Трудовые ресурсы и оплаты труда

смотреть на рефераты похожие на “Трудовые ресурсы и оплаты труда”
Министерство общего и профессионального образования РФ
Находкинский институт Владивостокского государственного университета экономики и сервиса
Факультет Социальных технологий и дизайна
Социально-культурный сервис и туризм
Трудовые ресурсы и оплата труда в организации
Выполнила: студентка гр. СС-97
Борисова А.А.
Проверила:
Бутовец Н.К.
Находка 2000
Тема: «Трудовые ресурсы и оплата труда в организации»
Содержание
| |Введение | |
|1. |Характеристика трудовых ресурсов | |
|2. |Состав и структура кадров | |
| |2.1. Количественная характеристика персонала | |
| |2.2. Качественная характеристика персонала | |
|3. |Классификация кадров по профессиям, специальностям и уровню| |
| |квалификации. | |
|4. |Показатели движения кадров и эффективность работы с ними. | |
|5 |Сущность и принципы оплаты труда | |
| |5.1. Формы и системы оплаты | |
| |5.2. Тарифная система и ее сущность | |
| |Заключение | |
| |Список использованной литературы | |
| |Приложение | |
Введение
Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов.
Такими факторами являются кадры, труд и оплаты труда.
Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В
целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их
расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста
вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То
или иное использование кадров прямым образом связано с изменением
показателя производительности труда. Рост этого показателя является
важнейшим условием развития производительных сил страны и главным
источником роста национального дохода. На рост производительности труда
влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как
оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда,
повышения технического уровня выполненной работы.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на
этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по
важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей
силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той
причиной, которая приводит работника на его рабочее место.
Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения
и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование
и производственные запасы являются краеугольным камнем
конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
1. Характеристика трудовых ресурсов
Кадры или трудовые ресурсы предприятия это совокупность работников
различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и
входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все
работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной
его деятельностью.
Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого
предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом
зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности.
Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы
производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме
прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия
заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от
предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и
модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим
профессиям и специальностям или в конечном счете, может, наконец,
уволиться с предприятия по собственному желания.
Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют
определенные количественные, качественные и структурные характеристики,
которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и
отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
А) списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его
внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную
дату;
Б) среднесписочная численность работников предприятия и (или) его
внутренних подразделений за определенный период;
В) удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в
общей численности работников предприятия;
Г) темпы роста (прироста) численности работников предприятия за
определенный период;
Д) средний разряд рабочих предприятия;
Е) удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное
образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
Ё) средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов
предприятия;
Ж) текучести кадров по приему и увольнению работников;
З) фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и
другие.
2. Состав и структура кадров.
Работники подразделяются на:
А) промышленно-производственный персонал;
Б) персонал не промышленных организаций – в в основном работники жилищно-
коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений,
принадлежащих предприятию.
К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и
организационное обслуживание руководство производством и обслуживанием.
К руководителям относят рабочих, занимающих должности руководителя
предприятия. Младший обслуживающий персонал (МОП) –это работники,
выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, по обслуживанию
аппарата управления, а так же другие подсобные рабочие (дворник). К
ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично
участвующие в производстве.
Пожарно-сторожевая охрана – включает рабочих, которые охраняют
предприятие (сторож).
К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых
созданием материальных ценностей или оказанием производственных и
транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К
основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные
процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным – рабочих, которые
заняты обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих
в основных цехах.
К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные,
снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется
уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень
сложности выполняемого им конкретного вида работы.
Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется
соотношением различных категорий работников в их общей численности. В
целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес
каждой категории работников dPi с общей среднесписочной численностью
персонала предприятия P. dPi = Pi/ P или dPi – (Pi*100)/P. где Pi среднесписочная численность работников i категории, человек.
Покажем это на примере. Более наглядно рассмотреть структуру численности
работающих на предприятии можно в приложении 1.
Таблица 1
Состав и структура численности работающих на предприятии.
|№ |Категории работающих |Состав, |Структура, |
| | |чел |% |
|1 |2 |3 |4 |
|1. |Основные рабочие (всего), в том числе: |60 |66,7 |
| |А) сдельщики; |30 |33,35 |
| |Б) повременщики. |30 |33,35 |
|2. |Вспомогательные рабочие (всего), в том |8 |8,9 |
| |числе: | | |
| |А) слесарь- ремонтник; |2 |2,225 |
| |Б) электромонтеры; |2 |2,225 |
| |В) уборщики; |1 |1,1125 |
| |Г) кладовщики; |1 |1,1125 |
| |Д) МОП (дворники). |2 |2,225 |
|3. |Служащие (всего), в том числе: |8 |8,9 |
| |А) бухгалтера; |3 |3,3375 |
| |Б) диспетчера; |2 |2,225 |
| |В) кассир. |3 |3,3375 |
|4. |Специалисты (всего), в том числе: |12 |13,3 |
| |А) технологи; |6 |6,65 |
| |Б) конструкторы; |3 |3,325 |
| |В) модельеры. |3 |3,325 |
|5. |Руководители (всего), в том числе: |2 |2,2 |
| |А) директор; |1 |1,1 |
| |Б) начальники отделов; |1 |1,1 |
| |ИТОГО (общая численность) |90 |100 |
Рассмотрим расчет структуры основных рабочих. Всего – 60 человек, из них
30 человек сдельщики, 30 – повременщики. Высчитаем из долю, для этого
необходимо вычислить долю основных рабочих от общей численности работающих
– 90 человек:
|90 |- 100 |
|60 |- Х |
[pic]
Следовательно, сдельщики из них составляют 33,35% , то есть
|60 |- 66,7 |
|30 |- Х |
[pic], и следовательно повременщики также составляют 33,35%.
Аналогичный расчет производится для каждой категории работающих. Из
примера, наглядно видно, что предприятие делает акцент на основных рабочих,
которые составляют 66,7% от общей численности, то есть предприятие в
основном выполняет производственные процессы по изготовлению продукции.
Самую малую долю численности составляют руководители – 2,2%, что говорит о
высоком уровне их профессиональной подготовке и ориентации.
2.1. Количественная характеристика персонала
Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия
в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная и
среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия это численность
работников списочного состава на определенное число или дату с учетом
принятых и выбывших в этот день работников.
Явочная численность – это количество работников списочного состава,
явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом
характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни,
командировки и т.д.)
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем
суммирования численности работников списочного состава за каждый
календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления
полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная
численности работников за квартал (год) определяется путем суммирования
среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в
квартале (году) и деления полученной суммы на 3. Кроме численности
работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и
(или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом
ресурсов труда (Фр.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно
определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чс.п.)
на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в.):
Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.

2.2. Качественная характеристика персонала
Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия
определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его
работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.
В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной
составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по
этим вопросам в экономической литературе в 40-60-х и 70-х гг. наметили
лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество
труда:
А) экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая
принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
Б) личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросо-вестность,
оперативность, творческая активность);
В) организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность
оборудованием, уровень технологической организации производства,
рациональная организация труда);
Г) социально-культурные (коллективизм, социальная активность,
общекультурное и нравственное развитие).
Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия
определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и
групп работников предприятия.
3. Классификация кадров по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под
воздействие профессионального и квалификационного разделения труда. При
этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности,
требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Под
профессией, подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий
определенных теоретических знаний и практических навыков. Под
специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет
специфические особенности и требует от работников дополнительных
специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой
деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты
(профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов,
трудовиков (специальность) и так далее.
Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик,
токарь-расточник и так далее.
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем
классификации, то есть степенью овладения работниками той или иной
профессией и специальностью, которое отражается в квалификационных
(тарифных) разрядах и категориях.
На промышленных предприятиях России действуют единые 18 и 16 –
разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам
тарифицируются рабочие.
Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит
отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемым
руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных
по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и
должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в
течении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом
руководителя предприятия.
4.Показатели движения кадров и эффективность работы с ними.
Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью
следующих коэффициентов. Коэффициент выбытия кадров Кв.к. определяется
отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный
период Ру.в. к средней численности работников за тот же период Р.
[pic].
По имеющимся данным вычислим [pic].
Коэффициент приема кадров Кп.к. определяется отношением количества
работников, принятых на работу за данный период Рп.к. и среднесписочной
численностью работников за тот же период Р.
[pic] [pic] [pic].
Коэффициент стабильности кадров Кс.к. рекомендуется использовать при
оценке уровня организации управления производством как на предприятии в
целом, так и в отдельных подразделениях.
[pic],
где Ру.в. – численность работников уволившихся с предприятия по
собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный
период;
Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в
период, предшествующий отчетному;
Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников.
[pic][pic], что говорит о высоком уровне организации управления предприятия.
Коэффициент текучести кадров Кт.к. определяется делением численности
работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный
период Ру.в. на среднесписочную численность за тот же период Р:
[pic], то есть [pic]. [pic]процент увольнения и принятия работников
2,2 , что говорит о том, что на предприятии уволившихся в два раза меньше
числа вновь принятых на работу.
5. Сущность и принципы оплаты труда
Политика в области оплаты труда является составной частью управления
предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его
работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в
рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить
всегда.
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального
дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного
каждым работником, поступающая в его личное потребление.
Заработная плата – это вознаграждение за труд.
Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в
производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это
часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату
труда работников предприятия.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником
заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые
можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная
плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы.
Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины
номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих
основных факторов:
V Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;
V Кадровой политики предприятия;
V Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
V Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
V Политики предприятия в области связей с общественностью.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет
стимулировать результаты труда и деятельность его работников,
обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не
обходимую рентабельность и прибыльность продукции.
Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия
между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты
хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия
между мерой труда и мерой потребления.
В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях
положены следующие принципы:
1. Осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;
2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
3. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
4. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
5. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
6. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
7. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
8. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из
следующих основных элементов:
А) формирование фонда оплаты труда;
Б) нормирование труда;
В) установление тарифной системы;
Г) определение формы и системы заработной платы.
Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли
предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой
фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны,
оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил
работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным,
сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном
предприятии. Однако предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего
характера:
А) установленные государством размеры налогов от уровня заработной
платы;
Б) требования профсоюзных комитетов;
В) условия договора между нанимателем и коллективом работающих.
При организации оплаты труда предприниматель должен:
А) определить форму и систему оплаты труда работников своего
предприятия;
Б) разработать систему окладов для служащих, специалистов,
управленческого персонала.
В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех
или иных форм или систем заработной платы, а также при определении
премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в
том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют
предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.
5.1. Формы и система оплаты труда.
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности
получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу
продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за
отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое
предусматривается тарифной системой.
Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно
применять ту или иную форму оплаты труда.
Условия применения сдельной оплаты труда:
А) наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих
от конкретного работника;
Б) возможность точного учета объемов выполняемых работ;
В) возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или
объем выполняемых работ;
Г) необходимость на конкретном производственном участке стимулировать
рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов
выполняемых работ;
Д) возможность технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда не рекомендуется выполнять в том случае, если ее
применение ведет к:
1. ухудшению качества продукции;
2. нарушению технологических режимов;
3. ухудшению обслуживания оборудования;
4. нарушению требований техники безопасности;
5. перерасходу сырья и материалов.
Условия применения повременной оплаты труда:
А)отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
Б)производственный процесс строго регламентирован;
В)функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
Г)функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
Д)увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
Сдельную форму оплаты труда подразделяют на отдельные системы: прямую
сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и
аккордную, % от выручки.
Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается в том, что по
ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за
каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).
Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая
устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной
ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени
на данную работу.
Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы
определяется:
[pic] , [pic], где Зч – часовая тарифная ставка, установленная в соответствии с
разрядом работы, руб/ч;
Вч – часовая норма выработки данной продукции; tn – норма времени на единицу продукции, ч.
Создавая личную материальную заинтересованность рабочих в повышении
индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты
труда в то же время слабо материально их заинтересовывает в достижении
высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом. Поэтому она
чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и
превышение как общих, так и конкретных индивидуальных качественных и
количественных показателей работы.
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключатся в том,
что по ней рабочему – сдельщику сверх заработка по прямым сдельным
расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение
заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей
работы. Но для этого должны быть установлены размеры премии за выполнение
и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста
производительности труда: повышение объемов производства; выполнение
технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости;
выполнение производственных заданий; личных планов; повышение качества и
сортности продукции; бездефектное изготовление продукции; недопущение
брака; экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей.
При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается за
весь комплекс работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе
действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии –
исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При аккордной системе
оплаты труда рабочие могут премироваться за сокращение сроков выполнения
аккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется на
сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального
размера, установленного для данного вида работ положением о премировании
рабочих предприятия. Премии при аккордной системе оплаты труда
выплачиваются из фонда заработной платы в порядке, предусмотренном
положением о премировании рабочих соответствующих отраслей производства.
При выполнении аккордного задания в срок премия не начисляется.
Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату за труд рабочего
в пределах установленной исходной нормы (базы), оплачивается по обычным
по обычным сдельным расценкам, в сверх установленной исходной базы (а
иногда в течение твердо определенного срока) – по повышенным сдельным
расценкам. Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда
играет так называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки»
то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за
выполненную работу производится по повышенным расценкам. Правильное
установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько
данная система будет стимулировать рост производительности труда. Срок, на
который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда,
устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия по
согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной
необходимости. Об отмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной
оплате труда рабочие предупреждаются за две недели.
При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего ставится
в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих
сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а
вспомогательных рабочих (накладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная
расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживающих рабочих и их
численности по формуле:
[pic] где Зч – тарифная ставка (часовая) обслуживаемого рабочего;
Вч – это часовая норма выработки одного рабочего в единицу продукции;
Р – количество обслуживаемых рабочих.
Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки
вспомогательного рабочего на средний процент выполненных норм обслуживаемых
рабочих сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на
фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:
[pic], где Зч – тарифная ставка вспомогательного рабочего, переводимого на
косвенную сдельную оплату труда, в рублях;
Фвсп – фактическое отработанное количество человеко-часов;
У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми
обслуживающими данным рабочим рабочих:
[pic], где Зк – косвенно-сдельная расценка за единицу продукции, производимую
рабочим, в рублях;
Вф – фактическое количество продукции, произведенное в данном периоде
рабочим.
Коллективная (бригадная) сдельная система оплата труда предусматривает
начисление заработка по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в
целом. При коллективной организации труда производство каждой единицы
продукции не редко требует выполнения нескольких различных по своему
характеру работ, которые зачастую и тарифицируются по разным разрядам.
Поэтому расчет общебригадной сдельной расценки за единицу продукции
производится по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из
тарифных ставок разрядов.
Общий сдельный заработок бригады определяется путем умножения
общебригадной сдельной расценке на количество продукции, произведенной
бригадой в целом за расчетный период. В целях более полного учета
индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда
бригады по решению ее общего собрания могут быть применения коэффициенты
трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать
фактическое совмещение профессий и расширение зон обслуживания, выполнение
более сложных работ за отсутствующего рабочего, помощь в работе другим
членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие
факторы. Минимальный размер заработной платы члена бригады не может быть
ниже размера тарифной ставки за отработанное время, за исключением случаев,
предусмотренных трудовым законодательством (при невыполнении норм
выработки, браке и простое).
Повременная форма оплаты труда имеет две системы, простую повременную и
повременно-премиальную.
При простой повременной системе заработок работнику начисляется по
присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное
время.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на
три вида: почасовую, поденную и помесячную.
При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из
часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных
им часов за расчетный период по формуле:
[pic], где Зпов – общий заработок рабочего – повременщика за расчетный период, в рублях;
Тч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;
Вч – это время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, в часах.
При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитывают на основе
дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных
дней (смен):
[pic], где Тд – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в
рублях;
Вф – время фактически отработанное рабочим за расчетный период, в днях
(сменах).
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из
твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных
графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически
отработанных работником в данном месяце, по формуле:
[pic], где Тм – месячный должностной оклад (ставка) работника, в рублях;
Вч – время работы по графику за данный месяц, дней;
Вф – время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих
дней.
В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая
повременная система заработной платы чаще применяется в сочетании с
премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших
показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальной
системой заработной платы. Сущность ее заключается в том, что заработную
плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное
время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее
установленным показателям.
Для наглядности различных подходов к начислению заработной платы
необходимо привести несколько примеров.
Сдельная система – заработная плата находится в прямой зависимости от
выработки и начисляется по заранее установленным расценкам на каждую
единицу работ. Рассчитаем сдельную расценку, если сменная норма выработки
для рабочего установлена в размере 50 кг продукции и работа тарифицируется
по VI разряду, часовая тарифная ставка 6,83 рубля.
Расценка за 1 кг выработанной продукции составит 1,09 рубля, так как
[pic]. [pic], где Зч = 6,83; Вч = [pic]. tn = [pic], так как tn
= [pic].
Вычислим сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда.
Пусть рабочий 4 разряда находится на прямой едльной оплате и изготовляет
400 деталей за смену, значит в час он изготовляет 50 деталей (Вч), тарифная
ставка его – 5,05 рублей (Зч) [pic][pic] руб. Отсюда, З – расценка (Р)* кол-
во деталей за смену (V) = 0,101*400 = 40,4 рубля.
Определим заработную плату рабочего при сдельно-премиальной оплате
труда, если по существующему в цехе премиальному положению рабочему
выплачивается премия за выполнение плана 20%, а за каждый процент
перевыполнения плана по 2% от заработка. План выполнен на 100%, сдельная
заработная плата рабочего 800 рублей. [pic]
З = 800+[pic][pic]рублей.
Рассчитаем заработную плату рабочего при аккордной системе, если по
действующим нормам и расценкам оплата за аккордное задание составляет
2000, задание выполнено за 10 дней, в то время как, установленный срок 15
дней, по положению за каждый процент сокращения срока выплачивается премия
в размере 2% по аккордному наряду. Во-первых, высчитаем % сокращения срока:
[pic] [pic] [pic] рубля.
Определим заработную плату рабочего при сдельно–прогрессивной системе
оплаты, если он выполнил норму выработки 122% в течении месяца (176 ч),
изготовил и сдал 900 деталей, норма выработки – 5 деталей, сдельная
расценка за 1 деталь – 2,8 рубля, исходная база для начисления сдельной
прогрессивной доплаты – 100 %, коэффициенты увеличения сдельной расценки
при превышении исходной нормы от 101 до 110% составляет 0,25; от 110 до
120% – 0,5; свыше 120% – 1.
Во –первых, заработная плата = 900*2,8 = 2520 рублей;
норма выработки по плану = 176*5 = 880 деталей.
Во-вторых, доплата за выполненную норму от 101 до 110% =
2,8*0,25*88=61,6 руб.;
доплата выполненная от 110 до 120% = 2,8*0,5*88 = 123,2 руб.;
доплата от 121 до 122% = 2,7*17,6*1 = 49,28 руб.
Следовательно, заработная плата = 2520+61,6+123,2+49,28=2754,1 рубля.
Определим заработную плату рабочего при косвенно-сдельной системе оплат
труда. Если его тарифная ставка равно 5,52 р, он обслуживает 2 объекта:
бригаду рабочих, имеющую производственное задание в объеме 100 кг
продукции, и бригаду, производственной задание которой составляет 50 кг
продукции. Следовательно,
[pic] руб. и
[pic]руб.
Итак, общий заработок рабочего равен [pic] руб.
Заработная плата, рассчитываемая по проценту от выручки. Предположим,
что продавщице киоска за смену полагается 10% от стоимости проданного
товара, она продала товара на сумму 1200 рублей, значит, ее заработок
составит 120 рублей.
Расчет повременной заработной платы.
Во-первых, найден почасовую оплату, то есть З=Тч*Вч. Пусть рабочий
работает 50 минут 9).83 ч), при этом его норма выработки 20,7 кг. Значит,
рабочий за 1 час зарабатывает 20,7*0,83 = 17,2 руб.
Во-вторых, найдем его дневную заработную плату, если он в течении смены
работает 7,5 часов. З=17,2*7,5=129 руб.
В-третьих, найдем его месячную заработную плату, если он проболел 3
рабочих дня. Количество рабочих дней по графику – 23. Должностной оклад
1100 руб. Количество отработанных дней – 20 (23-3), следовательно,
З=[pic] руб.
Определим зарплату рабочего по повременно-премиальной системе оплаты
труда. Часовая тарифная ставка работника 10 руб. По условию контракта
ежемесячно начисляется 30% премии. В течении месяца отработано полное
количество рабочих часов – 112. Сначала, определим повременную оплату за
112 ч.; 10*112=1120 руб. Размер премии (1120*30)/100 = 336 руб.
Следовательно, общий заработок рабочего за месяц = 1120+336=1456 рублей.
5.2. Тарифная система и ее сущность.
Контроль за мерой труда и мерой потребления осуществляется через единую
тарифную систему и разнообразные формы оплаты труда. Тарифная система
оплаты труда представляет собой органическую совокупность нормативов, при
помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров
заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от
квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и
ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей
народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их
территориального размещения.
К числу основных нормативов, которые включаются в тарифную систему и
являются, таким образом, ее составными элементами, относятся: Тарифно-
квалификационные справочники; тарифные ставки и сетки; должностные оклады;
районные коэффициенты к заработной плате; доплаты к тарифным ставкам и
надбавки за совмещение профессий.
Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – это сборник нормативных
документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен
уметь рабочий) и профессий рабочих (что должен знать рабочий),
сгруппированных по производствам и видам работ. При разработке ТКС исходят
из качества труда, который рабочий затрачивает на выполнение той или иной
работы, то есть из степени ее сложности, точности и ответственности. Для
оценки качества труда при организации его оплаты все работы, встречающиеся
в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются
на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный
квалификационный тарифный разряд. В настоящее время в большинстве отраслей
производства все рабочие и выполняемые работы по квалификационному уровню
подразделяются на шесть разрядов. Простейшие работы относятся к I тарифному
разряду. При организации оплаты труда осуществляется не только тарификация
работ то есть отнесение работ к определенному тарифному разряду, но и
тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов,
соответствующих их квалификационной подготовке.
Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного
тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых
навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному
разряду.
Тарифные ставки (оклады) представляют собой выраженный в денежной форме
абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в
единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные
(оклады). Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.
Тарифная ставка является основной исходной нормативной величиной,
определяющий уровень оплаты труда рабочих.
С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и
межотраслевое регулирование заработной платы рабочих.
Тарифные сетки – это совокупность действующих в той или иной отрасли
производства тарифных разрядов и соответствующих им тарифных
коэффициентов.
Устанавливаемые централизованно поразрядные тарифные ставки по всем
категория рабочих независимо от различий условий труда и форм оплаты
труда имеют одну общую основу. Эта общность состоит в том, что степень
поразрядной дифференциации тарифных ставок на всех видах работ данной
отрасли производства одинакова. Такой порядок установления поразрядных
тарифных ставок исключает разнобой и обеспечивает единство в дифференциации
уровня тарифных ставок в зависимости от разряда рабочих и разряда
выполняемых ими работ. Путем деления тарифной ставки каждого разряда на
тарифную ставку I разряда можно определить тарифные коэффициенты,
соответствующие каждому разряду, которые наиболее точно отражают степень
дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации.
Тарифный разряд в известной мере является показателем квалификационного
уровня рабочих. Более точное представление в соотношении квалификационного
уровня рабочих отнесенных к разным тарифным разрядам, дают тарифные
коэффициенты. Величина тарифного коэффициента, соответствующего каждому
разряду, показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного
разряда превышает уровень оплаты простейших работ, отнесенных к I разряду. Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по
сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты
труда работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ
(рабочих) предыдущего разряда.
Новая тарифная система предусматривает особый механизм компенсации за
неблагоприятные условия труда. Во всех отраслях промышленности (за
исключением угольной, металлургической и химической, где условия труда
учтены непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок
вводятся соответствующие доплаты. Но право на получение доплат зависит не
от включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки
фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах (на
основе их аттестации). Таким образом, не профессия является основанием для
установления доплат, а состояние конкретного рабочего места. В последующем
рационализация этого рабочего места до уровня нормального ликвидирует и
саму доплату.
Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель
увеличения размера заработной платы в зависимости от географического
расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников
предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной
Сибири и на Дальнем Востоке. Его размеры были установлены
дифференцированно по районам страны.
Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются
основным средством практического осуществления районного регулирования
заработной платы.[pic]
Заключение
Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают
трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые
ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком
понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой
политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально
используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.
Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов,
руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и
работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать
руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность
работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С
переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в
области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять
повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату
труда по контракту. Выявились и негативные стороны в оплате труда:
1. На некоторых предприятиях стали допускаться слишком большие разрывы в оплате между работниками, получающими минимальную заработную плату и руководителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;
2. На многих предприятиях, особенно крупных, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.
Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На
каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате.
Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и
на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен
быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали
темпы роста заработной платы.
Список использованной литературы:
1. Бляхман Л.С. Экономика фирмы. – СПб.:Изд-во Михайлова В.А., 1999. –
279 с.
2. Генкин Б.М. Экономики и социология труда. – М.: НОРМА-ИНФРА-М,
1999. – 384 с.
3. Гончарук В.А. Развитие предприятия. – М.:Дело, 2000. – 208 с.
4. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 208 с.
5. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. – М.:ИНФРА-М,
1998. – 336 с.
6. Заработная плата/Барышников Н.П. – М.: «Филинъ», 1998. – 496 с.
7. Кейлер В.А.Экономика предприятий. – М.:ИНФРА-М,1999.– 132 с.
8. Колосицина М.Г. Экономики труда. – М.: Изд-во «Магистр», 1998. –
240 с.
9. Организация и нормирование труда/ Под ред. В.В. Адамчука. –
М.:Финстатинформ, 1999. – 304 с.
10. Раицкий к.А. Экономика предприятия. – М.: «Маркетинг», 1999. – 693 с.
11. Управление организацией/Под ред. А.Г. Порнева, З.П. Румянцевой, Н.А.
Саломатина. – М.:ИНФРА-М,1999. – 669 с.
12. Экономика и статистика фирм/Под ред. С.Д. Ильенковой. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 240 с.
13. Экономика предприятия/Под ред. В.Я.Горфинкеля, В.А. Швандара. – М.:
Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1998. – 742 с.
14. Экономика предприятия/Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 1998. –
416 с.
———————–
Курск 1998