Формирование персонала и эффективность его использования

Содержание
Введение
1. Сущность терминов “трудовые ресурсы”, “кадры”, “персонал предприятия”, их назначение.
2. Статус и краткая экономическая характеристика объекта исследования.
3. Исследование использование трудовых ресурсов и трудовых затрат на предприятии.
4. Оптимизация численности персонала на стадии разработки концепции управления персоналом на предприятии
Заключение.
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время потенциальное предложение рабочей си­лы имеет слабо выраженную тенденцию к увеличению. В Украине, как и в других новых независимых государствах, после распада СССР, потери занятости были также ощутимы, как и спад произ­водства.
Являясь главным определяющим элементом системы управ­ления, трудовые ресурсы оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствование.
Сущность управления трудовых ресурсов раскрывается с помощью таких понятий, как персонал, трудовой коллектив, кад­ры.
Факторами эффективной хозяйственной деятельности каждо­го предприятия в рыночных условиях есть обеспеченность его тру­довыми ресурсами, рациональный режим труда, эффективность использования рабочего времени, повышение производительности труда,
Необходимым условием управления персоналом торгового предприятия, поиск резервов повышения производительности тру­да и усовершенствование системы материального поощрения есть проведение анализа современного состояния использования тру­довых ресурсов предприятия. В условиях рыночных отношений главной целью анализа ди­намики персонала, есть установление изменений его количествен­ного и качественного состава с позиции соответствия темпам раз­вития хозяйственной деятельности торгового предприятия. Исходя из этой цели, перед анализом численности работников и эффектив­ности их использования в торговом предприятии стоят важные за­дачи, которые можно сформулировать так:
– изучение состава, структуры и движение численности;
– исследование производительности труда;
– изучение затрат по оплате труда, их зависимость от произ­водительности и качественности труда, от темпов роста, товаро­оборота;
– исследование эффективности использования фонда оплаты труда, по его соответствующим направлениям;
– выявление резервов экономии в использовании трудовых ресурсов,
Анализ проводится с целью начальной оценки необходимой численности персонала во взаимосвязи с финансовыми возможно­стями предприятия,
Практическая работа, по реализации концепции коренной перестройки управления экономикой во многом определяется уровнем деятельности кадров управления, их компетентностью, инициативой, ответственностью, способностью мыслить по-новому.
Концепция управления персоналом основывается на том, что в центре деятельности предприятия как социально-экономической
системы состоит конкретный человек, являющийся ключевым элементом экономического планирования механизма предприятия.
1. Сущность терминов ”трудовые ресурсы”, ”кадры”, “персонал предприятия”, их назначение.
Являясь главным определяющим элементом системы управления, кадры управления оказывают решающее влияние на ее формирование и совершенствование.
Сущность управления персоналом раскрывается с помощью таких понятий, как трудовые ресурсы, персонал предприятия, кадры.
В рыночной экономике действует закон спроса, который в существенно влияет на состояние трудовых ресурсов и их разви­тие. Так, соотношение спроса и предложения обуславливает воз­можность и пену формирования (пополнения) трудовых ресурсов предприятия в определенный период времени. На спрос и предло­жение труда, влияет государственное регулирование труда и тру­довых отношений, основными инструментами которого является конституционное право на труд и образование: уровень мини­мальной заработной платы; регламентированная продолжитель­ность труда и отдыха: разные социальные гарантии.
Коллектив предприятия разделен на социальные, профессио­нальные и квалификационные слои и группы, которые по-разному участвуют в создании конечного продукта, или влияют на. его ве­личину. Поэтому в составе коллектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производства основной доли продук­та, т.е. ” ядро”. Таким “ядром” может являться наиболее стабиль­ная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж рабо­ты на предприятии или наиболее квалифицированная его часть.
К трудовым ресурсам относиться население в трудоспособ­ном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин – от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих ин­валидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а. также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного воз­раста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо пони­мать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и соб­ственников, которые вкладывают свой труд, физические и ум­ственные способности, знания и навыки, а также денежные сбере­жения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности пред­приятия. Трудовой потенциал предприятия должен быть соответ­ствующим его производственному потенциалу и обеспечивать до­вольно высокие показатели эффективности хозяйствования. Тру­довые ресурсы являются объектом управления на уровне госу­дарства, региона, отрасли, предприятия.
Термин “персонал”. К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда.
Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора. Т.е. много пред­приятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.
Главным элементом всей системы управления народным хо­зяйством являются кадры, которые в одно и тоже время могут вы­ступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются час­тью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.
В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Пред­усматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие (Рис. 1.1).
Такое разделение персонала необходимо для расчета зара­ботной платы, согласование трудовых показателей с показателя­ми результатов производственной деятельности.
Рабочие — непосредственно занятые в процессе производ­ства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг,
Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобла­дающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск про­дукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производ­ственный персонал можно разделить на две основные части:
– основной персонал – рабочие, преимущественно заняты вы­пуском продукции;
– вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно за­нятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.
Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизо­ры, мебель, продукты питания одежда и т.п.).

Рис. 1.1. Классификация персонала
Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производ­ством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты пе­реработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности яв­ляется изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управлен­ческий персонал разделяется на две основных группы: руководите­ли и специалисты.
Руководители — это работники, которые занимают долж­ность руководителей предприятий и их структурных подразделе­ний. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заве­дующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должно­стей.
Специалисты – работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и др. работами, в т.ч. — инженеры, эко­номисты, бухгалтера и др.
Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональ­ных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управле­ния предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия мож­но разделить на три основные группы в зависимости от результа­тов труда:
– функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);
– специалисты – инженеры, результатом деятельности кото­рых является конструкторско-технологическая или проектная ин­формация в области техники и технологии производства (техно­логи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);
– служащие – технические специалисты, которые осу­ществляют подготовку и оформление документации, учет и кон­троль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто тех­ническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.
Важнейшим направлением классификации персонала, пред­приятия есть его разделение по профессиям и специальностям.
Профессия – вид трудовой деятельности, осуществление ко­торой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.
Специальность – более или менее узкая разновидность тру­довой деятельности в пределах профессии.
Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития.
Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. С тоже время существуют общие профессия работ­ников и служащих, Классификация работников за квалификацион­ным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности,
Квалификация – совокупность специальных знаний и прак­тических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловлен­ной сложности.
Уровень квалификации руководителей, специалистов и слу­жащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.
Различают специалистов наивысшей квалификации (работ­ники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным обра­зованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые зани­мают соответствующие должности – инженерные, экономические, но не имеют специального образования).
Разделение труда осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному призна­кам.
К производственному персоналу относятся специалисты и служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. Это работники, занятые кон­струированием, разработкой технической документации, прогрес­сивных норм и нормативов.
К управленческому персоналу относятся руководители, осу­ществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объек­тов управления.
2. Краткая экономическая характеристика объекта исследования
Общество с ограниченной ответственностью “Прана Плюс” с коллективной формой собственности было зарегистрировано распоряжением исполкома Севастопольского городского Совета, народ­ных депутатов в 1997 году на основании Закона Украины “О предприятиях”. Целью образования и деятельности Общества, есть практическая реализация государственных и собственных про­грамм в условиях перехода, к системе рыночных отношений, содей­ствие формулирования и развития рыночных отношении, содей­ствие полному наибольшему удовлетворению потребностей на­родного хозяйства и граждан в продукции, товарах и услугах, ра­циональному использованию производственных и трудовых ре­сурсов, реализация на основании прибыли социальных и экономических интересов Основателей н наемных сотрудников.
Полное наименование: Общество с ограниченной ответствен­ностью “Прана Плюс”.
Местонахождение Общества: Украина, Крымская АР г. Севастополь, ул. Суворова, 26.
Общество “Прана Плюс” занимается розничной торговлей товаров непосредственно конечным потребителям для их личного пользования.
Основные, задачи Общества:
– реализация товаров, работ и услуг, выполняемых пред­приятием в результате своей деятельности;
– закупка и дальнейшая реализация продовольственных и промышленных товаров:
– предоставление научно-технических, посреднических и сер­висных услуг по внедрению современных технологий и средств техниче­ского производства, программно-аппаратних средств IВМ;
– изучение рынка, нахождение партнеров в долгосрочном со­трудничестве и снабжении:
– предоставление услуг я коммерческой помощи в производстве, сбыта и поставки разных изделий “ноу-хау”, представление интересов контрагентов.
Дня осуществления целей и задач, предусмотренных Уставом, Общество имеет право согласно с действующим законодатель­ством: – осуществлять разного рода хозяйственно-правовые и гражданско-правовые соглашения;
– самостоятельно распоряжаться своим имуществом:
– находить клиентов и устанавливать деловые контакты:
– формировать имущество за счет прибыли, полученной от реализации продукции и другой деятельности Общества:
– формировать финансовые ресурсы за счет прибыли от реа­лизации товаров, амортизационных отчислений;
– использовать валовой доход для оплаты обязательных от­числений и возмещение материальных расходов;
– открывать в учреждениях банков счета для денежных опера­ций, как по месту нахождения Общества, так и по месту реализа­ции продукции;
– привлекать к работе по трудовому договору граждан с оплатой труда по соглашению сторон;
– самостоятельно определять общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав:
Предприятие “Прана Плюс” действует на основании устава и действующих законодательных актов Украи­ны, имеет право юридического лица с момента, его государствен­ной регистрации, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, уставной фонд, другие фонды и резервы, расчетный и другие счета в учреждениях банков Украины.
Имеет печать с собственным наименованием, штампы, бланки, товарный знак, а также другую атрибутику, не запрещенную законодательством.
Материально-техническая база ООО “Прана Плюс” включает основные фонды и оборотные средства, а также иные материальные ценности и финансовые ресурсы. Оно посто­янно обеспечивает воспроизводство материально-технической базы на прогрессивной основе, эффективно используя производ­ственные мощности и основные фонды. За счет вкладов участни­ков создан уставной фонд в размере 46 тыс. грн.
Прибыль предприятия за вычетом сумм по расчетам с гос­бюджетом Украины и сумм, направляемых на создание и пополне­ние фондов 000 “Прана Плюс” и др. цели по решению собрания участников распределяется между участниками пропорционально их вкладам в уставной фонд.
Общество ведет оперативный, бухгалтерский, статистический учет и отчетность в порядке предусмотренном законодательством Украины.
Предприятие “Прана Плюс” находится на стадии роста жиз­ненного цикла, потому что сбыт быстрорастущий, прибыль – мак­симальная, число конкурентов – постоянно растет, цена несколь­ко ниже, чем рыночная, а товар постоянно совершенствуется.
В наибольшей мере действует на эффективность и финансо­вую устойчивость предприятия маркетинговая среда, которая со­стоит из совокупности активных субъектов и сил, действующих за пределами предприятия, и воздействует на руководство службы марке­тинга с целью поддержки отношений с целевыми клиентами для успешного сотрудничества.
В заключении рассмотрим и проанализируем дина­мику основных показателей хозяйственной деятельности пред­приятия и показателей эффективности использования ресурсов, с целью сравнения состояния показателей за 9 месяцев двух послед­них лет (Таблица 2.1.).
Таблица 2.1 Основные показатели хозяйственной деятельности
ООО “Прана Плюс” за 9 месяцев 1999-2000 гг.
Показатели
Ед. изм.
На
01.10.99
На
01.10.00
Темп
Изменения
Отклонение +/-
Товарооборот: в текущих ценах
в сопоставимых ценах
тыс. грн.
1943,70
1943,70
2627,80
2161,00
135,20
111,20
684,10
217,30
Валовой доход: в сумме с НДС
в % к товарообороту
тыс. грн.
580,70
29,90
768,60
29,20
132,40
97,90
187,90
-0,60
Валовой доход без НДС: в сумме
в % к товарообороту
тыс. грн.
%
483,90
24,9
640,50
24,37
132,40
97,90
156,60
-0,53
Издержки обращения: в сумме
в % к товарообороту
тыс. грн.
%
468,37
24,11
623,42
23,72
128,80
98,40
155,05
-0,39
Прибыль от реализации: в сумме
в % к товарообороту
тыс. грн.
%
15,53
0,79
17,08
0,65
110,00
82,30
+1,55
-0,14
Прочая прибыль
тыс. грн.
–
–
–
–
Внереализационные доходы
тыс. грн.
0,80
0,00
0,00
-0,80
Внереализационные расходы
тыс. грн.
–
–
–
–
Прибыль предприятия: в сумме
в % к товарообороту
тыс. грн.
%
15,61
0,80
17,08
0,65
109,00
81,20
+1,47
-0,15
Среднеспис. числ. раб. предприятия
тыс. грн.
34,00
35,00
102,90
1,00
Производительность труда
тыс. грн.
57,20
75,10
131,40
17,90
Фонд заработной платы: в сумме
в % к товарообороту
тыс. грн.
%
14,20
0,70
34,20
1,60
240,80
216,60
20,00
0,90
Средняя з/п 1 работника в год
грн.
417,65
977,14
233,96
559,50
Средняя стоимость основных фондов
тыс. грн.
146,70
170,80
116,40
24,10
Средняя стоимость оборотных средств
тыс. грн.
254,00
351,70
138,50
97,70
Средняя стоимость имущества
тыс. грн.
400,70
522,50
130,40
121,80
Торговые (складские) площади
м
400,00
400,00
100,00
0,00
Показатели эффективности использования ресурсов предприятия
Материальных

Т/О на 1 грн. ОФ
грн.
13,25
12,65
95,49
-0,60
Прибыль на 1 грн. ОФ
грн.
0,11
0,10
90,90
-0,01
Т/О на 1 м торговой площади
грн.
4,86
6,57
135,20
1,71
Прибыль на 1 м торговой площади
грн.
0,04
0,05
125,00
0,01
Трудовых

Т/О на 1 среднесписочного работника
тыс. грн.
57,17
61,74
108,00
4,58
Прибыль на 1 среднесписочного работника
тыс. грн.
0,46
0,49
106,50
0,30
Т/О на 1 грн. ФОТ
грн.
136,90
74,80
54,60
-62,10
Прибыль на 1 грн. ФОТ
грн.
1,10
0,50
45,5
0,60
Финансовых

Т/О на 1 грн. оборотных средств
грн.
7,65
6,14
80,29
-1,51
Прибыль на 1 грн. оборотных средств
грн.
0,66
0,05
7,60
-0,61
Т/О на 100 грн. издержек обращения
грн.
3,00
3,00
100,00
–
Прибыль ан 100 грн. ИО
грн.
147,06
106,24
72,24
-40,83

Оценивая финансовое состояние за 2 года следует обратить внимание на сопоставимость данных, т.е. динамика товарооборо­та по реализации , производительность труда, нагрузка на 1 м торговой площади должны рассчитываться по обороту в сопоста­вимых ценах.
Анализируя Таблицу 2.1 000 “Прана Плюс” следует отме­тить, что товарооборот за 9 месяцев 2000 года увеличился на 35,2% (648,1 тыс. грн.). Валовой доход также увеличился на 132,4 тыс. грн. при росте в 456,6%, а уровень валового дохода снизился на 0,53% за счёт роста объёма товароборота. Уровень издержек обращения снизился на 0,39% при росте суммы на 128,8 тыс. грн., такое соотношение привело к увеличению прибыли от реализации на 1,47 тыс. грн. При снижении её уровня к товарообороту на 0,15%. Увеличилась среднесписочная численность работников на 1 человека при повышении уровня производительности труда на 31,4% (17,9 тыс.грн). Прирост средней зара-ботной платы 1 работника составил 559,5 грн. в год.
Средняя стоимость имущества возросла на 30,4% (12.1,8 тыс. грн.), из-за увеличения оборотных средств на. 97,7 тыс. грн. (38,5%).
Управление предприятием осуществляется в соответствии с его Уставом на основе сочетания принципов самоуправления тру­дового коллектива, я прав собственника, по хозяйственному использованию своего имущества, предприятие самостоятельно определяет структуру управления, утверждает штатное расписа­ние, определяет размеры должностных окладов.
Характеризуя организационный аспект внутренней среды следует составить блок схему аппарата управления (Рисунок 1.3)
Схема аппарата управления на предприятии “Прана Плюс” линейно-функциональная.

Рис. 1.3 Блок-схема организационной структуры управления
Достоинство этой структуры в том, что стимулируется дело­вая и профессиональная специализация, улучшается координация по функциональным областям. Недостатком этой структуры есть то, что исполнители нижнего уровня, которые получают команды из разных функциональных отделов, что не исключает их противо­речий. Управление Обществом осуществляется на основании соче­тания принципов самоуправления трудового коллектива и прав собственника. – основателя по хозяйственному использованию своего имущества. Органами Общества являются:
– основатели Общества;
– генеральный директор;
– директор;
Директор решает все вопросы деятельности предприятия, за исключением указаний, сказанных в Уставе. Директор назначается и увольняется с должности Учредителями, действует от имени Об­щества и представляет его интересы.
Рассмотрев положения о функциональных подразделениях, должностные инструкции ведущих специалистов аппарата управ­ления можно разработать матрицу распределения функций ( Таб­лица. 1.3.2).
Таблица 1.3.2 Матрица распределения функций.
Наименование отдела
Функциональные обязанности
1. Отдел экономики и прогнозирования
1. Планирование основных экономических показателей и показателей труда.
2. Доведение плановых заданий к исполнителям.
3. Регулирование плановых показателей с экономическими обстоятельствами.
4. Учёт основных показателей хозяйственной деятельности, анализ основных экономических показателей.
5. Контроль выполнения плана по основным показателям хоз. Деятельности, выявление факторов, которые влияют на отклонение плановых заданий.
6. Предоставление отчётности для примерных плановых заданий, осуществление мотивированных влияний путём определения доли прибыли, которая используется для поощрения.
2. Отдел маркетинга и организации торговли.
1. Разработка маркетинговых программных планов, проведения маркетинговых исследований, прогнозирование сбыта.
2. Закупка товаров с учётом конкурентоспособности товаров, их жизненного цикла, организация обратной связи с покупателями.
3. Разработка предложений по использованию прогрессивных форм и методов продажи, согласование их деятельности с единой экономической политикой.
4. Анализ рынков сбыта, изучение спроса, конкурентоспособности товаров конкурентов.
5. Контроль за выполнением маркетинговых программ, за эффективностью рекламных мер стимулирования сбыта.
6. Разработка мер по стимулированию сбыта, персонала, потребителей, поставщиков.
3. Отдел кадров.
1. Разработка перспективных и годовых планов, планов графиков по повышению квалификации, проведение аттестаций, разработка должностных инструкций.
2. Организация кадровой работы, размещение кадров.
3. Регулирование процесса перемещения кадров, численности работников, разработка мер по текучести кадров.
4. Предоставление отчётности по кадрам, анализ эффективности кадровых работников, анализ деловых качеств работников.
5. Контроль состояния трудовой и производственной дисциплины, за использованием отпусков и явок на работу.
6. Установление размеров заработной платы в зависимости от квалификации, разработка системы материального поощрения и продвижения по службе.
4. Бухгалтерский отдел.
1. Планирование работы по учёту и отчётности, разработка финансового плана.
2. Организация учёта, сбережения товароматериальных ценностей, разных внутренних операций по учёту.
3. Разработка мер по оптимизации и эффективности использования оборотных средств.
4. Учёт движения денежных средств и товароматериальных ценностей, издержек обращения, прибыли, валового дохода.
5. Контроль движения первичной документации, правильной и своевременной бухгалтерской отчётности, сохранение ТМЦ.
6. Распределение средств, направленных на стимулирование работников.
Результаты работы каждой службы аппарата управления оце­ниваются показателями, характеризующими выполнение ими сво­их целей и задач. Соответственно строится и система материаль­ного поощрения, ориентированная, прежде всего, на достижение высоких показателей каждой службы,
Общество в лице главного бухгалтера осуществляет опера­тивный и бухгалтерский учет результатов деятельности, ведет ста­тистическую отчетность, которую предоставляет органам госу­дарственной статистики, банкам, финансовым органам и Учреди­телям.
Проанализировав организацию управления 000 “Прана Плюс” можно сделать вывод, что при данной форме прав­ления отклонений функциональных фактических обязанностей от закрепленных в должностных инструкциях не выявлено, фактиче­ское наличие работников соответствует наличию работников предусмотренным в штатном расписании торгового предприятия.
По итогам анализа можно сказать, что исследуемое предприятие рентабельно, хотя её уровень снижается, имеет свою нишу в товарном рынке города Севастополя, имеет тенденцию к наращиванию объёма товарооборота и средств как основных, так и оборотных и может функционировать в условиях реформирования экономики в государстве.
3. Исследование использования трудовых ресурсов и трудовых затрат в предприятии.
Для успешного решения задач предприятия в условиях рынка необходимо создать целостную, эффективную и гибкую систему управления. Решению этих задач помогает анализ хозяйственной деятельности, посредством которого изучаются количественные и качественные сдвиги в работе предприятия, определяется опти­мальные пути ее совершенствования. Анализ проводится с целью получения представления о реальных возможностях данного пред­приятия, Материалы анализа необходимы при составлении планов и прогнозов, а также в ходе подведения итогов работы за опреде­ленный период. Предметом экономического анализа являются хо­зяйственные процессы и их изменение, отраженные в планах, учете и отчетности. Для проведения анализа используются данные бух­галтерской, статистической отчетности, данные оперативного уче­та и отчетности, выборочные учетные данные.
Под затратами на персонал понимаются все расходы предприятия на производственный фактор “труд”. Они включают в себя расходы на оплату труда, а также дополнительные расходы на персонал, осуществляемые на основании законодательных предписаний, тарифных соглашений или в рамках системы добровольных социальных услуг предприятия.
К дополнительным расходам на персонал на предприятии 000 “Ирана плюс”, осуществляемым на основании закона и та­рифного соглашения, относятся в первую очередь следующее:
– выплата работодателем в различные фонды социального страхования;
– выплата отпускных и выплата зарплаты в период болезни:
– рождественские вознаграждения:
– услуги предприятия в рамках мер по стимулированию фор­мирования у работников собственности имущества;
– расходы на деятельность представительства интересов наем­ных работников на предприятии (совета работников предприятия).
Добровольными дополнительными расходами на. персонал в 000 “Ирана Плюс” являются:
– добровольные социальные услуги предприятия;
– расхода на обучения и повышения квалификации. Должны быть приняты во внимание факторы, которые вызы­вают затраты на персонал, к ним откосятся:
– привлечение персонала, например объявления в газетах, процедуры отбора, кандидатов, личные беседы с кандидатами, по­ездки, переезды и т.д.
– развитие персонала, например затраты на повышение ква­лификации и затраты, связанные с ротацией рабочих мест;
– использование персонала, например затраты на введение со­трудников в курс дела, затраты, вызванные болезнью сотрудников и текучести персонала:
– высвобождение персонала, например денежные компенса­ции, выплачиваемые предприятием, досрочные пенсии т.п.,
Использование труда сотрудников служит достижению цели предприятия, и оно должно быть эффективным. Предприятие стре­миться к достижению таких целей как:
– социальной эффективности;
– эффективности при повышении конкретных задач;
– общественно-политической эффективности;
– эффективности, ориентированной на производительность.
Одним из средств управления затратами на персонал является сравнительный анализ, позволяющий сопоставить показатели на предприятии. Такими показателями могут быть:
– соотношение затрат на персонал и объема продаж;
– соотношение затрат на персонал и прибыли;
– соотношение затрат на персонал и объема производства;
– соотношение затрат на персонал и производственных расхо­дов;
– соотношение основных и дополнительных расходов на зара­ботную плату.