Совершенствование дифференциации оплаты труда в отраслях промышленности (на примере национальной экономики Республики Корея)

/>ОГЛАВЛЕНИЕ
ОГЛАВЛЕНИЕ
1. Теоретические основыдифференциации оплаты труда в национальной экономике
1.1 Сущность заработной платы и еедифференциация
1.2 Рынок труда и факторы, влияющиена дифференциацию заработной платы
1.3 Методические основы организацииоплаты труда на предприятии
Глава 2. Исследование дифференциацииоплаты труда в Республике Корея
2.1 Анализ рынка труда РеспубликиКорея
2.2 Дифференциация заработной платы вРеспублике Корея в зависимости от личностных характеристик работников
Глава 3. Тенденции и рационализациядифференциации заработной платы в Республике Корее
3.1 Исследования тенденций и причиндифференциации заработной платы в экономике Южной Кореи
3.2 Организация дифференциации оплатытруда на основе мотивационной политики
3.3 Рационализация дифференциациизаработной платы в Республике Корея
Заключение
1.Теоретические основы дифференциации оплаты труда в национальной экономике1.1 Сущность заработнойплаты и ее дифференциация
Существуютдва направления, объясняющие существование дифференциации заработной платы.Это: конкурентная модель и модель сдельной оплаты труда.
Сторонникиконкурентной (неоклассической) модели для объяснения различий в заработнойплате прибегают к общим предположениям, из которых более всего выделяют закон оединой зарплате. Согласно одному из таких предположений, работники иработодатели обладают полной информацией, и для работников отсутствуют барьерыдля передвижения. Из этих предположений родилась одна неоклассическаяинтерпретация, суть которой заключается в следующем: если появляется разница воплате труда, то она является временным явлением, причины которого лежат внехватке информации или в существовании барьеров для передвижения работников.Другое предположение выражает, что работники обладают едиными навыками ипроизводительностью, а работодатели предоставляют одинаковые условия для трудаи выполняемая работа идентична по всем показателям, кроме зарплаты. К тому же,из этого предположения мы можем извлечь неоклассические интерпретации, которыегласят, что существование разницы в зарплате возникает вследствие разногоуровня квалификации работников или в результате различных условий труда.
Измененияв количестве предложения или спроса на рабочую силу на рынке труда можетпривести к появлению временной разницы в заработной плате у работников с равнойпроизводительностью. Причиной этому может стать нехватка информации об уровняхзаработной платы и производственных возможностей, установившихся на данномрынке, или из-за наличия барьеров, препятствующих передвижению работников содного рабочего места на другое. Согласно данному объяснению, разница взаработной плате с течением времени снижается и исчезает совсем, как только нарынке труда вновь устанавливается равновесие. Однако, существуют и такиеразницы в уровнях оплаты труда, которые даже с течением времени остаютсянеизменными.
Возможно,именно это и является наиболее вероятным объяснением разницы в заработной платес точки зрения конкурентной модели. Согласно этому объяснению, дифференциациязаработной платы может отражать существование неучтенных характеристик рабочейсилы. Она может возникнуть из-за того, что различные предприятия могутиспользовать разные технологии, которые в определенной степени чувствительны кквалификации работника. Из этого следует, что некоторые фирмы готовы платитьболее высокую заработную плату с целью привлечения более квалифицированногоперсонала.
Разницав заработной плате может быть также использована как компенсаторный механизмпри негативных характеристиках работы или при скудных условиях труда. На чистоконкурентном рынке труда при возникновении разницы в заработной плате, несвязанной с уровнем квалификации работников, чаще всего причиной являютсяразличные условия труда. В таком случае, разница в заработной плате являетсяошибка в расчетах, в результате того, что этот аспект не указывается в отчете онефинансовых затратах при устройстве на работу.
Метод сдельнойоплаты труда предполагает, что характеристики работы оказывают постоянноевлияние на уровень зарплаты, потому что они оказывают воздействие наоптимальный уровень оплаты труда, который выбирается предприятиями. В его самойупрощенной форме, метод сдельной оплаты труда может быть описан черезпроизводственную функцию предприятия:
Y = S F [E(W),L], (1.2)
где: L — это количество работников, a W — размер зарплаты. S отражает изменения в технологии, Е определяет уровень затраченныхусилий. Функция затраченных усилий E(W) зависит от размера заработнойплаты; выплачиваемой фирмой, и она может быть как E'(W) > 0, так и E”(W)
Условиепервого порядка для фирмы, которая максимизирует свою прибыль с использованием W и L имеет следующий вид (3):
E'(W)/E(W) I E(W) s F[E(W) L] = W (1.3)
где: W — равновесная заработная плата.Условия второго порядка, которые требуют того, чтобы эластичность затраченныхусилий была убывающей, также обеспечивают максимизацию прибыли.
Равновеснаязаработная плата W имеет трихарактеристики: во-первых, эластичность затраченных усилий в зависимости отзарплаты равна единице; во-вторых, W минимизирует затраты на рабочую силу в расчете на единицу полезноготруда; в-третьих, W не зависит от s, s не повлияет на уровень заработной платы.
Фирмабудет продолжать нанимать работников до тех пор, пока предельный продукт откаждой последующей единицы нанятого не станет равным размеру заработной платы,поэтому нет необходимости приравнивать уровень найма к числу всех желающихполучить работу. Безработицу можно объяснить действующей неизменяемостьюзаработной платы, которая обеспечивается сопротивлением работодателей гибкостизарплаты. Такое поведение фирмы, при котором она выплачивает более высокуюзаработную плату, чем установившаяся на рынке, можно объяснить тем, что фирмане всегда максимизирует свою прибыль или тем, что выплата фирмой более высокойзаработной платы не столь дорогостоящая из соображений сдельной оплаты труда.Было представлено несколько различных версий метода сдельной оплаты труда,дающие возможное объяснение выплаты неконкурентоспособной заработной платы.
Перваяэто модель текучести рабочей силы, которая гласит, что более высокие размерызаработной платы выплачиваются с тем, чтобы минимизировать убытки от текучестирабочей силы. Салоп (1979) и Стиглиц (1974, 1995) выдвинули предложение о том,что, если убытки от текучести рабочей силы высоки и находятся в обратнойзависимости от уровня заработной платы, выплачиваемом фирмой, то для того,чтобы минимизировать эти убытки, фирме следует увеличить ставку заработнойплаты.
Втораяверсия состоит в том, что увеличение объема заработной платы приводит кувеличению затраченных усилий работника. Работники, которые получают заработнуюплату, равную стоимости их альтернативных издержек, имеют малый стимул ккачественному выполнению работы и потеря ими рабочего места не составитзначительного дефицита в их бюджете. Модели, разработанные Кальво (1984),Калопом (2007), Шапиро и Стиглицем (1984), предсказывают, что фирмы,выплачивающие высокую заработную плату имеют высокие затраты на контроль закачеством выполняемой работы или высокие убытки, возникшие в результате работыс более низкой производительностью труда.
Какальтернатива вышесказанному, третья модель гласит, что чувство преданностиработника по отношению к своей фирме растет вместе с тем, насколько щедро фирмаделится с ним сdоей прибылью. Акерлов и Йеллен (1988) спорят о том, чтопроизводительность работника зависит не только от справедливости ставки, но иот того, как соотносится его доход с доходом других сотрудников и фирмы. Этамодель опирается на понятие относительной надбавки, которая не очень эффективнообъясняется с помощью функции полезности.
Четвертаягруппа моделей основывается на изучении подбора персонала. Работы Гарена (1995)так же как и работы Уэйсса и Ландау (1984) предполагаю, что фирмы,выплачивающие высокую заработную плату, привлекают большой кругквалифицированных специалистов, и, что высокая ставка заработной платыжелательна, если невозможно сразу определить квалификацию данного человека.
Спомощью этих моделей можно объяснить, почему характеристики фирм или отдельныхотраслей промышленности могут повлиять на ставку заработной платы. Оптимальныйуровень оплаты груда будет изменяться в зависимости от способности предприятиянести убытки от текучести рабочей силы или от дополнительных издержек,связанных с контролем над качеством выполнения работы персоналом. Все это можетбыть вызвано различиями в способе управления и/или в технологиях производства.
Такимобразом, теория человеческого капитала, теория мотивации и теория рынка трудаво многом объясняют природу дифференциации в оплате труда. Дифференциациязаработной платы такое же естественное явление, как и многообразие цен надругие рыночные товары, определяемое спросом и предложением качественнымихарактеристиками, потребительскими свойствами, полезностью торгуемых продуктови услуг. С другой стороны различия в оплате труда во многом определяетсяповедением самого человека: его предпочтениями; неоднородностьюпсихофизиологических качеств, образованием. На дифференциацию заработной платынесомненное влияние оказывают государственное регулирование, профсоюзы,несовершенство самого рынка труда.
Измерениедифференциации заработной платы может осуществляться несколькими способами. Всеспособы использует анализ статистических рядов, где приводятся данные о среднейзаработной плате по отдельным группам работников и их числе в группе. Наиболеепростой — построение гистограммы, которая показывает, сколько человек получалив течение определенного периода одинаковую заработную плату. Как правило,используются не абсолютные, а относительные частоты, то есть процентработников, получивших тот или иной доход.
В статистикебольшинства стран для подобных характеристик обычно используется не средний, амедианный их уровень, то есть уровень, выше и ниже которого получают заработнуюплату одинаковое число работников. Однако подобные показатели, не позволяютизмерить степень дифференциации заработной платы. В этих целях используютпоказатель вариации распределения.
 
/> (1.4)
где: Ei — заработок i -го работника; Е — средний уровень заработка; п — численностьработников.
Показательвариации имеет один существенный недостаток, связанный с тем, что общееувеличение заработной платы может его изменить. Например, если заработная платаудваивается, а соотношение средней и индивидуальной заработной платысохраняются, вариация возрастет в четыре раза. Чтобы избегать этого, статистикеиспользуется коэффициент вариации: квадратный корень из вариации, деленный насреднее значение заработной платы:
/> (1.5)
Еще одинизвестный способ соотношения заработной платы наиболее и наименее оплачиваемыхработников. Все работники разбиваются на равные по численности десяти-двадцати, — или двадцатипяти процентовые группы, а затем доход, полученныйпоследней группой, делят на доход полученный первой группой. Получаютдецильные, квинтильный, квартальные коэффициенты фондов.
 /> (1.6)
где:Ē10 — средняя заработная плата в 10 группе; Ē1-средняя заработная плата в 1 группе.
Болеесложный анализ дифференциации доходов населения состоит в расчете накопленныхили кумулятивных кривых (Кривая Лоренца). Кривая Лоренца показывает, какую долюсуммарного дохода получают 20% самого бедного населения, 40 %, 60 % и т.д. Есливсе будут получать равный доход, кривая Лоренца выглядела как прямая линия.Однако, как правило, самые бедные 20% имеют суммарные доходы, ниже, чем 20% икривая отодвигается от прямой. Чем дальше эта кривая от прямой, тем вышестепень дифференциации доходов.
Отношениеплощади фигуры S к общей площадитреугольника OEN называется коэффициентомконцентрации доходов или коэффициента Джини.
КоэффициентДжини может быть представлен и в виде следующей формулы:
/>
 /> (1-7)
где: Рi — доля населения имеющего доход невыше, чем его максимальный уровень в i — й группе; qi — доля доходов i — й группы в общей сумме доходов населения, исчисленнаяпорастающим итогом.
КоэффициентДжини изменяется в процентах от 0 до 1. Чем больше Ki к 1, тем выше степень концентрации доходов в отдельныхгруппах, тем выше неравенство доходов.
Таблица1. Коэффициент Джини в отдельных странах в 80-е годы.Страна Коэффициент Джини Финляндия 0,20 Швеция 0,21 ФРГ 0,25 Канада 0,28 Франция 0,30 Австрия 0,31 США 0,34
Неравенствов доходах наблюдается во всех развитых странах и обусловлено оно в первуюочередь дифференциацией заработной платы. Различия в оплате труда стимулируют движение рабочей силы, уменьшениечеловеческого капитала, повышение производительности и качества работы.1.2 Рынок трудаи факторы, влияющие на дифференциацию заработной платы
Всемногообразие факторов, влияющих на различия в оплате труда, можно свести кследующим группам: разнообразие рабочих мест; разнородность работников;соотношение спроса и предложения на рынке труда, политика государства,поведение профсоюзов и союзов предпринимателей и т.п. Все многообразиефакторов, влияющих на дифференциацию заработной платы, представлено на рис 1.Здесь же предпринята попытка объединить их в группы.
Подобнаяклассификация причин различий в заработной плате содержатся в трудах ЭренбергаР., Смита Р., Макконела К., Брю С. Филера Р. и др. Однако, как правило, схемывключают только две группы факторов: неоднородность рабочих мест и работников.Влияние рынка, государственной политики, профсоюзов не выделяется.
В тожевремя различия в заработной плате выступают в качестве основной причины вдифференциации доходов населения — проблеме, которая постоянно беспокоитобщество.
Безусловно,различие в оплате труда и уровня доходов являются важнейшим мотивом,определяющим поведение человека. При прочих равных условиях: индивидуальных,внутренне присущих характеристик — умственных способностей,психофизиологических особенностей, тот человек получает более высокие доходы,который будет стремиться повысить свою квалификацию, повысить качество своеготруда, ответственно относиться к работе, проявлять инициативу. Именно этипоказатели служат основой с точки зрения работодателя для определения различийв цене труда. Эта информация выносится на рынок труда и становится ориентиромдля работника, который рассматривает альтернативы своего поведения уже с точкизрения личных интересов. Можно вполне обоснованно сказать, что различие взаработной плате способствуют росту производительности труда, повышениекачества продукции услуг, развитию самого работника.
Приведеннаясхема факторов, влияющих на различие в оплате труда, в современнойэкономической науки может быть исследована в рамках рынка труда. Научные работыв области рыночных отношений в сфере труда исследуют экономическое поведениеработника и работодателя, государственную политику, роль профсоюзов вформировании спроса и предложения на рынке труда. Современные экономическиешколы не дают четкого определения рынка труда, рассматривая лишь те черты,которые отличают его от остальных товарных рынков. В российской научной литературеуже появилось определение рынка труда, на наш взгляд, наиболее полноепредставление дает следующая формулировка: «Рынок труда — это динамическаясистема, включающая в себе комплекс социально-трудовых отношений по поводуусловий найма, использовании и обмена рабочей силы на жизненные средства, имеханизм его самореализации, механизм спроса и предложения, функционирующей наоснове информации, поступающей в виде изменений цены труда (заработной платы)».
Рыноктруда имеет свою специфику, отличающую его от других товарных рынков. В первуюочередь мы должны отметить особенности самого товара, который продается ипокупается на данном рынке: способности, навыки, опыт, квалификация человека, спомощью которых он производит какие-либо продукты. Эти качества неотделимы отсамого работника, но покупатель не имеет возможности купить человека. По сути,работодатель покупает услугу. Но работник проводит часть своей жизни на рабочемместе, поэтому для него важна не только заработная плата, но и неденежныефакторы: безопасность, условия труда и режим, возможности обучения ипрофессионального роста, отношения внутриколлектива, гарантии занятости, статус. Принимая решения о работе, человекучитывает возможность использования своего времени в домашнем хозяйстве, где онможет производить другие блага, которые иногда невозможно купить за деньги.Специфика товара «труд» безусловно, оказывает влияние на его предложение, чторезко отличает рынок труда от других товарных рынков.
Спрос наэтом рынке также имеет отличительные особенности. Труд покупается лишь длятого, чтоб произвести какой-либо продукт или услугу. Спрос на труд конкретныхработников имеет прямую зависимость со спросом на продукцию, которую онипроизводят.

Рис. 1.Схема факторов, влияющих на дифференциацию заработной платы
/>
Следующаяособенность связана с несовершенством информации. Работник до момента началаработы не имеет полного представления о будущем рабочем месте, а работодательне имеет полноценных характеристик своего будущего работника — риски, связанныес покупкой и продажей товара на рынке труда, значительно выше чем на остальныхтоварных рынках, кроме того процесс поиска вакансии для работника требуетзатрат времени и денег. И, наконец, еще одна специфическая черта. Каждыйработник — это гражданин страны, права, которого защищаются государством.Здесь, как ни на каком другом рынке, важна роль институциональных факторов,регламентирующих трудовую деятельность граждан, права и обязанности работодателей.Кроме того, существенное влияние на рынке труда оказывают профсоюзы.
Спецификарынка труда оказывает несомненное влияние на процесс дифференциации заработнойплаты. Для ее объяснения экономисты предлагают использовать различные теории.
В самомобщем виде можно выделить следующие подходы:
1). Людиотличаются по своим индивидуальным, присущим им характеристикам, которыераспределены экзогенно.
2). Людиполучают наследство от своих родственников определенные преимущества и этоопределяет различия в заработной плате.
3). Вселюди изначально одинаковы, а дифференциация заработной платы определяетсятолько волей случая.
Проведенныеэкономистами, исследования показывают, что дифференциация заработной платы несоответствует распределению природных способностей, которые распределяютсянормальным образом (см. рис.2).
/>
Рис. 2.Заработная плата.
Распределениязаработков большей части работников оказывается несимметричным по сравнению с нормальнымраспределением. Кроме того, это распределение меняется со временем.
Распределениеприродных способностей вряд ли имеет какую-либо выраженную тенденцию кизменению во времени. Также сомнение вызывает и то, что наследуемыепреимущества и случайные распределения заработной платы имеют свойствоизменяться во времени.
Наличиеприведенного выше распределения заработной платы, не соответствует нормальномузакону, и изменение его во времени, позволяет говорить о наличие другихфакторов, влияющих на дифференциацию доходов наемных работников. Частично ониуже были показаны в предыдущем параграфе, где в рамках ограниченной схемы мы неимели возможности показать все их многообразие. Первое определенное схемойнаправление — неоднородность работников, определяется не только их природнымиспособностями, но и различными уровнями инвестиций в человеческий капитал. ЕщеА. Смит писал: «Человек, изучивший с большей затратой труда ипродолжительностью временем какую-либо из профессий, которые требуютчрезвычайной готовности и искусства, может ожидать, что труд, которому онобучается, возместит ему сверх обычной платы за простой труд, все расходызатраченные на обучение, с обычной по меньшеймере прибылью на капитал, равный этой сумме расходов». К инвестициям вчеловеческий капитал относятся прежде всего расходы на образование, поддержаниездоровья, миграцию, связанную со сменой работы. В настоящее время в теориичеловеческого капитала наиболее изучены проблемы инвестиций в образование.Каждый человек, принимая решение о поступлении в высшие учебное заведение,знает, что его доход может зависеть от уровня образования. Вместе с тем теориячеловеческого капитала не отрицает полезности образования как потребительскогоблага.
Принимаярешения о получении специального образования, необходимо учитывать следующиеобстоятельства: образование требует времени и денег; полученные знания современем обесцениваются; выгоды от образования нельзя получить немедленно;приобретенный человеческий капитал не может быть продан другому сам по себе какфизический. Следует иметь в виду и тот факт, что иногда можно приобрестидополнительное знание, умение и навыки без каких-либо инвестиций в образование(например, обучение с помощью практики опыта коллег).
Многочисленныеисследования в сфере инвестиций в человеческий капитал, показывают, что средняядоходность образования в 80-90 г.г. колебалась в США на уровне 5-15%, дляВеликобритании этот показатель оценивается в 15-20%. Однако не стоит забывать,что образование выступает как потребительское благо, приносящее для человекаполезности в период его получения и нефинансовые выгоды в будущем. Имеется ещеодна существенная особенность, связанная с инвестициями в человеческий капитал,обусловленная тем, что рынок труда дает информацию только о настоящем ичеловек, принимающий решения о выборе специальности индивидуально, не знаетсколько желающих будут одновременно с ним обучатьсятой же профессии. С каждым годом выпуск по данной специальности будет расти, иувеличивать предложение на рынке труда, тем самым, снижая и уровень заработнойплаты в соответствующем сегменте. Таким образом, доходность от инвестиций вобразование будет снижаться и, когда они становятся невыгодными для большинствапотенциальных студентов, начинается отток желающих учиться по этой специальности,начинается падение предложения, происходит рост заработной платы и доходностьинвестиций вновь растет. Процесс носит, таким образом, циклический характер.
Еще однапроблема связана с длительностью образования. Каждый дополнительный год обучения,еще одна ступень образования сокращает срок получения дохода, связанногочеловеческим капиталом и увеличивает инвестиции, причем, чем выше уровеньобразования, тем выше расходы на обучение. Из приведенных выше рассужденийследует еще один вывод, если для получения какой-то специальности требуютсябольшие сроки подготовки (например, врача), то они должны быть болеевысокооплачиваемы. Статистические данные говорят о справедливости вывода длябольшинства развитых стран, где профессия врача одна из самых высокооплачиваемых.
Дифференциациязаработной платы связана во многом с различиями в предпочтениях работников,которые объясняются гедонистической теорией, согласно которой человек стремитсяувеличить свою полезность, выбирая рабочее место. Эта полезность зависит как отвеличины заработной платы, так и от различных других характеристик рабочегоместа (позитивных и негативных), по отношению к которым у работника естьпредпочтения. Незарплатные выгоды или риски компенсируются различиями взаработной плате.
Моделькомпенсационных различий в заработной плате основывается на следующихпредпосылках: работник при выборе рабочего места стремится максимизировать своюполезность с учетом всех его характеристик, а не только дохода; работник имеетинформацию о всех характеристиках рабочего места или может получить ее в процессе работы; работники мобильны и имеютвозможность перемещаться с одного рабочего места на другое без ограничений.Предпочтения рабочего описывают функцией полезности:
/> (1.8)
где: Wi — заработная плата на i-ом рабочем месте; Xi — незарплатные выгоды или риски на i-ом рабочем месте.
Применяятеорию компенсационных различий можно объяснить дифференциацию заработной платыпо отраслям, регионам отдельным рабочим местам. В схеме факторов, определяющихдифференциацию заработной платы, мы выделили такое направление какнеоднородность рабочих мест. Рабочие места отличаются по безопасности работы,имеются региональные различия, есть работы творческие, а есть однообразные ит.п. Если рынок работает нормально фирмы, имеющие худшие условия труда,вынуждена предлагать более высокую заработную плату, иначе она не найдетработников. Работодатель, предоставляющий служащим дополнительные льготы, можетпозволить себе платить им меньше.
Вусловиях риска поведение различных людей неодинаково. Каждый работник оцениваетриск индивидуально, поэтому их решение отличаются. Один работник будетпредпочитать безопасную работу, другой остановит свой выбор на рабочем месте сболее опасными характеристиками, но с более высокой оплатой труда. Работодательтакже стоит перед выбором: предлагать повышенную заработную плату или снизитьуровень риска, осуществив соответствующие инвестиции (если это возможно).Естественно, при этом выборе наниматель будет руководствоваться экономическойвыгодой, исследуя возможность сохранения допустимого уровня прибыли.
Компенсационныеразличия в заработной плате возможны также в случае положительных характеристикрабочего места в виде пособий, льгот, различных видов неденежноговознаграждения. Есть несколько причин, побуждающих вводить механизм подобногостимулирования. Во-первых, многие пособия (например, медицинское страхование)обходятся работодателю дешевле, чем, еслибы они покупались работником индивидуально, так как возникает экономия намасштабе и административных издержках, во-вторых, в большинстве стран пособия инеденежное вознаграждение не облагаются налогом. В третьих, пособия могутиспользовать как средство срытого отбора и поощрения предпочтительной рабочейсилы (заработная плата в этом случае не может использоваться из-за явнойдискриминации). Оптимизированная структура пособий будет способствовать отборуработников, имеющие более высокие показатели производительности труда и качествовыполняемых функций. Работодатель может применять также гибкий план пособий инеденежных вознаграждений, в рамках которого работник может определитьиндивидуальный отбор.
Одной изхарактеристик рабочего места является статус. Модель компенсационных различийпредполагается, что статус является для многих работников особым благом, закоторые они готовы платить. Статус каждого человека характеризуется его местомв обществе на различных стадиях жизнедеятельности и возможности получениядоходов из различных источников. Владелец собственности, например, не позволитнаемному работнику получать заработную плату выше, чем его доход. Отсоциального статуса зависит поведение человека, которое выражается в культуреповедения, формах досуга, общении, образе жизни, выборе деятельности, вдействиях в случае потери работы. Так специалисты редко соглашаются перейти наработу не по специальности, но хорошо оплачиваемую. А большая частьвысококвалифицированных работников готовы пройти переобучение, если этонеобходимо для трудоустройства и сохранение имеющегося статуса.
Следующаяпроблема, которая исследуется в рамках компенсационной теории, влияние надифференциацию заработной платы несовершенства рыночной информации изначительные расходы на ее получение. В процессе функционирования рынка трудаизменяется спрос на труд, вызывающий соответствующие изменения в оплате труда,в результате которого возникает некоторое множество предполагаемых заработныхплат вместо одной. О единой заработной плате можно говорить лишь в прошлом, како некой усредненной величине. В реальном времени несовершенство информацииприводит к тому, что предложение замедленно подстраивается под спрос и различияв заработной плате сохраняются в краткосрочном периоде. Но даже с течениемвремени не обязательно может устанавливаться единая заработная плата. Получениеполной информации о всех существующих ставках заработной платы может требоватьзначительных издержек и возможна ситуация, когда предельные издержки наполучение информации окажутся выше, чем выигрыш от повышения заработной платы.Тогда различия в заработной плате будут иметь не временный, а постоянныйхарактер. Ситуация усложнена еще и тем, что рынок труда далеко не однороден — он разделен на отдельные, относительно замкнутые секторы, которые ограничиваютмобильность работников своими границами. Наиболее существенным фактором,влияющие на дифференциацию заработной платы в рамках даже в одних и тех жеспециальностей, является выделение первичного и вторичного рынка труда.
Дляпервичного рынка характерна стабильность заработной платы. Прогрессивныетехнологии, хорошие условия труда, как правило, имеются сильные профсоюзы,длительная продолжительность контрактов. Важными зарплатообразующими факторамивыступают: должность; стаж работы; квалификация; мера ответственности. Здесьвысока доля единовременных выплат. Применяются сложные системы оплаты труда,высокая степень индивидуализации заработной платы. Доступ на этот рынок трудаизвне весьма сложен.
Иныехарактеристики имеет вторичный рынок. Характер занятости нестабильный, работачасто отличается сезонностью и временностью, часто применяются режимы неполногорабочего дня, содержания труда характеризуется преимущественно необходимостьтолько исполнения вышестоящих распоряжений. Заработная плата определяетсятакими факторами как выработка и дисциплина. Ведущая роль принадлежит основнойзаработной плате, исчисляемой на основе жестко установленных норм. Доступ наэтот рынок достаточно простой, но возможность перехода работника вторичногорынка на первичной весьма ограничены. Подобное разделение на первичные ивторичные рынки существуют во многих странах иопределяются многообразием компаний, осуществляющих производительнуюдеятельность. Доступность того или иного рынка увязывается с мобильностьюрабочей силы, ее ограниченностью. Существует два вида ограничений мобильности:1) географическое, 2) институциональное. Рынки труда не сосредоточены в однойточки, они имеют пространственную и территориальную протяженность.Территориальные перемещения работников (миграция) связана с издержками напреодоление расстояний и на смену местожительства.
Увольнениеработника проявляют его стремление к максимизации своей полезности, аработодателя к максимизации прибыли. С этой точки зрения интересен анализфакторов, влияющих на добровольное увольнение. Среди них можно выделитьзаработную плату, образование, возраст, пол, специфичность человеческогокапитала, стаж, показатели, характеризующие разнородность работников; размерфирмы, экономический цикл, охват профсоюзов и другое — то, что в целом можетбыть отнесено к прочим факторам. Интересны следующие заключения, сделанныеисследователями в области трудовых отношений: вероятность добровольногоувольнений гораздо ниже у мужчин, имеющих достаточно хороший уровень заработка,более высокий уровень образования, средний возраст которых превышает 35 лет.
С точкизрения фирмы мобильность может быть связана, прежде всего, с размерами фирмы ивхождением ее в первичный или вторичный рынок. Чем больше размер фирмы, тембольше возможность у работника изменить свое место работы внутри фирмы, а такжеинвестировать в человеческий капитал и увеличить полезность работы.
Фирмызаинтересованы в предотвращении добровольных увольнений работников, котороевлечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от непроизведенногопродукта, с затратами на поиск, отбор, наемного работника, его обучение ипрофессиональную подготовку. Для снижения текучести фирма использует такиерычаги как регулирование заработной платы, в том числе установление зависимостимежду ростом заработной платы и длительностью работы на фирме, осуществлениеинвестиций в человеческий капитал, совершенствование процесса отбора и наймаработников.
Институциональныеограничения возникают в результате существования в обществе формальных инеформальных правил и процедур, препятствующих мобильности. Формальныеограничения могут возникнуть в результате деятельности государства ипрофсоюзов. Неформальные ограничения — результат действия устоявшихся вобществе написанных правил и норма. Пример действия таких норм — дискриминацияна рынке труда. Под дискриминацией понимается неодинаковой отношение к людям,принадлежащим к различным расам, национальностям, разного пола, возраста и т.п.На рынке труда дискриминация проявляется в неодинаковом уровне оплаты труда кодинаково продуктивным работникам.
Выделяютсяследующие виды дискриминации в заработной плате: неравные возможноститрудоустройства, профессиональной сегрегации — разделение профессий на мужскиеи женские; ограничение доступа к образованию. Дискриминация в заработной платенаиболее проявляется в том случае, когда мужчина или женщина, черный или белыйработник, работая в одной фирме, отрасли, получают, будучи одинаковоквалифицированными, разную зарплату. Однако данное заключение не всегда являетсяочевидным, так как могут действовать и другие факторы: уровень образования,отношение к труду и т.п.
Феномендискриминации анализируется учеными несколько десятков лет. Первым серьезнымисследованием, посвященной это проблеме является Г. Беккера «The Economies of Discrimination». Согласно его взглядам нанимательруководствуется своими личными предубеждениями. Гарри Беккер пришел к выводу,что дискриминация экономически неэффективна. Дискриминующий работодатель неоптимально используют свои ресурсы, сокращает выпуск своей продукции и прибыль. Для работников результатам ставится дифференциациязаработной плате между половыми, возрастными, расовыми и т.п. группами.Существенное влияние на дифференциацию заработной платы могут оказатьпрофсоюзы, коллективные организации, чья первостепенная задача улучшитьфинансовые и нефинансовые условия занятости своих членов. Они могут объединятькак работников одной отрасли, так и работников одной профессии, независимо отместа работы.
Многиеэкономические теории пытаются объяснить поведение профсоюзов попыткамимаксимизировать некоторую определенную функцию. В действительности профсоюзывыполняют множество разных задач. Поэтому единство в определении целевойфункции профсоюзов между экономистами не достигнуто. Тем не менее, все едины втом, что в большинстве случаев профсоюз оценивает не только заработную платусвоих членов, но и их занятость. Естественно это достаточно узкий круг задач,спектр функций профсоюзов гораздо шире. Они занимаются такжесоциально-политическими проблемами. С точки зрения дифференциации в заработнойплате профсоюзы пытаются увеличить средний уровень заработной платы,минимизировать ее различия в отрасли или фирме. Дальнейший анализ можносравнить с уже известными моделями изменения заработной платы в долгосрочнойперспективе.
Вэкономической теории существует негативный и позитивный взгляд на проблемувлияния профсоюзов на дифференциацию в оплате труда и экономическуюэффективность деятельности предприятий.
Негативнаяоценка связана со следующими моментами:
— снижение эффективности деятельности фирм в связи с издержками на забастовки;
— ограничение мобильности, увеличивающие издержки поиска работы, ограничивающеевоздействие на процесс дифференциации заработной платы;
— жесткость заработной платы, способствующей росту безработицы;
— снижение уровня прибыли и соответственно сокращение инвестиций, ограничивающихэкономический рост;
— потерив выпуске продукции и услуг в связи с ограничением в распространении ресурсов.
Приальтернативной позитивной оценке влияния профсоюзов оценивается исходя из того,что он рассматривается как институт «коллективного голоса» на внутреннем рынкетруда. Они соединяют предпочтение работников непосредственно с интересамиуправления, участвует в определении правил установлении заработной платы ипродвижения по служебной лестнице, способствуют снижению конкуренции навнутренних рынках.
Всоответствии с этой точки зрения профсоюзы способствуют:
— сокращению текучести работников и соответственно к сокращению издержек,связанных с этим явлением;
— закрепление правил продвижения по служебной лестнице рабочих со стажем исоздает стимулы для работников более старшего возраста, что обеспечиваетвозможность передачи опыта молодым коллегам (неформальная подготовка на рабочемместе);
— обобщение опыта традиций, культуры организации в целом;
— повышение дисциплины и снижение издержек от оппортунического поведенияработников;
— сокращение издержек заключения трудовых контрактов путем замены индивидуальноготрудового контракта на коллективные соглашения;
Все этоспособствует повышению производительности труда, эффективности производства иснижает различия в заработной плате.
Выше ужеотмечалась специфическая особенность рынка труда — значительное влияниегосударства. Причем это касается не только регулирования доходов населения,занятости, но и других мер, не имеющих своей изначальной целью воздействия нарынок труда. Государство устанавливает законы, регулирующие условия труда,режимы рабочего времени, нормы техники безопасности, определяет нормативнуюпродолжительность рабочей недели в часах, обязательную оплату сверхурочнойработы, уровень минимальной оплаты труда. Законодательными актамирегламентируется деятельность монополий и профсоюзов, определяется порядокзаключения коллективных договоров, запрещается дискриминация, регулируетсяиммиграция.
Помимоадминистративных используются и экономические меры: налогообложение юридическихи физических лиц; выплата социальных пособий, стипендий; субсидии, которыепредоставляются фирмам и частным лицам. Кроме того, государство содержитзначительное количество служащих, устанавливая для них определенную величинузаработной платы, дифференцируя ее в зависимости от различных факторов.Государственные расходы влияют на спрос на рынке товаров и их направлениявызывают оживление производства отдельных видов продуктов и услуг, оказывая темсамым воздействие на изменения спроса на конкретный вид труда.Финансово-кредитная политика, осуществленная государством, может оказатьвлияние на экономическую активность, изменение доходов предпринимателей инаемных работников. Практически все административные и экономические мерыгосударства могут оказывать воздействие не только на величину дохода, но и наразличия в заработной плате. Так, например, увеличение возможностей полученияспециального образования за счет государственного финансирования, увеличитпоток желающих учиться, повысит предложение на рынке специалистов, снижая темсамым заработную плату. Введение налоговых льгот в отдельных отраслях, маломбизнесе будет способствовать увеличению доходов компаний и появится возможностьувеличения заработной платы занятых в них работниках.
Исследованиявоздействия государства на дифференциацию заработной платы может статьсамостоятельным направлением, мы же ограничимся выводом, что, в конечном счете,мероприятий в области государственной экономической политике способствуетсокращение различий в оплате труда, хотя явно эта цель при разработкеконкретных административных и экономических мер не определяется.
 Надифференциацию заработной платы безусловное влияние оказывает уровеньконкуренции на рынке работодателей. В экономике бывают случаи, когда фирмаявляется единственным нанимателем на данном рынке труда, имеющем ограниченноеколичество потенциальных работников (фирма — монопсония). Нанимая даже одногодополнительного работника, фирма вынуждена повышать ему заработную плату. И,если это не дискриминирующая монопсония, то ей придется повышать оплату трудавсем нанятым раньше. В схеме факторов влияющих на дифференциацию труда выделеныособенности компаний, осуществляющих наем работников и далее использующих ихтруд. Перемещение работника изменение его заработка внутри фирмы, исследуется сприменением моделей внутреннего рынка труда, имеющего целый ряд особенностей.Обычно выделяют следующие из них: относительная независимость ставки заработнойплаты некоторых работников на внутреннем рынке от соотношения спроса ипредложения на аналогичные виды труда на внешних рынках; на оплату трудасущественные влияния оказывают внутренние правила и процедуры; созданиекарьерной лестницы и дополнение вакансий за счет продвижения своего работниканаверх; установление долгосрочных отношений между работодателем и работником;зависимость заработной платы от срока работы в фирме.
Формированиевнутренних рынков труда обусловлено рядом причин: специфическаяпрофессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых технологийи рабочих мест; несовершенство информации о потенциальной производительностиработника; профессиональная подготовка на рабочем месте, которая неформальна посвоей природе и выражается в обучении в процессе производства.
Какправило, работники, принимаемые со стороны, занимают рабочие места «входногоуровня». Заработная плата работника часто зависит от его положения в служебной иерархии, а не от производительности труда. Внешняяконкуренция заменяется внутренней за продвижение на высокооплачиваемую работу.
Стимулирующаяфункция подобной системы основаны на дифференциации оплаты труда на рабочихместах разных уровней. Вся система стимулирования становится независимой отвнешних факторов.
Фирмы,четко ориентированные на внутренний рынок труда, выходят на внешний рынок трудатолько в период подъема или спада, сокращая свои издержки и риски, связанные снабором персонала.
Многиефирмы проводят политику эффективной заработной платы — устанавливая ее вышеравновесной. Таким образом, решаются следующие задачи: закрепление кадров,повышение производительности труда, отбор лучших работников. Кроме того,сокращаются издержки, связанные с контролем, и в итоге увеличивается прибыль.Такое воздействие повышенной заработной платы сохранится в том случае, если невсе фирмы прибегут к такому способу стимулирования работников.
Проведенноенами исследование факторов, влияющих на различия в оплате труда, в дальнейшембудут использоваться при проведении анализа рынка труда на предприятиях связи.Немаловажен их учет и при организации систем заработной платы в компаниях.1.3Методические основы организации оплаты труда на предприятии
Исследованиерынка дает для компаний важную информацию о сложившейся цене труда по различнымспециальностям, по отраслям и другим сегментам рынка труда, тенденции измененияставок заработной платы в долгосрочных и краткосрочных периодах. Подобнаяинформация позволяет прогнозировать изменение цены труда, а компаниианализируют данные по состоянию рынка труда, могут устанавливать начальныеставки оплаты по отдельным специальностям и разрядам (в дальнейшем мы этиставки будем именовать базовыми). Установление базовых ставок на основерыночных исследований обеспечивает внедрение принципов конкуренции в организацию заработной платы на предприятиях,дифференцируя ее в зависимости от состояния внешнего рынка труда.
При всейпривлекательности описанной модели организации заработной платы практическаяреализация ее сопряжена с некоторыми трудностями. Существенная проблема,которая должна быть решена при внедрении приведенного механизма определениябазовых ставок, проведение систематического наблюдения за множеством ставокзаработной платы у фирм-конкурентов. Часто информация, касающаяся должностныхокладов, тарифных ставок, может быть ограничена для распространения, а вслучаях открытой публикации приводятся устаревшие данные, которые могут бытьиспользованы только при соответствующей корректировки. Следовательно, фирма,решавшая внедрить механизм установления конкурентных базовых ставок, должнасоздать службу наблюдения и анализа рынка труда в интересующих ее отраслях.Организация соответствующих структурных подразделений повысит управленческиерасходы и общие издержки на производство. Очевидно, что внедрение подобныхслужб, будет экономически выгодно только при значительной численности персоналав крупных компаниях и в каждом конкретном случае необходимы предварительныетехнико-экономические расчеты, подтверждающие возможность их создания.
Следующимпрепятствием для установления базовых ставок на основе рыночных исследованийможет стать поведение профсоюзов, которые могут не согласиться с предложенноймоделью определения начальных тарифных ставок. Однако, наличие информации осостоянии рынка труда, тенденций в области заработной платы, являютсядостаточно сильным фактором воздействия, используемым при проведениипереговоров с профсоюзами по выработке условий коллективных соглашений.
Такимобразом, исследование внешнего рынка труда создает предпосылки для реализацииконкурентной модели организации труда на предприятии. Наряду с внешнимсуществуют и внутренние рынки труда, о которых упоминалось во втором параграфеработы. В каждой компании происходит постоянное движение персонала, в результате чего освобождаются рабочие места, идовольно часто основным источником для занятия вакантных должностей становятсяработники фирмы. Каждая фирма устанавливает и собственные формы и системыоплаты труда, которые определяют различия в доходах работниках и позволяют присоответствующих подходах создать внутреннюю конкуренцию среди персоналапредприятия.
Всесистемы заработной платы в зависимости от той, какой основной показательприменяется для определения результатов труда, принято подразделять на двебольшие группы, называемые формами заработной платы. Если в качестве основногоизмерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции(оказанных услуг), то говорят о сдельной форме заработной платы. Прииспользовании в качестве такого измерителя количества отработанного рабочеговремени — речь идет о повременной заработной плате. Следовательно, формазаработной платы — это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных попризнаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненнойработником работы с целью его оплаты.
Сдельныеи повременные системы оплаты отличаются различным подходом корганизационно-техническому нормированию труда, базируясь на одном и том жетарифном нормировании. При повременной оплате основной нормой труда являетсяединая установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнемтрудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени,вытекающих из сложившегося на предприятии разделения труда между работниками иопределяемого организационно-техническими условиями производства. За выполнениеустановленной нормы предусматривается мера оплаты — тарифная ставка. Еслиработник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, то ему начисляетсяменьше его тарифной ставки. Если отработанное работником время с конкретнымсодержанием трудовых обязанностей превысит установленную норму (при согласии наэто работодателя), то оплата его труда превысит тарифную ставку.
Приприменении повременных систем заработной платы необходимо учитывать рядусловий, определяющих эффективность их функционирования:
— отсутствует явно выраженная зависимость результатов труда от усилий работника(аппаратурные процессы, конвейерное производство, автоматические линии,робототехнические комплексы, гибкие автоматизированные производства,химические, электрохимические, теплофизические, биологические процессы). В этихвидах работ ускорение их выполнения ограничено или даже может быть недопустимо. Задачи рабочих в основном сводятся и соблюдению регламентапроцессов:
— затруднено количественное измерение результатов труда (дежурный персонал,научные исследования, труд большинства руководителей, специалистов и служащих,экспериментальное производство);
— имеется возможность вести точный учет рабочего времени;
— точность определения квалификации работника;
— обоснование применения норм труда; норм обслуживания, норм численности, нормуправляемости (при их занижении труд исполнителей не является напряженным,увеличиваете их численность и затраты на заработную плату);
-выборпоказателей, условий и размеров премирования, стимулирующих работников повышатьэффективность производства (повышение производительности труда, качествапродукции, экономию всех ресурсов).
Присдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки(норма времени на единицу работы) которая также рассчитывается исходя изустановленной законом продолжительности рабочего времени. За выполнение такойнормы основной трудовой обязанности работника — он получает оплату в размеретарифной ставки. При ее невыполнении или перевыполнении начисленная работникуоплата будет соответственно ниже или выше тарифной ставки.
В своюочередь эффективность и целесообразность выбора сдельных систем заработнойплаты определяется рядом условий:
-хорошопоставленное нормирование труда. При недостаточно обоснованных нормах размервознаграждения превышает меру труда;
-необходимостьстимулировать увеличение выработки продукции, что является важным для многихвидов работ;
— заинтересованность в увеличении заработной платы не должна приводить кухудшению качества продукции, неэффективному использованию оборудования исырья. Разрешается это требование применением соответствующих премиальныхсистем за улучшение различных качественных показателей производства.
С точкизрения экономической сущности между сдельной и повременной формами заработнойплаты принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынкомтруда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательнойпродолжительности рабочего времени. В обеих формах оплаты нормы труда учитываюти результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит в том, что приповременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностныхинструкций и иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечивающих достижениеконечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовыхобязанностей) — в открытой. При сдельной оплате результат труда выступаетнепосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое отнего, — опосредованною.
На практикенеправильное понимание сущности повременной и сдельной форм заработной платыприводило к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателюрезультаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия ксвоевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени,необходимого для производства продукции. Порождалось также устойчивое мнение,что при сдельной системе приходит высокая материальная заинтересованность вросте выработки и не заинтересованность в росте качества продукции и экономииматериальных ресурсов. Что касается повременной оплаты, то она стимулируетработников к определенной продолжительности рабочего времени, но незаинтересовывает в росте производительности труда и других показателей. Насамом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и мерырезультативности при установлении норм труда в рамках каждой формы оплатывыдавались за недостатки той или иной системы оплаты. Когда же эти недостаткиустранялись, исчезали и различия между сдельной и повременной системами оплатыгруда, связанные с их стимулирующим воздействием на работника.
Воздействиеопределенным образом на материальную заинтересованность работников посредствомсистем оплаты — один из основных принципов организации заработной платы всовременной экономике. С позиций воздействия на материальную заинтересованностьработника системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплатыустанавливают связь оплаты труда работника только с основным показателем учетарезультатов его труда; сдельные — только с количеством изготовленной продукции,повременные — лишь с количеством отработанного времени. Сложные системыустанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которыходин является основным, а другие — дополнительными. Количество дополнительныхпоказателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностейработников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективностипроизводства и на многообразие таких резервов. В сложных системах наряду собъективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться исубъективные качества работников. Воздействие систем оплаты труда может бытьрассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу (группы)работников. В первом случае организуется учет результатов труда каждогоработника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором учитываютсярезультаты коллективного труда. Соответственно и системы оплаты труда повышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложныхсистемах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, адругие — коллективных. Системы оплаты труда могут устанавливать различнуюзависимость оплаты от степени перевыполнения норм трудовых затрат по основным идополнительным показателям учета результатов труда. При перевыполнении(невыполнении) норм трудовых затрат оплата труда может изменяться прямопропорционально степени выполнения нормы в большей степени (прогрессивно) или вменьшей степени (регрессивно). В сложных системах оплаты груда возможносочетание пропорциональных, прогрессивных и регрессивных вариантов ееизменения. При разработке систем оплаты труда на предприятиях приходитсяодновременно решать две задачи. Во-первых, каждая система должна направитьусилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которыеобеспечат получение необходимого работодателю (предпринимателю, собственникупредприятия) производственного результата, выпуска нужного количестваконкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждаясистема оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализацииимеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиватьсяв рабочем процессе полной самореализации как личности. Все сказанное создаетбазу для деления систем оплаты на поощрительные, гарантирующие ипринудительные.
Принудительнаясистема нацеливает его на достижение показателей, однозначно установленныхработодателем на достаточно высоком (жестком) уровне и не допускает каких-либоотклонений «вниз». Если это все-таки происходит, то работник рассматриваетсякак не отвечающий требованиям работодателя. Введение принудительных системоплаты труда чаще всего диктуется не склонностью работодателя к авторитарномустилю управления рабочей силой, а необходимыми требованиями технологическогопроцесса или очень жесткой конкуренцией на рынке сбыта продукции предприятия.Такие системы отличают более высокая напряженность труда, закладываемая частоуже в нормы трудовых затрат, и более высокая оплата за их выполнение иперевыполнение. Задача гарантирующей системы оплаты — не увязать заработнуюплату работника с какими-либо показателями, а обеспечить начисление емуоговоренной суммы через совокупность действующих на предприятии условий оплаты(тарифных ставок, расценок, доплат, надбавок, премий и т.п.). Характернымичертами гарантирующих систем оплаты являются неконкретность или количественнаянеопределенность устанавливаемых показателей оценки трудовой деятельности,заниженность норм трудовых затрат, слабая организация учета показателей,невозможность работника в ряде случаев влиять на установленные для него показателидеятельности. Поощрительной, следует считать, систему оплаты труда,обеспечивающую в конкретных производственных условиях оптимальное решение двухуказанных выше задач: достижение необходимых работодателю показателей трудовойдеятельности и обеспечение работнику условий для самореализации на основе еголичной заинтересованности в этом. Поощрительная — система дает работникувозможность выбора степени своего участия в улучшении показателей. Отпоощрительных систем оплаты при таком их толковании следует отличатьпринудительные системы оплаты труда и так называемые гарантирующие системы. Поощрительныесистемы осуществляются в рамках сдельной и повременной оплаты труда. Такиесистемы, как правило, предусматривают наличие определенного набора показателей,характеризующего индивидуальные достижения работника: производительность,уровень выполнения норм, качество изготавливаемой продукции, уровеньобслуживания потребителей, снижение потерь сырья и материалов, вклад вдостижения конечных результатов деятельности своего подразделения и предприятияв целом. На основе набора показателей формируется система оценок, которые затемтрансформируются в коэффициенты, используемые для исчисления различных премий,надбавок и т.п. как по итогам текущей деятельности, так и по результатам работыподразделения и предприятия в целом за отдельныепериоды (месяц, квартал, полгода, год). Система оценок трудовой деятельности,наряду с продвижением по служебной лестнице при правильном применении этих двухподходов может стать основой для формирования внутренней конкурентной моделиорганизации труда на предприятии.
Источникомвыплат премий, надбавок, бонусов могут быть как фонд заработной платы, так иприбыль предприятия. В последнее время в развитых странах появилисьпоощрительные системы, ориентированные на оплату по конечным результатамдеятельности компании коллективов предприятия в целом и его отдельныхструктурных подразделений. Компании, применяющие подобные системы оплаты трудаувязывают заработную плату персонала со своей рыночной деятельностью: объемамипродажи, расширением рынков, продвижением тех или иных продуктов на рынке; ивнутренней эффективностью производства: снижением издержек, повышением качестваработы и обслуживания потребителей.
Созданиетакого рода поощрительных систем возможно только при осуществлении комплексамер по организационному преобразованию компаний.
К числуосновных мер относятся следующие:
1.Переход на гибкий ассортимент продукции, меняющиеся в зависимости от запросовпотребителей, часто с послепродажным обслуживанием.
2.Создание небольших организационных подразделения, в которых подбираютсяработники разных специальностей, имеющие высокий уровень квалификации. Ониимеют возможность выполнять широкий круг функций. Такая ячейка отвечает запроизводство узла, крупной стадии производственного процесса или продукта вцелом. В рамках подобного подразделения работник обогащает свой труд, видитпроизводственный процесс в целом, получает реальную автономию в принятииуправленческих решений. Во взаимодействии с другими структурнымиподразделениями могут присутствовать элементы рыночных отношений(купли-продажи). Для создания внутренней конкуренции формируется несколько параллельных подразделений,осуществляющих аналогичные функции.
3.Изменение подхода к нормированию труда. Происходит отказ от индивидуальных норми показателей производительности труда в пользу коллективных, чаще всего нормаустанавливается по конечной операции производственного процесса. Такой подходпозволяет снизить межоперационные запасы, делает ненужным контроль за каждымработникам.
4.Внедрение контроля качества по конечному продукту, но при этом предполагаетсясплошной контроль, так как каждый участник производственного процесса считаетсяпотребителем, который имеет право отказаться от некачественного продукта илиуслуги.
5.Создание системы привлечения работников всех уровней к выявлению проблем ипринятию решений, по сокращению всех видов потерь, поиску совершенствованияформ организации производства и его гибкости, повышения производительноститруда, качества продукции и обслуживания потребителей. Любой работник должениметь возможность получить доступ к руководителю любого уровня для изложениясвоих предложений.
Организационныеизменения возможны только при применении соответствующей технической базы:гибких производственных систем, способных осуществить переналадку оборудованияза короткий период. Требуется и иная концепция размещения оборудования иорганизации рабочих мест: все оборудование, предназначенное для выпускаоднотипных изделий или семейства сходных продуктов, группируется в одном местеот начала до конца технологического цикла (ячеечная компоновка).
В рамкахнового организационного построения фирмы могут произвести отказ не только отиндивидуальной сдельной оплаты труда, но и от повременной. Обе эти системызаменяются оплатой труда с жесткой увязкой с конечным результатом деятельностипроизводственного подразделения и предприятия в целом. Все работники получаютфиксированное жалованье в соответствии со своей квалификацией. Взаимосвязьоплаты труда с конечными результатами устанавливает через премии, которыевыплачиваются по итогам года или полгода. Такие поощрительные системы, отличаяих от сдельной и повременной оплаты труда, именуют бестарифными, хотя говоритьо полном отсутствии тарифных ставок в данном случае не совсем справедливо: какуже указывалось, первоначальная ставка устанавливается с учетом квалификацииработника и премии, определяются в процентном отношении к должностному окладу.
Применениебестарифной системы связано с формированием поощрительного фонда оплаты труда.Наибольшее применение получили следующие методы образования поощрительныхфондов.
Пересчетфонда на основе норматива заработной платы на единицу объема продажирассчитанного в базовом периоде.
При этомметоде рассчитывается условный фонд заработной платы в отчетном периоде поформуле:
/> (1.9)
где: Vf- фактический объем продаж.
Разница Fи и фактического фонда заработной платы составит величинуусловной экономии заработной платы.
/> (1.10)
где: Fo- фактическая величина фондазаработной платы компании за отчетный период.

Условнаяэкономия распределяется в определенных пропорциях между компанией иработниками. Этот метод получил наименование плана Скэнлона и был примененвпервые 1954 в США.
Основныенедостатки данного метода заключаются в следующем. Экономия по заработной платеопределяется в связи с изменением объема продаж. Однако объем продаж можетизменяться и под воздействием внешних факторов, не зависящих от усилийработников фирмы, а также из-за изменения доли формах оплаты труда. В то же время остаются проблемы, которые требуютсвоего решения. К числу их относятся, обоснование распределения дополнительнойприбыли между компанией и коллективом, распределение поощрительного фондазаработной платы между подразделениями, распределение дополнительных выплатмежду работниками.
Многиекомпании используют сложную структуру дополнительных выплат. Так, например, вЯпонских фирмах заработная плата включает в себя основную часть, котораяформируется первоначально в зависимости от квалификации и образовательногоуровня. Каждый год на основе оценок достижений эта часть увеличивается.Дополнительная составляющая заработной платы определяется в зависимость отоценок по различным направлениям: производственные достижения работника,качества работы и т.п. (подробнее оценки будут рассмотрены ниже); доплаты завыполнение определенных функций.
Использованиесистемы оценок для определения дополнительных вознаграждений получило широкоераспространение во всем мире. Естественно, каждая фирма, применяющая подобныесистемы, формирует свой набор оценочных показателей, свою шкалу оценок взависимости от конкретных условий своей деятельности, категории работников идругих факторов.
Всемногообразие оценочных показателей можно свести к следующим группам:
1.Знания, профессиональный опыт и их изменения в оцениваемом периоде;
2. Объемвыполняемой работы;
3.Качество работы и уровень удовлетворения потребителей, в том числе собственныхструктурных подразделений.
4.Ответственность за использование материальных ресурсов, оборудование,инструменты.
5.Условия труда: физические и психологические нагрузки, вредность и другие.
6.Необходимость принятия самостоятельных решений.
В Япониитрадиционно в состав оценочных характеристик дополнительно включаются: умениесотрудничать и работать в коллективе; число поданных рационализаторскихпредложений.
Введениесистемы оценок в организацию заработной платы позволит не только оптимизироватьпроцесс ее дифференциации, но и усилить мотивацию работников.
Последовательностьработы по организации заработной плата на предприятии представлена на рис.3,где показаны решения задач, объединенных в три крупных блока:
— выборспособа формирования основной заработной плата (блок 1);
— выборформ оплаты труда (блок 2);
— выборсистем поощрения (блок 3).
Вусловиях рыночных отношений организация заработной платы на предприятиипризвана обеспечивать решение двуединой задачи:
— гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами еготруда и ценой труда на рынке;
— обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в качестве такового- государство, акционерное общество, частное лицо, или кто-либо другой)достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему(после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получитьприбыль.
Темсамым через организацию заработной платы достигается необходимый компромиссмежду интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношенийсоциального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Главнымитребованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими какинтересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечениенеобходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукциии повышение оплаты труда каждого работника по мере роста эффективностидеятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработкеконкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистовпредприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические,организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективностипроизводства.
Рис.3. Последовательность работы по организации заработной платы на предприятии.
/>
Глава 2.Исследование дифференциации оплаты труда в Республике Корея2.1 Анализрынка труда Республики Корея
Рыноктруда, как составная часть рыночной экономики представляет собой системуобщественных отношений с согласованными интересами работодателей и наемнойрабочей силы. Однако здесь не только переплетаются интересы работника иработодателя при определении цены труда и условий его функционирования, но икак в зеркале отражаются практически все социально — экономические явления,происходящие в обществе. От того, насколько успешно функционирует экономика, вкакой фазе экономического цикла она находится, каково поведение основанныхсубъектов рынка зависит спрос на рабочую силу и ее предложение, асоответственно и уровень безработицы.
Вразвитии экономики Республики Корея можно выделить несколько периодов. Первыйиз них охватывает 1948-61 годы, второй с 1961 года до середины 70-х годов, атретий с конца 70-х годов до настоящего времени. В первый период в экономикестраны преобладающее положение занимало сельское хозяйство. Второе место вструктуре экономике занимала торговля. Наибольшее развитие получилаобрабатывающая промышленность, удельный вес которой увеличился в полтора раза идостиг 14,6 % в 1960 году. При этом необходимо отметить, что в структуреобрабатывающей промышленности основное место занимало производствопотребительских товаров: помол муки, производство сахара и обработка хлопка.Этот период характеризовался аграрно-сырьевым направлением, низким уровнемразвития, отсталой структурой. Он был следствием колониального прошлого, войны1950-1952 года, раскола страны. На севере страны были сосредоточены основныемощности добывающей и обрабатывающей промышленности.
Внутреннийрынок предъявлял спрос преимущественно на конечные изделия, особеннопотребительские товары. В этот и частично в последующий период экономическоеразвитие опиралось на подъем местной промышленности и снижения импорта товаров,которые могли производиться в стране. При импортозамещающей политикепредусматривалось опережающее развитие ключевых отраслей, которые через сетьпрямых и обратных связей вызывали рост в сопряженных отраслях. Наиболеепоследовательно данное направление развития стало осуществляться после 1962года, когда были поставлены задачи достижения независимости экономики, которыерешались путем поощрения частной инициативы, внедрения принципов рыночнойэкономики при содействии государственного аппарата.
Традиционныесредства, которые использовал ряд развивающихся стран для повышения уровняэкономического развития, Республики Корея не подходили. Она не обладалазначительными источниками сырья для увеличения экспортных доходов. Единственныйвыход был в развитии обрабатывающей промышленности.
Дляосуществления индустриализации необходимо было реконструировать существующиеотрасли, заложить основы новых капиталоемких производств, расширить имодернизировать промышленную инфраструктуру. Поэтому процесс индустриализации в60-е годы сопровождался переходом к экспортной модели развития. Рольпервопроходца на внешние рынки была отведена текстильной и обувнойпромышленности.
Созданиеэкспорториентированного производства осуществлялось при сохранениипротекционизма на внутреннем рынке. Тем самым стремились достичь положительногосальдо по текущим операциям платежного баланса и высоких темпов роста, которыетормозились небольшими размерами внутреннего рынка.
Врезультате этого за последние тридцать лет в Корее произошел быстрыйэкономический рост. С 1963 но 1998 ежегодный средний рост уровня ВНП в реальномвыражении составил 9% (таблица 3.). Такие темпы роста реального ВНП были достигну благодаря расширению объема экспорта,который начался после принятия стратегии развития, ориентированной на экспорт.Согласно данным платежного баланса, средне годовой уровень экспорта составил32,7% за период 1963-1998.
Досередины 70-х годов, основной единицей экспорта была продукция трудоемкоготекстильного производства. Затем, инициатива перешла к тяжелой и химическойпромышленности.
Двафактора заставили государство изменить направление производственной политики.Первым был быстрый рост ставки заработной платы. В 70-х годах реальнаязаработная плата возросла в странах с поздней индустриализацией, но наибольшийрост произошел в Корее, что ухудшило сравнительные преимущества Кореи вмеждународной конкуренции.
Другойпричиной был все возрастающий протекционизм со стороны передовых индустриальныхстран. Одним таким примером стало двухстороннее соглашение между СоединеннымиШтатами Америки и Кореей о сдерживании текстильного производства в 1971 году,когда экспорт продукции текстильной промышленности и предметов одежды составлялоколо 40 % от всего объема экспорта Кореи.
Внутренниеи внешние барьеры заставили Корею диверсифицировать своих торговых партнеров иусовершенствовать свои предметы экспорта до уровня мировой промышленнойпродукции. Такие отрасли как судостроение, машиностроение, производство железа,стали, цветных металлов и нефтехимическая промышленность были объявленыстратегическими, и огромное количество финансового стимулирования былопроведено с целью поощрения инвестирования в эти отрасли народного хозяйства.Развитие этих отраслей должно было ликвидировать проблему мелкомасштабногопроизводства на внутреннем рынке. Для поддержания тяжелой и химическойпромышленности, корейское правительство провело ряд прямых инвестиций, а такжеобеспечило косвенное финансовое содействие частным предприятиям. В дополнениеко всему, некоторые защитные меры, включая тарифные и нетарифные барьеры, былипредприняты дляобеспечения замещения импорта внутренним производством в этих отраслях. Этаполитика поддержки тяжелой и химической промышленности привела кнерациональному использованию ресурсов, вызвала ускорение инфляции и снизилаконкурентоспособность корейской экономики.
В связис этим в начале 80-х годов, сразу после второго нефтяного кризиса 1979 года,правительство провело ряд реформ для того, чтобы достичь высокого уровняэкономики со стабильными ценами. С одной стороны государство поддерживало какконкретные производственные отрасли, так и малые фирмы. Наиболее динамичнымисекторами экономики в современных условиях становятся отрасли вторичногопроизводства, занятые обработкой первичных ресурсов и средних размеров, а с другойбыли сняты защитные меры с тем, чтобы увеличить иностранную конкуренцию.
Производственнаяполитика вызвала изменения в структурах производства и трудоустройства. Перестройкаотраслевой структуры экономики Республики Корея в ходе ее реформирования, измененияв пропорциях и экономических связях отраслей, производств и отдельныхпредприятий наряду со сдвигами в их специализации, комбинировании и кооперациизнаменуют новый этап развития производства, и получением готовой продукции итретичного производства — сферы услуг, в широком понимании этого слова. Именнов сфере услуг производится растущая часть валового национального продукта исосредотачивается всё большая численность работников. Так, доля первичногопроизводства в ВВП упала с 45,0% (1963) до 10,8% (2008), в то время как доливторичного и третичного производства за тот же промежуток времени увеличились с15,65% до 32,3% и с 39,55% до 56,9 % соответственно (таблица 3). Аналогично,внутри производственного сектора тяжелая и химическая промышленность превзошлилегкую по степени важности, что стало результатом производственной политики70-х годов корейского правительства, направленной на развитие этих отраслей(таблица 4).
Таблица3. Экономическое развитие и структурноеизменение экономики.Показатели 1963 1970 1990 2008 ВНП (US$, млрд.) 3,1 8,1 60,5 269,2 Уровень роста 9,6 7,6 4,8 12,2 Экспорт (US$, млрд.) 0,09 0,9 17,2 130 Уровень роста экспорта (%) 58,2 34,0 17,1 29,0 Производственная структура (%) первичная 45,0 31,1 14,6 10,8 вторичная 15,5 20,4 30,9 32,3 третичная 39,5 48,5 54,5 56,9 Структура занятости (%) первичная 63,1 50,4 34,0 20,6 вторичная 8,7 14,4 22,5 28,5 третичная 28,2 35,2 43,5 50,9
Таблица4. Структурное изменение вобрабатывающей промышленности.Отрасли 1960 1970 2005 2000 2005 2008 Легкая промышленность 72,7 59,3 44,7 45,7 43,8 42,5 Тяжелая и химическая промышленность 27,3 40,7 55,3 54,3 56,2 57,5 ИТОГО: 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
В связис этим очень значительно изменилась структура занятости населения. Процентзанятых в первичном производстве резко сократился с 63,1% (1963) до 20,6% (2007),в то время как во вторичном и третичном производствах за тот же самый период онвырос с 8,7% до 28,5% и с 28,2% до 50,9% соответственно.
Этообъясняется тем что, в 60-х годах наблюдалось движение рабочей силы из сельскойместности в города, а также из добывающих отраслей промышленности вобрабатывающие отрасли и в сферу услуг. В 70-х годах значительно изменилосьдвижение рабочей силы: теперь переход осуществляется из межотраслевойпромышленности в производственный сектор одной отрасли. В 80-х годахнаблюдалось перемещение рабочей силы из крупных предприятий на фирмы средних ималых размеров.
Производственнаяполитика также вызвала мощное передвижение рабочей силы из одной отрасли вдругую, а также внутри отрасли, что привело к несбалансированномуинвестированию между тяжелой и легкой промышленностью. Доля занятого населенияи ВВП в легкой промышленности быстро сократились с 1995 года, вследствиепроизводственной политики, которая делала ставку на тяжелую и химическуюпромышленность.
Трудоваядеятельность в тяжелой промышленности позволяла иметь более высокий уровеньзарплаты, по сравнению с другими отраслями; стабильную занятость и надежноеположение работника; наличие возможностей профессионального роста работника ипродвижение его по служебной лестнице; использование прогрессивных технологий,требующих высокой квалификации работников и соответствующего уровняобразования. То есть формируется первичный рынок труда со всеми присущими емучертами. Это в свою очередь делает привлекательными отрасли тяжелойпромышленности для трудоустройства, что несомненно сказалось на тенденцияхроста занятости.
Втаблице 5 показана тенденция роста занятости в обрабатывающей промышленности запериод 1972-2005. Занятость, в текстильной, кожной и швейной промышленностяхросла до середины 70-х годов, но после этого подобный рост наблюдался лишь вавтомобилестроении, машиностроении и в производстве оборудования, как внаиболее привлекаемых отраслях.
Правительственнаяполитика по расширению производственных мощностей, осуществляемая черезсимулирование быстро растущих фирм в 70-х годах, привела к появлению несколькихкрупных предпринимательских группировок, так называемых «chaebols», корейских аналогов японским «zaibatsu». Более сложной, развитой и гибкойстановится вся сфера организационно-экономических отношений. Складываютсяединые национальные производственные комплексы, основными элементами которыхявляются не отдельные отрасли, а межотраслевые образования; машиностроительный,топливоэнергетический, транспортный и другие комплексы подобного рода.
Таблица5. Изменения в системе трудоустройствапо отраслям обрабатывающей промышленности за период 1982-2005.Наименование отраслей 1982 2005 2005 Пищевая промышленность 14,1 8,3 7,1 Текстильная, производство одежды 32,3 31,6 25,0 Лесная промышленность 4,6 3,0 1,5 Бумажная, полиграфическая, издательская промышленность 5,9 4,6 4,8 Химическая промышленность 11,5 13,2 9,5 Производство неметаллической продукции 4,6 4,5 4,7 Производство неблагородных металлов 2,8 4,2 4,1 Металлоизделия, машиностроение, производство оборудования 17,7 26,8 43,2
Всоставе межотраслевых комплексов значительное развитие получают техническиоснащенные средние и мелкие предприятия, способные быстро переходить к выпускуновых изделий, выполнять индивидуальные заказы. При этом отличительной чертойкорейских конгломератов от японских, немецких и других стран является то, чтоони имеют свою базу не только в производственной сфере, но их влияние такжераспространилось и на финансовые структуры, такие как страхование, банковскоедело и брокерские операции с ценными бумагами. Они осуществляли операции нанескольких рынках и диверсифицировали свой бизнес для того чтобы иметь возможностьполучать более субсидированные банковские займы и уменьшить неопределенность винвестировании. Система нормирования банковских займов, с помощью которойпроисходило перераспределение наличных фондов в соответствии с размерамикапитала каждого дебитора, побудила владельцев конгломератов создать дочерниекомпании в различных отраслях промышленности. За период 1987-2005 количествофирм, принадлежащих тридцати крупнейшим конгломератам, увеличилось с 304 до 608в общем производственном секторе.
Конгломераторыорганизовывали свое производство во всех отраслях, начиная с трудоемкойтекстильной промышленности и заканчивая капиталоемким и высоко технологичнымпроизводством. Также, они косвенно принимали участие в некоторых предприятиях,и конкурировали между собой на различных рынках. Конгломераты занялидоминирующее положение на рынке в отношении объемов производства и уровнязанятости на их предприятиях, таким же способом, как и в отношении банковскихкредитов, и установили собственное ограничение на число нанимаемых работников.Они привлекали высококвалифицированную рабочую силу тем, что предоставлялиболее привлекательные возможности в отношении пожизненного заработка.
Большоевлияние на рынок труда в Республике Корея в этот период времени оказалдемографический фактор. Демографические процессы воспроизводства населениясоставляют как бы естественную основу его потребности в рабочих местах. Висследовании этого аспекта центральное место занимает возрастно-половаяструктура населения как основа количественных и качественных изменений впредложении труда. Существуют достаточно устойчивые профессионально- отраслевыеориентиры и предпочтения отдельных возрастно-половых групп населения. Так, вРеспублики Корея мужчины, особенно в молодом возрасте, сориентированы на работув финансовой, коммерческой, индустриальной сферах труда. Женщины большетяготеют к отраслям и профессиям, которые являются продолжением их повседневныхдомашних работ — сфера услуг, торговле и общественному питанию, легкойпромышленности.
Если с 1995по 2005 год население Республики Корея возросло с 15,4 миллионов человек до29,6 миллионов человек, то в то же время экономически активное населениеРеспублики Корея увеличилось с 8,7 миллионов человек до 17,3 миллионов человек(таблица 6). Общий показатель производственной активности постепенно возрастал.Несмотря на то, что мужской показатель производственной активности стабильнопадал, в основном из-за того, что резко снизилось число работающих в возрасте15-24 лет, в то же время женский показатель последовательно рос. Показательпроизводственной активности по Корее в 2005 году составил 58,5 %, что ниже, чемППА США (63,2%). Число безработных оставалось на уровне 0,4-0,7 миллионовчеловек, но уровень безработицы упал с 7,35% (1995) до 2,5% (2005), в связи споявлением возможностей для трудоустройства в результате экономическогоразвития.
Таблица6. Производственная активность населения(ППА).Показатели 1995 1980 1995 1990 2000 2005 Все население (А) 15,367 17,486 20,918 24,463 27,553 29,602 Экономически активное население (В) 8,754 10,062 12,193 14,431 15,592 17,305 Занятое население (С) 8,112 9,617 11,692 13,683 14,970 16,870 Безработные (D) 642 445 501 748 622 435 ППА (В/А) 57,0 57,5 58,3 59,0 56,6 58,5 Мужской ППА 78,9 77,9 77,4 76,4 72,3 72,9 Женский ППА 32,2 39,3 40,4 42,8 41,9 45,0 Уровень безработицы D/B 7,3 4,4 4,1 5,2 4,0 2,5
Количестворабочих часов в неделю, которое является важным фактором, влияющим напредложение рабочей силы, в Корее было стабильным за период с 1980 по 2007,кроме некоторых изменений во время циклов экономической активности.
Такимобразом, число работающих в Корее, быстро выросло за последние десятилетия.Однако, предложение дешевой рабочей силы, имеющейся в изобилии, не былонеисчерпаемым. Таким образом, корейский рынок труда уже пережил переломныймомент.
Существуетдоказательство того, что экономика перешла через этот поворотный момент вотношении избытка предложения рабочей силы приблизительно в 1995 году.
Историясвидетельствует, что во всех странах на определенном этапе общественногоразвития возникают профессиональные объединения трудящихся.
Возникновениепрофсоюзов вызывается ростом численности лиц наемного труда, концентрациейнаемных работников на крупных предприятиях под знаком необходимости ихобъединения для защиты своих интересов. Осознав такую необходимость, работникиделают попытки объединения. Простейшей наиболее доступной формой объединениястановятся профсоюзы.
Наемныеработники создают свои общественные, как правило, профессиональные объединениядля того, чтобы их лидеры (обычно это люди более экономически грамотные иподготовленные) отстаивали их экономические интересы всеми законными способами.
В своюочередь, экономические интересы наемных работников жестко зависят от характераих профессии. Для рыночных отношений характерно не только разделение работникови работодателей, но и разграничение первых на относительно замкнутыесамостоятельные группы, связанные с какой-либо профессией, существенноразличающиеся по условиям труда и уровню зарплаты. Кроме того, система наемноготруда и безработица предполагают конкуренцию не только среди предпринимателей,но и среди самих работников, что раскалывает их ряды, делает каждого из них поотдельности более зависимым от работодателя. Это служит мощным стимулом дляпрофессионального объединения работников и снижает конкуренцию между ними.
В связис этим наиболее важным изменением на корейском рынке труда в последнее времястал подъем рабочего движения. Число конфликтов рабочих, зарегистрированных на29 июля 1987 года, было беспрецедентным; что серьезно влияет на корейскуюэкономику в целом. Наряду с переломным моментом, который корейский рынок трудапережил в середине 70-х годов, некоторые можно также выделить второй переломныймомент, который возник в результате политической демократизации, объявленной 29июля 1987 года. В то время как первый — был основан на предложении рабочейсилы, второй — был вызван политическими аспектами во взаимоотношенияхуправляющего персонала и работников.
При этомполитика корейского правительства в области трудовых отношений всегдавыражалась в прямом вмешательстве государства, по крайней мере, так было долета 1987 года, а рабочее движение всегда подавлялось. До 1987, в Кореепрактически не было забастовок, коллективные рабочие организации (профсоюзы)запрещались законом. Причиной тому было стремление укрепитьконкурентоспособность в торговле и поддержать благоприятную среду дляинвестиций путем сдерживания высокого уровня инфляции и сохранением нормальныхвзаимоотношений между управляющим персоналом и работниками.
Однако всвязи с политической демократизацией 1987 контроль над этой сферой прекратился.С 1987 года начались открытые требования рабочих, направленные на увеличениеставки заработной платы.
Другойвид вмешательства государства — это ограничение на временное увольнение,накладываемое трудовым законодательством. Это ограничение и было причиной такоюбольшого количества рабочих часов в Корее. В таблице 7 показано, что среднееколичество рабочих часов в Корее сокращается. Но, тем не менее, оно в 1,26 разбольше, чем в Германии, в 1,22 больше чем в США и Японии по данным на 1990 год.Среднее количество рабочих часов в Корее также больше, чем в Сингапуре иТайване, которые являются основными конкурентами Кореи в торговле.
Наряду сполитической демократизацией 1987 года резко изменилась и политика корейскогогосударства в области трудовых отношений. После прекращения государственноговмешательства в трудовые конфликты, прокатилось волна забастовок, что серьезнопошатнуло конкурентоспособность корейской экономики.
Таблица7. Среднее количество рабочих часов внеделю в обрабатывающей промышленности в некоторых странах.Годы Страны Корея Япония Сингапур Тайвань США Германия 2005 53,7 41,0 48,7 48,5 39,8 41,1 2000 49,8 40,8 48,5 46,6 40,8 39,5
Забастовочноедвижение, как правило, возглавляют профсоюзы, которые в последние годы всеболее активную роль играют в рабочем движении. Профсоюзы были организованы набазе предприятий, а низовые профсоюзные организации в каждой отрасли сформировалиединое производственное профсоюзное объединение. В 1998 году уже былосформировано 21 профсоюзное объединение. В том же году существовало 6.143низовых профсоюзных организаций.
Запериод 1980-1988, число членов профсоюзов достигло одного миллиона человек, нопозже эти цифры значительно сократились, во многом из-за поправки к закону опрофсоюзах, принятой в декабре 1990 года (таблица 8). К концу 2007, числочленов профсоюзов возросло до 1,7 миллионов человек, а количество предприятий,на которых были организованы профсоюзные организации, составили 22% от общей ихчисленности.
Уровеньколичества организаций, в которые вступали мужчины, был выше, чем уровеньколичества организаций, в которые вступали женщины.
В 2007году вследствие демократизации резко возросло количество трудовых конфликтов.До этого времени, в год происходило лишь около 100-200 трудовых конфликтов. В1980 во время политического кризиса, связанного со смертью президента, былозарегистрировано 407 случаев трудовых конфликтов. В 2007, после объявлениядемократизации 29 июля, их количество резко возросло до 3749.
Таблица8. Тенденции развития профсоюзного увеличения в Республике Корея.Годы Число членов профсоюзов (тыс. чел) Число работающих на предприятиях (тыс. чел.) Уровень количества организаций % Общее число Число мужчин Общее Число. Число. мужчин Общее число Мужские организации 1980 479 358 2363 1779 20,2 20,1 2005 750 509 3258 2377 23,0 21,4 2006 846 559 3630 2575 23,3 21,7 2007 955 635 3922 2801 24,3 22,7 1998 1055 697 4389 3051 24,0 23,6 1999 1088 724 4609 3174 23,6 22,8 2000 948 600 4728 3251 20,1 18,5 2001 967 628 4946 3393 19,6 18,5 2002 984 653 5160 3505 19,1 18,6 2003 1010 673 5594 3773 18,1 17,8 2004 1011 684 6031 4142 16,8 16,6 2005 1004 692 6397 4345 15,7 15,9 2006 1036 725 6666 4472 15,5 16,2 2007 1267 900 7316 4867 17,3 18,5 2008 1707 1232 7772 5153 22,0 23,9 2009 1932 1402 8270 5402 23,7 26,0
Наибольшаядоля конфликтов приходится на обрабатывающую промышленность, машиностроение иметаллообработку, производство электроэнергии и электроприборов (таблица 9).При этом число трудовых конфликтов в легкой промышленностисократилось, в то время как в тяжелой и химической наоборот возросло. Основнаямасса трудовых конфликтов происходит на крупных фирмах. Так, на протяжении 2008года 43,0% крупных фирм (всего их было около 91,000) пережило трудовыеконфликты, в то время как на мелких предприятиях их возникало гораздо меньше(1,2%).
Обращаяськ причинам трудовых конфликтов, надо сказать, что до 2005 года основными причинамиих были невыплаты заработной платы, но позже рабочие стали требовать повышениязаработной платы и улучшения условий труда(таблица 10). Следует отметить, что наиболее распространенными формамивыражения недовольства были отказ от работы и устройство забастовок на рабочемместе (таблица 11).
Таблица9. Рабочие стачки в различных отраслях промышленности.Отрасль Годы 2007 2008 2009 (1-2 кв.) Число случаев Процент от общего числа Число случаев Процент от общего числа Число Случаев Процент от общего числа Обрабатывающая 1955 52,1 801 42,8 114 64,0 в т.ч. химическая 87 2,3 72 3,8 1 0,6 машиностроение и металлообработка 598 15,9 244 13,1 31 17,4 Производство электроэнергии и электроприборов 253 6,7 136 7,3 26 14,5 Текстильная 271 7,2 68 3,6 17 9,6 Другие 751 20,0 281 15,0 39 21,9 Транспорт 1365 36,4 811 43,3 24 13,5 Добывающая 135 3,6 44 2,3 8 4,5 Прочие 394 7,9 217 11,6 32 18,0 Общее число 3749 100,0 1873 100,0 178 100,0
Такимобразом, корейские трудовые конфликты имеют следующие характеристики:во-первых, они были вызваны недостаточной защитой прав рабочих, так, например,существовали невыплаты заработной платы и несправедливая система оплаты труда.Во-вторых, большинство этих стачек были нелегальными, так как законом эта формапротеста не оговаривалась.
Необходимоотметить то, что структура заработной платы имеет большое значение, частичноиз-за того, что она влияет на распределение человеческих ресурсов, и частичноиз-за того, то она является частью структуры издержек всей экономики. Вдополнение ко всему, она является важным фактором в определении структурыдохода. Из всех этих выполняемых ею функций, зарплате, как фактору издержек,уделялось большее внимание, в то время как концепция зарплаты, как фактор дохода, оставалась в тени. Это сталоследствием стратегии развития экономики, ориентированной на экспорт.
Таблица10. Причины рабочих конфликтов.Причины конфликтов Годы 1990-99 2001-05 2006-08 Число случаев Процент от общего числа Число случаев Процент от общего числа Число случаев Процент от общего числа Невыплата заработной платы 419 51,1 230 30,7 152 2,6 Требование повысить зарплату 181 22,1 166 22,1 3650 61,9 Закрытие предприятия 20 2,4 38 5Д 42 0,71 Недовольство условиями труда 31 3,8 127 16,9 750 12,7 Сокращение производства 19 2,3 44 5,9 195 3,3 Несправедливая система труда 150 18,3 145 19,3 1190 18,8 Общее число 820 100 750 100 5898 100
Существовалиспоры по поводу того, что низкий уровень заработной платы в Корее определялсямалой производительностью и слабостью профсоюзов. Но после пересечения двухпереломных моментов и ревальвации волны, стал быстро расти уровень ставкизаработной платы (таблица 12). Общий объем выплат заработной платы составил 393тысяч вон, объем же выплат в производственной сфере был равен 346 тысяч вон в 2008.
Однако,по сравнению с уровнем заработной платы в Японии (2487 USS) и Тайвани (589 US$), на основании среднего показателя обменного курса валюты1988 уровни заработной платы в Корее были ниже.
Как былоотмечено ранее, до 1987 года влияние профсоюзов на определение ставкизаработной платы было слабым, поскольку правительство всячески подавляло ихдеятельность. Размеры заработной платы определялись «сверху», что и сталопричиной таких низких окладов.
Необходимовыделить характерные особенности корейской системы заработной платы. Во-первых,доля регулярных выплат от общих платежей сравнительно мала. Другими словами,существенная часть зарплаты выплачивается в форме надбавки. В дополнение ковсему, цель, с которой выплачиваются эти надбавки, до конца не ясна.Следовательно, соотношение между затраченными усилиями и вознаграждениемявляется спорным. Во-вторых, размер регулярных выплат в первую очередьопределяется такими критериями как пол, возраст и уровень полученногообразования, и в большинстве случаев не зависит от характеристик самой работы иот качества ее выполнения. Вот почему в Корее велика разница в заработнойплате, которая зависит orуровня образования и от пола человека.
Таблица11. Типы рабочих конфликтов.Период Отказ от работы Забастовки на работе Демонстрация Другие виды Общее число 2006-99 316 348 72 84 820 2001-05 387 283 47 33 750 2006 138 112 21 5 276 2007 1226 2428 88 7 3749 2008 675 1178 5 15 1873 2009 632 898 1 85 1615
Корейскийрынок труда включает развитые внутренние рынки труда, для которых характеренвысокий уровень внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал,сопровождаемой системой «пожизненного найма» для значительной части работниковкрупных фирм.
Исследуемыйпериод с 1980 по 2005 годы охватывает все наиболее крупные события,происходящие в Корейской экономике в XX веке, и позволяет выявить основные тенденции в системе оплаты труда и еедифференциацию в Корее.
Исследованиеразличий в заработной плате по отдельным категориям работников невозможно рассмотретьбез анализа общих тенденций изменения заработной платы. За период с 1980 по 2005годы фактическая производительность труда на единицу затраченного временивозрастала в среднем на 11,4% в год, в то время как реальная заработная платаувеличилась в среднем за год лишь на 9,5. Однако, как видно из таблицы 13 висследуемом периоде эти изменения не были последовательны.
В середине 70-х годов в стране былиосуществлены крупные инвестиции в тяжелую и химическую промышленности. Врезультате возрос спрос на квалифицированных рабочих и специалистов с высшимобразованием. Произошло отклонение фактических ставок оплаты труда от расчетнойвеличины заработной платы, устанавливаемой в тот период Корейскимправительством. Третий пятилетний период характеризовался тем, что национальнаяэкономика в связи со вторым нефтяным кризисом испытывала большие трудности.
Определенныеперспективы план намечает в исследованиях в области аэронавтики и космическихтехнологий. Доля затрат на научные исследования достигла 2,7% ВВП, чтосоответствует уровню затрат ведущих мировых держав. Большинство ассигнованийнаправляются на разработки прикладного характера.
Необходимоотметить, что рост производительности труда на предприятии может быть взначительной мере обусловлен замещением живого труда работой автоматическихстанков. При этом, если учитывать только затраты живого труда, то будет отмеченсущественный рост показателя производительности, но при этом будетпроигнорирован тот факт, что этот выигрыш в большей степени компенсируетсязатратами, связанными с автоматизацией производственного процесса.
Следовательно,производительность труда — это отношение, количества продукции, изготовленнойхозяйствующим субъектом за определенный период времени, к величине затратживого и овеществленного труда.
Напроизводительность труда непосредственное воздействие оказывают такие факторыкак технический прогресс, фондовооруженность, количество и качество рабочейсилы, эффективность управления производственным процессом.
Пооценке корейских и зарубежных специалистов две трети приростапроизводительности труда обеспечиваются за счет научно-технического прогресса.Научно-технический прогресс включает в себя не только совершенно новые методыпроизводства, но также и новые формы управления и организации производства. Напрактике научно-технический прогресс тесно взаимосвязан с инвестициями, так кактехнический прогресс влечет за собой инвестиции в новые машины и оборудование.
Вразвитии корейской экономики и приобщении страны к достижениям научно-техническогопрогресса немаловажную роль играло заимствование иностранной технологии. Наэтот путь страна встала с началом программы индустриализации. Как правило,закупки оборудования за границей сопровождались получением прав использованиятехнологических процессов. При слабом развитии национальной науки привлечениеиз-за рубежа передовой технологии способствовало созданию новых производств имодернизации действующих.
По мереповышения уровня индустриализации постепенно увеличивалось развитие собственныхнаучных исследований. За период с 1960 по 1980 год расходы на эти целиувеличились с 0,25 до 0,58% ВВП.
В 1987году министерство науки и технологии разработало 15-летний план, определившийосновное направление научно-технической политики государства.
Дальнейшаядетализация исследования тенденций в производительности труда и заработнойплаты предполагает рассмотрение отраслевых особенностей этого процесса.Статистические данные и наша их обработка приведены в таблице 14, наименованиеотраслей приведены в соответствии с действующей системой их кодификации вРеспублике Корея.
Таблица14. Годовой уровень ростапроизводительности руда и реальной заработной платы по отраслям промышленности(1982-2005) (%).Отрасли экономики Производительность (А) Реальная заработная плата (В) (А/В) Пищевая промышленность 9,9 7,7 1,29 Текстильная и кожевенная 8,0 1,46 Лесная и мебельная промышленность 8,2 7,7 1,06 Бумажная и печатная промышленность 9,7 7,7 1,29 Нефтехимическая промышленность и производство пластических материалов 8,8 7,7 1,14 Добыча неметаллических полезных ископаемых 7,9 8,7 0,91 Неблагородные металлы 13,1 7,5 1,75 Металлообработка, машиностроение и производство оборудования 16,6 7,5 2,21
Поданным, приведенным в таблице 14 был рассчитан коэффициент опережения темповроста производительности труда над темпами роста заработной платы за период с1980 по 2005 год в среднегодовом исчислении. Коэффициент опережения варьируетсяв довольно широком диапазоне, отражая различные подходы в политике заработнойплаты в отдельных отраслях национальной экономики. Единственной отраслью, гдекоэффициент опережения оказался меньше единицы (0,91), то есть темпы ростапроизводительности труда были ниже, чем темпы заработной платы оказалась добычанеметаллических полезных ископаемых. Наивысший коэффициент (2,21) зафиксированв отраслях металлообработки и машиностроения. Таким образом, коэффициентопережения варьируется от 0,91 до 2,1, отражая тем самым и различия в политикеинвестирования, осуществляемой с участием правительства в различных отраслях исекторах национальной экономики.
Следующимобъектом нашего исследования стали различия в заработной плате на предприятияхразного размера. Основной критерий для распределения компаний по группам взависимости от масштаба, принятый в корейской статистике — количествоработающих в фирме. Обработка статистических данных по заработной плате напредприятии различных размеров сведены в таблицу 15.
 Отсутствиесведений о заработной плате по крупным предприятиям в 1982 связан с процессомконцентрации производства в экономике Кореи, который отражен во второй главе.До настоящего исследования существовали споры, о том действительно ли накрупных предприятиях заработная плата выше, чем на мелких. Наши расчетыубедительно подтверждают этот факт, для фирм с численностью 500 и болеечеловек. Но следует отметить, самая низкая заработная плата оказалась не насамых мелких предприятиях с численностью работников от 10 до 29 работников, а вдругой группе компаний, где численность составила от 30 до 99 работников. В 2001году размер заработной работников в этой группе составил лишь 70,7% от оплатытруда в крупнейших компаниях, хотя в предыдущем периоде соотношения в оплатетруда между первой и второй группой компаний было другим.

Таблица15. Дифференциация заработной платы напредприятиях разных масштабов и тенденции времени (1972-1991) (%).Компании с количеством работающих 1982 1992 2001 10-29 работников 69,5 88,2 81,5 30-99 работников 90,8 94,2 70,7 100-299 работников 100 86,7 81,5 300-499 работников – 90,5 87,98 500 и более человек – 100,0 100,0
Запериод с 1982 по 2001 год дифференциация заработной платы в зависимости отмасштабов предприятий несколько уменьшилась, но этот процесс не былпоследовательным. В первое десятилетие четко прослеживалась тенденция кснижению различий в оплате в компаниях, однако, в последующем десятилетиипроцесс приобрел обратный характер и разрыв в оплате стал увеличиваться.
Как ужеотмечалось выше, в конце первого десятилетия был осуществлен рядправительственных стабилизационных мер, которые способствовали выравниванию воплате труда. Однако, демократизация общества в 2007 году усилила рольпрофсоюзов, имеющих наибольшее влияние в крупных компаниях. Наиболеесущественным результатом деятельности профсоюзов в крупных компаниях явиласьобязательная выплата сверхурочных. Крупные компании имеют также возможностьвыплачивать более значимые годовые надбавки, которые превышают по размеру внесколько раз подобные выплаты в мелких предприятиях. Годовая надбавкавыплачивается из прибыли и ставится в прямую зависимость от результатовдеятельности предприятия: рентабельности и величины прибыли. С одной стороныэто заинтересовывает наемных работников в повышении производительности труда, вэкономии энергии и всех видов материальныхресурсов, а с другой — приносит дополнительную прибыль собственникам, что всвою очередь является важным условием дальнейшего развития производства.
Таблица16 Дифференциация заработной платы по компонентам оплаты (данные на 2001).Компоненты заработной платы Группы предприятия Группа I (10-29) Группа II (30-99) Группа III (100-299) Группа IV (300-499) Группа V (500 -) Общие выплаты 100,0 102,3 106,8 114,7 120,0 Регулярные выплаты 100,0 97,8 98,6 103,7 108,5 Оплата сверхурочных 100,0 173,7 237,2 290,4 302,3 Годовая надбавка 100,0 120,4 160,6 230,4 263,0
Основнойцелью создания и внедрения различных систем коллективного премирования, в видегодовых надбавок, является мобилизация усилий коллективов наемных работников наповышение эффективности производства. Таким образом, именно оплата сверхурочныхи годовая надбавка (как это видно из таблицы 16) стали основной причинойразличий в оплате труда работников в зависимости от масштаба предприятия.
Однако,разница в заработной плате, выплачиваемой фирмами различных размеров, являетсянаиболее распространенным явлением лишь для мужчин. Величина заработной платы,выплачиваемой ежемесячно на крупных предприятиях (500 и более человек) длямужчин составляет 132,1, в то время как женщины получают лишь 108,3 (таблица17).
С точкизрения разницы в заработной плате у людей с неодинаковыми специальностями, тона крупных предприятиях она самая большая у работников в сфере обслуживания(175,6) и у администраторов и менеджеров (166,2), в то время как упроизводственных рабочих разница минимальна. Все это, позволяет сделать вывод,что крупные фирмы являются более притягательны, для желающих устроится наработу.

Таблица17. Дифференциация заработной платы пополовому признаку и в зависимости от специальности на фирмах разных размеров.Показатели 2000 2006 2007 2008 Мужчины – 113,9 – 132,1 Женщины – 94,5 – 108,3 Лица свободной профессии и технических специальностей 142,1 126,4 129,4 127,6 Администраторы и менеджеры 156,7 141,0 144,4 166,2 Служащие 140,4 127,1 129,8 141,5 Работники торговой сферы 126,7 129,3 131,7 129,3 Работающие в сфере услуг 141,5 142,5 139,1 175,6 Производственные рабочие 111,4 105,4 107,3 124,8
Наряду ссистемой годовых надбавок крупные предприятия широко используют также систему«пожизненного найма», которая закрепляется трудовым законодательством. Длямногих компаний гораздо дешевле создать дополнительные производственныемощности, чем производить сокращения работников. При сокращении рабочей силыфирма должна обеспечить сокращенного в течении нескольких лет пособиями вразмере прежней заработной платы, оплачивать в течении двух лет его детей вшколе и т.п.
Следовательно,в результате применения указанных систем годовой надбавки и пожизненного наймаработники предприятия приближаются к решению текущих, а иногда и стратегическихзадач, при этом смягчается социальная напряженность, вызванная имущественнымнеравенством. Таким образом, новые распределительные системы имеют не толькоэкономическое, но и политическое значение.2.3Дифференциация заработной платы в Республике Корея в зависимости от личностныххарактеристик работников
Следующеенаправление анализа в данном параграфе является выявление влияния надифференциацию заработной платы таких факторов как уровень образования, пол,возраст, должность — то есть то, что, мы называем индивидуальнымихарактеристиками человека. Если за рубежом в развитых странах эти показатели(личностные характеристики) выступают главными определяющими моментами вдифференциации заработной платы, то на рынке труда Кореи эти тенденции не стольочевидны. В графической интерпретации тенденции в различии заработной платыможно изобразить в виде перевернутой английской буквы «U» (согласно анализу, проведенного Ли в 1993 году).Дифференциация достигла своего апогея в 70-х годах. Однако, до конца остаетсяне выясненным вопрос — какие факторы определяют дифференциацию заработной платыв наибольшей степени: принадлежность работника к той или иной отрасли, размерыпредприятия, место расположения компании или же индивидуальные характеристикиработника. Оживленная дискуссия по этому вопросу была в 1984 между Пак СИ. иПак Х.И. на страницах корейских научных изданий.
В нашемисследовании мы предприняли попытку подробнее разобраться в существующейпроблеме. Проводя подобный анализ, следует иметь ввиду то обстоятельство, чтопоказатели, отражающие различия в заработной плате, формируются под влиянием неодного какого-либо фактора, а под воздействием иногда целого их комплекса. Вподобных случаях прибегают к методу декомпозиции, который мы рассматривали впервой главе.
В рамкахданного параграфа мы уделим внимание исследованию влияния личностныххарактеристик на процесс дифференциации заработной платы в национальнойэкономике Кореи. Наиболее существенными, на первый взгляд, представляются различия в заработной плате по половомупризнаку, данные, о которых представлены в таблице 18.

Таблица18. Соотношение мужской и женской заработной платы в Республике Корея.Специальность 1976 1988 1990 2000 2006 2007 Лица свободной профессии и технических специальностей 66,7 60,3 63 72,9 66,0 49,4 Работники административной и управленческой сфер 54,6 73,4 82,5 84,7 85,9 79,1 Служащие 42,3 47,1 48,1 49,0 50,6 51,7 Работники торговых предприятий 44,3 53,0 67,3 53,0 48,3 49,9 Работающие в сфере услуг 69,1 60,5 64,5 61,7 64,2 64,5 Производственные рабочие 53,4 50,7 48,6 49,7 52,7 54,4
Такаяярко выраженная дифференциация по половому признаку естественно отражаетдискриминацию женщин на рынке труда. Женщины, как правило, получают более низкооплачиваемуюработу, имеющую постоянный характер, либо участвуют в семейном бизнесе навторостепенных ролях. Однако, следует учесть тот факт, что традиционно женщиныв Корее имеют более низкий образовательный уровень и производительность труда уних ниже, чем у мужчин. Проведенные в 1984 году исследования этого феномена(Пак С.Х.) методом декомпозиции показали, что в основном существующие различияпо половому признаку обусловлены разницей в производительности труда мужчин иженщин. Этот фактор в совокупном влиянии составил 68,5%, и лишь 31,5%объясняются дискриминацией на рынке труда. В тоже время, существующие в странетенденции на рынке труда показывают возрастающую роль женщин в Корейскойэкономике, рост их экономической активности (таблица 19).
Доляработающих женщин увеличилась до 44,7% в 2005 с 28,3% в 1982 году, и отношениечисла работников — женщин к общему числу занятых в несельскохозяйственномсекторе возросла до 39,3% (2005) с 30,8% (1982). Они стали работать как всферах, требующих низкую квалификацию, так и на трудоемких производствах.

Таблица19. Доля работающего женского населения внесельскохозяйственном секторе (1982-2005).Показатели 1982 1992 2005 Работающее женское население 28,3 38,5 44,7 Процент работающего женского населения 30,8 36,8 39,3
Такая жесущественная дифференциация заработной платы как по половому признакуприсутствует в материальном стимулировании в зависимости от иерархии рабочихмест и специальности работника. Сравнительные характеристики по этому признакуприведены в таблице 20.
В Корее,работники административной и управленческой сфер получают гораздо большуюзаработную плату, чем производственные рабочие. Если среднее значениезаработной платы производственного рабочего составляет 100,0, то управленцы иадминистраторы получают 267,4, лица свободной профессии и техническихспециальностей — 183,3, служащие — 126,6, работники торговых предприятий — 107,2, работающие в сфере услуг — 93,2 по данным на 2005 год (таблица 20).Согласно анализу, разница в заработной плате у людей с разным образованиемсокращается. Среднее значение заработной платы у работников управленческой иадминистративной сфер по отношению к производственным рабочим в 1995 г. былоравно — 451,2, а затем резко сократилось до 257,4 к 2005 году. Очень интереснаяособенность: общие месячные выплаты производственным рабочим выше, чем выплатыслужащим, хотя обе категории работниковобладают одинаковым образованием. Это стало следствием сверхурочных пособий,которые получают производственные рабочие.
Профессионально-квалификационнаяструктура и уровень квалификации работников в огромной мере зависят от уровняобщего образования. Высокая общеобразовательная подготовка создает прочнуюоснову для роста не только производственной квалификации, но и производственнойи общественной активности работников.
Высокотехнологическоеавтоматизированное производство создает благоприятные возможности длятворческого, интеллектуального насыщенного труда, порождая, таким образом,новый тип квалифицированного рабочего, приближающегося по своему развитию,общему и профессиональному образованию к техническому специалисту.
Таблица20. Различия в заработной плате у людей сразных специальностей.Специальности 1985 1990 1995 2000 2005 Все специальности 131,0 127,6 126,9 123,8 119,3 Лица свободной профессии и технических специальностей 256,6 225,1 205,6 209,1 193,3 Работники административной и управленческой сфер 451,2 370,4 300,7 288,9 267,4 Служащие 200,7 149,9 137,1 132,2 126,6 Работники торговых предприятий 119,1 92,0 120,7 112,3 107,2 Работающие в сфере услуг 101,4 97,6 92,7 91,6 93,2 Производственные рабочие 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0
Изменяетсясоциальный и профессиональный облик рабочего. Существенно раздвигаются границыего компетентности. Человек перестает быть придатком машины и фактическиподнимается на более высокую ступень, управляя системой высокоэффективныхмашин. Новые профессии раздвигают жесткие рамки узкой специализации и требуютот рабочего разносторонних знаний и способностейдля решения быстро изменяющихся сложных производственных задач.
Такимобразом, рабочие кадры в условиях технологических нововведений должны обладатьразносторонними техническими и научными знаниями, умением инициативнодействовать, должны быть готовыми к освоению новых видов продукции, технологии,оборудования, профессии и места работы.
В своюочередь специалисты должны обладать фундаментальными знаниями, которые быпозволяли бы эффективно решать задачи развития стратегических направленийнаучно-технического прогресса.
Следующимважным требованием, предъявляемым к кадрам специалистов, является постояннаяготовность к самообучению и пополнению знаний, поскольку в условиях внедренияпрогрессивных технологий, полученные ранее знания, быстро устаревают, снижаяуровень профессиональной компетенции работника.
Крометого, специалист современного производства должен обладать способностью кинновациям, которая включает техническое творчество, поиск оригинальныхрешений, умения определять время и условия замены техники и технологии на болеесовременные.
Новыеповышенные требования предъявляются также к управленческому персоналу, выдвигаяна первый план такие качества как организаторские способности, умениеоперативно оценивать производственную ситуацию, просчитывать вариантырационального решения возникающих задач на основе современных методовуправления вычислительной техники, способность управлять финансами, кадрами,маркетингом, обосновывать и принимать решения.
В связис этим, уровень образования играет решающую роль в трудоустройстве, продвижениюпо службе и в определении размеров заработной платы на корейском рынке труда.
Кромеэтого, увеличение длительности обучения предположительно должно увеличитьпроизводительность труда в долгосрочном периоде, но слишком быстрый рост уровняобразования привел к большему росту объемов предложения офисных работников и кснижению предложений не офисных работников. Это стало причиной несоответствиямежду числом рабочих мест и количеством стремящихся получить работу на рынкетруда В то же время в Республике Корея очень велика дифференциация заработнойплаты по образованию, она гораздо больше той, которая наблюдается в западныхстранах и в Японии. Если ставка заработной платы лиц, имеющих неполное среднееобразование, не превышает 100,0, то у работников с полным средним образованиемона равна 116,8, у лиц с двухгодичным колледжским образованием — 141,0, а у лицс полным колледжским — 223,0 по данным на 1998 год. И хотя существует большаяразница в заработной плате, она сократилась за период 2005-1998 (таблица 22). В19996 году соотношение размеров заработной платы выпускников колледжей и лиц,имеющих полное среднее образование, составляло 2,2 по Кореи и 1,3 по Японии(1999). Если мы сравним входной уровень заработной платы выпускников колледжа илиц, имеющих полное среднее образование и четырехгодичный опыт работы, тоотношение будет следующим: 1,5 по Корее и 1,1 по Японии.
Положительнаязависимость между доходом и уровнем полученного образования работниковпросматривается не только в Южной Корее, но и во многих других странах. Однакоотносительное значение разницы в заработной плате у людей с разным образованиемзаслуживает особого внимания. В таблице 23, 24 представлено отношение заработной платы людей с высшим образованием кзаработной плате людей, имеющих полное среднее образование, в некоторых странахОЭСР. В ней четко показано, что южнокорейские работники с высшим образованиемзанимают более благоприятную экономическую позицию, чем их «аналоги» вАвстралии или в Канаде, и намного лучшую позицию, чем рабочие Италии, США иЯпонии. Эта разница между перечисленными странами и Южной Кореей кажетсяогромной.
Таблица22. Разница в заработной плате у людей с разным уровнем образования.Уровень образования 1990 2005 2000 2008 Неполное среднее 100,0 100,0 100,0 100,0 Полное среднее 145,4 133,9 118,3 116,8 Двухгодичное колледжское 212,8 173,9 148,7 141,0 Колледжское и выше 333,2 303,4 247,5 223,0.

В ЮжнойКорее выпускники высших учебных заведений получают заработную плату в три разабольшую, чем лица с неполным средним образованием, в то время как в Японии, СШАи Италии эти соотношения составляют 1,4, 1,3, 1,33 соответственно.
Приведемболее детальное сравнение разниц в заработной плате по Японии и Южной Корее.Используя основной обзор структуры заработной платы Японии за 2007 год, мывычислили относительные заработные платы лиц с двухгодичным колледжскимобразованием, с полным и неполным средним образованием. Для тех же лиц былипроведены расчеты по Корее, а также был использован обзор заработной платы лицразных специальностей за 2007 год. Очевидно, что даже не производя никакиематематических операций, видно, что дифференциация заработной платы в Кореенамного больше, чем в Японии. Более того, если принять во внимание огромноеколичество людей только с начальным образованием, которых уже нет в Японии,разница становится еще большей.
Таблица23. Международное сравнениедифференциации заработной платы по образованию.Пол Страна США (1999) Япония Италия Австралия Канада Юж. Корея Мужчины 140 120 * * * 220 Женщины 128 127 * * * 247 Всего * * 133 190 190 250 /> /> /> /> /> /> /> />
Намитакие были проведены исследования по дифференциации заработной платы в Восточноазиатскихстранах, в результате которых было установлено, что за последние десятилетияситуация с перераспределением заработной платы в этих странах улучшилась. Так,например, Япония, чьи показатели по этой проблеме являются наилучшими врегионе, переживала изменения в перераспределении заработной платы с 60-хгодов. Конечно, нельзя напрямую сравнивать показатели Японии с показателямиразвивающихся стран, однако их можно рассматривать как некоторые эталонныепоказатели этих стран, которые, как правило, стараются брать пример с Японии иреформировать систему оплаты труда, чтобы они радикальным образом не отличалисьот японской. Очень типичен случай с Тайванем, где неравенство в заработнойплате находится на низком уровне в настоящее время, и это благодаря политикепроводимой в стране в области оплаты труда за последние тридцать лет. ВТайване, заработная плата человека очень мало варьируется в зависимости от егообразования, пола или размера фирмы, в которой он работает. Распределениезаработной платы в Тайване в настоящее время считается самым эффективным вовсем мире, даже по сравнению сЕвропейскими странами и Японией. Интересен также опыт Гон Конгской системыраспределения дохода, которые показывают определенное снижение неравенство взаработной плате по образованию. В недавнем прошлом, в Сингапуре также былосокращено неравенство в заработной плате. Таким образом, по сравнению с Кореей,другие члены «Четырех Драконов» имеют более низкие дифференциации в заработнойплате по образованию и полу.
Таблица24. Дифференциация заработной платы в Республике Корея и Японии.Образование Япония Южная Корея Мужчины Женщины Мужчины Женщины Высшее 100 100 100 100 Двухгодичное колледжское 90 83 67 73 Полное среднее 80 75 43 49 Неполное среднее 75 62 36 34 Начальное * * 35 33
Так жеизвестен тот факт, что Гон Конг, Сингапур, Тайвань и Южная Корея, образующие«Четыре Дракона», являются наилучшими примерами недавней успешнойиндустриализации, ориентированной на экспорт. Они представляют собой случай, вкотором стратегия ориентирования на экспорт способствовала росту втрудоустройстве и объеме выпуска продукции, что привело к благоприятномувлиянию на распределение заработной платы. И совершенно естественным являетсявопрос, почему в Южной Корее наблюдается ухудшение ситуации в областираспределения заработной платы, в то время как в Тайване, Гон Конге, Сингапуреи Японии происходили совершенно противоположные явления, и все это несмотря нато, что эти страны придерживались идентичной стратегии развития? Почему ЮжнаяКорея стала исключением вданном отношении? Ипочему разница в заработной плате у людей с разным образованием так велика?
Оченьчасто в последнее время в некоторых работах о корейском рынке труда упоминалосьзавышенное значение заработной платы людей с высшим образованием и офисныхработников, однако, причин, по которым все это произошло никто не перечислил. Вбольшинстве случаев, разницу объясняли влиянием конфуцианства, котороепроповедовало уважение к образованным людям. Несомненно, все эти культурные исоциальные обычаи оказали влияние на неравенство заработной платы. Однаконаиболее явно дифференциация заработной платы объясняется взаимодействием междуэкономическими явлениями (спрос и предложение на рынке труда) иправительственной политикой.
Существующаяв настоящее время разница в заработной плате у людей с разным образованием (уофисных и неофисных работников) возникло в первую очередь как частьколониальной политики, которая проводилась японским правительством во временаего колониального влияния в Корее (1910-1945). На ранних этапахиндустриализации в Корее, дифференциация заработной платы была спровоцированаполитически, поэтому она оказывала большее влияние, чем экономическое,воздействие. Во времена колониального правления, основным работодателем дляобразованных корейцев было государство и государственные предприятия, которыеявлялись монополиями, не стремящимися максимизировать свою прибыль. Японскомуперсоналу выплачивали более высокую заработную плату, в какой-то степени этоотразилось и на выплатах корейскому персоналу. Корейские неофисные работники(менее образованные) подвергались дискриминации на корейском рынке труда, гаккак их японские «аналоги», работающие в Корее, зарабатывали в два раза больше.Таким образом, высокие ставки заработной платы корейских работников с высшимобразованием были скорее определены из политических соображений, нежелиэкономическим влиянием. «Разделяй и властвуй», хотя экономическоестимулирование являлось основной политикой по отношению к рабочим людям.
Послеосвобождения, в 1945 году, политически мотивированные дифференциации заработнойплаты сохранились и при корейском правительстве, когда персонал, работающий прияпонском правительстве, был вновь нанят на работу в государственном секторе.Очень важно помнить, что основными работами работодателями образованных людей в40-50-ые гг. были монополии, не стремящиеся максимизировать свою прибыль иоперирующие на рынке продукции, то есть они не были подвержены влиянию рынковконкуренции. Частные предприятия, которые постепенно стали появляться после1945 г. и чей расцвет пришелся на 60-70-ые годы, даже в настоящее время, вусловиях экспортного бума в Южной Корее, вынуждены конкурировать сгосударственным сектором за рабочую силу с высшим образованием.
В 1948году, государственный сектор производил 35% от общего выпуска продукции, и имел48,3% занятость на производственных предприятиях (10). Однако и в 1995 году19,5% от общих выплат рабочим все еще производилось в государственном секторе.Это важное значение государства в области занятости, а в частности его значениев трудоустройстве высокообразованных работников и его относительная независимостьот рыночного влияния, оказало большое влияние на складывание структурызаработной платы в Южной Кореи, которое было направлено на закреплениедифференциации заработной платы по образованию, возникшие еще при колониальномправительстве.
Вдополнение ко всему, в 60-70-х гг. существовало еще два рыночных влияния,которые способствовали распространению дифференциации заработной платы пообразованию. В отношении предложения: государство установило ограничение начисло поступающих в высшие учебные заведения. Со стороны спроса: за последниедвадцать лет спрос на высокообразованную рабочую силу резко возрос, в связи сростом широкомасштабного производства, ориентированного на экспорт, и сустановившейся зависимостью от привезенных с Запада новых технологий. Такимобразом, ограниченное предложение высокообразованной рабочей силы, всовокупности с возросшим спросом на нее, неизбежно привели к тому, что запоследние двадцать лет еще сильнее распространилась разница в заработной платеу лиц с высшим и полным средним образованием.
 Так какбыстрая индустриализация во многом объясняется и склонностью Кореи заимствоватьпередовые технологии у других стран, нежели разрабатывать их самостоятельно.Процесс поздней индустриализации расширил межотраслевую дифференциацию заработнойплаты и разницу в ставке заработной платы путем отделения предприятий,ориентированных на традиционные технологии, от промышленности с передовымитехнологиями. Это и привело к тому, что внутренний рынок стал монополистическимили олигополистическим.
В такихотраслях, как текстильная промышленность, где технологии производстванакапливались годами, начиная с периода раннего развития, расширение имодернизация условий производства не представляли собой проблемы дляпредпринимателей. Противоположностью им являлись новые капиталоемкиепроизводства, требующие тотальной смены технологии, с чем не могло справитьсяруководство за предельно короткие сроки («Тейлорист», например). На техпредприятиях, где использовались недостаточно квалифицированные кадры, возниклиострые проблемы в конкурентной борьбе за выход на мировые рынки.
Итак,заработная плата в национальной экономике Кореи в основном, определяетсяиндивидуальными характеристиками работника, такими как образование, пол, срокработы на предприятии, и не характеристиками самой работы. Люди с одинаковыми,упомянутыми выше, характеристиками получают, как правило, одинаковую заработнуюплату, независимо от содержания работы или относящихся к ней аспектов(например, степень ответственности, умственные и физические нагрузки, степеньответственности). Среди этих индивидуальных характеристик работника, уровеньобразования имеет определяющую роль в установлении заработной платы.Последующие полуавтоматические повышения заработной платы производятся уже наоснове установленных стартовых заработных плат и различных надбавок к ним.Поскольку годовое повышение заработной платы различно у людей с разнымобразованием, то с течением временипропорционально увеличивается доход у людей с одинаковым образованием.
Глава 3. Тенденции и рационализация дифференциации заработной платы вРеспублике Корее3.1Исследования тенденций и причин дифференциации заработной платы в экономикеЮжной Кореи
Представителиэкономической науки отмечают стабильность относительной величины заработнойплаты в отдельных отраслях на протяжении длительных периодов времени во многихстранах.
Намипроводится исследование заработной платы в обрабатывающей промышленности длятого, чтобы выяснить, соответствует ли дифференциация заработной платы поотраслям в Корее этому предположению.
Оценкаразмеров ежемесячных заработных плат работников, работающих полный рабочийдень, производится, используя данные обзора зарплаты по различнымспециальностям за 1982,1992 и 2001 годы. Этот обзор подготавливается каждый годМинистерством труда. Обзор представляет нам необходимую информацию для нашегоисследования, потому что содержит наиболее точные данные о каждом из работникови размерах заработной платы и соответствует корейскому коду стандартнойпромышленной классификации.
Исследованиязаработной платы и уровня ее дифференциации проводится по 27 отраслямобрабатывающей промышленности (3 разных года). В первую очередь мы попыталисьоценить варьирование средней заработной платы по отраслям, рассчитав ееотклонение от среднего значения в промышленности. Результаты расчетов сведены втаблицу 25.
Данныенаших расчетов подтверждают стабильность относительной дифференциациизаработной платы по отраслям. Усредненное среднее значение отклонения по 27отраслям за 20 лет изменилось на 0,002 или 0,2%. Хотя в 1992 имелось болеезначительное изменение, но оно не превышало одного процента.
Преимущественносохраняется традиционные отличия в оплате труда по разным отраслям. Близкие ксреднему значению имеет заработная плата в металлообработке, хотя заисследуемый период имелась небольшая тенденция к увеличению отклонения.Сохраняется значительное превышение заработной платы над ее средним значением вцелом по промышленности в переработке нефти, производства железа и стали, ноздесь отклонение имеет тенденцию к уменьшению. Отрасли, традиционновыплачивающие меньшую заработную плату, не изменили этому подходу (производствоодежды, глиняных изделий и фарфора). За истекший период заработная плата в этихотраслях еще более существенно отклонилась в сторону уменьшения от среднихзначений по промышленности.
Таблица25. Межотраслевая дифференциация заработной платы с течением времени.Отрасль промышленности 1982 1992 2001
Пищевая
Производство напитков
0,03916
0,14575
0,13563
0,46201
-0,06648
0,029110
Текстильная
Производство одежды
Кожевенная
Обувная
-0,17887
-0,34712 0,05864
-0,12826
-0,35651
-0,27924 -0,020936
-0,19457
-0,43373
-0,10018
-0,40821
Лесная
Мебельная 0,16761 -0,11309
0,06220
0,00339
0,03551
0,0114 Бумажная Печатная
0,20049
0,20049
0,20574
0,20574
0,19281
0,19281
Производственные химикаты
Другие виды химикатов
Переработка нефти
0,51976
0,10639 1,044540
0,33104
0,24561
0,97877
0,41090
0,06417
0,67172 Производство нефтепродуктов Резиновая промышленность Производство пластика
0,23290
0,00533
0,05957
0,41971
-0,09918
0,15272
0,06346
-0,20040
 0,03401 Отрасль промышленности 1982 1992 2001
 
Глиняные изделия, фарфор Изделия из стекла
Другие неметаллические изделия
-0,37085 0,16970
0,25896
-0,23900
0,26191
0,35798
-0,41069
0,33002
0,20878
 
Производство железа и стали
Производство цветных металлов
0,55418
0,63843
0,39549
0,11322
0,48107
0,12304
 
Металлообработка
Машиностроение
Электронная
Оборудование для транспорта Медицинские приборы
Другие
0,00112
0,10202
0,06723
0,16870
0,02770 -0,21121
0,00395
0,28465
-0,12381
0,44241
-0,13366
 -0,28135
0,08328
0,17924
-0,01751
0,28756
0,00485
-0,32281
  Среднее отклонение разницы от среднего значения заработной платы в промышленности 0,249 0,259 0,251
  /> /> /> /> /> /> />
Среднееисчисленное отклонение заработной платы по отраслям, как мы уже показывалиранее, не имеет какой-либо сильно выраженной тенденции к изменению и этот фактможно трактовать в пользу стабильности отраслевой структуры. Но использованиеодного показателя не всегда представляется убедительным и нами предлагаетсядополнительно провести анализ с использованием коэффициента соотношения (Ks) разницы заработной платы, которыйможет быть исчислен по формуле:
/>(3.1),
где: Wimax, Wjmax- максимальное значение заработнойплаты соответственно в i и j году; Wimin, Wjmin — минимальное значение заработнойплаты соответственно в i и j году.
В нашеработе так же был произведен расчет ранжированного коэффициента соотношенияразницы (Ksr).

/> (3-2),
где:/> — среднеезначение заработной платы в отраслях, имеющих значение выше средней величинызаработной платы в промышленности;
/> – среднее значение заработной платыв отраслях, имеющих значение ниже средней величины заработной платы впромышленности.
Рассчитанныенами величины коэффициентов соотношений по отношению к 1991 году представлены втаблице 26.
Таблица26. Относительные коэффициенты разницзаработной платы 1991 года по отношению к 1982 и 1992.Год Коэффициент соотношения разницы заработной платы (Ks) Ранжированный коэффициент соотношения разницы заработной платы (Ksr) 1982 0,844 0,865 1992 0,896 0,893
Коэффициентысоотношения и в первом и во втором случае варьируются в пределах от 0,84 до0,90, что еще раз подтверждает выводы о стабильности отраслевой структурызаработной платы в обрабатывающей промышленности.
Следующимэтапом анализа дифференциации заработной платы в нашей работе стало выявлениявлияния личностных и квалификационных характеристик на отраслевую структурузаработной платы. В оценку включена ежемесячная заработная плата работников,работающих полный рабочий день. По всем отраслям, включенным в анализ, былпроизведен расчет методом декомпозиции, целью которого стал учет влиянияквалификационного уровня на величину заработной платы. Полученные значениязаработной платы по отраслям в дальнейшемиспользуются для исчисления отклонений аналогичным образом, как и в предыдущемварианте (табл.25). В случае параллельности значений отклонений заработнойплаты по отраслям исчисленной с учетом и без учета квалификации, ее влияние неприносит изменений в структуру заработной платы. Результаты расчетов сведены втаблицу 27.
Уровеньполученного образования, семейное положение, профессия, выполняемые обязанности(должность), количество рабочих часов в месяц, место расположения фирмы — всеэти факторы были учтены в наших расчетах. Статистическое значение имели иотклонения в заработной плате, связанные с периодами экономического подъема испада, на которые отдельные отрасли реагировали неодинаково. Особенно этовлияние проявилось в 1982 году и это сказалось на величине среднего отклонения(0,119, в то время, как в 1992 и 2001 годах соответственно 0,08 и 0,09).
Таблица27. Межотраслевая дифференциациязаработной платы с учетом квалификации рабочей силы.Отрасль промышленности 1982 1992 2001 Пищевая -0,01565 0,03789 -0,5160 Производство напитков 0,09272 0,020486 0,062720 Текстильная 0,00372 0,02308 -0,05098 Производство одежды -0,10269 -0,06085 -0,15734 Кожевенная -0,04682 -0,13270 -0,01923 Обувная 0,011686 -0,07174 Лесная 0,01534 -0,00446 -0,02331 Мебельная -0,07247 0,01638 0,06174 Бумажная 0,04090 -0,01477 0,07217 Печатная -0,316683 0,12742 0,07960 Отрасль промышленности 1972 1982 1991 Производственные химикаты Другие виды химикатов Переработка нефти Производство нефтепродуктов 0,25249 -0,06957 0,89258 0,09656. 0,10397 0,05302 0,44820 0,16934 0,17273 -0,03376 0,37074 -0,11959 Резиновая промышленность Производство пластика 0,003230 0,00826
0,03033
0,03061
-0,03790
0,01949 Глиняные изделия, фарфор -0,28746 -0,07509 -0,22543
Изделия из стекла
Другие неметаллические изделия
0,02763
0,11778
0,10163
0,10486
0,14147
0,03856
Производство железа и стали
Производство цветных металлов
0,24276
0,29498
0,09125
-0,08141
0,20454
-0,01207
Металлообработка Машиностроение
Электронная
Оборудование для транспорта Медицинские приборы
Другие
-0,14333 -0,10645 -0,03004 -0,06967 -0,09654
0,08472
-0,11472
0,01315
-0,07699
0,11082
-0,14044
-0,10425
0,01084
0,04651
-0,00259
0,09476
0,00689
-0,17202 Среднее отклонение разницы от среднего значения заработной платы в промышленности 0,119 0,08 0,09 /> /> /> /> />
Представленныев таблице 27 расчетные значения отклонений показывают, что в нефтепереработкезаработная плата работающего в 2001 году на 37% выше ее средней величины вобрабатывающей промышленности (с учетом влияния величины человеческого капиталаи других личностных и демографических характеристик надбавки в этой отрасли).Отклонения, рассчитанные в этой отрасли, имеют те же тенденции, что и те,которые рассчитаны без учета влияния квалификации. Однако не для всех отраслейэти тенденции однозначны. Это говорит о том, что отношение к найму и закреплениювысококвалифицированных кадров в различных отраслях не одинаковы. В то же времясущественные различия в отклонениях по отраслям могут происходить под влияниемдругих факторов, не учтенных нами в данном случае, с помощью которого возможнообъяснить эту разницу.
Коэффициентысоотношения размеров разницы в заработной плате по отношению к 2001 году имеютзначения 0,878 в 1982 году и 0,877 в 1992 году. Ранжированные величины этогокоэффициента 0,848 в 1982 году и 0,879 в 1992 году.
Насокращение среднего значения отклонения в 1992 и в 2001 году существенноевоздействие оказали должностные надбавки, которые увеличивались со временем.Это обстоятельство можно объяснить тем, что в 1982 году еще существовал избытокрабочей силы, что не стимулировало фирмы к закреплению кадров. Период 1992-2001года отличался внедрением новейших технологий, каждая фирма старалась иметьсобственное «ноу-хау». В этих условиях каждая компания пыталась удержатьквалифицированных работников, особенно имеющих высшее образование, повышая имзаработную плату.
Отдельнымнаправлением анализа межотраслевой структуры заработной платы являетсяисследование дифференциации в зависимости от возраста, пола, образования,размеров фирмы, распределение на офисных и неофисных работников. В таблице 28 приводитсясравнение заработной платы по некоторым подгруппам, работающих по состоянию на 2001год. Межотраслевое сравнение показывает, что размеры предприятий одинакововлияют на заработную плату работников, имеющих разный уровень образования.Отсюда следует вывод: дифференциация заработной платы не может быть полностьюобъяснена различиями в уровне образования работников. Размеры заработной платыофисных и неофисных работников, мужчин и женщин имеют примерно одинаковыеотличия в отдельных отраслях. Это говорит о том, что ни характеристики самойработы, ни дискриминация по половому признаку не могут стать причиноймежотраслевой заработной платы.
Решающеезначение, на наш взгляд, на межотраслевую дифференциацию заработной платы можетоказать структура отрасли по составу предприятий.
Среднееотклонение, измеренное в межотраслевом сравнении, показывает, что отклонениезаработной платы на мелких предприятиях меньше на 1/3, чем на крупных. Еслиотрасль состоит из крупных предприятий, где преобладает более высокий уровеньзаработной платы работающих, то средний размер оплаты груда в отраслиестественно окажется выше.
Таблица28. Межотраслевая структура заработнойплаты у разных групп рабочих по данным на 2001 год: размеры ежемесячногозаработка, работающих полный рабочий день.1Характеристика Среднее отклонение от разницы в заработной плате, выплачиваемой в производственном секторе Соотношение заработной платы в двух группах с учетом ранжирования (без учета ранжирования)
Возраст (1) 15-30 лет
(2) 50-65 лет -0,093 0,140 0,80(0,68)
Пол (3) Мужской
(4) Женский 0,133 -0,186 0,73(0,61)
Образование (5)
14 лети больше(6)
меньше 14 лет 0,079 -0,064 0,87(0,85)
Размеры фирмы (7)
10-300 человек (8) 301 и больше
-0,198
0,199 0,66(0,64)
Профессия (9)
Неофисные работники (10)Офисные работники
-0,125
 0,091 0,80(0,68)
Однако,как правило, внутриотраслевое распределение заработной платы между крупными имелкими предприятиями не так велико, что показывает межотраслевое соотношениеразниц заработной платы. Результат соответствует данным, полученнымэмпирическим путем Брауном и Медовым (2005), которые указывали на то, что размер фирмы является оченьважным фактором в объяснении межотраслевой дифференциации заработной платы и нестоль существенно воздействует на формирование различий в оплате труда внутриотдельной отрасли.
Взападных странах личные качества работника (образование, опыт работы и т. д.)влияют на определение ставки заработной платы только в той степени, в которойсама работа требует этого (3). В противоположность этому, в Южной Корее, этииндивидуальные особенности имеют наибольшую важность в определении уровнязаработной платы, в то время как характеристики работы и выполнение работыимеют малое значение. Таким образом, в Южной Корее нет такой концепции как«рейтинг работы». Другими словами, заработная плата выплачивается всоответствии, кем является человек, а не какую работу он выполняет.
Длядальнейшего анализа дифференциации заработной платы по образованию в ЮжнойКорее будет предпринята попытка выделить не только текущие превалирующиеправила и методы определения заработной платы в компаниях, но также рыночные ивнерыночные эффекты, которые и стали причиной установления таких правил напредприятиях Южной Кореи. Хотелось бы начать рассмотрение этого вопроса сподробного обзора уровня заработной платы индивидуальных работников компании.
Величинастартовой заработной платы в Южной Корее главным образом определяется уровнемобразования человека, его полом, вне зависимости от того, какую работу онвыполняет. Практически всегда, работники с более высоким уровнем образованияначинают с более высокого уровня входной заработной платы. Лица с одинаковымобразованием обычно получают и одинаковую заработную плату независимо отразличий в характеристиках работы. Неудивительно, что женщины, имея такое жеобразование, как и мужчина-конкурент, получают более низкую заработную плату.
Выделяютдва дополнительные фактора, которые принимаются во внимание во времяопределения уровня стартовой заработной платы: первый, прошел или нет этот человек военную службу. Ветераны обычно получаютболее высокую стартовую заработную плату. Другой фактор, устраивается личеловек на работу как производственный (неофисный) работник, или какнепроизводственный (офисный) работник. Стартовая заработная плата офисныхработников выше, чем у производственных рабочих, которые заняты накрупномасштабных и мелкомасштабных предприятиях.
Дополнительныевыплаты, такие как надбавки, к заработной плате, оплата сверхурочных ипремиальные, определяются установленным уровнем стартовой заработной платы.Соответственно работники с высшим образованием получают более высокие общиевыплаты.
Основнаязаработная плата может повыситься за счет регулярных надбавок в установленныхколичествах, выплачиваемых на ежегодной основе. Такие надбавки непосредственносвязаны со сроком работы на предприятии и не ассоциируются с продвижением послужбе или с изменениями в содержании работы. Продвижение по службе (например,переход из одного отдела в другой более престижный) может произойти и сотсутствием надбавок, но зато устанавливается более высокий уровень базовойзаработной платы.
Интересентот факт, что не только базовая заработная плата и надбавки к жалованью, но иэти, полуавтоматические регулярные премии варьируются у рабочих с разнымуровнем образования, независимо от того, какие характеристики имеет даннаяработа. Таким образом, значительная разница в заработной плате у людей с разнымуровнем образования, существующая на начальных этапах работы, в течение всегопериода работы на данном предприятии имеет тенденцию увеличиваться.Вышеперечисленные правила определения уровня заработной платы могут бытьпроиллюстрированы наилучшим образом с помощью «Таблицы стартовой заработнойплаты», которая имеется на каждой фирме. Обзор двух фирм представлен в таблицах29,30.
Данныекомпании 1 и компании 2 за 1998 год очень четко показывают все значениеобразования и пола при определении входного уровня заработной платы. Уровеньстартовой заработной плат варьируется в зависимости от уровня образования работника, и наиболее заметная разница взаработной плате наблюдается у людей с высшим образованием и с неполным среднимобразованием. Последние получают лишь 30-40% от той заработной платы, которуюполучают высокообразованные работники. Мужчины получают заработную платубольше, чем женщины на 10-40%, причем эта разница значительно меньше у людей,имеющих более низкий уровень образования. Данные компании 2 показывают, чтосуществует большая разница не только в уровне стартовой заработной платы, нотакже и в последующих увеличениях уровня заработной платы, устанавливающихсяежегодно и зависящих от образования человека. Как и предполагалось, ветераныполучают более высокую входную заработную плату, а разница эквивалентна размерудвух годовых надбавок. Среди работников, которые сравниваются по уровнюобразования и полу, непроизводственные рабочие получают заработную плату в 1,7раз большую, чем производственные. Данные по двум компаниям взяты накрупномасштабных предприятиях, где письменные документы являются болеедоступными. Мелкие компании могут так же использовать подобные правилаустановления заработной платы. Эти правила применяются для лиц, недавновьпустившихся из учебных заведений, а также для приехавших из сельскойместности.
Почемуже образование играет наиважнейшую роль в определении стартовой заработнойплаты и в последующих заработках в Южной Корее? Почему именно образование, а некачество выполнения работы, способствует продвижению по службе вадминистративной и управленческой сферах?
Внаучной литературе по Южной Корее (5), очень часто подчеркивалась важностьобразования работника, влияющая на структуру заработной платы итрудоустройства, но этому не было представлено убедительного объяснения. Чащевсего в работах упоминается культурное влияние конфуцианства, в котором высокоценилось образование, оно считалось единственным способом достижения успеха ипродвижения по социальной лестнице. Социально-культурный фактор, возможно,также повлиял, но он не является основной причинойсуществования такого строгого расслоения по образованию в отношении заработнойплаты и трудоустройства.
Таблица29. Дифференциация стартовой заработной платы по образованию.Компания 1: Sunkyung Hapsun Corporation, текстильная промышленность, 2006 Образование Пол
Стартовая
заработная плата Полное среднее образование Мужчины не прошедшие службу 56 Мужчины — прошедшие службу 92 Колледж Мужчина 100 Неполное среднее Женщина 28 Мужчина 30 Начальная школа Мужчина 25 Женщина 22
Таблица30. Дифференциация повышения заработной платы по образованию и полу (%).Компания 2: Kankuk Electronic Corporation, электронная промышленность Образование Характеристики Заработная плата Годовое повышение заработной платы Неполное среднее Мужчины не прошедшие службу 40 70 Мужчины -прошедшие службу 49 80 Полное среднее Женщина производственник 24 58 Женщина непроизводственник 41 65 Неполное среднее
Женщина
производственник 21 58
Примечание:Относительные заработные платы работников с разным уровнем образования по сравнениюс выпускниками колледжей (=100)
Влияниеуровня образования на размеры заработной платы и трудоустройство в Южной Корееформировалось по следующим причинам:
(1)Западные страны совершили довольно плавный переход от ремесленных навыковвосемнадцатого века к современным технологиям. Квалификационная структурарабочей силы постепенно изменялась, попутно расширяясь. Сосредоточениепроизводственных навыков имело место в основном на рынке труда, а не в образовательных институтах. Таким образом,рынок труда в Западных развитых странах представляет собой рынок, на которомпродаются и покупаются определенные виды навыков. В противоположность этому, вЮжной Корее, современные производственные навыки были привнесены из зарубежныхстран, как уже сформировавшаяся система знаний, которая должна была бытьвнедрена в институты образования. Таким образом, все усиливающаяся зависимостькорейской экономики от ввозимых западных; технологий неизбежно привела кустановлению зависимости южно-корейских производственников от научных знаний, ане от традиционных навыков и опыта работы, которые развились самостоятельно завсю историю страны. Поэтому, южнокорейский рынок труда был рынком, на которомпокупались и продавались академические знания работников, а не накопленныенавыки.
(2)Общий переизбыток предложения рабочей силы на южнокорейском рынке труда вусловиях ограничения числа рабочих мест, потребовало разработки схемы, спомощью которой проводился бы рациональный отбор специалистов. И этот отборпроисходит на основе образования. Оно использовалось как резонный показателькомпетенции работника, и более того, информацию о полученном образованиичеловека можно получить очень быстро. Такая система была введена уже наначальных стадиях индустриализации, практически из-за того, что универсальноеюжнокорейское начальное образование и введение современной системы образованияпредшествовали индустриализации (в отличие от развитых стран Запада, в которыхреформа образования последовала за индустриализацией).Вся важность образования работника наблюдается не только в процессе трудоустройства, но также и в определении уровнязаработной платы. Главным образом, это произошло из-за того, что введениесистем оценки качества труда и содержания самой работы, а не уровняобразования, было довольно дорогостоящим, в особенности на начальных этапахиндустриализации, когда накопленный опыт был далеко несовременен. (3) Большаяразница в заработной плате более образованных и менее образованных людей (лицас высшим образованием, в среднем, получают зарплату в три раза большую, чем люди с неполным средним образованием ив два раза большую, чем люди с полным средним образованием), стала следствиемяпонской колониальной политики. Во времена колониального периода,государственные и национальные предприятия, которые были основнымиработодателями образованных корейцев, ввели из политических соображенийзначительную разницу в заработной плате. После 1945 года, эти политическиспровоцированные разницы в заработной плате (зависящие от образования) былиперенесены в структуру заработной платы, а затем перешли и в частных сектор.После Второй мировой войны, в особенности, в 60-70-х годах, это расслоение всеувеличивались, вместо того, чтобы уменьшаться, что было вызвано, главнымобразом, рыночным влиянием: спрос на высокообразованную рабочую силу резковозрос, так как в этот период увеличилось количество ввозимых западныхтехнологий; в то же время государство установило ограничение, на количествопоступающих в высшие учебные заведения.
А теперьмы более подробно рассмотрим вышеперечисленные аргументы. (1) Научные знания(образование) имеют особенное значение на корейском рынке труда, частичновследствие традиционного характера накопившихся навыков, и также из-за большогонаплыва современных западных технологий. В большинстве западных стран, с 17-18века, индустриализация происходила медленно, превращаясь в накоплениепроизводственных навыков и в образование традиции гласящей, что каждый навыкдолжен оцениваться соответственно. В компаниях организовывали различные программыпрофессионального обучения на рабочем месте, для подготовки квалифицированнойрабочей силы, проверки и сертификации компетенциипроизводственных работников, и для того чтобы сохранить профессиональныестандарты.
Вдополнение ко всему развитые страны Запада претерпели довольно мягкийтехнический переход от кустарного производства 18 века до новых инженерныхфабрик следующего столетия. Эта мягкая трансформация отразилась в непрерывномпроцессе обучения профессиональным навыкам и в освидетельствовании полученииквалификации. До промышленного переворота образование и сертификация производились гильдиями, после него — профсоюзами и профессиональными ассоциациями. Постепенно внедрялись новыеизобретения или инновационные технологии, и работникам приходилось повышатьсвою квалификации осуществляя это прямо на рабочем месте, либо в специальныхучебных заведениях. На протяжении всего этого процесса зародилась однастабильная характеристика западного рынка труда: фактически, рынок труда сталрынком, производящим профессиональные навыки с таким же успехом, как на нем они покупались либо продавались.
Впротивоположность ему, в Южной Корее, современные производственные навыки неразвивались постепенно на рабочем месте и не совершенствовались в течениедлительного периода времени. Современные инженерные и управленческие навыкибыли привнесены из-за рубежа как сформировавшаяся система знаний, которая былавнедрена в колледжи и университеты. Процесс обучения профессиональным навыкамили получения промежуточной квалификации, которые являются путем к современномупрофессиональному статусу, никогда не происходил в Корее. Другими словами,Корея никогда не переживала процессов внутреннего накопления современныхпроизводственных навыков сразу же на рабочем месте. Неожиданный и массивныйнаплыв западных технологий во времена стремительного экономического роста в60-70-х годах, неизбежно привел к тому, что южнокорейская промышленностьоказалась в большей зависимости от образования работников, полученного вучебных заведениях (6).
Во многомблагодаря этой особенности работодатели в Южной Корее больше концентрируются наспособности работника к изучению современных западных технологий, а не наразвитии существующих внутренних навыков (7). Таким образом, современныекомпании делают акцент на образовании (приобретении прозападных знаний) впроцессе принятия на работу и в определении уровня заработной платы. Поэтому,на южнокорейском рынке труда в большинстве случаев покупаются и продаютсяуровни образования людей, их способность к обучению, а не уже накопившиесяпрофессиональные знания. (2) Основная особенность корейского рынка труда, какрынка покупателей, привела к необходимости разработки системы отбора, покоторой бы происходило распределение ограниченного числа рабочих мест. Уровеньобразования использовался как метод, производящий сортировку работников,способных выполнить работу наилучшим образом и обладающих лучшимиспособностями.
Использованиеобразования как средства отбора было распространенным явлением в Южной Кореи ссамых ранних этапов индустриализации. Это стало следствием развития современнойсистемы образования, которое произошло до начала индустриализации, в отличие отразвитых стран запада, где универсальное начальное образование и введениесовременных институтов образования последовали за индустриализацией (8).
В Кореесовременная система образования была введена в конце 19 века, когда Корея была,в основном, еще аграрной страной с ростками сельскохозяйственного кустарногопромышленного производства. Обязательное начальное образование с 1948 годастало принудительным, в результате чего в начале 60-х годов уровень грамотностидостиг 90%. Население уже довольно успешно получало высшее образование в товремя, когда в стране происходила полномасштабная индустриализация. Уже тогда уровеньобразования рабочей силы было довольно высок, однако сосредоточение современныхпрофессиональных навыков в экономике было низким.
Следуетиметь в виду тот факт, что дифференцировать и оценить имеющиеся в наличиипрофессиональные навыки, задействованные в экономике, по какому-то объективному критерию очень сложно. Также, до техпор пока экономика не переживет все этапы индустриализации, очень труднооценить работу в производственной сфере по каким-либо объективнымклассификационным меркам. С технической стороны, возможно, внедрить системыоценки проделанной работы по западному образцу для того, чтобы выплачиватьзаработную плату в зависимости от содержания работы, но в то же время это можетстоить больших денег и не иметь смысла. Напротив, гораздо проще и менеедорогостоящим образом можно определить потенциальную компетентность (прирешении принять на работу) и даже фактическое качество выполнения работы(определение уровня заработной платы), используя информацию о полученномобразовании работника, которую можно приобрести самым быстрым и дешевымспособом.
Такимобразом, с самых начальных этапов индустриализации в Южной Корее, образованиеиграло важную роль как общепринятое средство оценки не только потенциальныхспособностей, но и качества выполнения работы, и как следствие, в Южной Корееоформилась традиция на рынке труда, по которой выплачивали равную заработнуюплату людям с одинаковым уровнем образования, требуемым для данной работы, илиже с одинаковыми профессиональными навыками.3.2 Организациядифференциации оплаты труда на основе мотивационной политики
Различияв оплате труда определяются многими факторами, в числе которых важнейшее местозанимает организация стимулирования в компаниях. Организация стимулированиявыступает составной частью более крупного направления менеджмента — управленияперсоналом на предприятиях и может быть рассмотрено только в рамках этогопонятия.
Эффективноеуправление «человеческими ресурсами» выдвинулось в число критических факторовэкономического успеха деятельности предприятий.
Ещенесколько десятилетий назад конкурентная борьба была сосредоточена в областиобладания новинками технического прогресса, совершенствования технологий,структур управления, маркетинга и т.п. В настоящее время общепризнаннымфактором экономической состоятельности является успешная работа с персоналом.
Управлениекадрами (персоналом) обеспечивает создание благоприятной среды, в которойреализуется трудовой потенциал, развиваются личностные качества человека.Работник получает возможность использовать полнее свой человеческий капитал, аработодатель получает в итоге дополнительную прибыль или другие неявныеэкономические выгоды.
Основныезадачи управления персоналом на предприятии сводятся к следующим: определениепотребности в кадрах; изучение рынков труда; наем работников и их первичноеобучение; оценка работы и работников; подбор кадров и их расстановка; изучениесодержания труда работников; исследования мотивации к труду; стимулированиетруда, увольнение работника; исследование личностных особенностей и т.п.
Развитиесистемы управления персоналом определяются в первую очередь изменениямитехнико-технологического уровня производственной деятельности. К такимпреобразованиям относятся формирование новых высокотехнологичных отраслей,появление гибких технологий, автоматизация производства. С точки зрения системуправления персоналом эти изменения способствуют структурной перестройкенациональной экономики и соответственно изменению структуры занятости;дифференциации персонала и формированию внутренних рынков труда; пересмотрупринципов в организации производств с акцентом на коллективную работу; развитиюгоризонтальных коммуникаций, повышению квалификации работников; созданиюкомплексных систем управления качеством работ.
Происходятизменение и в личностном факторе: изменяются демографические характеристикизанятых: пол, возраст, стаж и т.п.; растет образовательный уровень работающих иповышается стоимость человеческого капитала; усложняется мотивация трудовой деятельностии происходит переориентация ценностей; повышается роль интеллектуальных иэтических ресурсов в управлении производственной деятельностью. Подобныеявления определяют создание непрерывных систем повышения квалификации исовершенствования разнообразных форм внутрифирменного обучения и повышенияквалификации персонала; формирует комплексные подходы к воспроизводствучеловеческих ресурсов (предполагает участия компаний в воспроизводственномпроцессе); ориентирует на создание систем стимулирования новаторства, участие вуправление предприятием; выявление ключевых работников. Действенное влияние наразвитие систем управления персоналом в компаниях оказывает формированиемногообразных форм предприятий, интегрирование и интернационализация бизнеса,вмешательство государства в сферу трудовых отношений; признание возрастающейроли человеческих ресурсов и в производственной деятельности; обобщениепрактики хозяйствования на основе системной методологии, усилениевзаимодействия кадровых служб предприятия с государственным службами,аккумуляцию передового международного опыта и т.п.
Организациястимулирования представляет самостоятельное направление менеджмента и можетбыть исследована только в комплексе с другими задачами управления персоналом, скоторыми оно находится в тесной связи и взаимозависимости.
С точкизрения создания эффективных систем стимулирования безусловно важнейшее значениеимеет выявление мотивации трудовой деятельности. В первом параграфе нашейработе мы рассмотрели основные теории мотивации. В рамках данного разделапредставляется целесообразным изучение практических аспектов применения теориймотивации на уровне предприятия.
Мотивациясотрудников на конкретном предприятии осуществляется в соответствии спотребностями организации в зависимости от ситуации (от давления внешней среды,состояния компании, потребностей сотрудников) (рис.4).
Потребностиорганизации и индивида зависят от состояния внешней среды и никогда полностьюне совпадают. Возможны ситуации, когда интересы организации противоречат или дажевредят интересам индивида и наоборот.
/>
Рис.4. Формирование мотивационной политики предприятия.
Анализиндивидуальных потребностей достаточно затруднителен, так, как поведениечеловека — это предпринимаемые действия по достижению цели, а одна и та же цельможет быть обусловлена различными потребностями, к тому же потребности, которыемотивируют данное поведение, часто не только остаются скрытыми от внешнегонаблюдения, но и являются неосознанными для самого индивида.
Существуетнесколько подходов к выбору мотивационной политики:
1.Стимул и наказание. В этом случае люди работают за вознаграждение — тем, ктоработает хорошо и много, вознаграждение увеличивается и наоборот.
2.Мотивирование через саму работу — человеку предоставляют интересную иприносящую ему удовлетворение работу. Достигаемый результат с точки зренияработодателя — высокое качество исполнения.
3.Формирование обратной связи на основе постоянных контактов с руководителем.
Известныследующие мотивационные методы, реализующие приведенные направления впрактической деятельности по управлению персоналом. 1. Использование денег вкачестве вознаграждения и стимула.
2.Использование других форм индивидуального и коллективного вознаграждения,имеющих неденежную форму. Они могут подразделяться на те, которые явноувеличивают доходы работника и так или иначе могут считаться материальными стимулами, и те, которые явно не приносятматериальных выгод. К таким вознаграждениям относят: признание достижений,развитие чувства, сопричастности, мотивирование через работу, обучение иповышение квалификации работника; защита от отрицательных воздействий, участиев руководстве и т.п.
3.Наказания и взыскания
Посколькутемой нашего исследования является заработная плата, то основы ее правильногопостроения и управления этим процессом будут подробно показаны позже. Нанастоящем этапе мы лишь рассмотрим соотношение различных групп мотивационныхметодов с позиций выбора стратегии и тактики управления персоналом и достиженияэффективного состояния организации.
Естественно,деньги в качестве заработной платы и других форм вознаграждения — очевиднаяформа поощрения и мотивации. Однако, тот же Херцбергер, сомневается вэффективности денег как средства мотивации. Основной его довод заключается втом, что повышение заработной платы не приводит автоматически к повышениюэффективности и производительности труда. Но следует учитывать тот факт, чтоденьги являются средством достижения различных целей, прямо или косвенносвязанных с удовлетворением различных потребностей: в иерархии А. Маслоу деньгиудовлетворяют основные потребности выживания и безопасности, они могутудовлетворить и потребности в самоуважении, в престиже, статусе и т.п. Однако,Херцбергер совершенно справедливо обращает внимание на то обстоятельство, чтонеизменная систематическая плата может и демотивировать. Использование денег вкачестве эффективного мотиватора возможно при реализации следующих подходов ворганизации заработной платы: установление конкурентной заработной платы для привлечения и удержание работников; определение заработнойплаты, которая отражает стоимость работы для компании на основахсправедливости; согласование величины заработной платы с качеством исполнения(результатом); создание у работника чувство уверенности, что его усилия будутвознаграждены соответствующим образом. Заработная плата не единственная формаматериального поощрения. В развитых странах используется широкий спектрвознаграждений, увеличивающих явные и неявные доходы сотрудников.
Заработнаяплата и другие формы материального вознаграждения остаются основныммотивирующим фактором трудовой деятельности. В то же время в развитых странахна первые места выдвигаются другие мотивы: справедливость, признание, грамотныйруководитель, определенность, вовлеченность, обратная связь, достиженияположительных результатов и т.п. Это связано с тем, что первичные потребностичеловека в этих странах практически удовлетворены и на первый план у работникавыходят потребности более высокого уровня.
Следуетобратить внимание и на то обстоятельство, что потребности индивидуальны и точто, один считает ценным для себя для другого не имеет никого значения.Следовательно, применяемый метод мотивации в одном случае представляет реальноевознаграждение, в другом случае он таковым не является. Нами предложенаматрица, позволяющая увязать различные стимулирующие воздействия, разнообразиерабочих мест и работников (рис.5).
/>
Рис.5. Матрица разнообразия стимулов.
Наборвозможных стимулов, сформированный на основе теории мотивации содержится втаблице 31.
Таблица31. Набор возможных стимулов, используемых для мотивации работников.Материальные Безопасность Нематериальные форма поощрения вознаграждения
Заработная
плата
Другие
формы
Личный
рост Признание
Причастность и
интересная
работа 1 2 4 5 6
Уровень
заработной
платы Страхование
Безопасность
рабочего места
Возможности для
обучения
Продвижение по служебной
лестнице
Ощущения
полезности
своей работы
Зарплатообразующие
факторы Лечение
Гигиенические
факторы, чистота Возможность карьеры
Разнообразные виды
морального
поощрения
Причастность к
целям деятельности компаний
Формы и
системы
заработной
платы
Обучение
детей в учебных заведениях
Уровень шума
и т.п.
Рост
ответственности и влияния
Участие в
управлении
Совместное
принятие
решений
Участие в
прибыли
Пенсионные
программы
Уровень физической и психологической
нагрузки
Возможность развивать
творческие
наклонности
Повышение
уровня ответственности
Интересная работа, которая
становится главным стимулом
для работника
Другие виды
дополни-
тельных
социальных
благ
Представленныйфрагмент матрицы содержит наиболее полный набор стимулов. Каждому конкретномурабочему месту и работнику должен соответствовать свой набор стимулов. Еслиработник обладает более высоким человеческим капиталом, то очевидно должныизмениться зараплатообразующие факторы, мера причастности, содержание работы.Дальнейшее развитие матрицы может стать темой самостоятельного исследования. Врамках данной работы мы ограничимся рассмотрениемнаправлений рациональной организации заработной платы в компаниях.
Рациональнаяорганизация заработной платы предполагает выработку принципов (основополагающихправил, норм), на базе которых она будет построенa на предприятии. В каждой конкретной компании можетсуществовать собственный набор правил построения заработной платы, однако этоне означает, что он является для данного предприятия оптимальным и способствуетповышению эффективности его деятельности.
В каждойконкретной компании может существовать собственный набор правил построениязаработной платы, однако это не означает, что он является для данногопредприятия оптимальным и способствует повышению эффективности его деятельности.
Вэкономической литературе есть множество обоснованных правил организациизаработной платы на предприятиях, которые можно свести к следующим:
1. Учетвоздействия рынка труда на формирование ставок оплаты.
2. Создание механизма внутреннейконкуренции среди работников.
3.Равная оплата за равный труд.
4.Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада, результатовпроизводственной деятельности компании, содержание и условий труда.
5.Простота и доступность форм и систем оплаты труда.
6.Контроль над издержками на заработную плату на основе соотношений темпов ростапроизводительности труда и средней заработной платы.
7. Учетвоздействия государственного регулирования экономики и деятельности профсоюзов.
Средирыночных факторов, влияющих на размер заработной платы, можно выделитьследующие: изменение спроса и предложения, полезность ресурса дляпредпринимателя, эластичность спроса на труд по цене, взаимозаменяемостьресурса, изменение цен на потребительские товары и услуги.
Такпадение спроса на рынке товаров и услуг, при производстве которых используетсяданный труд (в результате роста цен на товары, снижения доходов потребителей,изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет ксокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на рынке труда иухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги можетпривести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.
Полезностьресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода отиспользования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) связано стем, что увеличение спроса на труд во многом будет зависеть от того, как долгобудет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменныххарактеристиках других факторов производства, в частности, техническойоснащенности.
Вовлечениекаждого дополнительного работника (предельного работника) может привести к некоторому увеличению количества выпускаемойпродукции (предельная производительность труда — дополнительное количествопродукции при вовлечении дополнительной единицы ресурса труда). Реализация этойдополнительной продукции (с учетом возможного изменения цен в результатенасыщения его рынка) приведет к получению предпринимателем дополнительногодохода. Вместе с тем использование дополнительного работника повышаетпеременные издержки производства (прежде всего, возникают дополнительныеиздержки на оплату труда и содержание этого работника). Таким образом,предельному доходу соответствует определенная величина предельных издержек натруд, которые в основном являются издержками на его оплату. До тех пор, покапредельные издержки меньше предельного дохода, предприниматель получаетдополнительную экономическую выгоду от привлечения дополнительных единиц труда.
Однаконельзя не учитывать «закона убывающей отдачи». Экономическая эффективностьувеличения любого из факторов производства при неизменности всех другихфакторов имеет определенные пределы, за которыми начинается ее уменьшение.Превышение предельными издержками величины предельного дохода от фактора трудаозначает исчерпанность эффективности его дальнейшего вовлечения при даннойматериально — технической базе предприятия. Одновременно можно утверждать, чтоориентиром ставки заработной платы для конкретной фирмы будет величинапредельного дохода, не меньшая величины предельных издержек.
Эластичностьспроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставкизаработной платы под давлением профсоюзов), увеличение издержек предпринимателяведут к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. Вто же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания ценытруда) не всегда одинакова и зависит от:
— характера динамики предельного дохода. Если предельный доход снижаетсямедленно, то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса нарынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Например, когдавозможности получения отдачи от дополнительного привлечения работниковисчерпываются быстро, повышение ставки заработной платы вызывает резкое падениеспроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высокоэластичен;
— долизатрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общихиздержках производства товара, тем выше зависимость спроса на труд от ценытруда, так как изменение издержек на оплату будет во многом определять динамикуобщих издержек;
— эластичность спроса на товары, при производстве которых используется данныйтруд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависят от цены на них, потому и спрос на труд, используемыйпри их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.
Взаимозаменяемостьресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, чтовозможности работодателя снизить издержки на труд при неизменной техническойбазе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует такназываемый «эффект храповика». Иными словами, ставка заработной платы, будучивполне гибкой в сторону увеличения, практически не двигается в сторонууменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. Основные возможностиработодателя в снижении издержек на труд связаны с сокращением переменной частизаработка, дополнительных социальных льгот и гарантий работника, уменьшениемудельных издержек на труд за счет увеличения рабочего времени, повышенияинтенсивности труда, организационных мер.
Однако вкачестве сдерживающего фактора выступают условия коллективных и индивидуальныхтрудовых договоров, деятельность профсоюзов, возможность потери кадровогопотенциала в результате предлагаемых конкурентами более привлекательных условийоплаты. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда болеепроизводительной техникой, что может оказать двоякое воздействие на условиянайма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будетпредпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый — эффектзамещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпускепродукции в результате внедрения новой техники. Второй вариант — эффект ростаобъема выпуска в результате, применения высокопроизводительной техники, которыйзначительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность.
Изменениецен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары иуслуги, вызывая повышение стоимости жизни, влечет за собой в первую очередьувеличение воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, азначит уровня заработной платы в целом. При понижениицен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, еслиучесть уже упоминавшийся «эффект храповика».
Науровень оплаты труда кроме рыночных воздействуют и нерыночные факторы, ккоторым относятся: меры государственного регулирования, политика профсоюзов.
Мерыгосударственного регулирования, связанные с установлением минимума заработнойплаты, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а такжемеры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того,на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорногорегулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.
Факторомотносительной стабильности и малой гибкости ставки заработной платы являетсядолговременность взаимных трудовых обязательств фирмы и работника. Для фирмызатраты на наем (набор, отбор, подготовку, адаптацию) работника достаточновысоки. Что касается работника, то за время своей деятельности в данной фирмеон адаптируется именно к конкретным условиям работы, в связи, с чем замена егона другого работника, даже обладающего теми же профессионально — квалификационными характеристиками, будет далеко не равноценной. Для самогоработника заключение договора на длительный срок также является ценным, посколькудает некоторые гарантии занятости и условий найма. Именно в силу этого договор(контракт) заключается на определенное время, и фиксируются такие условия, какпродолжительность рабочего времени, уровень оплаты и условия ее увеличения,порядок индексации и т.п. Таким образом, у работодателей резко снижаетсявозможность изменять уровень и условия оплаты труда. Более того, они понимают,что падение заработков ведет к снижению трудовой мотивации и, как правило,отрицательно сказывается на трудовой отдаче.
Крометого, на ставку заработной платы и условия найма существенное влияние могутоказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.
Особоезначение приобретает традиционная профсоюзная политика, направленная наповышение гарантий в оплате труда представителей уникальных профессий, чей трудимеет ограниченный спрос у работодателей, а также на разрешение ситуаций, когдав поселке, городе занятость обеспечивают «градообразующие предприятия», чтосоздает возможность возникновения «монопсонии» на рынке труда (диктатпокупателя). В данном случае предприниматель может получать прибыль за счетограничения спроса на рабочую силу, снижаятем самым ставку заработной платы и свои издержки на труд по сравнению сконкурентным рынком труда, когда спрос создает множество работодателей иработник может выбирать наиболее устраивающие его условия найма.
Работодательобязан установить каждому работнику нормируемый объем работ, исходя изустановленной законодательством продолжительности рабочего дня, нормальнойинтенсивности труда и средней для данного вида работ производительности труда.Оплата труда производится пропорционально нормируемому объему работ. Работник не имеет права рассчитывать на полнуюоплату в случае невыполнения им нормируемого объема работ. Работа сверхнормируемого объема допускается по взаимному согласию работника и работодателяи оплачивается по установленным для этих случаев условиям оплаты. На каждомпредприятии целесообразно иметь описание всех видов работ с соответствующимизатратами труда на их выполнение (нормативную базу трудозатрат. 3.3 Рационализация дифференциациизаработной платы в Республике Корея
Будущеедифференциации заработной платы будет зависеть от комплекса факторов, включаянапряженность на рынке труда и развитие внутрифирменных систем стимулирования.В настоящее время напряженность на рынке труда объясняется отсутствиемдостаточного количества работников, имеющих высшее образование, которое, каквидно из ранее изложенных выводов, является определяющим моментом вформировании различий в оплате труда. Если работник имеет научную степень, тоне только его стартовая заработная плата, но и его последующий доход,возможность продвижения по службе будут во многом отличаться от соответствующихпоказателей у тех людей, которые ее не имеют. Особое значение на корейскомрынке труда имеет не специализация выпускника университета, оценки в дипломе, арепутация учебного заведения и научная степень. Этот факт во многом объясняетповедение большинства корейских студентов, стремящихся учиться на гуманитарныхфакультетах, в то время, когда реальный дефицит специалистов с высшимобразованием наблюдается среди инженеров и менеджеров. Правительство ЮжнойКореи после долгого промедления практически вдовое увеличило количество мест ввысших учебных заведениях. При этом необходимо обратить внимание, чтоколичество контролируемых правительством мест остается незначительным ипредпринятые меры лишь в некоторой степени их увеличивают. По показателюудельного веса бюджетных мест в высших учебных заведениях Южная Корея отстаетот многих стран. Однако, предпринятые реформаторские шаги в сфере высшегообразования могут создать ряд проблем: переполнение студенческих аудиторий, вформировании профессорского состава, необходимость строительство дополнительныхзданий и т.д.
Образованиеработника выступает в качестве основного фактора отбора и установлениеконкретной величины заработной платы в компаниях, что существенно отличаетвнутрифирменные системы стимулирования на предприятиях Южной Кореи отзарубежных аналогов. На наш взгляд, такой подход завышает роль высшегообразования, а отсутствие оплаты за достижения в труде, повышение качестваработы не способствует внутренней конкуренции среди работников. Этообстоятельство может объяснить имеющее пока отставание в производительноститруда и качестве работы, а, следовательно, и недостаточную эффективностьнациональной экономики Южной Кореи по сравнению с развитыми странами.Сложившаяся система дифференциации заработной платы становится препятствием длядальнейшего экономического развития страны. Представляется целесообразнымвнедрение новых подходов к организации системы материального стимулирования в компаниях. Однако, возникает проблемавыбора конкретного варианта системы заработной платы, который бы отвечалтребованиям современной экономики и отражал корейскую специфику. Вряд ли вусловиях рыночных отношений и конкуренции между производителями можнорекомендовать для разнообразных компаний однозначную модель системыстимулирования, но необходимость выработки общих подходов к дифференциациизаработной платы внутри предприятий не вызывает сомнений. Каждая фирма должнавыработать свою концепцию кадровой политики; развить службы управленияперсоналом; пересмотреть состав заработной платы; выработать свои требования коценке работников; создать систему оценочных показателей, позволяющихопределить эффективность деятельности производственного рабочего, менеджера, ииспользовать эти оценки при определении величины заработной платы.
В рамкахданного исследования мы и попытаемся сформулировать эти к наиболее общиеподходы к организации современных систем стимулирования и привести конкретныепримеры, откорректированные с учетом тех преобразований, которые происходят вмировой экономике, корейской специфики и новшеств, появляющихся в науке обуправлении персоналом.
Концепциякадровой политики предприятия содержит следующие основные разделы: цель,принципы, основные направления и механизм реализации задач управленияперсоналом.
Примернаяконцепции кадровой политики компании.
Целикомпании: ориентация на сближение интересов работников и компании (акционеров),соединявших свои ресурсы для достижения общих целей по созданию продуктов иуслуг, для обеспечения занятости и заработной платы, получение гарантированногодохода на вложенный капитал; создание достойных социальных и экономическихусловий всех работающих на предприятии, формирование единого подхода кперсоналу внутри предприятия и положительного образа компании в глазахобщества.
Основныепринципы работы с персоналом в современной трактовке сводится обычно кследующим:
— набирать на предприятие людей, подходящих как по личным, так и по деловымкачествам и использовать их согласно способностям и умениям;
— уважать индивидуальность путем поощрения высокой производительности,поддерживать уважение работников друг к другу;
— предоставлять всем равные возможности для справедливой оплаты за хорошовыполненную работу с учетом конечных результатов деятельности компании;
— обеспечивать систематическое обучение и повышение квалификации сотрудников,формируя резерв из собственных кадров для занятия высококвалифицированных ируководящих должностей;
— повышать ответственность руководителей за развитие трудового потенциалаподчиненных.
Основныенаправления управления персоналом.
— Наборкадров и их использование: создание образа перспективного привлекательногоработодателя, том числе путем контактов со школами и университетами; отборсотрудников подходящих как по личным так и по деловым качествам, которые будетиспользовать свои способности, умения знания, навыки на достижение целикомпании; предоставление всем сотрудникам равные шансы в профессиональномразвитии; выделение и стимулирование работников, способных брать на себяответственность и решать новые задачи; создание условий для реализации своегоопыта и идей.
— Заработная плата и социальное обеспечение: дифференциация заработной платы всоответствие индивидуальной постановкой задач и личной производительностьютруда на основе выработки требований к функциям и результатам работысотрудников; увязывание заработной платы с результатами деятельностиподразделений и компании; установление системы социальных благ, структура иразмер которых зависит от финансового состояния компании и государственнойполитики в этой сфере; ориентация размера заработной платы на рынок труда.
— Причастность к управлению: формирование относительно самостоятельныхпроизводственных подразделений небольшого размера, объединенных единой целью,где каждому сотруднику предоставляется возможность принимать на себяответственность, и предоставляются соответствующие полномочия, и обеспечиваетсярегулярное общение с руководителем для обсуждения результатов работы идальнейшего его совершенствования.
— Квалификация сотрудников: создание условий для повышения квалификациисотрудников в соответствии с изменяющимися требованиями, стимулированиестремления сотрудников к повышению квалификации.
— Сотрудничество с представителями трудящихся: создание конструктивной атмосферыдля переговоров с профсоюзами.
Реализацияподобной концепции потребует развития служб управления персоналом. В Кореесуществует мнение о высокой стоимости подобных систем отбора персонала. Однакопри этом не учитываются высокие затраты на необходимость обеспеченияпостоянного дисциплинарного контроля над работниками, недостаточный уровеньпроизводительности труда и качества продукции.
Ключевыммоментом в создании эффективной системы управления персоналом безусловноявляется модель формирования заработной платы, определяющая основныезарплатообразующие факторы и их структуру. В основе организации заработнойплаты, как мы уже отмечали в первой главе, лежит учет разнообразия рабочих мести работников, которые и выступают в качестве определяющих начал дифференциацииоплаты труда. Однако следует иметь в виду, что само по себе разнообразиерабочих мест и работников, без связи с результатами трудовыми усилий не можетбыть использовано при формировании зарплатообразующих факторов и составазаработной платы. Выявление зарплатообразующих факторов является важнейшиммоментом, обуславливающем не только структуру заработной платы, но и построениесистемы оценок персонала и рабочих мест.
Предлагаемаянами примерная модель формирования заработной платы в корейских компанияхопределяет лишь ее общие контуры, и более того предполагает ее непрерывное изменениеи развитие под воздействием внутренней и внешней среды. Каждая компанияпо-своему может подойти к проблеме установления зарплатообразующих факторов,составу и структуре заработной платы. В качестве зарплатообразующих факторов мырекомендуем, учитывая сложившиеся традиции в оплате труда в Южной Кореиследующие: уровень образования, стаж работы, уровень достижений, выполняемыефункции, единовременные выплаты по результатам деятельности предприятия,характеристики рабочего места, безопасность работы. Соответственно заработнаяплата будет включать в себя несколько частей: основную заработную плату,дополнительные выплаты, доплаты за вредные и тяжелые условия.
Основнаязаработная плата формируется на базе образовательного и квалифицированногоуровня работника. Учитываются особенности рабочего места: уровеньответственности, необходимость принятия самостоятельных решений, возможностьнанесения материального ущерба вследствие неправильных действий или решений. В состав основной заработной платывключается ежегодная регулярная надбавка, установленная в процентном отношениик первой части основной заработной платы (базовая ставка). Базовая ставка можетбыть определена на основе использования данных рынка труда или путемпереговоров с профсоюзами. Определение базовой ставки производитсяприменительно определенного рабочего места, должности. В связи с чем,необходимо провести предварительную работу по классификации рабочих мест и ихранжированию (созданию системы разрядов): устанавливается иерархия разрядов попризнакам уровня образования и квалификации, необходимых для выполненияработы,, важности выполняемых функций, масштаба ответственности, вклада вдостижение целей организации, условий труда, степени физического и умственногонапряжения. На основе анализа рабочих мест создается справочник иликлассификатор рабочих мест, который содержит описание конкретного рабочегоместа, с выделением важнейших факторов, обеспечивающих его эффективное использование. В описаниирабочего места (должностной инструкции) содержится также несколько уровнейтребований к работнику и выполняемым им функциям. Последнее обстоятельствопозволяет придать гибкость системе стимулирования уже на этапе формированиябазовой ставки. Базовая ставка разряда может быть установлена в видедолжностного оклада (тарифной ставки), верхняя граница которой (максимум) выше,чем нижний предел ставки следующего разряда. Предложенный порядок построениябазовой ставки обеспечивает мотивацию работника к повышению квалификации и расширениявыполненных функций в пределах рабочего места, и именно этот моментобуславливает определение ежегодной регулярной надбавки.
Дополнительныевыплаты производятся за конкретные достижения работника и придают дальнейшуюгибкость, системе материального стимулирования, формируя переменную частьзаработной платы. Дополнительные выплаты зависят от таких показателей, какобъем выполненной работы, качество произведенной продукции (услуг), увязанных сконечными результатами деятельности подразделения, компании в целом ииндивидуальными достижениями работника. Дополнительные выплаты проводятся поитогам работы компании за год (полгода), за выполнение крупного заказа.Величина дополнительных выплат зависит от вклада каждого работника в достижениеконечного результата и, очевидно, у высших менеджеров она будет выше вотносительном (устанавливается пропорционально основной заработной плате) иабсолютном выражении. При использовании коллективной оплаты трудадополнительная выплата выделяется на группу, внутри которой распределениедоплат осуществляется на основе системы оценок, учитывающий личный трудовойвклад каждого работника. В первой главе имеется описание нескольких систем,позволяющих увязать заработную плату работника с конечными результатамидеятельности компании. Каждая компания в зависимости от специфики своейдеятельности может сформировать собственную систему дополнительных выплат.Увязывая их либо с объемами продаж, качеством обслуживания потребителей,увеличением объема условно-чистой продукции или другим, имеющим важное значениедля фирмы показателем. Непременным условием реализации системы дополнительныхвыплат является наличие прибыли и ее рост в периоде, за который определяетсянадбавка.
Третьясоставляющая — оплата за работу во вредных для здоровья, пожароопасных условия,а также за выполнение других тяжелых и опасных для жизни действий. Если этиусловия имеют постоянный характер, они могут быть включены в основнуюзаработную плату, как составляющий элемент для расчета базовой ставки. Дляустранения произвольного характера в таких решениях как повышение разряда,установление новой величины оплаты труда, продвижение по службе — разрабатываютвесьма сложные системы оценки, способные обеспечить объективность. Оценки, врамках таких систем более справедливы, так как применяемые в них критерииобычно тесно связаны с конкретной работой. Когда применяются комплексныесистемы оценки труда, критерии работы строго формулируются, в результате чегоработнику и его начальнику ясно, что именно требуется от работника, а поэтомуоба они способны определить — выполнена ли работа надлежащим образом. Однако,современные системы оценки нацелены не только на такие утилитарные вещи, какоценка произведенной работы, они решают гораздо больший круг задач, к числукоторых относятся:
— положительное воздействие на мотивацию сотрудников — обратная связь позволяетскорректировать им свое поведение и повысить качество своей работы;
 -планирование профессионального развития и карьеры, профессионального обучения:оценка дает возможность выявить недостатки в уровне знаний, навыков, умений,сильные и слабые стороны личности, профессиональные качества;
— принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнений;
 -повышения организационной культуры фирмы;
Системаоценок в компаниях должна удовлетворять ряду требований:
— система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы должны бытьмаксимально объективными и восприниматься работниками как объективные;
— критерии оценок должны быть понятны сотрудникам, доведены до их сведения;
— индивидуальныеоценки должны быть отличимые от других показателей и доступны для наблюдения;
— система оценок должна обладать качеством универсальности: единообразиепонимания и применения ее во всех подразделениях и уровнях управления;
результатыоценки должны быть конфиденциальными: они должны быть известны работнику, егоруководителю и лицам, которые имеют непосредственное отношение к процедуреаттестации;
— активное участие сотрудников в процессе оценки.
Важнейшейпроблемой при организации внедрения системы оценки персонала является выборметодов оценки. В процессе выбора необходимо установить критические факторы,определяющие успех при работе на данном рабочем месте путем его анализа.Следующий этап установления способов оценки по каждому показателю: они могутбыть качественными — «хорошо», «удовлетворительно», «плохо» и т.д.;количественные, когда каждый показатель оценивается в определенных пределахсоответствующим баллом. Количественные способы хороши с точки зрениянаглядности, однако, на практике не всегда имеется возможность измерить тот илииной показатель с достаточной точностью. Традиционно оценку производитруководитель подчиненного, хотя в развитых странах появились другие подходы кэтой проблеме: когда работник оценивается своим руководителем, коллегами,подчиненными (расширение состава сотрудников, оценивающих работника,противоречит принципу конфиденциальности и может стать причиной целого рядаконфликтов). Мы должны иметь в виду, что и принятие первого способа оценки невсегда может быть удачным. В последнее время дополнительно к оценкамрезультатов работы, по поводу которых есть справедливое замечание об ихориентации на прошлое, появились психологические методы оценки персонала,позволяющие выявить потенциал сотрудника. Они являются весьма дорогостоящими иих можно рекомендовать для использования в отдельных случаях, например,выявление лидеров.
Рекомендуемыенами стандартные показатели для оценки фактической деятельности работников вкорейских компаниях сводятся к следующим: объем работы, качество работы, инициатива, трудовая дисциплина, надежность,способность работать в группе, профессиональные знания и навыки, творчество,коммуникативные навыки, потенциальные возможности руководить, развитие.Представляется, что это самые общие показатели, которые должныконкретизироваться в каждой компании в зависимости от рода ее деятельности.Свой перечень показателей составляется и применительно к группам рабочих мест(должностям). В идеальном варианте каждый показатель должен быть проранжирован,причем значимость той или иной оценки зависитот задач, стоящих перед подразделением или предприятием в исследуемом периоде ивидоизменяется во времени.
Рангтого или иного показателя определяется экспертно с обязательным привлечениемвысшего менеджмента.
В нашейработе предлагается примерная карта оценки деятельности работника, где мыпопытались сформулировать критерии контроля, используемые для определения баллаоценки.
Процедурапроведения оценки предполагает, как мы уже отмечали, обязательное ознакомлениеоцениваемого работника с ее результатами.
Внедрениеподобных систем изменит положение на рынках труда, повысит отдачу работников внациональной экономике Кореи, будет способствовать росту производительноститруда, качеству выпускаемой продукции (услуг) адаптации к новым технологиям,внедрению «ноу-хау», т.е. будет способствовать экономическому развитию Кореи.
Заключение
Наиболееважные выводы и предложения, вытекающие из проведенного исследования, можносформировать следующим образом:
Теориячеловеческого капитала, теория мотивации и теория рынка труда во многомобъясняют природу дифференциации в оплате труда. Дифференциация заработнойплаты — такое же естественное явление, как и многообразие цен на другиерыночные товары, определяемое спросом и предложением качественнымихарактеристиками, потребительскими свойствами, полезностью торгуемых продуктови услуг. С другой стороны различия в оплате труда во многом определяетсяповедением самого человека: его предпочтениями; неоднородностью психофизиологическихкачеств, образованием. На дифференциацию заработной платы несомненное влияниеоказывают государственное регулирование, профсоюзы, несовершенство самого рынкатруда.
Рыноктруда имеет свою специфику, отличающую его от других товарных рынков. В первуюочередь мы должны отметить особенности самого товара, который продается ипокупается на данном рынке: способности, навыки, опыт, квалификация человека, спомощью которых, он производит какие-либо продукты. Эти качества неотделимы отсамого работника, но покупатель не имеет возможности купить человека. По сути,работодатель покупает услугу. Но работник проводит часть своей жизни на рабочемместе, поэтому для него важна не только заработная плата, но и неденежныефакторы: безопасность, условия труда и режим, возможности обучения ипрофессионального роста, отношения внутри коллектива, гарантии занятости,статус. Принимая решения о работе, человек учитывает возможность использованиясвоего времени в домашнем хозяйстве, где он может производить другие блага,которые иногда невозможно купить за деньги. Специфика товара «труд» безусловно,оказывает влияние на его предложение, что резко отличает рынок труда от другихтоварных рынков.
Применяятеорию компенсационных различий можно объяснить дифференциацию заработной платыпо отраслям, регионам отдельным рабочим местам. В схеме факторов, определяющихдифференциацию заработной платы, мы выделили такое направление какнеоднородность рабочих мест. Рабочие места отличаются по безопасности работы,имеются региональные различия, есть работы творческие, а есть однообразные ит.п. Если рынок работает нормально, фирмы, имеющие худшие условия труда,вынуждены предлагать более высокую заработную плату, иначе она не найдетработников. Работодатель, предоставляющий служащим дополнительные льготы, можетпозволить себе платить им меньше.
Вусловиях риска поведение различных людей неодинаково. Каждый работник оцениваетриск индивидуально, поэтому их решение отличаются. Один работник будетпредпочитать безопасную работу, другой остановит свой выбор на рабочем месте сболее опасными характеристиками, но с более высокой оплатой труда. Работодательтакже стоит перед выбором: предлагать повышенную заработную плату или снизитьуровень риска, осуществив соответствующие инвестиции (если это возможно).Естественно, при этом выборе наниматель будет руководствоваться экономическойвыгодой, исследуя возможность сохранения допустимого уровня прибыли.
Исследованиерынка дает для компаний важную информацию о сложившейся цене труда по различнымспециальностям, по отраслям и другим сегментам рынка труда, тенденции измененияставок заработной платы в долгосрочных и краткосрочных периодах. Подобнаяинформация позволяет прогнозировать изменение цены труда, а компаниианализируют данные по состоянию рынка труда, могут устанавливать начальныеставки оплаты по отдельным специальностям и разрядам (в дальнейшем мы этиставки будем именовать базовыми). Установление базовых ставок на основерыночных исследований обеспечивает внедрение принципов конкуренции ворганизацию заработной платы на предприятиях, дифференцируя ее в зависимости от состояния внешнего рынка труда.
Использованиесистемы оценок для определения дополнительных вознаграждений получило широкоераспространение во всем мире. Естественно, каждая фирма, применяющая подобныесистемы, формирует свой набор оценочных показателей, свою шкалу оценок взависимости от конкретных условий своей деятельности, категории работников идругих факторов.
Всемногообразие оценочных показателей можно свести к следующим группам:
1.Знания, профессиональный опыт и их изменения в оцениваемом периоде;
2. Объемвыполняемой работы;
3.Качество работы и уровень удовлетворения потребителей, в том числе собственныхструктурных подразделений.
4.Ответственность за использование материальных ресурсов, оборудование,инструменты.
5.Условия труда: физические и психологические нагрузки, вредность и другие.
6.Необходимость принятия самостоятельных решений.
Главнымитребованиями к. организации заработной платы на предприятии, отвечающими какинтересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечениенеобходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукциии повышение оплаты труда каждого работника по мере роста эффективностидеятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработкеконкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистовпредприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические,организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективностипроизводства.
Корейскийрынок труда включает развитые внутренние рынки труда, для которых характеренвысокий уровень внутрифирменных инвестиций в человеческийкапитал, сопровождаемой системой «пожизненного найма» для значительной частиработников крупных фирм. При этом в стране поддерживается низкий уровеньбезработицы в пределах 2-3%; невысокий охват работников профсоюзами, которыеимеют преимущественно отраслевую направленность; высокая дифференциация оплатытруда.
ВРеспублике Корея система оплаты сильно отличается от аналогов в развитыхстранах.
Виндустриальных странах Запада, правила определения заработной платы, восновном, опираются на характеристики самой работы и на качество выполненияработы. Такие атрибуты работника, как образование и т. д. рассматриваютсятолько тогда, когда они необходимы для выполнения какой- либо работы. Впротивоположность этому, в Южной Корее, индивидуальные характеристики работникаявляются самым важным фактором в определении размеров заработной платы, аработа и качество ее выполнения являются второстепенными и менее значимыми. Какправило, заработную плату выплачивают в соответствии с тем, кем является этотчеловек, а не какую работу он выполняет.
Основнымиопределяющими внутреннюю структуру заработной платы являются образование, срокслужбы и пол. Среди них полученное образование играет ведущую роль вопределении ставки заработной платы. Кроме стартовой заработной платы оно такжевлияет на увеличение заработной платы с течением времени на продвижение послужбе, таким образом определяя размер общего дохода человека в течение всейего жизни Исходя из того насколько значимыми являются вышеперечисленныеправила, можно сказать, что не существует большой разницы между крупными ималыми предприятиями, за исключением размеров надбавок к заработной плате,также определяемых уровнем образования.
Выявленныедве причины, по которым в Корее очень важно иметь образование. Это размерзаработной платы и трудоустройство. Западные странысовершили довольно плавный переход от ремесленных навыков восемнадцатого века ксовременным технологиям. Квалификационная структура рабочей силы постепенноизменялась, попутно расширяясь. Сосредоточение производственных навыков имеломесто в основном на рынке труда, а не в образовательныхинститутах. Таким образом, рынок труда в Западных развитых странах представляетсобой рынок, на котором продаются и покупаются определенные виды навыков. Впротивоположность этому, в Республике Корея современные производственные навыкибыли привнесены из зарубежных стран как уже сформировавшаяся система знаний,которая должна была быть внедрена в институты образования. Таким образом, всеусиливающаяся большая зависимость корейской экономики от ввозимых западныхтехнологий неизбежно привела к установлению большей зависимости южно-корейскихпроизводственников от научных знаний, а не от традиционных навыков и опытаработы, которые развились самостоятельно за всю историю страны. Поэтому,южнокорейский рынок труда был рынком, на котором покупались и продавалисьакадемические знания работников, а не накопленные навыки.
Общийпереизбыток предложения рабочей силы на южнокорейском рынке труда в условияхограничения числа рабочих мест, потребовало разработки схемы, с помощью которойпроводился бы рациональный отбор специалистов. И этот отбор происходит наоснове образования. Оно использовалось как резонный показатель компетенцииработника, и более того, информацию о полученном образовании человека можнополучить очень быстро. Такая система была введена уже на начальных стадияхиндустриализации, практически из-за того, что универсальное южнокорейскоеначальное образование и введение современной системы образования предшествовалииндустриализации (в отличие от развитых стран Запада, в которых индустриализации последовала за реформой образования).
Всяважность образования работника наблюдается не только в процессе трудоустройства, но также и в определении уровня заработнойплаты. Главным образом, это произошло из-за того, что введение систем оценкикачества труда и содержания самой работы, а не уровня образования, былодовольно дорогостоящим, в особенности на начальных этапах индустриализации,когда накопленный опыт был далеко несовременен.
Посравнению с другими странами разница в заработной плате у образованных и менееобразованных работников в Южной Кореи довольно велика. Это частично объясняетсятем, что они были введены во времена колониального правления Японииполугосударственных предприятий в 1910-1945 гг. Эти политически мотивированныеразницы в заработной плате оказались выше, чем можно было предположить сэкономической точки зрения. После освобождения 1945 года, эта системаперекочевала в корейский государственный сектор и на государственныепредприятия, когда они вновь наняли на работу образованную элиту, котораяпользовалась привилегиями в области надбавок к заработной плате еще во временаяпонского правления.
Посколькугосударственные предприятия являются монополиями, не максимизирующими своюприбыль, также как и монополии на рынке продукции, то структура заработнойплаты была основана на политических и бюрократических соображениях, которыебыли подвержены влиянию традиций, а не силам рынка совершенной конкуренции.Частные предприятия, впоследствии, переняли эту систему надбавок к жалованьюлюдей с высшим образованием тем, чтобы привлечь их на свои фирмы изгосударственного сектора.
С другойстороны, контролируемое государством число поступающих в высшие учебныезаведения было ограниченным, во время сильной зависимости промышленности,ориентированной на экспорт, от использования импортируемых современныхтехнологий, увеличился спрос на высокообразованную рабочую силу. Таким образом,за последние десятилетия дифференциация заработной платы по образованиюрасширилась, а не сократилась.
Из всегосказанного следует, что дифференциация заработной платы во многом будетзависеть от культурного, социального и политического развития Южной Кореи,также как и от экономических факторов. Сильное влияние профсоюзов, которого нетсейчас, может стать общепринятым средством противостояния, дискриминирующимрыночным и внерыночным силам. Вот почему мы не можем быть настолькооптимистичны даже после того, как было произведено некоторое улучшение вобласти распределения заработной платы. Для того чтобы в будущем сократитьразницу в заработной плате у людей с неодинаковым образованием, необходимопровести ряд изменений в существующих социальных, политических и культурныхструктурах по подобию эгалитарного общества, наряду с ускоренным процессомвосстановления и развития экономики.
Рациональнаяорганизация заработной платы предполагает выработку принципов (основополагающихправил, норм), на базе которых она будет построена на предприятии. В каждойконкретной компании может существовать собственный набор правил построениязаработной платы, однако это не означает, что он является для данногопредприятия оптимальным и способствует повышению эффективности егодеятельности.
Ключевыммоментом в создании эффективной системы управления персоналом, безусловно,является модель формирования заработной платы, определяющая основныезарплатообразующие факторы и их структуру. В основе организации заработнойплаты, как мы уже отмечали в первой главе, лежит учет разнообразия рабочих мести работников, которые и выступают в качестве определяющих начал дифференциацииоплаты труда. Однако следует иметь в виду, что само по себе разнообразиерабочих мест и работников, без связи с результатами трудовыми усилий не можетбыть использовано при формировании зарплатообразующих факторов и составазаработной платы. Выявление зарплатообразующих факторов является важнейшиммоментом, обуславливающем не только структуру заработной платы, но и построениесистемы оценок персонала и рабочих мест.