Социально-психологические факторы и их влияние на прфессиональную деятельность муниципальных служащих

Введение
В настоящеевремя в российском обществе происходят кардинальные изменения в экономической,политической, социальной и духовной сфере. Под их воздействием изменятсясистема образования муниципальных служащих. В свою очередь, изменения в этойсистеме обучения приводят к изменениям их знаний, умений и навыковмуниципальных служащих.
Для тогочтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни,служащие должны иметь специальный уровень профессиональной подготовки т. к.профессиональная подготовка один из самых эффективных методов решения даннойпроблемы. Профессиональная подготовка позволяет освоить новые знаний, умения,навыки и проблемы обеспечения высокого качества обучения.
Правовоерегулирование муниципальной службы осуществляется Конституцией РоссийскойФедерации, Федеральным законом «Об основах муниципальной службы в РоссийскойФедерации», другими федеральными законами. Федеральный закон от 6 октября 2003года №131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в РоссийскойФедерации» в соответствии с Конституцией Российской Федерации устанавливаетобщие правовые, территориальные, организационные и экономические принципыорганизации местного самоуправления в Российской Федерации, определяетгосударственные гарантии его осуществления [2].
Муниципальнаядолжность – должность, предусмотренная уставом муниципального образования всоответствии с законом субъекта Российской Федерации, с установленнымиполномочиями на решение вопросов местного значения и ответственностью заосуществление этих полномочий, а также должность в органах местногосамоуправления, образуемых в соответствии с уставом муниципального образования,с установленными кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочийданного органа местного самоуправления и ответственностью за исполнение этих обязанностей[3, Ст. 1].
В условиях,когда новая культура исполнения муниципальной службы еще только формируется итребует наличия достаточного количества лиц, обладающих профессиональными,гражданскими и моральными качествами, необходимыми для выполнения всего комплексафункций. Система управления муниципальной службой необходима для обеспеченияединства муниципальной службы, координации деятельности муниципальных органовпо вопросам поступления на муниципальную службу, прохождения и прекращения муниципальнойслужбы, а также профессионального развития муниципальных служащих.
Подбормуниципальных служащих заключается в установлении пригодности работников(оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей поопределенной должности муниципальной службы. При подборе кадров муниципальнойслужбы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей.При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента,квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальныхпоказателей, важной становиться оценка его личностных качеств и совместимости сокружением. Главная задача – оценить относительно устойчивые признаки личностибудущего муниципального служащего, его потенциал.
Цель дипломногопроекта – изучение социально-психологических факторов и их влияния на профессиональнуюдеятельность муниципальных служащих.
Всоответствии с поставленной целью необходимо решение следующих задач:
1.Изучить общие основы муниципальной службы;
2.Изучить правовые основы профессиональной подготовки муниципальных служащих вРоссии;
3.Изучить систему профессиональной подготовки муниципальных служащих вРоссийской Федерации;
4.Проанализировать социологический портрет муниципальных служащих;
5.Охарактеризовать пути воздействия на профессиональную социализацию и адаптациюспециалистов в органах муниципальных управления;
6.Определить социальную адаптацию как теоретическую проблему в контекстеобщественных преобразований в современной России;
7.Указать проблемы формирования и развития кадрового потенциала муниципальногоуправления;
8.Определить роль социальной адаптации втрансформирующемся российском обществе.
Объектомвыпускной квалификационной работы выступают муниципальные служащие.
Предметом дипломногопроекта работы выступают социально-психологические факторы профессиональной деятельностимуниципальных служащих.
Структурноданная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованнойлитературы и приложений.
1. Теоретические аспекты изучения социально-психологическихфакторов, влияющих на профессиональную деятельность муниципальных служащих1.1Общие основы муниципальной службы
Муниципальнаядолжность – это должность, предусмотренная уставом муниципального образования всоответствии с законом субъекта Российской Федерации, с установленнымиполномочиями на решение вопросов местного значения и ответственностью заосуществление этих полномочий;
Муниципальнаядолжность в органах местного самоуправления, образуемых в соответствии суставом муниципального образования, с установленными кругом обязанностей поисполнению и обеспечению полномочий данного органа местного самоуправления иответственностью за исполнение этих обязанностей.
СогласноФедеральному закону от 6 октября 2003 года №131-ФЗ «Об общих принципах организацииместного самоуправления в Российской Федерации», структуру органов местногосамоуправления составляют представительный орган муниципального образования,глава муниципального образования, местная администрация(исполнительно-распорядительный орган муниципального образования), контрольныйорган муниципального образования, иные органы местного самоуправления,предусмотренные уставом муниципального образования и обладающие собственнымиполномочиями по решению вопросов местного значения [2].
Исходя из указанногоопределения, муниципальная должность содержит в себе перечень всех функций,которые муниципальный служащий, занимающий указанную должность, долженвыполнять. Это могут быть функции по решению вопросов местного значения илифункции по исполнению и обеспечению полномочий органа местного самоуправления.Если же муниципальный служащий не выполняет или ненадлежащим образов выполняетфункции по своей должности, то он может быть привлечен к ответственности.
Правовоерегулирование муниципальной службы, включая требования к муниципальнымдолжностям муниципальной службы, определение статуса муниципального служащего,условия и порядок прохождения муниципальной службы, осуществляется федеральнымзаконом, а также принимаемыми в соответствии с ним законами субъектовРоссийской Федерации и уставами муниципальных образований [2, Ст. 42].
Муниципальныедолжности в органах местного самоуправления учреждаются муниципальнымобразованием самостоятельно с учетом исторических и иных местных традиций иобычаев в соответствии с реестром муниципальных должностей муниципальнойслужбы, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации. При учреждениимуниципальных должностей устанавливаются их наименование, место в структуремуниципальных органов (организаций), основы правового статуса [3, Ст. 1].
Припроведении конкурса кандидатам гарантируется равенство прав в соответствии сКонституцией Российской.
Всоответствии со ст. 3. Федерального Закона от 8.01.1998 года №8-ФЗ «Обосновах муниципальной службы в Российской Федерации» граждане РоссийскойФедерации имеют равный доступ к муниципальной службе независимо от пола, расы,национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения,места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественнымобъединениям.
Припоступлении на муниципальную службу не допускается установление каких бы то нибыло прямых или косвенных ограничений в зависимости от пола, расы,национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения,места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественнымобъединениям [3. Ст. 7].
Гражданин неможет быть принят на муниципальную службу в случаях:
1) признанияего недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим всилу;
2) лишенияего права занимать должности муниципальной службы в течение определенного срокарешением суда, вступившим в законную силу;
Припоступлении на муниципальную службу гражданин представляет:
1) личноезаявление;
2) документ,удостоверяющий личность;
3) трудовуюкнижку;
4) документы,подтверждающие профессиональное образование;
5) страховоесвидетельство государственного пенсионного страхования;
6) документывоинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военнуюслужбу.
Поступлениена муниципальную службу осуществляется в соответствии с законодательствомРоссийской Федерации о труде с учетом особенностей Федерального закона «Обосновах муниципальной службы в Российской Федерации» [4, Ст. 16].1.2Правовые основы профессиональной подготовки муниципальных служащих в России
На управлениепроисходящими изменениями в системе образования муниципальных служащих следуетвлиять путем создания и изменения ее нормативной правовой базы Основнымифедеральными законами, которые определяют функционирование и развитие этойсистемы, являются законы «Об основах государственной службы», «Об образовании»,«О высшем и послевузовском профессиональном образовании». Вместе с темнеобходим федеральный закон «О дополнительном образовании», который бырегулировал сферу дополнительного профессионального образования. Статья 26 «Дополнительноеобразование» Федерального закона «Об образовании» явно недостаточна для этихцелей.
Нормативно-правовуюбазу дополнительного профессионального образования муниципальных служащихсоставляют также Указы Президента РФ, постановления Правительства РоссийскойФедерации, нормативные документы Министерства образования Российской Федерации.Происходящие изменения в российском обществе, системе образования должнынаходить свое отражение в нормативных документах. Приняты взамен старых новыепостановления Правительства Российской Федерации об утверждении положений огосударственном заказе и Межведомственной комиссии по профессиональнойпереподготовке и повышению квалификации государственных служащих федеральныхорганов исполнительной власти. Утвержден, а затем отменен новый государственныйобразовательный стандарт дополнительного профессионального образования(повышения квалификации и профессиональной переподготовки) федеральныхгосударственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 7 февраля1995 года №103 «О государственном заказе на переподготовку и повышениеквалификации государственных служащих» устанавливает что, переподготовку иповышение квалификации государственных служащих занимающих должности,определенные соответствующими перечнями государственных должностей федеральнойгосударственной службы, осуществляется на основе государственного заказа засчет средств федерального бюджета. Постановление Правительства РоссийскойФедерации от 13 сентября 1994 года №1047 (в ред. Постановление ПравительстваРоссийской Федерации от 19.09.1997). «Об организации переподготовки и повышенииквалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти».Это постановление устанавливает, что переподготовки и повышение квалификациигосударственных служащих федеральных органов исполнительной властиосуществляется на основе государственного заказа. Указ Президента РоссийскойФедерации от 3 сентября 1997 года №983 «О дополнительных мерах по подготовкегосударственных и муниципальных служащих» Устанавливает, что АдминистрацияПрезидента Российской Федерации совместно с Аппаратом Правительства РоссийскойФедерации утверждает ежегодно план подготовки муниципальных служащих. Вдальнейшем для эффективного влияния на управление изменениями в дополнительномпрофессиональном образовании следует принимать новые и вносить необходимыеизменения в существующие законы, постановления, распоряжения, государственныеобразовательные стандарты и программы, положения [3,39].
С цельюсовершенствования учебно-методического обеспечения повышения квалификации ипрофессиональной переподготовки, муниципальных служащим целесообразно создатьна базе Российской академии государственной службы при Президенте РоссийскойФедерации постоянно действующее Учебно-методическое объединение подополнительному профессиональному образованию государственных и муниципальныхслужащих. В его состав могли бы войти представители других высших учебных заведений,осуществляющих профессиональную переподготовку и повышение квалификациимуниципальных служащих.
Подготовкауправленческих кадров осуществляется в системе образования. Как и любаясистема, образование состоит из взаимосвязанных элементов. Основными элементамиданной системы являются государственные образовательные стандарты и программы,учреждения образования, органы управления образованием, подведомственные иморганизации, общественные объединения. Подготовка кадров для управлениявключает относительно самостоятельные уровни, являющимися подсистемамиобразования – среднее, высшее, послевузовское, дополнительное профессиональноеобразование.
Среднеепрофессиональное образование призвано готовить специалистов среднего звена. Ономожет быть получено, в средних специальных учебных заведениях или на первойступени образовательных учреждений высшего профессионального образования.
В среднемспециальном учебном заведении могут реализовываться основные профессиональныеобразовательные программы начального профессионального образования идополнительные профессиональные образовательные программы среднегопрофессионального и начального профессионального образования. Существуютследующие виды средних специальных учебных заведений [5,219]:
– техникум(училище) – среднее специальное учебное заведение, реализующее основныепрофессиональные образовательные программы среднего профессиональногообразования базового уровня;
– колледж –среднее специальное учебное заведение, реализующее основные профессиональныеобразовательные программы среднего профессионального образования базового иповышенного уровня. Колледж осуществляет уровневую подготовку специалистов сосредним профессиональным образованием, является многофункциональныммногопрофильным образовательным учреждением.
Среднееспециальное учебное заведение, имеющее дарственную аккредитацию, выдаетвыпускникам, освоившим соответствующую образовательную программу в полномобъеме и прошедшим итоговую государственную аттестаций диплом государственногообразца о среднем профессиональном образовании.
Высшеепрофессиональное образование имеет три ступени, на каждой из которыхприсваивается квалификация – бакалавр, дипломированный специалист, магистр. Дляполучения квалификации (степени) «бакалавр» срок освоения основных образовательныхпрограмм составляет не менее четырех, «дипломированный специалист» – пяти, «магистр»– шести лет. Высшее профессиональное образование осуществляют высшие учебныезаведения, основными видами которых являются университет, академия, институт.Различия между ними состоят в основном в масштабах деятельности. Университет вотличие от академии и института реализует образовательные программы высшего ипослевузовского профессионального образования, выполняет фундаментальные иприкладные научные исследования по широкому спектру направлений подготовки инаук. Университет и академия отличаются от института тем, что они являютсяведущими научными и методическими центрами в области своей деятельности. Еслиуниверситет осуществляет подготовку, переподготовку, повышение квалификацииработников высшей квалификации, научных и научно-педагогических работников, тоакадемия это делает применительно к определенной области научной инаучно-педагогической деятельности. Институт осуществляет подготовку,переподготовку, повышение квалификации работников для определенной областипрофессиональной деятельности.
Послевузовскоепрофессиональное образование дает возможность защищать в диссертационныхсоветах диссертации на соискание ученой степени кандидата и доктора наук.Подготовка диссертации может осуществляться через докторантуру, аспирантуру исоискательство, т.е. прикрепление к организации или учреждению, имеющимаспирантуру или докторантуру.
Системадополнительного профессионального образования также включает образовательные программы,государственные образовательные стандарты, образовательные учреждения, органыуправления дополнительным профессиональным образованием и подведомственные имучреждения и организации. В настоящее время в этой системе отсутствует одинэлемент – государственные образовательные стандарты. С 1995 по 2002 годсуществовал государственный стандарт дополнительного профессиональногообразования (повышения квалификации и профессиональной переподготовки)федеральных государственных служащих, который затем был отменен. Представляетсяцелесообразным подготовить и принять государственные образовательные стандартыдля различных категорий обучающихся в системе дополнительного профессиональногообразования. В этой связи следует возобновить на новой основе государственныйобразовательный стандарт для федеральных государственных служащих,распространить его или создать самостоятельные государственные образовательныестандарты для подготовки государственных служащих, работающих в органахгосударственной власти субъектов Российской Федерации, муниципальных служащих,занятых в органах местного самоуправления. Необходимы государственныеобразовательные стандарты для подготовки управленческих кадров и специалистовдля организаций народного хозяйства, военнослужащих, уволенных с военнойслужбы, незанятого населения и безработных работников, высвобожденных изорганизаций и предприятий. Образовательные программы формируются в соответствиис видами дополнительного профессионального образования, Основными его видамиявляются: повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка.Повышение квалификации предназначено для обновления знаний в связи с повышениемтребований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методоврешения управленческих задач. Существуют такие основные виды повышенияквалификации, как краткосрочное тематическое обучение в объеме до 72 учебныхчасов, краткосрочное повышение квалификации – от 72 до 100 и среднесрочное – от100 до 500 часов.
В процессепрофессиональной переподготовки происходит получение дополнительных знаний,умений, навыков по программам, которые предусматривают изучение учебныхдисциплин, разделов науки, техники, технологии, необходимых для выполнениянового вида профессиональной деятельности. Она осуществляется для расширенияквалификации в целях адаптации к новым экономическим и социальным условиям.Существуют программы профессиональной переподготовки двух типов. Программапрофессиональной переподготовки объемом свыше пятисот часов учебной нагрузкиобеспечивает получение знаний для выполнения нового вида профессиональнойдеятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется также дляполучения дополнительной квалификации при нормативном сроке обучения не менеетысячи часов трудоемкости.
Срокинепрерывного обучения при повышении квалификации составляют от двух до шестинедель с полным или частичным отрывом от государственной службы и от шестинедель до шести месяцев без отрыва от государственной службы. Припрофессиональной переподготовке объемом свыше 500 часов, учебной нагрузкеустановлены следующие сроки обучения – от трёх до шести месяцев с отрывом отгосударственной службы и от шести месяцев до одного года без отрыва отгосударственной службы.
Стажировкапроводится для формирования и закрепления на практике профессиональных знаний,умений и навыков, полученных при теоретической подготовке. Она осуществляетсядля изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организационныхнавыков при выполнении новых профессиональных обязанностей, по занимаемой илипредлагаемой более высокой должности. Стажировка может быть не толькосамостоятельным видом дополнительного профессионального образования, но иразделом учебного плана при повышении квалификации и профессиональнойпереподготовке.
Образовательныепрограммы определяют содержание дополнительного профессионального образования.Они включают учебный и учебно-методический планы, программы учебных дисциплин.В программах учебных дисциплин раскрывается основное содержание изучаемых тем,формулируются контрольные задания, указываются методические рекомендации ипособия по изучению дисциплин, основная и дополнительная литература. Программыпрофессиональной переподготовки и повышения квалификации включают аудиторныеучебные занятия, самостоятельную работу, контроль и итоговую аттестацию. Вобразовательных программах предусмотрено входное профессиональноеориентационное тестирование, которое проводится для определения исходногоуровня подготовки слушателей по выбранной программе обучения, а также их личныхособенностей и склонностей.
Образовательныепрограммы содержат блоки учебных дисциплин: общие профессиональные, специальныеи вспомогательные дисциплины по выбору. Общие профессиональные дисциплиныпозволяют получить необходимые теоретические знания по выбранному направлению,которые соответствуют цели обучения. Специальные дисциплины дают возможностьполучить знания и умения в постановке и решении профессиональных задач, которыесоответствуют квалификационным требованиям должности и цели обучения.Вспомогательные дисциплины по выбору предназначены для их выбора в соответствиис интересами слушателей. Практика способствует получению навыков использованияполученных знаний.
В учебномпроцессе используются такие виды обучения, как лекции, семинарские ипрактические занятия, выездные занятия, стажировки, консультации,аттестационные, дипломные и итоговые работы. Формами текущего контроля являютсязачеты и экзамены.
Освоениеслушателями образовательных программ подтверждается итоговой аттестацией,которая проводится государственной аттестационной или квалификационнойкомиссией. Слушатели программ профессиональной переподготовки защищают вгосударственной аттестационной комиссии аттестационные или дипломные работы,слушатели среднесрочных программ повышения квалификации защищают вгосударственной квалификационной комиссии итоговые работы. Тематикааттестационных, дипломных и итоговых работ слушателей, как правило, связана сих практической деятельностью, проведением ими научных исследований в связи сподготовкой магистерских, кандидатских и докторских диссертаций. Итоговаяаттестация слушателей краткосрочных программ повышения квалификации проводитсябез защиты работы в форме круглого стола, дискуссии, разбора ситуации и др.
Выпускникамвыдаются документы государственного образца. После освоения программыпрофессиональной переподготовки свыше 500 учебных часов выдается диплом опрофессиональной переподготовке, который удостоверяет право на ведениепрофессиональной деятельности в определенной сфере. Слушатели, обучающиеся попрограммам для получения дополнительной квалификации, получают дипломы одополнительном к высшему профессиональном образовании. Диплом удостоверяетприсвоение дополнительной квалификации. После окончания среднесрочной программыповышения квалификации выдается свидетельство, краткосрочной программы –удостоверение о повышении квалификации. Если стажировка проводится не менее 72часов, то тогда стажеры получают документ государственного образца –удостоверение или свидетельство.
Дополнительноепрофессиональное образование осуществляется в высших учебных заведениях –университетах, академиях, институтах и образовательных учрежденияхдополнительного профессионального образования. К ним относятся академии заисключением академий высшего профессионального образования, отраслевые имежотраслевые, региональные институты повышения квалификации, курсы, школы,центры повышения квалификации, учебные центры службы занятости. Академияявляется ведущим научным и учебно-методическим центром дополнительногопрофессионального образования преимущественно в одной области знаний. Онаосуществляет обучение кадров высшей квалификации, проводит фундаментальные иприкладные научные исследования. Академия оказывает консультационную, научно –методическую и информационно – аналитическую помощь другим образовательнымучреждениям повышения квалификации. Специфика института состоит в том, что онудовлетворяет потребности отраслей, регионов, организаций, учреждений вповышении квалификации и профессиональной переподготовке специалистов. Он такжепроводит научные исследования, оказывает консультационную и методическуюпомощь. Курсы, школы, центры повышения квалификации, учебные центры службызанятости проводят обучение специалистов, безработных, незанятого населения,высвобождаемых работников из организаций с целью получения новых знаний ипрактических навыков, необходимых для профессиональной деятельности.
«Дополнительноепрофессиональное образование осуществляют образовательные учреждения высшего идополнительного профессионального образования. Функционирует 1119 учрежденийповышения квалификации и переподготовки кадров, в том числе 978государственных. По программам дополнительного профессионального образованияпроводят обучение созданные при вузах 37 региональных межотраслевых центров иинститутов повышения квалификации, 176 институтов и факультетов повышенияквалификации, переподготовки руководителей и специалистов, 56 центров новыхинформационных технологий. Существует 10 академий повышения квалификации,переподготовки руководителей и специалистов, 85 курсов, школ, центров повышенияквалификации, переподготовки руководителей и специалистов» [10,189].
Органыуправления учебными заведениями разнообразны. Руководство негосударственнымиобразовательными учреждениями осуществляет учредитель или сформированныйучредителем попечительский совет. Государственными органами управленияобразованием на федеральном уровне являются центральные и ведомственные органыуправления. Министерство образования РФ осуществляет руководство средними ивысшими учебными заведениями. Федеральные органы исполнительной власти, имеющиеподведомственные учебные, руководят деятельностью этих заведений.Государственные и муниципальные органы управления образованием в субъектахРоссийской Федерации осуществляют управление учебными заведениями, находящимисяв их подчинении.
Для тогочтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни,необходимо иметь профессионально подготовленные для этих целей кадры,современном мире и российском обществе происходят быстрые кардинальныеэкономические, политические, социальные и духовные изменения. Под ихвоздействием изменятся система обучения работников государственной имуниципальной службы. В свою очередь, изменения в этой системе приводят кизменениям их знаний, умений и навыков. 
2. Социализация и социально-психологическая адаптация специалистов ворганах муниципального управления2.1Социологический портрет муниципальных служащих
Сформированием в России нового поколения молодых специалистов, которые впроцессе своего обучения прошли совершенно иную систему подготовки, усвоилиновые ценности и новые взгляды, необходимо чтобы эта новизна затронула все видыдеятельности, в том числе в муниципальных органах, способствуя их модернизациии росту эффективности процесса профессиональной социализации. К тому женеобходимо чтобы эти изменения происходили с непосредственным участием кадровыхслужб, которые бы направляли свои усилия на поддержание профессиональногоразвития работников.
Статусмолодежи в современном российском обществе в большей степени определяется ееэкономическим положением. И хотя на планирование карьеры молодых людей всебольшее влияние оказывает имущественное и социальное положение родителей,многое зависит от их собственных усилий – отношения к учебе, работе,целеустремленность, что не в малой степени определяет возможностьтрудоустройства по специальности и самореализация в профессиональной сфере.
Данноесоциологическое исследование посвящено изучению профессиональной социализациимолодых специалистов.
Объектисследования – молодые специалисты на муниципальной службе.
Предметисследования – социально-психологическая адаптация молодых специалистов на муниципальнойслужбе и факторы, определяющие ее оптимизацию.
Цельисследования – выявить факторы, затрудняющие процесс социально-психологическойадаптация молодых специалистов на муниципальной службе.
Задачиисследования:
1. выявитьпривлекательные стороны для профессиональной самореализации молодых специалистовна муниципальной службе;
2. выявитьобразовательный уровень молодых специалистов, степень использования знаний иумений в процессе работы;
3. выявитьусловия, факторы, способствующие профессиональному развитию молодыхспециалистов;
4. выяснитьотношение молодых специалистов к возникающим конфликтам в коллективе;
5. провестисравнительный анализ ответов на вопросы анкет молодых специалистов и работниковсо стажем.
Рабочиегипотезы:
Трудности социально-психологическойадаптации заключаются в особенностях профессиональной среды муниципальныхслужащих.
Трудности социально-психологическойадаптации заключаются в отсутствии специального отдела, занимающихся адаптациеймуниципальных служащих.
Интерпретацияосновных понятий:
Молодойспециалист – это молодой человек (в возрасте до 30 лет) обладающийсоответствующими профессиональными знаниями и умениями, использующий их впроцессе работы.
Методисследования – в качестве основного метода социологического исследования былвыбран метод анкетирования (опрос с помощью анкеты). Все вопросы анкеты – закрытые(многовариантного выбора).
Один изпервых вопросов который был предложен в анкете это вопрос, касающийся отношенияк работе, т.е. «Нравится ли Вам Ваша работа?». Среди представленных вариантовответа наибольшую долю составляет ответ – «вполне» (50%), остальные жепредпочли ответить – очень (36%). По полученному результату можно сказать, чторабота для молодых людей, это не только источник дохода, но и одна извозможностей проявить свои качества, умения и знания. При этом выбор работыруководствовался следующими критериями:
– обеспечениеперспективы на будущие (60%);
– стремлениереализовать себя в профессиональной деятельности (30%);
– социальныегарантии (16%).
Что касаетсяостальных ответов таких как: желание приносить больше пользы обществу игосударству, престижность и желание иметь широкие связи, они составили малыйпроцент.
Сравниваяданные по двум вопросам, необходимо провести некоторую закономерность. Оназаключается в том, что при выборе места работы основными критериями сталиобеспечение перспективы на будущее и стремление реализовать себя впрофессиональной деятельности. Это весьма показательно для нынешней молодежи,которая заинтересована сделать профессиональную карьеру, как правило, полагаясьна свои силы, но не отвергая помощи со стороны.
Кроме этогобыли представлены вопросы по поводу значимых факторов и ценностей в работе. Такна вопрос: «Какие факторы в работе являются для Вас наиболее значимыми инасколько они Вас удовлетворяют?» ответы распределились следующим образом:
– «удовлетворяютскорее да, чем нет» – субординация во взаимоотношениях, содержание выполняемойработы, должностной статус и профессиональная компетенция, а так же условиятруда;
– «удовлетворяютболее чем» – морально-психологический климат в коллективе, шансыпрофессиональной самореализации и роста по службе;
– «удовлетворяютскорее нет, чем да» – оплата труда.
СтудентамиФилиала Волго-Вятской академии государственной службы в г. Чебоксары в2006, 2007 и 2008 годах – были проведены социологическое исследование. Опрошено96 молодых сотрудников (в возрасте до 35 лет, включительно), работающих вадминистрации Президента Чувашской Республики, города и Министерствах ЧувашскойРеспублики. Результаты этих работ послужили познавательным дополнением кисследованию.
Так, быловыяснено, что мешает эффективной работе молодых чиновников в организации. Всписке предложенных вариантов были перечислены несовершенства различныхаспектов организационной жизни, и самыми распространенными среди них, по мнениюреспондентов, оказались излишняя бумажная работа и слабое использованиесовременных информационных и компьютерных технологий (59% и 54% ответовсоответственно). По словам автора, сегодня хорошо осознана проблема широкоговнедрения информационных технологий в государственное и муниципальноеуправление, и важность ее решения определена в качестве одной из приоритетныхцелей модернизации госуправления. Не случайно, что отставание в этой областиособенно бросается в глаза именно молодежи, проходящих социализацию всовершенно новых условиях формирующегося в России информационного общества.
Давая оценкувопросу «Что в работе для Вас представляет наибольшую ценность?» респондентывыделили следующие варианты ответов представленные на рис. 1.
/>
Рис. 4.Шкала ценностей
В одном изисследований был рассмотрен вопрос по поводу ценностей в работе. Ванкетировании принимали участие респонденты в возрасте от 18 до 60 лет истарше, где госслужащие до 30 лет составили 48%, старше 30 лет – 52%.
Так, было выяснено,что наибольшую ценность в работе для госслужащих представляет:
– высокийпрофессионализм (52%),
– ответственность(48%),
– высокаяоплаты труда (37%),
– профессиональнаясамореализация (30%),
– личноесамоуважение и самосовершенствование (28%),
– честность(26%),
– межличностныевзаимодействия (20%),
– карьерныйрост (17%).
Далее авторомисследования были определены наиболее значимые мотивы и факторы в работе государственногослужащего. 70% респондентов отметили, что для них важно иметь возможность растипрофессионально, расширяя свой кругозор. Интересно, что подобнуюзаинтересованность демонстрируют молодые специалисты (42% и 70%). Для нихважно, как отмечает автор, профессиональное становление в начале своеготрудового пути.
Такимобразом, можно провести сравнение насколько меняются ценности сотрудника покаждому из критериев в зависимости от возрастных рамок. В данном случае можносказать, что молодые специалисты в высокой степени удовлетворенысодержательными аспектами работы, ее социально-психологическим контекстом, атакже ее социальными эффектами, и весьма не удовлетворены низкими материальнымивознаграждениями.
Каждая работатребует определенной отдачи сил и энергии, так для 46% молодых специалистовработа требует большой отдачи сил. Как правило, это связано с быстрым еевыполнением и сложностью порученных заданий.
42%опрошенных часто прибегают к знаниям, полученным во время учебы, на работе –«часто». Остальные же используют не очень часто или редко. Помимоиспользованных знаний, молодым специалистам приходится в большинстве случаевискать новые пути и методы решения.
Можнопредположить, что новые пути и методы решения не всегда воспринимаютсяостальными специалистами всерьез, но надо верить, что в ближайшем будущем онибудут применять их для облегчения не только своей работы, но и коллектива вцелом.
Говоря опрофессиональной деятельности молодых специалистов, нужно отметить, чтосоставить представление о ее целях и содержании помогают существующиедолжностные инструкции, регламентирующие их обязанности, а так же разъяснения,даваемые руководством при постановке задач и заданий. В меньшей степенииспользуется законодательство, не занимаются самообразованием и чтениемлитературы.
Анализируявопрос, связанный с оценкой своего профессионального труда, большая частьопрошенных ответила, что узнает о ней от своего непосредственного руководителя(56%). Остальные, как правило, от вышестоящих, из отзывов коллег или от клиентов,с которыми работают. На мой взгляд, судя по полученным результатам, этатенденция прослеживается везде, так как именно руководитель вправе оценить трудработника, указать на его достоинства и недостатки, направить мысль в нужнуюсторону и помочь при принятии правильного решения. Молодому специалисту так женемаловажно мнение остальных, особенно от коллег по работе и клиентов, ведьбольшая часть рабочего времени проводится именно с ними, где специалиступриходится давать различного рода консультации, разъяснения, при необходимостипомогать в выполнении заданий. Исходя из этого работник не только узнает обоценке своего профессионального труда, но и об отношении к себе окружающих.
Немаловажнуюроль в работе играет морально – психологический климат в коллективе. В связи сэтим молодым специалистам был задан вопрос по поводу конфликтов. Так, 54%опрошенных отметили, что они не возникают, чуть меньший процент составил поответам: возникают, но редко (14%) и возникают постоянно (16%). Если конфликтывсе же возникают, то для их преодоления молодые специалисты стараются либоразрядить обстановку, то есть снять психологическое напряжение, либо стараютсяне вмешиваться в конфликт, что в большей степени будет правильнее и не повлечетза собой обострения отношений с другими работниками. Конфликты, как правило, невозникают с пустого места и для их преодоления требуется определенное время, ив этот период главное занять правильную позицию, чтобы не стать «союзником»одной из конфликтующих сторон. В целом для большинства молодых специалистовконфликты не возникают и, на мой взгляд, это связано с характером человека, еговнутренней культурой, воспитанием и с тем, насколько человек выдержан и можетуправлять своими эмоциями. Совокупность этих качеств позволит сохранитьдружественные отношения в коллективе и обеспечить нормальный морально – психологическийклимат. Сам статус государственного служащего требует выдержанности и умениядержать себя в руках, умения оперативно выполнять задания руководства, а нетратить время на их обсуждение и оспаривание.
В каждойсфере общественной жизни личность вырабатывает и реализует ту или инуюстратегию гражданского участия. Понятие «гражданственность» соединяет в себевсе черты всеобщей (общечеловеческой) и особенной (национальной) родовойкультуры. При ответе на вопрос: «Какие черты гражданственности личности в Васприсутствуют?» анализ данных показал следующие результаты. Такие чертыгражданственности личности как сознательность и целенаправленность, свобода иответственность, гуманность присутствуют «в полной мере». Конструктивнаятворческая активность, солидарность, духовность и «сверхнормативность» – «присутствуютчастично». Черты, которые присутствуют «в полной мере» характеризуютсяследующими особенностями:
– сознательностьи целенаправленность – осознанное отношение к жизни, целеустремленность;
– свободаи ответственность – стремление человека быть самим собой и реализоваться вовсей полноте жизни, ответственное отношение к общественным делам и другимлюдям;
– гуманность– человечность, милосердие и сопереживание.
Такимобразом, необходимо отметить, что данный перечень черт гражданственностиличности не является исчерпывающим или законченным. Гражданственность выступаетжелаемой или предельно возможной вершиной культурного развития человека.
Для каждогоработника в процессе работы необходимо наличие определенных условий,способствующих профессиональному развитию. Эти условия в различных организацияхмогут быть разнообразными. 41% опрошенных молодых специалистов, отметили, чтодля них важным условием в организации является профессиональное общение сколлегами, 20% выделили существующие возможности получать дополнительноеобразование, повышать квалификацию, 15% имеющиеся возможности действоватьинициативно, творчески и нетрадиционно. Другие условия, такие как, контактычерез специальные издания; возможность совершать поездки за пределы республики;существующая кадровая политика составляют наименьшую долю и не представляютинтереса. В целом молодого работника привлекают условия, связанные с общением,инициативностью, материальной обеспеченностью рабочего места, то есть все то,что непосредственно необходимо как для работы, так и в целом дляпрофессионального развития.
Порезультатам опроса выявлены и проанализированы дополнительные меры по повышениюэффективности трудовой деятельности муниципальных служащих необходимых, помнению самих чиновников. Эти данные распределись следующим образом:
– достойноеи дифференцированное материальное вознаграждение -60% ответов;
– увеличениезаработной платы – 46%;
– усилениесоциальной и правовой защищенности муниципальных служащих – 44% ответов;
– применениеновых технологий управления персоналом – 35%;
– улучшениетехнико-технологической оснащенности рабочего места – 32%;
– совершенствованиенормативно-правовой базы – 23%;
– грамотнаяработа кадровой службы – 17%;
– усилениевнешнего контроля со стороны средств массовой информации, граждан, общества иобщественных организаций -11%.
Такжереспонденты предлагали такие варианты ответов как личная ответственность,грамотная и компетентная работа руководителей (2%).
Каждомучеловеку для успешной профессиональной деятельности необходим определенныйнабор потребностей. В большей части они касаются внутренних потребностей ичастично внешних. На сегодняшний день наиболее важными являются следующиепотребности – иметь высокий заработок, перспективы профессионального служебногороста, хорошие отношения в коллективе и видеть реальную пользу от выполняемойработы. На втором месте можно выделить – возможность реализовать своипрофессиональные знания; занять высокую должность, сделать карьеру и иметьпрестижное положение в обществе. Анализируя данные результаты, нужно отметить,что выбранные пункты вопроса в той или иной мере отражают специфику нынешнеймолодежи. В первую очередь это выражается, как было уже отмечено в заработнойплате, которой недостаточно для удовлетворения элементарных нужд. Во-вторых,молодые люди в большинстве случаев заинтересованы в должностном продвижении послужбе (48%), а это так же выражается в перспективе профессиональногослужебного роста. Таким образом, каждая потребность, направленная на достиженияв профессиональной деятельности будет изменяться, и приобретать новый характер.
Кромевопросов, специалистам были даны одиннадцать суждений, по поводу которыхнеобходимо было выразить свое согласие или не согласие. По большинствусуждениям респонденты выразили свое согласие, например: «Успешно справляюсь сосвоими профессиональными задачами», «Руководитель видит, отмечает Ваш вклад вдеятельность организации» или «Ваш профессиональный труд оценивается подостоинству». Несогласие было выражено в суждении «Вам нередко приходят вголову мысли о том, что было бы не плохо сменить работу». В общем, суждения восновном затрагивали вопросы, связанные с профессиональной деятельностью иотношения к профессиональному росту.
Таблица 1Суждения: согласие несогласие Успешно справляюсь со своими профессиональными задачами 100% – У Вас есть перспективы профессионального роста, совершенствования 72% 28% У Вас есть реальные перспективы должностного роста 60% 40% Ваш профессиональный труд оценивается по достоинству 62% 38% Вы знаете оценку руководства о Вашей текущей профессиональной деятельности 72% 28% Коллеги с Вами часто советуются по вопросам работы 60% 40% Ваши предложения чаще всего учитываются 90% 10% По вопросам работы с Вами часто советуется Ваш непосредственный руководитель 52% 48% Руководитель видит, отмечает Ваш вклад в деятельность организации 82% 18% Вам не редко приходят в голову мысли о том, что было бы неплохо сменить работу 14% 86% Случается, что Вы затрудняетесь решить стоящую перед Вами профессиональную задачу 84% 16%
В концеследует отметить, что 78% респондентов имеет высшее образование, среди которых 4%имеют второе высшее. Кроме этого молодые специалисты испытывают потребность вдополнительной профессиональной подготовке (18%), так же потребность впостоянном образовании (40%), для остальных она необходима для продвижения послужбе, для прохождения аттестации. Большинство молодых специалистов занимаютдолжность ведущей группы муниципальной службы, остальная часть старшей имладшей групп. 48% работают по специальности, полученной после окончанияучебного заведения, 40% не работают по специальности, оставшаяся часть вдальнейшем собирается сменить профиль трудовой деятельности.
В дополнениек вышесказанному следует отметить, что по данным социологического исследования среди96 молодых чиновников более половины респондентов (53%) считают наиболееподходящим для своей работы высшее образование по той или иной конкретнойспециальности, но одна треть респондентов прямо делает выбор не в пользуспециального высшего образования. Иными словами, более низкие должности режетребуют большого багажа специальных знаний и навыков – такого, которого нельзябыло бы быстро приобрести в процессе самой работы. Три четверти респондентовутверждают, что выполняемая ими работа соответствует имеющейся у нихспециальности. Это результат того, что сами респонденты, даже не ориентируютсяна специальность как приоритетный критерий выбора работы, все же учитывали егокак дополнительный критерий. Кроме того, данный избыток, возможно, объясняетсякак раз возможностью обучения и переобучения: работа, которую человек исходноне считает своей специальностью, постепенно, по мере освоения новых умений инавыков, становится таковой.
Подводя общийитог по полученным результатам, можно составить примерный портрет молодогоспециалиста. Как правило, это молодой человек, имеющий высшее образование иработающий по специальности, полученной в учебном заведении. Вполне доволенсвоей работой, на которую тратит много сил, в связи с выполнением порученныхзаданий, которые, как правило, выполняет по мере их поступления. Кроме этого, вполовине случаев ищет новые пути и методы решения, стоящих перед ним задач.
Не конфликтен,но при возникновении конфликта старается не вмешиваться в него. В работенаибольшую ценность представляют: высокий профессионализм, высокий заработок,взаимоотношения и взаимопонимание в коллективе и профессиональная самореализация.Среди факторов, являющихся наиболее значимыми в работе и удовлетворяющие его«скорее да, чем нет» выделяет такие как: субординация во взаимоотношениях,содержание выполняемой работы, собственный должностной статус, условия труда иуровень своей профессиональной компетенции.
Об оценкесвоего профессионального труда чаще всего узнает от своего непосредственногоруководителя, который в свою очередь дает разъяснения при постановке задач изаданий.
В полной мереприсутствуют такие черты гражданственности как: сознательность ицеленаправленность, свобода и ответственность, гуманность.
Среди условийимеющихся в организации, способствующих профессиональному развитию выделяет:возможность получать дополнительное образование и повышать квалификацию, а также профессиональное общение с коллегами и возможность действовать инициативно,творчески, нетрадиционно.
Наиболееважным для успешной профессиональной деятельности является:
– видетьреальную пользу от выполняемой работы;
– иметьвысокий заработок;
– иметьперспективы профессионального служебного роста;
– занятьвысокую должность, сделать карьеру
– иметьвозможность реализовать свои профессиональные знания.
В своюочередь примерный портрет весьма впечатляющий, где молодой специалист предстаетв виде самостоятельной личности, способной своими силами достичь высокихрезультатов в профессиональной деятельности, с использованием профессиональныхзнаний, умений, навыков. Надо надеяться, что именно такие специалисты смогутдостойно выполнять свою работу, руководствуясь при этом опытом предыдущегопоколения, личным опытом, чтобы в итоге достичь высоких результатов, как впрофессиональной деятельности, так и в жизни.
В дополнениек полученным данным было проведено анкетирование среди работников со стажем,благодаря которому можно в полной мере оценить профессиональную социализациюмолодых специалистов и выявить достоинства и недостатки в работе с ними.
Анализируяданные анкетирования, необходимо отметить, что вопросы анкеты для работников состажем в значительной мере переплетаются с вопросами анкеты для молодыхспециалистов, часть которых непосредственно касается рядовых сотрудников.
Общее числореспондентов составило 50 человек, где 74% опрошенных составили женщины и 26%мужчины.
Сотрудникимуниципальной службы позитивно оценивают работу молодых специалистов. Так пополученным данным 72% из них работу оценивают – «средне», оставшаяся часть либоплохо, либо хорошо, следует предположить, что такое разделение связанно состепенью сложности выполняемой работы и ответственностью перед вышестоящимруководством. Но в целом, молодые сотрудники не плохо зарекомендовали себя нарабочих местах, и их труд оценивается по достоинству.
Работа любогосотрудника должна не только оцениваться, но и быть эффективной, и, она можетповышаться разными способами. Как правило, способы могут носить различныйхарактер и распространяться везде по-разному. В связи с этим респондентам былпредоставлен ряд наиболее распространенных мер, среди которых наибольшеераспространение получили: увеличение заработной платы, усиление социальной иправовой защищенности, а так же улучшение технико-технологической оснащенностирабочего места. На мой взгляд, этот выбор весьма значимый, так как он не толькосможет повысить производительность труда работника, но и стать решающим, прижелании сменить место работы.
Кроме вышеназванных мер по повышению эффективности труда существуют так же различныеформы поощрения работника. На вопрос: «Какие формы поощрения для молодыхспециалистов Вы используете?» 58% отметили – признание профессиональныхдостижений, которые связаны с умением работника решать стоящие перед нимпрофессиональные задачи, используя при этом различные способы и методы (рис. 2).Что касается остальных форм поощрения: повышение по службе; награды, грамоты,благодарности и денежные вознаграждения, то их распространение слабо развито, аесли и существует практика их применения, то действует в большей степени наработников со стажем, так как, в отличие от молодых специалистов, они долгоевремя работают в организации и имеют богатый опыт работы.

/>
Рис. 5.Формы поощрения для молодых специалистов
По даннымсоциологического исследования Шоркиной В.Н. выявлено, что муниципальные служащиеждут различных форм денежного вознаграждения (73% ответов), признание ихпрофессиональных достижений (47%), повышения по службе (38%), правительственныхнаград, грамот и благодарностей (16%) и лишь публичного признания (10%). Так жеавтор утверждает, что низка эффективность позитивного морального стимулированияслужащих, например, интерес к традиционным формам поощрений (правительственныенаграды, грамоты, благодарности и т.д.) сохранившаяся в статистическинезначительном выражении.
В целомполученные данные в значительной мере свойственны настоящему времени и связаныс политикой организации и работой кадровых служб, деятельность которыхнаправлена на улучшение труда.
Нельзя обойтивниманием вопрос, связанный с должностным продвижением работника. При ответе навопрос: «Как Вы думаете, возможно ли служебное продвижение молодых специалистовза счет трудолюбия и развития профессиональных качеств?» 62% выделили вариант –«возможно, но это очень трудно сделать». На вопрос: «Как Вы думаете, от чегозависит должностной рост молодого специалиста?» 50% отметили, что от решенияруководства и лишь 16% от самого молодого специалиста. Полученные результаты подвум рассмотренным вопросам наталкивают на мысль, что молодому работнику труднодостичь профессиональных высот без посторонней помощи, эта помощь должнаисходить либо со стороны руководства, либо необходимо прибегать кпокровительству и связям. Помимо этого, молодой специалист должен приложить немало усилий для развития себя в профессиональной деятельности.
Кроме того,молодому работнику весьма не свойственно на данном этапе трудовой деятельностибрать инициативу на себя, как правило, это случается редко, в половине случаев,а если и случается, то в основном по вопросам внутриорганизационного характера.
Так же нельзяобойти стороной рассмотрение морально – психологического климата в коллективе,в первую очередь это касается конфликтов.
70%опрошенных отметили, что молодые работники не участвуют в конфликтах вколлективе, но при возникновении, как было рассмотрено в предыдущей в анкетеони стараются не вмешиваться или же стараются разрядить обстановку. К тому жесами работники со стажем так же стараются не вмешиваться в конфликт в 54%случаев. С этой точки зрения следует сказать, что любой конфликт в большейстепени носит межличностный характер, который может выражаться в видеразногласий с руководством, с коллегами по работе. При этом важно быстро решатьвозникающий конфликт и при возможности держаться нейтральной позиции.
Работники состажем, так же как и молодые выделяют ряд критериев, которые являются наиболеезначимыми в работе. Ответы распределились следующим образом:
– 60%выделило льготы и социальные гарантии;
– 54%социальную защищенность;
– 30%материальные факторы.
Среди менеераспространенных вариантов выделились: правовые гарантии занятости, возможностьдолжностного продвижения, условия труда и хорошие отношения с коллегами поработе. Наиболее значимые критерии большей частью затрагивают социальныеаспекты. При этом необходимо провести сравнение с ответами молодыхспециалистов, для которых на первом месте стоит профессиональная деятельность сперспективой на будущее и материальное положение и только потом они выделяюткритерий – социальные гарантии.
Рассматриваякарьерное благополучие работников 62% из респондентов оставили эти планы впрошлом, 26% – благополучно строят свою карьеру, следует предположить, что вэто число входят сотрудники, перешедшие черту молодых специалистов. Средиответов молодых специалистов так же прослеживалась тенденция по поводудальнейшего продвижения по службе.
Привыполнении своих обязанностей работники со стажем в ряде случаевруководствуются личной ответственностью (42%) и указаниями непосредственногоначальника (24%), в остальных случаях: должностными инструкциями, интересамиорганизации и общества. Кроме этого они иногда делегируют полномочия молодымспециалистам.
На вопрос офакторах, стимулирующих деятельность молодого работника распределения таковы:
– 62% – материальноестимулирование;
– 58% – моральноестимулирование;
– 56% – формированиерезерва и работа с ним;
– 37% – заслушиваниеотчетов;
– 35% – планированиедолжностного перемещения;
– 31% – штрафы,административные взыскания;
– 19% – планированиеиндивидуального профессионального развития работника.
Опираясь наприведенные данные, отметим, что для большинства побудительными стимулами, какправило, выступают материальные и моральные. Все остальные содержат элементыорганизационной направленности.
В контрольномвопросе: «Что для Вас лично на сегодня является наиболее важным для успешнойпрофессиональной деятельности?» на первый план были выдвинуты следующие ответы:74% – получать высокую оценку результатов профессиональной деятельности состороны окружающих; 64% – занять престижное положение в обществе; 56% – иметьхорошие отношения в коллективе; 46% – иметь высокий заработок. Наименьшую долюсоставили ответы: быть лидером в коллективе; быть самостоятельным в выборерешений служебных задач.
Если сравнитьэти данные, с данными по молодым специалистам, то они основной упор делают напрофессиональное развитие (занять высокую должность, сделать карьеру; иметьперспективы профессионального служебного роста, а также иметь возможностьреализовать свои профессиональные знания) и только потом на все остальное.
В заключениихотелось бы отметить, что выдвинутая рабочая гипотеза частично подтвердилось.Во-первых, работа вполне устраивает молодых сотрудников, и они считают еевесьма престижной. Ко всему прочему, большинство из них ждут от работыперспективы профессионального роста. Во-вторых, говоря о трудностях в усвоениипрофессиональных норм и ценностей, надо отметить, что они существуют, и, какправило, это связано со спецификой работы, ее направленностью,взаимоотношениями с начальством и коллективом.2.2Пути воздействия на профессиональную социализацию и адаптацию специалистов ворганах муниципальны управления
Для успешногоусвоения специалистами профессиональных знаний, норм, ценностей, установок,образцов поведения, которые позволяют функционировать в коллективе, важен такжепроцесс развития и обогащения личности, ее свободы, ответственности исамостоятельности.
Процесспрофессиональной социализации должен быть ускорен унифицированным подходом. Длятого чтобы решить задачи обеспечения профессионализма муниципальных служащих,необходимо перестроить систему работы с молодыми специалистами таким образом,чтобы она обеспечивала рациональное использование имеющегося кадровогопотенциала. Важно при этом выявить, что мешает профессиональной социализации иадаптации, что нужно сделать, чтобы сократить ее сроки и повыситьэффективность.
Из выводов попроведенному анкетированию, выяснилось, что для молодых сотрудников свойственнытрудности, связанные с усвоением норм, навыков, правил поведения в организации(соблюдение внутриорганизационного распорядка, инструкций). В связи с этим, длямолодых сотрудников в организации необходимо проведение различных мероприятий.Эти мероприятия должны нести как ознакомительный, так и практический характер,и этой работой должны заниматься и кадровые службы, и непосредственноруководитель подразделения, и сами сотрудники с большим стажем работы. В этойсвязи необходимо:
– выделятьопытного работника – наставника, который бы следил за процессом адаптации молодыхспециалистов.
– вестиразъяснительную работу с сотрудниками, по поводу возникающих трудностей,недопонимания и разногласий;
– помогатьв работе, корректировать, проводить неофициальные беседы с молодымиспециалистами по проблемным вопросам;
– даватьоценку по результатам выполненной работы, с указанием недостатков ипреимуществ;
– созданиепсихологической службы, которая должна выделить в своей работе деятельность поадаптации молодых специалистов к особенностям и требованиям профессиональнойсреды.
Ко всемуперечисленному следует добавить, что основной упор должен делаться на совершенствованиекадровой работы, которая может включать такие направления деятельности как:
– вестиработу со студентами старших курсов образовательных учреждений, с целью формированияу них мотивации к трудовой деятельности;
– проводитьрегулярные мероприятия на базе ФВВАГС в г. Чебоксары по профилактикестрессового состояния и успешной социально-психологической адаптации муниципальныхслужащих к условиям их профессиональной деятельности (тренинги и семинары).
– содействоватьи обеспечивать занятость наиболее перспективных студентов;
– систематическивести работу по мотивации и стимулированию муниципальных служащих;
– развиватьи поощрять идеологию, культуру организации, основанную на формировании такихкачеств как патриотизм, гражданский долг, профессиональный личностный рост;
Молодыеспециалисты еще со студенческой скамьи должны быть убеждены, что они будутвостребованы, и их знания и умения будут направлены на самореализацию в труде,на готовность действовать в условиях рыночной экономики.
В дополнениек вышесказанному было взято интервью по поводу совершенствования кадровой работысреди молодых специалистов муниципальной службы. Были предложены следующиерекомендации по профессиональной социализации и адаптации молодых специалистов.
Во-первых, закаждым молодым сотрудником необходимо закрепление наставника. Наставничествонацелено на оказание помощи:
– вознакомлении с должностными задачами и обязанностями;
– взнакомстве со структурой организации, правилами ее внутреннего распорядка;
– всоциально – психологической адаптации в коллективе;
– врешении личных проблем;
– вприобретении профессиональных знаний, навыков и умений.Наставничество = Адаптация + Развитие работника
Во-вторых,как было отмечено в интервью, важно вести правильную работу с подбором кадров ирезервом, с тем, чтобы в процессе деятельности облегчить профессиональнуюсоциализацию работнику. При этом необходимо наличие у работникасоответствующего профессионального образования, с тем чтобы он имелпредставление о работе, ее специфике и направлениях; наличие определенныхличностных качеств, с тем, чтобы сократить процесс адаптации работника. Ноналичие данных факторов не в полной мере позволит влиться в рабочую среду.Отрицательным моментом может послужить стиль руководства начальника(тоталитарный, демократический и т.д.) и морально-психологический климат вколлективе.
В этой связиглавная роль должна принадлежать руководителю, ведь именно он выступает гарантомстабильности в работе коллектива, направлять, помогать сотрудникам, требуетисполнения и соответственно оценивает результаты.
В-третьихважна «стартовая» подготовка молодых специалистов, т.е. профессионализм.
В-четвертых,важна помощь со стороны сотрудников организации, по разъяснению возникающихвопросов, как рабочего характера, так и организационного, а такжеморально-психологическая поддержка.
90-ые гг.привели к необходимости модернизации технологии планирования карьеры(выстраивание индивидуальных траекторий жизненного успеха в профессиональной иорганизационной сферах). По сути, речь идет о применении методов бизнес – планированияк карьере. И в этой ситуации традиционные – негуманитарные – технологииперестают работать. Об этом свидетельствует трилемма Дэвида Борчарда, где он,оценивая последствия перехода от эры массового производства к эре сервиснойэкономики знания, зафиксировал сдвиг в разработке карьерных планов: отпарадигмы планирования карьеры – к парадигме управления карьерой.
Трилемма быласформулирована следующим образом:
Больше неследует никому доверять планирование своей карьеры – ни корпорациям, нипрофсоюзам, ни государству, ни судьбе. Ваша карьера – предмет вашегособственного творчества и зона вашей ответственности.
Планированиекарьеры стало настолько сложным делом, что в одиночку с ним не справиться. Этупотребность и призваны удовлетворять консультанты – профессионалы,специализирующиеся в области управления карьерой.
Приразработке карьеры требуется учитывать рыночную стоимость уникальных качеств италантов индивида, которые необходимо перевести в конкретные карьерные планы.
На лицотипичная ситуация, когда требуется разворачивание форм организациисовместно–творческой деятельности и, следовательно, развития организационнойкультуры. Это совсем другое – типодеятельностное, а не социокультурное(культуры власти, роли, цели, личности или их комбинации) измерениеорганизационной культуры, в котором обычно испытываются типы карьерныхтраекторий. Следовательно, требуется иное представление о процессахпрофессиональной социализации и ресоциализации. Точнее, выделение процессапрофессиональной инкультурации – освоение необходимых паттерновпрофессиональной культуры (соответствующего типа профессионализма). [15,69]
Первые опытыв 80-е гг. по разворачиванию совместно-творческой деятельности (процесскомандообразования в рамках организационно – деятельностных иорганизационно-управленческих игр) показали, что закон Э. Геккеля работаети для процессов социально-психологической адаптации. Процесссоциально-психологической адаптации может быть представлен в следующем виде:
– стадиявзаимопомощи и обучения, когда в своей деятельности следует полагаться надругих (реализуется в формах совместной деятельности – происходит адаптация корганизационной культуре);
– стадиясамостоятельного вклада, когда приходится работать самостоятельно (реализуетсяв формах индивидуальной деятельности – происходит адаптация кпредпринимательской организационной культуре);
– стадиявклада по средствам других, когда работа строится путем интеграции и развитиядеятельности других (реализуется в формах последовательной деятельности –адаптируется бюрократическая организационная культура);
– стадияруководства через видение будущего, что подразумевает участие в формировании жизненноважных для организации решений (реализуется в формах творческой деятельности – адаптируетсяпартиципаторная организационная культура).
Такимобразом, социально-психологическая адаптация предполагает последовательноепрохождение всех типов организационных форм совместной деятельности, а так жесоответствующих организационных культур. Следовательно, потребность во всехпарадигмах кадрового менеджмента остается, равно как и в технологияхпредшествующих поколений, хотя, конечно, весьма модернизированных.
Эффективностьэтой методологии разворачивания совместно-творческой деятельности в применениик решению проблемы профессиональной ресоциализации может служить технологияконкурсного отбора, построенная на принципах ситуационного моделированияпрофессиональной деятельности.
Следующий шаг– разработка и освоение кадровых технологий, позволяющих управлять своейкарьерой профессионала, а значит уметь целенаправленно воздействовать накультурную и социальную среду.
3. Социально-психологические факторы, влияющие на профессиональнуюдеятельность муниципальных служащих3.1Социально-психологические особенности деятельностимуниципальных служащих
Экономические,политические, социально-культурные преобразования, кардинальные изменения вовсех сферах властных структур, переоценка ценностей, растущая социальнаянапряженность – все это предопределяет актуальность нового взгляда на специфику,место и роль муниципальной службы.
В науке доконца не осмысленной осталась проблема новых социальных ролей, которые в новыхэкономических условиях играют различные профессиональные группы. И это в первуюочередь относится к муниципальной службе. Ее особое положение определяется тем,что одновременно она, во-первых, является социальным институтом, во-вторых,профессиональным слоем, в третьих, – властной структурой. Эта группа испытываетряд трудностей объективного и субъективного плана. Это связано с тем, что намуниципальную службу пришло немало людей, профессионально слабо подготовленныхк исполнению муниципальной должности. Значительная часть кадров, будучи хорошоподготовленной к прежним условиям, оказалась неспособной работать в новыхусловиях различных форм собственности и конкуренции на свободном рынке труда.Большая часть специалистов выехала на работу за рубеж или перешла работать вкоммерческие структуры.
Нередко новыеруководители за два-три года сменили несколько руководящих должностей, безполноценного их освоения. К тому же за короткий срок произошел неоправданнофорсированный рост численности муниципальных служащих в ущерб их компетентностии профессионализму. Не созданы также правовые, нравственные, административныемеханизмы и контролирующие органы, препятствующие сращиванию чиновничества икоммерческих структур.
Кроме того, вусловиях проводимых реформ муниципальных служащих, их кадровый аппаратнаходятся в постоянном изменении. Смена психологических установок в сфереуправления требует от муниципальных служащих высокого профессионализма изаинтересованности в эффективности своей деятельности. В то же времясуществующая система служебного продвижения и социальной защиты муниципальныхслужащих не способствует формированию у них интереса и потребности к повышениюкачества своего труда. Главная проблема состоит в том, что обостряетсяпротиворечие между устаревшими средствами управленческой деятельности иобъективными требованиями современного этапа развития российского общества.
Современноесостояние системы муниципального управления делает необходимым изучениемуниципальных служащих как особой социальной группы, обладающей специфическимисоциально-психологическими характеристиками.
Социально-психологическиеособенности деятельности муниципальных служащих в науке недостаточно выявлены.Одним из перспективных направлений этого ракурса исследования муниципальнойслужбы является ее понимание как одного из главных посредников в системеотношений государства и гражданского общества.
Предпосылкойтакого анализа является понимание этой профессиональной группы как групповогосубъекта с присущим ему самосознанием, восприятием, определенным характеромгрупповых профессиональных психологических свойств.
Понятие «самосознание»муниципального служащего как представителя определенной социальной группы всоциальной психологии соприкасается с понятием «рефлексия». Под рефлексией вданном случае понимается процесс самоосознания субъектом своих внутреннихпсихических состояний. Особенность рефлексии проявляется в том, что она несводится лишь к осознанию субъектом самого себя, своего внутреннего мира. Онавыступает и как процесс выяснения того, как другие понимают и воспринимаютданный субъект. Рост рефлексии открывает путь для приспособления к изменениям,для достижения своих целей и ценностей, формирования новых средств и новыхцелей. В наращивании этой способности к рефлексии лежит ключ к решениюназревших проблем как в их общей, так и конкретных формах (1). Известныйпсихоаналитик Э. Эриксон рассматривал самосознание субъекта как «осознаниеидентичности» (2). В его понимании идентичность есть ощущение субъектомтождественности самому себе, целостности, непрерывности своего существования,веры в свою социальную роль, признание со стороны окружающих. Поиск новой ивместе с тем надежной идентичности очевидней всего проявляется в постоянномстремлении «определиться самим и понять друг друга» (3).
Можно лисегодня говорить об идентичности и сложившемся самосознании муниципальныхслужащих? Данные проведенных социально-психологических исследований служащихразличных региональных управленческих структур говорят о том, что большинствоих психологических показателей совпадает, и мы можем говорить о единомсложившемся психологическом профиле этой группы. Для них характерна высокаягипертимность, демонстративность, дистимность, относительно низка тревожность ивозбудимость. В целом муниципальные служащие характеризуются определеннойстепенью гибкости и терпимости к изменениям в различных сферах своейжизнедеятельности. В то же время они склонны к порядку, отработаннымуправленческим технологиям. Для муниципальных служащих различных регионовхарактерна также достаточно высокая степень активности, целеустремленности,высокий тонус настроения, инициативность.
В качественегативных сторон их профессиональных качеств можно назвать недостаточновысокий уровень социально-перцептивных способностей в отношении других людей изавышенные показатели личных притязаний, а также стремление независимо отрезультатов деятельности как можно более выигрышно их преподнести.
Однако ссоциально-психологической точки зрения важно проанализировать не тольковнутригрупповые психологические характеристики профессиональной группы муниципальныхслужащих, но и исследовать процессы социального восприятия реальныхполитических, экономических, духовных процессов в обществе и сопоставить их с тем,как воспринимают эти же явления различные социальные группы в обществе. Инымисловами, важно понять, близки ли муниципальные служащие в своем восприятиидействительности к «простому человеку» или они находятся здесь «по разнуюсторону баррикад»? Это тем более важно сделать в связи с вновь обострившимсявопросом: по какому пути идти России дальше, какая модель реформированиянаиболее соответствует ее менталитету и как относятся к современным социальнымпроцессам муниципальные служащие?
Прежде чемответить на эти вопросы, выразим свое отношение к самому понятию «социальноевосприятие». Социальное восприятие в данном контексте понимается какпсихический процесс познания социального группового субъекта. Условно этотпроцесс можно разделить на два этапа. Первый этап – как отражательнаядеятельность, в процессе которой с помощью перцептивных действий происходитотображение объективной реальности и создается образ. Второй этап – этоосознание образа, заключающееся в сопоставлении, слиянии, сверке образа,возникающего в сознании социальной группы, с образом ранее известным. Можносказать, что в процессе восприятия происходит селективный отбор информации наоснове различных характеристик той или иной группы. Социальная обусловленностьпсихического восприятия дает возможность говорить о социальном восприятии как осоциально-психологическом явлении. Важно при этом подчеркнуть, чтодетерминантами социального восприятия выступают потребности, социальныеустановки, ценностные ориентации, социальные чувства, переживаемые той или инойгруппой. То есть социальное восприятие выступает интегративным фактором,отражающим совокупность ряда психологических характеристик этой группы.
Такимобразом, можно сказать, что в результате социального восприятия формируютсячувственные и рациональные образы, которые во многом определяют процессосвоения социальным субъектом реальности, его переход на осознаваемый уровеньпознания. Социальное восприятие выступает поэтому формой освоения социальнойреальности, влияющей на регуляцию поведения субъекта.
Особенностисоциального восприятия зависят от специфики субъекта восприятия, егообъективных и субъективных характеристик. Знание субъективно признаваемыхсубъектом социальных ценностей позволяет определить его объективное место ироль в социальных процессах.
Рассмотримпроцесс социального восприятия на уровне профессиональной группы муниципальных служащих.Объективно муниципальная служба играет роль связующего звена между гражданскимобществом и государством и призвана выполнять волю государства, проводить вжизнь его политику. Важно в связи с этим проанализировать, насколько «идентичными»по отношению друг к другу являются все три составляющие управленческогопроцесса: государство – гражданское общество (население) – муниципальныеслужащие, каково их восприятие социальной действительности?
Как известно,в начале девяностых годов представители высших эшелонов муниципальной власти вкачестве перспективных для России выбрали идеи монетаризма и либерализма. Ноуже с самого начала практически все социологические исследования указывали нанеприятие этих идей со стороны значительной части представителей такойпрофессиональной группы, как муниципальные служащие. Через пять лет реформ этостало очевидным для абсолютного их числа. То же самое относится и к рядовымгражданам России, чье положение в результате проводимых реформ не только неулучшилось, а катастрофически ухудшилось, и большая их часть по уровню жизнибыла низведена до полунищенского и нищенского существования.
В этойситуации причины негативных последствий этих процессов некоторые представителивласти стали искать не в лоббируемой ими «модели реформ», а в «плохомменталитете» народа, в интересах которого эти реформы якобы осуществлялись. Вконцентрированной форме это мнение было выражено одним из представителей такназываемых «младореформаторов» А. Коха, который в одном из своих интервьюна вопрос: «Могут ли быть реформы в обычном понимании этого слова приемлемы дляРоссии?» – Ответил: «Если только Россия откажется от бесконечных разговоров обособой духовности русского народа и особой роли его, то тогда реформы могутпоявиться. Если же они не будут замыкаться на национальном самолюбовании, иискать какого-то особого подхода к себе, и думать, что булки растут надеревьях. Они так собой любуются, они до сих пор восхищаются своим балетом исвоей классической литературой девятнадцатого века, что они уже не в состоянииничего сделать» (5).
Уже по одномуэтому высказыванию очевидно противопоставление власть имущих на «Мы» и «Они». «Они»– это народ, не способный ни на что. А «Мы» – это привилегированная кастауправленцев, имеющих определенные значимые для них цели и ценности, естественнос духовностью никак не связанные. За «кадром» остается лишь несущественный дляэтих управленцев вопрос морального плана: «Зачем, не веря в народ, проводитьреформы?» Можно лишь догадываться, что цели проводимых реформ служили,по-видимому, удовлетворению интересов малочисленной группы под названием «Мы»,а инструментом этого выступали «Они».
В этом случаек «Они» относится и большая социальная группа муниципальных служащих,управленцев. Не случайно именно эта группа была объявлена «врагом народа» иответственной за все несчастья родного отечества и представлена в видеогромного монстра, способного лишь «от столицы до курильской деревни сидеть настуле и шлепать печать на справки (6).
Однакосоциологические исследования показывают, что по большинству позиций муниципальныеслужащие, также как и население, идентично воспринимают и оценивают ситуацию вобществе и не считают ее для себя благоприятной. Приведем лишь некоторые данныеотношения муниципальных служащих региональных структур и населения кэкономическим реформам. (17,89)
По-видимому,качества, которыми должен обладать муниципальный служащий, можно объединить вдве группы. С одной стороны, это ряд интеллектуальных способностей, а с другой –личностные свойства.
К числуключевых интеллектуальных способностей муниципального служащего можно отнести:
– способностьбыстро и легко усваивать информацию;
– способностьнаблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;
– способностьне только к анализу, но и к синтезу и обобщениям;
– творческиеспособности.
Естественно,что перечисленные выше интеллектуальные способности в разной мере оказываютсявостребованы у различных категорий муниципальных служащих, но их наличие, какминимум, желательно для всех занятых в сфере муниципального управления.
Еслирассматривать личностные свойства муниципальных служащих, то среди них в первуюочередь следует выделить способности понимать людей и работать с ними. В данномслучае речь идет о способностях:
– уважениек мнению других людей;
– способностьпредвосхищать и оценивать человеческие реакции;
– легкостьв налаживании человеческих контактов;
– способностьзавоевать доверие и уважение;
– способностьвыслушивать собеседника;
– умениевести устное и письменное общение;
– способностьубедить и создать мотивы для действия.
Перечисленныевыше способности, нелишние для любого управленца, приобретают особое значениедля муниципальных служащих уже в силу того, что именно в этой сфереуправленческой деятельности количество и интенсивность контактов с внешнейсредой (населением, предпринимателями, другими организациями и учреждениями,осуществляющими свою деятельность в пределах муниципального образования) особенновелико. Причем в контакты с внешней средой в той или иной мере оказываютсявовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органовмуниципального управления.
Другую группуличностных качеств образуют способности, которые описывают интеллектуальную иэмоциональную зрелость, а именно:
– независимостьв выводах;
– способностьпротивостоять давлению извне;
– самоконтрольво всех ситуациях;
– гибкостьи адаптируемость к меняющимся условиям.
И опять-такиотметим, что перечисленные выше способности не представляют собой нечтоприсущее только муниципальным служащим, но требования к перечисленным вышеличностным качествам особо значимы именно для муниципальных служащих. С однойстороны, это, как и в случае со способностями понимать людей и работать с ними,обусловлено высокой частотой и интенсивностью контактов с внешней средой. Иименно поэтому мы рассматриваем способность к самоконтролю, равно как испособность к адаптации к меняющимся условиям, как весьма желательные ивысокоценные способности.
С другойстороны, муниципальный служащий должен обладать не только способностью понятьпотребности тех или иных групп населения, предпринимательских кругов и т.п., нои сохранить при этом независимость в суждениях при принятии тех или иныхуправленческих решений, т.е. быть в состоянии противостоять давлению внешнейсреды.
Особое местосреди личностных качеств муниципальных служащих занимают этические качества, аименно:
– искреннеежелание помочь другим;
– честность;              
– способностьосознавать границы собственной компетенции;
– способностьпризнавать ошибки и извлекать уроки из неудач.
Несомненно,что перечисленные выше интеллектуальные особенности, в отличие от большинстваличностных качеств, являются врожденными. Впрочем, это вовсе не означает, чтоих невозможно развивать. В ходе обучения и практической деятельности многие изприведенных выше интеллектуальных способностей могут быть развиты в достаточнойстепени. Естественно, при условии, что в организационной среде конкретнойадминистрации развитие интеллектуальных способностей имеет высокую ценность, астремление муниципальных служащих развивать свои интеллектуальные способностичерез обучение и освоение новых видов управленческой деятельности находитпонимание и поддержку у руководства.
В еще большейстепени, чем интеллектуальные способности, формирование личностных качеств,приведенных выше, зависит от характера внутриорганизационной среды. Апоследняя, в свою очередь, в немалой степени зависит от стиля управления,принятого в данной организации. Причем стиль управления в значительной, еслитолько не в определяющей степени, зависит от личности руководителя.
Не вдаваясь вдетальное рассмотрение проблемы типологии стилей управления, ограничимсярассмотрением двух диаметрально противоположных стилей: директивного иинтегративного, взятых как бы в «чистом виде», сразу же сделав оговорку, чтопоследствия применения того или иного стиля управления зависят помимо всегопрочего и от того, по отношению к кому данный стиль применяется. (В данномслучае мы придерживаемся терминологии, введенной Я. Зеленовским. ВЛитературе есть и другие обозначения этих двух дисметрально противоположныхстилей: авторитарный и либеральный и т.п.)
Безусловно,что директивный стиль управления, взятый в чистом виде, не только не закрепляетинициативное поведение сотрудников и их стремление к координации действий, но ипрепятствует этому. Такое управление не только не увеличивает, а, скорее,уменьшает чувство ответственности рядовых сотрудников за возложенные на нихобязанности. Если подобного рода управление связано с чрезмерными санкциями задопущенные ошибки, то велика вероятность, что это может привести к безразличиюи к видимости выполнения работы.
В «идеальномслучае» полной реализации интегративного стиля руководителю «не нужно было бы нидавать подчиненным поручений, ни создавать для них стимулирующих ситуаций, ниубеждать подчиненных» [15, с. 262]. Следовательно, за руководителем в этомслучае остается определение способов достижения организационных целей иорганизация деятельности отдельных работников и структурных подразделений.
Естественно,что в реальной деятельности администраций, рассмотренные выше два диаметральнопротивоположных стиля управления, в чистом виде не встречаются.
Как правило,в практике муниципального управления встречаются те или иные промежуточныестили поведения. Однако эффективное управление предполагает, что руководительадминистрации или ее структурного подразделения в состоянии использовать тотили иной стиль управления, адекватный требованиям конкретной ситуации.
3.2Проблемы формирования и развития кадрового потенциала муниципального управления
Кадрымуниципального управления входят в категорию «кадры управления». К кадрамуправления относятся работники, профессиональная деятельность которых полностьюили преимущественно связана с выполнением функций по управлениюсоциально-экономическими процессами.
Посуществующей базовой классификации кадры управления, в том числе и кадрымуниципального управления, подразделяются на три группы в соответствии с ихучастием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:
а)руководители,
б)специалисты и
в)обслуживающий персонал [25, с. 106–109].
Руководителив зависимости от объема и характера реализуемых функций дифференцируются на линейныхи функциональных. Линейные руководители отвечают за реализацию всех функций поуправлению конкретным подразделением или организацией в целом (главаадминистрации, начальник управления по ЖКХ и т.д.). Функциональные руководителиотвечают за реализацию определенных функций и возглавляют соответствующиефункциональные службы (начальник комитета (отдела) по экономике, начальникотдела по управлению имуществом и т.д.). Функциональные руководители,подчиняясь непосредственно своему линейному руководителю, одновременнофункционально по ряду специальных вопросов подчиняются соответствующемуфункциональному руководителю.
Наиболеемногочисленную группу составляют специалисты. К ней относятся работники,непосредственно участвующие в разработке, подготовке и реализации конкретныхуправленческих решений. Основной результат их труда – создание новойинформации, необходимой для осуществления процессов управления.
К группеобслуживающего персонала относятся работники, отвечающие за своевременнуютехническую обработку информации: упорядочение, учет, хранение, размножение,выдачу, пересылку и т.д. В эту группу входят секретари, операторы ЭВМ, курьеры ит.д.
Конкретныйсостав кадров муниципального управления той или иной администрациимуниципального образования определяет его штатное расписание, т.е. переченьутвержденных в установленном порядке и соответствующих структуре администрациидолжностей.
Системаработы с кадрами муниципального управления – деятельность, связанная сформированием и эффективным использованием этих кадров. Главные элементысистемы работы с кадрами: требования к кадрам, подбор, оценка и расстановкакадров, подготовка и повышение их квалификации.
Начнем сконстатации очевидного факта: современное состояние кадрового потенциаламуниципального управления далеко не в полной мере соответствует предъявляемымтребованиям. Социологические обследования, выполненные в различных регионахРоссии, свидетельствуют о том, что значительная часть работников, занятых всфере муниципального управления, либо не имеют должной профессиональнойподготовки, либо не обладают сколько-нибудь значительным опытом работы ворганах муниципального управления. (В результате население весьма скептическиоценивает деятельность органов управления муниципального уровня. Так, например,в Краснодарском крае только 7% опрошенных положительно оценивают деятельностьпоселковой власти, городских и районных властей – 21%. Аналогичная ситуациясложилась в большинстве других регионов РФ)
Причинытакого положения дел достаточно очевидны – это и недолгая историямуниципального управления в Российской Федерации, и все еще не сложившаяся вполной мере система подготовки, переподготовки и повышения квалификациимуниципальных служащих и т.д.
Выход изсоздавшегося положения следует искать, прежде всего, в организациипрофессиональной подготовки, которая представляет собой целевое, конкретнонаправленное обучение, конечная цель которого – обеспечение органовмуниципального управления достаточным количеством муниципальных служащих, чьипрофессиональные качества в полной мере соответствуют требованиям,предъявляемым к муниципальным служащим.
Сразуотметим, что проблема квалификации персонала сложна и неоднозначна, независимоот того, идет ли речь об уровне квалификации или о личных качествахмуниципального служащего. Определить уровень желаемой квалификации – значитответить на вопрос, какой объем знаний, навыков и умений должен иметь служащийи какого рода способностями и личностными качествами он должен обладать.
Особое местов процессах формирования кадрового потенциала муниципальной службы занимает «входнойконтроль», осуществляемый при приеме на муниципальную службу. Так, в частности,в большинстве стран при приеме на муниципальную службу действуют особыекритерии, например, гражданство, наличие гражданских прав, минимальный имаксимальный возраст, состояние здоровья, моральный облик. В ряде стран вкачестве общего условия предусмотрена лояльность по отношению к стране,конституции и существующему политическому режиму. Эти критерии оправданы вслучае, когда должность связана с осуществлением муниципальной власти.
Рядличностных характеристик и способностей, которые относятся к числупрофессионально важных качеств, был рассмотрен в предыдущем параграфе, поэтомуздесь ограничимся рассмотрением компетенции, имеющей ключевое значение впроцессах формирования и развития кадрового потенциала муниципальногоуправления.
Компетентностьхарактеризует способность работника к эффективной реализации в практическойдеятельности социальных и профессиональных знаний. Отметим при этом, что знаниясами по себе необходимы, но не достаточны для успешной работы руководителя испециалиста. Служащие должны уметь применять свои знания, иметь навык ихиспользования в практической деятельности.
Профессиональнаяквалификация работников управления определяется двумя главными факторами – теоретическимизнаниями и опытом практической работы. При отсутствии практического опытанеобходимые навыки приобретаются ценой серьезных дорогостоящих ошибок, апрактика без образования может привести к такому же результату.
Профессиональнаяподготовка муниципальных служащих предполагает углубленное изучение теорииуправления, политологии, теории права, экономики, социологии, психологии,навыков аналитической работы, умения работать с документами и информацией ит.п. Кроме того, работникам муниципальных служб также желательно иметьдополнительную подготовку по отдельным направлениям местного самоуправления иотраслям муниципального хозяйства.
Профессиональноеобучение повышает человеческий капитал, полученный через формальное обучениеили образование, либо через практический опыт. Поэтому следует рассматриватьзатраты на обучение как одну из форм инвестиций в человека.
Такимобразом, кадровые службы органов муниципального управления обязаны регулярносогласовывать потребности в обучении и развитии с каждым работником всоответствии с целями организации, устанавливая задачи и квалификационныетребования, согласованные с общенациональным профессиональным уровнем.
Деятельностьорганизации в развитии человеческого потенциала должна фокусироваться напотребностях в обучении всех вновь принятых людей и продолжающемся развитии иповышении квалификации работников. Вклад, компетентность, ответственностьработника и использование его способностей должны рассматриваться на всехуровнях в соответствии с целями и задачами организации. Эффективность обученияи развития должна рассматриваться на верхнем уровне муниципального управления иприводить к перераспределению задач и обязанностей.
Ключевыми вуправлении персоналом, занятым на муниципальной службе, являются методы отбораи назначения работников, критерии их продвижения по службе, принципыорганизации их труда и рабочего времени, определение жалованья, системаувольнения.
Среди методовотбора работников на замещения должностей в администрациях муниципальныхобразований обычно выделяют два метода: выборы и назначение на определеннуюдолжность. Эти два метода, в принципе, могут быть использованы для всех трехгрупп кадров муниципального управления.
Если речьидет о выборах на конкретную должность, то необходимо понимать, что любыевыборы несут в себе элемент конкурсности. Поэтому, объявляя конкурс, например,на замещение какой-либо должности (руководителя службы илисекретаря-референта), мы реализуем метод выборов. Назначение на должность такжехарактерно для любых должностей в администрации муниципального образования.Исключение составляет должность главы администрации (мэра) муниципальногообразования, которая требует проведения выборов. Здесь в качестве конкурснойкомиссии чаще всего выступает население муниципального образования, реже – выборныйпредставительный орган муниципального образования. В США, кроме того,существует специфический метод замещения должности мэра муниципальногообразования – найм со стороны совета муниципального образования менеджера изпредпринимательских структур. В отношении должностей обслуживающего персоналароль конкурсной комиссии выполняет руководитель конкретного подразделения. Вцелом можно отметить, что выборность характерна для должностей главыадминистрации (мэра), главных и ведущих специалистов администрации, а длядолжностей заместителей главы администрации, руководителей служб, специалистовнизших категорий, обслуживающего персонала наиболее часто используют методназначения.
Методы найма,продвижения по службе и организации труда способны существенно повлиять наквалификацию муниципальных служащих, а, следовательно, на качество,эффективность и престиж их труда. Международные сопоставления в этой областичрезвычайно затруднены в связи с наличием большого разнообразия различныхправительственных органов и учреждений с разными функциями и потребностями вкадрах. Тем не менее, существуют некоторые основные принципы и критерии,регулирующие прием на работу и продвижение по службе, общие для большинствастран и систем муниципальных услуг. Обычно они зафиксированы в особых законах иправилах муниципальной службы. В их основе лежат принципы справедливости,качества, эффективности и беспристрастности. Почти во всех странах мираусловием приема на муниципальную службу квалифицированных работников являетсяналичие у них определенных профессиональных данных.
В большинствеслучаев условием доступа к определенной деятельности служит наличие признанногодиплома или университетской степени.
Органы муниципальногоуправления нанимают также большое количество менее квалифицированныхсотрудников – конторский персонал, стенографисток, водителей и т.п., требованияк которым могут существенно отличаться от требований к специалистам. В рядестран для определенных категорий работников наличие предварительной подготовкидо поступления на службу не обязательно, но они должны пройти интенсивный курсобучения и сдать строгий профессиональный экзамен, если желают остаться наработе и продвинуться по службе. Большинство стран при приеме на работу вмуниципальную службу придерживаются двух основных принципов:
– наймсравнительно молодых людей из школ и университетов;
– привлечениелиц, имеющих опыт работы по специальности в частном секторе, или так называемый«сторонний найм».
Первый подходпредполагает наличие верхнего возрастного предела, так как кандидатырассчитывают на пожизненную занятость. Продвижение по службе опирается на такиекачества как благонадежность, стаж работы и личные достоинства.
Второй подходиспользуется в том случае, когда привлекаются лица определенных профессий,которых в муниципальном секторе не хватает.
Принциппожизненного найма означает, что служащие поступают на муниципальную службу всравнительно молодом возрасте и продолжают трудиться в системе органовмуниципального управления до конца своей трудовой жизни. (Наиболеепоследовательно принцип пожизненного найма осуществляется в Японии. Подробноэтот вопрос рассмотрен в монографии У. Оучи (21)) Именно поэтому в рядестран для поступления на муниципальную службу предусмотрены нижний и верхнийвозрастные пределы. (Возрастные рамки в ряде стран достаточно широки, ипредлагают возможность ряда отступлений от верхнего уровня. Верхние пределы длявысших служащих колеблются от 40 до 50 лет, а для работников среднего и низшегорангов от 18 до 35 лет)
Важнаяпроблема проведения политики приема на работу и продвижения по службе – согласованиепринципа найма самых достойных с необходимостью предоставления возможностей длятрудоустройства отдельным категориям лиц, например, женщинам, этническимменьшинствам и инвалидам. Для успешного решения этой проблемы, как показываетзарубежный опыт, необходимы специальные программы трудоустройства, которыепозволяют исключить любое неравенство возможностей и предусмотреть меры,позволяющие этим категориям людей делать карьеру на муниципальной службе стольже успешно, как и другим лицам. (Подробно о разработке и реализации такого родапрограмм см (16, с. 73–75))
В настоящеевремя в Российской Федерации вряд ли уместно говорить о проблеме ограниченногодоступа женщин к работе в органах муниципального управления. Имеющиеся враспоряжении авторов данные свидетельствуют о том, что удельный вес женщин вобщем количестве муниципальных служащих заметно превышает 50%. Проблема в другом:подавляющая часть женщин – муниципальных служащих (зачастую до 80%) занимаютсамые низшие должности в органах муниципального управления. И в этой связивозникает проблема обеспечения возможностей для женщин повышения ихпрофессиональной подготовки.
В большинствестран, и Российская Федерация в этом отношении не исключение, в системемуниципального управления действует определенный распорядок продвижения послужбе, основанный на способностях работника, полученной им подготовке, стаже идругих факторах. Порядок продвижения и критерии весьма различаются взависимости от условий найма, вида работы, занимаемой должности. Главныекритерии – стаж и качество работы, способность выполнять более ответственнуюработу, а также состояние здоровья.
Во многихстранах, и Россия в этом отношении не исключение, продвижение обычно основанона стаже работы. Однако в последние годы произошел сдвиг в подходе от стажа ккачеству труда. В этой связи все больше распространяются методы оценки качествана основе экзаменов, рейтингов эффективности и отчетов о прошлой деятельностикаждого муниципального служащего. Большая часть руководящих должностейзаполняется по этому принципу, а стаж работы чаще учитывается при продвиженииработников более низкого ранга.
Главнымисточником информации о личных и деловых качествах сотрудников, ихперемещениях, увольнениях, заработной плате и качестве труда служит аттестациярабочих мест и работ, выполняемых муниципальными служащими. (К сожалению,выполнить должным образом аттестацию зачастую очень сложно, так как должностныеинструкции, действующие в органах муниципального управления, весьма далеки отсовершенства)
Оценкаработы, квалификации и способностей служащего должна содержаться в ежегодныхотчетах, которые могут быть конфиденциальными или же открытыми. (В том случае,если в деятельности органов муниципального управления получили распространениепроектные методы управления, то аттестацию целесообразно проводить всякий разпо завершению конкретного проекта. А в тех случаях, когда проект имеет временнойпериод, превышающий календарный год, то и по завершении отдельных этапов)Однако, как показывает зарубежный опыт, открытые системы аттестации, наиболеераспространенные в РФ, имеют ряд недостатков, связанных с недостаточнойобъективностью руководителей, недостаточным знанием своих сотрудников ивыполняемой ими работы. Поэтому рабочие группы по проведению реформ на муниципальнойслужбе предлагают новые системы оценок, основанные на следующих четырехкритериях:
– «качествоработы» в сопоставлении с имеющимися нормами и правилами;
– чертыхарактера;
– исполнительностьи пунктуальность в работе;
– способностьруководить людьми» [16, с. 81].
Остановимсятеперь, хотя бы кратко на проблемах мотивации в сфере муниципальногоуправления. Неосознанное или осознанное стремление к определенным целямпобуждает служащего к действию или бездействию. Специалисты в областисоциальной психологии управления пытались выявить цели или мотивации,обусловливающие поведение служащих в организации, при этом было обращено вниманиена различие личных целей служащих и целей, связанных с организацией.(Рассмотрение различных теорий мотивации, а также возможности примененияотдельных из них в кадровом менеджменте в сфере муниципального управления – этопредмет самостоятельного исследования. Поэтому мы посчитали возможнымограничиться отсылкой всех, интересующихся этими вопросами, к следующимисточникам: (5,21,24 и др.))Б. Гурней выделяют 4 типа личных целей услужащих:
– стремлениек безопасности,
– стремлениек власти,
– заботаоб укреплении престижа,
– стремлениек повышению жизненного уровня» [12, с. 235].
Эти четыретипа личных целей охватываются единым понятием «продвижение по службе», илижеланием сделать карьеру, имеющим значение если не для всех, то для большинствамуниципальных служащих.
Главнаязабота служащего – обеспечение личной безопасности во всем, что касаетсяразвития служебной карьеры, а также защиты от угроз и риска внешней средывообще.
Желаниерасширить круг своих полномочий выступает другим важным побудительным мотивомповедения служащего. Оно проявляется в желании избавиться от бременииерархического контроля, от внешнего принудительного воздействия, а также встремлении быть свободным в своих действиях, быть хозяином своего времени ииметь право принятия решения. Служащие всех уровней стремятся зарезервироватьэту сферу от вмешательства вышестоящего начальства. Еще одно проявлениестремления к властным полномочиям – обеспечение и поддержание своей автономии,а тем самым – расширение служащими сферы и возможностей своего влияния.
Вфункционировании административных систем важную роль играют также соображенияпрестижа. Некоторые виды деятельности, в том числе и деятельность в сферемуниципального управления, обладают качеством престижа и привлекают служащих,хотя право принятия решений особенно на нижних уровнях здесь достаточноограничено.
Важнойзаботой служащего является стремление к справедливому вознаграждению иповышению жизненного уровня. Служащие очень ревниво относятся к иерархиидолжностных окладов, сравнивая свое материальное положение и положение другихсоциально-профессиональных категорий работников. Поведение служащих в известноймере объясняется стремлением увеличить свои денежные доходы.
Следуетотметить также и то, что муниципальные служащие имеют двойственную внутреннююпозицию, связанную с их отношением к группам, в которые они входят, и позициейпо отношению к целям учреждения. (Впрочем, эта двойственность в той или иноймере свойственна не только муниципальным служащим, но и сотрудникам всех «традиционных»,по терминологии У. Оучи, организаций)
Позицияслужащих по отношению к группам – важная характеристика их психологии иповедения внутри организации. Здесь также возникает внутреннее разделение, ислужащие могут в различных ситуациях испытывать либо ведомственный дух(преданность традициям учреждения, автономности и неприязни ко всему, что несетвред целостности и репутации учреждения), либо «дух корпуса», т.е. своюпринадлежность к определенной группе, которая имеет определенную системуценностей, свои нормы и собственные интересы. Корпоративный и ведомственный духмогут совпадать и усиливать друг друга, но могут вызвать противоречие интересови противостояние отдельных групп служащих.
В конечномсчете, именно от руководства администрации зависит, в немалой мере, до какойстепени будут согласованы между собой индивидуальные и организационные интересыи цели; в какой мере будут совпадать, а, следовательно, усиливать друг другакорпоративные и ведомственные интересы и цели. В свою очередь, наиболее действенныммеханизмом согласования перечисленных выше целей и интересов являетсямаксимально широкое вовлечение сотрудников организации в процессы разработки иреализации управленческих решений.

3.3Путиформирования кадрового состава муниципальной службы с учетомсоциально-психологических факторов
Актуальностьисследования управленческого персонала, муниципальной службы, социальногоположения и престижа чиновников в обществе определяется необходимостьюкачественного обновления данной категории работников, вовлечения вуправленческую деятельность наиболее талантливых, имеющих высокий личностныйпотенциал, профессионально состоятельных людей. По мере демократизацииполитической жизни общества, правового регулирования кадровых вопросов изменяетсяотношение к работе c персоналом.
Это открываетвозможности для выработки научных подходов к анализу состояния кадров местнойадминистрации: критериев, методов процедур оценки качеств работников,требований, предъявляемых муниципальному служащему. Однако в местных органахвласти и управления до сих пор отсутствуют технологии оценки кадров, на основекоторых можно было бы определить квалификационный уровень руководителя испециалиста.
Нижепредлагается некоторая модель, которая позволит нам комплексно представитьмуниципального служащего и выделить те основные блоки, которые обеспечиваютуспешность его деятельности.
Модельформирования муниципального служащего.
Попытаемсядать определение тем диагностическим блокам, которые необходимо учитывать при подбореили аттестации управленца.
Качестваличности муниципального служащего – обобщенные, наиболее устойчивыехарактеристики, которые оказывают решающее влияние на управленческуюдеятельность. Это сложные образования, включающие в себя социальные, социально-психологическиеи психологические свойства. Социальные свойства определяются общественнымифункциями служащего, характеристиками его управленческой деятельности(профессионализм и компетентность, организаторские способности,предприимчивость и др.). Социально-психологические свойства определяютсяформами общения, взаимодействия и поведения (ответственность,доброжелательность, требовательность, склонность к взаимопомощи, сотрудничествуи т.д.). Психологические свойства определяются характером человека (сдержанность,уравновешенность, честность, порядочность, принципиальность и т.п.).
Близкими кличностным качествам являются способности муниципального служащего.
Способностимуниципального служащего – особенности, являющиеся субъективными условиямиуспешного осуществления управленческой деятельности. Эти особенности имеюткомплексную структуру, позволяющую проявляться компенсаторному механизму,благодаря которому сильно выраженные способности могут возмещать вуправленческой деятельности недостаточное развитие других. Качества испособности личности тесно взаимосвязаны между собой, разделить их поройпрактически невозможно. И все же качества личности муниципального служащегопредставляют собой результат реализации его способностей в процессеуправленческой деятельности. Стало быть, способности являются как бы скрытымивозможностями личности, которые проявляются и раскрываются при определенныхусловиях.
Кпрофессиональным навыкам служащего можно отнести:
Знаниямуниципального служащего – результат мыслительной деятельности, включенной впроцесс управления и означающий усвоение фактов, понятий, законов и т.д.Уровень знаний, их неустанное пополнение – один из критериев эффективностиуправленческого труда. Принято различать знания научные и обыденные, полные инеполные, системные и бессистемные. Особая роль в приобретении, закреплении ипополнении знаний, в выработке на их основе необходимых умений и навыковпринадлежит системе непрерывного образования служащих, стимулирующей творческийподход к делу.
Умения муниципальногослужащего – относительно устойчивые характеристики, зависящие от способностей,знаний и самого xapaicrepa управленческой деятельности. По сути своей уменияслужащего – это знания, воплощенные в решении конкретных управленческихпроблем, т.е. освоенная и реализованная на практике модель деятельности. К нимотносятся умение служащего быстро вникнуть в суть дела, всестороннепроанализировать ситуацию, выделить ключевую проблему, найти ее конструктивноерешение и т.д.
Навыкимуниципального служащего – это умения, доведенные до автоматизма, зачастуюосуществляемые без продумывания. Они приобретаются в условиях, когда впрактической деятельности служащий постоянно имеет дело с типичными управленческимиситуациями. Навыки позволяют экономить время, действовать с минимумом ошибок ипросчетов.
Тольконепосредственно работая в организации, муниципальный служащий приобретаетконкретный опыт:
Опытмуниципального служащего – это свойство, сформированное путем обучения ипрактики в широком смысле – единство знаний, умений и навыков. Опыт растет, какправило, со стажем работы. В качестве результата практической деятельностислужащего он отражает уровень овладения «секретами» управленческого труда,достигнутый им на данный момент. Прежде всего служащий знакомится со структуройорганизации, со своей конкретной работой. Овладевает деятельностью,регламентированной конституцией, уставом муниципального образования, положениемоб отделе, должностной инструкцией и всеми нюансами, связанными с ситуацией какв организации, так и во внешнем окружении.
Для того,чтоб у конкретного человека реализовались вышеперечисленные возможности,связанные с его карьерным ростом, он должен обладать достаточной для этогомотивацией.
Мотивациядеятельности муниципального служащего – это совокупность потребностей индивида,которые в свою очередь стимулируют развитие муниципального образования.Механизм мотивации труда работников, их трудовой активности предполагаетвзаимодействие внутренних и внешних побудителей к действию. Потребностьстановится внутренним побудителем определенного типа трудового поведения в томслучае, если она осознается работником в качестве интереса, т.е. предметноотражает потребность как стремление конкретным способом ее удовлетворить. Воснове поведения человека, в том числе в сфере труда, значительное местозанимают ценностные ориентации, под которыми в социологии понимаются устойчивыеустановки на те или иные социальные ценности. Потребности, интересы, ценностныеориентации являются внутренними регуляторами трудового поведения сотрудников.
Благодаряпредлагаемой модели появляется возможность ответить не только на вопрос, какимнабором качеств и свойств должен обладать муниципальный служащий, но и как ихотследить или сформировать.
И, наконец,воспитание муниципального служащего. Мотивация к тем или иным достижениям,стилю жизни, построению карьеры и пр. у человека возникает далеко не случайно.Опытные руководители и психологи понимают, что желания, стремление к подражаниюпримерам, стилю жизни, во многом можно воспитать в человеке. Однако процессвоспитания, в отличие от непосредственного мотивирования, более длителен,связан с идеологической концепцией организации или структуры, болеепоследователен и более трудоемок. Зато результатом явится стойкая мотивация кобщественно полезной деятельности, в гораздо меньшей степени зависящая отэгоистических желаний конкретного индивида. Такие понятия, как «честь служащего»,«чувство профессионального долга», «профессиональная солидарность», всегдавоспитывались и воспитываются в крупных стабильных структурах и организацияхмира. В развитых странах – Франции, ФРГ, Японии, Англии – честь и ответственностьмуниципального служащего – неотъемлемые профессиональные качества, которые вомногом регламентируют стиль деятельности и влияют на принятие решений. В нашейстране в настоящий период воспитание муниципального служащего упускается,следовательно, мы не сможем в будущем рассчитывать на преданность,муниципальных служащих своему делу и будем вынуждены заниматься болееудовлетворением их личных потребностей, как это чаще всего происходит и теперь.
Есливернуться к первоначально предложенной схеме, то мы увидим, что центральнымсвязующим звеном в модели развития муниципального служащего является процедураОЦЕНКИ. Действительно, на любом этапе, будь то отбор, обучение, адаптация – мыможем с помощью специально смоделированных оценочных процедур, своеобразногопрофессионального среза оценить, выявить настоящее положение дел – насколькопретендент или служащий реализовали свои возможности, насколько онисоответствуют запросам организации, пути их реализации через совместнуюдеятельность: способность концентрироваться на решении своих задач, избегаявовлечения в развитие предконфликтной ситуации.
Учитываямногообразие задач, возложенных на муниципальную службу, и, следовательно,функций и обязанностей их служащих, а также опираясь на богатый эмпирическийматериал, полученный в ходе социально-психологической аттестации служащих,сотрудники лаборатории психодиагностики и аттестации персонала УральскойАкадемии Государственной Службы попытались составить перечень критериев,обеспечивающих успешность осуществления деятельности руководителямимуниципальной службы. Этот перечень качеств может помочь в момент проведенияаттестационных процедур.
Необходимыекачества, способности, умения, знания, опыт:
– способностьработать в условиях внешнего и внутреннего нормирования,
– знаниерасстановки политических сил в своем районе,
– умениевести политические диалоги,
– умениеанализировать экономическую, политическую, социальную ситуацию,
– изучениепотребностей различных групп населения,
– умениесобирать информацию,
– обладаниеметодиками анализа информации,
– умениепрогнозировать изменения,
– способностьк конструктивному взаимодействию в потенциально конфликтных ситуациях,
– представительскиекачества (респектабельность, располагающий внешний вид, знание этикета),
– умениеясно излагать свои мысли,
– умениевести переговоры,
– уверенностьв себе,
– поведенческаягибкость,
– инициатива,
– настойчивость,
– умениеописать ситуацию, которая должна быть достигнута,
– проектированиепутей достижения желаемого результата,
– определениеважнейших точек контроля,
– умениевыделять административные аспекты ситуации, через которые на нее можновоздействовать,
– организацияи координация работы собственного аппарата,
– организациясобственного труда,
– оценкаделовых и личностных качеств персонала и партнеров,
– организацияпонимания, освещения и популяризации деятельности, муниципальных органоввласти, создание мотивации для ее поддержки,
– координациявзаимодействия прямо не подчиненных руководителю структур,
– способностьк обучению,
– знаниеоснов мирового и российского муниципального устройства, мировой, российской ирегиональной истории.
Кроме того,оценка персонала помогает решить и другие задачи:
– выявлениепотенциальных возможностей муниципального служащего с целью его повышения послужбе;
– стимулированиеповышения квалификации и роста профессионализма служащих;
– применениек служащему мер стимулирования, либо ответственности;
– формированиепрофессионального кадрового потенциала и резерва кадров;
– поддержаниестабильности и законности в муниципальной службе.
Построениецелостной системы кадровой политики государства, региона, области должнопроисходить в следующей последовательности: государственная идеология – доктрина(миссия государства) – концепция (стратегия развития) – кадровая политика – кадроваяпрограмма – конкретный план действий по реализации программы.
Выводы:
1. Чтобымуниципальные органы власти могли не только оптимально работать в ситуациистоль быстрых перемен, но и эффективно влиять на эти перемены, необходимобольшее внимание уделять такому важному внутреннему ресурсу организации, какчеловеческий потенциал.
2.Руководитель администрации или те учреждения, которые занимаются подготовкоймуниципальных служащих, должны иметь некоторый макет деятельности служащегонового поколения, модель его формирования, а также «оценочную карту», которыевключали бы в себя не голый перечень функциональных обязанностей и прав, нореально помогли бы оценивать и формировать качества, необходимые муниципальномуслужащему.
3. Внастоящий момент существуют современные, отлаженные не только у нас, но и зарубежом технологии, позволяющие достаточно точно и быстро оценить профессиональные,личностные возможности сотрудника, степень вовлеченности его в деятельность, инакоплен богатый опыт их применения.
4.Результаты, которые представляется теперь возможным получить с помощьюоценочных процедур, позволят оценить не только возможности каждого служащего,ной в целом уровень развития муниципальных органов власти, преобладающий стильруководства, уровень управленческой компетентности руководителя.
Заключение
Подводя итогипо рассмотрению социально-психологических факторов и их влияния напрофессиональную деятельность муниципальных служащих, необходимо отметить, чтоцель дипломного проекта была достигнута, а задачи выполнены.
В работевнимание уделялось рассмотрению нормативно-правовой базы, регламентирующейдеятельность, муниципальных служащих. Кроме того, рассмотрены основные понятия,связанные с профессиональной деятельностью муниципального служащего(профессионализм, профессиональная культура, социальная адаптация).Профессионализм в данном случае стал связующим звеном, который в первую очередьсвязан с профессиональным совершенствованием, ответственностью за порученноедело. Профессиональная культура акцентирует свое внимание на качестводеятельности муниципального служащего, где он чувствует себя вполне комфортно,уверено и свободно.
Грамотноесочетание и использование этих составляющих призваны гарантировать муниципальнойслужбе стабильность, спокойствие и социальную дисциплину в обществе.
Но нельзязабывать и о том, что муниципальной службе присущи проблемы, для устранениякоторых необходимо преодолеть ее негативные тенденции развития (нехваткаквалифицированных кадров, несоответствие социального и правового положениямуниципального служащего, недостатки в области подготовки кадров и т.п.).Основной проблемой профессионализации муниципальной службы в России являетсясистема обучения (использование профессионального потенциала муниципальныхслужащих), которая должна протекать в условиях новой культуры исполнения муниципальнойслужбы.
Врассмотрении теоретической базы основной упор делался на содержание понятия«профессиональная социализация», ее основных компонентов и механизмов; научнойобоснованности и подходов различных ученых (З. Фрейд, Дж. Мид, Т. Парсонс).Суть социально-психологической адаптации состоит в усвоении специалистом норм,ценностей, социальных ролей и правил поведения. Эту цепочку дополняетсоциальная адаптация, которая направлена на постепенное привыкание работника кновым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиямтруда.
Для болееполного раскрытия проблемы дипломного проекта использовались данные социологическихисследований среди молодых специалистов и опрос среди работников со стажем.Основным методом исследования стало анкетирование, где респондентам предлагалсяперечень вопросов с вариантами ответов. Так данные опроса помогли выявитьосновные критерии, факторы, ценности, влияющие на профессиональнуюсоциализацию, а так же отношение к конфликтам (молодых специалистов иработников со стажем), к должностному продвижению по службе, и собственноговидения для успешной профессиональной деятельности.
В итогевыстроилась модель, которая позволяет комплексно представить муниципальногослужащего и выделить те основные блоки, которые обеспечивают успешность егодеятельности. Эта модель включает в себя:
– качестваличности муниципального служащего;
– егоспособности;
– егопрофессиональные навыки;
– опыт;
– мотивациядеятельности;
– воспитаниемуниципального служащего.
Наша гипотезао том, что успешной профессиональной деятельности муниципального служащегопрепятствуют такие социально-психологические характеристики личности как:экстернальность, низкий уровень коммуникативных и организаторских способностей,авторитарный стиль поведения в отношениях с людьми, подтвердилась лишьчастично.
Исследованиевыявило средний уровень развития коммуникативных и организаторскихспособностей. Вероятно, это связано с быстро изменяющимися условиями, которыетребуют от муниципальных служащих обладания этими способностями как минимум насреднем уровне.
Кроме того, входе исследования были выявлены половые различия по уровню развитиякоммуникативных и организаторских способностей. Полученные данные в выборкемужчин позволяют говорить о том, что у них уровень развития этих способностей вбольшинстве случаев находится на высоком уровне по сравнению с данными,полученными в выборке женщин.
При весьмаблагоприятной картине в целом, а речь идет о наличии таких психологическихтенденций как: отзывчивость, уступчивость, добросердечие, в своей деятельности муниципальныеслужащие не могут в полной мере их реализовать по отношению к другим. Мы такжепредполагали, что профессиональной деятельности муниципальных служащихпрепятствует авторитарный стиль поведения в отношениях. Однако был выявлентакой стиль поведения как доверительная доброжелательность. Следует отметить,что в идеале муниципальные служащие все же хотели бы обладать более развитымилидерскими качествами (это ярко иллюстрируют данные, полученные по «Я –идеальное»).
Что касаетсяэкстернальности, то мы оказались правы. Исследование показало, чтоэкстернальный локус контроля действительно препятствует профессиональнойдеятельности муниципальных служащих.
Такимобразом, можно дать следующие рекомендации. Для повышения эффективностипрофессиональной деятельности муниципальных служащих желательно работать внаправлении повышения уровня развития коммуникативных и организаторскихспособностей, в направлении изменения типа локуса контроля в сторонуинтернального и в направлении развития лидерских качеств. Для осуществленияэтих целей возможно проведение различных тренингов.
Список использованной литературы
1.    КонституцияРоссийской Федерации. М.: Айрис пресс. – 2001.-66 с.
2.    Федеральныйзакон Российской Федерации от 27 октября 2008 г. №181-ФЗ «О внесенииизменения в статью 21 Федерального закона «О муниципальной службе в РоссийскойФедерации».
3.    ЗаконЧувашской Республики «Об организации местного самоуправления в ЧувашскойРеспублике» от 18 октября 2004 г. №19. // Ведомости ГосударственногоСовета Чувашской Республики, 2004, №60.
4.    ЗаконЧувашской Республики «О муниципальной службе в Чувашской Республике» от 5октября 2007 года №62. // Собрание законодательства Чувашской Республики,2007 г., №10.
5.  УказПрезидента Чувашской Республики «О мерах по обеспечению развития местногосамоуправления» от 1 февраля 2006 г. №7. // Собрание законодательстваЧувашской Республики, 2006 г., №2.
6.    АверинА.А. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации:Учебное пособие. – М.: Изд-во РАГС, 2004.
7.    АндрееваТ. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала // Управлениеперсоналом. – 2004. – №4 (92). – С. 30–36. Актуальные вопросы развитиямуниципальных образований /Под общ. ред. проф. И.Н. Барцица, проф. В.В. Бакушева– М.: Изд-во РАГС, 2008. – 300 с.
8.    БабинцевВ.П. Региональная система развития кадров государственной и муниципальнойслужбы/ В.П. Бабинцев // Образовательная политика. – 2008. – №4 С. 13– 15.
9.    БородинВ.В. Муниципальная служба как институт муниципального права //Конституционное и муниципальное право. 2003. №5. С. 16.
10.   Беликов В.Программно-методический компонент повышения профессиональной квалификации муниципальныхслужащих / В. Беликов, И. Кучер // Государственная служба. – 2003.– №2 (22). – С. 125 – 129.
11.   Бойков В.Е. Государственнаяслужба. Взгляд изнутри и извне // Социологические исследования. – 2003.– №9 (233). – С. 85–90.
12.   Буравлев В.Государственная служба России – реформы управления // ГВ и МСУ. – 2004. –№5. — С. 26–31.
13.   Волков Ю.Г., ДобреньковВ.И., Нечипуренко В.Н., Попов А.В. Социология: Учебник / Под ред. проф. Ю.Г. Волкова. –Изд. 2-е, испр. и доп. – М.: Гардарики, 2002. – 512 с.: ил.
14.   Глазунова Н.И. Системагосударственного управления: учебник для вузов / Н.И. Глазунова. – М.:Юнити – Дана, 2002. – 551 с.
15.   Гренчикова А. Подготовкамолодых специалистов / А. Гренчикова, Д. Петрушова // Управлениеперсоналом. – 2004. – №12 (98) – С. 63 – 65.
16.   Гришковец А.А. Правовоерегулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации:учебный курс/А.А. Гришковец. – М.: Дело и Сервис, 2003. – 464 с.
17.  ГоловинЕ.Г. Муниципальная служба. Учебно-методическое пособие – Нижний Новгород:Изд-во ВВАГС, 2005 г. – 119 с.
18.  ГончаровВ. Подготовка кадров для органов местного самоуправления // Муниципальнаявласть, №7–8, 2009
19.   Государственнаягражданская служба в РФ: Учебное пособие. – М.: «Ось 89», 2008.
20.   Галкина Т.П. Социологияуправления: от группы к команде: Учеб. пособие. – М.: Финансы истатистика, 2001. – 224 с.: ил.
21.   Деркач А. Развитиеличностно-профессионального потенциала кадров управления //Государственная служба. – 2004. – №4 (30). – С. 50–53.
22.   Деркач А.А. Актуализацияпотребности в личностно-профессиональном развитии государственных служащих. М.:Изд-во РАГС, 2001.
23.   Деркач А.А. Развитиепрофессиональной и психологической культуры государственных служащих. 1-ячасть(2). М.: Изд-во РАГС, 2000.
24.   Домнышева Е. Ступеникарьерной вертикали чиновника/ Е. Домнышева // Парламентская газета. –2005. – 08 февр. – С. 4.
25.   Демина А.А. Государственнаяслужба в странах основных правовых систем мира: Нормативные акты / под ред. А.А. Демина.– М.: Книгодел, 2004. – 560 с.
26.   Егоршин А.П. Управлениеперсоналом: учебное пособие для вузов. /А.П. Егоршин. – 3-е изд. – НижнийНовгород: Нимб, 2003. – 303 с.
27.   Жуков Г.Н. Основыобщей и профессиональной педагогики: учебное пособие / под ред. Г.Н. Жуков,П.Г. Матросов, С.Л. Каплан. – М.: Гардарики, 2004. – 560 с.
28.   Игнатов В.Г. Государственнаякадровая политика и технологии ее реализации: учебное пособие к спецкурсу / В.Г. Игнатов,А.В. Слепцов. – Ростов – на-Дону.: Скагс. 2001. – 328 с.
29.   Иванов В.В. муниципальноеуправление: Справочное пособие / В.В. Иванов, А.Н. Коробова. – 2-еизд., доп. – М.: Инфра – М, 2006. – 718 с.
30.   Игнатов В.Г. Государственноеи муниципальное управление: Введение в специальность. Основы теории иорганизации: учебное пособие/ В.Г. Иванов. – М.: «Март»; Ростов – на –Дону: Март. 2005. – 448 с.
31.   Игнатов В.Г.,Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализмгосударственной службы: контекст истории и современность. Учебное пособие. –Ростов н/Д: издательский центр «МарТ», 2000. – 256 с.
32.   Игнатов В.Г. Государственнаягражданская служба. Учебник. 2-е изд. Доп. и перераб. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростовн/Д: Издательский центр «МарТ», 2008.
a.    ЗабродинЮ.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. – М.:Финстатинформ, 2002. – 360 с.
33.   Захаров Н.Л. Социокультурныеи профессиональные регуляторы поведения российского чиновника //Социологические исследования. – 2004. – №3 (239). – С. 113–120.
34.   Калачева Т.Г. Профессионализммуниципальных служащих субъекта Федерации: методологический и методическийподходы к анализу проблемы. – Н. Новгород: Издательство Волго-Вятскойакадемии государственной службы, 1998. – 189 с.
35.   Комаров Е.И. Стимулированиеи мотивация: основные теории, способы совершенствования // Кадровая службаи управление персоналом предприятия. – 2003. – №3. – С. 22–32.
36.   Королев М. Оценкакачества служебной деятельности государственного служащего //Государственная служба. – 2003.– №5 (25). – С. 91–97.
37.   Кравченко А.И. Социологияуправления: фундаментальный курс: Учебное пособие / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина. –М.: Академический проект; Трикста, 2004. – 1136 с.
38.   Кузьмина В. Приоритетыдля госслужащего // Государственная служба. – 2003. – №1 (21). –С. 68–70.
39.   Курбатова М.Б. Подготовкарезерва на руководящие должности / М.Б. Курбатова // Управлениеперсоналом. – 2004. – №12 (98) – С. 63 – 65.
40.   Лотова И.П. Онекоторых результатах психолого-акмеологических исследований профессиональнойкарьеры госслужащих. Материалы Методического семинара от 20.02.2003.
41.   Лотова И.П. Профессиональнаякарьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд №10,2003.
42.   Лясников Н. Мотивы выборапрофессии // Человек и труд. – 2000. – №8. – С. 42–43.
43.   Магура М.И. Обучениеруководителей / М.М. Магура // Управление персоналом. – 2004. – №12(98) – С. 53 – 62.
44.   Марченко И.П. Оптимизациякадрового состава госслужбы: в чем проблема? // Управление персоналом. –2004. – №18 (104). – С. 61–64.
45.   Маршак А.Л. Общаясоциология / Серия «Высшее профессиональное образование». – Ростов н/Д:Феникс, 2004. – 384 с.
46.   Машукова Н.Профессиональный стандарт как способ совмещения предложения специалистов испроса на них // Человек и труд. – 2005. – №6. – С. 83–84.
47.   Немчиков А.А. Муниципальнаяслужба: справочное пособие / А.А. Немчиков, А.М. Володин. – М.: Делои Сервис, 2002. – 384 с.
48.   Оболонский А.В. Государственнаяслужба: учебное пособие / А.В. Оболонский, А.Г. Барабошев. – 2-е изд. –М.: дело, 2000. – 440 с.
49.   Овсянко Д.М. Государственнаяслужба Российской Федерации: учебное пособие для студентов / под редакцией Д.М. Овсянко.– М.: Юриств, 1996. – 208 с.
50.   Огнев А. Как организоватьобучение руководителей?/ А. Огнев // Управление персоналом. – 2004. –№6 (94) – С. 26 – 27.
51.   Пронкин С.В. Государственноеуправление зарубежных стран: учебное пособие / С.В. Пронкин, О.Е. Петрунина.– М.: Аспект Пресс, 2001. – 416 с.
52.   Пищулин Н.П. Социальноеуправление. Теория и практика: учебное пособие / Н.П. Пищулин. – М.: Академкнига,2003. – Т. 1.–540 с.
53.   Петров О.А. Чему игде учиться повышать квалификацию / О.А. Петров, Л.В. Калашников //Служба кадров. – 2001. – №8 – С. 87 – 93.
54.   Плечева Н. Идем на«Кадровый прорыв»/ Н. Плечева // Служба кадров. – 2006. – №8 – С. 69–74.
55.   Павлова В.В. Потенциалслужбы персонала: итоги за 10 лет // Кадровая служба и управлениеперсоналом предприятия. – 2003. – №8. – С. 6–10.
56.   Радченко А.И. Основыгосударственного и муниципального управления: системный подход /А.И. Радченко.– 2-е изд., перераб. и доп. – Ростов-на-Дону: Ростиздат, 2001. – 720 с.
57.   Рубинштейн С.Л. Основыобщей психологии. СПб.: Питер, 2006.
58.   Самоукина Н.В. Мотивацияперсонала как проблема // Управление персоналом. – 2004. – №7 (95). –С. 62–66.
59.   Социология. Основы общейтеории: Учебник для вузов / Отв. ред. академик РАН Г.В. Осипов;действительный член РАЕН Л.Н. Москвичев. – М.: Издательство НОРМА(Издательская группа НОРМА-ИНФА-М), 2002. – 192 с.
60.   Тихонина С.Профессиональная среда государственной службы // Государственная служба. –2004. – №5 (31). – С. 56–61.
61.   Тощенко Ж.Т. Социология.Общий курс. 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Прометей, Юрайт, 1999. – 511 с.
62.   Турчинов А. Государство икадровый потенциал России // Государственная служба. – 2004. – №4(30). – 43–46.
63.   Шкатулла В.И. Настольнаякнига менеджера по кадрам: учебное пособие /В.И. Шкатулла. – 2-е изд.,изм. и доп. – М.: Норма – Инфра, 2000. – 560с
64.   Шубенкова Е.С. Внутрифирменноеобучение персонала /Е.С. Шубенкова // Управление персоналом. 2004 – №20(106) – С. 44 – 46.