Введение Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную роль играет обеспечение организации персоналом, т.е. набор и отбор персонала.
Процесс набора и отбора персонала, т.е. формирование трудового коллектива занимает ведущее место в системе управления предприятием. Говоря экономическим языком, важнейший фактор производства – труд, который создает добавленную стоимость. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. Но как найти подходящих кандидатов, как выбрать лучшего – эти вопросы являются важной проблемой, которую
необходимо эффективно и в достаточно сжатые сроки решать. Эффективно налаженная система методов набора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы. В СССР до 40-50-х гг. руководителей организаций мало интересовали вопросы управления системой обеспечения персоналом. В принципе тоже самое наблюдалось и на Западе, где господствовали принципы тейлоризма. С выходов в свет научных трудов основоположников школы
человеческих отношений (Мэйо, Драккер, Макгрегор и др.), ростом наукоемких производств управленческая наука обосновала вывод о том, что эффективное функционирование организаций, получение максимальной прибыли, возможно при условии совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих. Становится ясно, что эффективно работающие организации – те, в которых руководство уделяет значительное внимание подбору и управлению персоналом.
Данный факт объясняет, почему в последние десятилетия в менеджменте можно наблюдать радикальное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. Современный руководитель понимает, что человек – важнейший фактор производства, а значит выбор эффективного персонала не менее важен, чем снижение издержек или маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный персонал и подход к нему, должен
быть не просто как к средству для функционирования организации. Такой подход, по меньшей мере, не эффективен, т.к. человек, чувствующий себя средством, а не целью, не заинтересованный в эффективном приложении своих знаний и умений не будет приносит пользы своей организации. Актуальность проблемы обостряется в большей мере в связи с развитием рыночной системы в России, в которой большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов.
Поэтому политика предприятия по отбору и набору персонала является приоритетной для фирмы, поскольку она играет важную роль для достижения миссии и целей организации. Длительное время в нашей отечественной науке управлению персоналом (в том числе и по поводу методов набора и отбора) практически не придавалось значения. В настоящее время эта проблема осознается, возрастает понимание необходимости в специалистах-управленцах,
менеджерах по персоналу. Высшие учебные заведения России уже готовят таких специалистов, и существует масса примеров успешного внедрения новых методик подбора персонала, которые успешно себя зарекомендовали. Поэтому разбираться в вопросах управления персоналом — очень важно и нужно менеджеру любого уровня. Именно поэтому данная тема была выбрана для изучения.
Исходя из поставленной цели работы, нужно выделить несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели: · показать необходимость научного подхода к набору и отбору персонала на предприятии; · выявить все негативные последствия от найма неподходящих сотрудников; · показать те преимущества, которые дает продуманная и взвешенная политика по набору и отбору персонала; · сделать выводы и рекомендации. Для большей наглядности и лучшего понимания исследуемого предмета будут проведены параллели теоретических
разработок по управлению персоналом с реально существующей работой по управлению персоналом. 1 Место процесса формирования персонала в общей системе управления персоналом Для того, чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен
быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом. Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на
работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства). Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору персонала, являются: • постановка четких целей организации; • разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Планирование персонала – это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный
подход к поиску и отбору персонала. Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности [1]: 1. Планирование персонала, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий. 2. Поиск и отбор персонала. 3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.
4. Анализ работы и нормирование труда. 5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов. 6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации. 7. Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися
стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций. 8. Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации. 9. Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации. Поиск и отбор персонала, являясь ключевым элементом политики персонала, должен быть тесно
увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом. При поиске и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения: 1. Поиск и отбор персонала не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом плана по персоналу и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.
2. Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и что не менее важно – то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
3. Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность. Для того, чтобы политика компании в области персонала была эффективной, а работники полностью подходили фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, необходим комплексный подход. Комплексный подход к поиску и отбору персонала состоит по меньшей мере из семи основных задач
[3]: 1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации. 2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. 3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы. 4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. 5. Поиск возможных источников пополнения персонала и выбор адекватных методов привлечения подходящих
кандидатов. 6. Определение методов отбора персонала, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности. 7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации. Можно не говорить общих слов о том, насколько важно для любой организации найти таких работников, которые лучше всего соответствуют как требованиям той работы, которую они будут выполнять, так и требованиям руководства. Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека,
который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты – вот цель процесса поиска и отбора персонала. Таким образом, поиск и отбор новых работников в организациях самого разного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по поиску и отбору персонала.
2 Набор персонала Залог успешной системы производства — выбор эффективного персонала. Различие в производительности между средними и высококлассными рабочим может быть весьма существенным. Исследование, проведенное в 1987 году, американскими социологами, показало, что 27 % рабочего персонала компания осуществляют 52 % производства. Средний уровень текучести таких персонала составляет почти 20 %. Когда такой профессиональный работник увольняется, затраты на найм и обучение нового сотрудника,
а также убытки из-за потери времени составляют значительную сумму, порядка 30 тыс. долларов. К тому же предприятие, в котором преобладают новички, малопродуктивно [12]. При определении конкретного профиля работы рабочего персонала необходимо учитывать характер возлагаемых на него обязанностей: объем работы, возможность нервной работы, возможность физической работы. В принципе, на сегодняшний день при устройстве человека на работу его физические данные (сила, выносливость)
не имеют решающего значения. Развитие технологии позволило значительно сократить ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила. Приоритетное значение отдается умственным способностям личности, которые могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект – сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения. Успешное обучение и сдача экзаменов обеспечивают определенный уровень умственных
способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера. В контексте подбора на работу важны личностные качества работника, которые обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов; определенное их соотношение позволяет создать благоприятный микроклимат в коллективе, что будет способствовать, например, повышению производительности труда.
Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии. Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность. Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности,
из которого далее отдел персонала отбирает наиболее подходящих для нее работников. При этом учитываются такие факторы, как, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор рабочего персонала отдел персонала обычно ведет из внешних источников. Это связано с тем, что рабочий персонал, другими словами, ремонтники – низший уровень во всем персонале фирмы и нет смысла проводить внутренний набор на данную должность.
Наоборот, вакансии на административные должности, как правило, заполняются людьми, давно работающими на фирме. Внешний набор персонала Возможными внешними источниками трудовых ресурсов являются: 1) Объявление в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Цель – получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Оно содержит информацию о ключевых элементах работы; требуемой квалификации; местонахождение; предполагаемом
жалованьем т.д. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов – широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Выбор средства массовой информации должен быть обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов. Для того, чтобы решить вопрос, через какое средство массовой информации следует дать объявление о поиске кандидатов на вакантные должности в высшем руководстве, в экономической службе, в службе маркетинга
и т.п следует ответить на вопрос, какие газеты читают, какие радиостанции слушают потенциальные кандидаты на имеющиеся вакансии? Хорошо продуманное рекламное объявление должно одновременно решать ряд задач: • привлечение наиболее подходящих кандидатов; • исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка службы персонала “обвалом” звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути
реальных претендентов на должность. • обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность. Многие руководители, встав перед необходимостью поиска персонала – особенно на ключевые руководящие должности – полагают, что привлечь высококвалифицированных специалистов можно только высокой зарплатой. Часто небольшие компании не имеют возможности предложить кандидату такой же уровень оплаты, как крупные стабильные организации.
Чем же еще можно привлечь высококлассных специалистов? Есть разные возможности: • Возможность быстрого роста, продвижения по службе. Динамично развивающиеся организации часто дают уникальную возможность сделать быструю карьеру (что предполагает последующий быстрый рост зарплаты). • Возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля и излишней бюрократии.
Небольшие компании свободны от жесткого бюрократического регулирования деятельности каждого работника, они гибки и мобильны. Путь от принятия решения до его реализации на практике быстр и короток. Возможность увидеть результаты своих действий и предложений является довольно сильным стимулом, особенно для молодых, амбициозных, ориентированных на развитие работников. • Теплые, дружественные отношения. Небольшие компании могут создать совершенно особый климат – климат
командной работы (или дух “одной семьи”, как говорят американцы), когда каждый работник понимает, каков его вклад в общее дело, когда он видит, что успех общего дела зависит от усилий всех; Дух взаимопомощи, взаимоподдержки, тесные дружеские взаимоотношения могут явиться важным аргументом в выборе места работы для потенциальных кандидатов. • Дополнительные льготы. Если невозможно предложить высокий уровень оплаты, нужно продумать, какие дополнительные
льготы может предложить компания, чтобы привлечь высококвалифицированных кандидатов. Ими могут быть: – бесплатное питание; – медицинское страхование за счет компании; – распродажи для работников компании. К примеру, некоторые торговые компании устраивают распродажи отремонтированной некондиционной техники для своих сотрудников. Шаги, которые следует предпринять для привлечения потенциальных кандидатов: 1 шаг. Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда.
2 шаг. Принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить организация. 3 шаг. Принять решение о том, какие дополнительные льготы организация может предложить для привлечения высококвалифицированных специалистов. 4 шаг. Выбор наиболее подходящего средства массовой информации для размещения рекламного объявления 5 шаг. Составление текста рекламного обьявления. В тексте рекламного объявления должно быть указано: -наименование вакантной должности -требования к
потенциальным кандидатам (критерии отбора) -информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации и др.) Предварительное собеседование. Поиск кандидатов на вакантную должность обычно начинается с предварительного собеседования – обмена информацией между работником службы персонала и претендентом на должность. Информация, полученная в результате предварительного собеседования, используется для того, чтобы выявить
в первом приближении отсутствие у кандидата тех или иных ограничений и несоответствия требованиям вакантной должности. Одной из целей предварительного собеседования является сообщение кандидату интересующих его сведений о работе и об организации. Всегда есть опасность “упустить” подходящего кандидата, поэтому очень важно, чтобы у кандидата уже с первых минут знакомства с организацией составилось о ней благоприятное впечатление. Первое впечатление часто оказывается наиболее стойким и определяет последующее
поведение, отношение и установки работника по отношению, к организации. Предварительное собеседование обычно проводиться до того, как кандидат заполнил стандартную форму “Сведения о кандидате”. Обычно это собеседование занимает несколько минут. Оно дает возможность отсеять еще до заполнения стандартной формы неквалифицированных, незаинтересованных работников, тех людей, которых не устраивают условия, предлагаемые организацией (режим график работы,
зарплата и т.д.), а также людей, которые производят явно неблагоприятное впечатление (низкий культурный уровень, неопрятная одежда, бросающиеся в глаза отклонения в поведении и т.д.). Сбор и анализ сведений о кандидате. Следующим этапом процесса набора является сбор и изучение информации, представленной кандидатами в резюме и в стандартной форме “Сведения о кандидате”. Содержание стандартной формы со сведениями о кандидате может существенно
различаться в разных организациях. Общепринятая процедура состоит в приглашении кандидата в организацию для заполнения стандартной формы. В виде исключения кандидату предлагается написать автобиографию. Анализ сведений, указанных в резюме и в стандартной форме, и сопоставление полученной информации о кандидате с требованиями к должности позволяет произвести предварительный отсев части претендентов, не подходящих для работы в организации по формальным признакам (возраст, профессиональный опыт, стаж
работы, образование и др.). Отбор персонала – основной этап в процессе формирования фирмы персоналом. На этом этапе формирования персонала руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов. Естественно, выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения данной работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании
кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания человеческих отношений, опыт руководящей работы. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Заключение Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может
быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России. Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач. Из представленного материала можно сделать следующие выводы:
1. Персонал – один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование “человеческих ресурсов” позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе. 2. Эффективному использованию “человеческих ресурсов” предшествуют набор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала.
Ошибка в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника. 3. Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала. 4. Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления
организации и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы. 5. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д. 6. Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов
обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям. 7. При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации. Большее внимание руководству организации следует уделять мотивации своего персонала. Это позволит заинтересовать работников в качественном выполнении своих обязанностей и, главное,
еще уменьшить и так небольшую текучесть персонала. Это позволит, во-первых, повысить производительность персонала в целом, во-вторых, в какой-то мере упростит процесс формирования персонала, вследствие уменьшения количества процедур найма и увольнения. Более тщательный подход к отбору персонала позволит лучше выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для рабочего персонала критериям. С другой стороны, несколько дополнительных собеседований, других
испытаний или более долгий испытательный срок помогут исключить из резерва людей, не подходящих для данной работы. Список литературы 1. Трудовой кодекс РФ. Собрание законодательства РФ. В редакции на 11.03.02. – М.: Славянский дом книги, 2002. – 68 с. 2. Абрамова И.Г. Персонал – технология менеджера Москва.:ЦИПКК
АП, 1995. – 236 с. 3. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд перераб. и доп. – М.: Гардарика, 1999. – 356 с. 4. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник Москва.: Гардарика, 1996. – 278 с. 5. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики Москва.: ЦИПКК АП, 1992. – 202 с. 6. Вудкок М Фрэнсис
Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1994. – 234 с. 7. Герчикова И. Н. Менеджмент М.: Юнити, 1994. – 456 с. 8. Грейсон Дж. Младший, О,Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1991. – 296 с. 9. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий С-Пб.: Изд-во СПбУЭФ,1992. – 198 с.
10. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты Москва.: Знание, 1992. – 223 с. 11. Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики //Управление персоналом 1999 №10. – 12-21 с. 12. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. – 311 с. 13. Зайцев Г.Г. Управление персоналом на предприятии
Москва.: Изд-во МГУ, 1992. – 329 с. 14. Зигерт В Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 1990. – 341 с. 15. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 1988. – 278 с. 16. Магура М. И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 1998. – 334 с. 17. Менеджмент в России и за рубежом // 1998-2001гг.
18. Мескон М.Х Альберт М Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1998. – 642 с. 19. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. – М.: “Знание”, 1993. – 235 с. 20. Мирская М.И Дикарева А.Л. Социология труда Сб-П.:Поиск, 1996. – 198с.