План
Теоретическая часть
1. Какие вы знаетеопределения эффективности инвестирования в человеческий капитал?
2. Назовите иохарактеризуйте основные элементы рынка труда
3. Что являетсяисточником роста производительности труда?
Практическая часть
Задача: На предприятии раньше спомощью универсального оборудования 169 работников изготавливали 850000 единицпродукции. После ввода автоматизированной линии численность производственногоперсонала уменьшилась до 86 работников. Подсчитать увеличение производительноститруда за счет автоматизации производства продукции.
1. Какие вызнаете определения эффективности инвестирования в человеческий капитал?
Необходимостьпостоянного обучения и развития персонала обусловлена рядом причин. К числутаких причин обычно относят форсированное развитие науки и техники, динамикувнешней среды, изменение спроса потребителей, новые предложения конкурентов ит.п. Естественно, что постоянное производственное обучение требует определенныхинвестиций в человеческий капитал
В настоящеевремя в Украине и за рубежом все большее распространение получает теориячеловеческого капитала. При этом под человеческим капиталом на уровнепредприятий обычно понимается совокупность навыков, умений, способностей,квалификаций и интеллектуального потенциала персонала, обеспечивающих получениеприбыли. Рабочая сила в соответствии с теорией человеческого капиталарассматривается как средство производства, требующее капиталовложений с цельюповышения производительности. В частности, процесс инвестирования вчеловеческий капитал можно подразделить на следующие этапы:
Этап 0.Затраты на профориентацию
На этомэтапе осуществляется профессиональная ориентация и обучение в учебныхзаведениях будущих специалистов и квалифицированных рабочих. Это дорогостоящийэтап, который финансируется в настоящее время преимущественно из средствгосударственного бюджета. Однако в последнее время наметился рост числаобучающихся за счет собственных средств или за счет фирм-работодателей.
Этап I.Затраты на поиск и наем персонала
Затратыимеют постоянный характер, так как связаны с систематической работой кадровыхслужб по планированию персонала, разработке первичной документации, тестовыхпрограмм для соискателей, а также с заключением договоров с учебнымизаведениями, службами занятости, специализированными кадровыми агентствами ит.п. В денежном эквиваленте они, как правило, равны 2-3 размерам заработнойплаты по соответствующей вакансии (в расчете на одного работника).
Этап II.Затраты на персонал в период адаптации
Даннаякатегория затрат обусловлена оплатой труда вновь принятого работника. Какправило, это период испытательного срока (2-3 месяца). Размер затрат несколькониже (на 30-40%) от предполагаемых впоследствии затрат на оплату труда, чтообусловлено «вхождением в должность» вновь принятого работника, егосоциальной и психологической адаптацией. Окончание периода адаптации работникадолжно соответствовать началу окупаемости инвестиций в персонал.
ЭтапIII. Затраты на персонал в период накопления потенциала роста
Размерзатрат соответствует затратам на оплату труда. Однако на этом этапепрофессионализм сотрудника недостаточен для получения работодателемприбавочного продукта, формирующего прибыль.
Этап IV.Затраты на персонал в период достижения профессионализма
Размерзатрат на персонал на этом этапе складывается не только из затрат на оплатутруда, но и из затрат на различные мероприятия, связанные с совершенствованиеммотивации и стимулирования труда. Финансируются эти мероприятия, как правило,за счет части дополнительной прибыли, получаемой вследствие высокойтехнологичности выполняемых работ, экономии ресурсов, инновационного подхода ит. п. Однако уровень совокупных затрат в целом на этом этапе существенно ниже,чем получаемая прибыль.
Этап V.Затраты на персонал в период обучения, повышения квалификации
Даннаякатегория затрат имеет ряд особенностей. Прежде всего эти затраты должны бытьсоизмеримы с предполагаемыми результатами обучения, для чего необходимо оценитьэффективность учебных программ и потребности и возможности обучаемогоконтингента. Иногда бывает достаточно лишь создать необходимые условия длясамообразования и самообучения персонала, а зачастую разрабатывать целостнуюсистему мотивов, чтобы снизить сопротивляемость персонала нововведениям изавлечь на учебные курсы.
Этап VI.Затраты на персонал в период капитализации знаний вследствие повышенияквалификации
Размерностьзатрат сопоставима с периодом достижения профессионализма (Этап IV).Целесообразен дополнительный элемент стимулирования за использование напрактике знаний, навыков, умений, полученных в результате обучения, способствующихпреумножению прибыли предприятий. На данном этапе происходит получениемаксимально возможной прибыли от использования персонала. Увеличениепродолжительности данного периода возможно за счет реализации предприятиемэффективного мотивационного комплекса, к примеру, участие персонала враспределении прибыли. Возможно и нематериальное стимулирование по системе«кафе» и т.п.
ЭтапVII. Затраты на персонал в период снижения и «морального старения»профессионализма
Уровеньзатрат возвращается к периоду достижения профессионализма (Этап IV) с той лишьразницей, что используемая ранее система мотивации и стимулирования перестаетприносить положительные результаты, а уровень производительности работникаснижается в силу опережающего роста научно-технического прогресса и старениянакопленных знаний и навыков. Следствием этого является снижение объемаприбавочного продукта, производимого работником, и соответственно получаемойпредприятием прибыли.
Возможныдва способа оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал:
· первый,определение чистой текущей стоимости (NPV) инвестиций;
· второй,определение внутренней нормы отдачи.
Определение чистойтекущей стоимости инвестиций предполагает нахождение текущей стоимости разницыпотоков выгод и издержек, при определенной ставке процента. Если чистая текущаястоимость инвестиций больше, то тогда они выгодны, чем больше значение чистойтекущей стоимости инвестиций, тем более они выгодны.
/>
где первое слагаемое –текущая стоимость потока выгод, второе слагаемое – текущая стоимость упущенныхзаработков, третье слагаемое – текущая стоимость прямых издержек наобразование.
Метод внутренней нормыотдачи предполагает приравнивание текущей стоимостей потока выгод и потокаиздержек и нахождение внутренней нормы отдачи ρ, которая уравнивает этитекущие стоимости:
/> отсюда находится r = ρ.
Затем эта внутренняянорма отдачи сравнивается с рентабельностью инвестиций в экономике в данныймомент времени, то есть с процентной ставкой i. Если ρ > I, то инвестиции в образование целесообразны.
Эти два метода не даютодинакового решения, если есть необходимость сравнить разные вариантыинвестиционных проектов.
2. Назовите и охарактеризуйте основные элементырынка труда
Основные элементы рынкатруда, составляющие в комплексе механизм распределения и перераспределениярабочей силы, это: спрос и предложение рабочей силы, цена рабочей силы,конкуренция, мобильность, субъекты рынка труда (каждый со своим интересом), егоорганизационная и правовая система и инфраструктура.
Подавляющая частьнаселения, чтобы обеспечить себя необходимыми средствами существованиявынуждена предлагать свои услуги в форме труда за определенное вознаграждениеили заработную плату. Люди предлагают особый вид товара — рабочую силу, т.е.совокупность физических, интеллектуальных и духовных способностей к трудовойдеятельности.
Спрос на рабочую силупредъявляют работодатели или предприниматели. Продавцы и покупатели вступают вопределенные экономические отношения на рынке труда.
Рынок труда включает всебя способы, общественные механизмы, организационные структуры, содействующиепокупателям найти необходимую рабочую силу, а продавцам предложить свои услуги.
Данный рынок с однойстороны похож на прочие рынки, т.к. на нем также действует ценовой механизм — механизм заработной платы. Однако данный рынок имеет существенные отличительныеособенности, которые, прежде всего, связаны с тем, что данный товар, т.е.рабочая сила, является неотъемлемой частью человека (работника). В связи с этимсущественное воздействие на рынок труда оказывают психические, социальные,моральные, нравственные и другие факторы.
Поэтому наряду сзаработной платой, которая является главным регулирующим фактором на рынкетруда, а, следовательно, и его элементом, на состояние рынка оказываютвоздействие:
а) безопасность иусловия труда, творческая и доброжелательная обстановка и т.д.;
б) потребность человекав самореализации собственной личности;
в) способность ксамоорганизации и объединению в профессиональные союзы с целью защититьсобственные социально-экономические интересы;
г) обоюдное стремление иработодателя и наемных работников к стабильности и предсказуемости рыночнойситуации.
Уровень заработнойплаты, а, следовательно, и состояние рынка труда, определяется, прежде всего,стоимостью необходимых жизненных средств или благ для обеспечения нормальныхусловий для воспроизводства рабочей силы. Кроме того, уровень заработной платыопределяется следующими факторами:
-природно-климатическими условиями;
— уровнемнаучно-технического и социально-экономического развития страны;
— уровнем производительноститруда;
— уровнем общественнойинтенсивности труда;
— уровнем материальных идуховных запросов нации;
— степенью вовлеченностиженщин и подростков в трудовую деятельность.
Динамика заработнойплаты, или иными словами цены труда, воздействует как на спрос, так и напредложение на рынке труда. При этом спрос и предложение являются так же однимииз основных факторов, а значит и элементов рынка труда. На предложение рабочейсилы на рынке труда влияют следующие факторы:
— величина заработнойплаты;
— численность населения;
— профессиональная иквалификационная структура рабочей силы;
— мобильность рабочейсилы;
— национальные,культурные, религиозные, этнические традиции.
Спрос рабочей силы нарынке труда определяется следующими факторами:
— масштабом общественногопроизводства;
— уровнем его техническойоснащенности;
— структуройобщественного производства и происходящими структурными сдвигами в нем.
Для нормальногофункционирования национальной экономики необходимо иметь незадействованныересурсы, которые могли бы быть использованы в случае необходимости. Поэтомунеобходимый объективно обусловленный резерв рабочей силы называетсяестественной безработицей, а ее доля в самодеятельном населении — “естественнойнормой безработицы”. Естественная безработица включает в себя следующие формы:
— фрикционная (текущая)безработица, которая связана либо с поиском рабочего места с целью лучшегоприложения своих способностей, либо поиском рабочего места, приносящего большийдоход;
— добровольнаябезработица. Незанятость, вызываемая добровольным устранением трудоспособныхлюдей от трудовой деятельности;
— институционнаябезработица, порождаемая функционированием институтов, регулирующих рынок труда(биржа труда, пособие по безработице, минимальный размер оплаты труда);
— вынужденнаябезработица, которая обуславливается техническим прогрессом, структурнымисдвигами, изменениями в территориальном размещении производительных сил.
Особое место занимаетзастойная и скрытая безработица. Скрытая характеризуется неполной занятостью втечение рабочего дня, рабочего месяца или года, а также выполнение работникомне полного объема работы.
Застойная безработица, кней относится та часть незанятых, которая потеряла работу, утратила право наполучение пособия по безработице, отчаялась найти работу и уже приспособиласьжить на социальные подачки.
3. Чтоявляется источником роста производительности труда?
Производительность труда,плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей.Производительность труда измеряется количеством продукции, произведеннойработником в сфере материального производства за единицу рабочего времени (час,смену, месяц, год), или количеством времени, которое затрачено на производствоединицы продукции.
В производстве любогопродукта участвуют два вида труда: живой труд, т. е. труд, затрачиваемыйрабочими в самом процессе производства этого продукта, и прошлый(овеществленный) труд, который был затрачен на прежних стадиях общественногопроизводства и используется для производства данной продукции (частично — здания, машины и полностью — сырье, топливо и энергия, материалы). Общественнаяпроизводительность труда определяется как отношение произведенногонационального дохода в расчете на одного занятого в отраслях материальногопроизводства.
Повышение производительноститруда — один из объективных экономических законов, присущих каждойобщественно-экономической формации. Этот закон выражается в том, что благодаряразвитию производительных сил общество сокращает общественно необходимыезатраты труда на изготовление различных продуктов, предназначенных для личногоили общественного потребления. По мере накопления людьми опыта, знаний,раскрытия законов природы, овладения ими и их использования происходитпоследовательное повышение производительности труда.
Факторы, влияющие напроизводительную силу труда, разнообразны. Многие из них действуют напротяжении всего развития человеческого общества, однако значение отдельныхфакторов, определяющих производительную силу труда, меняется на разных этапах.Первоначально ведущую роль играли природные условия. От них в значительной мерезависели продуктивное использование других факторов и общая производительностьтруда в целом. Позднее все большую роль приобретает средняя степень искусстваработника, умение эффективно использовать свои профессиональные навыки ипроизводственный опыт. Промышленная революция оттесняет природные условия иремесленную квалификацию на задний план. Она резко повысила роль орудий труда,технологии, общих и профессиональных знаний. Постепенно все большее значениеприобретает не только характер и размеры средств производства, но иэффективность их применения, научная организация труда. Теперь уже от этихфакторов в первую очередь зависит плодотворность труда. Научно-техническаяреволюция повышает роль информации и науки, их технологического применения впроизводстве.
На различных ступеняхразвития общества темпы роста производительности труда неодинаковы. В периодпервобытнообщинного строя развитие производительных сил происходило медленно.Человечество, как свидетельствуют последние данные науки, существует свыше 2млн. лет. Большая часть этого времени приходится на каменный век с егопримитивными и малопроизводительными каменными орудиями труда. Около 7 — 6 тыс.лет назад начали появляться металлические орудия — сначала медные, затембронзовые, длительно сосуществовавшие с каменными, и, наконец, в начале 1-готысячелетия до н. э. — железные. Переход от каменных орудий к металлическим,особенно железным, сопровождался ускорением темпов роста производительноститруда и возникновением общественного разделения труда. Железо оказалосьважнейшим из всех видов сырья, сыгравшим революционную роль в истории. Но ипосле этого производительность труда росла медленно. Это объясняется тем, чтоосновной базой производства еще долго оставался ручной труд рабов, а потомкрепостных. Ускорение роста производительности труда началось с переходом отручных орудий труда к машинам. Появление парового двигателя (2-я половина 18века) вызвало промышленный переворот, революцию в производстве, которая в своюочередь сопровождалась повышением темпов роста производительности труда.
Важно подчеркнуть, чтовозможность превращения потенциальной производительной силы труда в реальнуюпроизводительность труда зависит от характера господствующих производственныхотношений, а также воздействия юридических и политических институтов. Революциив развитии производительных си (неолитическая, промышленная,научно-техническая) знаменуют качественные этапы повышения производительноститруда.
Задача
Определимпроизводительность труда одного работника до автоматизации производства.Используя натуральный метод, рассчитаем по формуле:
П = О / Ч,
где О — объем работы вединицу времени; Ч — число работников.
П = 850000 / 169 ≈5030 (ед.)
Следовательно,производительность труда одного работника до автоматизации производства внатуральном исчислении составляла 5030 единиц продукции.
После вводаавтоматизированной линии численность производственного персонала уменьшилась до86 работников. Рассчитаем производительность труда:
П = 850000 / 86 ≈9884 (ед.)
9884 – 5030 = 4854 (ед.)
Можем сделать вывод, чтов результате автоматизации производства производительность труда одногоработника увеличилась на 4854 единиц продукции.
Список использованнойлитературы
1. АдамчукВ. В., Ромашов О. В., Сорокина М… Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999.
2. Бондарь И.К.Производительность труда: вопросы теории и практики: Наук. думка, 2000 – 152 с.
3. ГенкинБ. М. Экономика и социология труда. М.: Норма— ИНФРА-М, 2001.
4. Гурьянов С.Х.,Поляков И. А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду: (Методика расчетовпо экономике труда на промышленных предприятиях). — М: 2003г.
5. Зайцев Н.Л.Экономика промышленного предприятия: Учебник – 2-е изд., перераб. и доп. — М.:ИНФРА – М., 1998г.
6. КардашевскийВ., Бондаренко А. Повышение производительности: европейский подход // Вопросыэкономики. 2000. № 11. С. 35—41.
7. Ремизов К.С.Основы экономики труда: М.- 2004г.
8. Рофе А.И.Экономика и социология труда – М.: МИК, 2005г.
9. Экономика труда /Под ред. В. В. Адамчука. М.: Финстатинформ. 2003.
10. Экономикатруда/Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова – М.: Экономика, 2001. – 304 с.