«Эволюция управленческой мысли» Содержание Позиция1. Научные школы управления 1. Школа научного управления 2. Административная или классическая школа 3. Школа психологии и человеческих отношений 4. Школа поведенческих наук 5. Эмпирическая школа 6. Количественная школа 9 Позиция 2. Современные направления менеджмента 12 2.1.
Что такое система? 2. Системный подход. Прямые и обратные связи 3. Ситуационный подход 4. Суть количественного подхода. Основные направления использования экономико-математических методов в управлении 14 Позиция 3.Особенности японского и американского менеджмента 16 Литература Позиция 1. Научные школы управления В первой половине двадцатого века были разработаны и
получили развитие многие школы управления, среди которых необходимо выделить четыре основных, четко различимых. Хронологически их можно представить так: школа научного управления, административная или классическая школа, школа психологии и человеческих отношений, школа поведенческих наук и школа науки управления или количественная школа (табл. 1.2). Каждая из этих школ внесла значительный вклад в теорию управления, их концепции и приемы до настоящего времени используются практикой.
Эти школы пересекаются в вопросах теории и практики управления, и в рамках одной организации присутствуют элементы всех этих подходов. 1. Школа научного управления Основателем школы научного менеджмента принято считать Фредерика Тейлора (1856—1915) — североамериканского инженера, который известен тем, что разработал первую целостную концепцию управления, которую в его честь называют «тейлоризмом».
В основе концепции по мнению Тейлора, имеется четыре основных принципа научной организации труда: – администрация предприятия должна стремиться к внедрению научно-технических достижений в процесс производства, заменяя традиционные и аккуратно практические методы; – администрадия должна брать на себя роль отбора рабочих и обучения их специальности (до Тейлора этого не делалось, и рабочий самостоятельно выбирал профессию и дрессировался сам); – администрация должна согласовывать научные принципы производства с
принципами, действующими в сфере производства изначально; – ответственность за результаты труда распределяется равномерно между трудящимися и администрацией. Форд полагал, что правильная организация производства предполагает: 1) замену ручного труда машинным, 2) заботу о рабочих , заключающуюся в создании благоприятных условий труда (чистота в цехах, уют), а также 3) повышение качества продукции и 4) развитие сети сервисного обслуживания Недостатком научного менеджмента является то, что он во главу угла ставит технические средства,
при помощи которых якобы можно решить любые темы . Вывод: Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей
Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда. 1.2 Файоль, которого называют отцом менеджмента. Целью классической школы управления было создание функций и принципов управления, использование которых, по мнению ее сторонников, сделает работу организации успешной.
В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной орга¬низации труда отдельного рабочего и повышением эффективности производства, представители клас¬сической школы занялись разработкой подходов к совершен¬ствованию управления организацией в целом. Главный вклад Файоля в теорию управления заключается в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из таких обязательных и взаимосвязанных функций, как планирование, организация, распорядительство,
координация и контроль. Иногда выделяют другие функции управления, рассмотренные Файолем, такие как планирование, организация, мотивация и контроль. Кроме функций управления Файоль разработал 14 принципов управления: 1. «Разделение труда, что повышает квалификацию и как результат – эффективность управленческого труда; 2. Власть – право отдавать команды и нести ответственность за это;
3. Дисциплина – четкое соблюдение правил и норм, действующих в организации; 4. Единство распорядительства – получение распоряжения от одного руководителя и подчинение одному руководителю; 5. Единство руководства – один руководитель и один план действий при достижении целей; 6. Подчинение индивидуальных интересов общим – интересы работника, групп, подразделений не должны превалировать над интересами организации в целом; 7. Вознаграждение персонала – оплата труда должна стимулировать
людей на эффективную работу; 8. Централизация – уровень централизации и децентрализации следует выбирать в зависимости от ситуации для достижения лучших результатов; 9. Цели взаимодействия – четкое построение последовательности команд от руководства к подчиненным; 10. Порядок – все должны осознавать свое место в организации; 11. Равенство – по отношению к рабочим необходимо быть справедливым и отзывчивым;
12. Инициатива – Поощрение подчиненных выдвигать идеи; 13. Корпоративный дух – создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму организации труда; 14. Стабильность персонала – кадры должны находиться в стабильной ситуации». Со временем эти принципы претерпели изменения – одни из них перестали рассматриваться как принципы, наименование других изменилось, появились новые принципы управления.
Вывод: После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций и принципов управления, но все они в конечном итоге были лишь последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение. 1.3 Школа психологии и человеческих отношений Основатель – Элтон Мейо. Он провел “Хоуторнский эксперимент”, который показал, что на поведение человека
на работе и на результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами: коллектив рассматривается, как особая социальная группа; межличностные отношения являются фактором роста фактором роста эффективности и потенциалом каждого рабочего; жесткая иерархия подчиненности несовместима с природой человека и его свободой; руководители промышленности должны ориентироваться
в большей степени на людей, чем на продукцию. Аналогичной точки зрения придерживался и теоретик управления М.П. Фоллетт (1868-1933 гг.). Она считала, что для успешного управления руководитель должен отказаться от формальных отношений с работниками, быть лидером, признанным коллективом. Её трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими: менеджер должен исходить
из сложившейся ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не тем, что предписано функцией управления. Вывод: Основной особенностью этой теории управления является, во-первых, признание её сторонниками неизбежности конфликтов между рабочими и организацией, задача которой состоит в уменьшении отрицательных последствий этих конфликтов. Во-вторых, сторонники этой теории исходили из положения, что управленческий труд представляет собой самостоятельный специфический вид труда, профессиональную
деятельность, а менеджер – это профессия. Теории управления, в основе которых лежат социальные, человеческие отношения, получили название бихевиористических теории. 1.4 Школа поведенческих наук Среди наиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга.
Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Новизна этой школы заключалась в стремлении оказать помощь работнику в осознании его возможностей для управления организацией. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности
её человеческих ресурсов. Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственных наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный принцип состоял в том, что правильное применение науки о поведении человека всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Вывод: Несмотря на многие важные положительные результаты, такой подход иногда
оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы. 1.5 Эмпирическая школа Одна из основных американских школ менеджмента — «эмпирическая». Наиболее заметными представителями этого направления были П. Друкер, Д. Миллер, Р. Дэвис. В основе взглядов сторонников этой школы лежало игра о том, что любые рекомендации по управлению нельзя дать, если не было собрано достаточное количество конкретных данных,
касающихся конкретной ситуации. Именно по этой причине данная школа имелась названа эмпирической. Эмпиризм — это особый подход к знанию, который предполагает уделение особого внимания опытным данным, которые затем обобщаются и объясняются. Роль теорий и, шире, каждых теоретических представлений, с позиции эмпиризма, не так велика, поскольку теории только объясняют эмпирические (полученные при помощи опыта) факты. Следовательно, эмпирическая школа изначально противопоставила себя некоторым предшествующим
направлениям менеджмента, в частности, поведенческой школе и школе человеческих отношений. Последние подходили к объекту исследования менеджмента «предвзято», то есть заранее зная, в чем заключается его сущность. В рамках эмпирической школы решались два основных вопроса. Во-первых, это практические исследования деятельности менеджеров. Благодаря им последние смогли сформулировать много довольно ценных рекомендаций, вошедших в обиход
современного менеджмента. Эмпирическая школа в целом негативно относилась к работам университетских профессоров. Во-вторых, эмпирическая школа предложила развернутую концепцию нынешнего капитализма. С позиции этой школы, современный капитализм существенно отличается от капитализма в стадии его зарождения. По мнению сторонников эмпирической школы, профессия менеджера — это особая профессия, которая отличается от остальных двумя признаками. Во-первых, основная задача менеджера заключается в том, чтобы из разнородных
ресурсов и способностей подчиненных выработать единое, хорошо функционирующее целое. При этом в каждом конкретном случае ситуация уникальна, а потому и менеджеру приходится исходить из того особого сочетания исходных данных, которое имеется у него в наличии. Во-вторых, задача менеджера состоит в том, что в процессе формирования этого единого целого он должен учитывать долгосрочную перспективу. Ни одной другой специальности такие задачи не присущи.
Эмпирическая школа ориентировалась в основном на практические рекомендации руководителям. Характерным для нее утверждением является, например, следующее: «Убедитесь в том, как ваши сообщения не противоречат вашим действиям», или «Поддерживайте обратную связь в процессе общения». Подобные рекомендации носят исключительно практический характер и нередко не предполагают общей теории, которая могла бы их объединить. По этой причине разработки эмпирического направления нередко обвинялись
в ненаучности (что в целом было справедливым упреком). Центральным методологическим понятием оказывается понятие связи или связующих процессов. Устанавливаются три основных связующих процесса: коммуникация, равновесие и принятие решения. Главным интегрирующим фактором организации считается цель. Представители этой школы пытаются выявить постоянные элементы всякой организации-«организационные универсалии»,
одинаково присущие как, предположим, часовому механизму, так и обществу. Это стремление опирается на применение к анализу социальных процессов кибернетики, математических методов и т.д. Однако основная цель, которую преследует представители школы «социальных систем», заключается в создании универсальной и нормативной теории организационного управления. 1.6 Школа науки управления или количественная школа
Наиболее известными представителями этой школы являются Р.Акофф, Л.Берталанфи, С.Бир, А.Гольдбергер, Д.Фосрестер, Р.Люс, Л.Клейн, Н.Джорджеску-Реган. Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания стали основой для возникновения данной школы. Цель количественной школы – внедрить в процессы управления методы и аппарат точных наук: математики,
статистики, инженерных наук и связанных с ними областей знаний. Количественные методы объединены под общим названием «исследование операций», которые представляют по своей сути применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. Основной особенностью школы управления является замена словесных рассуждений и описательного характера моделями, символами и количественными значениями Вывод:
Влияние науки управления или количественного подхода было не очень значительным отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивались с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у немногих руководителей было образования достаточно для понимания и применения сложных количественных методов. В настоящее время положение быстро меняется, т.к. всё больше
школ бизнеса предлагают курсы количественных методов с применение электронных вычислительных машин. Историческая эволюция основных школ менеджмента Название школы Годы формирования Основатели Важнейшие характеристики 1. Школа научного управления 1885-1920 гг. Фредерик Тейлор Разработка: – принципов рациональной организации труда; – формальной структуры организации; – признаков
разграничения исполнительских и управленческих функций. 2. Административная (классическая) школа 1920-1950 гг. Анри Файоль Создание системы универсальных принципов управления. 3.Школа человеческих отношений 1930-1950 гг. Э.Мэйо М.П. Фоллет Рассмотрение организации как социальной системы.
Разработка методов управления посредством воздействия на социально психологические факторы. 4.Школа поведенческих наук Крис Арджирис Ренсис Лайкерт Дуглас МакГрегор Фредерик Герцберг повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов 5. Школа науки управления или количественная школа 1950-по настоящее время Р.Акофф Л.Берталанфи С.Бир А.Гольдбергер Д.Фосрестер
Р.Люс Л.Клейн Н.Джорджеску-Реган Использование математических методов исследования операций и экономико-математических моделей. Позиция 2. Современные направления менеджмента 2.1. СИСТЕМА — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. 2.2. Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем.
Организация получает ресурсы из внешней среды, обрабатывает их и выдает товары и услуги во внешнюю среду. Теория систем помогает руководителям понять взаимозависимость между отдельными частями организации и между организацией и средой, окружающей ее. Организация рассматривается как система, со своим входом (цели, задачи), выходом (результаты работы по показателям), обратными связями (между персоналом и руководством, внешними снабженцами и менеджерами, внешними сбытчиками и менеджерами, покупателями и внутренними сбытчиками
и т.д.), внешними воздействиями (налоговое законодательство, экономические факторы, конкуренты и т.д.). Процесс управления с точки зрения открытой системы 2.3. Ситуационный подход – это способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен
использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать. Суть ситуационного подхода: методы управления могут меняться в зависимости от ситуации; на практике результаты деятельности организации анализируются в различных практических ситуациях; ищутся наиболее значимые ситуационные факторы, влияющие на показатели хозяйственной деятельности в динамике, прогнозируются последствия; на основании полученных данных планируется будущая деятельность организации.
С точки зрения экономики организации наиболее существенны в научно – методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научного положения к практике управления в зависимости от сложности ситуации и условий внешней и внутренней среды организации. Используя ситуационный подход менеджеры могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом
способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Однако, применяя ситуационный подход в управлении, компания обеспечивает соответствие между внутренней и внешней средой организации только на короткий период времени. Установить же такое соответствие на длительный период можно с помощью стратегического планирования. Использование этих двух методов является современным направлением в развитии менеджмента.
В настоящее время самым продуктивным считается так называемый ситуационный подход, вобравший в себя все положительное из достигнутого менеджментом. Ситуационный подход не отвергает ничего, что было сделано ранее. 2.3. Суть количественного подхода заключается в использовании в процессе принятия управленческих решений метода математического и статистического анализа. Математические методы в экономике — научное направление в экономике, посвящённое исследованию экономических
систем и процессов с помощью математических моделей. Включают в себя: Математическую экономику; Эконометрику; Исследование операций; Математические методы являются важнейшим инструментом анализа экономических явлений и процессов, построения теоретических моделей, позволяющих отобразить существующие связи в экономической жизни, прогнозировать поведение экономических субъектов и экономическую динамику.
Математическое моделирование становится языком современной экономической теории, одинаково понятным для учёных всех стран мира. Одним из самых перспективным направлений в математических методах в экономике на данный момент является экономико-математическое моделирование с использованием комплексных переменных (статья “Экономико-математическое моделирование с использованием комплексных переменных”), направление, разрабатываемое в Санкт-Петербургском государственном университете экономики и финансов.
Новым направлением в современной экономической науке является реализация так называемого экономического эксперимента, суть которого заключается в математическом моделировании экономических ситуаций с учётом психологического фактора (ожиданий участников рынка). Школа науки управления использует количественные методики, такие как построение моделей и исследование операций, чтобы помочь в принятии решений и повысить эффективность.
Ее влияние растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессного, системного и ситуационного подходов. Позиция 3. Особенности японского и американского менеджмента В настоящее время не осталось ни одной школы в чистом виде. В современной экономике они все смешались – одна школа бралась за основу, и к ней добавлялось что-то
из других. Таким образом, образовалось две основных модели управления: американская и японская. Японский менеджмент Американский менеджмент 1. Пожизненный найм. 2. Постепенная, медленная оценка и продвижение. 3. Неспециализированная деятельность. 4. Неформальные, тонкие механизмы контроля. 5. Коллективное принятие решений. 6. Коллективная ответственность.
7. Повышенное внимание к человеческому фактору. 1. Краткосрочный найм. 2. Быстрая оценка и продвижение. 3. Специализированная деятельность. 4. Формальные, количественные механизмы контроля. 5. Индивидуальное принятие решений. 6. Индивидуальная ответственность. 7. Второстепенное значение к использованию человеческого фактора в управлении.
Сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента Японская модель Американская модель 1. Философия фирмы Со сменой руководства фило¬софия фирмы не изменяется. Кадры остаются, так как дей¬ствует система «пожизненного найма» Замена руководства фирмы сопровождается сменой управленческих работников и рабочих 2.
Цели фирмы Обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работни¬ков фирмы Рост прибыли фирмы и диви¬дендов индивидуальных вкладчиков 3. Организационная структура управления Фирма состоит из автономных в коммерческом плане отде¬лений Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах Использование проектных структур управления Корпорация состоит из авто¬номных отделений Использование матричных структур управления 4.
Наем и кадровая политика Широко используется труд выпускников вузов и школ Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства Продвижение по службе с учетом выслуги лет Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая урав¬нительная зарплата) Наем работников на рынке труда через сеть университе¬тов, школ бизнеса и др. Нацеленность на индивиду¬альную, личную карьеру
При найме работника прове¬ряется его соответствие ва¬кантной должности с помо¬щью таких методов, как кон¬курс, оценка знаний, навыков в специальных «центрах оцен¬ки», сдача экзаменов на долж¬ность Индивидуальная оценка и ат¬тестация работников Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника 5. Организация производства и труда Основное внимание уделяется цеху — низовому звену произ¬водства
Используется система «точно вовремя» (Канбан) без созда¬ния запасов и межоперацион¬ных заделов Работа групп (кружков) каче¬ства и осуществление жесткого контроля качества на всех ста¬диях производственного процес¬са всеми работниками фирмы Обязанности между работни¬ками строго не распределены Работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации; девиз — «действуй по обстановке» Основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой
Работники выполняют работы на основе четкого исполнения должностных инструкций Ставки зарплаты строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации Зарплата устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке тру¬да 6. Стимулирование работников При благоприятном финансо¬вом положении премии вы¬плачиваются два раза в год (каждый раз по два-три ме¬сячных оклада) Выплаты и льготы из соци¬альных фондов: частичная или полная
оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фир¬мы, организации коллектив¬ного отдыха и др. Стимулирование работников значительно ниже, чем в Япо¬нии, хотя доход президента крупной американской кор¬порации в среднем в три раза выше, чем президента япон¬ской фирмы 7. Внутрифирменное планирование Внутрифирменные отделения имеют планы на три года, включающие
в себя инвести¬ционную политику и меро¬приятия по внедрению новой техники, а также перспектив¬ные планы на 10— 15 лет. Планы разрабатываются по принципу скользящего плани¬рования отделениями фирмы. В плане отделения показывается объем производства, количест¬во продукции в натуральном выражении, прибыль, штатное расписание, перечень постав¬щиков Процесс планирования децен¬трализован. Отделениям планируются основные финансо¬вые показатели, затраты на производство, сбыт и
НИОКР которые могут корректироваться в течение года По каждому новому виду про¬дукции используются «стратегические хозяйственные центры (СХЦ) 8. Финансовая политика Часть прибыли отделения (до 40%) используется им само¬стоятельно Прибыль направляется на ра¬ционализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих техноло¬гий, на модернизацию обору¬дования
Широкое привлечение заем¬ных средств Администрация фирмы пере¬распределяет прибыль между отделениями Расширение производства за счет покупки (поглощения, слияния) других корпораций Самофинансирование корпо¬раций В таблице дано сравнение японской и американской моделей менеджмента, позволяющее выделить достоинства и недостатки каждой из них. В последнее время американцы предпринимают много усилий, чтобы выяснить сущность японских мето¬дов
управления и перенести положительный опыт Япо¬нии на свои предприятия. В 50—60-е гг. положение бы¬ло обратным, японские фирмы перенимали американ¬ские принципы организации производства, технологию производства, подходы к формированию организацион¬ных структур и др. Как уже отмечалось выше, «кружки качества» и система поставок «точно вовремя» зароди¬лись в Америке, но не получили там широкого распро¬странения.
Однако они принесли хорошие результаты на японских фирмах. В то же время другое американ¬ское нововведение — американские методы управления «человеческими ресурсами» — не нашло применения в Японии. В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному успеху. Так, американская ком¬пания «Дженерал Моторс» внедрила систему «точно во¬время», а другая компания «Дженерал
Электрик» – «кружки качества». Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле. Это относится к системе долгосрочного или «по¬жизненного найма» работников, образованию за счет от¬числений от прибылей фирмы фондов для удовлетворе¬ния нужд работников и др. Можно констатировать следующие различия в функционировании японских и американских фирм в экономике своих стран: 1. В японской фирме имеет место более низкая степень специализации, по
сравнению с американской. Американская фирма стремится к эффективности путем высокой специализации и жесткого разграничения обязанностей, в то время как японская фирма акцентирует внимание на способности групп рабочих самостоятельно решать локальные проблемы. 2. В американской фирме задачи координации и непосредственного управления производством как на цеховом, так и на межцеховом уровнях четко разделены и специализированы, в то время как в японской фирме эти
две задачи имеют тенденцию интегрироваться в одну. Отсутствие централизованной службы для контроля и распределения потока материалов между цехами является отличительной чертой сборочного завода японской фирмы. 3. В американской фирме размер вознаграждения рабочего определяется категорией рабочего места. Японская фирма пытается стимулировать работников посредством системы заработной платы, которая учитывает
трудовой стаж и заслуги последних; продвижением по службе отдельных работников на основе их индивидуальных заслуг; единовременными выплатами в момент выхода на пенсию (система стимулирования, объединяемая понятием «пожизненный найм»). 4. В японской фирме поведение работника формируется с учетом необходимости его соответствия долгосрочной ориентации всей организации. Американская же фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие.
Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место своей работы в поисках лучших индивидуальных возможностей. 5. Заключение на рынке труда Японии контракта о пожизненном найме отличается значительно более высокой неопределенностью относительно теории полноценных трудовых контрактов, используемых в США. Их продолжительность может составлять несколько лет, сама же работа по таким контрактам стандартизована
под контролем со стороны профсоюза. 6. Количество уровней управления в японской промышленности более чем в два раза меньше, чем в американской, что является одной из причин более высокой производительности. Так в японской автомобильной промышленности имеется всего лишь пять уровней управления по сравнению с 11-12 уровнями управления в американском автомобилестроении. Таким образом, хорошее управление- причина ведущей роли
Японии в области производительности труда. 7. Лидирующему положению в мировой экономике Японии способствовали три важных принципа стратегии производства: производство по принципу «точно вовремя»; использование концепции «делать с первого раза»; применение принципа комплексного профилактического обслуживания. 8. Использование американскими фирмами системы «поточного производства» является мощнейшим рычагом поддержания американской экономики в лидирующей группе мировых экономически развитых стран.
9. На японских заводах ответственность за решение производственных проблем фактически находится в среднем более чем на одну ступень ниже в управленческой пирамиде, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью, что коренным образом отличается от ситуации на американских заводах. 10. Степень “формальной” институционализации межфункциональных отношений более высока среди американских компаний, хотя по остальным показателям они проявляют более высокую степень иерархической
централизации. 11. В США подавляющее большинство коллективных соглашений в обрабатывающей промышленности достигаются на уровне предприятия, в то время как в Японии соглашения на уровне предприятий одной отрасли часто координируются отраслевой федерацией профсоюзов предприятий. Литература 1. Большаков А.С Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. СПб.:
Питер, 2002. 2. Виханский О.С Наумов А.И. « Основы менеджмента»: Учебник, 3-е изд. – М. 3 . Вершигора Е. Е. Менеджмент. М Инфра-М 1998, гл. 4. 4. История менеджмента. М Инфра-М 1997. Гл. 10-15. 5. Лапин В.Н Суетенков Е.Н Мещерякова А.К. и др. Эффективный менеджмент – теория, практика, опыт:
Учеб. пособие / под ред. В.М. Ларина. Саратов: Новый ветер, 2002 6. Мескон М.Х Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704 с. 7. Оучи У.Г. «Методы организации производства: японский и американский подходы», М 1993 г.