трудовойкодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.12.01 № 197-ФЗ (в ред. от07.05.2009).
3. ЕршоваЕ.А. Трудовое право в России. – М.: Статут, 2007.
4. Комментарийк Трудовому кодексу Российской Федерации. / Под ред. К.Н. Гусова. — М.: ТКВелби, Изд-во Проспект, 2007.
5. ПостановлениеПленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. «О применениисудами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».