Введение
Организация труда есть определенное сочетание во времении пространстве всех основных элементов трудовой деятельности для достижениянекоторых заранее поставленных целей по производству материальных благ,культурных ценностей, услуг, научных результатов и т.д. В экономике трудаорганизация труда рассматривается как один из организационных факторов,содержание которого выражено в конкретных формах и методах соединения людей итехники в процессе труда.
Труд людей в процессе производства организуется подвоздействием развития производительных сил и производственных отношений.Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую исоциально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся впостоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.
В содержании организации труда, исходя из особенностейрешаемых задач, выделяют ряд направлений (элементов). Основные из них:
разделение и кооперация труда, предполагающие научнообоснованное распределение работников по объединенным в определенную системутрудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующуюгруппировку и комбинирование работников в производственные коллективы;
нормирование труда, предполагающее тщательный расчет нормзатрат труда на производство единицы продукции и услуг, как основы дляорганизации труда и определения эффективности производства;
организация и обслуживание рабочих мест, включающая: ихрациональную планировку и оснащение, отвечающие антропометрическим ифизиологическим данным человека и его эстетическому восприятию; эффективнуюсистему обслуживания рабочих мест с целью устранения потерь рабочего времени илучшего использования оборудования; аттестацию и рационализацию рабочих мест;
подбор персонала и его развитие, включающие в себя:планирование персонала, профориентацию и профотбор, наем персонала, разработкуконцепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планированиекарьеры и т. п.);
улучшение условий труда, предусматривающее устранениевредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональныхнагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системыохраны и безопасности труда;
эффективное использование рабочего времени, оптимизациярежимов труда и отдыха;
рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальныхприемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применениемразличных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов иметодов труда, их совершенствование и внедрение путем организациипроизводственного инструктажа, обучения; расширение и обновлениенаучно-технической информации;
укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплексмер по усилению производственной и трудовой дисциплины; формирование чувстваответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участияработников в жизни предприятий, организаций.
Особую роль в организации труда играет вознаграждение затруд — его оплата. Дело в том, что человек включается в производственныйпроцесс по экономическим соображениям, с целью заработка. Поэтому заработнаяплата (трудовой доход) является одновременно звеном, соединяющим человека сосредствами производства, и фактором (элементом) эффективной организации труда.
Следует заметить, что в современной литературе и вхозяйственной практике широко употребляется также понятие «организацияуправления». Управление является необходимым и очень существенным звеном всистеме общественного производства и особой важной трудовой функцией в системеобщественной организации труда.
Содержание этой трудовой функции заключается ворганизации деятельности людей и использовании средств производства, при этомуправление охватывает широкий круг вопросов, связанных с функционированиемразличных служб предприятия (организации). Все это и обусловило выделениепонятия «организация управления».
Организация труда в образовательном учреждении (ОУ) такжеявляется одним из организационных факторов, где, также как и в любой другойорганизации, проявляется ряд общих законов развития организации труда.
Однако, ОУ является социально-педагогической системой,т.е. такой организацией, все элементы которой связаны иерархическойзависимостью частей. И результат деятельности не сводим к сумме составляющих ееэлементов.
Как объект управления – это особая организационнаяструктура, которая в своей деятельности обеспечивает определенность,целеустремленность, стратегию и тактику, планирование, руководство,взаимоотношения субъектов образовательного процесса, регулирования, координациюусилий, контроль. В этой специфической организации, представляющей целостный объект,можно выделить субъекты, требующие особого подхода к управлению и организациитрудового процесса.
Актуальность темы выпускной квалификационной работызаключается в необходимости исследования организации труда на предприятиях и ворганизациях в связи с изменениями характера социально-трудовых отношений, всвязи с переходом к рыночной экономике, изменении форм собственности иизменением в связи с этим условий труда.
Цель выпускной квалификационной работы (ВКР) – провестианализ и определить пути совершенствования организации труда в образовательномучреждении на примере детской музыкальной школы г. Салавата.
Задачи выпускной квалификационной работы:
— рассмотреть основные законы и принципы организациитруда;
— изучить основополагающие элементы организации труда;
— определить особенности организации управленческоготруда;
— провести анализ организации труда в образовательномучреждении на примере детской музыкальной школы г. Салавата;
— на основании проведенного анализа определить возможныенаправления совершенствования организации труда в детской музыкальной школе г.Салавата.
При изучении темы выпускной квалификационной работы былииспользованы нормативные акты федерального и регионального уровня, а такженаучная литература по экономике, социологии труда и менеджменту.
1. Основные направления анализаорганизации труда на предприятии (организации)
1.1 Законы развития и принципыорганизации труда
По мере развития общества, достижений научно-техническогопрогресса и повышения культурно-технического уровня трудящихся происходят измененияи в организации труда. Поэтому можно сказать, что организация труда имеетизменяющееся содержание. Каждому достигнутому уровню техники и технологиипроизводства соответствуют свои формы организации труда.
Существует ряд общих законов развития организации труда,действующих в модифицированной форме под влиянием господствующего способапроизводства. Они, по Г. Н. Черкасову [40. C. 93 ], следующие.
Закон кооперирования труда, отражающий переход отиндивидуального труда к совместному труду многих работников, занятых планомернои во взаимодействии в одном и том же или разных, но связанных между собойтрудовых процессах.
Экономическое значение развития организации труда на базеего кооперирования состоит в следующем:
— в коренном изменении материальных условий трудовогопроцесса даже при неизменных технической базе и методах труда. При кооперированномтруде достигается экономия средств производства, затрат значительных масс трудав короткие сроки, создается возможность совмещения во времени различных стадийпроизводственного процесса и др.;
— в достижении принципиально новых результатов, которыене могут быть получены при некомбинированном труде. Особенно это относится ксложным видам труда, предполагающим одновременное протекание различных подвидовданного процесса.
/>
Рис. 1.1. Основные законы и принципы организации труда
Важнейшее социальное следствие кооперированного труда —увеличение индивидуальной дееспособности отдельных работников на основе стихийногопоявления соревновательного духа среди них и «повышение жизненной энергии»вследствие общественно значимой коммуникации. Иными словами, кооперированныйтруд ведет не только к росту массы потребительных стоимостей и сокращениюнеобходимого для их производства рабочего времени, но и к появлению новыхмотивов и стимулов отношения работников к труду, новых сторон взаимоотношениймежду людьми, новых факторов прогрессивного развития личности в процессе труда.
Закон разделения труда. Его сущность заключается ввыделении и обособлении специфических трудовых функций, выполняемых в рамкахтехнологического процесса, и закреплении их в качестве самостоятельных вотдельные периоды (фазы) трудовой деятельности или за отдельными исполнителями(см. приложение 1).
Экономическое значение данного закона — в специализацииперсонала и средств производства, в росте интенсивности труда и уменьшении непроизводительныхзатрат рабочего времени. Важность разделения труда состоит в том, что оно самопо себе есть особый вид кооперирования.
Закон сознательного поддержания и развития организациитруда. Его сущность заключается в появлении и углублении по мере усложненияорганизации объективной необходимости управления этой организацией. Стихийноеже развитие более или менее сложных форм организации неизбежно приведет, вконечном счете, к прекращению их существования, к распаду и должно бытьзаменено сознательным, планомерным, а следовательно, в итоге — научнымуправлением.
Закон соответствия материально-технической базы и форморганизации труда. Внедрение новых видов техники и новых технологий впроизводство повсеместно вызывает к жизни различные виды и режимы труда иотдыха работников, разные формы нормирования и оплаты труда работников различныхспециальностей и квалификаций. Без соответствующих форм организации трудавозможности, предоставляемые новой техникой и технологией, не будут выявленыили реализованы. Но научная организация труда (НОТ) не пассивно отражаеттребования техники и достижения в технологии. Необходимость в определенныхпрогрессивных формах организации труда может быть осознана и детальнообоснована при отсутствии непосредственно вызывающих их технических условий.
Закон перемены труда. Он выступает как наиболее яркоепроявление действия вышеуказанного закона. Значение закона — в теснейших связяхперемены труда с формами его разделения, с уровнем и возможностями ростапроизводительности труда, с достигнутым уровнем и изменениями общей культуры иквалификации работников, с рациональным использованием жизненных сил людей иотношением их к труду [40. C. 96].
Закон соответствия форм организации трудапсихофизиологическим возможностям человека. Закон определяет необходимостьучета при организации труда более или менее точной величины его интенсивности,обязательного проектирования и использования в сложных формах организации труданаучно обоснованных режимов труда и отдыха, а при нормировании трудовойнагрузки — величины затрат нервной и физической энергии человека в рабочее инерабочее время. Другой аспект данного закона связан с эргономическимитребованиями.
Учитывая действие выше названных законов, можно выделитьряд основополагающих принципов организации труда:
Принцип специализации предполагает углубленное разделениетруда, при котором выделяются и обособляются подразделения, отдельные рабочиеместа и исполнители, рабочие операции и процедуры по уровню сложности инеобходимой квалификации персонала.
Принцип пропорциональности предполагает соблюдение.определенных соотношений (в численности персонала, производительности труда, квалификацииработников) между различными должностными лицами администрации, основных ивспомогательных подразделений, на стыке которых наиболее часто возникаетдиспропорция, с тем чтобы функции и процедуры выполнялись своевременно,сопрягаясь между собой гармонично, без узких мест, как это предусматриваетсуществующая в организации технология управленческих работ.
Принцип параллельности означает требование одновременноговыполнения операций участниками управленческого процесса с целью сокращениядлительности цикла работ и отдельных процедур.
Принцип прямоточности предполагает при организациитрудовых процессов кратчайший путь движения информации, документации отисточника до пользователя. Обеспечивается рациональной планировкой служебных помещений,продуманным размещением различных функциональных подразделений, рабочих мест иотдельных исполнителей в комнатах, расположением кабинетов, тщательнымпроектированием технологии сбора, обработки, движения, использованияинформации.
Принцип непрерывности требует сведения до минимумавсякого рода технологических перерывов в процессе управления.
Принцип ритмичности означает требование равномерностиработы всех звеньев аппарата управления, подчинение единому ритму, установленномуплановыми и технологическими документами.
Принцип плановости предполагает организацию работы порационализации труда на планомерной основе.
Принцип систематической рационализации трудапредусматривает превращение функции рационализации в постоянную функциюуправленческого труда.
Принцип профессионального подхода к рационализации трудапредполагает необходимость обеспечить профессиональный уровень работы по НОТ(подготовить соответствующие кадры, оргпроектировщиков, систематически повышатьквалификацию персонала, занимающегося проблемами НОТ).
Принцип системного подхода требует охватывать все стороныуправленческих отношений, все аспекты труда управленца. Для этого целесообразноучитывать влияние организационных, экономических, технических, физиологических,социально-психологических и других факторов.
Принцип комплексного подхода требует привлечения кисследованию комплексных проблем управленческого труда специалистов различногопрофиля (организаторов, экономистов, юристов, психологов, физиологов).
При проектировании трудовых процессов или при построенииработ типичным является возникновение ситуации альтернативного выбора междуразличными формами организации труда, приемами и методами выполнения работ.Методической основой принятия решений в этом случае является использованиеэкономических, психофизиологических и социальных критериев оценки решения.
Экономическая целесообразность того или иного вариантаорганизации труда, которая определяется тем, в какой мере обеспечиваетсяповышение эффективности производства, рост производительности труда,эффективная занятость персонала, равная напряженность труда, лучшееиспользование оборудования, других материальных ресурсов и т. д.
С позиции социального критерия оцениваетсяпривлекательность для работника сконструированной формы организации труда, аименно степень содержательности труда, его разнообразия, ответственности,условий для развития и т. п.
Важное значение при выборе форм организации труда имеютпсихофизиологические факторы. В литературе получило широкое распространениесправедливое высказывание К. Маркса о том, что, как бы различны ни былиотдельные виды полезного труда или производственной деятельности, с физиологическойстороны это, во всяком случае, функции человеческого организма, и каждая такаяфункция, каковы бы ни были ее содержание и ее форма, по существу есть тратачеловеческого мозга, нервов, мускулов, органов чувств и т.д. В связи с этимсочетание трудовых функций должно быть оптимальным в отношении физических инервных нагрузок, не должно вызывать отрицательных последствий. А это значит,что наряду с экономическими и социальными критериями совершенствования форморганизации труда необходимо принимать во внимание физиологические ипсихологические критерии [25. C. 38].
1.2 Основополагающие элементыорганизации труда. Организация рабочего места
Одним из важнейших элементов организации труда напредприятии (организации) является совершенствование планирования, организациии обслуживания рабочих мест с целью создания на каждом из них необходимыхусловий для высокопроизводительного и высококачественного труда при возможноменьших физических усилиях и минимальном нервном напряжении. Рабочее место —это первичное звено производственной структуры предприятия, оно являетсяобъектом организации труда.
/>
Рис. 1.2. Аспекты понятия «рабочее место».
Приведенная схема (рис. 1.2) иллюстрирует аспекты анализапонятия «рабочее место». Рабочее место — это зона приложения труда,определенная на основании трудовых и других действующих норм и оснащеннаянеобходимыми средствами, предназначенными для трудовой деятельности одного илинескольких исполнителей. Рабочее место как место занятости человека предопределяетусловия труда (нормальные, тяжелые), режимы труда и отдыха, характер трудаработника (разнообразный, монотонный и др.).
В организационно-техническом и эргономическом аспектахрабочее место — это часть производственного пространства цеха или отдела,оснащенная средствами труда (оборудованием, инструментами, приспособлениями)для выполнения относительно обособленной части производственного процесса однимили группой сотрудников. Такое определение предполагает рационализацию выбора иразмещения технических средств, обеспечивающих безопасную и эффективнуюдеятельность людей в соответствующей части подразделения предприятия [40. C.116].
В аспекте обеспечения занятости рабочее место — это сферадеятельности одного работника или совокупность функций, которые он должен выполнять.Этот аспект ориентирован на обеспечение предприятия персоналом, а населения — работой.
Рабочее место — часть производственного пространства совсем расположенным на нем основным и вспомогательным технологическим оборудованием,оснасткой, инвентарем, инструментом, рабочей мебелью и специальнымиприспособлениями, необходимыми для производства определенного вида работ.Внутри рабочего места выделяется рабочая зона — часть трехмерного пространства,в пределах которого осуществляются все основные трудовые действия работника.Она является наиболее активной частью рабочего места и к ее организациипредъявляются особые требования: соответствие антропометрическим ибиомеханическим параметрам человека, обеспечение физиологически рациональнойрабочей позы, досягаемости органов тела до предметов труда, инструмента илиорганов управления машинами и механизмами, а также гарантия безопасноститрудовых действий и безвредности условий труда. Требования к организациирабочего места и рабочей зоны разрабатываются специальной отраслью науки —эргономикой, задача которой — изучить функциональные возможности человека втрудовых процессах и разработать рекомендации по созданию оптимальных условийтруда, обеспечивающих соответствие конструкций оборудования, технологии иусловий труда психофизиологическим особенностям организма человека.
Все рабочие места классифицируются по ряду признаков.
По степени механизации они делятся на пять групп: ручные,машинно-ручные, механизированные, автоматизированные и аппаратурные.
По признаку специализации все рабочие места делятся наспециализированные и универсальные. На специализированных рабочих местах,оснащенных оборудованием специального назначения, могут выполняться одни и теже или близкие по содержанию операции и виды работ (рабочие места штамповщика,термиста, бурильщика, оператора счетной машины и т.п.). На универсальныхрабочих местах осуществляются разнородные работы, такие рабочие места оснащены,как правило, универсальным оборудованием или целым рядом станков и механизмов,позволяющих в условиях мелкосерийного и единичного производства быстропереходить от одного вида работ к другому (например, в условияхремонтно-механических мастерских, комбинатов бытового обслуживания населения ит.п.).
По признаку разделения труда выделяют два типа рабочихмест — индивидуальные, где постоянно занят один работник-исполнитель, иколлективные, где трудовые процессы осуществляются группами работников. Здесьважное значение имеют подбор кадров, четкое распределение трудовых функциймежду исполнителями и объективная оценка трудового вклада каждого работника вколлективный труд.
В зависимости от числа обслуживаемого оборудованиярабочие места могут быть одностаночными и многостаночными.
Наконец, рабочие места могут классифицироваться попризнаку их стабильности: они подразделяются на стационарные, расположенные иоборудованные на одном месте (например, рабочие места станочников, сборщиков,аппаратчиков); и на передвижные, постоянно перемещающиеся в пространстве(рабочие места строителей, горнорабочих, дежурного или ремонтного персонала).
Организация рабочего места — это система мероприятий поего планированию, оснащению средствами и предметами труда, размещению их вопределенном порядке, обслуживанию рабочего места и его аттестации.
Но как бы ни были разнообразны рабочие места, на какие быклассы и группы они ни подразделялись, существуют общие, обязательныетребования для организации рабочих мест, которые очень важны и заслуживаютотдельного рассмотрения.
Под оснащением рабочего места понимается совокупностьнаходящихся на нем средств труда: основного технологического и вспомогательногооборудования, технологической и организационной оснастки, средств связи исигнализации и средств по охране труда и технике безопасности.
Исключительную роль в организации труда играеторганизация обслуживания рабочих мест, т.к. практика показывает, что две третипотерь рабочего времени связаны с недостатками в обслуживании рабочих мест [41.C. 63]. Обслуживание рабочих мест осуществляется по следующим функциям:подготовительной, производственной, инструментальной, наладочной, энергетической,контрольной и др. Все эти функции должны выполняться бесперебойно и вопределенных организационных формах. В числе последних выделяют стандартное,планово-предупредительное, дежурное обслуживание рабочих мест.
Под планировкой рабочего места понимается целесообразноеразмещение в трехмерном пространстве всех функционально увязанных между собойсредств производства, предметов труда и самого работника. При этом расположениесредств и предметов труда должно удовлетворять двум основным требованиям: несоздавать скученности и тесноты на рабочем месте, с одной стороны, и невызывать излишних движений, хождений и перемещений предметов труда, оснастки иготовых изделий — с другой. Нарушение принципов размещения средств и предметовтруда приводит, как правило, к непроизводительным затратам рабочего времени иэнергии работника, к преждевременному утомлению и снижению производительноститруда.
Рабочее место обычно включает рабочую, оперативную ивспомогательную зоны. В основной зоне, обычно ограниченной пределамидосягаемости рук человека в горизонтальной и вертикальной плоскостях,размещаются орудия труда, постоянно используемые в работе, остальная площадь —вспомогательная зона, где располагаются предметы, применяемые значительно реже.Для обеспечения рациональной планировки рабочего места должны соблюдатьсяследующие принципы:
рабочее пространство должно быть минимальным, нодостаточным для свободного осуществления всех трудовых действий с учетомантропометрических показателей при различных рабочих позах;
размещение оборудования осуществляется в основной рабочейзоне, органы управления им — в пределах зон досягаемости работника;
обеспечение удобной рабочей позы для работника,исключающей лишние движения, повороты, наклоны и затраты энергии, которыевызывают дополнительное утомление. Во многом рабочая поза зависит от характеравыполняемых трудовых функций Но, во всех случаях, рабочая поза должнаобеспечивать удобство положения туловища, головы и конечностей; хороший обзоррабочей зоны; свободу манипуляций с предметами труда, инструментом и органамиуправления механизмами и приборами;
необходимо изучение технологической взаимосвязи каждогорабочего места со смежными способов и расстояний перемещений предметов труда,особенностей средств труда и содержания трудовых действий работников. Послеэтого для каждого конкретного рабочего места определяются его площадь,размещение оборудования и вспомогательных приспособлений, положение работника ипроектируются условия труда: освещение, средства для удаления вредныхпроизводственных воздействий и обеспечение полней безопасности работающих, атакже средства связи [41. C. 66].
Важность правильной организации рабочего места работникаобъясняется тем, что на нем человек проводит треть своей сознательной жизни.процесс труда всегда представляет собой совокупность определенных действийработника на рабочем месте. Производительность труда прямо пропорциональнозависит от организации рабочих мест.
Таким образом, рациональная организация рабочего местаявляется важнейшим условием плодотворной трудовой деятельности, котораяосуществляется в определенный промежуток времени – рабочее время.
Рабочее время – установленная в законодательном порядкепродолжительность рабочего дня, в течение которого работник обязан выполнять порученнуюему работу.
Время работы – часть рабочего времени, в течение котороговыполняется определенная работа.
Время перерывов – время, включающее в себярегламентируемые и не регламентируемые перерывы.
Нормативы труда определяют расчетные величины затратрабочего времени и трудовых ресурсов. Нормирование труда не только обеспечиваетэкономию затрат труда как составной части производственных издержек, но испособствует более высокому уровню управления производством. На базе нормзатрат труда строится планирование, организация производства и управления,обеспечиваются мотивация труда, функция учета затрат живого труда, контроль зазагрузкой персонала.
Нормирование труда играет важную роль в разработкестимулирования работника на достижение тех или иных количественных икачественных результатов.
В организации труда находят применение специальныенормативные документы, содержащие описание всех видов операций, наиболее рациональныеметоды их выполнения с указанием затрат времени на операцию. В этом отношениибольшое значение имеет проектирование организации труда, выбор наиболеерационального ее варианта, выбор метода труда, разработка в соответствии сзапроектированными организационно-техническими условиями норм затрат времени навыполнение работы.
В условиях перехода к рыночной экономике особое значениеприобретает самоорганизация и самонормирование труда как проявление полнойэкономической и организационной свободы хозяйственной деятельности [34. C. 125].
Самоорганизация и самонормирование труда предполагаетналичие у работника высокой трудовой культуры и ответственности за результатытруда.
Огромную роль в улучшении организации труда играетустановление наиболее целесообразных режимов труда и отдыха. Различают сменный,суточный, недельный и месячный режимы труда и отдыха. Режим труда и отдыхаформируют с учетом работоспособности человека, которая изменяется в течениесуток, что находит отражение прежде всего в сменном и суточном режимах.
Сменный режим труда и отдыха — режим, при которомопределены продолжительность смены, время ее начала и окончания,продолжительность обеденного перерыва, время его начала и окончания,продолжительность и частота общих регламентированных перерывов в работе.
Суточный режим труда и отдыха — режим, включающий числосмен (циклов) в сутки; число смен должно быть кратным 24: можно работать в одну,две, три, четыре и шесть смен.
Недельный режим труда и отдыха — режим, предусматривающийразличные графики работы, число выходных дней в неделю, работу в выходные ипраздничные дни; графики работы предусматривают порядок чередования смен.
Месячный режим труда и отдыха — режим, определяющий числорабочих и нерабочих дней в данном месяце, число работников, уходящих в отпуск,и продолжительность основного и дополнительного отпусков.
Регламентация рабочего времени, режима труда и отдыхаосуществляется законодательно нормами Трудового Кодекса Российской Федерации.
Процесс организации труда, однако, нельзя рассматривать вотрыве от изучения содержания качественных характеристик рабочей силы.
В экономической литературе понятие «качество рабочейсилы» часто идентифицируется с понятием «человеческий капитал»,включающим в себя «знания и навыки, которыми обладает работник и которыеприобретены им благодаря образованию и профессиональной подготовке, включаясноровку, приобретаемую с опытом работы». В такой трактовке понятие«человеческий капитал» правильнее соотнести с понятием«квалификация работника», которая является основным компонентомпонятия «качество рабочей силы». При этом специалисты определяютквалификацию работника как совокупность его общего и специальногопрофессионального образования, необходимых знаний, умений, профессиональныхнавыков и производственного опыта для выполнения в данныхорганизационно-технических условиях конкретных видов работ определеннойсложности (разряда). Квалификационные характеристики для рабочего и служащего — это знания и умения по организации, управлению и осуществлению техническихпроцессов [31. C. 32].
Квалификационный уровень — это качество работы (труда),лежащее в основе распределения работников по группам квалификации.
Таким образом, качество рабочей силы — это совокупностьсвойств человека, проявляющихся в процессе труда и включающих в себя квалификациюи личностные характеристики работника: его физиологические и социально-психологическиеособенности (состояние здоровья, умственные способности), а такжеадаптированность, в том числе гибкость, мобильность, мотивируемость,инновационность, профориентированность и профпригодность.
Составной частью организации труда выступают вопросы,касающиеся улучшения условий труда работников, трудовой дисциплины, охранытруда, наем и стимулирование профессионального роста, мотивации труда и др.решение всех этих вопросов должно основываться на научно разработанных рекомендацияхпо НОТ и современной практике управления.
1.3 Особенности организацииуправленческого труда
При научной организации труда целесообразноориентироваться на следующие шесть направлений:
1. Разделение и кооперация труда в аппарате управленияпроводится в целях специализации работников и приобретения ими необходимыхнавыков и знаний, установления четкой ответственности персонала за порученное дело,исключения обезлички, создания взаимодействия между работниками (кооперациитруда) и достижения на этой основе максимальной продуктивности, эффективностиуправленческого труда.
Разделение и кооперация труда в аппарате управленияосуществляется в два этапа. Первый этап включает научно обоснованное разделениетруда по функциям и определение рациональной структуры аппарата управленияучреждения. Второй этап охватывает четкое разграничение должностныхобязанностей и личной ответственности работников внутри аппарата управления,обеспечение соответствия квалификации специалистов и вспомогательного персоналасложности выполняемых операций и процедур.
Разделение труда в аппарате управления предполагаетрасчленение процесса управления на операции, процедуры, обособление их всамостоятельные функции, выявление рабочих мест и исполнителей определенныхпрофессий и уровня квалификации. Таким образом, складывается операционно-технологическое,функциональное, профессиональное и квалификационное разделение управленческоготруда.
На этой основе образуются структурные подразделенияаппарата управления, выполняющие однородные функции для эффективного управленияучреждением.
К числу важнейших элементов разделения и кооперации трудаотносятся:
оптимальный в конкретных условиях уровень централизациифункций управления (имеется в виду централизованное решение вопросов принципиальногохарактера и децентрализованное — тех вопросов, которые целесообразно решать наболее низком уровне управления);
самостоятельное и квалифицированное решение вопросов накаждом уровне управления в соответствии с компетенцией данной организационнойединицей на данном уровне аппарата управления;
функциональная специализация, предполагающая строгоеразграничение выполнения функций между подразделениями;
квалификационная специализация, не допускающая выполненияработниками высокой квалификации операций и процедур технического характера, нетребующих специальной подготовки и образования;
равномерная загрузка всех работников на протяжениикаждого рабочего цикла в течение года при нормальной напряженности труда;
четкое распределение обязанностей между руководителем иего заместителями по подразделениям;
обеспечение соответствия обязанностей, возложенных наработника, и прав, предоставленных ему для эффективного выполнения этихобязанностей [26. C. 139].
Научно обоснованное разделение и кооперация трудазакрепляются положениями о структурных подразделениях, должностнымиинструкциями и другими административно-распорядительными и регламентирующимидокументами.
2. Совершенствование системы и методов трудауправленческого аппарата. Одним из важнейших направлений НОТ в аппаратеуправления является создание технологической основы НОТ персонала, разработкатехнологии процессов управления аналогично тому, как разрабатывается технологияпроизводства.
Главными объектами рационализации труда являются:
планирование деятельности аппарата управления,
подготовка и проведение заседаний и совещаний (разработкапроцедур, регламентов, планов на текущий период),
подготовка и прохождение документации (технологиядокументооборота),
рационализация форм документов,
5) порядок выезда работников в командировки,
6) порядок поступления и рассмотрения заявлений и жалоб,
7) порядок подготовки и принятия управленческих решений,
8) проектирование распорядка рабочего дня, правилвнутреннего распорядка,
9) подготовка систем контроля исполнения.
Организационно-техническое совершенствование трудовыхпроцессов как в сфере управления в целом, так и в аппарате управленияучреждения. В этом случае важнейшее значение приобретаюторганизационно-технические методы рационализации труда и документооборота вучреждении.
Устройство, оборудование, планировка служебных помещенийи организация рабочих мест. Внутренняя планировка административных помещенийдолжна обеспечить целесообразное размещение различных структурных подразделенийаппарата управления, отдельных рабочих мест в комнатах, мебели, различногооборудования, исключающее потери времени, связанные с лишними переходами, иобеспечивающее экономное использование площади.
Важнейшим разделом рационализации производственной средыв аппарате управления является обеспечение необходимых санитарно-гигиеническихусловий труда персонала, оказывающих влияние на его здоровье иработоспособность (освещение; микроклимат: температура воздуха, влажность,вентиляция и т. п.; звукоизоляция; вибрация; архитектурная композиция, цветовоеоформление административных помещений, окраска мебели и оборудования; режимтруда и отдыха).
Решение всех этих вопросов должно основываться на научноразработанных рекомендациях, содержащихся в справочной литературе по НОТ.
5. Нормирование труда работников аппарата управления.Нормативные материалы по труду работников аппарата управления разрабатываются вформе нормативов (таблиц, графиков, формул), норм числовых значений (затратвремени или численности работников на выполнение конкретной работы).
Нормы могут устанавливаться путем расчета (расчетныйметод) по нормативам или с помощью непосредственного изучения затрат времени нарабочих местах (исследовательский метод).
6. Повышение качества управления, т. е. результативноститрудовых затрат работников аппарата управления, и улучшение работы подчиненныхобъектов. Здесь главную роль играет функционально-правовой подход к оценкедеятельности данного аппарата управления в общей системе органовгосударственного и социально-культурного управления [26. C. 143].
2. Анализ и совершенствованиеорганизации труда персонала на примере детской музыкальной школы (ДМШ) г. Салавата
2.1 Особенности управления иорганизации труда в образовательных учреждениях на примере ДМШ г. Салавата
Организация управления деятельностью образовательнымучреждением необходима для качественного и своевременного решения задач,стоящих перед ним. Это достигается выполнением ряда важнейших функций управления,которые определяются как отрасль работы, представляющая собой совокупностьрешений, действий или, процессов, объединенных общностью объекта и решаемыхзадач по управлению. Организация управления ОУ обусловливает прежде всегосодержательный и коммуникативный аспекты деятельности руководителя школы и егозаместителей и положения научной организации их труда. Если содержательнаясторона деятельности определяется функциями управления, то коммуникативная —структурой управления ОУ, его штатным расписанием и должностными инструкциямиадминистраторов, педагогов и вспомогательного персонала.
С точки зрения раскрытия содержательного аспекта вдеятельности администратора ОУ выделяются следующие основные функции:
подбор и расстановка кадров,
повышение квалификации кадров;
планирование деятельности ОУ и его подразделений;
контроль деятельности ОУ и его подразделений;
планирование и организация оперативного управлениядеятельностью ОУ и его подразделений;
всестороннее обеспечение деятельности ОУ и егоподразделений;
опытно-экспериментальная работа по совершенствованиюсредств и методов управления;
научная организация труда (НОТ) учащихся,вспомогательного персонала и общественных организаций и научная организацияуправленческого труда (НОУТ) администрации;
стимулирование деятельности персонала [19. C. 66].
Руководитель в системе образования — это не прост
В плане обеспечения НОТ персонала ОУ его руководительдолжен осуществлять следующее:
сопрягать цели ОУ с общими задачами образование личностии социокультурными процессами в обществе;
определять стратегию и тактику развития ОУ;
формировать систему взаимосвязи постановки задач условиямиих достижения;
подбирать способы, позволяющие с наименьшими за тратамидоходить до намеченных целей;
проектировать управленческую деятельность;
владеть педагогическим анализом как универсальны}инструментом соединения замыслов и достижений;
планировать работу ОУ и стимулировать творческуюпоисковую деятельность в коллективе;
владеть технологией и техникой управления;
определять по признакам и показателям уровеньпрофессионализма педагога и обслуживающего, обеспечивающего персонала ОУ;
выявлять основные существенные элементыучебно-методической базы;
стимулировать зарождение, развитие саморегулирующегосяначала и полнокровное функционирование органов самоуправления ОУ;
осмыслять новый характер контроля, направленный наизменение достижений, результатов в соответствии с педагогическими затратами;
формировать правовое поле деятельности ОУ;
сплачивать коллектив на основе соединения личных и общихцелей, а также приведения каждого к собственному, успеху [30. C. 159].
На основании выше изложенного следует, что НОТ персоналамузыкальной школы является одной из важнейших функций директора школы.
В послании Президента Российской Федерации В.В.ПутинаФедеральному Собранию Российской Федерации от 25 апреля 2005 года было подчеркнутозначение общественной нравственности и культуры как основы развитияцивилизованных рыночных отношений, становления в стране институтов гражданскогообщества. Художественное образование, как и образование в целом, является однимиз важнейших факторов, способствующих достижению этой цели.
В числе актуальных задач, стоящих перед системойхудожественного образования, является воспитание у подрастающего поколенияинтереса к культуре и искусству, формирование художественных вкусов как основысоздания эстетически развитой и заинтересованной аудитории слушателей изрителей. Для решения этой задачи необходимо понимание на государственномуровне роли и значения художественного воспитания как процесса универсального,неотделимого от образовательных задач современной школы, культурно-образовательнойсреды, средств массовой информации.
Организация управления деятельностью образовательногоучреждения необходима для качественного и своевременного решения задач стоящихперед ними. Одной из таких задач является не только совершенствование управленияобразовательным учреждением, но и обеспечение благоприятных условий трудаколлектива образовательного учреждения на основе научной организации труда [32.C. 91].
В современных образовательных учреждениях, к которымотносится музыкальная школа г. Салавата накопилось множество проблем, среди которыхтакие как
отсутствие необходимого современного оборудования,например, систем обеспечения охраны и пожарной безопасности;
низкий уровень технической оснащенности учебногопроцесса;
изношенность парка музыкальных инструментов;
недостаточное комплектование фондов учебных библиотекспециальной научно-методической и нотной литературой последних лет издания.
Эти проблемы в значительной мере снижают качество условийтруда персонала образовательных учреждений, а также качество подготовки обучаемых.В государственной программе в сфере развития художественного образованияпоставлены ряд задач, среди которых особое место занимает такие задачи, решениекоторых направлено на совершенствование условий труда персонала образовательныхучреждений (детских музыкальных школ). К таким задачам относятся:
разработка мер по материальному стимулированию идостойной оплате труда работников системы художественного образования;
разработка и внедрение целостной системы критериев оценкиэффективности функционирования системы художественного образования;
повышение качества профессиональной подготовкиспециалистов в сфере культуры и искусства;
сохранение и развитие системы научно-методическогообеспечения деятельности образовательных учреждений культуры и искусства;
существенное укрепление материально-технической базыобразовательных учреждений, формирование в системе художественного образованиянормативно-правовых и организационно-экономических механизмов многоканальногофинансирования.
Работа в этом направлении должна быть организованаруководителями школ и других образовательных учреждений культуры и искусства.Чтобы процесс управления образовательным учреждением, в нашем случае детскоймузыкальной школы, достигал поставленных целей необходимо совершенствоватьорганизацию управленческого труда.
Способность руководителя школы при разумных затратахвремени и усилий достигать эффективности жизнедеятельности школырассматривается как важный компонент его управленческой деятельности. Такая способностьдолжна быть максимально адекватной требованиям современного общества к системеуправления образованием. Именно поэтому к руководителям и педагогическимколлективам современным ОУ результатам их управленческой деятельностипредъявляются высокие требования.
Руководитель должен обеспечить не только комплексность исистемность труда, но и руководствоваться регламентирующими документами,обеспечивающими нормальное функционирование школы. Кроме того, научнаяорганизация труда предполагает, что работа персонала должна опираться настабильность. Это означает, что стабильным должен быть состав персонала,функции и задачи, решаемые коллективом. Это не исключает динамики в развитииколлектива. Важно, чтобы изменение содержания и состава задач было обусловлено объективнонеобходимыми потребностями и происходило на строго научной основе. РуководительОУ постоянно должен способствовать целенаправленному творчеству коллектива. Онозаключается в достижении двух взаимосвязанных целей: обеспечение творческогоподхода к выполняемой работе и внедрение передовых приемов труда, а также максимальноеиспользование творческого потенциала работников в их повседневной деятельности[17. C. 38].
2.2 Анализ и совершенствованиеорганизации труда персонала детской музыкальной школы г. Салавата
Научная организация труда детской музыкальной школыосновывается на тех же законах и принципах, состоит из тех же элементов,которые в целом составляют систему научной организации труда. Для проведенияанализа прежде всего охарактеризуем персонал детской музыкальной школы.
Согласно штатного расписания детской музыкальной школы с1 сентября 2005 года персонал ОУ состоит из следующих категорий работников:
директор,
заместитель директора по учебно-воспитательной работе;
секретарь;
заведующий хозяйственной частью;
заведующий складом школьного имущества;
заведующий библиотекой;
настройщик музыкальных инструментов;
слесарь-сантехник;
уборщица помещений;
гардеробщица;
ночной сторож;
рабочий по обслуживанию.
Особой категорией персонала является педагогическиеработники школы, которые в свою очередь подразделяются на педагогов различныхмузыкальных специальностей и концертмейстеров.
Директор школы организует работу хозяйственного блокасистемы управления и работу педагогического коллектива. Разделение персонала покатегориям работников основано на принципе разделения и специализации труда.Каждая категория работников имеет определенные профессиональные и специальныехарактеристики, которые отражены в категории тарифного разряда.
Поскольку детская музыкальная школа относится кобразовательным учреждениям сферы культуры и искусства, то основнымнаправлением научной организации труда является обеспечение благоприятныхусловий для работы педагогического коллектива. В таблице 2.1. приведен основнойсостав педагогических работников музыкальной школы.
Таблица 2.1
Педагогический состав детской музыкальной школы г. СалаватаОбщее количество педагогов 58 человек из них: Педагоги 44 Педагоги — концертмейстеры 14
Работа педагогического коллектива основана наиндивидуальном обучении учащихся музыкальной школы в младших и старших классах.Это продиктовано исключительно учебными задачами и не имеет отношения квопросам исчисления заработной платы работников детской музыкальной школы.
Норма часов педагогической работы за ставку заработнойплаты преподавателей и концертмейстеров детских школ искусств устанавливается всоответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 3 апреля2003 года № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часовпедагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работниковобразовательных учреждений» и составляет 18 часов в неделю.
Обучение осуществляется на основе образовательныхпрограмм (ОП), которые разделяются по срокам обучения на 7-летние, 5-летние иОП ранней профессиональной ориентации (допрофессиональной подготовки) учащихся(VIII (VI) класс). Переход на ОП ранней профессиональной ориентации учащихсявозможен после освоения 7-летней или 5-летней программы. Обучение осуществляетсяв учебных классах, которые являются рабочим местом педагогов и оснащенысоответствующими музыкальными инструментами.
При изучении состояния рабочих мест выявлены следующиенегативные моменты: учебные классы имеют низкий уровень технической оснащенностиучебного процесса, наблюдается изношенность парка музыкальных инструментов. Этинегативные моменты значительно снижают качество проводимых учебных занятий ичасто возникает необходимость настройки музыкальных инструментов. Решениеданной проблемы возможно при условии согласованных действий директора школы ивышестоящих органов образования. Кроме того, характерной для детскоймузыкальной школы является также проблема обеспечения системами охранной ипожарной безопасности. Правительством Российской Федерации в ряде нормативныхактов была поставлена задача существенного укрепления материально-техническойбазы образовательных учреждений, формирование в системе художественного образованиянормативно-правовых и организационной экономических механизмов многоканальногофинансирования. Для нормальной работы педагогического коллектива необходимообеспечить его методической литературой. В детской музыкальной школеметодическая и нотная литература находится в методическом кабинете и являетсякрайне устаревшей и недостаточной по количеству. Это затрудняет возможностьизучения педагогами новых направлений в методике обучения музыки и пению. Этотакже является проблемой, которую следует решать с целью обеспеченияметодической помощи педагогам музыкальной школы. Перед педагогами поставленызадачи повышения качества подготовки учащихся, совершенствование методологии образованияпутем приобщения к созданию новых программ, учебников, пособий по предметамнового поколения учебных планов.
В системе научной организации труда педагогическихработников особое место занимает обеспечение повышения профессионального уровняи квалификации педагогических работников. Квалификационные характеристикипедагогического коллектива представлены в таблице 2.2.
С целью повышения профессионализма и квалификациипедагогических работников, а также их морального и материального стимулированияв образовательных учреждениях проводится аттестация педагогических работников.
Аттестация — это комплексная оценка уровня квалификации,педагогического и управленческого профессионализма и продуктивности деятельностиработников образовательных учреждений.
Целью аттестации являются стимулирование роста уровняквалификации и профессионализма работников образовательных учреждений, повышениепродуктивности, качества педагогического и управленческого труда, развитиетворческой инициативы, обеспечение социальной защиты работников образовательныхучреждений в условиях рыночных отношений путем дифференциации оплаты их труда.
Таблица 2.2.
Квалификационные характеристики педагогического персоналадетской музыкальной школы г. СалаватаДолжность Количество чел. Тарифный разряд Категория 58 чел. из них Педагоги, из них 44 Педагоги 35 12 2 Педагоги 6 13 1 Педагоги 3 14 Высшая (ВК) Педагоги – концертмейстеры из них 14 из них Педагоги — концертмейстеры – 12 – Педагоги — концертмейстеры 10 13 1 Педагоги — концертмейстеры 4 14 ВК
Задачами аттестации являются: управление качествомобразования для создания оптимальных условий развития личности, установлениесоответствия между качеством и оплатой труда педагогического и руководящегоработ образовательных учреждений (далее — педагогические руководящие работники)на основе Единой тарифной сет оплате труда работников бюджетной сферы.
Основными принципами аттестации являются открытость иколлегиальность, обеспечение объективного, гуманного, корректного и доброжелательногоотношение к педагогическим и руководящим работникам [19. C. 73].
Квалификационная категория — соответствующий нормативнымкритериям уровень квалификации, профессионализма и продуктивности педагогическогои управленческого труда, позволяющий работнику решать профессиональные задачиопределенной степени сложности.
Квалификационные категории педагогическим и работникамприсваиваются на срок не более 5 лет.
Аттестацию проходят педагогические работники, работы вданном образовательном учреждении не менее одного года, изъявившие желаниеполучить квалификационную категорию, подтвердить или повысить имеющуюсяквалификационную категорию.
Педагогическим работникам образовательных учреждений, неизъявившим желание проходить аттестацию на присвоение квалификационнойкатегории, разряды с труда устанавливаются на основе Единой тарифной сзависимости от образования и стажа педагогической работы.
Нормативной основой для проведения аттестации являются:
Положение об аттестации педагогических работников;
Единая тарифная сетка по оплате труда работниковбюджетной сферы;
действующее законодательство;
квалификационные характеристики, содержащие критериисоответствующих квалификационных категорий, и другие нормативные акты,регламентирующие уровень оплаты труда педагогических работников.
Аттестация приводится в два этапа.
Первый этап — обобщение итогов деятельностипедагогических и руководящих работников.
Обобщение итогов деятельности педагогических работниковосуществляется в форме собеседования, творческого отчета, защитынаучно-методической или опытно-экспериментальной разработки и других формах.При этом учитываются знание преподаваемых предметов, методик преподавания ивоспитательной работы, теории педагогики и психологии, уровень практическихнавыков и умений, а также оценивается творческая деятельность педагогическогоработника.
При аттестации руководящих работников учитываются знаниеоснов теории управленческой деятельности, тенденций развития содержанияобразования, новых педагогических технологий, уровень управленческих навыков иумений, знание нормативных правовых актов, регулирующих работу образовательныхучреждений.
Второй этап — оценка результативности (эффективностипрофессиональной деятельности педагогических и руководящих работников.
Оценка результативности деятельности педагогических ируководящих работников осуществляется путем использования различных формпсихолого-педагогической диагностики с учетом экспертных оценок.
Для проведения экспертной оценки уровня квалификациипедагогических и руководящих работников и продуктивности их труда приказомруководителей органов управления образованием и образовательного учреждения
Результаты аттестации оформляются протоколом и вносятся ваттестационный лист. Один экземпляр аттестационного листа после завершения аттестациихранится в личном деле педагогического работника.
Оплата труда работника в соответствии с присвоеннойквалификационной категорией осуществляется с моментом вынесения аттестационнойкомиссией соответствующего решения.
Педагогическим работникам, которым по результатаматтестации присвоены квалификационные категории, выдаются удостоверения.
Педагогическим и руководящим работникам, которым порезультатам аттестации присвоены квалификационные категории, делается соответствующаязапись в трудовой книжке.
За 2005 год из общего количества педагогическихработников прошли аттестацию и повысили квалификационную категорию 15 человек,что составляет 26 % от общего количества педагогов. Это позволило повысить уровеньзаработной платы и повысить заинтересованность педагогов в повышении качествапедагогического труда. Заработная плата педагогических работниковустанавливается на основе Указа Президента Республики Башкортостан от22.08.2005 года № УП – 346 «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единойтарифной сетки по оплате труда работников государственных учреждений РеспубликиБашкортостан».
Заработная плата является одним из основных компонентовнаучной организации труда. Действующая система оплаты труда в образовательныхучреждениях учитывает специфику труда педагогического персонала и регулируетсяпрежде всего Трудовым Кодексом Российской Федерации и рядом важных нормативныхдокументов таких как
Единые рекомендации по системам оплаты труда работниковорганизаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местномуровнях, на 2005 год» (Решение Российской трехсторонней комиссии порегулированию социально-трудовых отношений 29 января 2004 года, протокол № 4).Направлено письмом Федерального агентства по культуре и кинематографии от26.01.2005 № 08-1/21;
«О государственных образовательных учрежденияхдополнительного образования детей» (письмо Министерства образования и наукиРоссийской Федерации от 18.08. 2004 г. №АФ-705);
Рекомендации «О размерах и условиях оплаты трудаработников образовательных учреждений в 2005 году» (письмо Министра образованияи науки Российской Федерации от26.10.2004 г. № АФ-947);
Система оплаты труда педагогического персонала основана напедагогической нагрузке. В основе расчета количества учебных часов в неделю положенаединица учебного времени — урок. Продолжительность урока определяется всоответствии с порядком, установленным уставом детской музыкальной школы.Продолжительность урока — 45 минут. Заработная плата устанавливается всоответствии с квалификационным разрядом и соответствующей педагогическойкатегории.
Таким образом, организация труда персонала детскоймузыкальной школы, в основном, соответствует требованиям НОТ и регламентируетсясоответствующими нормативными актами. Тем не менее, перед руководителем детскоймузыкальной школы стоят задачи совершенствования этих условий и в первуюочередь совершенствование научной организации труда администраторов. Следовательно,научная организация труда в детской музыкальной школе должна быть обеспечена идля работников управления, каковыми являются директор и заместитель директорапо учебно-воспитательной работе.
2.3 Совершенствование научнойорганизации управленческого труда руководителей детской музыкальной школы г.Салавата
Ранее были рассмотрены основные направления научнойорганизации управленческого труда. Важнейшим из них признано совершенствованиесистемы и методов труда управленческого аппарата. Данное направлениеориентирует на создание технологической основы научной организации труда и егорационализация.
Ежедневно в сфере управления обращается множествоорганизационно-распорядительные, плановых, статистических и других документов.Для их создания и работы с ними зачастую затрачивается много рабочего времени.Облегчить труд руководителя, повысить его производительность и культурупризвана организационная техника. Необходимость широкого использования средстворгтехники возникает также и в связи с переходом к рыночным отношениям, а такжеувеличением объемов информации, требующей быстрой обработки. Традиционныеприемы сбора, обработки и передачи информации становятся малоэффективными, аэто требует поиска и внедрения высокопроизводительных систем механизации иавтоматизации управленческого труда. Так, внедрение даже простейших средствтехники управления сокращает затрачиваемое на обработку документов времяприблизительно на 20 %, а системное их применение увеличиваетпроизводительность управленческого труда в 3 раза.
Кроме того, широкое использование различных техническихсредств позволяет осуществить переход на качественно новый уровень управления,способствует эффективному решению многих управленческих задач, обеспечиваетобработку информации в минимально короткие сроки.
Таким образом, организационной техникой, или техникойуправления, принято называть совокупность средств, служащих для рациональнойорганизации и автоматизации управленческих работ с целью повышенияоперативности, эффективности и культуры управления.
Составление документов — один из наиболее массовыхпроцессов в аппарате управления. Исследования показывают, что затраты насоздание документов ручным способом многократно превышают затраты с применениемкомплекса технических средств.
Значительно повышают производительность управленческоготруда регистраторы информации, одновременно создающие первичные документы имашинный носитель информации.
Диктофонная техника избавляет аппарат управления отнеобходимости готовить рукописные черновики документов, обеспечивает болееравномерную загрузку секретаря, повышает производительность их труда на 40 — 50%. Кроме того, ускоряется время прохождения и обработки поступающей информации[3. C. 225].
Средства копирования и размножения документов. Современнаякопировально-множительная техника представлена большим числом разнообразныхустройств. В практике сложилось несколько методов копирования — светокопирование,фотокопирование, термокопирование, электрографическое копирование и др.
Средства хранения, группировки и поиска документации.Практика управления требует организации централизованного хранения информации.Для этой цели используется специальное оборудование для хранения документов(блоки подвесного хранения, специальные шкафы, секционные и подвижныестеллажи), различного рода компьютерные системы.
Средства передачи информации. Эти средства должны обеспечиватьпередачу информации. Они входят в число основных систем технической базыуправления, которые включают системы профессиональной радиосвязи (радиостанции,радиотелефоны) и радиотелефонные системы; директорские компьютеры;автоматические номеронабиратели; автоответчики и различного рода селекторныеустройства [3. C. 226].
Обеспечение образовательного учреждения вышеперечисленными средствами технического обеспечения и механизации трударуководителя требует значительных затрат. Как правило образовательныеучреждения и их руководители испытывают значительные затруднения в средствахдля их приобретения. В детской музыкальной школе к техническим средствамобеспечивающим рациональную организацию управленческого труда директора можноотнести только компьютер и средства связи – городской телефон. Отсюда следует,что руководителем детской музыкальной школы затрачивается огромное количествовремени для работы с документами и их оборотом. Соответственно увеличиваетсянагрузка у секретаря директора.
Среди мер, направленных на рационализацию управленческоготруда, особое место занимает его нормирование. Непосредственной задачейнормирования труда является определение трудоемкости работ и необходимой для ихвыполнения численности работников и времени необходимого для их выполнения.
Нормирование и регламентация труда директора детскоймузыкальной школы осуществляется на основе Трудового кодекса РоссийскойФедерации, иными словами определяется как 8 часовой рабочий день. При оплатетруда учитывается занимаемая должность и педагогическая категория.
Согласно штатному расписанию директор детской музыкальнойшколы имеет 17 разряд в соответствии с Единой тарифной сеткой по оплате трудаработников государственных учреждений Республики Башкортостан и тарифныйкоэффициент – 4,20.
Производительность управленческого труда находится впрямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудитсяменеджер.
Рациональная организация рабочего места менеджераобеспечивает создание в управленческой деятельности максимальных удобств иблагоприятных условий труда, повышает содержательность работы. В настоящее времяразработано более 5 тыс. типовых проектов организации рабочих мест дляразличных категорий административно-управленческого персонала. В их основележат принципы, представленные на рис.2.1.
Кроме этих принципов при организации рабочих местаппарата управления необходимо соблюдать ряд экономических, эргономических иэстетических требований к которым относятся:
Материальная и моральная заинтересованность. Менеджердолжен сформировать систему мотивов, побуждающих сотрудников систематическиулучшать режим и условия их труда.
Удобство мебели. Задача, состоит в том, чтобы выбратьгабариты и форму мебели с учетом антропометрических данных личности и удобно разместитьее на рабочем месте.
Наличие средств оргтехники. Рабочее место должно бытьоборудовано соответствующей оргтехникой, а следовательно, создана технологияэффективного ее использования.
Благоприятные санитарно-гигиенические и эстетическиеусловия труда. В помещении должны быть оптимальными температурный режим, освещение,влажность воздуха, цвет стен, мебели и т.п.
/>
Рис. 2.1. Принципа рациональной организацииуправленческого труда
Из выше перечисленного следует, что совершенствованиенаучной организации труда руководителя должно проходить в комплексе по всем направлениям,включая саоморганизацию и повышение профессионального уровня. К руководителюобразовательного учреждения предъявляется ряд требований основанных на трехгруппах показателей:
— профессиональные знания;
— профессиональные умения;
— результаты деятельности.
Их введение увязывает оплату труда с уровнемпрофессиональной подготовки и результатами деятельности и следовательно, можетстимулировать на их повышение.
Первые два показателя (профессиональные знания ипрофессиональные умения) конкретизированы в перечне профессиональных знаний иумений. Их содержание соответствует требованиям разработанного стандартавысшего профессионального образования (специальность 0661200 -«Менеджмент всоциальной сфере», квалификация — «Менеджер образования»), которые былиполучены в процессе моделирования деятельности руководителя образовательногоучреждения и определения полного перечня знаний и умений, необходимых ему дляэффективного управления образовательным процессом. Это:
знание сущности и основных задач управленческойдеятельности;
знание основ системного анализа -и принципов построенияобразовательных систем;
знание основных принципов построения системы управленияобразовательным учреждением:
умение построить полное (системное) описаниеобразовательного учреждения;
владение методами системного анализа показателей,характеризующих деятельность организации;
знание методов анализа и оценки внешней с умениепрогнозировать и оценивать изменения вне условий деятельности образовательногоучреждения,
умение анализировать внутренние возможностиобразовательного учреждения, выявлять скрытые проб и находить эффективные путиих решения;
знание основ прогнозирования и учета позитивных инегативных тенденций в развитии социальных систем и адекватных системпланирования их развития;
знание критериев оценки качества планов, а такжепринципов и правил их разработки;
умение адекватно оценивать качество образовательныхучреждений и определять направления совершенствования планирования;
умение эффективно ставить цели и планировать мероприятияпо их достижению;
умение прогнозировать и оценивать последовательность,своих решений;
умение анализировать и оценивать инновационную обстановкув образовательном учреждении;
знание методов разработки программ развитияобразовательных учреждений;
умение ставить перспективные цели и разрабатыватьстратегии развития, организовывать успей, освоение новаций;
умение прогнозировать и оценивать последствия решений поразвитию образовательного учреждения;
знание принципов структурирования и правил формированияфункциональной структуры управления;
знание базовых вариантов организационной структурыобразовательных учреждений, умение оценивать качество организации управленияучреждением и определять направление организационного совершенствования;
знание принципов эффективного распределения полномочий иответственности;
умение дать психологическую характеристику личности,интерпретацию собственного психического состояния; владение приемамидиагностики и психической саморегуляции;
знание методов эффективного руководства персоналом,знакомство с различными моделями и методами мотивации сотрудников, системами стимулирования;
знание эффективных стилей руководства коллективом;
владение средствами анализа уровня развитияпедагогического коллектива образовательного учреждения;
знание методов создания и поддержания благоприятногоморально-психологического климата в коллективе;
знание средств, видов, закономерностей общения,коммуникативных процессов в организациях; владение техниками решениякоммуникативных задач; навыками и приемами делового общения;
владение средствами предупреждения и разрешенияконфликтов в коллективе;
знание эффективных методов контроля, умение определятьнаправления совершенствования контроля в образовательном учреждении;
владение основами социологического анализа ипрогнозирования, методами социологических исследований;
знание сущности основных демографических процессов вобществе;
владение методами маркетинговых исследований в социальнойсфере;
знание основ организации экономической деятельностиобразовательного учреждения, основ бухгалтерского учета; умение анализироватьхозяйственную деятельность экономических единиц;
владение методами составления сметы доходов расходовобразовательного учреждения;
знание методов привлечения дополнительных внебюджетныхсредств;
знание основ организации труда и заработной платработников образовательных учреждений;
знание основ российского административного прав порядкаразрешения гражданских и трудовых споров;
знание законодательства и нормативных отраслевых актов;умение составлять нормативные и правовые документы, относящиеся к будущейпрофессиональной деятельности, организовать делопроизводство;
знание основ общей и семейной педагогики;
знание порядка и организации опеки, попечительствусыновления, лишения родительских прав, направления специальные учебно-воспитательныеучреждения;
умение обеспечить посредничество, с одной стороны междуличностью и семьей, а с другой — между различными общественными и государственнымиструктурами;
знание и способность использовать информационныетехнологии, применяемые в управлении образовательными учреждениями [7. C. 29].
Третий показатель (результаты деятельности) включаетрезультаты работы учреждения и управленческого тру; руководителя:организационных, правовых, кадровых, материально-технических условийфункционирования и развития учреждения.
Как видно из выше перечисленных показателей современныйруководитель образовательного учреждения должен обладать не только высокимипрофессиональными знаниями, умениями, способностями, но и уметь создатьблагоприятные условия труда для коллектива и для себя как руководителя.
Заключение
Изучение темы выпускной квалификационной работы «Анализ исовершенствование организации труда на предприятии» автором сделаны следующиевыводы:
Организация труда является на всех действующихпредприятиях (организациях) составной частью организации производства. Всякийпроцесс труда служит подсистемой всех ее процессов и систем в реальномпространстве и времени. Рациональная организация производственных систем можетбыть построена только на основе самых совершенных подсистем организации трудовыхпроцессов, потребляющих на свое осуществление наименьшее количество экономическихресурсов. Важнейшим признаком совершенной организации трудовых процессов можетслужить не только выполнение основных производственных задач, но и дальнейшееразвитие трудового и производственного потенциала. Это означает, чтоорганизация труда как целенаправленная деятельность людей должна стать наотечественных предприятиях (организациях) основой цивилизованных рыночныхотношений. Чем совершеннее будет организация труда на предприятиях(организациях) тем выше будут его результаты.
Рационально организованный труд является трудомвысокопроизводительным и высокоэффективным. Результаты труда определяют в конечномитоге не только трудовую отдачу персонала и уровень жизни людей, но иэффективность развития той или иной организационной или экономической системы вцелом.
В состав комплексной системы организации труда входитследующие 10 подсистем организации и управления трудом:
— разделение и кооперация труда;
расположение и обслуживание рабочих мест;
проектирование трудовых процессов;
обоснование трудовых нормативов;
улучшение условий труда;
соблюдение трудовой и производственной системы;
мотивация и стимулирование труда;
разработка и совершенствование управления трудовымипроцессами;
повышение специальной и профессиональной подготовки;
совершенствование и рационализация управленческого трудаменеджеров.
В совершенствовании организации труда все выше названныеподсистемы необходимо применять последовательно и комплексно на каждом рабочемместе и на каждом предприятии (организации) независимо от форм собственности.Однако проблема комплексной организации труда и трудовых процессов донастоящего времени не имеет практического решения. В науках об организациитруда и организации трудовых отношений существуют разрозненные рекомендации опроектировании отдельных трудовых и производственных процессов.
В новых рыночных условиях на многих отечественныхпредприятиях почти отсутствуют мотивы и стимулы высокоэффективного труда.Отсюда следует вывод, во-первых, что на отечественных предприятиях сохраняетсянизкий уровень оплаты труда, что снижает его мотивацию, во-вторых, что проблемасовершенствования организации трудовых процессов является приоритетной итребует не только учета основных законов и положений рыночной экономики, но ипредполагает заинтересованное участие в ее разрешении научных работников,специалистов и руководителей государственных учреждений.
Помимо различных видов разделения труда необходимоучитывать психофизиологический границы персонала, которые определяются личнымии профессиональными способностями работника, возможностями человеческогоорганизма, уровнем трудовой нагрузки и физических усилий, требованиями сохраненияздоровья и работоспособности, условиями безопасности и т.п.
Социальной границей характеризуется содержательностьютруда, наличием разнообразных и привлекательных работ, возможностью развитиятворческих способностей человека, роста профессиональной квалификации,повышении заработной платы и т.д.
Таким образом, практика совершенствования организациитруда требует дальнейших научных разработок, подтверждает высокую эффективностьприменения научно обоснованных принципов организации труда персонала.
Детская музыкальная школа г. Салавата являетсягосударственным образовательным учреждением на котором действует законодательнорегулируемая система организации труда персонала. Основные принципы организациитруда закреплены в Трудовом Кодексе Российской Федерации и конкретизируютсяУказами Президента, Постановлениями Правительства, Положениями Министерстваобразования на федеральном и региональных уровнях. Обеспечить соблюдениеосновных принципов организации труда в образовательном учреждении призван егоруководитель в лице директора образовательного учреждения.
Основными направлениями организации труда в детскоймузыкальной школе являются разделение и специализация труда, нормированиетруда, организация и техническая оснащенность рабочих мест, обеспечение необходимойметодической литературой, повышение квалификации и оплата труда.
Единой нормой рабочего времени является норма часовпедагогической работы за ставку заработной платы, которая составляет 18 часов внеделю. Технология образовательного процесса основана на индивидуальномобучении учащихся по различным образовательным программам. Образовательныепрограммы разделяются по срокам обучения на семилетние, пятилетние идопрофессиональной подготовки. Распределение учащихся осуществляется поклассам, что обусловлено учебными задачами.
Персонал детской музыкальной школы представлен различнымикатегориями работников, среди которых к управленческому персоналу относитсядиректор и заместитель директора по УВР; педагогический состав представлен 58педагогов из них 44 педагога и 14 педагогов – концертмейстеров; секретарь,заведующие хозяйственной частью и складом школьного имущества, заведующийбиблиотекой и обслуживающий персонал. Всего 73 человека.
Основным рабочим местом директора является рабочийкабинет, заместителя директора по УВР – методический кабинет. Основным рабочимместом педагогов является учебные помещения, оснащенные соответствующимимузыкальными инструментами. Обслуживающий персонал располагается вовспомогательных помещениях школы.
Оплата труда персонала производится по разрядам икатегориям, установленным Единой тарифной сеткой в соответствии спрофессиональными и квалификационными характеристиками персонала.
В детской музыкальной школе проводится квалификационнаяаттестация педагогических работников, которая значительно влияет на оплатутруда. В течении 2005 года прошли аттестацию на повышение профессиональнойкатегории 15 педагогов, что составило 26 % от общего числе педагогов.
По результатам анализа выявлены следующие недостатки ворганизации труда:
В детской музыкальной школе г. Салавата недостаточнообеспечена средствами пожарной безопасности;
Учебные помещения оборудованы устаревшими музыкальнымиинструментами и старой мебелью;
Методический кабинет и библиотека недостаточно обеспеченыновой методической и музыкальной (нотной) литературой;
Низкое техническое оснащение управленческого труда.
На основании выше перечисленных недостатковобразовательному учреждению (ДМШ г. Салавата) предложено:
разработать программу технического и специальногооснащения школы (музыкальные инструменты, оргтехника, средства обеспечениябезопасности);
разработать систему рациональной организации трудадиректора и заместителя директора по УВР учетом особенностей управленческоготруда;
Библиографический список
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ. –М.: Юридическая литература, 2002. – 146 с.
2. Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом вусловиях регулируемой рыночной экономики. – Уфа.: Китап, 2001. – 237 с.
3. Абчук В.А. Теория организации и основы менеджмента (в социальной сфере).– СПб.: РГПУ им. А.И. Герцена, 2001. – 551с.
4. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. – М.: Финстатинформ,2002г. – 194с.
5. Волгин Н.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. — М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. – 187 с.
6. Герчиков И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, 2002г.- 480с.
7. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. – М.:Сувенир, 2003. – 95с.
8. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. -М.: Высшая школа. 2002. –186с.
9. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия–М.: Финансы истатистика, 2001.- 520с.
10. Дафт Р.Л. Менеджмент. – Спб.: Питер, 2001г. – 832с.
11. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика / Пер.с англ. Ю.Н.Каптуревского.: Спб.: Питер, 2003г. – 560с.
12. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. – М.: Вильямс, 2003. – 593с.
13. Дункан Ч.А. Основополагающие идеи в менеджменте. – М.: Экономика, 2004.– 261с.
14. Жиделева В.В. Экономика региона: формирование социально-устойчивойстратегии развития. – Сыктывкар: Изд. Сыктывкарск. гос. ун-та, 2002. – 274 с.
15. Журавлев П.В., Куланов М.Н., Сухарв С.А. Мировой опыт в управленииперсоналом. – М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2001г. – 412с.
16. Журавлев П.В., Одегов Ю.П., Волгин Н.А. Управление человеческимиресурсами: опыт индустриально развитых стран. – М.: Экзамен, 2002. – 97 с.
17. Зверева В.И. Организационно-педагогическая деятельность руководителяшколы. – М.: Инфра, 2003, 194с.
18. Зущина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества.– М.: Инфра – М., 2001. – 214 с.
19. Карстанье П., Ушаков К. Управление в образовании. – М.: Инфра, 2001. –153с.
20. Колосницына М.Г. Экономика труда.: ИЧП «Изд-во Магистр», 2001. – 341с.
21. Коротков Э. М. Концепция менеджмента. – М.: Дека,2002. – 304с.
22. Лебедев О.Е. Демократическая школа. – СПб.: Нева, 2004. – 193с.
23. Левита Р. История управленческой мысли. – М.: ИНФРА – М, 2003. — 381с.
24. Маптайль Ш. Экономика менеджера. – М.: Велби, 2004. — 247с.
25. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. – М.: Аспект Пресс,2001. – 83 с.
26. Меликьянов Г.Г. Колосова Экономика труда-. М: МГУ, 2001. – 253с.
27. Мильнер Б.З. Евенко Л.И., Рапопорт В.С. Системный подход к организацииуправления. М.: ИНФРА, 2002 – 143 с.
28. Мильнер Б.З. Теория организации. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 467с.
29. Огонесян И.А. Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2000. –374 с.
30. Патралов Б.С. Управленческий лабиринт. – СПб.: Питер, 2003. – 373с.
31. Патрушев В.Д. Современная система управления на предприятии. – М.:Российская экономическая академия, 2004г. – 100с.
32. Поташник М.М., Лазарев В.С. Управление развитием школы. – М.: Изд-воПедагогического университета, 2003. – 249с.
33. Симонов В.П. Педагогический менеджмент. – М.: Инфра, 2002. – 147с.
34. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики. – М.: ИНФРА – М,2001. – 264 с.
35. Слепцов Н.С Реформирование социальной сферы в условиях перехода крыночной экономике.– М.: Изд-во РАГС, 2002. – 127с.
36. Смирнов Э.А. Основы теории организации. Учебное пособие для вузов. М.:Юнити, 2000.- 285 с.
37. Современное управление. Энциклопедический справочник. Пер.с англ., Т 1.– М.: Издатцентр, 2001.- 581 с.
38. Соловьев А.К. Экономические основы современного менеджмента. – М.:Современная экономика и право, 2005г.- 182с.
39. Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родинов В.Б. Организация производства иуправление предприятием. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 544с.
40. Черкасов Г. Н. Организация труда на предприятии. – М.: Экономист, 2004.– 449с.
41. Эринберг Р.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория игосударственная политика М.: Изд. МГУ, 2004. – 184 с.
Список сокращений
ОУ – образовательные учреждения
НОТ – научная организация труда
ДМШ – детская музыкальная школа
НОУТ – научная организация труда управленческого труда
ОП – обслуживающий персонал
зам. директора по УВР – заместитель директора поучебно-воспитательной работе
Приложение 1
Взаимосвязь задач разделения труда в управлении трудовымколлективом
/>