Новація умов трудового договору
На сучасномуетапі в країні відбуваються суттєві соціально-економічні зміни. Причини таких перетворень яксуб’єктивного, так і об’єктивного характеру є численними. Це, насамперед,розвиток ринкових відносин, приватизація підприємств, створення ринку праці,впровадження нових технологій, інша організація праці та у зв’язку з цим новийрозподіл кадрів на виробництві зумовлює у працівника зміну змісту професійноїдіяльності, що у багатьох випадках веде до новації умов трудового договору,тобто переведення на іншу роботу. Дана проблема є актуальною, насамперед, тим,що трудове законодавство не містить поняття переведення на іншу роботу.Легально не врегульовано і питання щодо співвідношення переведень та зміністотних умов праці. Широка сфера застосування зазначених юридичних термінівзумовлює виникнення багатьох практичних питань, вирішення яких потребуєпроведення теоретичних досліджень та подальшого удосконалення трудовогозаконодавства.
Українськими дослідникамиозначена проблема розглядалась переважно на сторінках навчальної літератури.Тож у представленій статті автор ставить перед собою завдання з позицій наукитрудового права та практики правозастосування сформулювати поняття переведенняна іншу роботу, проаналізувати чинники, що впливають на зміст даного поняття тасформулювати пропозиції щодо вдосконалення трудового законодавства у цій сфері.
Визначенняпоняття «переведення на іншу роботу»
Динаміка соціального життя, прогрес науки і техніки та вплив інших чинників не завжди дозволяють зберегти стабільність вже існуючих умов праці працівника. Породжуючи трудові відносини, трудовий договір впливає на їхдинаміку, змінюючи або навіть припиняючи їх. При зміненні трудового договорутрудові відносини продовжують діяти, але відбувається значна новелізація умовтрудового договору. Може по-новому визначатись і змінюватись обсягкореспондуючих прав та обов’язків сторін (у питаннях виконання змісту та обсягуроботи), вноситись зміни до трудової функції працівника, до інших істотних умовпраці. Зміна зазначених умов може потягнути за собою порушення інтересів сторінтрудового правовідношення. Враховуючи, з одного боку, соціальну значущістьданих інтересів, а з іншого — об’єктивні причини, що визначають динамікуістотних умов праці держава регламентує як підстави, так і порядок новаціїтрудового правовідношення.
Передусім необхіднозазначити, що чинний КЗпП України спирається на давній принцип, сформульованийще свого часу римлянами: «Договори повинні виконуватися». У трудовому правівказане положення трансформується у принцип стабільності трудових відносин.Відповідно, працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і неможе передоручати її виконання іншій особі. Все, що складає умови трудовогодоговору, не може бути змінене в односторонньому порядку. Вказане принциповеположення закріплене в ст. 31 КЗпП України, де підкреслюється, що власник абоуповноважений ним орган не вправі вимагати від працівника виконання роботи, необумовленої трудовим договором. Вимога виховання такоїроботи вважається переведенням працівника на іншу роботу, в отже, має місценовація умов трудового договору.
Законодавство не міститьпоняття переведення на іншу роботу, тому на основі чинних трудових норм йоговизначення постійно уточнюється науковцями. Немає необхідності перераховувативсі висловлені з цього приводу точки зору, доцільно навести найтиповіші з них,щоб ще раз підкреслити різноманітність поглядів на дану проблему та довестидоцільність закріплення відповідного поняття в законодавстві.
Більшість вчених, додержується позиції рівності між переведенням та зміноюіснуючих умов праці. Наприклад, автори підручники в трудового права заредакцією Н. В. Болотіної та Г. І. Чанишевої зазначають, що під переведенням на іншу роботу потрібно розумітибудь-яку зміну трудової функції працівника, а також зміну інших умов трудовогодоговору, обумовлених угодою сторін, які не були викликані загальними змінами ворганізації виробництва і праці на підприємстві та вимагають згоди працівника.П. Д. Пилипенко дотримується аналогічної думки. На думку російських вчених, підпереведенням на іншу роботу слід розуміти зміну істотних умов праці працівника,встановлених трудовим договором та іншими правовими актами. Інші теоретикирозуміють під переведенням лише зміну трудової функції та місця роботи,визначаючи поняття переведення таким чином: під переведенням на іншу роботуслід розуміти зміну характеру і місця роботи, що встановлені трудовимдоговором.
До переведень такожвідносять зміну умов праці або ж трудових функцій працівника, тобто дорученняоперацій чи робіт, що не відповідають трудовому договору або спеціальності чикваліфікації працівника.
Деякі автори вважають, щопоняття переведення включає широкий спектр різних за змістом соціальнихзв’язків, тому визначити його однозначно неможливо. Для вирішення цієї проблемипропонується ввести в законодавство не одне, а кілька різних визначень поняття«переведень». Наприклад, Л. Ю. Бугров виділяє: переведення на іншу роботу,переведення до іншого трудового колективу, переведення на роботу до іншоїмісцевості. Переведення на іншу роботу зазначений автор визначає як дорученняроботи за іншою, ніж встановлена трудовим договором, спеціальною кваліфікацією,посадою або будь-які зміни в характері трудової функції, що визначені угодоюсторін; переведення на роботу до іншого колективу — як доручення роботи вскладі колективу іншої бригади або іншої дільниці, цеху, підприємства, в томучислі при зміні форми власності на майно; переведення на роботу до іншоїмісцевості — як доручення роботи за межами населеного пункту, змінувстановленого трудовим договором переліку місцевостей, де виконується робота,яка є за своїм характером роз’їзною, а також будь-які зміни місцевості роботизалежно від змісту трудового договору.
Зазначимо також, що свогочасу М. Г. Александров та Д. М. Генкін під «іншою роботою» пропонували розумітироботу, що не належить до трудової функції робітника.
Зміст трудовогодоговору.Істотні умови праці
Як видно із наведенихдумок, у більшості випадків спроби визначити поняття переведення призводили доформування надто односторонніх або ж навпаки — надміру широких дефініцій. Разоміз тим, для обґрунтування відповідного визначення, насамперед, необхіднозвернутися до поняття «зміст трудового договору», оскільки, як підкреслює Л. А.Сироватська, зв’язок категорій «переведення» та «зміст трудового договору» єочевидним: якщо встановлення умов трудового договору відбувається запогодженням сторін, то й зміна їх також потребує згоди, а отже, і переведенняне можуть здійснюватися без згоди з працівником. Тому, щоб довести правильністьзапропонованого поняття «переведення», необхідно звернутися до змісту трудовогодоговору, а саме — аналізу його умов.
У теорії трудового правазагальновизнаним є поділ умов трудового договору на два види: необхідні(обовязкові) та додаткові (факультативні). Необхідними визнаються такі умови,котрі визначають правову природу даного договору як трудового договору. Слідзазначити, що обовязковість окремих умов слугує гарантією захисту інтересівслабшої сторони, якою у трудовому договорі є працівник. Отже, необхідні умови єсуттєвими ознаками, рисами трудового договору, а тому сторони повинніобов’язково досягти згоди за кожною з таких умов і зафіксувати їх у договорі.Додаткові умови можуть не включатися до змісту трудового договору, тобто не впливатина зміст останнього, однак, якщо сторони в процесі переговорів при укладеннітрудового договору обумовили їх, включили до змісту трудового договору, то вонистають обов’язковими для виконання, а отже, також є суттєвими. При цьому постаєпитання: чи всі умови, визначені за угодою сторін, будуть вважатися суттєвими,а отже, істотними для працівника.
Вирішення цього питаннянеобхідне не тільки для визначення поняття переведення та його відмежування відістотних умов праці, а й для подальшого відокремлення частин 1-2 ст. 32 КЗпП України. Слідзазначити, що КЗпП України використовує поняття істотних умов праці (ст. 32КЗпП). Отже, можна зробити висновок, що сам законодавець всі умови праціподілив на істотні (суттєві) та неістотні (несуттєві). Разом із тим, законрозкриває значення зазначених термінів — ст. 32 КЗпП України дає тількипримірний перелік таких умов; самого ж критерію, котрий дозволяв би відокремитиістотні умови праці від інших умов, ні ст. 32 КЗпП, ні Кодекс в цілому недають.
Відсутність легальноговизначення істотних умов трудового договору в законодавстві, як підкреслює П.Д. Пилипенко, позначилася відповідним чином і на спробах вчених подати власніваріанти таких умов. При цьому дослідники не раз намагалися знайти тойкритерій, ознаку, за наявності якої будь-яка конкретна умова могла б бутивіднесена до істотних. Тому уявляється доцільним з’ясувати, які саме умовитрудового договору є необхідними, а отже, істотними. Серед вчених-трудовиків,як уже зазначалося раніше, єдиного погляду на вирішення даної проблеми неіснує.
Деякі вчені до необхіднихумов відносять трудову функцію працівника, робоче місце. П. Д. Пилипенко доістотних умов, крім трудової функції та місця роботи, додає такі умови, якоплата праці, робоче місце, визначення строку початку виконання обумовленоїроботи. Ю. П. Орловський до числа необхідних умов трудового договору відноситьмісце роботи, трудову функцію, час (дату) початку роботи. Така сама позиція О.В. Смирнова, Є. Б. Хохлова, О. В. Завгороднього, щоправда, до вищезазначенихумов вони додають умову про оплату праці.
Л. О. Сироватськавідносить до необхідних умов трудового договору лише умову про місце роботи тапро трудову функцію, а О. С. Пашков та В. І. Прокопенко замість умови про місцероботи називають необхідною умовою взаємне волевиявлення сторін проприйняття-влаштування працівника на роботу.
Вплив на виникнення ізміну трудових правовідносин
Як бачимо з аналізурізних думок щодо дослідженого питання, всі вчені є єдиними в тому, що трудовафункція є необхідною умовою трудового договору. Щоб не применшувати значенняінших істотних умов, які впливають або можуть впливати на виникнення трудовихправовідносин та на зміну останніх, що призводить до новації умов трудовогодоговору, а отже, як правило, до переведення, необхідно розглянути, яким чиномзазначені умови впливають, з одного боку, на виникнення трудових правовідносинміж роботодавцем і працівником, а з другого — на зміну трудових правовідносин.
Угода про трудовуфункцію
Саме трудова функція маєчи не найбільше значення в системі трудових правовідносин, оскільки є стержнем,на який спираються, і котрим цементуються всі інші елементи трудових зв’язків.Трудова функція є центральною умовою трудового договору.
В юридичній літературізміст трудової функції визначається, як правило, такими категоріями, якпрофесія, спеціальність, кваліфікація. Одночасно вчені висунули певнівизначення вказаних понять. Професія відображає родовий або ж галузевий поділпраці (лікар, юрист). Вона характеризує широку сферу діяльності, в якійпрацівник може застосовувати свої трудові здібності. Спеціальність — більшвузька сфера діяльності в межах конкретної професії. Оскільки роботи за однимиі тими самими професіями є різними за своєю складністю, остільки застосовуєтьсяпоняття «кваліфікація працівника». Кваліфікація — рівень теоретичних іпрактичних знань за відповідною професією, спеціальністю, котрий відповідаєпевному тарифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню, званню тощо,встановленим нормативними актами.
При вирішенні питання проте, чи є доручення іншої роботи переведенням, необов’язково, щоб при цьомузмінювались всі складові трудової функції працівника — професія, спеціальність,кваліфікація. Переведенням буде вважатися зміна хоча б одного з цих елементів.
Слід мати на увазі, щопоняття «спеціальність» є значно вужчим, ніж поняття «професія». Наприклад,професія слюсар має багато спеціальностей: слюсар-збиральник,слюсар-інструментальник, слюсар-сантехнік.
Зміна спеціальності затією самою професією буде вважатися переведенням. Обов’язковою умовою трудовогодоговору є робота за певною кваліфікацією. Тому доручення слюсарю II розрядуроботи за нижчим або вищим розрядом є переведенням на іншу роботу. Дорученняпрацівнику роботи за посадою, для обіймання якої потрібні працівники тих самихпрофесії та спеціальності, що й для роботи, яка виконується працівником, слідрозглядати як переведення, якщо змінюється профіль роботи. Так, у судовійпрактиці мав місце випадок, коли судом було визнано переведенням на іншу роботупереміщення лікаря-терапевта з посади чергового лікаря медчастини на посадудільничного лікаря-терапевта.Трудова функція працівника також визначається посадовими інструкціями іспеціальними положеннями. При встановленні трудової функції службовцівнеобхідно розрізняти поняття «посада» і «спеціальність». Посада визначає межікомпетенції працівника, тобто коло його прав і обов’язків та відповідальність.Спеціальність, як було вже сказано вище, є набір знань, навичок за конкретноюпрофесією, що здобуті шляхом спеціальної освіти і практичного досвіду.Найменування посад працівника відображає характер виконаної ним роботинезалежно від спеціалізації підприємства, на якому він зайнятий.
У постанові ПленумуВерховного Суду «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992р. № 9 також вказується на ту обставину, що під переведенням слід розумітидоручення працівникові роботи, що не відповідає визначеним трудовим договоромспеціальності, кваліфікації чи посаді. Працівник може мати певну професію,спеціальність, кваліфікацію незалежно від того, перебуває він у трудовихвідносинах, чи ні. Посади ж у працівника поза сферою трудових відносин бути неможе — вона виникає лише тоді, коли укладений трудовий договір. Отже,виникнувши, як правило, разом із трудовим договором і на його підставі, трудовафункція не залишається незмінною, постійною. Вона є також динамічною. Причинитакої динаміки є суб’єктивного і об’єктивного характеру. Таким чином,первинною, визначальною ознакою для поняття формулювання «переведення» є змінатрудової функції працівника.
Водночас практикапотребує легального визначення професії, спеціальності, кваліфікації, посади.Це пояснюється наступними моментами. Як було сказано, зміна трудової функціїпрацівника є переведенням на іншу роботу. Однак при запровадженні новихтарифно-кваліфікаційних довідників допустимі певні змінитарифно-кваліфікаційних характеристик трудових функцій. У зв’язку з цим можутьвноситися певні зміни до змісту професій і спеціальностей працівників, дотарифних розрядів. Такі зміни не можуть бути розцінені як переведення. Призмінах у штатному розписі та введенні нової номенклатури посад переведенняпрацівника з однієї посади на другу буде переведенням на іншу роботу. Однак неє переведенням зміна найменування посади, якщо при цьому фактично зберігаєтьсятрудова функція. Таким чином, визначення законодавцем поняття трудової функціїпрацівника буде сприяти більш ефективному використанню трудових ресурсів,зменшенню кількості трудових спорів про переведення.
Місце роботи працівника
Поняття терміна закон,знову ж таки, не дає, але якщо проаналізувати ст. 32 КЗпП України, то тамйдеться про підприємство. І саме підприємство, з яким укладений трудовийдоговір (контракт), розуміють під місцем роботи в науці трудового права. Втім,не заперечуючи ролі підприємства, його трудової право-суб’єктності як суб’єктатрудового права, наголосимо лише на тому, що для переведення має значеннявизначення саме іншого підприємства щодо того, з яким працівник перебуває утрудових відносинах. Найпоширенішою точкою зору є та, що цим другимпідприємством із позицій закону є підприємство, яке наділене правом прийняття ізвільнення з роботи. Наявність такого права веде до того, що подібна зміна місцяроботи опосередковується виданням наказів про звільнення працівників іприйняття їх на роботу в порядку переведення. На противагу вказаній А. І.Ставцева висловлює думку, що при вирішенні відповідних спорів необхіднодослідити, чи зміняться виробничий колектив, суб’єкти і зміст трудовогодоговору.
Трактування ст.32 КЗпП України показує, що переведення на інше підприємство впливає на правовестановище працівника, але цей вплив не призводить до зміни трудової функції,оскільки в іншому випадку достатньо було б лише вказати на зміну трудовоїфункції (спеціальності, кваліфікації, посади), тоді як місце її виконання —підприємство за місцем роботи працівника чи підприємство, на яке працівник бувпереведений, — не мало б значення. Свого часу А. А. Фатуєв, займаючисьвивченням даної проблеми, дійшов висновку, що, визначаючи переведення як змінумісця роботи, законодавець першочергове значення надає заміні одного суб’єктаправовідносин (підприємства) іншим.
Якщо звернутися до текстузакону ст. 32 КЗпП України, то можна стверджувати, що при передачі підприємстваіз підпорядкування одного органу іншому, трудове правовідношення ні за змістом,ні за суб’єктним складом жодним трансформаціям не піддається. Такий висновоквипливає з того, що дія трудового договору не припиняється:.
Важливим є питання проте, чи є підприємство «іншим», коли трудовий договір (контракт) укладений ізструктурною одиницею, що входить до складу підприємства. На практиці такимвважається будь-яка «інша» організація, що має право прийняття і звільненняпрацівників, незалежно від виробничої самостійності та наділення її правамиюридичної особи. Тому, наприклад, переведення працівника із установи до їїфілії, директор якої наділений правом прийняття і звільнення, буде розглядатисяяк переведення до іншого підприємства. В трудовій книжці працівника за старим місцемроботи вказується, в якому порядку здійснено переведення до іншогопідприємства. На новому місці роботи видається наказ про зарахування працівникав порядку переведення.
Крім переведення доіншого підприємства, ст. 32 КЗпП України вказує, на переведення до іншоїмісцевості. Якщо місце роботи працівника визначається місцезнаходженнямпідприємства, то працівнику без його на те згоди не може бути запропонованаробота в іншому населеному пункті. В даному випадку межа переведення співпадаєз межами населеного пункту. В усіх випадках переведення до іншого підприємства,до іншої місцевості трудова функція не змінюється, але можуть змінюватись іншіістотні умови: розмір заробітної плати, режим роботи, запровадження абоскасування різного роду пільг тощо. Але слід зазначити, що самі по собі вони неможуть вплинути на зміну трудового правовідношення, оскільки визначальнезначення має саме зміна місця роботи, яка тягне за собою зміну інших істотнихумов праці, які мають другорядне значення для формування поняття переведення.
Угода щодозаробітної плати
У рамках даноїумови трудового договору фіксується ціла низка моментів щодо розміру заробітноїплати: посадового окладу працівника або тарифної ставки, доплат, надбавок,різного роду заохочувальних виплат. Включення угоди про заробітну плату дотрудового договору зумовлене тим, що в такий спосіб уточнюється розмірвинагороди, в тому числі на підприємствах, що дотується з бюджету – в рамкахпередбачених правовими актами, в тому числі за наявності “вилки” посадових окладів.Крім того, виражається згода працівника укласти договір про роботу наконкретному підприємстві на запропонованих йому умовах. Свого часу Ю. П.Орловський наголошував на тій обставині, що включення до легального визначенняпоняття трудового договору вказівки про заробітну плату означає намагання нетільки виділити найістотніші ознаки даного договору, а й показати, що заробітнаплата належить до числа тих умов з приводу яких повинна бути досягнута угода.Вказані аргументи на розширення договірної свободи щодо досягнення умов оплатипраці дозволяють віднести умову про заробітну плату до обов’язкових умовтрудового договору.
У процесі праціможуть змінюватися системи та розміри заробітної плати, надбавки, доплати, що,в свою чергу призводить до зміни цієї істотної умови праці. Такі зміни можутьбути викликані лише об’єктивними перетвореннями в організації виробництва іпраці, модернізації техніки і технології, встановленням нового обладнання,атестацією робочих місць тощо.
Разом з тим, самапо собі заміна умови про заробітну плату – тарифних ставок, посадових окладів,надбавок, доплат – у бік зменшення не впливає на зміну трудових правовідносині, таким чином, не виникає необхідності переведення на іншу роботу. При певнихзмінах організації виробництва і праці збільшення чи зменшення розмірузаробітної плати може тягнути за собою зміну істотних умов праці. Отже, умовапро заробітну плату не має самостійного впливу на формування переведення.
Дата початку роботи
Укладення трудовогодоговору не означає фактичного виконання трудових обов’язків. На практицічастими є випадки, коли виникає певний розрив у часі між цими двома датами.Якщо є домовленість про початок роботи пізніше дати укладення трудовогодоговору, то всі правові наслідки, пов’язані з виникненням трудовихправовідносин, визначаються з дня початку роботи. З вищевикладеного можназробити висновок, що дата початку роботи впливає на виникнення трудовихправовідносин, але не має жодного впливу на зміну останніх.
Інші істотні умови,зазначені в ст. 32 КЗпП України, також не мають самостійного впливу на змінутрудових правовідносин, а отже, переведення.
Висновки
Таким чином, під переведенням слід розуміти зміну трудової функції працівника та місця роботи, що тягнуть за собою зміну інших істотних умов праці. Зміна таких умов трудового договору,як трудова функція і місце роботи, є визначальними при формуванні поняттяпереведення, причому при зміні трудової функції відбувається переведення наіншу роботу, а при зміні місця роботи — переведення до іншого місця роботи.Інші умови трудового договору є другорядними щодо трудової функції і місцяроботи і не мають самостійного впливу на зміну трудового правовідношення, аотже, формування такого поняття, як переведення.
ПРИМІТКИ
1. Pactaconventа guae negue contra leges,negue dolo malo inita sunt, omni modo observanda sunt // Лат. юрид изречения / Сост. Е. И. Темнов. — М., 1996. — С. 298.
2. Трудове право України / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Чанишевої.— К.: Знання, 2000, — С. 216.
3. Пилипенко П. Д.Трудовое право України. — К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2003. — С. 215.
4. Трудовое правоРоссии / Под ред. СП. Маврина, Е. Б. Хохлова. — М.: Юристъ, 2003. — С. 305.
5. Трудовое правоРоссии / Под. ред. С. Ю. Головина. — М.: Норма, 2004. — С. 153.
6. Трудовое правоРоссии / Под. ред. О. В. Смирнова. — М.: Проспект, 1999. — С. 211.
7. Трудовое правоРоссии / Под общ. ред. Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртдиновой. — М.: МЦФЭР, 2004.— С. 242.
8. Трудовой договор/ Под. ред. Л. В. Тихомирова; М. Ю. Тихомирова. — М., 2003. С. 98.
9. Пашков А. С,Смирнов О. В. Советское трудовое право. — М., 1988. — С. 276.
10. Сыроватская Л. А.Трудовое право: Учебник. — М.: Юристъ, 1999. — С. 160.
11. Фатуев А. А.Трудовое право в жизни человека. — М., 1991. — С. 151.
12. Голованова Е. А.Переводы рабочих и служащих на другую работу. — М., 1986. — С. 35.
13. Бугров Л. Ю.Советское законодательство о переводах на другую работу. — Красноярск» Изд-воКраснояр. ун-та, 1987. — С. 41.
14. Советскоетрудовое право / Под ред. Н. Г. Александрова, Д. М. Генкина. — М.: Юрид. изд-воНКЮ СССР, 1946. — С. 163.
15. Пилипенко П. Д.Підстави виникнення індивідуальних трудових правовідносин. — Кл Знання, 2003. —С 59.
16. Прокопенко В. I.Трудове право України: Підручник. — Харків: Консум, 1998. — С 216.
17. Пилипенко П. Д.Зазнач, праця. — С. 61.
18. Трудове правоУкраїни / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Чанишевої. — К.: Знання, 2000. — С212.
19. Пилипенко П. Д.Зазнач, праця. — С 62—77.
20. Трудовое правоРоссии / Под ред. Р. 3. Лившица, Ю. П. Орловського. — М.: НОРМА-ИНФРА, 1999. —С. 103—104.
21. Трудовое право /Под ред. О. В. Смирнова. — М.: Проспект, 1999. — С. 193.
22. Трудовое правоРоссии / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. — М.: Юристъ» 2003. — С.266—268.
23. Сыроватская Л. А.Зазнач, праця. — С. 149.
24. Советскоетрудовое право: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова, О. В. Смирнова. — М.» 1988. —С. 254.
25. Прокопенко В. І.Зазнач, праця.
26. Ставцева А. И.,Хохрякова О. С. Трудовой договор. — М., 1983. — С. 26.
27. Трудовое правоРоссии: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова. — СПб., 1993. — С. 128.
28. Ставцева А. И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. — M.,1974. — С. 143.
29. Фатуев А. А.Зазнач, праця. — С. 168.
30. Лившиц Р. 3.Заработная плата в СССР. Правовое исследование. — М., 1972. С. 15—17.