Правовая характеристика заключения трудового договора (контракта) скачать бесплатно на Диплом IQ

Содержание
Введение
1.Понятие и значение трудового договора
1.1Понятие трудового договора и его функции
1.2Стороны и содержание трудового договора
1.3Предварительное испытание
2.Порядок заключения трудового договора
2.1Заключение трудового договора
2.2Срок и виды трудового договора
2.3Отказ в приеме на работу
2.4Документы, предъявляемые при поступлении на работу
3.Порядок заключения трудовых контрактов
Заключение
Списокиспользованных источников
Приложения

Введение
Одним из главных правкаждого члена современного общества является право на достойный уровень жизни,включая достаточное питание, одежду, жилье и постоянное улучшение необходимыхдля этого условий.
И если для отдельных,социально незащищенных слоев населения (детей, престарелых, инвалидов)обеспечение указанного конституционного права лежит на родителях, близкихродственниках лица, не способного в силу возраста либо болезни ксамостоятельной полноценной жизни без посторонней помощи, наконец, нагосударстве, которое гарантирует право на социальное обеспечение в старости, вслучае болезни, инвалидности, утраты трудоспособности, потери кормильца и вдругих случаях, предусмотренных законом, то для социально активной,трудоспособной части нашего общества наиболее цивилизованным и достойнымспособом самоутверждения выступает, бесспорно, реализация ими своегоконституционного права на труд.
Право на труд согласност. 41 Основного Закона государства — это право на выбор профессии, родазанятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием,профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также наздоровые и безопасные условия труда.
Гарантированностьгражданам Республики Беларусь права на труд является важнейшей обязанностьюнашего государства, провозгласившего себя в качестве социального и правового.
Одним из направлений,путей обеспечения указанной гарантии является, с одной стороны, надлежащееправовое регулирование отношений в трудо-правовой сфере, включая отношения,возникающие на стадии заключения трудового договора как наиболее распространеннойформы реализации каждым гражданином своего права на труд, а с другой стороны, — создание необходимых механизмов принудительной защиты указанного права в случаеего нарушения, в том числе посредством обращения в суд.
Все вышесказанное иопределяет актуальность темы данной курсовой работы.
Цель работы – датьправовую характеристику заключению трудового договора (контракта).
Задачи данной работы:рассмотреть понятие и значение трудового договора, порядокзаключения трудового договора и трудовых контрактов.
Выполнение данных задачпозволит более полно рассмотреть выбранную тему, что поможет не только овладетьтеоретическим материалом, но и использовать приобретенные знания на практике.
Прочитав и исследовавтруды ученых на эту тему, законы, нормативно-правовые акты, материалыконференций, можно прийти к выводу: много людей интересуется вопросомзаключения трудовых договоров (контрактов), предлагают вариантысовершенствования законодательства в данной области, используя при этом необщие фразы, а конкретные факты.
Цели и задачиисследования обусловили структуру курсовой работы, которая состоит из введения,трех глав и заключения.
В данной работе былииспользованы следующие методы исследования: анализ, изучение, оценка, синтез итак далее.
Автором настоящейкурсовой работы исследованы и проанализированы нормативные правовые акты посостоянию на 01.11.2009 года, а также различные литературные источники.

1. Понятие изначение трудового договора

1.1Понятие трудового договора и его функции
Понятие«трудовой договор» в законодательстве о труде и науке трудового права обычнорассматривается в трех основных аспектах:
во-первых, как один из важнейших институтов трудового права;
во-вторых, как юридический факт, влекущий возникновение и существованиеправоотношения во времени, а также служащее основанием возникновения иныхправоотношений, тесно связанных с трудовыми;
в-третьих, как соглашение о содержании и условиях труда между работником инанимателем.
Трудовойдоговор как один из важнейших институтов трудового права представляет собойсистему правовых норм, регламентирующих порядок заключения трудового договора,изменение трудового договора, прекращение трудового договора, а такжесовокупность норм, объединенных в нормативных актах, регулирующих прием наработу, перевод на другую работу, увольнение с работы и др.
Чтокасается понятия трудового договора во втором аспекте, то под юридическимифактами принято понимать такие факты, с которыми закон связывает действиеправовых норм в отношении определенных субъектов (работника и нанимателя).Такого рода действия в конечном счете направлены на возникновение прав иобязанностей, составляющих содержание трудового правоотношения. Следовательно,трудовой договор как юридический факт является основанием возникновения трудовыхи тесно связанных с ним прав и обязанностей, составляющих содержание трудовогоправоотношения.
Взависимости от волевого или не волевого характера юридические факты делятся надве группы — действия и события. Поскольку действия — это осознанное волевое поведениелюдей, которое проявляется в фактическом отношении сторон (работника инанимателя) и порождает определенные права и обязанности, а события возникаютнезависимо от сознания и воли людей, то трудовой договор как юридический фактвозникает на основании взаимного волеизъявления сторон [6, с.152].
Подтверждениемэтого является то, что как работник, так и наниматель не может понуждаться кзаключению трудового договора, за исключением случаев, установленныхзаконодательством (например, запрещается необоснованный отказ в заключениитрудового договора с гражданами, прибывшими на работу в соответствии с заявкойнанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения,прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлениюи др.).
Посуществу, понятие трудового договора как юридического факта, влекущеговозникновение трудового правоотношения, следует из определения трудовогодоговора.
Третийаспект — «понятие трудового договора как соглашения о содержании и условияхтруда между работником и нанимателем» — так же как и второй, отражен изаконодательно закреплен в определении понятия трудового договора.
Анализдействующего законодательства о труде показывает, что трудовой договор являетсяособой формой индивидуального регулирования трудовых отношений, позволяющейучитывать личные качества работников и специфические особенности нанимателей(юридических лиц; индивидуальных предпринимателей; граждан, которымпредоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками идр.). В нем формулируются не только права и обязанности сторон этих отношений,но и определяется в целом порядок и условия их осуществления.
Трудовыеотношения предполагают, что работник обязан выполнять работу по определеннойодной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующейквалификации. Иными словами, работник обязан в оговоренный отрезок временивыполнить установленную для данной категории лиц работу, которая может бытьвыражена в норме обязательной выработки, либо в обязательной продолжительностирабочего времени, либо в том и другом одновременно, т.е. речь идет не орезультатах труда, а о труде вообще.
Изложенноеподчеркивает специфику трудового договора, а следовательно, и отличие отгражданско-правовых договоров, предметом которых является овеществленный труд,т.е. конкретный результат труда.
Трудовойдоговор как соглашение содержит в себе основные права и обязанности работника инанимателя, срок трудового договора, если это необходимо, режим труда и отдыха,условия оплаты труда и другие сведения и условия.
Эти идругие характерные сведения и условия, отражающие суть трудового договора,получили закрепление в определении правового понятия трудового договора.
Легальноеопределение понятия трудового договора закреплено в ч. 3 ст. 1 Трудовогокодекса Республики Беларусь (далее – ТК),согласно которой трудовой договор — соглашение между работником и нанимателем(нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу поопределенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностямсоответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдатьвнутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работникуобусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда,предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами исоглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
В данномопределении отражены основные признаки понятия трудового договора, которыенаиболее полно отражают сущность отношений по использованию труда работниковприменительно к сегодняшнему дню. В частности, основной родовой признактрудового договора — соглашение о работе в качестве работника — детализируетсяследующим образом:
♦ оговариваетсявыполнение трудовой функции по определенной одной или нескольким профессиям,специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатномурасписанию;
♦ вознаграждениепредусматривается по установленным нормативам в виде заработной платы; работникдолжен подчиняться внутреннему трудовому распорядку;
♦ указываетсяна взаимные обязанности сторон по выполнению условий трудового договора и т.п.
Анализопределения трудового договора и норм, его характеризующих, позволяет выделить рядприсущих ему характерных черт, оказывающих воздействие на правовоерегулирование договорных условий:
♦ договорнаяоснова (добровольность) в заключении и реализации трудового договора. Онапроявляется в свободном волеизъявлении сторон по выработке договорных условий,а в последующем и возможном их изменении;
♦ двусторонность.Суть ее заключается в том, что все оговоренные соглашением условия касаютсялишь сторон, его заключивших, т.е. работника и нанимателя, и никакая другаясторона в выработке условий конкретного трудового договора, как правило, непринимает участия;
♦ возмездность.Эта черта, как следует из определения трудового договора, выражается в том, чтовознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы за вложенный трудсогласно достигнутой договоренности, если иное не предусмотрено законом;
♦ целенаправленность.Она характерна тем, что трудовой договор заключается между работником инанимателем для выполнения трудовой функции и решения вытекающих из этогосоглашения соответствующих задач;
♦ многоплановость.Наличие данной черты обусловлено тем, что трудовой договор регулирует отношениякак по поводу применения труда, так и производные от них, т.е. гармоническисочетает в себе черты, направленные на повышение эффективности производства,совершенствование стимулов к труду и улучшение его условий и т.д.
Кхарактерным чертам трудового договора следует отнести и то, что он можетзаключаться на различные сроки его действия. Предусмотренная законодательствомтакая возможность позволяет обеспечивать гибкость этого соглашения, егомобильность, т.е. возможность выбора оптимальных вариантов при решениивопросов. Возможен, к примеру, договор, заключенный на неопределенный срок.Заключение такого договора способствует, в частности, выработке условийперспективного характера, которые не могут быть решены в данный конкретныйпромежуток времени, но могут быть выполнены в будущем.
Разумеется,названные черты не исчерпывают их перечень. Среди них могут быть и другие,отражающие роль договорных отношений [6, с.155].
Трудовое право,как и любая отрасль права, имеет свои, только ей присущие функции. Суть ихзаключается в отражении своеобразия отрасли, осуществлении правовогоназначения.
Функции леетрудового договора являются как бы институтом по отношению к функциям права вцелом. Они соотносятся друг с другом, как часть и целое. Из этого следует, чтопри выяснении понятия функции трудового договора необходимо исходить из техзадач, для осуществления которых он и заключается. Постановка задач влияет насодержание и функции трудового договора. Назначение функций состоит вдостижении определенного результата, материализации поставленной задачи.
Функциитрудового договора характеризуют его способность оказывать воздействие насодержание отношений, вызывать в них те или иные изменения в соответствии споставленной задачей, т.е. они органически связаны с задачами, непосредственновытекают из них, определяются ими, что влияет на их классификацию.
В целомизложенное заключается в следующем: трудовой договор способствует обеспечениюреализации права на труд, рациональному использованию трудовых ресурсов,формированию устойчивых трудовых коллективов, выступает одним из средстворганизации труда и др.
Исходя изсобирательного определения трудового договора, анализа сферы его действия,специфики этого правового акта, его роли и значения в сочетании с рядом другиххарактеризующих это соглашение факторов, можно сделать вывод, что функциитрудового договора — это основополагающие начала, действия, направленные навыявление задач, для осуществления которых заключается трудовой договор.
Выделивсущественные направления развития трудового договора, можно в наиболее общемвиде указать на следующие его основные функции:
♦ трудовойдоговор выступает в качестве средства реализации права на труд.
Законодательноезакрепление права на труд проявляется в волеизъявлении сторон путем заключениятрудового договора. В нем изложены порядок заключения договора, условия, накоторых он основывается, регламент его изменения, прекращения и вытекающие изэтого юридические последствия.
Привыявлении этой функции следует иметь в виду тот факт, что сказанное,разумеется, не предполагает обязанность каждого нанимателя (организации)принимать любого, изъявившего желание работать у него. Наниматель также имеетправо выбора подходящих именно для себя работников, т.е. наниматель(организация) не является обязанным субъектом ко всем гражданам. Это вытекаетиз ст. 11 ТК, в которой регламентируется право на труд, но подчеркиваетсянеобходимость сочетания такого права с учетом общественных потребностей;
♦ трудовойдоговор — основание возникновения трудовых отношений.
Проявлениеэтой функции связано с реализацией права на труд. Законодательство,регламентируя право на труд, тем самым провозглашает свободу в выборепрофессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, образованием,профессиональной подготовкой, основой которой является волеизъявление работникаи нанимателя. Добровольное соглашение сторон в конечном счете приводит кзаключению трудового договора;
♦ трудовойдоговор — регулятор рационального использования кадров, повышения стабильноститрудовых отношений.
Рыночныеотношения предъявляют особые требования к организации труда и расстановкекадров. В нынешних условиях трудовая деятельность может протекать в различныхформах и при различных основаниях ее возникновения. Однако основойвозникновения трудового отношения, а в итоге и предпосылкой развития трудовогоправоотношения является добровольное соглашение о приеме-поступлении на работу,т.е. трудовой договор. С его помощью осуществляется расстановка работников, какправило, с учетом интересов сторон, чтобы как можно полнее использовать ихпроизводственный потенциал;
♦ трудовойдоговор — предпосылка возникновения иных, производных от трудовых,правоотношений.
Заключая трудовойдоговор, стороны попадают в сферу воздействия правового регулирования. Вчастности, стороны, обосновав и включив в трудовое соглашение соответствующиеусловия, отвечающие их намерениям, обязаны их выполнять. При их одностороннемизменении может возникнуть конфликтная ситуация, связанная с восстановлением впервоначальное положение права потерпевшей от этого конфликта стороны. Аразрешение подобных споров происходит, к примеру, с помощью профсоюзов, судов.
Следовательно,на базе трудового договора могут возникать и иные, производные от трудовых,правоотношения. Они могут быть также связаны с развитием социальногопартнерства между работником и нанимателем, с участием работников в управлениипроизводством и реализацией произведенного продукта, т.е. в результатезаключения трудового договора возникают производные от других — имущественно-трудовые, организационно-трудовые и иные правоотношения.
Инымисловами, указанные функции не исчерпывают роли трудового договора. Так,трудовой договор призван также обеспечивать недопустимость ущемления прав иинтересов граждан по установлению его условий при приеме на работу,одностороннего их изменения в процессе трудовой деятельности, гарантироватьзаконность увольнения с работы. В такого рода нормах законодательства отрудовом договоре проявляется его защитная функция. Она, в частности,проявляется в нормах о запрещении принудительного труда (ст. 13 ТК), озапрещении дискриминации в сфере трудовых отношений (ст. 14 ТК), о запрещениинеобоснованного отказа отдельным гражданам в заключении трудового договора (ст.16 ТК), о запрещении требовать работы, не обусловленной трудовым договором, заисключением случаев, предусмотренных законодательными актами (ст. 20 ТК), опризнании недействительными локальных нормативных актов, содержащих условия,ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде (ч. 2ст. 7 ТК), а также отдельных условий трудового договора, ухудшающих положениеработника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашениемили носящих дискриминационный характер (ст. 23 ТК) и в некоторых других нормах,регламентирующих перевод и перемещение на другую работу и увольнение с работы.Как следует из изложенного, значение защитной функции проявляется в обеспечениизаконных прав и интересов сторон трудового договора.
Неотъемлемойфункцией трудового договора является и то, что он способствует расширению сферыдоговорных отношений и их дальнейшему совершенствованию, решению задачтрудового права [6, с.159].

1.2Стороны и содержание трудового договора
В правовойлитературе под содержанием договора принято понимать совокупность его условий,определяющих права и обязанности сторон. В равной мере это относится и ксодержанию трудового договора. Составляют же его содержание условия, предусмотренныезаконодательными актами о труде, коллективным договором и вырабатываемыесоглашением сторон.
К условиямтрудового договора, определяемым законодательством и наделяющим обе стороны илиодну из них соответствующими правами и обязанностями, относятся, например,право работника на здоровые и безопасные условия труда и обязанность нанимателяобеспечить такие условия труда; право на отдых; на материальное обеспечение встарости, а также в случае болезни, полной или частичной утратытрудоспособности и т.д. Условия труда, ухудшающие положение работников посравнению с законодательством о труде, недействительны.
Предоставляяправо, закон устанавливает, что соблюдение трудовой дисциплины, бережноеотношение к имуществу собственника, выполнение установленных норм трудасоставляют обязанность всех работников.
Эти и ряддругих условий обязательны для сторон трудового договора как закрепленные взаконе (например, ст. 53 ТК).
Помимоусловий, которые закреплены в законе, ст. 19 ТК регламентирует и условия,которые определяются соглашением сторон. При определении сторонами этих условийдолжны соблюдаться требования, предусмотренные в Трудовом кодексе РеспубликиБеларусь.
Закон (ст.19 ТК) подразделяет условия, определяемые соглашением сторон, на обязательные идополнительные. В литературных источниках обязательные условия называют еще какнеобходимые, а дополнительные — как факультативные.
Обязательнымиони являются потому, что закон с ними связывает наличие трудового договора.Отсутствие необходимых условий, предусмотренных законодательством, указывает наюридическую несостоятельность такого договора [6, с.163].
Законодательством(ч. 2 ст. 19 ТК) установлено, что трудовой договор должен содержать в качествеобязательных следующие сведения и условия:
во-первых,данные о работнике и нанимателе, заключившихтрудовой договор. Это, по существу, сведения, индивидуализирующие стороны. Еслиречь идет о нанимателе, то в данном случае отражаются сведения, касающиесянаименования организации (полное название, а в необходимых случаях исокращенное, например Минский автомобильный завод (МАЗ); предприятиегосударственное, частное или основанное на совместной собственности, т.е.отражается наименование предприятия (учреждения), содержащее указание на егоорганизационно-правовую форму). Юридическое лицо, являющееся коммерческойорганизацией, должно иметь фирменное наименование.
Указываютсятакже сведения, отражающие место нахождения юридического лица. В соответствии сп. 2 ст. 50 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее — ГК) местонахождения юридического лица определяется местом его государственнойрегистрации, если в соответствии с законодательными актами в учредительныхдокументах юридического лица не установлено иное.
Конкретноеместо нахождения юридического лица (адрес) указывается в его учредительныхдокументах. Юридический адрес — это указание населенного пункта, в которомрасполагается постоянно действующий орган юридического лица.
Данные оработнике в договоре включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства,данные паспорта (или другого заменяющего документа).
Указанныесведения, по существу, говорят о достижении соглашения о приеме (поступлении)на работу, т.е. о том, что гражданин согласен поступить на работу именно кэтому нанимателю, а наниматель согласен принять именно этого гражданина;
во-вторых,место работы с указанием структурного подразделения, вкоторое работник принимается на работу. Как известно, исходным моментомвозникновения трудового правоотношения является место работы.
Под местомработы понимается конкретная организация (предприятие, учреждение,общество, товарищество, иной наниматель), с которой заключен трудовой договор,расположенная в определенной местности (населенном пункте по существующемуадминистративно-территориальному делению) на день его заключения.
Посколькунекоторые организации имеют структурные подразделения, расположенные в другомнаселенном пункте, то в трудовом договоре конкретизируется это структурноеподразделение.
Местоработы охватывает не всю территорию соответствующего населенного пункта, атолько ту ее часть, на которой находится организация (ее структурноеподразделение), осуществляющая свою деятельность. Например, организациянаходится в Минске, местом работы будет территория, на которой расположена этаорганизация. В том случае, если имеются филиалы (представительства) в другихгородах — то территория расположения филиалов (представительств).
Местоработы необходимо отличать от рабочего места. Включаясь в процесс производства,работники трудятся на определенном рабочем месте (в цехе, отделе, участке,торговом киоске и т.д.). Следовательно, место работы и конкретное рабочее местоне являются однотипными понятиями. Непосредственно рабочее место работникаопределяется нанимателем, в обязанности которого входит организация производственногопроцесса.
Рабочимместом называют участок трудовой деятельности работника (или группыработников), оборудованный и оснащенный всемнеобходимым для успешного выполнения им своей трудовой функции.
Если местоработы — это организация (расположенная в определенной местности) в целом, токонкретное рабочее место — это участок, цех и другие структурные подразделения,которых в организации может быть несколько. Таким образом, отсутствуя на своемрабочем месте (например, вышел из цеха, где выполняет свою трудовую функцию),работник тем не менее может находиться на месте работы (например, в другомцехе). В такой ситуации отсутствие, которое длилось хотя и более трех часов безуважительных причин, считается не прогулом со всеми вытекающими последствиями(2, п. 5 ст. 42), а обычным нарушением трудовой дисциплины.
Существеннымв разграничении этих понятий является и то, что перемещение работника у того женанимателя на другое рабочее место не считается переводом и не требует егосогласия, в то время как перемена места работы является переводом, требующимсогласия работника (2, ст. 30, 31).
Конкретизациярабочего места, а следовательно, и отличие его от места работы особенно важны втом плане, что одна и та же организация может иметь цехи, участки и другие структурныеподразделения на значительном расстоянии друг от друга или же иметь различныепроизводственные условия (например, наряду с другими цехами имеется цех свредными условиями труда).
Посколькуорганизации предоставлено право открывать филиалы (представительства) (ст. 51ГК), которые могут располагаться в других населенных пунктах, а спецификапроизводственной деятельности предполагает нахождение и в них (например, проверкафинансово-хозяйственной деятельности филиала и т.д.), то место работы может несовпадать с местом нахождения организации.
Местомпостоянной работы в таких случаях считается то производственное подразделение,работа в котором обусловлена трудовым договором.
Какправило, в качестве места работы указывается сама организация, а не конкретныеобъекты при заключении трудового договора о работе в строительной,строительно-монтажной и некоторых других организациях. Поэтому местом работыможет быть любой из объектов, обслуживаемых данной организацией;
в-третьих,трудовая функция работника. Определение трудовойфункции дано в п. 3 ст. 19 ТК. Исходя из смысла указанного пункта этой статьи,трудовая функция — это соглашение о работе по определенной одной или несколькимпрофессиям, специальностям или должностям с указанием квалификации в соответствиисо штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностнойинструкцией.
Инымисловами, об определении трудовой функции стороны договариваются при заключениитрудового договора. Заключая трудовой договор, работник обязуется выполнятьизвестную трудовую функцию, т.е. работать по определенной рабочей профессии илиспециальности (слесарь и т.д.) или в определенной служебной должности(экономист и т.д.). Из п. 3 ст. 19 ТК также следует, что условием трудовогодоговора может быть работа не только по одной, но и нескольким профессиям,специальностям, должностям определенной квалификации (например, «водительбензовоза — заправщик») с установлением по этой трудовой функции оклада.
Еслипрофессия охватывает комплекс специальностей, определяющих всю сферу приложениятруда, которая требует определенных теоретических знаний и практическихнавыков, необходимых работнику для выполнения работ, то специальность являетсясоставной частью профессии, выражает результат разделения труда в связи срасчленением ее на отдельные законченные стадии производственного процесса ихарактеризуется относительно меньшим объемом знаний и практических навыков.
При этомимеется в виду не уменьшение практических навыков вообще, а по отношению вцелом к профессии как таковой. Если профессия является общим, то специальностьпо отношению к ней будет единичным понятием, так как охватывает сравнительноузкий круг работ. Например, работники, имеющие профессию слесаря, могут владетьсамыми различными специальностями (слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик идр.).
С понятиями«профессия» и «специальность» неразрывно связано понятие «квалификация»работника (например, слесарь-инструментальщик 3-го разряда, шофер 2-го класса).
Круг прав,обязанностей и ответственность управленческих работников, специалистов ислужащих определяются занимаемой должностью. В ней находят отражение понятияпрофессии, специальности, квалификации, которые определяют границы компетенцииработника;
в-четвертых,основные права и обязанности работника и нанимателя. При заключении трудового договора стороны наделяются определеннымиправами и принимают на себя соответствующие обязанности, которые получаютотражение в трудовом договоре. К их числу относятся, например, право работникана обеспечение ему условий труда, предусмотренных законодательством, аобязанность нанимателя — обеспечить такие условия труда.
Кроме прави обязанностей, предусмотренных действующим законодательством, все работники, втом числе и впервые принятые, должны быть ознакомлены, помимо правилвнутреннего трудового распорядка, с действующими у нанимателя коллективнымдоговором и соглашениями (2, ст. 358-376).
Основныеправа и обязанности работников определены ст. 11 и 53 ТК.
Обязанностинанимателя изложены в п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, исводятся они в целом к следующему:
♦ ознакомитьработника с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить права иобязанности;
♦ ознакомитьс действующими правилами внутреннего трудового распорядка, коллективнымдоговором и соглашениями, действующими у нанимателя;
♦ проинструктироватьего по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда,противопожарной охране и другим правилам по охране труда.
Обязанностинанимателя регламентированы также ст. 54-55 ТК;
в-пятых,срок трудового договора. В ст. 17 ТК максимальныйсрок установлен в 5 лет. В пределах этого срока работник и наниматель могутустанавливать конкретную продолжительность трудового договора.Законодательством для некоторых видов договоров предусмотрены более короткиемаксимальные сроки (например, для сезонной — 6 месяцев) (2, ст. 299).
Заключая срочныйтрудовой договор, работник берет на себя обязательство в течение конкретноговремени проработать у нанимателя, а наниматель — обеспечивать предусмотренныезаконодательством, коллективным договором и соглашением сторон условия труда.
Срочныетрудовые договоры заключаются также с гражданами для замещения другихработников, отсутствующих в течение длительного периода, но за которымисохраняется место работы (должность). Например, место работы (должность)сохраняется за лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком (додостижения им возраста 3 лет), за работниками, утратившими трудоспособностьвследствие трудового увечья или профессионального заболевания (довосстановления трудоспособности или установления инвалидности).
Заключениесрочных трудовых договоров, как правило, ограничивается точным календарнымсроком. Однако это не всегда представляется возможным. В частности, призамещении женщины, временно не работающей в связи с нахождением ее в отпуске поуходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. В такого рода случаях вдоговоре указывается, что лицо зачисляется на такую-то должность на времяотсутствия конкретного работника. Если применительно к данному случаю, то всвязи с нахождением его в отпуске по уходу за ребенком. После возвращенияосновного работника на работу вновь принятый работник увольняется в связи систечением срока договора;
в-шестых,режим труда и отдыха. Кроме действующего законодательствао труде, регламентирующего режим (в том числе и временные границы) труда иотдыха (ст. 110 — 192 ТК), в трудовом договоре могут быть предусмотрены инекоторые иные основания их установления [6, с.169].
В ст. 112ТК установлена максимальная продолжительность рабочего времени в неделю (неможет превышать 40 часов). Это означает, что продолжительность рабочего времениувеличивать нельзя, а уменьшать ее наниматель вправе исходя из обстоятельствдела, специфики работы с указанием на это в трудовом договоре. Ведь, в конечномсчете, не увеличение продолжительности рабочего времени играет роль, а егорациональное использование. Следовательно, исходя из специфики работынаниматель вправе изменить режимы работы при заключении трудового договора.
Не всегдаможет быть соблюдена определенная законом нормальная продолжительность рабочеговремени, а поэтому может устанавливаться и иной его режим. Это такой режимрабочего времени, при котором наниматель вправе, когда это необходимо,задерживать работника на работе сверх нормальной продолжительности рабочеговремени как в соответствии с действующим законодательством, так и по соглашениюсторон, т.е. речь идет о ненормированном рабочем дне. В круг таких лиц входяткак работники управленческого, так и технического персонала, т.е. это лица,труд которых не поддается учету во времени (консультанты, инструкторы, агенты идр.); лица, которые распределяют время по своему усмотрению; лица, рабочеевремя которых дробится на части неопределенной продолжительности.
Применительнок изложенному устанавливается и время отдыха. Оно обеспечивается, с однойстороны, законодательным ограничением продолжительности рабочего времени иисходя из условий специфики работы, с другой — регламентацией видов времениотдыха и порядка его предоставления (2, ст. 134-192).
Законодательство(ст. 155 ТК) устанавливает, что ежегодный трудовой отпуск предоставляетсяработникам продолжительностью не менее 24 календарных дней, т.е. установленнижний предел, верхняя же его граница остается открытой. Иными словами, исходяиз режима работы организации, специфики предпринимательской деятельности времяотдыха может изменяться. Этот может касаться всех видов времени отдыха(перерывов для отдыха и питания, еженедельного отдыха (выходных дней);ежегодного трудового отпуска и др.);
в-седьмых,условия оплаты труда. С определением места работы,трудовой функции и другими условиями трудового договора тесно связаны и условияоплаты труда. Согласно действующему законодательству заработная платамаксимальным размером не ограничивается (2, ст. 63), а исчисляется исходя изличного трудового вклада работника и в целом работы организации (если работниквключен в производственный процесс).
Действующеезаконодательство о труде, закрепляя принцип оплаты по труду, определяетгосударственную политику в области заработной платы, устанавливает важнейшиепринципы правового регулирования заработной платы и содержит основные положенияв области заработной платы работников. При этом дальнейшее совершенствованиеорганизации заработной платы работника направлено на: усиление зависимостизаработной платы, надбавок, доплат и поощрительных выплат каждого работника отличного трудового вклада и от конечных результатов работы коллектива, повышениеих стимулирующей роли в подъеме производительности труда; совершенствованиеформ, систем и нормирования труда; совершенствование заработной платы исходя изсложности и интенсивности выполняемых работ, условий и интенсивности трудаработника и, в конечном счете, его отношения к выполнению своих обязанностей нарабочем месте.
Инымисловами, существующие формы, системы и размеры оплаты труда дополняютсялокальным регулированием, не исключающим волеизъявление сторон. Необходимоучитывать также и то, что есть звенья хозяйственного механизма, гдегосударственные нормативы заработной платы используются в качестве ориентиров,а есть и такие (государственные бюджетные учреждения, организации), для которыхгосударственные нормативы при решении вопросов оплаты труда обязательны.Следовательно, предполагается уточнение всех условий, интересующих стороны.Было бы неверно считать это субъективным правом одной стороны, так как этоосновной материальный стимул добросовестного труда. Поэтому конкретный размерзаработной платы в данном случае оговаривается сторонами при заключениитрудового договора.
Споявлением негосударственных организаций возможность согласования заработнойплаты путем волеизъявления сторон еще больше выросла.
В такихситуациях отношения подобного рода оформляются соглашением сторон, а заработнаяплата, как известно, является основным материальным стимулом, следовательно, иусловия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника,доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) законодатель отнес к обязательнымусловиям.
Вместе стем круг обязательных условий изложенным не исчерпывается. Их состав придостаточных для этого основаниях и в зависимости от вида трудовых договоровможет расширяться.
Определениеобязательных условий является основой трудового договора. Однако наряду собязательными условиями, без которых трудовой договор не может считатьсязаключенным, по соглашению сторон могут устанавливаться дополнительные(факультативные) условия. Дополнительными они называются потому, чтозаконодатель их оставляет на усмотрение сторон, предоставляя последним широкиеправа и возможности для их выработки, т.е. установление дополнительных условийзависит от желания сторон.
Дополнительныеусловия могут быть самыми разнообразными: об установлении испытательного срока,об обязанности отработать после обучения не менее установленного договоромсрока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, о продвижении поработе и т.п. Иными словами, это могут быть любые условия, не ухудшающиеположение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором.
Трудовойдоговор может считаться заключенным, если в нем отсутствуют дополнительныеусловия. Однако, если стороны договорились о дополнительных условиях трудовогодоговора, они становятся для них обязательными. Не допускается изменение условийтрудового договора без согласия сторон.
В п. 1 ст.23 ТК установлено, что условия договоров о труде, ухудшающие положениеработников по сравнению с законодательством о труде, коллективным договором,соглашением, являются недействительными (например, при заключении трудовогодоговора предусматривается условие о добровольном отказе работника отиспользования льгот, установленных законом для работников, занятых в отраслях свредными и опасными условиями труда, или наниматель заключит договор о полнойматериальной ответственности с работником, не включенным в особый перечень).
Условиядоговора, признанные недействительными, не подлежат государственной защите. Вто же время недействительность отдельных условий договора, противоречащихзаконодательству, ухудшающих положение сторон, по общему правилу не влечетпризнание недействительными других его условий и договора в целом.
Поусловиям, составляющим содержание трудовых договоров, последние отличаются отгражданско-правовых договоров, которые выполняются личным трудом гражданина заопределенное вознаграждение. В частности, при выполнении работ погражданско-правовым договорам не действуют гарантии, установленныезаконодательством о труде. Имеется также специфика в заключении, изменении ипрекращении гражданско-правовых, в отличие от трудовых, договоров. При работепо гражданско-правовым договорам гражданин не включается в штат, не подчиняетсяправилам внутреннего трудового распорядка, самостоятельно организовывает свойтруд и обеспечивает его безопасность, несет риск случайной гибели предметадоговора и другие возможные в процессе выполнения работы неблагоприятныепоследствия. Это следует и из определений гражданско-правовых договоров.
Согласност. 656 ГК по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить позаданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результатзаказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы иоплатить его (уплатить цену работы). Работа выполняется за риск подрядчика,если иное не предусмотрено законодательством или соглашением сторон.
Как следуетиз ст. 861, 863 ГК, по договору поручения одна сторона (поверенный) обязуетсясовершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенныеюридические действия. Права и обязанности по сделке, совершенной поверенным,возникают непосредственно у доверителя, который обязан уплатить поверенномувознаграждение, если это предусмотрено законодательством или договоромпоручения.
Изопределения трудового договора следует, что это соглашение, достигнутое междуего сторонами. Следовательно, для его заключения необходимо согласованноеволеизъявление обеих сторон.
Одной изсторон трудового договора является работник, другой — наниматель.
Работник —это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основаниизаключенного трудового договора. Следовательно,лицо, ведущее переговоры с нанимателем о приеме на работу и возможномзаключении трудового договора, не является работником и не выступает в качествестороны трудового договора.
Термин «работник»в равной степени относится и к рабочему, и к служащему.
Работникомпо трудовому договору может быть трудоспособный гражданин, достигший 16 лет.Именно с этого возраста возникает трудовая правосубъектность (право- идееспособность) граждан. Прием на работу лиц моложе 16 лет, по общему правилу,не допускается. В исключительных случаях с письменного согласия одного изродителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен слицом, достигшим 14 лет. При этом труд должен быть легким, не причиняющим вредаздоровью и не нарушающим процесса обучения (2, ст. 21).
Выполнениеработником трудовой функции, вытекающей из трудового договора, носит строголичный характер, а, следовательно, ее выполнение, по общему правилу, не можетбыть перепоручено другому лицу.
Наниматель(наниматели) согласно ст. 1 ТК — это юридическое или физическое лицо, которомузаконодательством предоставлено право заключения и прекращения трудовогодоговора с работником.
Согласност. 44 ГК юридическим лицом признается организация, которая имеет всобственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленноеимущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, можетот своего имени приобретать и осуществлять имущественные права, исполнять обязанности,быть истцом и ответчиком в суде. Юридическое лицо должно иметь самостоятельныйбаланс или смету.
Натерритории Республики Беларусь возможно создание юридических лиц, организациякоторых не запрещена законодательством. Действующее законодательствоподразделяет юридические лица по различным критериям. Такое делениеосновывается на многообразии видов и форм хозяйственной деятельности. Ими, вчастности, являются предприятия, учреждения, организации, общества,товарищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности, ихобъединения и т.д. Все они выступают в качестве нанимателей [6, с.160].
Заключениетрудового договора от имени нанимателя осуществляют его уполномоченныедолжностные лица. В соответствии со ст. 1 ТК уполномоченное должностное лицонанимателя — это руководитель (его заместители) организации (обособленногоподразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители),мастер, специалист или иной работник, которому законодательством илинанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающиеиз трудовых и связанных с ними отношений.
Действующимзаконодательством к нанимателям отнесены также индивидуальные предприниматели играждане, которым законодательством предоставлено право заключения ипрекращения трудового договора с работниками (например, для нужд своего личногопотребительского хозяйства прием на работу лица в качестве домашней работницы,шофера).
Такимобразом, в качестве нанимателя могут выступать юридические лица (ихобъединения) и физические лица, к которым относятся индивидуальныепредприниматели, а также граждане, которым согласно законодательствупредоставлено право найма и увольнения работников.
Перечисленныйперечень хозяйствующих субъектов и физических лиц, имеющих право заключатьтрудовой договор с работниками, не является исчерпывающим. При этомзаконодатель подчеркивает важность того, что нанимателю предоставлено правозаключения и прекращения трудового договора с работниками. О том, что переченьхозяйствующих субъектов, имеющих право выступать в качестве нанимателей, неявляется исчерпывающим, говорит и тот факт, что законодатель обозначил в целомобщества, а под ними подразумевает акционерные общества, общества сограниченной ответственностью и общества с дополнительной ответственностью.
Нанимательтак же, как и работник, должен обладать трудовой правосубъектностью (право- идееспособностью). У предприятий, учреждений,организаций, обществ и т.д. она возникает с момента регистрации их в качествеюридического лица. Индивидуальный предприниматель наделяется трудовойправосубъектностью с момента его государственной регистрации в качестветакового. Что касается граждан, то трудовая правосубъектность их базируется напредусмотренной законом возможности использования гражданином наемного труда,не исключая при этом возрастного ценза.

1.3Предварительное испытание

Призаключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловленоиспытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе.Установление срока предварительного испытания не является обязательным условиемтрудового договора, но если по нему достигнуто соглашение, оно должно бытьуказано в трудовом договоре. Если условие о предварительном испытании втрудовом договоре отсутствует, следовательно, это означает, что работник принятбез предварительного испытания [6, с.174].
Продолжительностьпредварительного испытания, как следует из ст. 28 ТК, не может превышать 3месяцев, т.е. установлена «верхняя граница». Это означает, что по взаимнойдоговоренности срок предварительного испытания может быть назначен, к примеру,и на один, два месяца или несколько дней, если это неквалифицированная работа,но не свыше указанного в законе срока.
Срокпредварительного испытания исчисляется только рабочими днями. Так, виспытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности идругие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.
Законпредоставляет возможность расторжения трудового договора, заключенного спредварительным испытанием. Для этого согласно ст. 29 ТК сторона, расторгающаятрудовой договор, обязана предупредить письменно другую сторону за три дня доистечения срока предварительного испытания или же в день его истечения.Неудовлетворительный результат испытания дает право нанимателю расторгнутьтрудовой договор с работником.
При этомесли расторжение трудового договора следует по инициативе нанимателя, он обязануказать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшимиспытания. В свою очередь вторая сторона — работник вправе обжаловать действиянанимателя в суд.
По своемузначению соглашение сторон о включении в договор испытательного срока носитпредварительный характер. В данном случае наниматель проверяет пригодностьработника к поручаемой ему работе, а работник знакомится с условиямипроизводства.
В периодпредварительного испытания на работника распространяется действиезаконодательства о труде, за исключением некоторых изъятий (например, периодвременной нетрудоспособности и другие уважительные причины не входят в срокпредварительного испытания; при расторжении трудового договора спредварительным испытанием необходимо письменно предупредить другую сторону затри дня или в день истечения срока предварительного испытания).
Если срокпредварительного испытания истек, а работник продолжает работать, он считаетсявыдержавшим испытание, и последующее увольнение его с работы допускается толькона общих основаниях [6, с.175].
Согласнодействующему законодательству предварительное испытание не устанавливается приприеме на работу лиц, не достигших 18 лет, молодых рабочих по окончаниипрофессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов поокончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов; временныхи сезонных работников; при переводе на работу в другую местность либо к другомунанимателю; при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; а также вдругих случаях, предусмотренных законодательством.

2.Порядок заключения трудового договора

2.1Заключение трудового договора
Прием наработу производится, как правило, по индивидуальным трудовым договорамработников с нанимателями.
Призаключении трудового договора наниматель обязан разъяснить работнику его праваи обязанности, условия оплаты труда, ознакомить с порядком работы, с правиламивнутреннего трудового распорядка, коллективным договором и соглашениями,действующими у нанимателя, проинструктировать по технике безопасности,производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране, охране трудаи др.
Трудовоезаконодательство устанавливает строго определенную форму трудового договора.Она в соответствии со ст. 18 ТК может быть только письменной. Для этогоработник и наниматель составляют трудовой договор (в двух экземплярах) иподписывают его. Один экземпляр передается работнику, другой хранится унанимателя.
Законодательствомустановлено, что примерная форма трудового договора утверждается ПравительствомРеспублики Беларусь или уполномоченным им органом (Приложение 1).
Действующеезаконодательство не регламентирует, с какими категориями работников заключаетсяписьменный договор. Следовательно, по общему правилу трудовой договор вписьменной форме должен заключаться со всеми категориями работников.
Письменнаяформа позволяет сторонам в договоре отразить как обязательные для конкретнозаключаемого трудового договора, так и дополнительные (факультативные) условия.Иными словами, стороны этого договора могут по своему усмотрению наполнить егоконкретным содержанием и осуществлять контроль за его выполнением. В случаевозникновения спора это будет способствовать более быстрому и правильному егоразрешению.
Письменнуюформу трудового договора следует отличать от письменного его оформления. Надлежащее оформление приема работника на работу — обязанностьнанимателя. После заключения трудового договора прием па работу оформляетсяприказом (распоряжением) нанимателя, который объявляется работнику под роспись(2, п. 5 ст. 54). Обязанность нанимателя объявить работнику приказ(распоряжение) о приеме на работу под роспись позволяет работнику проверитьфакт назначения его на работу (должность), согласованную сторонами и указаннуюв трудовом договоре. Работа (профессия, должность, специальность, квалификация)указывается в соответствии с квалификационным справочником или штатнымрасписанием, что является одновременно и основанием для отражения приема наработу с указанием соответствующих данных в трудовой книжке работника.
По общемуправилу трудовой договор согласовывается сторонами и заключается вустановленной законодательством письменной форме и в том случае, если работникписьменно приглашается на работу в порядке перевода от другого нанимателя. Речьидет о том, что такой перевод должен быть согласован между руководителями,которым предоставлено право приема и увольнения работников. При отказеработнику, приглашенному в порядке перевода, в заключении трудового договора онвправе обратиться в суд с иском к уклоняющейся стороне о заключении такового.Обоснованность иска позволяет суду вынести решение, обязывающее нанимателя заключитьс работником договор с первого рабочего дня (следующего за днем увольнения спредыдущей работы), если соглашением сторон не предусмотрено иное.
Если врезультате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работникимел вынужденный прогул, суд вправе решить вопрос о взыскании оплаты за этовремя на основании ст. 244 ТК.
Фактическоедопущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того,был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.
Длянекоторых должностных лиц установлен особый порядок приема на работу иутверждения их в должности вышестоящими органами государственного управления. Втаких случаях своим приказом руководство может возложить на приглашенное лицолишь исполнение соответствующих должностных обязанностей, вопрос же о егоутверждении в должности разрешается компетентным органом. Если данное лицо вдолжности не утверждается, приглашается другой работник, а не утвержденному вданной должности лицу, если до возложения на него исполнения обязанностей онзанимал другую должность в этом учреждении, должна быть предоставлена прежняяили равноценная работа [6, с.178].

2.2Срок и виды трудового договора

Согласност. 17 ТК трудовые договоры заключаются:
♦ на неопределенный срок;
♦ наопределенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);
♦ навремя выполнения определенной работы;
♦ навремя выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым всоответствии с законом сохраняется место работы;
♦ навремя выполнения сезонных работ.
Каксвидетельствует практика, подавляющее число работников заключают трудовыедоговоры на неопределенный срок. Такой договор более выгоден работнику,поскольку обеспечивает стабильность трудовых отношений. Трудовые договоры нанеопределенный срок заключаются с молодыми специалистами после окончанияучебных заведений и в некоторых других случаях.
Взаконодательстве отсутствует требование об обязательном указании в трудовомдоговоре о том, что он заключен на неопределенный срок. В ч. 5 ст. 17 ТКсказано, что, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договорсчитается заключенным на неопределенный срок.
Нетребуется такого рода указания и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.Если в таком приказе (распоряжении) не указан срок или то, что трудовой договорзаключен на время выполнения определенной (конкретной) работы; обязанностейвременно отсутствующего работника, за которым в соответствии с действующимзаконодательством сохраняется место работы; сезонных работ, следовательно,договор заключен на неопределенный срок.
Трудовойдоговор, заключенный на неопределенный срок,иначе называют бессрочным трудовым договором. Он может быть по желаниюработника расторгнут в любое время с соблюдением предусмотренных ст. 40 ТКправил (предупреждение письменно нанимателя за один месяц и др.).
Заключениетрудового договора возможно и на срок, оговоренный сторонами. Трудовой договор,заключенный на определенный срок, называют срочным трудовым договором. Максимальнаяпродолжительность срочного трудового договора ограничена сроком не более 5 лет.
Законодательствомустановлено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовыеотношения не могут быть установлены на определенный срок с учетом характерапредстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях,предусмотренных законом, — например, с руководством организации [6, с.180].
Срочныетрудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срокухудшают положение работника. Это ухудшение связано с тем, что наниматель имеетправо прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока договора безуказания каких-либо дополнительных оснований. В свою очередь работник не имеетправа уволиться по собственному желанию в течение всего срока договора, заисключением наличия уважительных причин, изложенных в ст. 41 ТК.
Признаком,отличающим срочный трудовой договор от договора на неопределенный срок,является и то, что условие об указании конкретного срока должно бытьзафиксировано не только в трудовом договоре, но и в приказе (распоряжении) оприеме на работу.
Возможностьпрекращения срочного трудового договора без каких-либо обоснований по истеченииего срока предоставлена и работнику.
В п. 2 ст.17 ТК установлена лишь «верхняя граница» (до 5 лет) срока срочного трудовогодоговора. Однако в отдельных случаях законодательством могут устанавливаться и«нижние пределы». Так, в соответствии с п. 1 Декрета Президента РеспубликиБеларусь от 26 июля 1999 г. № 29 (в ред. Декрета Президента Республики Беларусьот 28 мая 2008 г. № 9) нанимателям предоставлено право заключать с работникамиконтракты на срок не менее одного года.
В некоторыхслучаях сроки трудового договора законом вообще не устанавливаются. Так,согласно ст. 254 ТК трудовой договор с руководителем организации заключаетсясобственником имущества организации либо уполномоченными органами на срок,установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.
Придосрочном прекращении трудового договора, заключенного на определенный срок, вприказе об увольнении и трудовой книжке не должно содержаться ссылки на ст. 40(увольнение по желанию работника), так как она применяется к договору,заключенному только на неопределенный срок. В связи с этим при срочном трудовомдоговоре не обязательно соблюдать предусмотренные ст. 40 правила(предупреждение за один месяц и др.).
Досрочноепрекращение трудового договора, заключенного на определенный срок, чаще всегоможет производиться по п. 1 ст. 35 и ст. 41 ТК.
Если срок,определенный сторонами, истек, то трудовой договор может быть:
♦ прекращенв связи с истечением срока по инициативе любой из сторон (2, п. 2 ст. 35);
♦ продленна неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна изсторон не потребовала их прекращения (2, ст. 39);
♦ продленпо соглашению сторон на меньший срок, чем первоначальный, либо перезаключен натот же срок на прежних либо новых условиях.
Разновидностьюсрочных трудовых договоров являются договоры на время выполнения определеннойработы. Различие состоит лишь в том, что окончание работы определяется некакой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы,подтверждаемым обычным актом приемки ее результата. О том, что работникпринимается на время выполнения определенной работы, он должен бытьпредупрежден.
Законодательствопредусматривает заключение трудовых договоров на время выполнения обязанностейвременно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняетсяместо работы (2, п. 4 ст. 17). Эти договоры, по существу, также относятся ксрочным договорам. К числу таких договоров относится, в частности, трудовойдоговор с работником на время отсутствия работницы, находящейся в отпуске побеременности и родам (ст. 184 ТК) или в отпуске по уходу за ребенком (2, ст.185). Границы срока в такого рода случаях в законе установлены «верхние»,предельные. Например, отпуск по уходу за ребенком по желанию женщиныпредоставляется ей до достижения им 3 лет. Законодательством установлено, чтовоспользоваться отпуском на указанный срок — это право женщины, а не ееобязанность. Она может этот отпуск в любое время прервать и потребоватьпродолжения трудовых отношений. Следовательно, в такого рода случаях конкретныйсрок не оговаривается, а указывается в приказе (распоряжении) о приеме наработу на время нахождения конкретной работницы в отпуске по уходу за ребенком.По возвращении ее на прежнее место работы трудовой договор, заключенный сработником на время выполнения им обязанностей отсутствующего работника,прекращается.
Договоры навремя выполнения сезонных работ (п. 5 ст. 17 ТК) относятсятакже к числу срочных трудовых договоров. Сезонными признаются работы, которыев силу природных и климатических условий не могут выполняться в течениекруглого года и производятся в течение определенного периода (сезона).Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать шести месяцев.Установленный законодательством максимальный срок — это одно условие.
Второеусловие — необходимо, чтобы оговариваемая сторонами работа была включена вспециальные перечни сезонных работ (2, ст. 299).
Условие осезонном характере работы должно быть отражено в трудовом договоре.
Если работав перечень сезонных работ не включена, хотя и выполняется в течение предельныхсроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется по истеченииэтих сроков, она считается постоянной.
Срочныетрудовые договоры заключаются также с истопниками, кочегарами, принимаемыми наотопительный период, с работниками пищеблоков на работу в период лагерногосезона.
Наработников, зачисленных на сезонную работу, распространяется действующеетрудовое законодательство, но с некоторыми изъятиями (2, ст. 299-303).
К числусрочных трудовых договоров относятся также договоры о временной работе на срокдо двух месяцев. О том, что работники принимаются в качестве временных, онидолжны быть предупреждены.
Всоответствии со ст. 292 ТК временными признаются работники, принятые на работуна срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, закоторым сохраняется место работы (должность), — до четырех.
О том, чтоработник принят на временную работу, должно быть указано в трудовом договоре, атакже определен конкретный срок такой работы (например, один месяц).
Есливременный работник проработал более установленных в законодательстве сроков ини одна из сторон не потребовала их прекращения, то он считается постояннымработником, причем с первого дня работы. При этом предельный срок временнойработы не может быть увеличен ни нанимателем, ни по соглашению сторон.Следовательно, увольнение такого работника производится на общих основанияхсогласно действующему законодательству.
Навременных работников распространяется действующее законодательство о труде, нос некоторыми изъятиями (2, ст. 292-298).
Указанноеусловие договоров по времени их действия, а также по времени окончанияопределенной работы (временной, сезонной и т.д.), по существу, определяет и ихвиды. В дополнение к указанным можно назвать и на такие виды, как договор онадомной работе; с домашним работником; о занятии должности по конкурсу; смолодым специалистом по направлению в связи с окончанием учебы впрофтехучилищах и средних специальных учебных заведениях и т.д. Иными словами,существуют различные виды трудовых договоров и их классификация.

2.3Отказ в приеме на работу

Действующеезаконодательство запрещает отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам,связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одинокимматерям — с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18лет) (2, п. 6 ст. 16). Такой отказ в приеме на работу может быть обжалован всуд.
Запрещаетсянеобоснованный отказ в приеме на работу. В соответствии с законодательством недопускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав илиустановление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу взависимости от национальности, пола, расы, языка, религиозных или политическихвоззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественныхобъединениях, а также из-за недостатков физического или психического характера,не препятствующих выполнению соответствующей работы. Иными словами,дискриминационные условия, включенные в трудовые договоры, являютсянедействительными (2, ст. 14).
Отказ вприеме на работу может последовать при наличии оснований, прямо предусмотренныхв законе. Так, не допускается прием на работу лиц моложе 16 лет. Висключительных случаях по письменному разрешению одного из родителей(усыновителя, попечителя) может быть заключен договор с лицом, достигшим 14лет. При этом труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью и ненарушающим процесса обучения. В соответствии с законодательством РеспубликиБеларусь запрещено принимать на материально ответственную работу лиц, ранеесудимых за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена.
Лица, которымприговором суда запрещено занимать определенную должность или заниматьсяопределенной деятельностью, не могут быть приняты на соответствующую работу втечение всего установленного судом срока.
Установленыспециальные правила о совместной службе родственников. Согласно ст. 27 ТКзапрещается совместная работа в одной и той же государственной организации(обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера(его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве(родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры,родители и дети супругов), если их служба связана с непосредственнойподчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Если, например,руководитель организации отец, то сын, дочь не могут быть главным бухгалтеромэтой организации. Из этого правила в необходимых случаях Совету Министровпредоставлено право устанавливать исключения.
Следуетподчеркнуть, что ограничения, установленные ст. 27, распространяются только нагосударственные организации.
Внегосударственных организациях такие ограничения могут быть установлены лишь порешению собственника.
В приеме наработу может быть отказано, если для выполнения определенных работ требуютсяспециальные знания, а поступающий их не имеет (например, для работы в качествеврача и др.).
Не можетбыть отказано в приеме на работу лицу, направленному в счет брони, если у негоимеются необходимые данные для выполнения данной работы (специальность иквалификация). За необоснованный отказ в приеме на работу лиц, направленных всчет брони, наниматель выплачивает штраф (ст. 10 Закона «О занятости населенияРеспублики Беларусь»).
Согласно п.2 ст. 16 ТК запрещается необоснованный отказ в приеме на работу в случаеписьменного приглашения работника на работу в порядке перевода от одногонанимателя к другому по согласованию между ними.
Не можетбыть отказано в приеме на работу выпускникам вузов, средних специальных ипрофессионально-технических учебных заведений, направленных по распределению, атакже прибывшим на работу на основании заявки нанимателя либо заключенногодоговора с ним. Не может быть отказано в приеме на работу военнослужащимсрочной службы, уволенным из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленнымна работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.Законодательством установлены и другие случаи, при которых запрещен отказ вприеме на работу.

2.4Документы, предъявляемые при поступлении на работу

При приемена работу и заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, агражданин обязан предъявить документы, перечисленные в ст. 26 ТК:
♦ паспортили иной документ, удостоверяющий личность;
♦ документывоинского учета представляются военнообязанными и лицами, подлежащими призывуна воинскую службу. Такими документами являются: военный билет, временноеудостоверение, выдаваемое взамен военного билета, удостоверение об отсрочке отпризыва по мобилизации и в военное время, а для призывников — удостоверение оприписке к призывному участку;
♦ трудовуюкнижку, за исключением впервые поступающих на работу и совместителей. Прием наработу без предъявления трудовой книжки не допускается. Трудовая книжкаустановленного образца является основным документом о трудовой деятельностиработника. Порядок организации изготовления бланков трудовых книжек и вкладышейк ним, порядок ведения трудовых книжек работников регулируются постановлениемСовета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 1997 г. № 1635 «О трудовыхкнижках работников, с изм. и доп. и Инструкцией о порядке ведения трудовыхкнижек работников, утвержденной постановлением Министерства труда РеспубликиБеларусь от 9 марта 1998 г. № 30, с изм. и доп. Трудовые книжки ведутся на всехработников организации любой формы собственности, проработавших у нанимателясвыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной. Втрудовую книжку вносятся сведения: о работнике (фамилия, имя, отчество, датарождения, образование, профессия, специальность); о работе (прием на работу,перевод на другую постоянную работу, заключение контракта, увольнение); онаграждениях и поощрениях за успехи в работе; о подготовке, повышенииквалификации и переподготовке; о назначении пенсии. В трудовую книжкубезработным, получающим пособия по безработице или стипендии, производится, сих согласия, запись соответствующего содержания. Взыскания в трудовую книжку незаписываются. При приеме работника на работу все записи в трудовую книжкувносятся нанимателем (уполномоченным должностным лицом) в присутствии работникапосле издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, но не позднеенедельного срока со дня приема на работу. Трудовая книжка отражает всюоплачиваемую трудовую деятельность работника и является основным документом оего трудовой деятельности;
♦ дипломили иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающийналичие права на выполнение этой работы. При приеме на работу, к выполнениюкоторой в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица,имеющие специальное образование или специальную подготовку, наниматель обязанпотребовать предъявление документов, подтверждающих это образование илиподготовку (например, при приеме гражданина на должность врача требуетсяпредъявление диплома о высшем медицинском образовании);
♦ направлениена работу в счет брони предъявляется гражданами, не способными на равныхусловиях конкурировать на рынке труда, а также гражданами, обязанными возмещатьрасходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся нагосударственном обеспечении, и в связи с этим направленными государственнойслужбой занятости на работу к конкретному нанимателю в счет брони;
♦ заключениеМРЭК (медико-реабилитационной экспертной комиссии) о состоянии здоровьяинвалида. Такое заключение необходимо для предоставления инвалиду работы,которую он сможет выполнять согласно рекомендаций МРЭК и которая непротивопоказана ему по состоянию здоровья;
♦ медицинскоезаключение о состоянии здоровья предъявляется: всеми лицами моложе 18 лет;лицами, которые при исполнении трудовой функции могут служить источникомзаражения инфекционным заболеванием большого количества людей (работникиобщественного питания и торговли, пищевой промышленности, детских учреждений итгд.); лицами, принимаемыми на работу с тяжелыми и вредными условиями труда.Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 8 августа 2000г. № 33 утвержден Порядок проведения обязательных медицинских осмотровработников, с изм. и доп.;
♦ декларацияо доходах и имуществе предъявляется отдельными категориями работников в случаях,предусмотренных законодательными актами. В соответствии с Законом РеспубликиБеларусь от 20 июля 2006 г. № 165-3 «О борьбе с коррупцией»гражданеРеспублики Беларусь, поступающие на государственную службу, государственныеслужащие и члены их семьи обязаны представлять декларации о доходах и имуществеи об источниках денежных средств;
♦ страховоесвидетельство. Страховое свидетельство государственного социального страхования- это документ персонифицированного учета, формируемый органом, осуществляющимперсонифицированный учет (ст. 1. Закона Республики Беларусь от 6 января 1999 г.№ 230-3 «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системегосударственного социального страхования», с изм. и доп.)
К другимдокументам в подтверждение иных обстоятельств,имеющих отношение к работе, относятся: решение об избрании на должность (дляизбираемых работников) или по конкурсу (для занятия должностейпрофессорско-преподавательского состава вузов, режиссеров, других творческихработников), свидетельство о распределении или справка о свободномтрудоустройстве (для молодых специалистов — выпускников вузов).
Прием наработу без предъявления вышеперечисленных документов не допускается. Отказ вприеме на работу лицу, который не предъявил необходимые для занятия егодолжности или выполнения работы документы будет являться обоснованным [4,с.145].
Документы,не предусмотренные законодательством, при заключении трудового договоратребовать запрещается. Вместе с тем если работник желает представить нанимателюдругие документы, не предусмотренные в рассматриваемом перечне, но касающиесяего трудовой деятельности, например, характеристику с прежней работы илирекомендательное письмо или другой документ, то наниматель обязан их принять.
Послеоформления приема на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученнойработой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением идокументами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводныйинструктаж по охране труда; в соответствии с установленным порядком завести(заполнить) на работника трудовую книжку (2, ст. 54). Наниматель также обязанзакрепить за работником определенное рабочее место, станок, машину, агрегат иобеспечить его инструментами и приспособлениями, необходимыми для работы.

3.Порядок заключения трудовых контрактов

Контрактная форма наймаприменяется при оформлении трудовых отношений в Республике Беларусь, а такжешироко используется во всем мире. Это выгодно нанимателю для обеспечениястабильной работы предприятия, закрепления и сохранения высококвалифицированныхопытных работников. Со своей стороны и работник, уверенный в завтрашнем дне,также будет работать с большей отдачей. Достижению этой цели способствуетвозможность нанимателя расширять минимальные социальные гарантии у себя ворганизации, в том числе предусматривая и закрепляя их в контрактах работников.Например, установление в коллективном договоре условий, при которых с работникаминовый контракт заключается на срок не менее пяти лет, установлениедополнительного поощрительного отпуска и т.д [12].
26 января 2008 годавступил в силу Закон Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. «О внесенииизменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь», которым внесенысущественные изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь.
Статья 17 ТК дополненаположениями, согласно которым контракты как разновидность срочного трудовогодоговора заключаются в порядке и на условиях, установленных законодательством отруде.
При переводе работника, работающего потрудовому договору, заключенному на неопределенный срок, на контракт нанимательобязан строго соблюдать условия статьи 32 ТК, а именно, обосновать конкретнуюпроизводственную, организационную или экономическую причину изменениясущественных условий труда, письменнопредупредить работника об изменении существенных условий труда(заключении контракта) — не позднеечем за один месяц. При этом наниматель вправе изменитьсущественные условия труда работника при продолжении им работы по той жеспециальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.Соблюдение всех требований всовокупности обеспечит законность изменения существенныхусловий труда работнику.
Примерная форма контрактапредставлена в Приложении 2 к данной курсовой работе.
Согласно пункту 20постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001г. №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» при отсутствии доказательств,подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономическиепричины, увольнениеработников по пункту 5 статьи 35 ТК (в связи с отказом от продолжения работы всвязи с изменением существенных условий труда) является незаконным. Это повлечет в силучасти первой статьи 243 ТК восстановление работника на прежней работе.
Однако, если работник сам отказывается отпродолжения работы и заключения контракта, он подлежит увольнению по пункту 5статьи 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенныхусловий труда).
При согласии работника на переход наконтракт, с ним заключается контракт в письменной форме в двух экземплярах (поодному для каждой из сторон).
Условия и содержаниеконтракта определяются соглашением сторон с соблюдением требований,предусмотренных ТК и иными актами законодательства.
При приемена работу контракт заключается после ознакомления гражданина с его условиями.Несогласие с условиями контракта может являться основанием к отказу в приеме наработу, в том числе и лицам, перечисленным в ст. 16 ТК.
Помимообщих условий трудового договора (ст. 19 ТК) контракт должен содержатьобязательные условия, предусмотренные Декретом № 29, другими нормативнымиправовыми актами с учетом трудовой функции работника [12].
К числутаких условий относятся, в частности: срок и периодичность выплаты заработнойплаты; зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудовогораспорядка; дополнительные меры стимулирования труда; повышение тарифнойставки; условия привлечения работника к полной материальной ответственности заущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами(за исключением счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальныхили денежных ценностей, их хищением, уничтожением; дополнительные основаниядосрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя. (3, п.4)
Наниматель после подписания контракта согласнопункту 8 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей сработниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусьот 25 сентября 1999 г. № 1476, должениздать приказ (распоряжение, постановление) о приеме(назначении) работника на работу (должность) или о заключении контракта сработником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.
Минимальный срок контракта — неменее одного года – определен в пункте 1 ДекретаПрезидента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерахпо совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительскойдисциплины» [12].
Прирассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора по п. 5 ст.35 ТК судам следует выяснять, был ли соблюден нанимателем порядок переводаработника на контрактную форму найма, в том числе имелось ли письменноепредупреждение о переводе на контракт; имели ли место производственные,организационные или экономические причины для изменения существенных условийтруда работника; был липредставлен работнику для ознакомления проект контракта, содержатся ли в немобязательные условия, предусмотренные Декретом № 29, другими нормативнымиправовыми актами; чем мотивирован отказ работника от заключения контракта.
Причиныпроизводственного, организационного и экономического характера, явившиесяоснованием для перевода работника на контрактную форму найма, могут бытьвыражены, в частности, в рационализации рабочих мест, изменения техники итехнологии производства, введении новых форм организации труда, созданииусловий экономической заинтересованности работников в результатах труда (3, п.9).
Указом ПрезидентаРеспублики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 «О порядке применения ДекретаПрезидента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» предусмотрены гарантиидля наиболее незащищенных категорий граждан. В нем установлено, что срокдействия контракта с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременностии родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпускепо уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, определяется не менее чем до окончания указанныхотпусков, с работником предпенсионного возраста (женщины — 53года, мужчины — 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушенийтрудовой и исполнительской дисциплины, — неменее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста(женщины — 55 лет, мужчины — 60 лет) и получения им права на пенсию повозрасту.
С согласия матери (отцаребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончанияотпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, нанимательобязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.
В соответствии сназванным Указом контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей ввозрасте до трех лет (детей-инвалидов — до 18 лет), трудовые договоры скоторыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласие на заключениетаких контрактов.
Нормы, закрепленные вактах Главы государства, в ТК не включены, однако обязательны для применения навсей территории Республики Беларусь всеми нанимателями независимо от формысобственности предприятия и его организационно-правовой формы.
Полагаем, что сработником, который добросовестно выполняет свои обязанности, качественно и всрок справляется с порученным объемом работы, не нарушает трудовой дисциплины,наниматель обязан продлить контракт.
Максимальный срокдля срочных трудовых договоров, разновидностью которых является контракт,определен в пункте 2 статьи 17 ТК и составляет не более пяти лет.
В пределах указанныхсроков (от одного года до пяти лет) работник и наниматель по соглашению сторонмогут определять любую конкретную продолжительность срока действия контракта,как при его заключении, так и при продлении. На срок менее года контракт продлевается исключительно с письменногосогласия работника.
Продление контрактаосуществляется по соглашению сторон. Однако наниматель вправе отказатьработнику в продлении контракта и прекратить с ним трудовые отношения в связи систечением срока контракта, например, в случае если работник допускаетнарушения трудовой и исполнительской дисциплины. Аналогичное решение опрекращении трудовых отношений вправе принять и работник. О таком своем решениикаждая из сторон, заключивших контракт, обязана уведомить другую сторонуписьменно не позднее, чем за две недели до истечения срока контракта. При этом,коллективным договором, действующим у нанимателя, могут предусматриваться иныесроки уведомления, например, за месяц до истечения срока контракта [12].
Правовая процедура заключения нового контракта поистечении максимального срока действия контракта или при переводе работника сего согласия на другую работу по своей сущности такая же, как и его первичноезаключение.
Согласно подпункту 2.5пункта 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29контракт, заключенный с работником, должен содержать дополнительные мерыстимулирования труда, в том числе предоставление работнику дополнительногопоощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней;повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер непредусмотрен законодательством). Конкретные размеры дополнительных мерстимулирования труда определяются соглашением сторон.
При несоблюдениинанимателем законодательства работник вправе обратиться за защитой своегонарушенного права в суд.
Далее рассмотримстатистические данные по материалам судебной практики, которые относятся кзаключению контрактов.
Посколькусудебная статистика споры о контрактах не выделяет, истребованы дела даннойкатегории, рассмотренные судами в 1-ом полугодии 2007 г., изучена кассационнаяи надзорная практика. Всего в ходе обобщения изучено 976 дел, в том числе спорыо восстановлении на работе, взыскании заработной платы за задержку расчета приувольнении, возмещении материального ущерба, причиненного нанимателю приисполнении трудовых обязанностей, взыскании среднего заработка за времявынужденного прогула в связи с задержкой трудовой книжки, возмещении моральноговреда и другие, вытекающие из контрактной формы найма.
Из 647гражданских дел, касающихся трудовых правоотношений работников, заключившихконтракт, удовлетворены исковые требования по 268 делам (41,4%); отказано вудовлетворении — по 239 делам (37%); прекращено производство по 121 делу(18,7%), в том числе в связи с отказом истца от иска — по 64;в связи с заключением мирового соглашения — по 57;оставлено без рассмотрения 19 исковых заявлений [8, с.46].
Изуказанного количества 226 дел составляли споры о восстановлении на работе, покоторым исковые требования удовлетворены по 47 делам (20%), отказано в иске по145 (61,7%), прекращено производство по 41 делу (17,4%): в том числе в связи сотказом истца от иска — 21 дело (8,9%) и в связи с заключением мировогосоглашения — 20 дел (8,5%), по 2 делам (0,9%) исковые заявления оставлены безрассмотрения
Нанимателями,к которым предъявлялись иски в связи с увольнением, являлись юридические лицагосударственной формы собственности по 35,2% дел, частной — 64,8%.
По делам,поступившим на изучение, контракты заключались в большинстве случаев на срок 1год — 71,7% дел, 2 года — 15,9%, 3 года — 10,4%, 4 года — 0,5%, 5 лет — 6,6%.
Вустановленные ГПК сроки рассмотрено 595 изученных дел (92%), сверхустановленных сроков рассмотрено 52 дела (8%).
По 69 делам(10,7%) проведены предварительные судебные заседания.
По 271 делу(41,9%) решение вынесено без мотивировочной части [8,с.46].
Попоступившим на обобщение делам около трети решений судов первой инстанцииобжаловались и опротестовывались в кассационном и надзорном порядке, вынесенныепо делам судебные постановления, как правило, соответствовали требованиям нормматериального и процессуального права.
Всоответствии с ч. 1 ст. 32 ТК нанимателю предоставлено право изменятьсущественные условия труда работника только в связи с обоснованнымипроизводственными; организационными или экономическими причинами.
Одной изпричин увольнения по п. 5 ст. 35 ТК является отказ работника от перевода наконтракт. При переводе на контракт работника, работающего по трудовомудоговору, заключенному на неопределенный срок, наниматель обязан соблюсти всоответствии со ст. 32 ТК определенные правовые процедуры. В частности,привести обоснование конкретной производственной, организационной илиэкономической причины изменения существенных условий труда; продолжить работуработника по той же специальности, квалификации или должности, определенных втрудовом договоре; письменно предупредить работника об изменении существенныхусловий труда и заключении контракта не позднее чем за один месяц.
К такимпричинам, в частности, относятся: рационализация рабочих мест, изменениетехники и технологии производства, введение новых форм организации труда,совершенствование рабочих мест на основе аттестации и др. При отсутствии доказательств,подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономическиепричины, увольнение по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.
В заявлениисуду 3. указала, что работала в магазине в должности старшего кассира. Приказомдиректора она была уволена по п. 5 ст. 35 ТК. Считая, что трудовой договор сней прекращен без законных оснований, просила восстановить ее на прежнейработе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и1 500 000 руб. в счет возмещения морального вреда.
Решениемсуда Партизанского района г. Минска, оставленным без изменения судебнойколлегией по гражданским делам Минского городского суда, истице вудовлетворении заявленных требований отказано.
По протестузаместителя Председателя Верховного Суда постановлением президиума Минскогогородского суда от 31 января 2007 г. состоявшиеся по делу судебныепостановления отменены, а дело направлено на новое рассмотрение. В протестеуказывалось на необходимость проверки доводов истицы о том, имелись ли у ответчикапричины производственного, организационного и экономического характера,послужившие основанием для заключения с истицей контракта.
Названные вприказе об изменении существенных условий труда 3. и письменном предупреждениифакты нарушения порядка ведения кассовых операций обоснованнымипроизводственными, организационными или экономическими причинами в соответствиис требованиями нормативных актов не являются. Других причин изменениясущественных условий труда 3. ответчик не указал. Поэтому суду предлагалось приновом рассмотрении дела проверить как доводы сторон, связанные с отказом истицыперейти на контракт, так и законность ее увольнения по п. 5 ст. 35 ТК.
СудЖабинковского района решением от 5 апреля 2007 г. восстановил Д. на работе вкачестве пекаря 4 разряда Кобринского хлебозавода.
В ходерассмотрения дела было установлено, что истица работала на указанномпредприятии по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. 27декабря 2006 г. была предупреждена о том, что в связи с вводом в эксплуатациюнового оборудования, принято решение об изменении ей существенных условий труда- переводе на контракт сроком на 1 год. Условиями контракта было предусмотреновыполнение истицей, пекарем 4 разряда, работ в качестве пекаря 3 разряда.
В связи с отказом от продолжения работы истица уволена с работы по п. 5ст. 35 ТК.
Суд призналувольнение истицы незаконным, поскольку, предлагая истице перейти наконтрактную форму найма, наниматель одновременно изменял и другие условиятруда, являющиеся существенными, о которых надлежащим образом не предупредил иустановление которых ничем не обосновал.
Судыобоснованно признавали законным перевод работника на контрактную форму найма,если порядок и условия перевода были нанимателем соблюдены [8,с.47].
Решениемсуда Ленинского района г. Минска отказано в удовлетворении иска Т. к ОАО«Камволь» о восстановлении на работе.
Судустановил, что причиной перевода истца на контрактную форму найма послужиловведение нового вида оборудования, реорганизация структурного подразделения, вкотором он работал.
Такимобразом, у нанимателя имелись производственные, организационные и экономическиепричины для изменения истцу существенных условий труда, которые не влеклисокращения численности и штата работников.
Для работыв измененных существенно условиях труда нанимателем было организовано обучение,которое истец прошел, 31 января 2007 г. ему было вручено уведомление о переводена контрактную форму найма, а 5 февраля 2007 г. представлен проектпредлагаемого контракта.
Истецотказался от продолжения работы в новых условиях, представив нанимателюсобственный проект контракта. Наниматель на предложенных истцом условияхотказался продолжить с ним трудовые отношения.
Посколькуконтракт, предложенный нанимателем, соответствовал требованиям законодательствао труде, отказ работника от работы на условиях контракта обоснованно расцененкак отказ от продолжения работы в измененных существенно условиях труда (2, п.5 ст. 35).
Определениемсудебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда решение суда оботказе истцу в иске признано законным и обоснованным.
В ходеобобщения установлено, что некоторые истцы оспаривали свое увольнение по п. 5ст. 35 ТК, указывая на имевшиеся у нанимателя другие основания для расторжениятрудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК), что требовалособлюдения ряда гарантий при высвобождении работника от занимаемой должности.
Решениемсуда Советского района г. Минска удовлетворены исковые требования 3. к ОАО«Мостоотряд № 88». Суд изменил формулировку причины увольнения истицы с п. 5ст. 35 ТК на п. 1 ст. 42 ТК, взыскал разницу в размере выходных пособий,подлежащих выплате в ее пользу, а также удовлетворил требования о возмещенииморального вреда.
В ходесудебного разбирательства было установлено, что истица работала в должностистаршего специалиста по кадрам и ценным бумагам, 1 июня 2004 г. с ней былзаключен контракт, согласно которому, а также должностной инструкции, вдолжностные обязанности истицы входило руководство кадровой службой, работа с ценнымибумагами; в подчинении истицы находился инспектор по кадрам.
Судустановил, что нанимателем был издан приказ о сокращении штата работников иизменении их должностных окладов. Согласно приказу должность старшегоспециалиста по кадрам и ценным бумагам подлежала сокращению. О предстоящемсокращении истица была предупреждена, ей была предложена должность специалистапо кадрам. Кроме того, на увольнение истицы по сокращению штата было полученосогласие профсоюзного комитета.
Доистечения срока письменного предупреждения истица подала заявление обувольнении по сокращению штата, однако в удовлетворении ее заявлениянанимателем было отказано.
Впоследствииот нанимателя поступило другое письменное предупреждение: об изменениисущественных условий труда истицы в связи с приведением ее должности всоответствие с требованиями законодательства. По указанной причине истицепредлагалось согласовать и подписать новый контракт, однако, ни условия новогоконтракта, ни должностная инструкция для ознакомления ей не были представлены.
Полагая,что имеет место отказ истицы от продолжения работы в измененных условиях труда,наниматель уволил 3. по п. 5 ст. 35 ТК.
Судустановил, что с изменением наименования должности 3. одновременно измениласьее трудовая функция и характер работы. Принимая во внимание, что в данномслучае имело место сокращение должности истицы и введение в штатное расписаниеновой должности, суд пришел к обоснованному выводу о том, что истица подлежалаувольнению не по п. 5 ст. 35 ТК, а по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение штата) [8,с.48].
Всоответствии с ч. 2 ст. 17 ТК, пп. 2, 3 Положения о порядке и условияхзаключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлениемСовета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 (с изменениямии дополнениями), контракт является трудовым договором, заключаемым в письменнойформе на определенный в нем срок, содержащим особенности по сравнению с общиминормами законодательства о труде и предусматривающим конкретную минимальнуюкомпенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракт можетзаключаться: при приеме работника на работу; с работником, трудовой договор скоторым был заключен на неопределенный срок.
Действующеезаконодательство о труде не содержит препятствий для заключения контракта сработником, принятым по срочному трудовому договору (например, на времявыполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым всоответствии с ТК сохраняется место работы), срок такого контракта не можетбыть менее одного года.
Нанимательвправе предложить работнику заключить контракт при осуществлении перевода егона другую работу. При этом между нанимателем и работником должно бытьдостигнуто соглашение по всем условиям контракта.
Такимобразом, действующее законодательство о труде, предусматривает, что инициативав заключении контракта с работником должна исходить от нанимателя, а не отработника.
Вместе стем результаты обобщения практики рассмотрения дел о контрактной форме наймаработников показали, что имеют место случаи обращения в суд граждан с исками опонуждении нанимателя к заключению контракта.
В судМосковского района г. Минска обратился Ш. с иском опризнании неправомерным отказа в заключении трудового договора и понуждении взаключении контракта.
Истецработал на указанном предприятии по контракту в должности техника-лаборанта. Всвязи с истечением срока контракта трудовые отношения с истцом прекращены по п.2 ст. 35 ТК. Из приобщенных к делу письменных материалов также усматривается,что одновременно с прекращением кон- J тракта с истцом, должностьтехника-лаборанта сокращена.
Ш.обращался к нанимателю по вопросу заключения с нимконтракта со 2 января 2007 г., не указав, по какой должности.
Обосновываяв суде свои требования, истец ссылался на то, что он, являясь инвалидом 2-йгруппы с детства, в силу положений ст. 283 ТК имеет право на трудоустройство наданном предприятии. Кроме того, по мнению истца, наниматель в нарушениетребований ст. 16 ТК не известил его в трехдневный срок о мотивах отказа взаключении с ним контракта.
Решениемсуда Московского района г. Минска в иске Ш. отказано.
Судобоснованно указал в решении, что ст. 16 ТК не содержит оснований,предусматривающих обязанность нанимателя подготовить письменный мотивированныйотказ в заключении трудового договора с инвалидом; положения ст. 283 ТК,предусматривающей обязанности нанимателя по реализации инвалидами права натруд, в данном случае неприменимы.
Более того,суд правильно указал, что действующее законодательство не содержит норм, в силукоторых при приеме на работу можно понудить нанимателя заключить контракт сработником на предложенных им условиях.
В то жевремя несогласие с условиями контракта может являться основанием к отказу вприеме на работу, в том числе и лицам, перечисленным в ст. 16 ТК.
Положение опорядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками,утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября1999 г. № 1476 (с изменениями и дополнениями), содержит перечень обязательныхусловий, в силу которых заключаются контракты с работниками. Другие условия,внесенные нанимателем в контракт, не должны ухудшать правовое положениеработника и противоречить требованиям действующего законодательства о труде.
Разрешаяисковые требования Л. о понуждении нанимателя внести в трудовую книжку сведенияо работе, восстановлении на работе, возмещении морального вреда, суд Ленинскогорайона г. Минска установил, что одним из условий контракта являлась возможностьпрекратить контракт с истцом — охранником частного унитарного предприятия за«недопустимость действий в обход обязательств, неразглашение сведений осотрудничестве».
Нарушениеданного обязательства выразилось в обращении истца по вопросу невыплатызаработной платы в Департамент государственной инспекции труда.
При рассмотрениидела факт нарушения истцом порученной работы нашел свое подтверждение. Вместе стем, принимая во внимание то обстоятельство, что основание, по которому систцом прекращен контракт, не соответствует требованиям действующегозаконодательства о труде, решением суда Ленинского района г. Минска наответчика возложена обязанность привести формулировку причины увольнения всоответствие с требованиями закона.
Прирассмотрении иска работника — члена профсоюза об оспаривании условийпредставленного нанимателем проекта контракта либо заключенного контракта, судв силу п. 3-1 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателейс работниками выясняет, обсуждался ли контракт с участием представителясоответствующего профсоюза.
Вместе стем действующим законодательством не предусмотрены нормы, касающиеся правовыхпоследствий продолжения либо прекращения трудового договора работника в случаенепринятия представителями профсоюзной организации участия в обсужденииконтракта, несогласия профсоюза с содержанием предложенного работнику проектаконтракта (например, относительно дополнительных мер стимулирования труда,продолжительности срока действия контракта).
По этойпричине суды при рассмотрении споров работников обоснованно ограничиваютсяпроверкой соответствия содержания контракта действующему законодательству,выполнения нанимателем его условий.
Решениемсуда Борисовского района В. отказано в иске о восстановлении на работе.
Изматериалов дела усматривается, что все работники предприятия, включая истца,работавшего с 1992 года слесарем-ремонтником 6 разряда, по приказу нанимателя всвязи с причинами производственного и организационного характера переводилисьна контрактную форму найма.
Истец несогласился с предложенным нанимателем условием заключить контракт сроком на 1год и настаивал на 5-летнем сроке контракта. Кроме того, являясь членомпрофсоюза, просил обсуждение содержания контракта произвести с участиемуказанного профсоюза.
Приобсуждении условий контракта с участием представителя профсоюза стороны ксоглашению не пришли, и, поскольку истец отказался заключить контракт напредложенных нанимателем условиях, трудовой договор с ним был прекращен по п. 5ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенныхусловий труда).
Суд отказамВ. в удовлетворении заявленных требований, указав, что наниматель обосновалпричины перевода работников, в том числе истца, на контракт, условия контрактасоответствовали требованиям действующего законодательства. Посколькузаконодательством не определен порядок участия представителя соответствующегопрофсоюза в обсуждении содержания контракта, а также не определены последствиянедостижения сторонами соглашения по условиям контракта, препятствий дляпрекращения с истцом трудовых отношений по п. 5 ст. 35 ТК у нанимателя неимелось [8,с.49].
Изучениедел по спорам о контрактах показало, что некоторые истцы, оспаривая своеувольнение в связи с истечением срока контракта, ссылались нанедействительность контракта и его условий.
К. висковом заявлении указала, что с 1986 года работала заведующей складом. 26апреля 2004 г. с ней заключен контракт сроком на 2 года. Впоследствии контрактбыл продлен на 1 год. Приказом нанимателя истица уволена по п. 2 ст. 35 ТК всвязи с истечением срока контракта.
К. просилавосстановить на работе в прежней должности, ссылаясь на то, что контракт былзаключен с ней незаконно.
Решениемсуда Мозырского района и г. Мозыря в удовлетворении исковых требований К.отказано по следующим мотивам.
Доводыистицы о том, что существенные условия труда ей изменены без обоснованныхпроизводственных, организационных или экономических причин судом проверялись ипризнаны несостоятельными.
Ответчикомпредставлены доказательства об уменьшении объемов работ, отсутствиифинансирования и других причинах производственного и экономического характера.Истица своевременно предупреждена о переводе на контрактную форму найма,согласилась с изменением существенных условий труда, подписала контракт ипродолжила трудовые отношения с ответчиком, проработав на контрактной основе уответчика 3 года.
Кроме того,из материалов дела следует, что истица в трехмесячный срок после подписанияконтракта с требованиями о восстановлении прежних условий труда не обратилась,уважительных причин пропуска этого срока суду не представила [8,с.49].
Таким образом, вреспублике создана надлежащая правовая база, позволяющая использоватьконтрактную форму найма на работу с учетом интересов нанимателей, желающихполучить на рынке труда высокопроизводительную и высококвалифицированную рабочуюсилу, и работников, качественно и добросовестно выполняющих свои служебныеобязанности.

Заключение
Итак, развитиебелорусского трудового законодательства свидетельствует о восприятиипрогрессивных идей социальной защищенности человека труда. Социальная политикагосударства, его вмешательство в регулирование трудовых отношений в острыхкритических ситуациях особенно необходимы во времена реформирования общества.Настоящий период общественного развития Беларуси характеризуется обострениемразличных противоречий, в том числе между интересами работодателя и работника.Первый заинтересован в улучшении качественных и количественных показателейтруда работника, повышении производительности труда, росте прибыли. Работник –в повышении заработной платы и улучшении условий труда. Это нормальноепротиворечие сторон трудового правоотношения.
Важной формойцивилизованного разрешения этих противоречий является внедрение договорного(индивидуального и коллективного) метода в регулирование отдельных(элементарных) трудовых правоотношений при сохранении государственногорегулирования основных социальных гарантий работника (установление минимальнойзаработной платы, минимального отпуска, оснований для увольнения, процедурырассмотрения и разрешения трудовых споров). В настоящее время договорный методвоплощается в заключении коллективных договоров работников организации,филиала, представительства с работодателем; коллективных соглашений, в числоучастников которых наряду с работниками и работодателями на уровнях РеспубликиБеларусь, отрасли, профессии входят органы исполнительной власти и местногосамоуправления. Указанные договоры и соглашения регулируют социально-трудовыеотношения работников и работодателей.
Условия трудаконкретизируются в содержании трудового договора, заключаемого между работникоми работодателем. Условия всех названных выше договоров не должны ухудшатьположение работника в сравнении с действующим трудовым законодательством. Есликоллективные договоры и соглашения являются одновременно и источниками нормправа и юридическими фактами, то договор работника и работодателя – важнейшийюридический факт, влекущий возникновение индивидуального трудовогоправоотношения.
Трудовоезаконодательство не разграничивает термины в определении основания возникновениятрудового правоотношения и самого трудового правоотношения, трудовогообязательства. Так, термином «договор» и в законодательстве, и в теориитрудового права подменяется обозначение явления, возникшего на его основании, –трудового правоотношения: основания прекращения трудового договора, продолжениедействия срочного трудового договора, расторжение трудового договора. Не сдоговором это происходит, а с правовой связью, трудовым обязательством.
Трудовые договорыпредставляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободныеволеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров преждевсего означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов как осамом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключениюдоговора, по общему правилу, не допускается. Трудовое законодательство содержитуказания на обстоятельства, влекущие обязанность работодателя заключитьиндивидуальный трудовой договор. Например, не может быть отказано в заключениитрудового договора работнику, приглашенному на работу в порядке перевода издругой организации по согласованию между руководителями. Это положениетрудового закона можно сравнить с предварительным и основными договорами вгражданском праве. Сравнимы и последствия – заключение основного договораобязательно, но для одной стороны – работодателя.
Существуют ограничения,запреты на заключение индивидуальных трудовых договоров. Так, работодатель невправе заключать трудовые договоры с лицами, лишенными права заниматьопределенные должности или заниматься определенной деятельностью в течениеназначенного судом срока, или с государственными служащими, состоящими междусобой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственнойподчиненностью или подконтрольностью одного другому.
В теории договорногоправа бесспорна идея: если заключение договора обязательно для одной или болеесторон, другая сторона вправе настаивать на его заключении, обладая при этомвозможностью обращения в юрисдикционный орган с требованием о понуждении кзаключению договора в случаях уклонения обязанной (обязанных) стороны.
Таким образом, мы можемзаключить, что институт трудового договора в действующем белорусскомзаконодательстве в целом соответствует потребностям общества, поскольку при соблюдениипринципа свободы договора он предусматривает гарантии прав работника как более«слабой» стороны, однако определенные изменения в законодательстве необходимы.
Обобщаяизложенный материал, хотелось бы отметить, что в нашей республике достаточноподробно отражен порядок заключения трудового договора, однако во избежаниенарушения законодательства о труде (в частности при приеме на работу) необходимосвоевременное принятие нормативно-правовых актов, отвечающих современномууровню экономического и политического развития государства.
Несмотря на наличиезаконодательных документов регламентирующих порядок заключения трудовыхдоговоров (контрактов), все же существуют нарушения в области трудовых правграждан. Однако государством делается многое для выявления таких нарушений. Вчастности создание специализированных органов по охране труда, взаимодействие сдругими странами в целях совершенствования трудового законодательства,обобщение судебной практики в области применения законодательства, расширениеполномочий органов прокуратуры в области надзора за применением трудовогозаконодательства и др.
В ходе проведенногоисследования были решены следующие задачи: рассмотрено понятие и значениетрудового договора, порядок заключениятрудового договора и трудовых контрактов.

Списокиспользованных источников
1.   КонституцияРеспублики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями принятыми наРеспубликанском референдуме 24 ноября 1996 года и 17 ноября 2004 года) // КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац.центр правовой информации Республики Беларусь. – Минск, 2009.
2.   Трудовойкодекс Республики Беларусь, 26 июля 1999 г., N 296-З: в ред. Закона Республики Беларусь от 6 июля 2009 г. № 37-З // Консультант Плюс: Беларусь. Технология3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информацииРеспублики Беларусь. – Минск, 2009.
3.   Опрактике рассмотрения трудовых споров, связанных с контрактной формой наймаработников: Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь, 26 июня2008 г., №4: в ред. Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусьот 25.03.2009 г. №3 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронныйресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информации Республики Беларусь. –Минск, 2009.
4.   Списоклитературных источников.
5.   Важенкова,Т.Н. Трудовое право: учебное пособие. – Минск: Амалфея, 2008.
6.   Комментарийк Трудовому кодексу Республики Беларусь под ред. Василевича Г.А. — Минск, 2008.
7.   Семенков,В.И. Трудовое право. – Минск: Амалфея, 2006.
8.   Борчук,Ю.З., Савостьян, С.В. Отличие трудового договора от гражданско-правовыхдоговоров // Отдел кадров. – 2001. — №7. – с.32 – 36.
9.   Рассмотрениесудами споров, связанных с контрактной формой найма работников (по материаламсудебной практики) // Судовы веснiк.– 2008. — №3. – с.46 – 49.
10. Лозовская,В.В. Трудовой контракт. Заключение и содержание // Консультант Плюс: Беларусь.Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовойинформации Республики Беларусь. – Минск, 2009.
11. Шишко,Г.Б. Контракты и отдельные вопросы их правового регулирования // КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац.центр правовой информации Республики Беларусь. – Минск, 2009.
12. Кеник, К.И. Контракт как вид трудового договора — [Электронныйресурс] – 2009. – Режим доступа: pravo.kulichki.com/dop/otdk/index.htm.- Дата доступа: 20.12.2009.
13. Опорядке заключения трудовых контрактов в Республике Беларусь — [Электронныйресурс] — 2009. – Режим доступа: www.minjust.by/ru/print?id=168. – Датадоступа: 15.12.2009.
14. Логвина,Л.В. Порядок и условия заключения контрактов // Кадровик, 2008,№3.- [Электронный ресурс] – 2009. – Режим доступа:www.profmedia.by/pub/man/art/. – Дата доступа: 17.12.2009.

Приложение1
ПРИМЕРНАЯ ФОРМА
ТРУДОВОГОДОГОВОРА
“___”_____________ ____ г.
1._______________________________________________________
(наименованиеюридического лица, физическое лицо,
_____________________________________________________________
которому законодательствомпредоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником) влице __________________
(должность,фамилия, имя, отчество)
(далее — Наниматель),действующего на основании ________________
(устава,положения)
и гражданин _________________________________________________
(фамилия, имя,отчество)
(далее — Работник) заключилинастоящий трудовой договор о нижеследующем.
2. Наниматель принимает(назначает) ___________________________
(фамилия, имя,отчество)
на работу (должность)__________________________________________
(наименованиедолжности, профессии, специальности )
по квалификации______________________________________________
(разряд,квалификационная категория в соответствии со штатным расписанием нанимателя) в________________________________________
(место работы, в томчисле название структурного подразделения: цех, отдел, лаборатория и другие)
3. Настоящий трудовойдоговор является ________________________
(трудовым договором поосновной работе,
____________________________________________________________
трудовым договором посовместительству)
4. Трудовой договорзаключается _______________________________
а определенный срок неболее
_____________________________________________________________
пяти лет (срочный трудовойдоговор); на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностейвременно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексомРеспублики Беларусь сохраняется место работы; на время выполнения сезонныхработ на срок до двух месяцев);
5. Трудовой договор заключается______________________________
(с предварительнымиспытанием, без испытания)
Срок испытания_____________ дней ______________ месяцев.
6. Срок действия трудовогодоговора ______________________ лет
с “___”_____________ 200_ г. по “___” _____________ 200_ г.
7. Работник имеет правона:
7.1. труд как наиболее достойныйспособ самоутверждения человека, а также на здоровые и безопасные условиятруда;
7.2. защиту экономическихи социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональныесоюзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку;
7.3. участие всобраниях;
7.4. участие вуправлении организацией;
7.5. гарантированную справедливуюдолю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественнымзначением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободноеи достойное существование;
7.6. ежедневный иеженедельный отдых, в том числе выходные дни во время государственных праздникови праздничных дней, и отпуск продолжительностью не ниже установленной Трудовым кодексомРеспублики Беларусь;
7.7. социальное страхование,пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудовогоувечья, инвалидности и потери работы;
7.8. невмешательство в частнуюжизнь и уважение личного достоинства;
7.9. судебную и инуюзащиту трудовых прав.
8. Работник обязан:
8.1. добросовестно выполнятьработу согласно перечисленным в настоящем пункте должностным обязанностям или прилагаемойдолжностной инструкции, а для рабочих — конкретному содержанию, объему ипорядку выполнения работ, требованиям к уровню выполнения норм и нормированных заданий,установленных технологическими картами, рабочими инструкциями или другими документами.При совмещении профессий (работ), должностей дается перечень этих работ, ихобъемы, конкретное содержание, порядок выполнения или перечень должностныхобязанностей и другие обязательства: __________
_____________________________________________________________
(перечень должностныхобязанностей, конкретное содержание, объем и
_____________________________________________________________
порядок выполненияработ)
8.2. подчиняться правиламвнутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплинытруда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) Нанимателя, непротиворечащие законодательству и локальным нормативным актам;
8.3. не допускатьдействий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;
8.4. обеспечивать соблюдениеустановленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемыхуслуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;
8.5. соблюдать установленныенормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасномуведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;
8.6. бережно относитьсяк имуществу Нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;
8.7. принимать меры к немедленномуустранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы (авария,простой и т.д.), и немедленно сообщать о случившемся Нанимателю;
8.8. поддерживать свое рабочееместо, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;
8.9. соблюдать установленныйпорядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;
8.10. хранить государственнуюи служебную тайну, не разглашать без соответствующего разрешения коммерческуютайну Нанимателя;
8.11. исполнять иные обязанности,вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора:__________________________________________________________
_____________________________________________________________
(перечисляются иныеобязанности работника)
_____________________________________________________________
9. Наниматель имеетправо:
9.1. расторгнуть настоящийтрудовой договор в порядке и по основаниям, установленным Трудовым кодексомРеспублики Беларусь и законодательными актами;
9.2. поощрятьРаботника;
9.3. требовать от Работникавыполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудовогораспорядка;
9.4. привлекать Работникак дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовымкодексом Республики Беларусь;
9.5. обращаться в суддля защиты своих прав.
10. Наниматель обязан:
10.1. организовать трудРаботника;
10.2. рациональноиспользовать труд Работника;
10.3. обеспечиватьтрудовую и производственную дисциплину;
10.4. вести учетфактически отработанного Работником времени;
10.5. выдавать Работникузаработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективнымдоговором, соглашением или настоящим трудовым договором;
10.6. обеспечиватьохрану труда Работника;
10.7. в случаях, предусмотренныхзаконодательством и локальными нормативными актами, своевременно предоставлять гарантиии компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительныеотпуска, лечебно-профилактическое питание и др.); соблюдать нормы по охране трудаженщин, молодежи и инвалидов;
10.8. обеспечивать соблюдениезаконодательства о труде, условий, установленных коллективным договором, соглашением,другими локальными нормативными актами и настоящим трудовым договором;
10.9. своевременно оформлятьизменения в трудовых обязанностях Работника и знакомить его с ними;
10.10. обеспечивать повышениеквалификации или переподготовку Работника в порядке и на условиях, определяемыхПравительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом;
10.11. создавать необходимыеусловия для совмещения работы с обучением в соответствии с Трудовым кодексомРеспублики Беларусь;
10.12. обеспечивать участиеРаботника в управлении организацией, своевременно рассматривать критические замечанияРаботника и сообщать ему о принятых мерах;
10.13. оформлять измененияусловий и прекращение трудового договора с Работником приказом (распоряжением);
10.14. отстранять Работникаот работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь и законодательством;
10.15. исполнять другиеобязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и настоящеготрудового договора.
_____________________________________________________________
(перечисляются другиеобязанности нанимателя)
11. Работникуустанавливаются следующие условия оплаты труда:
11.1. тарифная ставка (должностнойоклад) в размере
_______________________на день подписания контракта.
В дальнейшем тарифнаяставка (должностной оклад) изменяется в соответствии с законодательством отруде, коллективным договором, соглашением или по соглашению сторон;
11.2. надбавка________________________________________________
(указывается виднадбавки)
в размере____________________________________________________
11.3. доплата__________________________________________________
(указывается виддоплаты)
в размере_____________________________________________________
11.4. премия__________________________________________________
(указываются виды и показателипремирования, размеры премий по каждому показателю, а также условия, при которыхпремия уменьшается или не выплачивается в соответствии с действующим у нанимателяположением о премировании)
11.5. единовременнаявыплата на оздоровление в размере ________
11.6. другие выплаты, установленныезаконодательством, коллективным договором, соглашением или настоящим трудовым договором_____________________________________________________
(указываются видыдругих выплат)
в размере_____________________________________________________
12. Заработная плата, предусмотреннаянастоящим трудовым договором, выплачивается Нанимателем Работнику регулярно вдни _____
_____________________________________________________________
(указываются дни,числа, определенные в соответствии с
_____________________________________________________________
законодательством, коллективнымдоговором, соглашением или по соглашению сторон)
каждого месяца_______________________________________________
(указывается местовыплаты заработной платы)
13. Заработная плата выплачиваетсяв денежных единицах Республики Беларусь.
13.1. Заработная платаполностью или частично может быть заменена натуральной оплатой_______________________________________
(указывается перечень товаров,
_____________________________________________________________
которыми будетпроизводиться натуральная оплата)
которая в денежномвыражении составляет ________________________
14. Наниматель устанавливаетРаботнику в соответствии с законодательством следующий режим рабочего времени ивремени отдыха:
14.1. время начала рабочегодня (смены) ______________________
(указываются часы,минуты)
14.2. время перерывадля отдыха и питания с ______ по ________
14.3. дополнительный специальныйперерыв _____________________
(указывается название
_____________________________________________________________
перерыва)
с _________________ по________________
14.4. время окончаниярабочего дня (смены) __________________
(указываются часы,минуты)
14.5. работа по сменам______________________________________
(продолжительностьсмены,
_____________________________________________________________
переход из одной сменыв другую)
14.6. работа в режимесуммированного учета рабочего времени
_____________________________________________________________
(указывается учетныйпериод)
14.7. работа в режимегибкого рабочего времени ________________
_____________________________________________________________
(переменное время,фиксированное время)
включая перерыв дляпитания и отдыха с _________ по ____________
14.8. работа сразделением рабочего дня на части ______________
_____________________________________________________________
(указываетсяпродолжительность каждой части рабочего дня)
перерыв с______________ по ________________
перерыв с______________ по ________________
перерыв для отдыха ипитания не более четырех часов
с ______________ по ________________
14.9. выходные дни___________________________________________
(указываются дни неделиили предоставляются в соответствии с графиком работ (сменности)
14.10. отдых вгосударственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные ПрезидентомРеспублики Беларусь нерабочими.
15. Работнику устанавливаютсяв соответствии с законодательством:
15.1. трудовой отпускпродолжительностью ____________________ календарных дней.
В том числе:
основной минимальный отпускпродолжительностью ____________ календарных дней;
основной удлиненный отпускпродолжительностью _______________ календарных дней;
дополнительный отпуск_______________________________________
(указывается виддополнительного отпуска)
продолжительностью____________ календарных дней;
дополнительный поощрительныйотпуск продолжительностью ______ календарных дней;
15.2. социальный отпуск______________________________________
(указывается вид социальногоотпуска, условия его предоставления)
продолжительностью___________________
15.3. иные отпуска, установленныезаконодательством, коллективным договором, соглашением
_____________________________________________________________
(указывается основание ивид отпуска)
продолжительностью___________________.
16. Средний заработокза время трудового отпуска выплачивается Нанимателем не позднее чем за два днядо начала отпуска.
17. Наниматель предоставляетРаботнику гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством, коллективнымдоговором, соглашением ____________________________________________________
(указываются видыгарантий и компенсаций)
18. Дополнительные условия___________________________________
(перечисляютсядополнительные условия,
_____________________________________________________________
не ухудшающие положениеработника по сравнению с законодательством
_____________________________________________________________
и коллективнымдоговором)
19. Действие настоящеготрудового договора прекращается: по основаниям, предусмотренным статьями 35, 38Трудового кодекса Республики Беларусь; по дополнительным основаниям — с некоторымикатегориями работников (статья 47 Трудового кодекса).
20. При прекращениитрудового договора Наниматель выплачивает Работнику выходное пособие в случаях иразмере, определенных Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными актами законодательства,коллективным договором, соглашением.
21. Настоящий трудовойдоговор может быть изменен только с согласия сторон.
22. Вопросы, непредусмотренные настоящим трудовым договором, регулируются законодательством отруде Республики Беларусь.
23. Настоящий трудовойдоговор составлен в двух экземплярах, один хранится у Работника, другой — уНанимателя.
Наниматель ________________________Работник _______________
(подпись) (подпись)
М.П.
——————————–
Наименование профессий,должностей должно соответствовать
Общегосударственному классификаторуРеспублики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих»,утвержденному приказом Белстандарта от 30 декабря 1996 г. N 234; Единому тарифно-квалификационномусправочнику работ и профессий рабочих; Квалификационному справочнику должностейслужащих, утвержденному постановлением Министерства труда Республики Беларусьот 8 декабря 1997 г. N 112.

Приложение2

ПРИМЕРНАЯ ФОРМА
КОНТРАКТАНАНИМАТЕЛЯ С РАБОТНИКОМ
1._________________________________________________________
(наименованиеюридического лица, физического лица, которому законодательством предоставлено правозаключения и прекращения трудового договора с работником)
в лице __________________________________(далее — Наниматель),
(фамилия, имя,отчество, должность)
действующего наосновании ___________________________________,
(устава, положения)
и гражданин_________________________________________________
(фамилия, имя,отчество)
(далее — Работник) в соответствиис пунктом 1 Декрета Президента
Республики Беларусь от26 июля 1999 г. N 29 заключили настоящий
контракт онижеследующем:
2. Наниматель принимает((назначает), (заключает контракт с))
_____________________________________________________________
(фамилия, имя,отчество)
на работу ((должность),(работающим(щей) ) _________________
____________________________________________________________
(наименованиепрофессии, должности , квалификация)
в___________________________________________________________
(место работы, в томчисле название структурного подразделения, в которое Работник принимается наработу)
сроком на ___ лет с”___” ________ _____ г. по “___” _____ _____ г.
3. Работник обязуется:
3.1. добросовестно выполнятьработу согласно перечисленным в настоящем пункте должностным обязанностям или прилагаемойдолжностной инструкции, а для рабочих указываются конкретное содержание, объеми порядок выполнения работ, требования к уровню выполнения норм и нормированныхзаданий, установленные технологическими картами, рабочими инструкциями или другимидокументами, ______________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________.
(подробно перечисляютсядолжностные обязанности или прилагается должностная инструкция, указываютсяконкретное содержание, объем и порядок выполнения работ)
При совмещениипрофессий (работ), должностей дается перечень этих работ, их объемы, конкретноесодержание, порядок выполнения или перечень должностных обязанностей и другиеобязательства;
3.2. соблюдать правилавнутреннего трудового распорядка, иные документы, регламентирующие вопросыдисциплины труда;
3.3. выполнять письменныеи устные приказы (распоряжения) Нанимателя, не противоречащие законодательству илокальным нормативным актам;
3.4. не допускать действий,препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;
3.5. обеспечивать соблюдениеустановленных требований к качеству производимой продукции, выполняемых работ, оказываемыхуслуг, не допускать брака в работе, соблюдать технологическую дисциплину;
3.6. соблюдать установленныенормативными правовыми актами (документами) требования по охране труда и безопасномуведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;
3.7. бережно относитьсяк имуществу Нанимателя, использовать это имущество для выполнения работы, предусмотреннойнастоящим контрактом, и (или) в соответствии с письменными или устными приказами(распоряжениями) Нанимателя, не противоречащими законодательству. Приниматьмеры к предотвращению ущерба;
3.8. принимать меры кнемедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнениюработы (авария, простой и другие), и немедленно сообщать о случившемсяНанимателю;
3.9. поддерживать свое рабочееместо, оборудование и приспособления в исправном состоянии, порядке и чистоте;
3.10. соблюдать установленныйпорядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;
3.11. хранитьгосударственную и служебную тайну, не разглашать без соответствующегоразрешения коммерческую тайну Нанимателя;
3.11-1. не позднее чем задве недели до истечения срока действия контракта письменно предупредить Нанимателяо решении продолжить или прекратить с ним трудовые отношения;
3.12. исполнять другие обязанности,вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов,____________________
_____________________________________________________________.
(перечисляются другиеобязанности Работника)
4. Работник имеет правона:
4.1. труд как наиболее достойныйспособ самоутверждения человека, а также на здоровые и безопасные условиятруда;
4.2. защиту экономическихи социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональныесоюзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку;
4.3. участие всобраниях;
4.4. участие вуправлении организацией;
4.5. гарантированнуюсправедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством,качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающегоработникам и их семьям свободное и достойное существование;
4.6. ежедневный иеженедельный отдых, в том числе выходные дни во время государственныхпраздников и праздничных дней, и отпуска продолжительностью не менее установленнойТрудовым кодексом Республики Беларусь;
4.7. социальноестрахование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания,трудового увечья, инвалидности и потери работы;
4.8. невмешательство в частнуюжизнь и уважение личного достоинства;
4.9. судебную и инуюзащиту трудовых прав.
5. Наниматель имеетправо:
5.1. расторгнуть настоящийконтракт в порядке и по основаниям, установленным Трудовым кодексом Республики Беларусьи другими законодательными актами;
5.2. поощрятьРаботника;
5.3. требовать от Работникавыполнения условий контракта и правил внутреннего трудового распорядка;
5.4. привлекать Работникак дисциплинарной и материальной ответственности в соответствии сзаконодательством;
5.5. обращаться в суддля защиты своих прав.
6. Наниматель такжеимеет право на:
6.1. уменьшение (лишение)всех видов премий независимо от привлечения Работника к дисциплинарнойответственности за:
отсутствие на рабочемместе без уважительной причины;
несвоевременное выполнениеили невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;
использованиегосударственного имущества не в служебных целях;
6.2. уменьшениеРаботнику отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполненияим трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительныхпричин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати одного календарного дня;
6.3. понижениеРаботника в классе (звании) за нарушение правил внутреннего трудовогораспорядка.
7. Наниматель обязан:
7.1. организовать трудРаботника;
7.2. рациональноиспользовать труд Работника;
7.3. обеспечиватьтрудовую и производственную дисциплину;
7.4. вести учетфактически отработанного Работником времени;
7.5. выдавать Работникузаработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективнымдоговором, соглашением или настоящим контрактом;
7.6. обеспечиватьохрану труда Работника;
7.7. в случаях, предусмотренныхзаконодательством и локальными нормативными правовыми актами, своевременнопредоставлять Работнику гарантии и компенсации в связи с вредными условиями труда(сокращенный рабочий день, дополнительные отпуска, лечебно-профилактическоепитание и другие), соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи иинвалидов;
7.8. обеспечиватьсоблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективным договором,соглашением, другими локальными нормативными правовыми актами и настоящимконтрактом;
7.9. своевременно оформлятьизменения в трудовых обязанностях Работника и знакомить его с ними;
7.10. обеспечивать повышениеквалификации или переподготовку Работника в порядке и на условиях, определяемыхПравительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом;
7.11. создавать необходимыеусловия для совмещения работы с обучением в соответствии с Трудовым кодексомРеспублики Беларусь;
7.12. обеспечиватьучастие Работника в управлении организацией, своевременно рассматривать критическиезамечания Работника и сообщать ему о принятых мерах;
7.13. оформлять измененияусловий и прекращение контракта с Работником приказом (распоряжением);
7.14. отстранятьРаботника от работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусьи другими актами законодательства;
7.15-1. не позднее чем задве недели до истечения срока действия контракта письменно предупредить Работникао решении продолжить или прекратить с ним трудовые отношения;
7.15. проводитьаттестацию Работника не реже одного раза в три года, если ПрезидентомРеспублики Беларусь не установлен иной срок;
7.16. исполнять другие обязанности,вытекающие из актов законодательства и настоящего контракта,__________________________
_____________________________________________________________
(перечисляются другиеобязанности Нанимателя, включая обязанности, о которых стороны договорились призаключении контракта)
8. Работникуустанавливаются следующие условия оплаты труда:
8.1. тарифная ставка (должностнойоклад) в размере _______________ на день подписания контракта.
В дальнейшем тарифнаяставка (должностной оклад) изменяется в соответствии с законодательством отруде, коллективным договором, соглашением или по соглашению сторон;
8.2. надбавка_________________________ в размере ____________;
(указывается виднадбавки)
8.3. доплата__________________________ в размере ____________;
(указывается виддоплаты)
8.3. премия в зависимостиот соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка______________________________________________
____________________________________________________________;
(указываются виды и показателипремирования, размеры премий по
каждому показателю, атакже условия, при которых премия уменьшается или не выплачивается в соответствиис действующим у Нанимателя Положением о премировании)
8.4. единовременнаявыплата на оздоровление в размере ________;
8.5. другие выплаты, установленныезаконодательством, коллективным договором, соглашением или настоящим контрактом,_________________
_____________________________________________________________
(указываются видыдругих выплат)
в размере____________________.
9. Заработная плата, предусмотреннаянастоящим контрактом, выплачивается Нанимателем Работнику регулярно_____________________
______________________________________________каждого месяца
(указываются дни,числа, определенные в соответствии с законодательством, коллективным договором,соглашением или по соглашению сторон)
_____________________________________________________________.
(указывается местовыплаты заработной платы)
10. Заработная плата выплачиваетсяв денежных единицах Республики Беларусь.
Заработная плата полностьюили частично может быть заменена натуральной оплатой_______________________________________________
_____________________________________________________________,
(указывается перечень товаров,которыми будет производиться натуральная оплата)
которая в денежномвыражении составляет ______________________.
11. Наниматель устанавливаетРаботнику в соответствии с законодательством следующий режим рабочего времени ивремени отдыха:
11.1. время началарабочего дня (смены) ______________________;
(указываются часы,минуты)
11.2. время перерывадля отдыха и питания с ___________________
по _______________;
11.3. дополнительныйспециальный перерыв ______________________
(указывается название перерыва)
с _________________ по________________;
11.4. время окончаниярабочего дня (смены) ___________________;
(указываются часы,минуты)
11.5. работа по сменам_______________________________________;
(продолжительностьсмены, переход из одной смены в другую)
11.6. работа в режиме суммированногоучета рабочего времени
_____________________________________________________________;
(указывается учетныйпериод)
11.7. работа в режимегибкого рабочего времени ________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________,
(переменное время,фиксированное время)
включая перерыв дляпитания и отдыха с ____________ по _________;
11.8. работа сразделением рабочего дня на части ______________
_____________________________________________________________
(указываетсяпродолжительность каждой части рабочего дня)
перерыв с ____________по _____________,
перерыв с ____________по _____________,
перерыв для отдыха ипитания не более четырех часов с ________
по ____________;
11.9. выходные дни____________________________________________
(указываются дни неделиили предоставляются в соответствии с графиком работ (сменности))
11.10. отдых во времягосударственных праздников и праздничных дней, установленных и объявленныхПрезидентом Республики Беларусь нерабочими.
12. Работнику устанавливаютсяв соответствии с законодательством:
12.1. трудовой отпускпродолжительностью ______________________
календарных дней;
в том числе:
основной минимальныйотпуск продолжительностью ______________
календарных дней;
основной удлиненныйотпуск продолжительностью _________________
календарных дней;
дополнительный отпуск_______________________________________
(указывается виддополнительного отпуска)
продолжительностью_________________ календарных дней;
дополнительныйпоощрительный отпуск продолжительностью
______________календарных дней;
12.2. социальный отпуск_____________________________________
(указывается вид социальногоотпуска, условия его предоставления)
продолжительностью___________________ календарных дней;
12.3. иные отпуска, установленныезаконодательством, коллективным договором, соглашением,______________________________
(указывается основаниеи вид отпуска)
продолжительностью___________________ календарных дней.
13. Средний заработокза время трудового отпуска выплачивается Нанимателем не позднее чем за одиндень до начала отпуска.
14. Наниматель устанавливаетРаботнику дополнительные меры стимулирования труда______________________________________________
(переченьдополнительных мер и указываются условия
_____________________________________________________________.
предоставленияперечисленных в настоящем пункте дополнительных мер стимулирования труда)
15. Наниматель предоставляетРаботнику гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством, коллективнымдоговором, соглашением, _____________________________________________________.
(указываются видыгарантий и компенсаций)
16. Дополнительныеусловия ____________________________________
_____________________________________________________________.
(перечисляютсядополнительные условия, не ухудшающие положение Работника по сравнению с законодательствоми коллективным договором)
17. За противоправное, виновноенеисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей Работник привлекаетсяк дисциплинарной ответственности, установленной законодательством.
За противоправное, виновноепричинение ущерба Нанимателю при исполнении трудовых обязанностей Работникможет быть привлечен к материальной ответственности в порядке и на условиях, определенныхТрудовым кодексом Республики Беларусь.
18. Работник несет полнуюматериальную ответственность за ущерб, причиненный Нанимателю по вине Работникаизлишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильнымучетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением,уничтожением.
19. Изменение условий контрактапроизводится в установленном порядке по соглашению сторон либо по основаниям,предусмотренным законодательством.
Продление или заключениенового контракта производится по соглашению сторон в соответствии сзаконодательством.
20. Действие контрактапрекращается при:
истечении его срока;
нарушении правил охранытруда и техники безопасности, повлекшем увечье или смерть другого работника;
причинении в связи с исполнениемтрудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественногоущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением опривлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченнымгосударственным органом (должностным лицом);
распитии спиртных напитков,употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по местуработы;
необеспечении надлежащейтрудовой дисциплины подчиненных, сокрытии фактов нарушения ими трудовой иисполнительской дисциплины либо непривлечении без уважительных причин виновных лицк установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
наступлении иныхоснований, предусмотренных законодательством о труде.
21. Утратил силу.
22. Контракт может бытьдосрочно расторгнут:
22.1. по инициативеНанимателя по дополнительным основаниям, предусмотренным законодательством, за следующиенарушения Работником возложенных на него трудовых обязанностей:
нарушение без уважительныхпричин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;
неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотренияобращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенциисоответствующего государственного органа обращений граждан;
незаконное привлечениек ответственности граждан и юридических лиц;
неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;
непринятие необходимых мердля своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченноготовара по импортным и бартерным контрактам;
непринятие без уважительныхпричин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных иликонтрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещениюматериального ущерба, причиненного государству в результате нарушениядействующего законодательства;
необеспечение либо нарушениеустановленного законодательством порядка и сроков оплаты за поставленные товары,выполненные работы, оказанные услуги, повлекшее отстранение его от работы насрок более одного месяца;
22.2. по требованию Работникав случае невыполнения или ненадлежащего выполнения условий контракта по винеНанимателя.
В этом случае Нанимательвыплачивает Работнику за ухудшение его правового положения минимальную компенсациюв размере трех среднемесячных заработных плат. Работнику, достигшему пенсионноговозраста (мужчина — 60 лет, женщина — 55 лет) и имеющему право на полную пенсию,а также Работнику, не достигшему указанного возраста, но получающему пенсию (крометрудовой пенсии по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальнойпенсии), указанная минимальная компенсация не выплачивается.
23. Продление контрактана новый срок производится по соглашению между Работником и Нанимателем.
24. Вопросы, не предусмотренныенастоящим контрактом, регулируются законодательством о труде.
25. Настоящий контракт составленв двух экземплярах, один хранится у Работника, а другой — у Нанимателя.
Наниматель__________________                  Работник _____________
(подпись)                                              (подпись)
Контракт продлен на_________ лет с “___” ____________ ______ г.
по “____”_________________ _____ г.
Наниматель_________________           Работник _____________
(подпись)                                            (подпись)
——————————-
Для работников,работающих по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.
Наименованиедолжностей, профессий должно соответствовать квалификационным справочникам,утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь.
Два и болеераза в течение 6 месяцев.

Похожие работы