Оглавление
Введение.
Глава 1. Проблема стиля в отечественной и зарубежной литературе.
1.1. История возникновения понятия и междисциплинарная значимость феномена.
1.2. Психологические интерпретации феномена стиль.
1.3 ИСД как показатель согласованности среды и индивидуальности человека.
1.4. СПД субъектов.
Выводы по 1 главе
Глава 2 Карьера и профессиональная успешность
2.1. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности
2.2. Акмеологический аспект исследования карьеры и профессиональной деятельности
2.3. Исследование карьерного продвижения государственных служащих и динамики стиля профессиональной деятельности.
2.4. Разработка и проведение тренинга по развитию стилей профессиональной деятельности государственных служащих
Выводы по 2 главе
Заключение.
Список литературы.
Введение.
Актуальность диссертационного исследования.
Произошедшие в жизненном укладе нашей страны за последние десятилетия радикальные перемены оказались достаточно значительны, чтобы потребовать дополнительных исследований в области знаний, касающихся общества и жизненного пути каждого отдельного человека.
Представление о человеке как субъекте труда исторически изменчиво, и «модель» человека-деятеля на протяжении истории существует далеко не в единственном числе. Такая неоднозначность теоретической парадигмы требует тщательного и беспристрастного исследования действительных, реальных фактов жизнедеятельности человека как субъекта труда. Сообразно этому принципу, в поле зрения исследователя попадают проблемы эффективности совместной деятельности субъектов, которые напрямую связаны с факторами успешности профессиональной деятельности, эффективности стилей профессиональной деятельности, успешности карьеры в целом.
Стабильность профессиональной деятельности тесно связана с полноценной самореализацией человека в профессии, с его карьерой. Одним из показателей успешной карьеры является эффективность стиля профессиональной деятельности.
В длинном ряду требующих рассмотрения проблем выделяются, на наш взгляд, проблема соотнесения карьерного роста надлежащему стилю деятельности, проблема новых социальных ролей различных профессиональных групп, в частности применительно к государственной службе.
Выделение здесь именно государственной службы обусловлено тем, что она олицетворяет целый комплекс проблем, являясь, во-первых, социальным институтом, во-вторых, профессиональным слоем, в-третьих, – частью властной структуры. Это особенно важно, учитывая историческую значительность роли, исполняемой данной группой на рубеже веков. Сложность положения данной группы подчеркивают испытываемые ей трудности как объективного, так и субъективного плана. Это связано с тем, что на государственную службу пришло немало людей, не совсем подготовленных к исполнению государственной должности. Если в прежних условиях значительная часть кадров была хорошо подготовлена и профессионально компетентна, то в условиях разнообразия форм собственности и свободной конкуренции на рынке труда многие оказались неспособны работать.
В современной ситуации государственная служба является важнейшей составляющей экономической и социальной инфраструктуры. И здесь эффективная профессиональная деятельность государственных служащих является ключевым фактором, определяющим эффективность целого.
Однако, формирование и динамика адекватных профессиональных стилей государственных служащих в процессе карьерного роста может натолкнуться на ряд трудностей и противоречий, связанных прежде всего с профессиональным положением личности (должность, стаж, профессиональный опыт). С другой стороны, определение адекватности и эффективности профессионального стиля затрудняет отсутствие четких критериев и методов выявления представлений о факторах успешности личности в разных социальных группах и в зависимости от изменения карьерного положения человека.
Одним из направлений роста профессионализма, на наш взгляд, может стать коррекция и развитие адекватного стиля профессиональной деятельности. Стиль профессиональной деятельности рассматривается нами как динамика адаптации личности к условиям профессиональной деятельности, поэтому эффективное функционирование данной системы, ее гармоничность и адекватность обеспечивают условия для личностно-профессионального развития субъектов профессиональной деятельности.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена, с одной стороны, необходимостью комплексного анализа особенностей стилей профессиональной деятельности государственных служащих; с другой стороны недостаточной изученностью соотношения между карьерным продвижением и стилем профессиональной деятельности; наконец, необходимостью объективно диагностировать успешность профессиональной деятельности и, в перспективе, вырабатывать пути совершенствования стилей профессиональной деятельности государственных служащих в их динамике во время карьерного роста.
Степень разработанности проблемы.
В психологии достаточно широко рассматривалась проблематика жизненного пути человека, места карьеры в нем, стилей деятельности, их типология и структура, освещались факторы успешности и т.п. [60, 68, 77, 95, 108, 110, 114, 115, 129, 167, 171, 172, 176, 193 и др.].
Динамике стиля профессиональной деятельности в ее связи с успехом, карьерным ростом уделялось значительно меньше внимания, особенно изучению процессуальной стороны – изменениям стиля (как прогрессивным, так и регрессивным) в процессе выполнения профессиональной деятельности в зависимости от социально-демографических факторов, индивидуальных особенностей субъектов, акме-событий их личной (семья, дети, родственники) и профессиональной (карьера, статус, должность, авторитет) жизни, а также путям и методам коррекции и оптимизации этого стиля. Исследование данной проблемы в свете акмеологических идей современной психологии, несомненно, представляет как теоретическую, так и практическую ценность для решения задач продвижения к вершинам профессионального мастерства.
Для сложившихся подходов к данной проблематике характерно изучение стиля в большей степени в феноменологическом аспекте. Недостаточное внимание уделяется вопросам генезиса и функционирования стиля, его вариативных изменений, развития и деформации в ходе выполнения профессиональной деятельности, продвижения по карьерной лестнице, а также связанных с этим методам коррекции и оптимизации стиля.
Ряд вопросов, касающихся концептуальных основ карьеры и карьерной стратегии – организационно-правовых основ, принципов самоорганизации, критериев карьерного отбора, методов проектирования и планирования, технологии управления карьерой, – а также практические рекомендации по совершенствованию управления карьерными продвижениями рассматриваются в работах отечественных авторов: Журавлева В.П., Карташова С.А., Маусова Н.К., Самыгина С.И., Столяренко Л.Д., Шекшня С., Кричевского Р.Л., Романова В.Л. , Охотского Е.В., Лытова Б.В., Шувалова Н.И., Турчинова Н.И., Пономаренко Б.Т, Абульхановой-Славской К.А., Марковой А.К., Гусевой А.С., Молл Е.Г., Синягина Ю.В., Егоршина А.И., Красовского Ю.Д., Кибанова А.Я., Румянцевой З.П. и др.
Проблемы развития человека, становления карьерного роста, внедрения стиля профессиональной деятельности, успешности организации работы освещались зарубежными авторами. Среди них можно выделить таких как Альберт М., Маслоу А., Мескон М.Х., Фрейд З., Фромм Э., Хедоури Ф., Хекхаузен Х., Gould R.L., Levinson D.J., Kegan R., Piaget J., Super D.E.
Вместе с тем, проблемы карьеры до сих пор не рассматривались в связи с проблемами стиля – как индивидуального стиля деятельности, так и стиля профессиональной деятельности в целом. Работы, специально посвященные стилевым характеристикам в процессе карьерного продвижения, до настоящего момента нам не встречались.
Источниковедческая база исследования.
Изучение профессионального стиля сопряжено с широким спектром исследований, посвященных индивидуальности, личности и ее жизненному пути. Выявлению места в жизненном пути карьерного роста, успешной деятельности посвящены многие научные труды. Стиль деятельности вызывал значительный интерес у исследователей. Данная проблематика достаточно широко освещена как отечественными, так и зарубежными авторами.
Изучение карьеры привлекало внимание многих западных и отечественных исследователей. В этой области сформировался ряд направлений и школ, определенных прежде всего работами Р.Пека, Д.Левинсона, Д. Сьюпера, У. Слокума, С.Сиарса, С.Шартла, Д. Гринхуса, Э.Шайн и других. Рассмотрение отдельных вопросов: планирования, развития и эффективности карьеры, анализ стадий и фаз карьерного продвижения нашли свое отражение в работах Гибсона Дж.Л, Иванцевича Д.М., Доннели Д.Х.-мл. и других.
К проблеме карьеры и ее роли в становлении профессионального стиля обращаются и такие выдающиеся управленцы-практики как Роберт В.Ли, Д.Олкокк, Л. Якокка и другие, предлагающие практические советы по самоуправлению карьерой в любой сфере деятельности.
Большой вклад в научную разработку проблемы когнитивных стилей внесли Дж. Клейн, Р. Гарднер, Г. Уиткин, Аллахвердов В.М., Динчев В.Н., Палей И.М., Колга В.А. и др.
Индивидуальный стиль деятельности изучался Вяткиным Б.А., Ильиным Е.П., Климовым Е.А., Мерлиным В.С., Щукиным М.Р. и др.; стили руководства и лидерства исследовались К. Левиным, Р. Блейком и С. Моутоном, Ф. Фидлером, В. Вруммом, Ф. Йеттоном, Аллахвердяном А.Г., Журавлевым А.Л., Коссовым Б.Б., Котляревским Г.М., Кричевским Р.Л. и др.
Стилям профессиональной деятельности посвящены работы Ильина Е.П., Масловой Н.Ф., Толочка В.А. и др.; стиль общения исследовался Аргентовой Т.Е., Бодалевым А.А., Вяткиным Б.А., Коратаевым А.А., Тамбовцевой Т.С., Мерлиным В.С., Обозовым Н.Н., Руденко И.Л. и др.; стилям жизни посвящены работы А.Адлера, Г.Олпорта, Анцыферовой Л.И., Абульхановой–Славской К.А., Коссова Б.Б. и др.
Если учесть, что адекватный стиль для того или иного периода карьеры во многом определяет успешность профессиональной деятельности в целом, задача выявления особенностей карьеры государственных служащих на рубеже XX – XXI веков, на протяжении всей их профессиональной деятельности от начала до завершения, приобретает дополнительный интерес для исследователя.
Мы полагаем, что решение этой задачи способствует выработке четкого подхода к планированию карьерных устремлений. Интересным и важным видится изучение проблемы в русле психолого-акмеологического подхода (К.А. Абульханова-Славская, О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, В.С. Агапов, А.А. Бодалев, А.С. Гусева, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Р.Л. Кричевский, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, В.А. Маркин, И.Н. Семенов, Синягин, В.А. Толочек, Е.А. Яблокова и др.).
Данный подход позволяет рассматривать человека в качестве активного субъекта своей профессиональной деятельности, который сможет осмысленно подходить к своей карьере и профессиональному стилю деятельности в ней.
Цели и основные задачи исследования.
Цель исследования – выявить взаимосвязи динамики стиля профессиональной деятельности (СПД) госслужащего и факторов успешности в процессе карьерного роста.
Сообразно с поставленной целью, объектом исследования становитсявзаимосвязь профессиональной деятельности государственных служащих с факторами успешности в процессе карьерного роста. Предмет исследования в этом случае – динамика стилей профессиональной деятельности государственных служащих в процессе карьерного роста.
Гипотеза исследования формулируется следующим образом: успешность профессиональной деятельности государственных служащих зависит от особенностей этапов их карьеры. Каждому этапу карьеры присущи специфические особенности стиля профессиональной деятельности, которые характеризуются разной структурой субъективных факторов успешности.
Гипотеза исследования раскрыта в следующих положениях:
1. В профессиональной карьере государственных служащих выделяется несколько хронологических фиксированных этапов.
2. Успешность деятельности субъектов связана с хронологическими этапами их карьеры.
3. Стиль профессиональной деятельности (СПД) государственных служащих является динамической системой и зависит от условий и внутренней и внешней среды (служебное положение, стаж и т д.).
4. На разных этапах профессиональной карьеры детерминирующую роль играют разные факторы успешности деятельности.
В связи с поставленной целью в диссертации предполагается разрешить следующий круг конкретных задач:
· Определить хронологические особенности профессиональной карьеры государственных служащих.
· Выявить роль социально-демографических факторов в динамике профессиональной карьеры.
· Исследовать динамику, уровень, особенности становления стиля профессиональной деятельности и роль субъективных факторов успешности деятельности.
· Выделить акмеологические факторы становления стиля профессиональной деятельности государственных служащих.
· Разработать программу психолого-акмеологического эксперимента по формированию эффективного стиля профессиональной деятельности государственных служащих.
· разработать, провести и исследовать последствия тренинга по развитию стилей профессиональной деятельности служащих на разных этапах карьерного роста
Методология и источники исследования.
Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили основополагающие психолого-акмеологические принципы: детерминизма, системности, единства сознания и деятельности, единства внешней и внутренней сторон деятельности, единства деятельности, отношений и общения (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, А.В. Петровский, С.Л. Рубинштейн и др.), выводы и положения, содержащиеся в трудах по психологии развития (Л.И. Анцыферова, А.В. Брушлинский, Л.И. Божович и др.), работы, раскрывающие основные положения психолого-акмеологического подхода (О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, А.А. Бодалев, А.С. Гусева, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В., Кузьмина, Я.А. Пономарев, И.Н. Семенов, А.П. Ситников, Е.А. Яблокова и др.), исследования в области профессионализма и психологии профессиональной деятельности (О.С. Анисимов, А.А., Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, А.К. Маркова), исследования в области стилей жизни, стилей профессиональной деятельности, индивидуальных стилей деятельности (Б.А. Вяткин, Е.П. Ильин, Е.А. Климов., С. Мерлин, В.А. Толочек, М.Р. Щукин и др.), концепции гуманизации и личностной ориентации непрерывного образования (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, И.Н. Семенов и др.), исследования в области активных методов обучения как средств формирования различных способностей и развития личности, действенного освоения знаний,
Методы исследования:
Для реализации поставленных задач методами психологического исследования стали: тестирование (тест определения самоэффективности Маддукса и Шера (перевод и модификация Л. Бояринцевой под руководством Р. Л. Кричевского); опросник УСК; тест Кеттела и др.), опрос, метод экспертных оценок, социально-психологические тренинги, параметрические методы математической статистики. Полученные данные подвергались корреляционному, факторному, дисперсионному анализу с помощью пакета прикладных статистических программ SPSS.
В настоящей работе использованы несколько исследовательских методик:
1) «Факторы успешности профессиональной деятельности» (разработана совместно с В.А. Толочек);
2) «Динамика стиля профессиональной деятельности» (разработана совместно с В.А. Толочек);
3) «Стиль профессиональной деятельности» (В.А. Толочек, 2000).
Достоверность результатов исследования обусловлена: исходными методологическими позициями, реализацией апробированных методов в комплексном подходе, проверкой используемых методик на надежность и валидность с использованием методов математической статистики в обработке и оценке результатов, представительностью выборок испытуемых. Статистическая обработка данных исследования проводилась с помощью программ SPSS, STATISTIKA.
В основу проведения констатирующего и формирующего экспериментов были положены принципы:
– активности субъекта деятельности( Абульханова-Славская К.А., 1973-1991; Асмолов А.Г., 1990; Брушлинский А.В., 1989-1992; Рубинштейн С.Л., 1973 и др.);
– развития (Абульханова-Славская К.А., 1973-1991; Анциферова Л.И., 1978-1990; Брушлинский А.В., 1989-1992; Леонтьев А.Н., 1975, 1981; Ломов Б.Ф., 1984; Рубинштейн С.Л., 1946-1973 и др.)
Успешность профессиональной деятельности субъекта в исследовании понималась как оптимальная интеграция внешних и внутренних условий, как интегральное качество субъекта (Гуревич К.М.,1970; Деркач А.А.,2000; Зазыкин В.Г. ,1999; Ильин Е.П.,1983; Климов Е.А.,1969; Мерлин В.С.,1986; Родина О.Н. 1996; Смирнов Е.А.(2002) и др.).
Эмпирическую базу исследования составила выборка из 234 государственных служащих различных департаментов аппарата государственной служб Республики Карелия: республиканского управления по налогам и сборам и городской налоговой инспекции, мэрии, департамента федерального казначейства, областного управления МВД, областного управления таможни, (слушатели заочного отделения ГиМУ, слушатели курсов повышения квалификации Карельского филиала Северо – Западной академии государственной службы). В обработке участвовали данные анкет 222 респондентов. Половой состав выборки: 118 мужчин и 104 женщины.
Также в исследовании приняли участие 172 представителя малого и среднего бизнеса в Республике Карелия. В обработке участвовали данные анкет 168 респондентов. В общей сложности в разных программах исследования было охвачено более 500 человек.
Научная новизна исследования.
Хотя институт государственной службы еще находится в стадии развития, исторически в России утвердилась система закрытой государственной службы или система карьеры. Государство для выполнения своих функций создает и поддерживает свой аппарат, то есть совокупность людей, профессионально занятых проведением в жизнь установленных норм и правил. Государственная служба в нем понимается как профессиональная деятельность по обеспечению полномочий государственных органов, а не государства. Т.е. государственные служащие исполняют полномочия государства через свой государственный орган. Смысл государственной службы видится в том, чтобы развернуть государственный аппарат к обществу, усилить его социальные взаимодействия, заставить его заботиться о нуждах человека, охранять его права и свободы, создавать условия для инициативы, предпринимательства.
Государственная служба представляет собой своего рода пространство, в котором осуществляется карьера. Это карьерное пространство характеризуется определенной емкостью, связями, структурным наполнением, происходящими в нем процессами. Устойчивость карьерного процесса во многом зависит от структуры карьерного пространства. В вертикальном разрезе она сегодня представлена пятью должностными и пятнадцатью квалификационными уровнями. Такая структура содержит в себе все предпосылки для планомерного карьерного движения, как в должностном, так и квалификационном отношении. Однако квалификационный стимул сегодня реализуется на стадии решения, а должностной имеет существенные деформации, результатом которых является неравномерная проходимость карьерных каналов.
В настоящее время недостаточно изучена динамика профессионального стиля в зависимости от особенностей ситуаций его проявления (например, карьерного роста); возможностей и характера изменения отдельных компонентов стиля в конкретных ситуациях; пути оптимизации (гармонизации) стиля.
Конкретными результатами проведенного исследования, обладающими научной новизной, являются следующие положения, которые выносятся на защиту:
– Профессионализм субъекта есть комплексная динамическая характеристика, обусловленная взаимодействием биологических, социальных, психологических, акмеологических факторов.
– Стиль профессиональной деятельности государственных служащих является динамической системой и зависит от условий и внутренней и внешней среды (служебное положение, стаж и т д.).
– Успешность деятельности государственных служащих связана с хронологическими этапами их карьеры, что демонстрируется разработанной и апробированной методикой «Успешность профессиональной деятельности».
– На разных этапах профессиональной карьеры госслужащих успешность ее определяют различные факторы успешности деятельности, выявленные с помощью исследовательской методики, которая была разработана совместно с В.А. Толочек, «Факторы успешности профессиональной деятельности»;
– В процессе карьерного роста стиль профессиональной деятельности госслужащих претерпевает динамические изменения, которые были исследованы в методике «Динамика стиля профессиональной деятельности» (разработана совместно с В.А. Толочек); .
– Представлена программа тренинга, практически реализованного, по развитию стилей профессиональной деятельности.
Теоретическая и практическая значимость исследования.
В работе выявлены особенности карьеры государственных служащих на рубеже 20-21 веков, на протяжении всей их профессиональной карьеры (от начала до завершения). К оценке своей профессиональной карьеры государственные служащие привлекаются как активные субъекты своей жизнедеятельности.
Впервые изучается взаимосвязь динамики стиля и особенностей карьерного пути субъектов. Выявлена динамика стиля профессиональной деятельности в зависимости от субъективно предпочитаемых факторов успешности.
Раскрыты новые подходы в понимании развития стиля профессиональной деятельности субъектов в процессе их профессиональной карьеры. Разработана программа психолого-акмеологического тренинга по формированию эффективного стиля профессиональной деятельности государственных служащих.
Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при составлении как общих программ по психологии труда, психологии управления, социальной психологии, акмеологии, так и специальных курсов по психологии труда, психологии управления, акмеологии.
Апробация и внедрение результатов исследования.
Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры … [дата].
Основные идеи и результаты работы отражены в докладах и выступлениях на научно-практических конференциях российского и международного уровня: на заседании группы «Психология общения, развития и реабилитации …» (26.06.2003); на научной конференции «Гендерные технологии в современном мире: социальный, психологический, экономический анализ» (22-24 апреля 2004г., г. Калуга); а также на теоретических семинарах и аспирантских психолого-акмеологических чтениях кафедры .
По теме диссертации сделаны научных публикации общим объемом п. л.
Разработано и издано учебно-методическое пособие «Эффективное деловое общение и стиль профессиональной деятельности государственных служащих».[место и год издания]
Структура и объем работы
Диссертация состоит из введения, трех глав (пятнадцати параграфов), заключения, библиографии. Список литературы содержит наименований, в т. ч 9 на иностранных языках. В текст включены 15 таблиц, 4 диаграммы.
Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора:
1. Илгунова О. Е. Повышение эффективности психологической подготовки государственных служащих (учебно-методическое пособие). М., 2002, в соавторстве.
2. Илгунова О. Е. Некоторые особенности индивидуального стиля деятельности государственных служащих. // Карелия: социально-политические и экономические проблемы регионального развития. Петрозаводск, 2003., с. –
3. Илгунова О. Е. название статьи // «Генезис карьеры [полное название]» (сборник аспирантов … ). М., 2003. с. –
4. Илгунова О. Е. Влияние динамики карьеры на представление о факторах успешности. // Вестник КФ СЗАГС. Петрозаводск, 2004.
5. Илгунова О. Е. Гендерная специфика представлений о факторах успешной карьеры. // Гендерные технологии в современном мире: социальный, психологический, экономический анализ. Сборник материалов научно-практической конференции. Калуга, 2004.
Глава 1. Проблема стиля в отечественной и зарубежной литературе.
1.1. История возникновения понятия и междисциплинарная значимость феномена.
Происхождение самого слова «стиль» достаточно древнее и отсылает к древнегреческому «стилос» – так называлась палочка для царапанья на восковых дощечках. Древность происхождения обуславливает и многогранность значений. И.П. Литвинов, пронаблюдав историю возникновения понятия «стиль», утверждает, что категория стиля введена в науку и общественную практику Главконом в процессе его дискуссии с Сократом [110, с. 14].
Привлечение понятия «стиль» для объяснения феноменов социальной жизни впервые мы встречаем у Аристотеля. Аристотель обосновывал специфику стиля человека в зависимости от социальной принадлежности и функциональной роли в обществе. Он писал, что у людей могущественных, обладающих властью главнейшие черты отчасти совпадают с людьми богатыми, но меньше проявляется надменность, склонность к роскоши, хвастовству. Вместе с тем, люди дела, которых связанны с хлопотами о подчиненных, вынуждены заботиться о них. Поэтому, отмечал он, важно формировать у них правильный стиль деятельности, «заботиться о стиле не как о чем-то заключающем в себе истину, а как о чем-то необходимом для дела»[16, с. 115 – 116, 161 сл.]. Актуально звучат эти слова и сегодня применительно к управленцам разных профессий. Сходные суждения встречаются и в более поздний период развития учений о стиле деятельности [там же, с. 19 – 20].
На современном этапе понятие «стиль» претерпело ряд изменений. Необходимо подчеркнуть разноплановость толкований данного понятия, представленных в различных источниках. Так, большой толковый словарь русского языка, дает следующие интерпретации понятия «стиль»: совокупность признаков, черт, создающих целостный образ; способ осуществления чего-либо; совокупность приемов, использования средств языка какого-либо писателя; построение речи в соответствии с нормами русского языка, манера словесного изложения; совокупность признаков, черт, приемов, выделяющих какую-либо вещь, предмет на фоне аналогичных и образующих их суть (в спорте); совокупность признаков общественной жизни, активности в тот или иной период; индивидуальная манера осуществления какой-либо деятельности, работы, проявления личных качеств в разговоре, поведении, одежде и т.д. [26, с. 1536].
Нетрудно заметить, что основные акценты в определении проявлений стиля сделаны на такие области как искусство, литература, спорт, дизайн, т.е. проявления стиля связывается прежде всего с некоторой конкретной деятельностью.
В словаре С.И. Ожегова мы находим схожие направления, выделенные автором при объяснении стилевых характеристик. Стиль здесь определяется как: совокупность черт, близость выразительных художественных приемов и средств, обуславливающие собой единство какого-нибудь направления в творчестве; метод, совокупность приемов какой-нибудь работы, деятельности, поведения; совокупность приемов использования языковых средств, для выражения тех или иных идей, мыслей в различных условиях речевой практики. [135, c. 766]
Многогранность и неоднозначность понятия стиля, а следовательно и самого явления, подчеркивает разноплановость характеристик стиля, которые даются с позиций различных научных дисциплин.
В философской литературе «стиль» считается междисциплинарным понятием, которому присущ высокий уровень обобщения. Если следовать традиционному делению формы на внешнюю и внутреннюю, то с одной стороны, форма есть проявление содержания вовне, а с другой стороны, форма выражает организацию содержания. Исходя из этого, вполне логичным представляется разведение стиля на внутреннюю структуру и его внешнее проявление на уровне реальной действительности. Второе является не только внешним выражением, но и конкретизацией первого. Таким образом, с точки зрения философского знания стиль представляет собой диалектическое единство формы выражения и содержания функционирования любой системы, связанной с человеческой деятельностью. Следует также отметить, что не любые признаки организации функционирования системы имеют статус стилеобразующих, а только сущностные – устойчивые и повторяющиеся. Таким образом, стиль представляет собой «типичное выражение характерного физиогенного единства каких-либо явлений человеческой жизни и деятельности, направленных на умелое использование средств для эффективного достижения целей деятельности». [183, с. 135]
Е.Н. Устюгова рассматривает стиль как определённый способ организации функциональной системы и отмечает, что «в культуре, мышлении, поведении стиль рождается тогда, когда из конгломеративного множества элементов возникает новое упорядоченное целое, в котором связи между элементами являются функциональными»[193, c. 105].
Если в культурологическом аспекте содержательная сторона стиля определяется как «устойчивая форма самоопределения личности», то по отношению к искусству под стилем понимается «устойчивая целостность или общность образной системы, средств художественной выразительности, образных приемов, характеризующих произведение искусства или совокупность произведений»[25, с. 114].
По разному трактуется понятие «стиль» в педагогической науке. Ряд авторов делает акцент при объяснении сущности стиля на индивидуальные особенности личности [17, 126, 137], другие указывают на специфику деятельности [128], однако, в большинство источников сходится на том, что проявления стиля возможно только в конкретной деятельности человека, т. е. стиль – это «форма выраженности личности в деятельности» [17], внешнее проявление индивидуальности в деятельности [148], «форма активности личности со всеми присущими ей характеристиками» [108], или, в наиболее широкой трактовке, «определённая приемлемая форма деятельности» [101].
Ряд авторов, исследующих проблематику стиля в направлении личностного подхода, ввели в психологию понятия стиля жизни и стиля поведения, раскрыли интегративные возможности стиля по отношению к различным личностным структурам и поведению. Вместе с тем можно отметить недостаток внимания к рассмотрению зависимости индивидуального стиля от требований окружающей среды, своеобразия деятельности, т.е. к обратному влиянию выполняемой деятельности, жизненных условий на формирование личности.
1.2. Психологические интерпретации феномена стиль.
В психологии широко известны различные работы, посвященные изучению когнитивных стилей, индивидуальных стилей деятельности, стилей руководства и лидерства, стилей жизни, эмоциональных стилей, стилей общения, стилей активности, стилей профессиональной деятельности [60, 77, 108, 110, 115, 171, 172, 174] и др.
В контексте психологии понятие стиля впервые было использовано А. Адлером [167, 195]. Под стилем он понимал особенности поведения человека, способствующие компенсации его индивидуальных дефектов (физических, психических, социальных). Такой стиль складывается стихийно, как следствие взаимодействия индивидуальных особенностей человека и социальных условий его жизни. Позднее понятие «стиль» стали использовать и другие психологи для объяснения разнообразных психологических проявлений. Так, Г. Олпорт, стилем называл индивидуальные различия в экспрессии, в выразительной манере поведения, отражающие отношение личности к объектам и субъектам жизни. К стилю он относил «инструментальные», операциональные по своей природе черты личности (способы средства поведения), с помощью которых человек реализует свои мотивы и цели [167]. Стиль как двуединство форм реагирования и личностно обусловленных обобщенных схем соотнесения образов раскрывает Р. Стагнер [28].
Как характеристика типологии личности и основные устойчивые способы решения жизненных проблем объясняется индивидуальный стиль в рамках личностного подхода. В качестве критерия преобладающего способа адаптации объясняет стиль Ф.Торн [167]. Он выделил пять стилей жизни: агрессивный, конформный, защитный, индивидуалистический и сопротивляющийся. К.Хорни дает близкую по сути классификацию типов поведения: агрессивное, уступчивое и отстраненное [167]. Три стиля жизни выделяют Д. Ройс и Э. Поуэлл в зависимости от выбранной человеком стратегии для достижения индивидуальных ценностей: альтруистический, направленный на служение людям; индивидуалистический, направленный на самоактуализацию, и икаристический, ориентированный на творчество [8].
В отечественной психологии, понятие стиля разрабатывалось в рамках деятельностного подхода, при котором данный феномен рассматривался как интегральный результат взаимодействия требований деятельности и индивидуальности человека. Стиль в таком понимании рассматривался как свойство личности.
Индивидуальный стиль деятельности начинает подробно изучаться после возникновения понимания типологических свойств нервной системы как диалектического сочетания положительных и отрицательных. Изначально «…проблема индивидуального стиля деятельности … была связана с типологическими особенностями нервной системы, хотя теоретически признавалась целесообразность рассмотрения индивидуального стиля в более широком смысле» [108], данные заключения связывают с работами Б.М. Теплова, изучавшего типологические свойства нервной системы [134].
Наиболее последовательно и систематично проблема индивидуального стиля деятельности разработана в трудах В.С. Мерлина и Е.А. Климова [121, 77, 78]. Они придали ей концептуальную форму. Согласно этой концепции стиль понимается не как сумма отдельных свойств или особенностей активности индивидуальности, а как психологические системы способов и приемов деятельности, которые типологически обусловлены. Принципиально важным является рассмотрение Е.А. Климовым индивидуального стиля «как эффекта интегрального взаимодействия субъекта и объекта» [79, с. 248], который зависит от типологических свойств, но может изменяться и под влиянием изменений условий деятельности. Как существенный момент выделяется активность субъекта деятельности, выражающаяся в том, что человек способен сознательно или неосознанно учитывать как свои индивидуальные особенности, так и объективные условия деятельности и соответственно этому организовывать свою деятельность. Для нас особый интерес представляет то, что успешность деятельности признается авторами главным признаком сформированности стиля, а неуспешность – признаком стихийно-сформировавшегося типологически неадекватного стиля [77]. Причем активности самой личности, когда человек сам создает условия, наиболее благоприятные для выражения собственной индивидуальности [81] обуславливает оптимальное удовлетворение личности в деятельности.
В.С. Мерлин выдвинул концепцию интегральной индивидуальности [121], в которой было обосновано положение о том, что стиль деятельности формируется в связи с совместным влиянием свойств, относящихся к различным иерархическим уровням индивидуальности. Автор развил представления о системообразующей и интегративной функциях индивидуального стиля по отношению к индивидуальности. Он разводил понятия стиля моторной активности, определяемого в основном особенностями нервной системы, и стилей операций и целей, детерминированных не только свойствами темперамента, но и личностными структурами более высокого порядка.
Б.А. Вяткин [40] в своих последующих исследованиях развил положение о том, что индивидуальный стиль – это многоуровневая многокомпонентная система, детерминированная системой разноуровневых свойств индивида. Исследование индивидуального стиля в структуре интегральной индивидуальности принимает полисистемный характер [60]. Индивидуальный стиль определяется как целостное образование, характеризующееся индивидуальными особенностями в следующих сторонах деятельности: в системе внутренних условий, в отражении субъектом внешних условий и требований деятельности, в процессуальной и результативной сторонах [40, с. 129]. По мере овладения деятельностью, по мере роста профессионального мастерства устанавливаются более гибкие связи между свойствами различных уровней индивидуальности и возрастает регулирующее влияние в этих связях свойств личностного уровня .
Необходимость разделения индивидуальных и типических стилей подчеркивается Е.П. Ильиным. «Поскольку стили деятельности связаны с типологическими в основном особенностями (хотя не исключается и влияние свойств индивидуальности), правильнее говорить не об индивидуальном стиле деятельности, а о типическом стиле, присущем определенному типу людей, но не исключительно одному человеку как индивидуальности. Индивидуальность же скорее реализуется в стилях действия, отражающих своеобразную, а порой и неповторимую манеру выполнения тех или иных действий» [167, с. 87].
Принципиально новое направление развитие концепции индивидуального стиля деятельности Е.А. Климова и В.С. Мерлина, получило в работах В.А. Толочек [171 – 177]. Автор предложил как дополняющий ее “объективно-детерминистический” подход, возникший при изучении стиля профессиональной деятельности и стиля совместной деятельности в управлении.
Многие авторы пытались интегрировать отдельные стилевые проявления в целостную структуру.
Две группы особенностей в структуре индивидуального стиля выделяет Е.А. Климов [78]: первая группа, образующая ядро стиля, включает в себя особенности, которые проявляются непроизвольно или без заметных усилий, базируется на свойствах нервной системы; вторая группа, образующая «пристройку» к ядру, включает в себя особенности, которые вырабатываются в результате сознательных или стихийных поисков. В ядро включаются две категории особенностей: одни благоприятствуют успеху, другие препятствуют ему. Последние «обрастают» компенсаторными механизмами. В «пристройку» к ядру стиля также входят две категории особенностей: одни связаны с использованием положительных возможностей субъекта, другие имеют компенсаторное значение.
В структуре индивидуального стиля также рассматривает типологически обусловленные приемы деятельности В.С. Мерлин [121]. Он считает, что они основаны либо преимущественно на применении положительных особенностей реагирования, либо преимущественно на компенсации отрицательных особенностей реагирования. В соответствии с этим в структуре стиля выделяются механизмы адаптации и компенсации. Структура индивидуального стиля характеризуется особенностями соотношения ориентировочной, исполнительной и контрольной деятельности.
Как систему приемов выполнения различных сторон деятельности: особенности выполнения исполнительных и ориентировочных действий, подготовки к работе, организации рабочего места и соблюдения предъявляемых требований рассматривает индивидуальный стиль М.Р. Щукин [193]. В структуру стиля наряду с системой приемов включены и факторы, определяющие его формирование, в том числе свойства различных иерархических уровней индивидуальности, прежде всего личностного и нейродинамического уровней. В качестве связующих звеньев между этими уровнями выступают такие компоненты как эмоциональный фактор самооценки и установки.
Б.Б. Коссов рассматривая типологические особенности стиля деятельности руководителей, предлагает следующую концепцию стиля деятельности и его структуры, включающей описание нескольких уровней и форм. Первый уровень и основу стиля составляют наиболее важные «стилевые переменные личности» (ценностные ориентации и установки, наиболее обобщенные умения). Второй уровень связан с описанием основных форм проявления переменных первого уровня. Формы описываются с помощью трех признаков: обобщенность (различаются индивидуальный и различные типовые стили: по эффективности, стажу работы, общим условиям работы и т.д.); объективность (стили, отражаемые в сознании; стили, реализуемые в деятельности); близость к идеалу (стили идеальные, действительные). Третий уровень стилевых моделей отображает соотношение признаков второго уровня (что приводит к новым признакам: точность самоконтроля, оригинальность, уровень притязаний и др.). Четвертый уровень включает особенности осознавания руководителем всех трех уровней стилей деятельности других людей (руководителей, подчиненных, сотрудников). Возможен и пятый уровень, связанный с осознанием руководителем того, как его собственный индивидуальный стиль воспринимается и оценивается другими.
И.П. Шкуратова считает что, структура инструментальной стороны индивидуальности представляет собой матрицу, образованную осями «личность» и «жизнедеятельность». Строками матрицы являются уровни жизнедеятельности от самого обобщенного (стиль жизни) до самого конкретного (индивидуальный стиль реакций). Столбцами матрицы выступают стили, относимые к определенным личностным сферам: когнитивные, когнитивно-аффективные, аффективные и мотивационные стили. Второй уровень стилей жизнедеятельности занимают частично перекрывающиеся сферы стилей деятельности и общения; их наложение определяет особый вид общения, подчиненный предметной деятельности [167].
Практически также структура стиля представлена у А.В. Либина [108]. Первый уровень стиля образует «система субъективных предпочтений»; второй – субъект-субъектный баланс; третий – стратегии приема и переработки информации («когнитивные стили»); четвертый – интегральные стратегии взаимодействия со средой («индивидуальные стили деятельности», «стили межличностных отношений», «тип снятия конфликта»).
В работе В.А. Толочка [172] представлена схема анализа и описания стиля профессиональной деятельности, объясняющая его как многоуровневую систему адаптации субъектов к требованиям и условиям деятельности. Первый уровень назван «субъективно-удобные условия деятельности» (СУУД) – предпочтение (часто неосознанное) субъектом каких-то определенных компонентов и параметров деятельности, связанное с влиянием психофизиологических механизмов. Эти «зоны комфорта», эмоциональная память и оценки играют заметную роль в адаптации субъекта к требованиям деятельности и направляют эту адаптацию на определенную часть ее условий и требований. Второй, средний, блок назван структурой. Его составляют конкретные предметные действия, опосредующие взаимодействия между субъектами и субъекта с объектом. Это уже не только осознанные, но и формируемые в процессе многолетней работы компоненты стиля. Третий уровень (тип организации деятельности – ТОД) – высший уровень адаптации субъекта к требованиям деятельности. К этому уровню относится все, что отражает когнитивные, мыслительные аспекты деятельности: тактики, планирование, оценки ситуации, коррекция результатов, прогнозы.
Описанные ранее основные детерминанты стиля: «индивидуально-психологическая», «социально-психологическая» и «профессионально-технологическая» как объединяющее основание его структурно-функциональной организации в условиях совместной деятельности определяют три разных механизма, три иерархических уровня адаптации субъектов: а) психофизиологический; б) операционально-деятельностный; в) социально-психологический. Психологические механизмы этих уровней раскрываются через его три устойчивые характеристики: СУУД – СТРУКТУРА – ТОД.
Данная структура стиля учитывает индивидуальные (психофизиологические) особенности, особенности профессиональной деятельности в ее развитии, и когнитивных процессов субъектов. Описанная структура стиля положена в основу наших представлений о структурно-функциональной организации стиля делового общения и используется в качестве определяющего методологического подхода при планировании и проведении экспериментальной части работы.
В отечественной психологии стиль достаточно часто рассматривался, как интегральный феномен взаимодействия требований деятельности и индивидуальности человека. (Самарин Ю.А., Ошанин Д.А.) [167, 172].
Первым исследованием, в котором было раскрыто понятие «стиль», считается работа Ю.А.Самарина. Автор подчеркнул роль стиля в развитии способностей человека. Стиль понимается как совокупность трёх компонентов: направленности личности, степени сознательного владения своими психическими процессами, техническими приёмами деятельности [167].
Ряд авторов в своих исследованиях показали, что склонность к тому или иному стилю деятельности определяется типологическими особенностями и их сочетанием. Именно типологически обусловленная склонность к тому или иному способу осуществления деятельности является первым толчком к формированию стиля (Ананьев Б.Г., Голубева Э.А., Ковалёв А.Г., Мясищев В.Н.). [10, 167] Авторы монографии «Стиль жизни личности» считают, что стилевое единство воплощает устойчивую целостность способа деятельности в типичной форме её внешнего проявления.
На данный момент наблюдается большое разнообразие выделяемых стилей. Наиболее устоявшимися являются: когнитивные стили, стили лидерства и руководства, индивидуальные стили деятельности, стили жизни.
В психологическом контексте исследования стиля ведутся в трех направлениях, использующих различные начальные системы координат:
1. Личностные диспозиции;
2. Характеристики когнитивных процессов;
3. Параметры поведения и деятельности [78-84, 121, 167, 172].
А. Либин отмечает, что может быть поэтому, отводя должное знаменитому афоризму Бюффона: “Стиль – это человек!”, мы находим более предпочтительной и более адекватной для психологии конца ХХ века научно-психологическую формулу: “Стиль – это способ взимодейстия человека с миром”[108, с. 5].
В. А. Толочек подчеркивает, что отдельным стилевым исследованиям часто присущи односторонность рассматриваемых детерминант: либо это индивидуально-психологическая обусловленность – когнитивные, индивидуальные стили деятельности («первый взгляд», «теория черт» по Х.Хекхаузену [187]), либо это «внешняя» обусловленность- ряд концепций стилей руководства, лидерства (« второй взгляд», «ситуационализм»), либо взаимодействие «внутреннего» и «внешнего»- например позиции А.Л. Журавлева, А. А. Русалиновой («третий взгляд») [178, с. 143]. Автор подчеркивает, что он различает 2 стороны стиля:
1. Стили – как совокупности компонентов деятельности (соотносятся со стилями в искусстве, типовыми стилями руководства и др.).
2. Стили – как индивидуально – своеобразные психологические системы отдельных лиц.
Эти стороны можно различать посредством «типового» («объективированного») и индивидуального стилей.
Типовой стиль – устойчивая и структурированная совокупность компонентов (профессиональной деятельности, общения, руководства и др.).
Индивидуальный стиль – динамичная индивидуально-своеобразная система сопряжения (уравновешивания) индивидуальности человека с совокупностью (частью) компонентов среды, образованная иерархией стилей разной обобщенности, ориентирования на достижение конкретного результата и регулируемая им.
Отличительные признаки двух видов стилей:
Т.С. – существуют безотносительно к отдельному субъекту, отражают объективные закономерности организации компонентов среды, являются устойчивыми и логически завершенными образованиями.
И.С. – выполняют функцию структурирования и сопряжения индивидуальности человека со средой, отличаются индивидуальным своеобразием, вариативной изменчивостью, иерархией уровней, разной степенью активности и адекватности, формируются спонтанно и направленно, осознанно и бессознательно (с. 65).
1.3 ИСД как показатель согласованности среды и индивидуальности человека.
По отношению к стилю деятельности можно выделить стиль мышления, стиль управления, стиль общения; далее возможно более конкретное рассмотрение частных случаев данных феноменов: «научный стиль мышления», «авторитарный стиль руководства», «стиль педагогической деятельности» и т.д. Понятия «стиль деятельности» и «индивидуальный стиль деятельности» здесь соотносятся.
Исходя из концепции В.С. Мерлина, впервые применившего термин «индивидуальный стиль деятельности» (ИСД), и определившего его как инструмент более глубокого понимания взаимоотношений требований деятельности и свойств конкретной личности, индивидуальный стиль деятельности следует рассматривать в плоскости «преломления» стиля к конкретному индивиду.[121] Исследователи этого направления используют в качестве критерия для выделения стилей различные личностные переменные (динамика или устойчивость ценностей, взаимодействие личностных черт, доминирующая направленность или способ разрешения жизненных проблем).
Специфика ИСД достаточно освещена в работах Е.П. Ильина, Е.А. Климова, В.С. Мерлина [77-83, 121, 167] и состоит в том, что под таковым понимаются не отдельные элементы деятельности, а их определенное сочетание (система приемов и способов деятельности). Стиль обусловлен психологически (психофизиологически), но полностью детерминирован только индивидуальными особенностями субъекта, а формируется как «интегральный эффект субъекта и объекта» [77].
По мнению В.А. Толочка, в развитии концепции ИСД можно выделить несколько характерных этапов и подходов. Первый из них автор условно называет типологическим подходом (конец 50-х – 60-е годы). Результатом исследований, проводимых под руководством В.С. Мерлина, а затем и Е.А. Климова, было выделение двух противоположных ИСД, что следовало как из методологического подхода, так и из методологического инструментария. Внимание акцентировалось на качественном анализе феномена: постулировалось, что разные стили ИСД одинаково эффективны, а различия в адаптации к требованиям деятельности разных по типологии субъектов подчёркиваются сопоставлением двух противоположных стилей.
Также констатировался следующий факт: эффективный ИСД – это совокупность всех наиболее рациональных приёмов деятельности, а именно индивидуально- своеобразная система. Описание индивидуального своеобразия адаптации субъектов к требованиям деятельности проводилось на разных её уровнях (операция – действие-деятельность в целом). Успешность – неуспешность деятельности субъекта объяснялась типологически адекватным (т.е. соответствующим типологическим свойствам) или неадекватным ИСД, его стихийным формированием. Подчеркивалось, что неэффективным подлинный ИСД быть не может. Анализ ИСД проводился путём обобщения (суммирования) особенностей деятельности, присущих работникам с определёнными свойствами нервной системы, и таким образом фактически обсуждались не столько индивидуальные, сколько групповые (типовые) стили.
Второй этап исследования охватывает 70-80-е годы, и характеризуется преобладанием эмпирического подхода, территориальной и профессиональной широтой одиночных исследований.
Широкое применение для выделения, обоснования и описания ИСД нашли многомерные методы математической статистики. Проводилась психодиагностика не отдельных свойств, а комплексов психологических и психофизиологических особенностей, здесь и возник вопрос о необходимости диагностики именно психофизиологических комплексов. Концепция успешно использовалась для изучения ИСД в различных видах деятельности с высокими и предельно высокими требованиями к профессионализму субъектов.
Третий этап, характеризуется стремлением к интеграции знаний о детерминациях стиля. Условно его можно назвать естественнонаучным. Ряд особенностей, объединяет его с двумя предшествующими. [17]
Существуют различные мнения о влиянии внутренних условий, а также внутренних составляющих в совокупности со способами осуществления деятельности на формирование ИСД.
На зависимость ИСД от различных внутренних факторов указывали исследователи, которые изучали особенности стиля в связи с типологическими свойствами нервной системы [40, 121, 193]. Были попытки рассмотрения импульсивного и рефлексивного стиля действования – в частности, следует отметить работу Азарова В.Н. Импульсивный стиль, по мнению автора, характеризует склонность личности к реализации ситуативных тенденций, минимальное обдумывание вариантов и впоследствии своих действий. Для рефлексивно-волевого стиля присущ развёрнутый анализ способов достижения цели, ярко выраженная регуляция действий.
Во многих работах стиль рассматривается как интегральная характеристика субъекта [22, 23, 41, 74, 125, 136, 158]. В ходе исследований В.В. Люкин и Т.С. Тамбовцева выявили зависимость стиля от разных уровней индивидуальности [114].
В.С. Мерлин сформулировал положение о том, что стиль деятельности представляет собой интегральную характеристику индивидуальности. Он характеризует индивидуальный стиль как явление, играющее системообразующую роль в интегральной индивидуальности и обеспечивающее возникновение новых связей между свойствами её различных уровней. [121]
Таким образом, ИСД рассматривается как устойчивая система способов и тактика деятельности человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности, обусловленная природными особенностями (состояние организма, нервной системы, ВНД) [159].
Группа исследователей придерживается мнения, что стиль должен рассматриваться с точки зрения характеристики способа осуществления деятельности, как «инструментальная вооружённость личности. В этом случае ИСД – это индивидуально-своеобразное сочетание приёмов и способов деятельности, обеспечивающее наилучшее её выполнение данным человеком и устойчиво характеризующее его в некоторых типичных условиях.
В.С. Мерлин подчёркивал, что стиль – это индивидуально-своеобразное сочетание приёмов и способов, обеспечивающие наилучшее выполнение деятельности, и предлагал ограничить понятие стиля целесообразной системой действий, применяемых для осуществления цели, а свойства нервной системы, рассматриваемые в связи с его стилем, назвать стилевыми свойствами индивидуальности. [121] Он обосновывал свою точку зрения тем, что «формально-динамические особенности, играя существенную роль в индивидуальном своеобразии действия, не соотносятся с определённой целью деятельности и поэтому недостаточны для диагноза индивидуального стиля деятельности». [там же, с. 26]
Е.П. Ильин обращал внимание на недопустимость замены приёмов деятельности, характерных для данного человека, системой его личностных особенностей [167]. Такую подмену допускает В.И. Мареев, определяя стиль деятельности через деловитость, обязательность, точность, гибкость, адаптивность, прогностичность и др. [8]
По мнению М.Р. Щукина, следует отделить сторону стиля, включающую приёмы деятельности, от стороны, включающей систему внутренних условий, проявляющихся в этих приёмах. [193] Следовательно, необходимо изучить различные внутренние условия деятельности, проявляющиеся в её предметной стороне и выявить индивидуальное своеобразие в предметно-действенной стороне деятельности. На необходимость усиления внимания к изучению индивидуального стиля в зависимости от условий и требований деятельности обращает внимание В.А. Толочек. [174]
М.Р. Щукин в структуру ИСД включает особенности выполнения исполнительских и ориентировочных действий, выбора ситуаций и заданий, организацию рабочего места, подготовку к работе, соблюдение предъявляемых требований. По его мнению, в основе системы трудовых приёмов лежат механизмы адаптации, компенсации и коррекции. Эмоциональные реакции, самооценки и установки определяются как связующие звенья между уровнями индивидуальности. С другой стороны, Е. П. Ильин оценивает данную структуру как неоправданно широкую: не каждое свойство личности может входить в структуру ИСД. [167]
Многие исследователи в качестве основной проблемы изучения ИСД рассматривают его изменения в зависимости от специфических, объективных требований различных видов деятельности [172, 63, 55, 67, 167]. Технологический аспект явно прослеживается в трактовке сущности стиля как «совокупности приёмов, систематически используемых субъектом в своей деятельности» [166]; как типичной для данного субъекта системы приёмов действия [162]. Анализируя ИСД тележурналистов, автор выделяет в нём следующие компоненты: динамический (энергичность-аэргичность), эмоциональный (стеничность-астеничность), волевой (интернальность-экстернальность), мотивационный (социоцентричность-эгоцентричность), когнитивный (осмысленность-осведомлённость), продуктивный (предметность-субъективность).
Рассматривая ИСД как составную часть профессионализма, В.Г. Зазыкин и А.П. Чернышов [21] определяют его как «характерную для данного индивида систему навыков, методов и приёмов достижения поставленной цели, неповторимый вариант типичных для данного человека приёмов работы». [62, с, 35] Авторы отмечают, что реализация в ИСД выбранных человеком приёмов и методов, удобных, привычных и экономичных для него, может быть не самой эффективной.
Следует подчеркнуть, что в индивидуальном стиле проявляются и факторы среды, влияющие на деятельность. Ряд авторов рассматривает стиль и как совокупность различных индивидуальных качеств и системы способов деятельности [2, 33, 41, 167].
А.К. Маркова и Н.Я. Никонова положили в основу своего подхода к рассмотрению ИСД объединение содержательных и формально-динамических характеристик и поставили вопрос об их взаимовлиянии в педагогической работе учителя. [118] Содержательная характеристика включает ориентацию учителя преимущественно на процесс или результат своего труда, развёртывание учителем ориентировочного и контрольно-оценочного эталонов в своём труде. К динамическим характеристикам авторы отнесли гибкость, устойчивость, переключаемость, а к результативности – уровень знаний и навыков учения и интерес учащихся к предмету. На основе этого А.К. Маркова и Н.Я. Никонова выделяют следующие стили педагогической деятельности: эмоционально-импровизационный, эмоционально-методичный, рассуждающе-методичный.
Опираясь на эти идеи Л.И. Ермаченко [162] анализирует ИСД учителей с истероидными чертами личности, определяя его как компонент профессионализма и выставляя особенности его влияния на все функции, которые выполняет учитель. К позитивным моментам стиля Л.И. Ермаченко относит неравнодушие, искренность, управляемость моральными стимулами, умение увлечь за собой учеников, создать условия для эффективного развития личности. Негативные моменты связаны с быстрой сменой настроения, снижением эффективности педагогической деятельности при отсутствии эмоциональной заинтересованности, желанием находиться в центре внимания, контрастность оценок. В своём профессиональном стиле учителя с чертами истероидности склонны более ориентироваться на процесс, а не на результат обучения; они могут уступать в подготовке, планировании проведения урока, но отличаются оперативностью, новаторством, склонностью к поиску нового, гибкостью в преподавании.
В.Э. Чудновский, говоря о стиле, считает необходимым рассматривать его в зависимости не только от типологических свойств нервной системы, но и от умений, навыков и привычек, от личностных особенностей. [167]
Е.А. Климов в последнее время рассматривает ИСД как «индивидуально-своеобразную организацию деятельности, складывающуюся в результате усилий человека по наилучшему достижению целей в данных внешних и внутренних условиях. [81]
По мнению В.А. Сластенина и А.И. Мищенко, «под индивидуальным стилем деятельности следует понимать интегральную характеристику индивидуальности, представляющую собой определённую систему взаимосвязанных целесообразных действий, обусловленную свойствами нервной системы, а также индивидуально-психологическими свойствами человека». [159]
Как интегральную характеристику личности рассматривают стиль многие ученые. По их мнению, деятельность имеет цель, средство, результат, сам процесс, субъекта и объекта, находящихся в системе активных отношений. Активность отношений предусматривает наличие средств воздействия, которые характеризуют не просто средства деятельности, а средства, применяемые субъектом. Поэтому стиль характеризует не только сами средства, но и отношение к ним и к результатам деятельности самого субъекта. Субъект, таким образом, является интегрирующей, централизующей, координирующей «инстанцией» деятельности. Он согласует всю систему своих индивидуальных, психофизиологических, психических и, наконец, личностных возможностей, особенностей с условиями и требованиями деятельности целостным образом.
Термин ИСД здесь используется для понимания объективных требований деятельности и свойств личности. В зависимости от объективных требований деятельности одни и те же свойства личности выражаются в различных стилях [121]. Ряд авторов рассматривают ИС как психологическую систему опосредующую взаимодействия индивидуальности человека и внешних условий его жизнедеятельности. ИС выполняет взаимоопосредующую функцию. Стили можно различать соответственно иерархическим уровням индивидуальности человека [121].
ИС выступает как психологическая система сопряжения, согласования индивидуальных особенностей человека с социально заданными приемами и способами деятельности, поведения, образа жизни. Интегрируясь и синтезируясь в «стиль», психические качества субъекта сами выступают как его новые «внутренние» условия, как новая причина дальнейшего развития личности и субъекта деятельности [40, 121, 172.
При анализе структуры ИСД М.Р. Щукин исходит из представления о нем как о целостном образовании, характеризующимся индивидуальными особенностями в [193]:
· системе внутренних условий;
· отражении субъектом внешних условий и требований деятельности;
· процессуальной стороне;
· результативной стороне.
При этом взаимодействие внутренних условий рассматривается как определяющее в структуре стиля, характеризующее саморегуляцию и обеспечивающее индивидуальное своеобразие в процессуальной и результативной сторонах деятельности, а также отражение субъектом ее внешних условий и требований [193, с. 103 – 113].
Б.А. Вяткин, М.Р. Щукин предлагают свое видение развития уровней индивидуального стиля [40, 193]:
1. – рациональный – позитивный
2. – нерациональный – негативный
Выделение стилей с ярко выраженными негативными особенностями в процессуальной и результативной сторонах деятельности означает определенный пересмотр ранее принятой характеристики ИС, одним из признаков которого считалось успешное выполнение деятельности Выделение разных уровней развития ИС, позволяющих рассматривать ИС как развивающуюся структуру, служит основой для выработки и реализации системы психологических обоснований воздействий на субъекта, направленных на решение задач по формированию и совершенствованию ИС [40, с. 126-111, 134].
Важнейшей предпосылкой формирования ИС является нахождение оптимального соотношения общих требований к формированию умений и навыков и проявлению индивидуальных различий личностей. Выявлены следующие варианты реализации данного условия:
· дополнение общих для всех инструктивных указаний, позволяющих ориентироваться в задании, индивидуализированными рекомендациями;
· индивидуализация контроля за деятельностью;
· индивидуализация заданий.
Таким образом, достигается более полная реализация индивидуальных возможностей, а также ограничиваются и преодолеваются негативные тенденции в деятельности. При этом существенное значение имеет формирование автоматизмов, противодействующих отмеченным тенденциям.
Другой аспект развития проблемы ИС касается изменений, происходящих по мере накопления профессионального опыта – они обусловлены формированием автоматизмов, умений, позволяющих субъекту гибко пользоваться своими возможностями в соответствии с объективными особенностями и требованиями действительности. Однако, изменения в ИС связанные с приобретением опыта не всегда положительным [40].
Круг феноменов относимых к понятию индивидуального стиля разнообразен. Он связан с широким спектром характеристик индивидуальности человека, поэтому до сих пор нет единства взглядов исследователей на то, какие проявления индивидуальности человека правомерно называть стилевыми. В зарубежной психологии делается акцент на личностных детерминантах и стиль описывается через личностные диспозиции в их связи с особенностями поведения, реагирования, познавательных процессов. В отечественной психологии стиль чаще описывают через устойчивые индивидуальные особенности выполнения деятельности, детерминированные свойствами индивидуальности самых различных уровней и спецификой деятельности, в которой стиль формируется.
С.Л. Рубинштейну принадлежит заслуга постановки проблемы соотношения «внешнего» и «внутреннего». Выдвинутый им принцип, согласно которому внешние воздействия вызывают эффект, лишь преломляясь сквозь внутренние условия, противостоял как представлениям о фатальной предопределенности активности со стороны внешних воздействий, так и истолкованию активности как особой силы, не зависящей от взаимодействия субъекта с предметной средой. С.Л. Рубинштейн отмечал, что «личность выступает как целостная система внутренних условий, через которые преломляются все внешние воздействия (педагогические и т.п.) [153]. Так отчетливо проявляется роль внутренних условий, опосредующих все внешние воздействия и тем самым определяющих, какие из внешних причин участвуют в едином процессе детерминации развития личности.
В.А. Толочек [172] развил концепцию индивидуального стиля деятельности Е.А. Климова и В.С. Мерлина [121], предложив как дополняющий ее «объективно-детерминистический» подход, позволяющий объяснять выбор того или иного стиля, прежде всего, организацией внешней среды: профессиональной деятельности и пространством взаимодействующих субъектов. Он также дополнил данную концепцию изучением роли еще двух детерминирующих факторов (помимо индивидуальности субъекта и объективных требований деятельности) — степенью внутренней организованности («структурированности») самой деятельности и структурированностью взаимодействий других субъектов. «Пространство деятельности» образуется следующими составляющими, которые одновременно являются основными детерминантами стиля: «индивидуально-психологическая», «социально-психологическая», «профессионально-технологическая».
В.А. Толочек [171] выделяет устойчивые характеристики стиля: «субъективно-удобные условия деятельности» (неосознанные, эмоциональные предпочтения субъектом условий параметров деятельности); «тип организации деятельности» когнитивную составляющую стиля: тактики, стратегии, планирование, прогнозирование, оценку, коррекцию результатов. Автор выявил типы успешного взаимодействия субъектов и психологические детерминанты этой успешности (адекватное распределение функций, соответствия, близости профессиональных образов и пр.). Описывая интерперсональное пространство совместной деятельности, он подразумевает под ним собственно психологический аспект ее организации: распределение функций, ролей субъектов, представленность одного субъекта в другом, их воздействия и «ценностные вклады», рабочие субъективные позиции («психологические ниши»). Выделенный им феномен «триады» может выступать эффективной моделью изучения групповых процессов.
По мнению В.А. Толочек, ИСД представляет собой динамичную, индивидуально-своеобразную психологическую систему уравновешивания индивидуальности человека с совокупностью компонентов среды, ориентированную на достижение конкретного результата и регулируемую им.(21)Автор признаёт объективную организацию среды (компоненты, условия деятельности, интерперсональное пространство) в качестве исходных условий становления и проявления стилевых феноменов. Толочек В.А. в своих работах подчёркивает, что необходимо рассматривать стиль в зависимости от нескольких внутренних условий. Соглашается с этим заключением в последних своих работах и Е. А. Климов.[82] Он высказывает мнение, что с учётом проведённых в последнее время исследований стиль формирующегося или относительно сложившегося профессионала может быть понят в общем виде как относительно устойчивая индивидуально-своеобразная организация активности (деятельности), складывающаяся в результате усилий человека по наилучшему достижению целей в данных внешних и внутренних условиях.
Таким образом, индивидуальный стиль понимается как психологическая система, обеспечивающая «встречу» человека со своей индивидуальностью (человек как индивид – субъект – личность – индивидуальность). Как оптимальное согласование человека с условиями деятельности; как психологическая система активной индивидуальной адаптации человека к среде в ряду разных стилевых проявлений. Место индивидуального стиля деятельности среди других личностных стилей можно представить в виде следующей формулы:
СЖ >СП> ИСД> КС (ЭС, ПМС), или
СЖ=f, s, t (КС, ЭС, ПМС), ИСД, СП
Где КС – когнитивный стиль, ЭС – эмоциональный стиль, ПМС-психомоторный стиль, ИСД – индивидуальный стиль деятельности, СП и СЖ – стили поведения и стили жизни, f-s-условия среды, t-время.
Также Толочек В.А. отмечает, что правомернее рассматривать стиль не как своеобразие активности человека, определяемое его способностями, в частности профессионально- важными качествами (ПВК), а как двуединство его достоинств и недостатков. Подобное двуединство определяется не только структурно-функциональной организацией стиля, но и структурированностью пространства деятельности и особенностями предпочитаемых партнеров [175].
Совместная деятельность людей склоняет к тому, чтобы рассмотреть индивидуальные стили деятельности субъектов как стилей профессиональной деятельности., т.е. стилей отдельных субъектов, интегрированных в их совместной профессиональной деятельности [172]. Деятельность государственных служащих нам также представляется возможным рассматривать в призме стилей профессиональной деятельности, т.к. она требует прямого взаимодействия с коллегами по работе, с другими структурами и с клиентами.
Таким образом, проблема стиля – это не только и не столько вопрос индивидуальной деятельности отдельных людей, а, прежде всего, вопросы наиболее эффективной интеграции их активности в их совместной деятельности, вопросы оптимального согласования индивидуальностей партнеров, а также постоянной интеграции индивидуальности человека с условиями его жизнедеятельности. Такой подход к проблеме стиля предполагает учет наиболее существенных характеристик совместной профессиональной деятельности, социально-групповых процессов и индивидуально- психологических особенностей субъектов, закономерностей становления человека как индивида, субъекта, личности, индивидуальности.
Мы придерживаемся мнения В.А. Толочек [172], что в пространстве двух координат можно выделить четыре типа стилей:
1. «Адаптации» (организации психической деятельности в определенной сфере ее проявления – когнитивной, эмоциональной, моторной, алиментарной) – локальные системы согласования индивидуальности со специфическими внешними условиями. К ним можно отнести когнитивные стили, эмоциональные, стили действия (моторики). Эта группа стилей отражает особенности адаптации человека к среде, проявления его индивидуальности, организации его моторной, эмоциональной и когнитивной сфер;
2. «Деятельности» (строятся с учетом объективного строения среды) – системы сопряжения индивидуальности с трудовыми, профессиональными, технологическими системами. К ним относятся традиционно изучаемые «индивидуальные стили деятельности». Эта группа стилей характеризует то, как человек включается в профессионально-трудовые и технологические системы;
3. «Взаимодействия» – системы сопряжения индивидуальности субъекта с социальными структурами, процессами, другими со- субъектами. Эти стили характеризуют особенности соучастия, взаимодействия человека с другими в социальных и социотехнических системах (стили руководства, педагогической деятельности и т.п.);
4. «Отношения»- системы сопряжения индивидуальности с социумом, совокупностью условий жизни (подразумеваются стили жизни, поведения). Они отражают особенности восприятия человеком мира, использования его продуктов, личностные смыслы, ценности и др.
Предложенная классификация отражает такие внешние детерминанты стиля (помимо индивидуальности человека) как: характер и степень организованности среды (деятельности и взаимодействия людей). Усиление любой детерминанты (например, повышение организованности условий деятельности, взаимодействий людей, равно как и становление интегральной индивидуальности) будет приводить к «смещению» стиля, его изменению и развитию [172].
1.4. СПД субъектов.
Понимание СПД как стилей взаимодействующих субъектов, стилей совместной деятельности людей, особым образом интегрирующих свою индивидуальность не только с требованиями «внешней, предметной деятельности» [167], но и с индивидуальностями других со-субъектов исходит из общности операционального состава совместной деятельности, общности мотивационного поля [60, 61, 105, 106], общности интерперсонального пространства [172]. Такое понимание СПД государственных служащих и представителей бизнеса предполагает их анализ в совокупности ряда факторов – как собственно деятельностных, так и социально-психологических и акмеологических.
Выше мы останавливались на характеристиках «типовых» и собственно «индивидуальных» стилей, т.е. присущих конкретному человеку как субъекту (деятельности, общения), как носителю конкретных индивидуальных особенностей. Мы в своей работе придерживаемся наиболее часто рассматриваемых «типовых» стилей.
Особо следует подчеркнуть, что динамика индивидуального стиля практически не изучалась. Он рассматривался как устойчивая система приёмов и способов деятельности; рассматривался на моделях деятельности с достаточно стабильными условиями. Даже если деятельность характеризовалась высокой вариантностью таких условий, последнее обстоятельство игнорировалось и использовалась устоявшаяся схема анализа. Исследования ИСД в процессе онтогенеза и функционирования развития не получили.
Трудовая деятельность людей требует рассмотрения ИСД субъектов как стилей профессиональной деятельности (СПД), которые представляют отдельные стили субъектов, объединенные в их профессиональной деятельности с ее основными характеристиками, которыми являются: общность операционального состава, общность мотивационно смыслового поля, общность интерперсонального пространства. Интеграция ИСД отдельных субъектов в совместной деятельности также предполагает согласованность и сопряженность их активности с социально-психологическими феноменами совместной деятельности [172].
Из вышеизложенного можно заключить, что проблема стиля – не является вопросом только индивидуальной деятельности людей, а прежде всего вопросом наиболее эффективной интеграции их активности в их совместной деятельности, вопросом оптимального согласования индивидуальностей партнеров, а также постоянной интеграции индивидуальности человека с условиями его жизнедеятельности. Такой подход к проблеме стиля предполагает учет наиболее существенных характеристик совместной профессиональной деятельности, социально-групповых процессов и индивидуально-психологических особенностей субъектов, закономерностей становления человека как индивида, субъекта, личности, индивидуальности.
Анализ проблемы стиля в целом позволяет выделить его общую иерархическую структурно-функциональную организацию: субъективно-удобные условия деятельности – структуру- тип организации деятельности. Адаптация субъекта к деятельности начинается с ее неспецифических факторов (режим работы, предпочитаемые партнеры и др. – СУУД) и уже на второй ступени идет овладение ее предметными, «техническими» действиями (структурой), а наиболее тонкое и полное уравновешивание, согласование индивидуальности и внешних требований происходит на третьей ступени (ТОД). Однако, анализ литературы показал, что предметом отдельных исследований стиля субъекта обычно становятся лишь характеристики одного из трех иерархических уровней (например, «стиль принятия решений», «стиль общения» и т.п.), что и определяет ограниченность объяснения данного феномена.
При определении стиля профессиональной деятельности (СПД) мы опирались на концепцию СПД, разработанную В.А. Толочком: «стили профессиональной деятельности (СПД отдельного субъекта) представляют собой интегральные, иерархические, биполярные образования с постоянной вариативной изменчивостью в границах двух полюсов («субъективно удобных и неудобных» условий и параметров деятельности), детерминированные не только индивидуальностью субъектов, но, прежде всего, организацией среды (компонентов деятельности и интерперсонального пространства взаимодействующих субъектов), снимающей некоторые детерминации индивидуальных особенностей субъектов» [172, с. 148].
Акмеологический подход к проблеме профессионализма в целом, предполагает рассмотрение:
· человека как активного субъекта своей жизнедеятельности;
· тесной взаимосвязи всех составляющих человека (индивид-субъект-личность-индивидуальность) и всех сфер его жизнедеятельности (профессиональной, семейной, учебной, гражданской);
· взаимосвязи процессов личностного и профессионального развития на протяжении всей активной жизни человека и его индивидуального стиля как условия профессиональной самореализации.( Бодалев А.А., 1998; Деркач А.А., Зазыкин В.Г., 1999).
В акмеологических исследованиях выделяют акмеологические условия и факторы развития профессионализма. Акмеологические факторы – это основные причины, имеющие характер движущих сил, обуславливающие достижение высокого профессионализма деятельности [50, с.302]. Н.В. Кузьмина придает данным понятиям несколько другое звучание, особо выделяя, что это неизменно самовыдвижение: факторы – объективные причины, обуславливающие самодвижение индивидуальности к вершинам профессиональной деятельности, т.е. высоким достижениям. [8]
Близкими по своему содержанию считает акмеологические условия и факторы В.Г. Зазыкин. Он считает, что на разных этапах развития личности они имеют разную значимость в достижении профессионализма. Акмеологические условия по отношению к человеку как к субъекту труда имеют в большинстве своем объективный характер, акмеологические факторы скорее субъективный. [62, с.10].
Психолого-акмеологические исследования позволили выделить в качестве значимых акмеологических условий задатки, общие и специальные (в том числе и профессиональные) способности, условия семейного воспитания, воспитание в начальных, средних и старших классах, образование в профессиональном учебном заведении, то, что относится к так называемому предстартовому периоду профессионализма [8, 45, 62, 74, 85].
Выводы по 1 главе
Подытоживая содержащееся в 1 главе, можно придти к следующим выводам:
1) Понятие стиля, само по себе неоднородное и используемое исследователями в различных областях знания, в психологии употребляется достаточно часто в различных контекстах — прежде всего целенаправленное изучение специфических стилей – эмоциональных, волевых и т. д. Среди психологических подходов к изучению стилевых феноменов можно выделить изучение когнитивных стилей, стилей лидерства, стилей жизни, индивидуальных стилей деятельности.
2) Понимание стиля в аспекте индивидуальных стилей деятельности базируется на рассмотрении не отдельных элементов деятельности, но определенного их сочетания, системы приемов и способов деятельности. И формирование, и развитие стиля оказывается зависимым от определенных индивидуально-психологических особенностей субъекта, их формирования и развития.
В этом смысле взаимоотношение объективных требований деятельности и индивидуальных свойств личности понимается как индивидуальный стиль деятельности.
Проведенное рассмотрение подходов к проблеме ИСД позволяет выделить следующую тенденцию: более изучены проявления стиля, нежели его структурно-функциональная организация; вопрос динамики стиля остается неопределенным в плане именно деятельностной, а не психологической детерминации стиля.
3) Совместная деятельность людей склоняет к тому, чтобы рассмотреть индивидуальные стили деятельности субъектов как стилей профессиональной деятельности., т.е. стилей отдельных субъектов, интегрированных в их совместной профессиональной деятельности.
В этом отношении, основываясь прежде всего на работах В. А. Толочка, можно отметить, что при рассмотрении динамики стиля, когнитивные компоненты являются наиболее гибкими и вариабельными, что менее характерно для других уровней иерархии индивидуального стиля, таких как субъективно удобные условия деятельности. Вообще, в отношении стиля профессиональной деятельности вернее говорить не столько об изменчивости, сколько о вариативных реорганизациях в пределах определенных параметров деятельности. Рассмотрение динамики стиля профессиональной деятельности необходимо должно учитывать также основные позиции акмеологии, как интегральной дисциплины, предполагающей новое видение основных процессов биологического, личностного и профессионального становления субъекта.
Глава 2 Карьера и профессиональная успешность
2.1. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности
Исторически трактовка понятия карьеры выдержала множество изменений, которые парадоксально расходятся друг с другом, или наоборот, в какой-то мере дополняют друг друга. Обозначим основные предложения по рассмотрению данного понятия.
Термин «карьера» имеет много значений. Он происходит от латинского слова carrus – телега, повозка; от итальянского carriera – бег, жизненный путь, поприще; от французского cariere – продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды [163, с. 267]. В XIX веке понятие карьера определялось как «путь, ход, поприще жизни, служба, успех и достижение его, успех в обществе, быстрое достижение чинов и орденов» [64, с. 69].
В России в период советской власти определение карьеры рассматривалось с несколько негативным оттенком. Карьера понималась, как путь, продвижения кого-либо к внешним успехам, выгодам, славе, почету, а также достижения личного благополучия, неразрывно связанным с той или иной общественной деятельностью. Считалось, что карьеру мог делать лишь человек из буржуазно-дворянской среды [64, там же].
К настоящему времени еще не сложилось окончательного определения понятия карьеры, и, вполне возможно, что единомыслие в этом вопросе вовсе недостижимо. Различные авторы акцентируют внимание на разных характеристиках карьерного процесса. Рассмотрим наиболее популярные подходы к определению понятия карьеры.
Прежде всего, необходимо разделить такие, казалось бы, сходные, даже по звучанию, понятия, как карьера и карьеризм. До недавнего времени в нашей стране понятие «карьера» и «карьеризм» относились к одному моральному основанию, признаваемому социально негативным. Это отношение формировалось благодаря доминированию в официальной пропаганде идей социального равенства. «Делать карьеру» означало осознанно стремиться к возвышению над другими людьми, причем исключительно с целью получения личных преимуществ, в процессе распределения материальных благ. Такая трактовка карьеры, действительно отожествляла ее с представлениями о карьеризме. Однако, на данный момент времени уже сформировалось различение этих созвучных понятий. Карьеризм определяется как «карьерная агрессия», т. е. вторжение в карьерное пространство, интенсивное освоение последнего на статусных высотах с подавлением в нем нормальных карьерных процессов деформацией кадровой политики и системы социального управления [7, с. 97].
В работах зарубежных исследователей термин «карьера» встречается достаточно часто, как в настоящее время, так и несколько десятилетий назад. Часто зарубежные исследователи предпочитают давать расширенное определение карьеры, определяя ее как «разбитый на определенные промежутки жизненный путь человека, связанный с его работой» [206, p. 58].
Еще более широким оказывается объяснение понятия карьеры в определении ее как последовательности и комбинации ролей, которые человек выполняет в течение всей жизни» [208].
В нашей стране подробное изучение понятия карьеры стало осуществляться сравнительно недавно. Разнообразные определения карьеры, принятые в обществе, отражают, с одной стороны, различные грани понятия, с другой стороны широту вкладываемого в него смысла.
Достаточно широкое определение понятие слова карьера можно встретить, например, в «словаре русских синонимов», в котором карьера рассматривается как будущность, судьба. С точки зрения философского знания понятие карьеры рассматривается динамически, и определяется как «процесс, прохождение, последовательность состояний систем» [164, с. 391]. С другой стороны, часто на первое место выводится понятие карьеры, как «продвижения в какой – либо сфере деятельности». Второе значение слова карьера определяется как «достижение известности, славы, выгоды». На третьем месте находится такое объяснение карьеры как «обозначение рода занятий, профессии» [27].
Если конкретизировать понятие карьеры с позиций социологии, карьера оказывается в большей степени относящейся к именно служебной деятельности: «Карьера – это результат профессионального или должностного продвижения в жизни индивидуума» [28, с. 277]. С другой стороны, карьера определяется как социальное продвижение, переживаемое человеком в течение жизни, хотя обычно ассоциируется с профессиональной деятельностью индивида [113, с. 160].
В политологической трактовке карьера может рассматривается с двух позиций:
1). Карьера – индивидуально-осознанная позиция и поведение человека, связанные с его трудом, опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни.
2). Карьера – фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений) в коллективе. В общем смысле карьера – это продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, социальной лестницы.
Можно также уточнить смысл понятия карьеры в том отношении, что характер, тип карьеры, ее темп определяется как господствующими общественными отношениями, объективными возможностями, представленными данным обществом для ее осуществления, так и обстоятельствами жизни конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, волей, семейным положением, состоянием здоровья и различными другими факторами [195, с. 262].
Сущностной составляющей вышеперечисленных определений понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера выступает как процесс, представляющий собой прохождение, последовательность состояний системы.
Принимая во внимание неоднозначность определения понятия карьеры, можно заметить, что во многих объяснениях карьера соотносится с понятием успешности индивида. Эта смысловая составляющая присуща понятию карьеры даже на словарном уровне. Так, в словаре Ожегова карьера определяется как «путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения» [135, с. 273]. С другой стороны, в словаре иностранных слов карьера истолковывается как успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и др. деятельности или как род занятий, профессия [161].
Однако, наряду с расхожими и общепринятыми объяснениями существуют и персональные определения понятия и механизмов карьеры. В середине девяностых годов образовываются научные направления по изучению данного явления. Карьера осуществляется в процессе деятельности человека. Деятельностный подход к осмыслению понятия «карьера» строится на представлениях о способах и формах продвижения индивида в различных сферах его деятельности и рассматривается в трудах многих ученых, исследующих сферу управления человеческими ресурсами. В отечественной школе сформировался подход к определению «карьеры» в широком и узком смысле. В широком смысле определяют карьеру как общую последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой). При этом карьера представляется динамикой социально-экономического положения, статусно – ролевых характеристик, форм социальной активности личности. В узком смысле понятие «карьера» связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности[165, с. 67].
А. К. Маркова также различает широкое и узкое понимание карьеры, но придает им несколько другое звучание. В первом случае карьера рассматривается как «профессиональное продвижение, профессиональный рост, переход от одних ступеней профессионализма к другим. Во втором случае карьера рассматривается как должностное продвижение, где на первый план выступает достижение определенного социального статуса, занятие определенной должности[118, с. 65].
Эту идею развивает Турчинов А.И., рассматривая карьеру как индивидуальный трудовой путь человека. [162] Понятие «карьера персонала» в его представлении отражает единство двух карьерных процессов – профессиональной карьеры и должностной карьеры. Шекшня С.В. дает только предельно сжатое, «узкое» определение, рассматривая карьеру как «последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации» [190, с. 149].
Филлипов О.П. трактует карьеру как «продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии» [182]. Автор выделяет критерии, определяющие характер карьеры:
– собственно психологические (личные способности человека, его целеустремленность, воля);
– макроэкономические (господствующий тип общественно-экономических отношений);
– социальные факторы (объективно представляемые данным обществом возможности для осуществления карьеры).
Г. Б. Михайлова утверждает, что в современных условиях, понятие «карьера» трактуется как движение индивида по службе в профессиональном совершенствовании, соответствующее его ценностным ориентациям, и в то же время в полной мере удовлетворяющее интересы общества. [125] Такое понимание карьеры исходит из признания интересов личности и общества. Этот подход дает возможность рассматривать карьеру в качестве универсального индикатора социального и профессионального развития представителей любых социальных слоев[144, с. 85-92].
Авторы, занимающиеся изучением карьерного процесса, сами свидетельствуют о том, что проблема карьеры привлекает все большее внимание исследователей различных научных направлений. Этот процесс имеет две базисные детерминанты – индивидуальную и социально-управленческую. Первая связана с актуализацией потребности человека в обеспечении собственной безопасности и благополучия. Вторая – с возрастанием значения во всех управленческих процессах так называемого человеческого фактора, в основе которого лежат индивидуальные карьерные потенции, мобилизованные и организованные в интересах системы[86, с. 45].
Таким образом, можно констатировать, что исследователи часто склонны относить явление карьеры не только непосредственно к профессиональной деятельности, но и к жизни в целом, причем многие авторы связывают понимание карьеры с успешностью индивида. То есть, с этих позиций представляется возможным предположить, что, например, человек, который не сумел достигнуть высот в профессиональном плане, но при этом сумел создать и сохранить семью, воспитать хороших детей – состоялся в карьерном плане, он уважаем в кругу своих знакомых и ценен для общества, являясь успешным человеком.
Рассмотрение подходов различных авторов к проблеме типологии развития карьеры позволяет сделать вывод, что продвижение субъекта в социальной среде не является простым линейным процессом, будучи сложным явлением, выражающимся в динамике подъемов и спадов, кризисов и восстановлений.
Западные исследователи предлагают два типа теоретических изысканий, относящихся к развитию профессиональной карьеры.
1. Структурные теории – сфокусированы на личностных характеристиках и профессиональных задачах.
А) Теория черт и факторов.
Основоположником этой теории является Парсонс, утверждавший, что профессиональный выбор базируется на точных представлениях о самом себе, детальном знании особенностей избранной профессиональной деятельности, умения делать правильное сравнение двух альтернатив. [162]
Б) Теория личностных профессиональных предрасположенностей и профессиональных окружений.
Основоположником ее является Джон Холланд. Представленная в этом направлении типология разработана в ходе обработки и систематизации огромного объема данных о людях различных профессий и профессиональных окружений, для построения предрасположений и гипотез, объясняющих процессы совершения выбора профессиональной деятельности, удовлетворенности трудом и профессионального роста. Холланд сделал предположение, что «люди могут оптимально функционировать, профессионально развиваться, обретая удовлетворение в профессиональной деятельности, если профиль профессионального окружения пераментально близок к личностному профилю индивида». [28] Он также предположил, что чем ближе соответствие личности профессиональной деятельности, тем выше уровень удовлетворенности трудом.
В) Социоэкономическая теория.
Эта теория родилась на пересечении областей экономики и социологии, интегрируя оба подхода. Идея состоит в том, что культура, семейная предыстория, социальные и экономические условия и другие факторы, неконтролируемые индивидом могут оказывать сильное влияние на уровне самоопределения, ценностей, общего личностного и профессионального роста и развития.
Данная теория известна также как теория «шанса» или «случайностей». Такая точка зрения в понимании процессов развития карьеры предполагает, что люди следуют по пути наименьшего сопротивления в ходе развития профессиональной карьеры, просто используя всякую карьерную возможность на этом пути.
2. Теории развития – сосредоточены на развитии человека, на протяжении всего жизненного пути.
Основоположником этого направления является Дональд Сьюпер [207]. Одно из главных положений его теории гласит: удовлетворенность работой (а во многом и жизнью в целом) зависит от того, в какой мере человек находит адекватные возможности для реализации своих способностей, интересов и свойств личности в профессиональной ситуации, что в значительной степени определяется возможностью играть ту роль, которая считалась подходящей на стадии профессионального развития.
В теории Сьюпера [207, 208] утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности – так называемая «профессиональная Я-концепция», которую каждый человек в жизни воплощает в серии карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры – это попытка ответить на вопрос: «Кто я?». При этом человек часто реализует свои карьерные ориентации неосознанно. У каждого человека имеются определенные личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры.
Карьерная ориентация – это некоторый смысл, который человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры, это совокупность установок, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении всей жизни.
Карьера детерминирована социально экономическими факторами, умственными и физическими способностями, личностными характеристиками и предоставляющимися возможностями. Люди ищут карьерного удовлетворения в профессиональных ролях, в которых они могут выразить себя, воплотить и развить Я-концепции.
По мнению Сьюпера, профессиональный выбор представляет проекцию Я-концепции индивида на сферу профессиональной деятельности исходя из существующих стереотипов. Варианты профессионального выбора принимаются или отвергаются в соответствии с убеждением, что та или иная область профессиональной деятельности соотносима с представлениями о себе самом.
Основным вкладом Сьюпера была формализация стадий и задач развития жизненного пути. Он рассматривал в этой связи так же различные роли, исполняемые в ходе жизненного пути и соотносительное значение придаваемое им на различных возрастных уровнях.
Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, а также в разнообразии подходов к выделению типологии карьеры. Для классификации видов карьеры выделяют множество различных оснований, признаков, критериев[57, с. 233 – 235]. Для более глубокого анализа карьеры необходимо рассмотреть это видовое разнообразие.
По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных способностей, уход на пенсию.
Внутриорганизационная (должностная) карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера связана с траекторией движения человека в организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях (вертикальное, горизонтальное, центростремительное). С вертикальным направлением часто связывают само понятие карьеры, так как под ним подразумевается подъем на более высокую ступень структурной иерархии[91, с. 40].
По времени прохождения ступеней должностную карьеру можно разделить на нормальную, скоростную, «десантную» [158, с. 257].
Нормальная карьера – это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной компетентности. Продолжительность этой карьеры равна продолжительности активной трудовой деятельности человека.
Скоростная карьера – это стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры.
«Десантная» карьера представляет собой спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Для представителей такой карьеры важен сам факт замещения должности.
По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений выделяют такие виды карьеры как властная, квалификационная, статусная и монетарная.
Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника организации.
Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.
Статусная карьера – это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.
Монетарная карьера – это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества, предоставляемых ему социальных льгот [178, с. 310 – 314].
По характеру динамики [118] карьера делится на следующие виды:
– обычная карьера – как профессиональное развитие с прохождением основных этапов профессиональной жизни;
– стабильная карьера – как прямое продвижение от профессионального роста к единственному постоянному типу работы;
– нестабильная карьера – та, в которой после этапов проб и упрочения следуют новые пробы. Эти новые пробы могут быть вынужденными (в случае потери работы, работоспособности), добровольными (смена интересов) или быть вызванными переориентацией интересов. Новые пробы могут носить множественный характер;
– комбинированная карьера – когда короткие периоды профессиональной жизни и занятости сменяются этапами вынужденной безработицы или смены профессии, переориентации, доучивания[118, с. 154-155].
Типологию карьеры по характеру восхождения предлагает П. Штомпки. [192] Он представляет следующую типизацию карьерного процесса:
– прогрессивный тип – развитие по восходящему направлению;
– регрессивный тип – спады в карьерном процессе, различные по длительности (происходят при несоответствии способностей и активности человека требованиям занимаемого им статуса, структурных реорганизациях и т.д.) [192, с. 31-37]
Процессы указанных направленностей могут развиваться с непрерывной последовательностью, представляя собой линейный тип.
Также возможно развитие скачками или прорывами после продолжительных периодов количественного роста – этот тип называется нелинейным. Если карьерный процесс испытывает повторяющиеся воздействия, то он может иметь форму синусоиды – тогда это цикличный тип. В случае, если наблюдается схожесть процессов, но при этом они различаются уровнем сложности, то можно говорить, что процесс идет по спирали. Бывает, что в состоянии системы в течение какого-то времени не происходит изменений – это определяется как карьерная стагнация.
По последовательности занимаемых должностей (позиций) карьеру делят на:
– суперавантюрную;
– авантюрную;
– традиционную;
– последовательно-кризисную.
По принадлежности к определенной профессии возможны такие варианты, как, например: карьера менеджера; карьера юриста; карьера врача; карьера учителя[162, с. 54-55].
По статусу руководителя карьера делится следующим образом.
1. Низовое звено управления (технический уровень). Это уровень управления, находящийся непосредственно над рабочими и исполнителями. Эти работники отвечают за ресурсы, сырье, оборудование. Половина рабочего времени у управленцев такого ранга проходит в общении, причем более всего с непосредственными исполнителями, немного с мастерами и менее всего со своим начальством.
2. Среднее звено управления (управленческий уровень). Среднее звено управления является как бы буфером между низовым и высшим звеньями управления. Представители среднего звена управления почти 90% рабочего времени проводят во взаимодействии с людьми.
3. Высшее звено управления (институциональный уровень). Это самый малочисленный слой управленцев. Именно представители высшего звена управления отвечают за принятие важнейших решений. Рабочая неделя управленца такого ранга составляет 60-80 часов, почти 70 % времени уходит на заседания и встречи, около 20% на работу с бумагами.
Ряд авторов указывает на то, что в зависимости от объективных условий внутриоорганизационная карьера сотрудника может быть перспективной или тупиковой. Карьерная линия может быть либо длинной, либо очень короткой. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, такими как:
– высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
– длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
– показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры;
– показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том уровне, где находится индивидуум[72, с. 158].
Периодизация развития, периодизация жизни – научная и практическая проблема, отражающая закономерности физического, психического, духовного развития человека. Здесь возникает ряд вопросов. Являются ли эти процессы лишь развертыванием определенных программ, диалогом человека с обществом, усвоением общественного опыта или чем-то большим? Каковы причины того, что весь процесс развития человека делится именно на такие периоды? Что приводит к смене этих периодов?
Для получения ответов необходим акмеологический подход. Акмеология изучает феноменологию, закономерности и механизмы развития человека на ступени его зрелости, при достижении им наиболее высокого уровня этого развития. В сферу ее исследования входят также и достижение личностью профессионализма в деятельности, продуктивное проявление в жизни всех сущностных сил индивида[8]. Психология развития и акмеология в этом смысле являются чрезвычайно близкими дисциплинами.
Для более полного уяснения проблемы необходимо рассмотреть основные, наиболее известные периодизации психического, личностного и профессионального развития человека. Такой обзор, возможно, поможет уяснить некоторые обстоятельства, не эксплицировавшиеся самими исследователями очерченного круга проблем.
Одна из первых авторитетных периодизаций развития принадлежит Зигмунду Фрейду, который считал, что поведение человека определяется прежде всего биологическими, животными влечениями, включая сексуальные и агрессивные[184]. По Фрейду, личность проходит в своем развитии несколько психосексуальных стадий:
1) Оральная стадия.
2) Анальная (между 2 и 4 годами).
3) Фаллическая (с трех лет).
4) Латентный период (после 5 лет).
5) Генитальная стадия. Последняя стадия биологического и психологического развития наступает с приходом половой зрелости.
Согласно Ж.Пиаже[205], процесс развития интеллекта состоит из трех больших периодов, в течение которых происходит зарождение и становление трех основных структур. Сначала формируются сенсомоторные структуры (0 – 18 мес.); затем возникают и достигают соответствующего уровня структуры конкретных операций (2 – 12 лет). После этого открывается возможность для формирования формальных операций (12 – 14 лет). Стадии интеллектуального развития, согласно Ж.Пиаже, можно рассматривать как стадии психического развития в целом.
П.П.Блонский указывал на историческую изменчивость процессов психического развития и на возникновение в ходе исторического развития новых периодов детства, а также периода юности. [20].
Принципиально новую позицию в понимании периодизации занимал Л.С.Выготский: «…только внутренние изменения самого развития, только переломы и повороты в его течении могут дать надежное основание для определения главных эпох построения личности ребенка, которые мы называем возрастами» [39, с. 8]. Периодизация Л.С.Выготского выглядит следующим образом: Кризис новорожденности – Младенческий возраст (2 мес. – 1 год). Кризис 1 года – Раннее детство (1-3 лет). Кризис 3 лет – Дошкольный возраст (3-7 лет). Кризис 7 лет – Школьный возраст (8-12 лет). Кризис 13 лет – Пубертатный возраст (14-18 лет). Кризис 17 лет.
В конце 30-х годов А.Н.Леонтьев и С.Л.Рубинштейн [105, 154] начали рассматривать проблему становления и развития психики и сознания, вводя в нее понятие «деятельности». Одни виды деятельности являются на каждом этапе ведущими и имеют большее значение для дальнейшего развития личности, другие – меньшее. Содержание и форма ведущей деятельности зависят от конкретно-исторических условий, в которых протекает развитие ребенка.
Развивая идеи Л.С.Выготского, Д.Б.Эльконин [194] предложил рассматривать каждый психологический возраст на основе следующих критериев:
а) Социальная ситуация развития.
б) Ведущий тип деятельности в этот период.
в) Основные новообразования развития.
г) Кризисы – переломные точки на кривой детского развития, отделяющие один возраст от другого.
Периоды и стадии детского развития по Д.Б.Эльконину таковы: Раннее детство (младенчество – 0–1; ранний возраст – 1– 3). Детство (дошкольный возраст – 3–7 и младший школьный возраст – 7–11). Отрочество (младший – 11–15 и старший подростковый возраст – 15–18). [194]
Согласно Д.Левинсону [203] в течение каждой эры, продолжительностью около 20 лет, индивидуум выстраивает структуру жизни преимущественно из своих отношений с внешним миром В жизни мужчины различаются эра предвзрослости (0 – 17), ранней взрослости (17 – 45), средней взрослости (40 – 65) и эра поздней взрослости (после 65 лет). В каждой эре различаются периоды и подпериоды.
Роберт Кеган [202], основываясь на ряде теорий развития, предлагает комплексный подход к рассмотрению развивающегося Я. На работу Р.Кегана в большей степени повлияли труды Джейн Ловингер [204], которая пыталась описать процесс формирования людьми связанных, непротиворечивых представлений о себе и установить, можно ли развитие таких Я-Концепций представить в виде последовательности предсказуемых стадий. Она выделила 7 основных стадий развития личности и 3 переходные стадии.
Согласно Роджеру Гоулду [200], взросление есть процесс отказа от детских иллюзий и ложных предположений в пользу уверенности в своих силах и самопринятия; смысловая система индивидуума определяет его поведение и жизненно важное решение.
По мнению Э.Эриксона [197], все кризисы в той или иной степени имеют место с самого начала постнатального периода жизни человека и для каждого из них есть приоритетное время наступления в генетически обусловленной последовательности развития. Основная задача 1 стадии (0 – 1 год) – установление доверия к окружающему миру. Для 2 стадии (1 – 3) характерно противоречие между развивающейся автономией, с одной стороны, и продолжающейся зависимостью – с другой. 3 стадия (3 – 6 лет) развития начинается с возникновением конфликта между инициативой и чувством вины. На 4 стадии (6 – 11) в первые школьные годы ребенку приходится искать решение конфликта между трудолюбием и чувством собственной неполноценности. Трудность 5 стадии (11 – 18) – противоречие между формированием чувства идентичности и ролевой неопределенностью. На 6 стадии (18 – 30) при переходе от юности во взрослый возраст, основным является разрешение противоречия между интимностью, формированием близких отношений и тенденцией человека к изоляции. На 7 стадии (30 – 60) у человека средних лет может возникнуть конфликт между стремлением к созидательной деятельности и склонностью к стабильности. На 8 стадии (от 60 лет) возникает конфликт между цельностью личности и отчаянием.
В середине ХХ века в проблеме периодизации открывается другая актуальная тема – профессиональная карьера. Дональд Супер[207, 208] разбил этот цикл трудовой жизни на пять этапов профессионального пути:
1. Этап роста (от рождения до 14 лет).
2. Этап исследования (от 15 до 24 лет).
3. Этап упрочения карьеры (от 25 до 44 лет).
4. Этап сохранения достигнутого (от 45 до 64 лет).
5. Этап спада (после 65 лет).
Роберта Хейвигхерста[201] в большей степени интересовали стадии приобретения установок и трудовых навыков, которые позволяют людям стать полноценными работниками.
1. Идентификация с работником (5-10 лет).
2. Приобретение основных трудовых навыков и формирование трудолюбия (10-15 лет).
3. Приобретение конкретной профессиональной идентичности (15-25 лет).
4. Становление профессионала (25-40 лет).
5. Работа на благо общества (40-70 лет).
6. Размышления о продуктивном периоде профессиональной деятельности (после 70 лет).
Данный исторический обзор проблемы периодизации развития человека дает возможность проследить определенные тенденции в понимании этой проблемы. Если З.Фрейд понимает периодизацию как процесс, с одной стороны, естественного развертывания природных сил, то в этом случае периодизация есть видоизменение «формы» при инвариантном «содержании». Однако уже в объяснении взаимодействия природы человека и общества появляется новый момент – социально-историческая среда. Психическое развитие тождественно созреванию, ведущую роль в котором играет интеллект, за интеллектом вынужденно следуют другие психические и физические функции. Периодические смены «формы» подтягивают «содержание». От Фрейда до Пиаже прослеживается мысль, во-первых, о том, что темпы и полноценность психического развития зависят от жесткости среды, так или иначе противостоящей природе человека, и во-вторых, что все развитие человека происходит в его первоначальный период жизни, а последующая его история уже не имеет решающего значения.
Если изначально главным двигателем развития полагается биология, позволяющая, однако, время от времени вторгаться в ее законы социуму, вносящему наиболее серьезные вклады, определяющему самые важные новообразования, то уже в понимании периодизации А.Н.Леонтьевым, Д.Б.Элькониным типовую форму задает ведущая деятельность, в рамках которой могут развиваться множество иных, составляющих содержание жизнедеятельности человека. А так как сама ведущая деятельность имеет социально-исторический характер, то очевидны и социальные детерминанты, определяющие эти типовые формы. Введение категории деятельности в проблематику периодизации сопряжено с коренным изменением самой научной парадигмы. «Деятельность» выступает как механизм, компонент, условие, опосредствующие взаимодействия человека и его природы с социумом. Таким образом, роль человека в его собственном развитии сразу же много возрастает – он способен выступать в качестве активного субъекта, в процессе своей деятельности формирующего себя по механизму функциональных систем.
В середине ХХ в. социально-психологические аспекты развития человека уже рассматриваются как ведущие детерминанты, а развитие распространяется на всю продолжительность жизни. Если в начале ХХ века, период зрелости просто игнорировался, понимался как монотонный и малосодержательный для научного изучения, то в последующем именно этот период становится предметом пристального внимания, а особенности его этапов рассматриваются в связи с более ранними.
Уже первые исследования показали, что период зрелости так же членится на множество фаз, а детерминантами этих фаз могут быть такие «эфемерные» новообразования, как, например, социальный статус (в семье, на работе), самооценка и пр. При этом допускается возможность свободного перехода человека с одной социальной «вершины» (профессиональная деятельность) на другие (гражданская деятельность).
В более поздних исследованиях (середина и конец ХХ века) прослеживается признание гибкости возрастных границ, половой диморфизм, роль социальных факторов и особенность отношение к ним личности; стадии развития видятся уже не столько магистральным путем движения человека, но более ступени его психосоциального развития, его социальной зрелости.
Данный исторический обзор концепций дает основание указать, что проблема развития человека, уходя от диктата жестких физических условий, перемещается к культурным детерминантам, имеющим избирательный характер, индивидуальное своеобразие, предполагающие активную роль человека в своей собственной судьбе.
Профессиональная карьера выступает одним из важнейших внешних факторов периодизации. Даже один внешний фактор может предопределять обратимое своеобразие развития человека. Важным фактором становится полнота его самореализации даже в одной из сфер жизнедеятельности. Важную роль обретает само отношение человека к событиям своей жизни, их восприятие как «акме-событий».
Идея о том, что, осуществляя карьеру, человек проходит через различные, но связанные друг с другом стадии (этапы), которые существенным образом влияют на реализацию карьерных планов в целом, вытекает непосредственно из акмеологического подхода к периодизации развития.
В общем случае карьера видится нам как поэтапное развитие способностей и функций человека как профессионала, что создает предпосылки для его продвижения по службе и повышения материального благополучия.
Исследование стадий карьеры имеет, на наш взгляд, огромное значение для разработки карьерных стратегий государственных служащих, поскольку анализ жизненных этапов человека позволяет предусмотреть как самые продуктивные периоды карьерного роста и развития, так и периоды профессионального становления не связанные с должностным карьерным продвижением.
Диапазон трактовок стадий профессиональной карьеры широк, и практически каждый из исследователей придерживается собственной периодизации возрастного и профессионального развития. Не углубляясь в детальное рассмотрение каждого из подходов[36, 57, 44 и др.], можно заметить следующее.
Практически все авторы подчеркивают неоднородность карьерного процесса и настаивают на том, что человек проходит в процессе карьеры ряд стадий, но отводят для этого разные возрастные периоды. Отечественные авторы указывают в своих классификациях на период выдвижения несколько раньше, чем в западных классификациях (в среднем на 5-10 лет).
Еще С. Л. Рубинштейн в свое время утверждал, что социальная детерминанта развития личности не является единственной, что информация, идущая от окружающего мира, от внешней среды, преломляется через индивидуальный тип восприятия, через его специфические внутренние среды[167, с. 218].
Природа стилевых проявлений двойственна – т. е. стилевые характеристики тесно увязаны с личностными типологическими особенностями. В полной мере это относится и к стилю профессиональной деятельности. В свете этого представляется нужным рассмотреть теории, увязывающие тип личности и карьеру.
Ряд авторов подчеркивает значимость влияния на выбор карьеры типа личности, и необходимости учета этого фактора при выборе карьеры.
По теории Джона Голланда выбор карьеры есть «выражение личности, а не какая-нибудь случайность или предоставленный шанс». [162] Он выделяет шесть типов личности:
1. Реалистический;
2. Исследовательский;
3. Артистический;
4. Предпринимательский (;
5. Социальный;
6. Конвенциональный [86].
Зависимость типа личности и содержания деятельности, следуя этой классификации можно представить в виде следующей таблицы:
Тип личности
Содержание деятельности
1.Реалистический
Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами.
2. Исследовательский
Ориентация на поиск.
3.Артистичный
Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию.
4.Социальный
Ориентация на взаимодействие с людьми.
5.Предпринимательский
Ориентация на влияние на людей.
6.Конвенциональный
Ориентация на манипулирование данными, информацией.
Иную типологию предлагает Е.А. Климов. Все виды деятельности разделены на предметы труда:
Тип П – человек – природа.
Тип Т – человек-техника.
Тип Ч – человек-человек.
Тип З – человек-знак.
Тип Х – человек- художественный образ [86, с. 225].
Э Шейн выделил восемь основных карьерных ориентаций (« якорей»).
1) Профессиональная компетентность.
2) Менеджмент.
3) Автономия (независимость).
4) Стабильность.
5) Служение.
6) Вызов.
7) Интеграция стилей жизни.
8) Предпринимательство. [162]
Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения. Развитие карьеры работника – длительный процесс, который может включать ряд периодов. К ним следует отнести:
– повышение квалификации (переподготовку, стажировку) в системе непрерывного обучения;
– зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку в системе непрерывного образования согласно индивидуальным планам;
– назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве, решению конкурсной, аттестационной комиссии, решению руководства организации);
– ротацию работника внутри своего подразделения[143, с. 95 – 100].
В размышлениях о карьере у В.Л. Романова встречается интересная мысль о том, что «ключи» от карьеры находятся у двух владельцев – служащего и государства в лице соответствующих должностных лиц. Первый должен самоорганизоваться в достижении карьерных целей, вторые – обеспечить равные для всех служащих условия реализации карьеры, поощрять карьерные устремления и осуществлять объективный выбор претендентов на квалификационное и должностное продвижение [32, с. 60].
Последнее время все активнее обсуждаются вопросы, связанные с развитием карьеры. Развитие карьеры предполагает совместные усилия сотрудника, его непосредственного руководителя и специалистов в области управления персоналом, и может оказывать положительное влияние на организацию за счет оптимизации использования персонала, усиления его мотивации, придания целевого характера профессиональному обучению [190, с. 198].
По мнению Е.В. Охотского можно выделить понятия «нормы карьеры» и «карьерных отклонений». Нормой карьеры считается непрерывность возрастания служебно-продуктивной активности служащих в связи с их сбалансированным квалификационным и должностным продвижением и обеспечением на этой основе прогрессирующего организационно-функционального развития службы в целом. Также автор выделяет отклонения четырех видов, которые отличаются по своему влиянию на карьерный процесс [181]:
Функциональные отклонения связаны с естественными «рабочими» перепадами соотношения активностей и сопротивлений в процессе деятельности. Проявление таких отклонений – временные задержки в совершенствовании способа служебной деятельности, изменения формальных и неформальных отношений, торможение должностного продвижения, существенно не нарушающие стратегической линии карьеры.
Дезаптационные отклонения возникают как выраженные (манифестные) противоречия между субъектом карьеры и средой, болезненно воспринимаемые служащими и организацией.
Кризисные отклонения – это стойкий перерыв в карьерном движении с угрозой полной его отставки.
Катастрофные отклонения или «карьерный сброс» означает не только полную остановку карьеры, но и существенное снижение статуса [179, с. 158].
Для успешной карьеры необходимо, чтобы процесс был непрерывным, но представляется вполне очевидным, что карьерное развитие невозможно без саморазвития человека.
Вопросы планирования собственной жизни, принципиальной возможности построения жизненного пути, а также вопрос критериев успешности, удачности развития человека, при всей их общности, тесно смыкаются с рассматриваемой проблематикой стиля профессиональной деятельности. В то же время, это вопросы, в которых сходятся личные и общественные интересы.
Что касается критериев удавшейся карьеры – таковыми являются удовлетворенность жизненной ситуацией (субъективный критерий) и социальный успех (объективный критерий). То есть объективная, внешняя сторона карьеры – это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона – это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков его образ профессиональной жизни и собственной роли в ней.
С учетом многообразия способов жизнедеятельности людей и соответствующих потребностей социальной среды понимание карьеры не может быть ограничено рамками определенной профессии, что подтверждается мнением многих исследователей. Например, американские ученые в своем большинстве ориентируются на такие подходы к определению карьеры, в которых рассматривается прежде всего, уровень самореализации и самоэффективности личности. В англо-американской научной литературе под карьерой обычно понимается личностно-уникальная система отношений и формируемое этой системой поведение, основанное на опыте, приобретаемом в результате выполнения самых различных видов работ, которые человек выполняет в течение всей своей жизни[208, p. 508 – 512].
Ряд авторов отмечает и настоятельно подчеркивает роль самого человека в карьерном процессе. При активной позиции и осознанном подходе к своей карьере субъекта некоторые исследователи изменяют и акцент в понимании карьеры как таковой.
Так, с одной стороны, карьера представляется как результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом [179, с. 409].
С другой стороны, карьера видится как индивидуально-осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении человека, связанная с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни [70, с. 128]. Это индивидуально осознанные изменения позиции и поведения, связанные с относящимися к работе опытом, и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
А.Я. Кибанов считает, что карьера – это субъективно-осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное движение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размера вознаграждения, связанных с деятельностью работника[178, с. 298]. В этой дефиниции внимание акцентировано на то, что термин карьера не означает иного успеха или неудачи, кроме как собственном суждении индивида. И даже, если понятие карьеры явным образом соотносится с работой, следует понять, что жизнь и социальный статус вне работы имеют значительное влияние на карьеру, является частью карьеры.
Жизненные стратегии личности включены в реальный жизненный процесс посредством активности и деятельности. Активность выступает исходной категорией комплексного анализа человека и личности. Она неразрывно связана с деятельностью. На это указывают многие исследователи. «Активность, – пишут А.В. и В.А. Петровские,- как деятельное состояние субъекта детерминирована изнутри, со стороны его отношений к миру, и реализуется вовне – в процессах поведения» [33, с. 259].
Проблема роли субъекта в становлении карьеры тесно увязана с проблемой «времени жизни», одной из ключевых проблем акмеологии как дисциплины. Задачи интеграции различных «времен жизни», производительности труда, периодов устойчивости и необратимости развития, временных характеристик «новообразований» и т.д. также оказываются в смежной с рассматриваемой темой плоскости[52, с. 31 – 57].
С этой точки зрения интересными видятся определения карьеры, данные с определенным временным интервалом, но на наш взгляд очень созвучные по своей сути. Так, А.Я. Кибанов под карьерой понимает «активное движение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни» [178, с. 308].
По Е.А. Могилевкину карьерное продвижение определяется – не только и не столько продвижением по должностным ступенькам организационной иерархии, сколько процессом реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности, достижения личностного «акме» [126].
Что же понимать под карьерным саморазвитием?
Резник Т.Е. определяет саморазвитие как непрерывный комплексный процесс накопления человеческого капитала, когда ее собственник берет на себя ответственность за этот процесс, и сам выбирает средства достижения личной цели в профессиональной деятельности[149, с. 101, 103-104].
Для реализации программы саморазвития необходимо наличие «жизненной стратегии». С социологической точки зрения понятие «стратегия жизни» определяется как символически опосредованное и выходящее по своему воздействию за пределы сознания идеального образования, реализующее в поведении человека его ориентиры и приоритеты. С нашей точки зрения, человек по отношению к своей собственной жизни может последовательно занимать три разные, хотя и взаимосвязанные позиции: «иметь» (рецептивная активность), «достигать» (мотивационная активность) и «быть» (творческая или «экзистенциальная» активность). В зависимости от этого он выбирает тот или иной вариант жизненной стратегии[185].
В повседневной жизни наиболее распространены три типа таких стратегий:
· жизненного благополучия – рецептивная («приобретательская» активность). В ее основе лежит рецептивная активность личности, направленная на обеспечение необходимых благ, спокойной, комфортной размеренной и стабильной жизни;
· жизненного успеха – мотивационная стратения. Данная стратегия рассчитана на общественное признание деятельности его носителя и предполагает активную, насыщенную событиями, преуспевающую жизнь;
· жизненной самореализации – творческая («экзистенциальная»). Она характеризуется творческой активностью, направленной на создание новых форм жизни безотносительно к их внешнему признанию, и предполагает красивую, гармоничную, близкую по своему содержанию к искусству, свободную жизнь[149, с. 103-104].
Общим местом в размышлениях ряда авторов относительно карьеры является то, что каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, поэтому карьера и ее планирование являются индивидуальным процессом. Вместе с тем необходимость совмещения личных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с конкретным местом работы ставит задачу управления карьерными процессами.
Большое значение имеет то, как человек относится к потенциальной карьере – это лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей.
Митина Л.М., ориентируясь в методологическом плане на положения С.И. Рубинштейна о двух способах жизни сумела построить две модели профессионального труда: модели адаптивного поведения, в основе которой лежит первый способ существования человека, и модели профессионального развития, основанной на втором способе жизнедеятельности [122].
При адаптивном поведении (первая модель) в самосознании человека доминирует тенденция к подчинению профессиональной деятельности внешним обстоятельствам в виде выполнения предписанных требований, правил, норм. Имеются в виду процессы самоприспособления, а также процессы подчинения среды исходным интересам специалиста.
В модели профессионального развития (вторая модель) человек характеризуется способностью выйти за пределы непрерывного потока повседневной практики, увидеть свой труд в целом и превратить его в предмет практического преобразования. Этот прорыв дает ему возможность стать хозяином положения, полноправным автором, конструирующим свое настоящее и будущее[123, с. 30 – 34].
2.2. Акмеологический аспект исследования карьеры и профессиональной деятельности
Ориентируясь на сказанное выше, необходимо подчеркнуть, что жизненные стратегии вырабатываются не человеком вообще и тем более не индивидом как субъектом поведения, а именно личностью, т.е. субъектом сознательной активности или деятельности человека. Только личность является носителем стратегии жизни, а не индивидуальность или человек вообще.
Став субъектом профессиональной деятельности, человек вырабатывает индивидуальный способ организации возложенных обязанностей, который представляет собой интеграл профессиональной компетентности и объективных характеристик специалиста. Целостным образом согласуется вся система индивидуально-личностных особенностей с условиями деятельности, но это согласование осуществляется не в порядке установления взаимно однозначного соответствия, а в процессе саморегуляции. Саморегуляция обеспечивает актуализацию возможностей личности, компенсацию недостатков, регуляцию индивидуальных состояний в связи с задачами деятельности.
Принцип субъекта в акмеологическом аспекте является парадигмальным. Личность становится субъектом совершенствования как непосредственно самосовершенствования, так и опосредованного своей деятельностью и акмеологическими технологиями. Для личности достижение субъектности не есть достижение заранее отмеченной планки, а непрерывное движение к самосовершенствованию. Важнейшим критерием субъектности личности является наличие « Я-концепции» [50].
Таким образом, становясь субъектом профессиональной деятельности, человек вырабатывает индивидуальный способ организации выполнения возложенных обязанностей, которые представляют собой интеграцию профессиональной компетентности и объективных характеристик человека. Система индивидуально-личностных особенностей целостным образом согласовывается с условиями деятельности. Данное согласование осуществляется не в порядке установления взаимнооднозначного соответствия, а в процессе саморегуляции, который обеспечивает актуализацию возможностей личности, компенсацию недостатков, регуляцию индивидуальных состояний в связи с задачами деятельности[68, с.4].
Таким образом, исходя из акмеологического подхода, следует рассматривать государственного служащего не как идеальный образ, а как постоянное движение к нему через соотношение реальных характеристик индивидуальности государственного служащего с оптимальной моделью самоорганизации. Человек не просто реализует себя, совершая выбор между репродуктивными способами деятельности, он качественно преобразует себя, снимает психологические барьеры, переосмысливает профессиональные ожидания, ищет возможности для развития профессионально значимых качеств, вырабатывает собственный стиль деятельности.
В акмеологии потенциал личности рассматривается как система постоянно пополняемых и возобновляемых ресурсов [8, 121]. То есть потенциал есть не только данное от природы, но и постоянно индивидуально пополняемая, возобновляемая и совершенствуемая система знаний и умений. Возобновляемая часть потенциала сейчас зависит, главным образом, от самого субъекта и в гораздо меньшей степени от общества или государства, которое сейчас не имеет гуманистически ориентированной политики и идеологии.
Осознание человеком своих потенциальных возможностей, перспективы личностного и профессионального роста побуждает его к постоянному экспериментированию, понимаемому как поиск, творчество, возможность выбора[21, с. 28-29]. В этом отношении новый смысл обретает достаточно очевидное утверждение, что эффективным продвижение можно считать только тогда, когда оно соединяет и учитывает три аспекта: опыт предыдущей деятельности (прошлое), готовность к выполнению новой работы (настоящее) и потенциал к развитию (будущее) [73, с. 468]. Таким образом, с точки зрения разнообразных подходов к развитию и саморазвитию карьеры становится очевидным, что важно помочь человеку осознать свои ресурсы и возможность изменений.
В психологии труда накоплен большой опыт выявления ИЛО, обеспечивающих успешность в профессиональной деятельности. «Золотое правило» психологии труда (Климов,1988) гласит, что труд эффективен, если ИЛО субъекта соответствуют требованиям, предъявляемым к ним самой профессией как системой функций. Совокупность ИЛО человека, определяющая эффективную реализацию трудовых функций, обозначается понятием «профессионально-важные качества» (ПВК) [85, с. 61-66].
Под профессионально важными качествами понимают:
1. физические, анатомо-физиологические, психические особенности человека, полезные и необходимые для быстрого овладения профессией и успешного решения профессиональных задач;
2. некоторые полезные и необходимые общие «компоненты» жизненного мира человека (все то, что включено в его активное взаимодействие с миром, т. е. способы действий, смысловые отношения, личностные свойства). Понятно, что ПВК – это не отдельные, изолированные психические или иные качества, а, скорее, их функциональные системы, функциональные блоки. Специальные способности, способы действий, знания, умения «организованы в системы… путем формирования между ними устойчивых связей и отношений (компенсаторных, ассоциативных и пр.)… Поэтому для решения какой-либо профессиональной задачи человек должен обладать не простым набором ПВК. А их системой, которая у разных профессионалов может не совпадать по составу, структуре, степени выраженности или включенности ПВК в процесс решения задачи». Более общие системы образуют «профессионально ценные качества», соответствующие не отдельным задачам, «рабочим постам», а профессии в целом [162].
Так, Е.М. Борисова и Г.П. Логинова[59, с. 12] основой профессионально-важных качеств считают специальные способности, которые в отличие от общих обеспечивают успешность деятельности в конкретных ее видах.
Человеку самому трудно оценить свои способности. Людям свойственно либо завышать их, либо занижать. Способности человека определяются разнообразными факторами: и наследственностью, и воспитанием, и состоянием здоровья, и средой обитания, и многими другими. Более того, известно, что способности не остаются неизменными, их можно развивать, но можно и утратить.
А.К. Маркова[118] и Л.М. Митина[124] рассматривают профессиональные качества через понятие способности, соотнося их непосредственно с деятельностью.
С другой стороны, Л.Н. Макарова[115] рассматривает профессионально-важные качества, как определенный «сплав» индивидуально-типических свойств, и собственно качеств, которые раскрываются через определенные профессиональные умения.
В работах А.Г. Ананьева, Е.А. Климова, В.С, Мерлина, К.К. Платонова, В.Д. Шадрикова, А.И. Щербакова и других показано, что становление профессионально-важных качеств – это сложное динамическое образование функциональных и операциональных действий, происходящее на основе психических свойств индивида. В процессе освоения деятельности эти действия превращаются в качества. Уровни развития качеств зависят от свойств нервной системы, психодинамических характеристик, отношений личности к выполнению деятельности, содержания смой деятельности. Состав профессионально важных качеств и свойств человека, их взаимосвязь изменяется в процессе становления субъекта профессиональной деятельности. При взаимоусилении качеств идет интенсивный процесс развития способностей. Уровень развития качеств, а также способ их взаимосвязи определяют специфику индивидуальной структуры профессионально важных качеств.
В контексте профессиографии профессионально важные качества (ПВК) рассматриваются как компоненты профессиональной пригодности, т.е. такие качества, которые необходимы человеку для решения профессиональных задач.
К ПВК традиционно относят широкий спектр качеств – от профессиональных знаний, получаемых в процессе профессионального обучения и самоподготовки, до природных задатков, которые в процессе деятельности формируются в специальные (профессиональные) способности по механизму функциональных систем[174, с. 58].
К ПВК относят также особенности личности (мотивация, направленность, смысловая сфера, характер), психофизиологические особенности (темперамент, особенности ВНД), особенности психических процессов (память, воображение, внимание, мышление), а в отношении определенных видов деятельности – даже анатомо-морфологические характеристики человека [там же].
Профессионализм понимается как совокупность личностных характеристик человека, необходимых для успешного выполнения труда («нормативный профессионализм»; «реальный профессионализм» отражает факт обладания человеком необходимым нормативным набором психических качеств, когда профессионализм становится внутренней характеристикой личности [118, с. 31].
Высокий профессионализм выступает в качестве важной, но не единственной детерминанты успешного профессионального и личностного развития, сопряженного с эффективным карьерным продвижением. Главной особенностью профессионализма («суперпрофессионализма» в понимании А.К. Марковой является «выход человека за пределы профессии». Как отмечает Р.Л. Кричевский (1998), «профессионализм есть своеобразная качественная характеристика личности; лишь реализуя себя как личность, человек выступает подлинным творцом своего «акме».
Исходя из данного подхода, должностное восхождение в ходе карьеры выступает не как самоцель, а только в качестве одного из вариантов средств самореализации, к числу которых можно также отнести профессиональное самосовершенствование, вовлечение в процесс исполнения усложненных рабочих задач (при насыщении трудового процесса элементами творчества). Особенно это важно для структуры организаций, действующим по типу пирамиды, где возможность продвижения для большого числа сотрудников является ограниченной. К таким организациям и относится государственная служба.
При акмеологическом подходе профессионализм понимается не только как условие достижения высоких профессиональных результатов, но и в широком смысле – как успешность реализации человека в жизни; профессионализм понимается как своеобразие психологической организации личности, в том числе как отношение человека к труду и состоянию своих профессионально важных качеств. Поэтому можно различать две стороны профессионализма: состояние мотивационной сферы человека (мотивы, смыслы, цели, удовлетворенность трудом) и состояние операционной сферы (приемы, средства деятельности, способности, знания, умения, навыки) [118, с. 39 – 41].
Что же касается качеств, которыми должны обладать государственные служащие, то это прежде всего самостоятельность, чуткость, способность слушать, а также обосновывать свои решения, независимость от групп интересов, непредвзятость и результативность) [186, с. 43].
Однако необходимо отметить, что на настоящий момент практически отсутствуют данные исследований, которые позволили бы очертить взгляды самих представителей различных профессий о тех ПВК, которые на их взгляд необходимы для успеха в той или иной профессиональной деятельности.
Особую роль в формировании и развитии профессионализма играет индивидуальный стиль деятельности, который складывается на основе механизмов адаптации, компенсации и коррекции и согласует всю систему индивидных, психофизиологических, психических и личностных возможностей человека с условиями и требованиями деятельности.
Стиль деятельности формируется, развивается и изменяется по мере овладения человеком профессиональной деятельностью, с одной стороны, осознанием им своих способностей и возможностей в профессии, с другой, и при изменении внешних условий, в которых протекает данная деятельность. Изучение процессуальной и результативной сторон профессиональной деятельности в их существенных особенностях показывает, что имеются случаи, когда эти особенности выходят за пределы оптимальных границ, что дает основание характеризовать стиль в таких случаях в негативном плане. Полученные данные дали основание исследователям выделить рациональный и нерациональный стили, позитивный и негативный, положительный и отрицательный.
Стиль может быть деформирован вследствие неадекватного представления о собственных индивидуальных особенностях, неумения соотносить эти особенности с особенностями других людей, включенных в данную профессиональную деятельность, а также спецификой самой деятельности.
Ценностная ориентация индивида на успех, сама по себе обращавшая на себя внимание исследователей достаточно давно[63], тесно связана с проблематикой карьеры и профессионального стиля. Установка на успех, стремление к достижению материальной и социальной независимости развивают у человека особые индивидуальные качества, обеспечивающие карьерный рост и уверенность в своих силах[63, с. 38].
Н.С. Пряжников [162] определяет карьеру как «не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни». «Жизнь человека вне карьеры имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью», – вторит ему Кибанов [162].
«Наверное, для всех очевидно, что, когда говорят о карьере, то прежде всего имеют в виду продвижение в какой-то конкретной области деятельности человека как личности и как субъекта деятельности. Но поскольку при этом присутствует оценка успешности степени продвижения человека в деятельности, которой он занят, то это означает объективирование этого феномена в общественном мнении, сопоставляющем достигнутые человеком результаты с неким эталоном успешности, сложившимся у объединения людей – создателя, носителя и выразителя общественного мнения» [24, с. 53]. Успех в карьере следует рассматривать, как с точки зрения продвижения внутри организации от одной должности к другой, более высокой, так и с точки зрения степени овладения определенной профессией, составляющими ее навыками и знаниями, в разных организациях получения признания руководства в разных условиях.
О.Н. Родина признает понятие «успешность» одной из важнейших характеристик любой деятельности. Но здесь же добавляет, что четкое, общепризнанное и полное представление о критериях оценки деятельности как успешной отсутствует[151]. Автор считает, что мнение об уровне успешности собственной деятельности может побудить человека к совершенствованию профессионального мастерства или заставить его искать новое место работы, оно влияет на представление о ценности собственной личности, во многом формируя оценку, уровень притязаний» [там же].
В исследованиях ряда авторов [12, 23, 46, 106] подчеркивается, что понятие успешности не равнозначно эффективности, результативности, продуктивности, хотя и связано с ними. «Оно включается в качестве важнейшей психологической составляющей достижение личностью профессионала психо-эмоционального состояния, характеризующегося удовлетворенностью деятельностью, усилением мотивации достижения, согласованностью позиций «Я как личность», и «Я как профессионал», актуализацией потребности в саморазвитии, самосовершенствовании» [114, с. 5].
Каковы же тогда объективные критерии состоявшейся карьеры, и как возможно выделение таких критериев? Состоявшаяся карьера многими авторами рассматривается в связи с успешной деятельностью индивида, на которую он сам влияет. Взгляд на карьеру как на процесс успешной деятельности в определенной сфере предлагает Р.Хал[1, с. 116]. По его мнению, понятие «карьера» чаще всего используется при исследовании различных профессий с целью выявления зависимости роста доходов от профессионального положения человека. Им также установлено, что чем выше статус человека в рамках одной профессии, тем стабильнее и успешнее развивается его карьера. Эта позиция поддерживается и российскими учеными, определяющими карьеру как «…успешное движение индивида вверх по должностной или профессиональной лестнице в каком-либо виде деятельности» [125, с. 87].
Такое понимание карьеры дает возможность говорить об индивидуально-психологическом основании к ее исследованию, о чем свидетельствуют научные работы психологов и акмеологов[см. 126]. Этот подход к пониманию карьеры вполне соответствует западным традициям, но, на наш взгляд, он также не отражает всех сущностных характеристик данного процесса.
Веснин В.Р. считает, что внутренняя оценка успешности и неуспешности карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с личными целями и притязаниями данного человека, а внешняя основывается на мнении окружающих: занимаемой должности, статусе, влиятельности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутреннего конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями[34, с. 227]. Творогова Н.Д., поддерживая это суждение, добавляет, что обычно успех – это событие, получившее социальную или общественную оценку, при этом отмечая, что «успех может быть засвидетельствован и самим человеком» [169, с. 23].
С другой стороны, по мнению Бодалева А.А. оказывается, что сделал ли человек блестящую карьеру или она у него не состоялась, достиг ли он действительных успехов в своей деятельности или эти успехи иллюзорны – решают и оценивают люди, окружающие конкретного человека, прежде всего работающие в той же сфере, что и он, а с их подачи и все другие» [24, с. 48]. Автор подчеркивает, что «при анализе карьеры человека надо различать настоящую карьеру, когда продвижение его в деятельности и достигаемые в ней успехи теснейшим образом сопрягаются с его личностным и субъектно-деятельностным (прежде всего профессиональным) развитием, и те, которые в ней имеют формальный, показушный характер и не подкрепляются …». Далее он уточняет, что «состоялся ли человек как подлинный профессионал, сделавший действительно карьеру в главной для него области труда, объективный ответ на этот вопрос в определенных случаях надо ждать не от ближайшего окружения и даже не от его современников, а от следующих поколений» [24, там же].
Таким образом, как правило, выделяются два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. С точки зрения первого критерия, процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации движение внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривается продвижение по служебной лестнице.
Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он того успеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит (служащей позициональным критерием успеха). В то же время субъективная оценка успеха связана и с внешними параметрами, являющимися для окружающих символами успешности (заработная плата, престиж, признание).
Выделяется аспект «субъективного осознания» профессионального пути. В этом случае карьера определяется как «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека» [162] и «не означает иного успеха или неудачи, кроме как в собственном суждении индивида» [167].
Несомненно, общая оценка успешности профессиональной деятельности должна включать как внешний критерий (оценки, даваемые другими людьми), таки внутренний (собственная оценка успешности своей деятельности). Родина О.Н. отмечает, что для внутренней (по отношению к человеку) оценки успешности профессиональной деятельности важно, ценой каких затрат достигаются результаты труда. [151] Цена деятельности проявляется в развивающемся функциональном состоянии. Человек может достигать высоких показателей в труде ценой постоянного переутомления и стрессов. Хронические неблагоприятные функциональные состояния приводят к формированию отрицательных эмоционально-личностных особенностей. Автор указывает на две основные стратегии формирования положительной внутренней оценки успешности профессиональной деятельности: 1) активная жизненная стратегия, умение преодолеть себя и 2) адаптивная стратегия, которая с точки зрения максимального раскрытия возможностей личности, ее самореализации не менее эффективна, чем первая [128].
Как можно заметить из вышеизложенного, многие аспекты проблематики карьеры, в частности, вопросы критериев успешности карьеры, не являются окончательно решенными. Особенно касается это проблемы показателей факторов успешности профессиональной деятельности.
Факторами успешной карьеры могут быть случай, предоставляющий человеку шанс; реалистический подход к выбору направления; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знание своих сильных и слабых сторон; четкое планирование служебно-профессионального продвижения в организации и др. Профессиологический подход к пониманию карьеры позволяет выявить и определить механизмы проявления мотивов карьеры в рамках конкретной профессиональной деятельности, выработать их методы.
В этом смысле В.А.Толочек отмечает, что успешность профессиональной деятельности субъекта в профессиях типа «человек-человек», как правило, не может быть сведена лишь к результативности, обычно являясь интегральным феноменом (количественным и качественным показателем деятельности, психофизиологические затраты, удовлетворенность трудом, оценка человеком своего труда и его оплаты, взаимоотношения с коллегами и руководством, их оценка труда субъекта и др.) [174, с. 71].
В рассмотренной нами литературе не дается точного определения профессионального успеха. Попытка систематизировать категории «успеха» встречается только в работе Е.А. Смирнова. Так он выделяет жизненный успех и понимает под ним достаточно распространенный и привлекательный тип жизненных стратегий личности, отличающийся такими чертами как мотивационная активность, преобразовательская направленность, оригинальность и разнообразие стилей, устойчивая ориентация на внешнее признание и одобрение и др. В то же время, необходимо различать стратегии личного и социального успеха, конструктивного и деструктивного успеха.
Так под личным успехом автор понимает – индивидуальные достижения человека, его личностный рост и стремление собственными силами добиться признания окружающих. Социальный успех он определяет как стремление к серьезным достижениям на общественном поприще и расчёт на признание определенных референтных групп. При этом автор добавляет, что различают стратегии профессионального, политического, научного успеха.
Е.А. Смирнов и Ю.М. Резник подчеркивают, что успех может быть не только конструктивным, но и деструктивным. Если под первым они понимают разновидность жизненного успеха личности, занимающейся общественно-значимой полезной деятельностью и добивающейся признания путем применения собственных сил и способностей [149, с. 231-242], то под деструктивным успехом авторы понимают разновидность стратегии жизненного успеха личности, направляющей свою жизненную активность не на созидание, а на разрушение и добивающейся известности и даже признания за счет других качеств, которые связаны зачастую с нравственными и иными потерями.
Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его наивысших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.
Климов Е.А. отмечает, что условия успеха деятельности человека характеризуются не только индивидуальной, но и профессиональной, и социально-исторической, и историко-временной относительностью. «Миллиграммы» психических фактов, суммируясь на жизненном пути, дают соответствующие устойчивые эффекты и в развитии, и в общественном положении профессионала. Противоречия (между человеком и средой и между внутрисубъектными психическими структурами) могут, как было отмечено ранее, вести к позитивному, прогрессивному развитию его как профессионала, субъекта деятельности, личности. индивидуальности и, с другой стороны, к застою или даже деградации. [162]
Таким образом, карьерное движение, в том числе и в системе государственной службы есть естественный, саморазвивающийся процесс. Однако, успешная карьера многих работников является результатом удачного стечения обстоятельств. Вместе с тем, обстоятельства можно и нужно формировать; случай не ожидать, а находить; способности развивать, добросовестность воспитывать, т.е. процессу саморазвития карьеры нужно осознанно помогать. Карьера человека-это движение жизни, это «выбор, основанный на индивидуальной оценке возможностей, где сам человек является первопричиной собственного успеха» [150, с. 64].
Желание человека оптимизировать карьерное развитие с помощью управления, связно еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии российского общества. Перемены в обществе способствуют созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других.
Однако, далеко не все люди стремятся к профессиональному успеху. Часть из них добивается успеха в семейном окружении, в браке узах или в другой сфере. Процессы глобализации вносят свое влияние и в отношении профессиональной сферы человека. Так, в данной социальной ситуации, «модно» считается быть «успешным» и «не модно» быть «неудачником» в профессиональной карьере. Однако, в таком случае человек профессиональная карьера, которого не состоялась попадает в ряды «неудачников» и вынужден мириться с данным положением дел. Кажется более разумным в таком случае ориентироваться не на стратегию «жизненного успеха», а на стратегию «жизненного саморазвития», т.к. в данном подходе остается место и для не очень успешного человека и не исчезает надежда на возможность, даже не достигнув определенной планки быть счастливым. Особенно, на наш взгляд такой подход важно формировать в системе государственной службы, где достижение «высших мест» ограничено прежде всего объективными условиями.
В акмеологии проводилось целенаправленное, обстоятельное изучение профессиональной деятельности госслужащих как одной из наиболее сложных [32, 52, 97, 62, 87 и др.]. Ее можно охарактеризовать как многофункциональную деятельность, сочетающую в себе как исполнительскую, так и управленческую составляющую, а также «консервативную» направленность на стабильность общества и «инновационную» направленность, связанную с необходимостью принимать нестандартные решения в условиях реформ, которые предъявляют специфические требования к личностно-профессиональным качествам работников. При этом от госслужащих, как субъектов профессии «человек-человек», «человек-общество» неизбежно требуется способность моделировать варианты возможных последствий действий людей, возможных исходов их конфликтов, противостояний или объединений, способность успешно действовать в особых быстро меняющихся условиях.
Исторически в России утвердилась система закрытой государственной службы или система карьеры. Государство для выполнения своих функций создает и поддерживает свой аппарат, то есть совокупность людей, профессионально занятых проведением в жизнь установленных норм и правил. Государственная служба в нем понимается как профессиональная деятельность по обеспечению полномочий государственных органов, а не государства. Т.е. государственные служащие исполняют полномочия государства через свой государственный орган.
Смысл государственной службы видится в том, чтобы развернуть государственный аппарат к обществу, усилить его социальные взаимодействия, заставить его заботиться о нуждах человека, охранять его права и свободы, создавать условия для инициативы, предпринимательства[132, с. 85].
Государственная служба представляет собой своего рода пространство, в котором осуществляется карьера. Это карьерное пространство характеризуется определенной емкостью, связями, структурным наполнением, происходящими в нем процессами. Устойчивость карьерного процесса во многом зависит от структуры карьерного пространства. В вертикальном разрезе она сегодня представлена пятью должностными и пятнадцатью квалификационными уровнями. Такая структура содержит в себе все предпосылки для планомерного карьерного движения, как в должностном, так и квалификационном отношении. Однако квалификационный стимул сегодня реализуется на стадии решения, а должностной имеет существенные деформации, результатом которых является неравномерная проходимость карьерных каналов[152, с. 28].
С нашей точки зрения, представляется перспективным изучение динамики профессионального стиля в зависимости от особенностей ситуаций его проявления (например, карьерного роста); возможностей и характера изменения отдельных компонентов стиля в конкретных ситуациях; путей оптимизации (гармонизации) стиля и разработка конкретных методов для решения данной задачи.
В рамках используемого нами подхода «стиль рассматривается как система форм психической и психологической активной адаптации человека к среде и ее преобразованию, к условиям его жизнедеятельности» [150, с. 174]. Реализация данного подхода позволяет подойти к изучению закономерностей реорганизации стиля делового общения в рамках профессиональной деятельности в целях постоянного поиска «оптимума сопряжения» с внешней средой.
Решение проблемы исследования динамической характеристики стиля профессиональной деятельности и поиска средств его оптимизации предполагает рассмотрение вопроса о структурно-функциональной организации стиля профессиональной деятельности.
Понятно, что каждый поступающий на государственную службу должен реально оценить свои возможности, личные данные, чтобы не нанести ущерб государству, людям и себе. Сочетание общественного и личного интереса в деятельности государственных служащих является важной предпосылкой их служебного успеха. Он достигается наличием у служащих необходимых для службы качеств, обеспечивающих реализацию их возможностей при выполнении служебного долга.
Государственный служащий, включенный в карьерный процесс, вынужден непрерывно двигаться в нем, изыскивать способы, приспособления к нему, преодолевать отклонения, самому меняться в этом процессе, и менять его составляющие. «И чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление, и более того остановка жизнеустройства человека в нем в связи с угрозой превратиться в игрушку стихии, тем необходимее человеку готовить себя к встрече с будущими событиями» [24, с. 98].
В связи с принятием Федерального закона «Об основах государственной службы в Российской Федерации»[181] от 31.07.1995 года, профессия государственного служащего получила официальное признание. Под профессией государственного служащего понимают совокупность знаний, умений и навыков, а также деловых, психологических и нравственных качеств человека, позволяющих ему успешно выполнять трудовые функции на определенных должностях государственной службы. Опыт карьерного продвижения персонала в системе государственной службы в большинстве стран показывает, что главным критерием повышения по службе является профессиональная квалификация, результаты ее практической реализации и стаж работы.
Исследование специфики прохождения этапов карьеры и факторов успешности имеет, на наш взгляд, важное значение для разработки карьерных стратегий государственных служащих, поскольку анализ жизненных этапов человека позволяет предусмотреть как самые продуктивные периоды карьерного роста и развития, так и периоды профессионального становления не связанные с должностным карьерным продвижением.
Исходя из разнообразных нормативных документов, можно говорить о том, что в России создается система, позволяющая как государственным органам, так и самому госслужащему составить план развития карьеры, учесть возможные перспективы, наметить пути для достижения поставленных целей. Эта система включает в себя нормативно-правовую базу, образовательные учреждения и т.д. Но необходимо, чтобы оговоренная в нормативно-правовых актах система управления карьерой претворялась в жизнь на местах.
Служебная карьера – движущая сила аппарата государственной службы. И для того, чтобы этот аппарат работал, каждый должен занять в нем четкое место, определить направление своего движения, обозначить точки взаимодействия с системой. Ответственность за это лежит как на государственных органах в целом, так и на каждом служащем в частности.
Стратегический замысел государственного служащего, начинающего и развивающего карьеру, невозможно обозначать конкретным социальным или должностным статусом. Относительно четко могут определяться только ближайшие цели. Невозможно предусмотреть и конкретные события, которые могут встретиться на карьерном пути и повлиять на его успешность. Суть карьерной стратегии в организации карьеры таким образом, состоит в том, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления. Отсюда, стратегической целью является обеспечение устойчивости карьерного процесса[116, с. 87].
Карьерный процесс протекает в условиях непрерывных изменений всех его составляющих: внутреннего состояния субъекта карьеры, способа его деятельности, среды, в которой осуществляется продвижение. Эти изменения могут способствовать карьере, но могут и тормозить ее, вызывая различные отклонения, включая стагнацию, кризисы и карьерные катастрофы.
Карьера в государственных структурах особенно подвержена таким изменениям, поскольку существенно зависит от бюрократизированной среды своего развития, сковывающей карьерные потенции служащих или напротив, потенцирующей непродуктивный в профессиональном отношении должностной взлет.
Познание механизмов, обеспечивающих устойчивое развитие карьерного процесса в восходящем векторе и поддержание их регулярности – важнейшая задача управления персоналом организации, в том числе и государственной службы[128, с. 22].
Указанные качества формируют совершенно иной тип современного чиновника, способного в условиях конкурентной среды выстраивать собственный карьерный процесс, основанный на анализе, диагнозе и прогнозе перспектив развития организационной структуры. В силу этого, современная государственная служба требует разработки новых подходов в развитии управленческих отношений, основанных на научном планировании о прогнозировании профессионального и должностного роста служащих, которые отражают реализацию возможностей конкретной личности, авторитета в гражданском обществе, привлекать в ее ряды новые творческие силы, способные в дальнейшем развивать и обновлять социальную среду.
Изучение особенностей профессиональной деятельности госслужащих в процессуальной и результативной сторонах может засвидетельствовать наличие профессиональных и личностных деформаций, когда эти особенности выходят за пределы оптимальных границ. Это дает возможность характеризовать типичные стили профессиональной деятельности в таких случаях в негативном плане.
Необходимо отметить, что при исследовании стиля профессиональной деятельности госслужащих недостаточное внимание уделялось вопросам его психологического содержания, закономерностям, природе и происхождению; недостаточно изучена динамическая характеристика стиля, взаимосвязь и взаимозависимость как отдельных его компонентов между собой, так и характер изменений стилей субъектов в конкретной карьерной ситуации. Перспективным может быть изучение динамики стиля профессиональной деятельности госслужащих в процессе карьерного роста; возможностей и характера изменения отдельных компонентов стиля в конкретных ситуациях; путей оптимизации стиля и разработка конкретных методов для решения данной задачи.
Возможным средством воздействия на стиль профессиональной деятельности субъектов (госслужащих) с целью его оптимизации является социально-психологический тренинг, в котором заложены основные принципы личностно-профессионального развития субъекта профессиональной деятельности. Здесь необходимо найти наиболее эффективный вариант социально-психологического тренинга, отвечающий особенностям обучения в рамках непрерывного профессионального образования, а также принципам построения программ развития и трансформации личностных изменений субъектов профессиональной деятельности. Проблема измерения, оценки и интерпретации эффектов тренинга в литературе разработана недостаточно и требует разработки специальных психодиагностических методов как на научно-теоретическом, так и на практическом уровнях.
Для осуществления государственными служащими своих функциональных обязанностей с максимальной эффективностью огромное значение имеет разрешение ключевых вопросов их профессиональной карьеры. Спланированная и выстроенная наиболее подходящим образом линия профессионального развития и должностного роста позволяет сотруднику более четко определить свое место в организации и дает ему стимул раскрыть собственный профессиональный, деловой и личностный потенциал. В этом случае достигается оптимальное соответствие целей и удовлетворение потребностей, как организации, так и самого работника.
Для достижения этих целей необходимым видится использовать теоретические положения и методологию исследования акмеологии. С этих позиций профессиональная карьера госслужащего есть процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности. Собственно, развитие в целом во многом детерминировано успешностью профессионального и личностного развития, сопряженного с эффективным карьерным продвижением. Акмеологический подход к профессиональной карьере предполагает рассмотрение прежде всего динамики развития личности госслужащего.
Анализ личностно-деятельностной составляющей профессиональной карьеры госслужащих, позволяет взглянуть на профессиональную карьеру как на особый вид деятельности, органично включенный в деятельность профессиональную.
Исследование закономерностей, условий и факторов личностно-профессионального развития должно базироваться на всестороннем изучении самого объекта – личности госслужащего.
Особенности мотивации и ценностных ориентаций госслужащих во многом зависят от их профессиональной самооценки. Самооценка является также важным регулятором поведения госслужащего, проявляющегося в оценке самого себя, своих возможностей и качеств, места среди других чиновников. От самооценки зависят взаимоотношения с окружающими, критичность и требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. Самооценка, таким образом, влияет на эффективность профессиональной деятельности, выбор траектории личностно-профессионального развития, успешность профессиональной карьеры.
Профессиональная карьера госслужащих предъявляет определенные требования к их конкурентным преимуществам, которые обращены к механизмам психической адаптации интеллектуальных, эмоционально-волевых и коммуникативных особенностей. Конкурентные преимущества выступают залогом профессионального роста и самосовершенствования человека и являются акмеологическими факторами его успешной карьеры.
От работников, претендующих на успешную профессиональную карьеру, требуется, прежде всего, обладание не конкретным ограниченным набором навыков, умений, а некоторыми «интегрирующими» умениями, такими как способность адаптироваться к часто меняющимся условиям организационной сферы и эффективное самообучение. С позиций акмеологического подхода речь идет о специфических способностях госслужащих к преобразовательной деятельности в самом себе: самоосознаванию, самопознанию, саморегулированию. Эти способности одновременно решают две задачи: генерируют новые возможности и направления развития и обеспечивают осознание и закрепление предпосылок для их существования.
Учитывая утверждения ряда исследователей о том, что профессионализм личности должен обязательно включать в себя систему личностно-профессиональных стандартов, ориентирующих на высокое качество выполнения профессиональной деятельности, а также систему личностных норм регуляции поведения и отношений, психолого-акмеологическая модель личностно-профессионального развития государственного служащего должна включать два направления – развитие профессионализма личности и развитие профессионализма деятельности.
Акмеологические условия профессиональной карьеры госслужащих – это, прежде всего, значимые обстоятельства, от которых зависит успешность профессиональной карьеры государственных служащих. К числу акмеологические факторов профессиональной карьеры можно отнести:
– социально-экономические (уровень социально-экономического развития общество, социальный статус (престиж) госслужбы);
– нормативно-правовые (законодательное закрепление статуса, прав и обязанностей госслужащих);
– образовательные (уровень и профиль образования);
– социокультурные (культурные и национальные особенности);
– медицинские (состояние психического и соматического здоровья, умеренно выраженные акцентуации характера);
– социально-демографические (пол, возраст);
– ближайшее социальное окружение (семья, родственники, друзья детства и учебы, по работе);
– географические (место расположения организации).
Важнейшими общими акмеологическими факторами профессиональной карьеры являются высокий уровень мотивации к карьере, потребность в достижении, высокие профессионально-личностные стандарты, стремление к самореализации.
В рамках настоящего исследования профессиональная карьера рассматривается как особый вид профессиональной деятельности государственного служащего, направленный на развитие, самореализацию, достижение высокого уровня профессионализма в управленческой деятельности, органично сочетающийся с государственными интересами.
2.3. Исследование карьерного продвижения государственных служащих и динамики стиля профессиональной деятельности.
Гипотеза исследования:
Успешность профессиональной деятельности государственных служащих не является постоянной характеристикой и зависит от особенностей этапов их карьеры. Каждому этапу карьеры присущи специфические особенности стиля профессиональной деятельности, которые характеризуются разной структурой субъективных факторов успешности.
Гипотеза исследования раскрыта в следующих положениях:
1. В профессиональной карьере государственных служащих выделяется несколько хронологически фиксированных этапов.
2. Успешность профессиональной деятельности субъекта связана с особыми хронологическими этапами карьеры.
3. Стиль профессиональной деятельности государственных служащих является динамичной системой и зависит как от внешней среды (служебное положение, стаж и проч.), так и от внутренних условий.
4. Стиль профессиональной деятельности выступает в качестве опосредования взаимодействия совокупности внешних и внутренних условий (психолого-акмеологических факторов).
5. На разных этапах профессиональной карьеры детерминирующую роль играют разные факторы успешности деятельности.
Цель исследования: на основе теоретического анализа и экспериментального исследования охарактеризовать своеобразие стилевых проявлений государственных служащих в связи с их карьерным положением.
Задачи исследования:
1. Выявить хронологические особенности профессиональной карьеры государственных служащих.
2. Выявить роль социально-демографических факторов в динамике профессиональной карьеры.
3. Выявить динамику, уровень, особенности становления стиля профессиональной деятельности и роль субъективных факторов успешности деятельности.
4. Выделить акмеологические факторы становления стиля профессиональной деятельности государственных служащих.
5. Разработать программу психолого-акмеологического эксперимента по формированию эффективного стиля профессиональной деятельности государственных служащих.
Объект исследования: профессиональная деятельность государственных служащих.
Предмет исследования: акмеологические факторы динамики карьеры, эффективности становления стиля и успешности профессиональной деятельности государственных служащих.
Методы исследования:
Для реализации поставленных задач методами психологического исследования стали: тестирование (тест определения самоэффективности Маддукса и Шера (перевод и модификация Л. Бояринцевой под руководством Р. Л. Кричевского); опросник УСК; тест Кеттела и др.), опрос, метод экспертных оценок, социально-психологические тренинги, параметрические методы математической статистики. Полученные данные подвергались корреляционному, факторному, дисперсионному анализу с помощью пакета прикладных статистических программ SPSS.
В настоящей работе использовано несколько исследовательских методик:
4) «Факторы успешности профессиональной деятельности» (разработана совместно с В.А. Толочек);
5) «Динамика стиля профессиональной деятельности» (разработана совместно с В.А. Толочек);
6) «Стиль профессиональной деятельности» [172].
Достоверность результатов исследования обусловлена: исходными методологическими позициями, реализацией апробированных методов в комплексном подходе, проверкой используемых методик на надежность и валидность с использованием методов математической статистики в обработке и оценке результатов, представительностью выборок испытуемых. Статистическая обработка данных исследования проводилась с помощью программ SPSS, STATISTIKA.
В основу проведения констатирующего и формирующего экспериментов были положены принципы:
– активности субъекта деятельности [4, 161];
– развития [5, 32,49]
Успешность профессиональной деятельности субъекта в исследовании понималась как оптимальная интеграция внешних и внутренних условий, как интегральное качество субъекта [121, 145, 162].
Эмпирическую базу исследования составила выборка из 234 государственных служащих различных департаментов аппарата государственной служб Республики Карелия: республиканского управления по налогам и сборам и городской налоговой инспекции, мэрии, департамента федерального казначейства, областного управления МВД, областного управления таможни, (слушатели заочного отделения ГиМУ, слушатели курсов повышения квалификации Карельского филиала Северо – Западной академии государственной службы). В обработке участвовали данные анкет 222 респондентов. Половой состав выборки: 118 мужчин и 104 женщины.
Также в исследовании приняли участие 172 представителя малого и среднего бизнеса в Республике Карелия. В обработке участвовали данные анкет 168 респондентов. В общей сложности в разных программах исследования было охвачено более 500 человек.
Исследование проводилось с помощью методики «Динамика становления профессионализма». Испытуемыми выступили 222 государственных служащих в возрасте от 18 до 55 лет; имеющие стаж работы в структурах государственной службы; семейный стаж; имеющие детей.
Тест-ретестовая проверка на выборке 80 человек дала удовлетворительные результаты большинство стимулов имели сильные корреляции через семь дней (r=0,6 – 0,9). Таким образом, методика достаточно надежна и валидна.
Корреляционному и факторному анализу были подвергнуты 66 переменных, отражающих содержание анкеты. Отдельно корреляционный и факторный анализ проводился по результатам анкет представителей бизнеса и государственной службы, а также отдельной факторизации были подвергнуты результаты анкет по определению роли разных людей в профессиональном становлении.
Диапазон самооценок и экспертных оценок по большинству представленных шкал от 0-2 до 7-8 баллов, т.е. охватывает от 50 до 75% предложенной испытуемым шкалы.
Отсутствуют значимые различия в самооценках ГС и их же оценками этих же переменных.
1). Интеркорреляции социально-демографических факторов и трех подструктур интеллекта (госслужащие).
Переменные
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
1. Пол
2. Возраст
3. Стаж работы
4. Семейный стаж
5. Дети
6.Статус
69
67
60
32
7. Свой профессионализм ч-ч
8. Свой профессионализм ч-т
9. Свой профессионализм ч-п
10. Свой профессионализм ч-з
11.Свой профессионализм ч-о
34
32
36
12. Интуиция в сфере ч-ч
13. Интуиция в сфере ч-т
14. Интуиция в сфере ч-п
15. Интуиция в сфере ч-з
16. Интуиция в сфере ч-о
62
34
36
42
59
55
30
55
30
35
17.Обучаемостьв сфере ч-ч
18.Обучаемостьв сфере ч-т
19.Обучаемостьв сфере ч-п
20.Обучаемостьв сфере ч-з
21.Обучаемостьв сфере ч-о
31
35
42
59
36
43
41
30
46
48
33
33
51
36
56
51
40
Более значимые корреляции отмечаются внутри из одного типов профессий. Например, сознательный интеллект в сфере человек-техника теснее коррелирует с интуицией в этой же сфере (0,62) и обученностью (0,31).
2). Результаты факторного анализа (госслужащие)
Факторизация данных анкетирования (Varimax) привела к выделению 24 факторов с собственным значением более 1,0 при общей объясняемой дисперсии 89,6%. Качественный порог объяснительных возможностей находится на границе 7-8 факторов, поэтому наилучшим факторным решением по сумме качественных и статистических критериев было признано следующее: 7 фиксированных факторов с общей дисперсией 56,8 (11,5-11-8,4-8,2-6,1-6,1-5,5)%.
Проведенный литературный обзор показал, что стиль в широком смысле закладывется с первых лет жизни. Поэтому 20-летний возраст признан возможной базой для дальнейшего развития. В первый фактор “Становление базового стиля профессиональной деятельности (20-40 лет)” с высокими факторными нагрузками вошли такие переменные как: оценки своего профессионализм до 25 лет (0,70); оценки профессионализма до 30 лет (0,54); оценки профессионализма до 35 лет (0,34); оценка своих творческих способностей до 25 лет ( 0,53); оценка своих творческих способностей до 30 лет (0,57); оценка своих творческих способностей до 35 лет (0,43); а также экспертная оценка развития профессионализма коллег до 25 лет (0,63); профессионализма коллег до 30 лет (0,61); профессионализма коллег до 35 лет (0,53); творческих способностей коллег до 25 лет (0,40); творческих способностей коллег до 30 лет (0,35); ИСД 25-летних (0,68); ИСД в период с 26 до 30 лет (0,78); ИСД в период с 31 до 35 лет (0,67); динамика ИСД в период с 35 до 40 лет (0,54); динамика стиля руководства до 25 лет (0,58); динамика стиля руководства с 26 до 30 лет (0,66); динамика стиля руководства в возрасте 31-35 лет (0,69); динамика стиля руководства с 36 до 40 лет (0,54); динамика стиля руководства с 41 до 45 лет (0,43). Таким образом, оценки группируются двояко: как оценки своей реальной и прогнозируемой динамики и как экспертные оценки состояния других.
Во второй фактор “Структура профессионального развития 36-55 – летних субъектов” вошли: оценки своего профессионализма с 46 до 50 лет (0,30); своих творческих способностей в период с 36 до 40 лет (0,61); с 41 до 45 лет (0,64); с 46 до 50 лет ( 0,57); эксперт. оценки профессионализма коллег в период с 36 до 40 лет (0,34); с 41 до 45 лет ( 0,48); с 46 до 50 лет ( 0,62);с 51 до 55 лет (0,66); творческих способностей коллег 40 до45 лет (0,33); с 46 до 50 лет (0,65); с 51 до 55 лет ( 0,58); динамика ИСД с 36 до 40 лет (0,43); с 41 до 45 лет (0,64); с 46 до 50 лет ( 0,73); с 50 до 55 лет (0,70); динамика стиля руководства в период с 36 до 40 лет (0,39); с 41 до 45 лет (0,67); с 46 до 50 лет ( 0,63); с 51 до 55 лет (0,51); оценки роли родственников (0,51); роли рабочих коллективов (0,34) в становлении экспертов как профессионалов.
В третий фактор вошли «Факторы профессионального развития»: свой профессионализм в сфере человек- знак (0,34); свой профессионализм в период с 36 до 40 лет (0,33); профессионализм коллег в период с 26 до 50 лет (0,38; 0,49; 0,65; 0,67; 0,34); творческие способности коллег в период до 25 лет и до 45 лет (0,51; 0,69; 0,78; 0,76; 0,66); динамика ИСД в период с 36 до 45 лет (0,38; 0,39); динамика стиля руководства в период с 36 до 45 лет (0,46; 0,44).
В четвертый фактор «Предпосылки профессионализма субъектов» вошли свой профессионализм в сфере человек-техника(0,43); человек- природа (0,49); человек- знак (0,72); человек- образ (0,60);своя интуиция в сфере: человек-человек (0,31); человек-техника(0,64); человек- природа (0,55); человек- знак (0,74); человек- образ (0,59);своя обученность в сфере: человек-техника(0,72); человек- природа (0,53); человек- знак (0,70); человек- образ (0,41); творческие способности коллег до 25 лет (0,34).
В пятый фактор «Интуиция» вошли своя интуиция в сфере человек-человек (0,35); своя интуиция в сфере человек-образ (0,37); свой профессионализм с 26 до 50 лет (0,45; 0,62; 0,68; 0, 68; 0,59); свои творческие способности с 31 до 50 лет 90,44; 0, 44; 0,39; 0,41).
В шестой фактор «Компоненты профессионализма в соц. профессиях» вошли: свой профессионализм в сфере человек-человек (0,34); свой профессионализм в период с 31 до 35 лет (0,35); динамика стиля руководства до 25 лет и старше ( 0,45; 0,49; 0,42); роль родителей (0,44); роль друзей (0,61)4 роль женщин (0,61); роль мужчин (0,45); роль детей (0,42); роль руководителей (0,61).
В седьмой фактор «Компоненты «технического» интеллекта» вошли с положительной нагрузкой: свой профессионализм в сфере человек-техника (0,46); своя интуиция в сфере человек- техника (0, 39); с отрицательной нагрузкой вошли: своя обученность в сфере человек-человек (-0,52); своя обученность в сфере человек- природа (-0. 47); свои творческие способности в период с 41 до 50 лет (0, 32; 0,36); роль супруга (0,75); роль детей (0,32); роль рабочего коллектива ( 0,56); роль обстоятельств ( 0,54).
3) Частичная факторизация (гос.сл) – вращение Varimax.
Выделено четыре фактора (67,5 % дисперсии: 19,1-16,9-16,5-15). Факторному анализу были подвергнуты 11 переменных.
№
Детерминанты развития
Факторы
1
2Родители
Братья и сестры
1
2
3
4
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Родители
Сестры и братья
Родственники
Друзья
Женщины
Мужчины
Супруг(а)
Дети
Руководители
Раб/коллектив
Какие-либо ситуации
62
40
74
87
45
-33
77
34
62
77
75
81
67
36
74
85
31
Результаты факторного анализа.
(67,5% дисперс.)
1. В первый фактор «Влияние мужчин и групп» вошли такие переменные как роль руководителей (0,87);роль мужчин (0,74); роль родителей (0,62); роль рабочих коллективов (0,45), роль друзей (0,40).
2. Во второй фактор «Неблагополучная родительская семья» вошли такие переменные как роль супруги (0,77); роль каких-либо ситуаций (0,77); роль рабочего коллектива (0,62) ,роль детей (0,34). С отрицательной нагрузкой вошел показатель роль родителей (- 0,33).
3. В третий фактор «Социальное окружение» вошли такие переменные как роль женщин(0,81); роль друзей (0,75); роль детей( 0,67).
4. В четвертый фактор «Влияние семьи» вошли такие переменные как роль родственников(0,85); роль братьев/ сестер(0,74)роль родителей (0,36); роль детей (0,31).
4). Частичная факторизация (бизнес) – вращение Varimax.
Для уточнения более общих и более специфических условий становления профессионализма субъектов, нами изучалась сходная выборка управленцев из сферы бизнеса.
Выделено пять факторов (59% дисперсии: 13-12-11,6-11,3-11,1). Факторному анализу были подвергнуты 11 переменных.
№
Детерминанты развития
Факторы
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Родители
Сестры и братья
Родственники
Друзья
Женщины
Мужчины
Супруг(а)
Дети
Руководители
Раб/коллектив
Какие-либо ситуации
31
61
-48
71
34
43
39
72
59
37
-72
75
63
38
76
-50
86
1. В первый фактор «Противоречивые родственные отношения» вошли такие переменные как роль женщин (0,71);роль братьев/ сестер (0,61), роль руководителей (0,34);роль родителей (0,31). С отрицательной нагрузкой вошел такой показатель как роль родственников (-0,48),
2. Во второй фактор «Благоприятная социальная микросреда» вошли такие переменные как роль супруги (0,72); роль каких-либо ситуаций (0,59); роль родителей(0,43) ; роль родственников (0,39).
3. В третий фактор «Доминирование коллектива» вошли такие переменные как роль рабочего коллектива (0,75); роль мужчин (0,37). С отрицательной нагрузкой вошел показатель- роль детей (-0,72).
4. В четвертый фактор «Доминирование руководства» вошли такие переменные как роль руководителей(0,76); роль мужчин (0,63); роль супруги (0,38).
5. В пятый фактор «Доминирование друзей» вошли такие переменные как роль друзей(0,86). С отрицательной нагрузкой вошел показатель- роль родителей (-0,50).
Разработка и апробация методики « Успешность профессиональной деятельности» (УПД).
Методика «Успешность профессиональной деятельности» (УПД) разрабатывалась совместно с Толочек В.А. За основу была взята схема, отражающая структуру и основные факторы становления оценки успешности профессиональной деятельности предложенная Родиной О.Н. [151]
На начальном этапе для апробации методики в качестве испытуемых привлекались 90 государственных служащих.
Методика «Успешность профессиональной деятельности», проверенная на тест – ретестовую надежность, через девять дней показала, что имеет вполне удовлетворительную надежность (таблица 1).
Таблица 1. Статистики компонентов успешности.
Методика «Успешность профессиональной деятельности».
№
Компоненты успешной профессиональной деятельности
T-RT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
Результативность (количество) работы
Результативность (качество) работы
Стабильность деятельности («надежность» специалиста)
Трудовая дисциплина
Карьера ( как служебное продвижение)
Профессионализм ( как объективированный так и по мнению коллег)
«Экологичность» (как отсутствие экстремальных ситуаций в работе по вине сотрудника)
Эффективность взаимодействия с коллегами
Эффективность взаимодействия с руководством
Эффективность взаимодействия с клиентами
Результаты аттестации
Результаты профессиональных тестов
Соответствие поведения корпоративной культуре
Соответствие нормам поведения в социуме
Удовлетворенность человека своим трудом ( процессом и результатами)
Удовлетворенность психологическим климатом в коллективе
Удовлетворенность взаимодействиями с коллегами в коллективе
Удовлетворенность взаимодействиями с руководителями
Психофизиологические затраты («цена» труда для человека)
Оплата труда
Удовлетворенность оплатой труда
Статус в обществе
75
78
67
81
77
64
48
73
61
79
73
66
54
55
81
73
62
63
70
74
77
89
1. Результаты по государственным служащим:
В исследовании приняли участие 234 человека. Для обработки оказались приемлемыми результаты 222 человек, в возрасте от до лет (х = ), имеющих стаж работы в структуре государственной службы лет (х = ), семейный стаж от до лет (х = ).
Корреляционному и факторному анализу были подвергнуты 22 переменных, отражающих содержание анкеты. Отдельно корреляционный, дисперсионный и факторный анализ проводился по результатам анкет представителей бизнеса и государственной службы.
Факторизация данных (Varimax). При первоначальной факторизации было выделено шесть фиксированных факторов с общей дисперсией 74,6% с качественным переломом на границе 4-5 факторов. В последующем выделялись четыре фиксированных фактора (63,7% дисперсии: 34-11,9-11,4-6,4). Факторному анализу были подвергнуты 22 переменных.
Таблица 2. Факторы успешности профессиональной деятельности (представители государственной службы).
№
Компоненты успешной профессиональной деятельности
Факторы
1
2
3
4
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
Результативность (количество) работы
Результативность (качество) работы
Стабильность деятельности («надежность» специалиста)
Трудовая дисциплина
Карьера (как служебное продвижение)
Профессионализм (как объективированный, так и по мнению коллег)
«Экологичность» (как отсутствие экстремальных ситуаций в работе по вине сотрудника)
Эффективность взаимодействия с коллегами
Эффективность взаимодействия с руководством
Эффективность взаимодействия с клиентами
Результаты аттестации
Результаты профессиональных тестов
Соответствие поведения корпоративной культуре
Соответствие нормам поведения в социуме
Удовлетворенность своим трудом (процессом и результатами)
Удовлетворенность психологическим климатом в коллективе
Удовлетворенность взаимодействиями с коллегами в коллективе
Удовлетворенность взаимодействиями с руководителями
Психофизиологические затраты («цена» труда для человека)
Оплата труда
Удовлетворенность оплатой труда
Статус в обществе
84
75
-50
81
72
67
90
89
-81
73
73
-83
-85
33
-58
37
-73
64
36
-63
-79
74
67
32
-70
37
44
45
1) В первый фактор «Нормативные критерии оценки и «цена» работы» с наибольшими факторными весами вошли с положительной нагрузкой: удовлетворенность психологическим климатом (0,90); удовлетворенность взаимодействия с коллегами(0,89); трудовая дисциплина (0,84); экологичность (отсутствие экстренных ситуаций) (0,81); карьера (должностное продвижение) (0,75); удовлетворенность оплатой труда (0,73);оплата труда (0,73);соответствие поведения корпоротивной культуре (0,72); соответствие нормам поведения в социуме (0,67). С отрицательной нагрузкой в этот фактор вошли: статус в обществе (-0, 83); психофизиологические затраты (цена за труд) (-0,81); профессионализм (-0,50).
2) Во второй фактор «Формальные критерии поведения и деятельности субъектов» с положительной нагрузкой вошли: результаты профессиональных тестов (0,64);эффективность взаимодействия с коллегами (0,37);корпоративная культура (0,36);трудовая дисциплина (0,33). С отрицательной нагрузкой вошли: результативность( качество работы) (-0,85); эффективность взаимодействия с руководством (-0,73); профессионализм (как объективированный, так и по мнению коллег) (-0,58).
3) В третий фактор «Ориентация на руководство» с положительной нагрузкой вошли: удовлетворенность человека своим трудом (процессом и результатами) (0,74); удовлетворенность взаимодействием с руководством (0,67); “цена” человека за труд(0,32). С отрицательной нагрузкой вошли: эффективность взаимодействия с клиентами (-0,79); эффективность взаимодействия с коллегами (-0,63).
4) Четвертый фактор «Факторы нестабильности» с положительной нагрузкой вошли: удовлетворенность взаимодействием с руководителями (0,45); результаты тестов (0,44); эффективность взаимодействия с руководителями (0,37). С отрицательной нагрузкой: стабильность деятельности (надежность специалиста) (-0,70).
В целом, среди четырех выделенных факторов каждый в какой-то степени отражает оптимальный стиль профессиональной деятельности, но каждый при этом учитывает и негативные стилевые проявления, что является косвенным подтверждением того, что стиль не является набором лишь оптимальных характеристик, а представляется комбинацией как положительных, так и отрицательных составляющих. Однако, некоторые комбинации не представляется возможным отнести к оптимальному стилю, который будет способствовать успешной деятельности.
2. Сравнительный анализ (бизнес-группа).
В целях осуществления сравнения для выделения общего и особенного в профессиональной деятельности субъектов был осуществлен срез по представителям бизнеса. В исследовании приняли участие 172 человека представители малого и среднего бизнеса Республики Карелия. Для обработки оказались приемлемыми результаты 168 человек, в возрасте от 20 до 58 лет (х = ), имеющих стаж работы в бизнесе лет (х = ), семейный стаж от до лет (х = ).
Факторизация данных (Varimax). Факторному анализу были подвергнуты 22 переменных. При первоначальной факторизации было выделено шесть факторов с общей дисперсией 70% с качественным переломом на границе 5 факторов. В последующем выделялись пять фиксированных факторов (65,3% дисперсии: 28-10,2-9,2-9,1-8,8).
Таблица 3. Факторы успешность профессиональной деятельности (представители бизнеса).
№
Компоненты успешной профессиональной деятельности
Факторы
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
Результативность (количество) работы
Результативность (качество) работы
Стабильность деятельности («надежность» специалиста)
Трудовая дисциплина
Карьера ( как служебное продвижение)
Профессионализм ( как объективированный так и по мнению коллег)
«Экологичность» (как отсутствие экстремальных ситуаций в работе по вине сотрудника)
Эффективность взаимодействия с коллегами
Эффективность взаимодействия с руководством
Эффективность взаимодействия с клиентами
Результаты оценивания
Результаты профессиональных тестов
Соответствие поведения корпоративной культуре
Соответствие нормам поведения в социуме
Удовлетворенность человека своим трудом (процессом и результатами)
Удовлетворенность психологическим климатом в коллективе
Удовлетворенность взаимодействиями с коллегами в коллективе
Удовлетворенность взаимодействиями с руководителями
Психофизиологические затраты («цена» труда для человека)
Оплата труда
Удовлетворенность оплатой труда
Статус в обществе
63
52
-65
74
77
35
-69
-77
-72
-63
64
32
70
63
60
-38
55
-39
-37
36
31
81
30
31
87
58
79
89
84
-35
92
91
1) В первый фактор «Профессиональный аутизм» вошли с положительной нагрузкой: профессионализм (как объективированный,так и по мнению коллег) ( 0,77); карьера (как служебное продвижение) (0,74); психофизиологические затраты (“цена” труда человека) (0,70); удовлетворенность человека своим трудом (процесcом и результатами) (0,64); статус в обществе (0,63); результативность(качество) работы (0,63); стабильность деятельности (“надежность” специалиста) (0,52); эффективность взаимодействия с клиентами (0,35); удовлетворенность взаимодействия с руководителями (0,32). С отрицательной нагрузкой вошли: результаты профессиональных тестов(-0,77); соответствие поведения культуре (-0,72); результаты оценивания деятельности (-0,69); трудовая дисциплина (-0,65); соответствие нормам поведения в социуме(-0,63).
2) Во второй фактор «Благоприятный социально-психологический климат» с положительной нагрузкой вошли: удовлетворенность взаимодействия с руководителями (0,81); результативность (количество) работы (0,60); эффективность взаимодействия с руководителями (0,55); удовлетворенность человека своим трудом (процесcом и результатами) (0,36); удовлетворенность взаимодействия с коллегами в коллективе (0,31); «цена» за труд (0,30). С отрицательной нагрузкой вошли: результаты оценивания (-0,39); трудовая дисциплина (-0,38); соответствие поведения корпоративной культуре (-0,37).
3) В третий фактор «Экологичность труда» с положительной нагрузкой вошли: эффективность взаимодействия с коллегами (0,87); эффективность взаимодействия с клиентами (0,79); эффективность взаимодействия с руководством(0,58); результативность (качество) работы (0,31). С отрицательной нагрузкой вошли: удовлетворенность взаимодействия с руководителями (-0,30).
4) В четвертый фактор «Комфортное самочувствие и взаимопонимание среди своих» с положительной нагрузкой вошли: удовлетворенность психологическим климатом в коллективе (0,89); удовлетворенность взаимодействием с коллегами в коллективе (0,84). С отрицательной нагрузкой вошли: статус в обществе (-0,35).
5) В пятый фактор «Материальные критерии труда» с положительной нагрузкой вошли: оплата труда(0,92); удовлетворенность оплатой труда(0,91).
В целом, среди пяти выделенных факторов мы находим подтверждение результатам, полученным в отношении государственных служащих. Результаты представителей бизнеса выделяют оптимальную характеристику стиля профессиональной деятельности достаточно ярко представленную первым фактором.
Диаграммы расположения объектов в пространстве общих факторов наглядно демонстрируют, что и представители бизнеса и государственной службы в своих предпочтениях факторов успешности объединяются в три отдельных группы (высшее руководство, средний уровень управления, низший уровень управления). Мы можем видеть, что вторая группа (средний уровень управления) является переходной, ее представители распределяются между первой и третьей группой как бы осуществляя свой выбор. Интересным является то, что представители бизнеса показали большее единение в своем выборе предпочтений факторов успешности. Видимо, это связано с тем, что человек вполне согласен «принимать» те правила, которые диктуют условия пребывания в данном учреждении, он как бы становится частью организационной культуры со всеми ее плюсами и минусами. Возможно, это так же связно с тем, что человек, который отдал свое предпочтение не государственной структуре более свободен в осуществлении перехода из одной организации в другую и если что-либо не устраивает его, он сам делает свой выбор.
Диаграммы расположения объектов в пространстве общих факторов (государственные служащие).
Диаграммы расположения объектов в пространстве общих факторов (бизнес – группа).
Для последовательного анализа роли возраста, статуса и пола был проведен дисперсионный анализ. Нас интересовало, насколько значимыми окажутся расхождения в представлении о факторах успешности у представителей обеих групп в зависимости от их возраста, статуса и пола. Результаты дисперсионного анализа показали, что и в группе бизнеса и в группе государственных служащих наибольшее различие по уровню значимости существует по статусу.
Таблица 4. Данные психодиагностики по факторам успешности профессиональной деятельности (мужчины-женщины,гос.сл.)
Факторы успешности
Статистики
Средние
Минимальные
Максимальные
Уровень
Значимости
муж
жен
муж
жен
муж
жен
1.Результативность (количество) работы
2.Результативность (качество) работы
3.Стабильность деятельности («надежность» специалиста)
4.Трудовая дисциплина
5.Карьера(как служебное продвижение)
6.Профессионализм (как объективированный так и по мнению коллег)
7.«Экологичность» (как отсутствие экстремальных ситуаций в работе по вине сотрудника)
8.Эффективность взаимодействия с коллегами
9.Эффективность взаимодействия с руководством
10.Эффективность взаимодействия с клиентами
11.Результаты аттестации
12.Результаты профессиональных тестов
13.Соответствие поведения корпоративной культуре
14.Соответствие нормам поведения в социуме
15.Удовлетворенность человека своим трудом (процессом и результатами)
16.Удовлетворенность психологическим климатом в коллективе
17.Удовлетворенность взаимодействиями с коллегами в коллективе
18.Удовлетворенность взаимодействиями с руководителями
19.Психофизиологические затраты («цена» труда для человека)
20.Оплата труда
21.Удовлетворенность оплатой труда
22.Статус в обществе
0,86
0,82
0,69
0,56
0,68
0,70
0,52
0,75
0,69
0,73
0,34
0,17
0,53
0,48
0,68
0,61
0,65
0,55
0,66
0,87
0,89
0,67
0,85
0,84
0,67
0,61
0,71
0,70
0,59
0,75
0,71
0,73
0,23
0,15
0,55
0,47
0,67
0,67
0,73
0,59
0,61
0,90
0,91
0,62
0,7
0,3
0,4
0,1
0,4
0,2
0
0,5
0,3
0,5
0
0
0
0,2
0,5
0,2
0,1
0,3
0,4
0,4
0,5
0,3
0,5
0,4
0,4
0
0,3
0,4
0,1
0,3
0,2
0,3
0
0
0
0
0,5
0
0,1
0,3
0,4
0,5
0,5
0,2
1
1
1
1
1
1
1
0,8
0,9
0,9
0,9
0,7
0,9
0,8
1
1
1
0,9
1
1
1
1
1
1
0,9
1
1
1
0,8
1
1
0,9
0,75
0,7
1
0,8
1
1
1
0,9
1
1
1
1
0,33
0,19
0,82
0,18
0,20
0,66
0,007
0,89
0,084
0,87
0,27
0,31
0,40
0,96
0,63
0,32
0,06
0,05
0,12
0,11
0,07
Данные психодиагностики по факторам успешности профессиональной деятельности (мужчины – женщины, бизнес) по уровню значимости все выше значимой границы разницы p=0,05.
Таблица 5. Данные психодиагностики по факторам успешности профессиональной деятельности (руководители, подчиненные, гос.сл).
Факторы успешности
Статистики
Средние
Минимальные
Максимальные
Уровень
Значимости
Под
Рук
Под
Рук
Под
Рук
1.Результативность (количество) работы
2.Результативность (качество) работы
3.Стабильность деятельности («надежность» специалиста)
4.Трудовая дисциплина
5.Карьера(как служебное продвижение)
6.Профессионализм (как объективированный так и по мнению коллег)
7.«Экологичность» (как отсутствие экстремальных ситуаций в работе по вине сотрудника)
8.Эффективность взаимодействия с коллегами
9.Эффективность взаимодействия с руководством
10.Эффективность взаимодействия с клиентами
11.Результаты аттестации
12.Результаты профессиональных тестов
13.Соответствие поведения корпоративной культуре
14.Соответствие нормам поведения в социуме
15.Удовлетворенность человека своим трудом (процессом и результатами)
16.Удовлетворенность психологическим климатом в коллективе
17.Удовлетворенность взаимодействиями с коллегами в коллективе
18.Удовлетворенность взаимодействиями с руководителями
19.Психофизиологические затраты («цена» труда для человека)
20.Оплата труда
21.Удовлетворенность оплатой труда
22.Статус в обществе
0,85
0,80
0,67
0,68
0,75
0,66
0,61
0,78
0,67
0,76
0,36
0,16
0,61
0,51
0,66
0,71
0,78
0,57
0,58
0,93
0,94
0,58
0,85
0,89
0,73
0,35
0,56
0,82
0,39
0,67
0,77
0,66
0,19
0,15
0,36
0,38
0,72
0,44
0,47
0,57
0,78
0,79
0,81
0,83
0,7
0,3
0,4
0,1
0,5
0,2
0,1
0,6
0,2
0,6
0,1
0
0
0,25
0,5
0,2
0,1
0,3
0,4
0,5
0,7
0,2
0,5
0,6
0,4
0
0,3
0,5
0
0,3
0,5
0,3
0
0
0
0
0,5
0
0,1
0,3
0,4
0,4
0,5
0,4
1
1
0,9
1
1
0,9
0,8
1
0,9
0,9
0,75
0,7
1
0,8
1
1
1
0,9
0,95
1
1
1
1
1
1
0,9
0,9
1
0,8
0,9
1
0,9
0,75
0,7
0,9
0,7
1
0,9
1
0,9
1
1
1
1
0,75
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,0
0,00
0,00
0,33
0,50
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,96
0,00
0,00
0,00
0,00
Мы можем наблюдать, что у представителей государственной службы, имеющих разное статусное положение наибольший уровень значимости наблюдается по таким показателям как: результативность (качество) работы; стабильность деятельности («надежность» специалиста); трудовая дисциплина; карьера (как служебное продвижение); профессионализм (как объективированный так и по мнению коллег); «экологичность» (как отсутствие экстремальных ситуаций в работе по вине сотрудника); эффективность взаимодействия с коллегами; эффективность взаимодействия с руководством; эффективность взаимодействия с клиентами; соответствие поведения корпоративной культуре; соответствие нормам поведения в социуме; удовлетворенность человека своим трудом (процессом и результатами); удовлетворенность психологическим климатом в коллективе; удовлетворенность взаимодействиями с коллегами в коллективе; психофизиологические затраты («цена» труда для человека); оплата труда; удовлетворенность оплатой труда; статус в обществе.
Не значимой разница оказалась лишь по показателям: результативность (количество) работы; результаты аттестации; результаты профессиональных тестов; удовлетворенность взаимодействиями с руководителями.
Настораживает, что представители разных властных структур и разного статусного положения государственной службы едины в мнении о том, что количество работы, а совсем не его качество оказывает решающую роль для успешной деятельности. Одинаковое отношение сформировалось и по отношению к такому виду оценки деятельности как аттестация и по отношению к такому виду личностной оценки как тест.
Таблица 6. Данные психодиагностики по факторам успешности профессиональной деятельности (руководители, подчиненные – представители бизнеса).
Факторы успешности
Статистики
Уровень
значимости
1.Результативность (количество) работы
2.Результативность (качество) работы
3.Стабильность деятельности («надежность» специалиста)
4.Трудовая дисциплина
5.Карьера(как служебное продвижение)
6.Профессионализм (как объективированный так и по мнению коллег)
7.«Экологичность» (как отсутствие экстремальных ситуаций в работе по вине сотрудника)
8.Эффективность взаимодействия с коллегами
9.Эффективность взаимодействия с руководством
10.Эффективность взаимодействия с клиентами
11.Результаты аттестации
12.Результаты профессиональных тестов
13.Соответствие поведения корпоративной культуре
14.Соответствие нормам поведения в социуме
15.Удовлетворенность человека своим трудом (процессом и результатами)
16.Удовлетворенность психологическим климатом в коллективе
17.Удовлетворенность взаимодействиями с коллегами в коллективе
18.Удовлетворенность взаимодействиями с руководителями
19.Психофизиологические затраты («цена» труда для человека)
20.Оплата труда
21.Удовлетворенность оплатой труда
22.Статус в обществе
0,014
0,00
0,31
0,00
0,00
0,00
0,27
0,60
0,00
0,004
0,00
0,00
0,00
0,013
0,00
0,00
0,32
0,00
0,00
0,46
0,14
0,00
Значимые различия наблюдается по таким показателям как: результативность (количество) работы; результативность (качество) работы; трудовая дисциплина; карьера (как служебное продвижение); профессионализм (как объективированный, так и по мнению коллег); эффективность взаимодействия с руководством; эффективность взаимодействия с клиентами; результаты аттестации; результаты профессиональных тестов; соответствие поведения корпоративной культуре; соответствие нормам поведения в социуме; удовлетворенность человека своим трудом (процессом и результатами) удовлетворенность психологическим климатом в коллективе; удовлетворенность взаимодействиями с руководителями; психофизиологические затраты («цена» труда для человека); статус в обществе.
В незначимые разницы вошли те показатели, которые являются общечеловеческими и их значимость не теряется на любой ступени карьеры: психолого-социальные ценности (эффективность взаимодействия с коллегами в коллективе, удовлетворенность взаимодействиями с коллегами); профессиональные ценности («надежность» специалиста; «экологичность» как отсутствие экстремальных ситуаций в работе по вине сотрудника); материальные ценности (оплата труда; удовлетворенность оплатой труда).
Таблица 7. Данные психодиагностики по факторам успешности профессиональной деятельности (сравнение бизнес и госслуж.)
Компоненты успешной професс. деятельности
Статистики
Средние
Миним.
Макс.
Ур.знач.
Биз.
ГС
Биз.
ГС
Биз.
ГС
1.Результативность (количество) работы
2.Результативность (качество) работы
3.Стабильность деятельности («надежность» специалиста)
4.Трудовая дисциплина
5.Карьера (как служебное продвижение)
6.Профессионализм (как объективированный так и по мнению коллег)
7.«Экологичность» (как отсутствие экстремальных ситуаций в работе по вине сотрудника)
8.Эффективность взаимодействия
с коллегами
9.Эффективность взаимодействия с руководством
10.Эффективность взаимодействия с клиентами
11.Результаты аттестации
12.Результаты профессиональных тестов
13.Соответствие поведения корпоративной культуре
14.Соответствие нормам поведения в социуме
15.Удовлетворенность человека своим трудом (процессом и результатами)
16.Удовлетворенность психологическим климатом в коллективе
17.Удовлетворенность взаимодействиями с коллегами в коллективе
18.Удовлетворенность взаимодействиями с руководителями
19.Психофизиологические затраты («цена» труда для человека)
20.Оплата труда
21.Удовлетворенность оплатой труда
22.Статус в обществе
0,84
0,88
0,78
0,74
0,85
0,89
0,72
0,73
0,75
0,86
0,61
0,35
0,59
0,50
0,73
0,73
0,71
0,70
0,62
0,84
0,90
0,75
0,85
0,83
0,68
0,59
0,70
0,70
0,55
0,75
0,70
0,73
0,56
0,15
0,54
0,47
0,68
0,64
0,69
0,57
0,64
0,89
0,90
0,65
0,5
0,4
0,5
0,2
0,6
0,6
0,5
0,5
0,5
0,5
0
0
0
0
0,1
0,4
0,4
0,3
0,2
0,5
0,5
0,2
0,5
0,3
0,4
0
0,3
0,2
0
0,3
0,2
0,3
0
0
0
0
0,5
0
0,1
0,3
0,4
0,4
0,5
0,2
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
0,9
0,9
0,9
0,9
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
0,8
1
1
1
0,9
0,7
1
0,8
1
1
1
0,9
1
1
1
1
0,14
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,19
0,00
0,00
0,19
0,00
0,23
0,13
0,00
0,00
0,29
0,00
0,29
0,00
0,90
0,00
Таблица 8. Корреляции (гос. служба)
Переменные
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
1.Результативность (количество) работы
2.Результативность (качество) работы
-30
40
41
-34
-36
-35
3.Стабильность деятельности («надежность» специалиста)
-32
4.Трудовая дисциплина
-30
68
-53
52
-31
68
60
56
65
5.Карьера (как служебное продвижение)
6.Профессионализм (как объективированный так и по мнению коллег)
40
-53
-40
7.«Экологичность» (как отсутствие экстремальных ситуаций в работе по вине сотрудника)
52
45
8.Эффективность взаимодействия с коллегами
9.Эффективность взаимодействия с руководством
40
-31
10.Эффективность взаимодействия с клиентами
11.Результаты аттестации
-34
68
56
-57
47
68
50
12.Результаты профессиональных тестов
-36
13.Соответствие поведения корпоративной культуре
-35
-32
60
14.Соответствие нормам поведения в социуме
56
15.Удовлетворенность человека своим трудом (процессом и результатами)
16.Удовлетворенность психологическим климатом в коллективе
66
17.Удовлетворенность взаимодействиями с коллегами в коллективе
18.Удовлетворенность взаимодействиями с руководителями
54
19.Психофизиологические затраты («цена» труда для человека)
-60
20.Оплата труда
39
21.Удовлетворенность оплатой труда
44
22.Статус в обществе
-64
Точки и нули коэффициентов корреляции опущены. В таблице приводятся коэффициенты >(0,33).
Таблица 9. Корреляции (бизнес).
Переменные
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
1.Результативность (количество) работы
2.Результативность (качество) работы
-32
45
23
-32
-36
-33
3.Стабильность деятельности («надежность» специалиста)
-31
4.Трудовая дисциплина
-33
48
-47
52
-18
20
46
55
49
5.Карьера (как служебное продвижение)
6.Профессионализм (как объективированный так и по мнению коллег)
45
-47
-60
7.«Экологичность» (как отсутствие экстремальных ситуаций в работе по вине сотрудника)
22
8.Эффективность взаимодействия с коллегами
9.Эффективность взаимодействия с руководством
24
-35
10.Эффективность взаимодействия с клиентами
11.Результаты аттестации
-33
48
46
-41
24
57
40
12.Результаты профессиональных тестов
-36
13.Соответствие поведения корпоративной культуре
-33
-31
55
14.Соответствие нормам поведения в социуме
32
15.Удовлетворенность человека своим трудом (процессом и результатами)
16.Удовлетворенность психологическим климатом в коллективе
34
17.Удовлетворенность взаимодействиями с коллегами в коллективе
18.Удовлетворенность взаимодействиями с руководителями
37
19.Психофизиологические затраты («цена» труда для человека)
-50
20.Оплата труда
21.Удовлетворенность оплатой труда
22.Статус в обществе
-47
Точки и нули коэффициентов корреляции опущены. В таблице приводятся коэффициенты >(0,33).
Сравнительный анализ корреляций представителей государственной службы и бизнеса показал, что имеется целый ряд общих корреляций:
Так результативность (качество) работы положительно коррелирует с профессионализмом (40; 45) и отрицательно с трудовой дисциплиной (-30; -32); эффективностью взаимодействия с клиентами(-34; -32); результатами тестов (-36; -36); соответствием поведения корпоративной культуре (-35; -33).
Стабильность деятельности («надежность» специалиста) отрицательно коррелирует с соответствием поведения корпоративной культуре (-32; -31).
Трудовая дисциплина положительно коррелирует с соответствием поведения корпоративной культуре (60; 55); соответствием нормам поведения в социуме (56; 33); удовлетворенностью психологическим климатом в коллективе (66; 34). Отрицательно коррелирует с профессионализмом (как объективированный так и по мнению коллег) (-53; -47); эффективностью взаимодействия с руководством (-31; -36).
Карьера (как служебное продвижение) положительно коррелирует с соответствием поведения корпоративной культуре (46; 54).
Профессионализм (как объективированный так и по мнению коллег) положительно коррелирует с психофизиологическими затратами («цена» труда для человека) (41; 39). Отрицательно коррелирует с результатами аттестации (-58; -41); результатами профессиональных тестов (-31; -41); соответствием поведения корпоративной культуре (-58; -43); соответствием нормам поведения в социуме (-42;-37).
Эффективность взаимодействия с коллегами положительно коррелирует с эффективностью взаимодействия с клиентами (40; 45).
Эффективность взаимодействия с руководством отрицательно коррелирует с соответствием поведения корпоративной культуре (-30; -39).
Результаты аттестации положительно коррелируют с соответствием поведения корпоративной культуре (68; 57); и соответствие нормам поведения в социуме (50; 40). Отрицательно коррелируют с психофизиологическими затратами («цена» труда для человека) (-54; -51); статус в обществе(-48; -46).
Соответствие поведения корпоративной культуре положительно коррелирует с соответствием нормам поведения в социуме (43; 40).
Соответствие нормам поведения в социуме отрицательно коррелирует с психофизиологическими затратами («цена» труда для человека) (-45; -35); статусом в обществе (-45;-32).
Удовлетворенность психологическим климатом в коллективе отрицательно коррелирует со статусом в обществе (-57; -34).
Психофизиологические затраты («цена» труда для человека) положительно коррелирует со статусом в обществе (62; 52).
Оплата труда положительно коррелирует с удовлетворенностью оплатой труда (85;72).
Первая цифра в скобках – коэффициент корреляции гос.сл., вторая цифра- коэффициент корреляции бизнес.
Таблица 9. Интеркорреляции статуса и факторов успешности (гос. служащие).
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
статус
-46
-48
34
-36
-32
-40
-45
-35
-40
-39
47
-48
-49
53
Точки и нули коэффициентов корреляции опущены. В таблице приводятся коэффициенты >(0,33).
Таблица 10. Интеркорреляции социально-демографических характеристик и факторов успешности (бизнес).
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
статус
46
31
-68
61
56
45
31
-70
-67
-76
-49
65
-35
43
64
63
Точки и нули коэффициентов корреляции опущены. В таблице приводятся коэффициенты >(0,33).
Дополнительные методики.
Сравнение обеих исследуемых групп по 16-факторному опроснику Кетелла показало, что эффективная деятельность и успешная карьера для представителей той и другой группы связаны с рядом общих личностных черт, среди которых выделяются уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, ответственность, общительность, достаточно высокий уровень интеллектуального развития. Полученные данные соответствуют приводимым в отечественной литературе классификациям характеристик личностной сферы эффективных руководителей.
В то же время необходимо отметить, что по трем личностным факторам («сдержанность-экспрессивность», «консерватизм-радикализм», «расслабленность-напряженность») получены значимые различия. Так, государственные служащие отличаются большей осторожностью, рассудительностью; восприятие текущих и будущих событий у них характеризуется некоторой напряженностью; здоровый консерватизм сочетается с аналитичностью мышления и стремлением быть хорошо информированным; также отметим некоторое возбуждение, беспокойство в работе, постоянно выраженный фон напряженности.
В отличие от них, представители бизнес-группы проявляют большую импульсивность, в некотором роде веру в удачу, и более склонны к экспериментированию. Напряженность, наоборот, характерна для них в меньшей степени; присутствует также ярко выраженный критический настрой.
Эти различия можно объяснить особенностями труда госслужащих, среди которых:
– принадлежность к управлению государственных органов власти, соответственно, непосредственное отношение к разработке и внедрению долгосрочной стратегии, что требует взвешенного и комплексного подхода к возможным альтернативам;
– работа в одном конкретном направлении деятельности государственного органа при сохраняющейся необходимости владеть всем спектром информации по всем курируемым вопросам;
– необходимость находиться в постоянной готовности выполнить оперативные задания руководителя учреждения, на определенное время принять полномочия, осуществить представительские функции.
В целом необходимо отметить, что проблематика взаимообусловленности черт личности и эффективности карьерного роста должна рассматриваться в тесной связи с настоящим карьерным положением субъекта, а также специфики его труда. Карьерный путь любого человека отражает в первую очередь его жизненный путь, приобретенных социальный, личностный, политический опыт, который не может не выразиться в его мировоззрении, стиле поведения, стиле профессиональной деятельности.
Существующая в системе государственной службы форма карьерного роста, которая является равномерным продвижением в течение 25 лет, после чего карьера формально завершается, дает преимущества лишь одной категории сотрудников – тем, кто находится на стадии сохранения уже достигнутого. Такая форма карьеры имеет предсказуемый характер и обеспечивает соответствующий потребностям и ожиданиям большинства сотрудников, находящихся на заключительной стадии профессионального и карьерного роста, темп продвижения. Для молодых работников, только начинающих карьеру, преимущества сдвигаются в отдаленную перспективу, что существенно снижает мотивацию к эффективной деятельности.
Понятие самоэффективности позволяет оценить способность людей к осознанию своих способностей и к использованию этих способностей оптимальным образом. Самоэффективность – это основанная на знании и прежних переживаниях убежденность человека в своей способности достигать определенного результата при определенных затратах. Чем выше самоэффективность, тем больших результатов ожидает от себя человек при равных затратах.
Определение субъективных представлений о своем потенциале осуществлялось с помощью 23 утверждений (первые 17 из них отражают оценку в сфере деятельности, остальные 6 – в сфере общения). Испытуемые отмечали степень своего согласия или несогласия с каждым из предлагаемых утверждений по 11-балльной шкале с диапазоном оценок от -5 (абсолютное несогласие) до +5 (абсолютное согласие).
Для оценки уровня субъективного контроля личности над разнообразными ситуациями, связанными с карьерным продвижением, применялся опросник УСК – наиболее известная из отечественных методик определения локуса контроля. Оценка локуса контроля личности направлена на выяснение степени активности человека в достижении своих целей, уровня развития личной ответственности за происходящие с ним события, меры независимости и самостоятельности поведения. Данная методика позволяет эффективно определить, в какой степени человек ощущает себя хозяином своей судьбы (интернальный локус контроля), а в какой пассивным объектом действия других людей и обстоятельств (экстернальный локус контроля). В целом, если по шкалам интернальности в семейных отношениях, интернальности в межличностных отношениях и интернальности в области здоровья и болезни различия показателей у обеих рассматриваемых групп незначительны, то по шкале интернальности в области производственных отношений и общей интернальности показатели у бизнес группы более высокие.
2.4. Разработка и проведение тренинга по развитию стилей профессиональной деятельности государственных служащих
Основная цель тренинга по развитию стилей деятельности на разных этапах карьерного роста заключалась в повышении уровня социально-психологической компетентности служащих и развитии у них умений на каждом этапе карьеры. Для этого предлагалось:
1. Собрать информацию:
а) об особенностях их личности и поведения в разных стилях управления;
б) из области психологии личности;
в) о средствах общения в разных стилях управления (вербальных и невербальных);
г) из области психологии управления;
д) о менеджменте.
2. Развивать управленческие умения и способности, свойственные разным стилям управления:
а) способность понимать самого себя как служащего на соответствующем уровне карьеры: свои мотивы, эмоциональные переживания;
б) способность понимать других людей: их мотивы, потребности, интересы, переживания и т. п.;
в) приемы, техники общения;
г) умение устанавливать и поддерживать контакт с одним человеком, с группой подчиненных;
д) умение ставить и поэтапно решать проблемы;
с) умение выявлять и разрешать конфликт;
ж) умение проводить групповые обсуждения, принимать групповые решения;
з) умение убеждать, отстаивать свою точку зрения, аргументировать, мотивировать подчиненных;
и) умение решать конкретные производственные проблемы и др.
3. Способствовать развитию характеристик личности, свойственные разным стилям:
а) устранять неэффективные способы взаимодействия с людьми, менять их на эффективные;
б) корректировать неадекватное, неадаптивное поведение;
в) развивать способность к личностному росту и др.
С включением этих задач в программу в программу тренинга развития стилей управления автором был предложен комплекс методических приемов:
— психодиагностика личности тренируемых,
— индивидуальное консультирование до и после тренинга,
— тренинг сензитивности,
— личностно-ориентированный тренинг с элементами психогимнастики, психодрамы и психорисунка,
— метод Балинтовских групп для разбора трудных ситуаций, возникающих в процессе работы.
Для развития управленческих умений, применяемых в разных стилях работы, были предложены деловые игры, метод мозгового штурма, метод дискуссий с разделением функций, информационные сообщения.
Сформулируем основные требования, обеспечивающие эффективность проведения тренинга по развитию стиля работы служащих:
1. Дифференциация контингента участников тренинга по отраслям и должностям;
2. Этапность подготовки с включением:
— теоретических занятий (лекционный метод),
— практических занятий по выработке умений и навыков (активные методы тренинга: деловые игры, социально-психологический тренинг);
3. Комплексность подготовки за счет включения дисциплин по:
экономике, маркетингу, менеджменту, психологии личности, социальной психологии групп и общения, психологии управления и организационному поведению и др.;
4. Активность тренирующихся, которая обеспечивается:
— ограничением численности обучающихся в группе (10-15 чел.);
— преобладанием практических занятий над теоретическими;
— использованием игровых и активных методов тренинга (деловые игры, ролевые игры, дискуссии);
— предоставлением тренирующимся возможности вносить изменения в программу обучения для удовлетворения их интересов, решения стилевых (рабочих) или личных проблем участников;
— повышением ответственности обучающихся за процесс обучения, что обусловливается в свою очередь повышением мотивации к тренингу;
5. Интенсивности тренинга, которая достигается благодаря использованию:
— закономерностей групповой динамики;
— элементов функциональной музыки, аутогенной тренировки, психологических приемов для снятия эмоционального напряжения, чувства усталости (например, спортивные паузы);
— чередования методических приемов через 1,5— 2 часа;
— заинтересованности в тренинге (возможность решить личные и проблемы, связанные с осуществлением деятельности);
6. Комплексность воздействия тренируемых, которая обеспечивается воздействием на различные уровни функционирования психики:
— когнитивный уровень: получение новых знаний, информации о себе, о других людях, о более конструктивных способах и методах стиля деятельности;
— эмоциональный уровень: переживания по поводу собственной несостоятельности в некоторых аспектах стиля деятельности, приобретение эмоционального опыта в группе коллег, осознание эмоциональных переживаний, повышение самоконтроля эмоций, достижение спонтанности, естественности в эмоциональных проявлениях и др.;
— поведенческий уровень: тренировка, экспериментирование, приобретение новых приемов и способов поведения, их закрепление;
— личностный уровень: коррекция отношений к себе, к другим людям, изменение установок, личностных особенностей, мешающих эффективному общению, оптимальной деятельности;
7. Разнообразие методологических подходов и методических приемов тренинга по развитию стиля осуществления деятельности предполагает использование:
— лекций;
— социально-психологического тренинга;
— деловых игр;
— различных форм групповых дискуссий;
— групповых форм принятия решений;
— Балинтовских сессий для решения проблем;
— групповой личностно-ориентированной психотерапии/ психокоррекции;
— тренинга сензитивности;
— группанализа;
— психодрамы;
— психорисунка;
— психогимнастики;
— индивидуальных консультаций;
— психоанализа;
— психодиагностики;
— аутогенной тренировки и др.;
8. Гибкость, подразумевающая изменение программы тренинга с учетом различных факторов:
— возможностей организации (финансовые, временные и другие ресурсы);
— контингента тренируемых;
— текущих проблем, стратегии организации;
— ожиданий, интересов и потребностей тренирующихся.
Задачами, на разных этапах решаемыми тренингом, развивающим стили осуществления деятельности служащих, являются:
— развитие стилевых умений более разнообразного проявления эмоциональных реакций;
— самодиагностика и контроль эмоциональной сферы;
— «считывание» информации об эмоциональном состоянии, переживании собеседника (собеседников) по невербальным проявлениям;
— установление контакта, поддержание его в процессе общения с одним собеседником, с группой;
— освоение приемов общения в эмоционально насыщенной или конфликтной ситуации, снижение эмоционального напряжения у собеседника;
— овладение техниками нерефлексивного слушания;
— изучение приемов получения информации, техник активного слушания,
— обучение приемам передачи информации;
— обучение способам конструктивного спора, аргументирования своей точки зрения и убеждения собеседника.
Основные навыки, которые должны приобрести тренирующиеся по программе тренинга, развивающего стили работы и управления, сводятся к следующим:
— навыки публичного выступления, самопрезентации;
— стратегии и навыки ведения групповых дискуссий по решению проблемы;
— различные методы группового решения проблем, к которым относятся Балинтовский метод, мозговой штурм, дискуссия с разделением функций в зависимости от стиля осуществления хозяйственной деятельности и др.;
— стратегии и техники разрешения конфликтных ситуаций;
— стратегии и техники ведения переговоров;
— стратегии и способы мотивирования;
— стратегии и приемы использования власти, предоставляемой каждым из стилем работы;
— стратегии и приемы поощрения, похвалы;
— стратегии и приемы конструктивной критики.
Таким образом, тренинг по развитию стилей работы нацелен на то, чтобы:
— научиться более глубоко понимать других людей, их эмоциональные переживания, их мотивы, интересы, потребности и ценности;
— научиться осознавать собственные эмоции, чувства, возникающие по отношению к другим людям в разных стилях работы и управления;
— адекватно воспринимать других людей и самого себя в сфере работы;
— приобретать навыки адекватного реагирования, поведения в условиях работы;
— научиться прогнозировать развитие межличностных отношений, возникающих при осуществлении деятельности разными стилями.
В тренинге по развитию стилей работы и управления основу составляют активные методы: социально-психологического тренинга общения, тренинга активного слушания или тренинга коммуникативных навыков; тренинга сензитивности с элементами психогимнастики, психодрамы, психорисунка; группанализа.
К специфическим аспектам тренинга по развитию стилей работы можно отнести:
— выяснение или прояснение служащим мотивов собственной деятельности в зависимости от стиля работы, профессии;
— самодиагностику и саморегулирование эмоционального состояния;
— достижение адекватного восприятие себя, позитивного отношения к себе;
— определение уровня самооценки, притязаний;
— достижение адекватного уровня самооценки и др.
Тренингом производится коррекция поведенческих реакций, стереотипов, личностных особенностей эмоционального реагирования, общения с людьми; анализ внутренних личностных проблем, конфликтов и осознание причин возникновения некоторых соматических расстройств и др. в соответствии с выбранным стилем работы и руководства.
В условиях малой группы методы реализуются наилучшим образом. Группы лучше комплектовать с учетом должностного уровня, с тем, чтобы они были гомогенными по этому параметру и гетерогенными по половому и возрастному признакам. Основными методами работы со служащими можно считать тренинг сензитивности и тренинг личностного роста, а также работу в группаналитически ориентированной группе. На групповых сессиях можно использовать психогимнастику, психодраму, психорисунок и групповую дискуссию в свободной форме, а также другие техники. Очень эффективна работа в малых группах. Возможны варианты интенсивной (5 дней по 8 часов) и более продолжительной программы (по 1,5 часа в течение 2 — 3 месяцев и более, до 1 — 2 лет).
Для повышения эффективности тренинга по развитию стиля работы на внутриличностном уровне ведущему необходимы знания основ психоанализа, группанализа и опыт работы в рамках этих теорий. Могут помочь и существенно улучшить качество занятий видеомагнитофон, специально оборудованная комната. Особые требования к ведущему возникают в связи с расширением круга задач. Ожидается, что ведущий является специалистом в области группанализа и менеджмента одновременно. Важен и опыт работы в группах в рамках групповой психотерапии или тренинга сензитивности. Отсутствие необходимых знаний, опыта и квалификации приведет к снижению эффективности тренинга по развитию стилей работы и руководства.
В тренинге участвовали 202 человека, осуществляющие свою деятельность в соответствии с разными стилями работы и руководства.
Тренинг проводился на базе отдыха в 5-7-дневный срок с полным отрывом от работы и семьи. Ежедневная программа включала и общий распорядок дня: подъем, зарядку, совместное питание, занятия с 9.00 до 22.00 с перерывами через каждые 1,5-2 часа по 15-20 минут, 1 час отводился на спортивные игры (волейбол), 1 час — на обед.
По численности группы достигали 18 человек и комплектовались с учетом однородности должностей или взаимосвязи по осуществлению хозяйственной деятельности.
Тренинг проводился двумя психологами-тренерами и одним специалистом по управлению.
В зависимости от того, на что может оказывать воздействие тренинг по развитию стилей деятельности, его условно разбили его на виды. (табл. 10) В каждом из них решаются свои задачи: развитие эмоциональной, когнитивной и мотивационной сфер деятельности. Каждый конкретный тренинг не сводится, конечно, к какому-то одному, выделенному теоретически, виду тренинга по развитию стилей деятельности, скорее он является смешанным, комплексным. Поэтому критерии оценки тренинга по развитию стилей деятельности будут определяться исходя из программы тренинга, его целей и задач.
Таблица 10. Классификация тренинга по развитию стилей профессиональной деятельности по целям и задачам.
Цели тренинга по развитию стилей деятельности
Задачи тренинга по развитию стилей деятельности
Развитие эмоциональной сферы служащего
1. Приобретение навыков более свободного проявления своих эмоций, чувств.
2. Осознание переживаемых эмоций, чувств, умение их контролировать.
3. Определение эмоционального состояния по невербальным признакам.
4. Повышение сензитивности к эмоциональному состоянию собеседника.
5. Установление контакта с собеседником.
6. Поддержание контакта в ходе беседы.
7. Снижение эмоционального напряжения у собеседника.
8. Снижение эмоционального напряжения у себя самого
Развитие когнитивной сферы личности
1. Развитие процессов: внимания, памяти, воображения, представления, мышления.
2. Развитие социальной перцепции.
3. Более адекватное понимание себя самого.
4. Понимание собеседника: его интересов, проблем.
5. Поэтапное решение проблем.
6. Отстаивание определенной точки зрения, убеждение собеседника.
7. Согласование своих интересов и интересов собеседника.
Развитие мотивационной сферы личности
1. Развитие направленности на собеседника.
2. Развитие направленности на дело.
3. Осознание собственных мотивов.
4. Понимание мотивов собеседника.
5. Согласование мотивов своих и собеседника.
6. Создание мотивации на развитие собственной личности.
Для измерения эффектов тренинга по развитию стилей деятельности был выделен ряд критериев, которые условно разбили на уровни.
На когнитивном уровне оценивалось умение получать информацию, задавать вопросы, активно слушать собеседника, выделять главное в сообщениях, развивать мысли, передавать информацию, согласовывать интересы, принимать решения.
На эмоциональном уровне — умение устанавливать контакт с собеседником, определять эмоциональное состояние (свое и собеседника), снимать эмоциональное напряжение в беседе.
На личностном уровне рассматривались показатели: уровня самооценки реального образа Я и идеального образа Я; адекватности оценке себя и других членов группы; уровня субъективного контроля.
Деятельностный уровень включал показатели должностного роста, удовлетворенности социальным функционированием, степени применимости эффектов тренинга по развитию стилей в профессиональной деятельности.
Выделенные показатели изучались с помощью методов самооценки, экспертной и групповой оценки, анализа документов. Для исследования были использованы самооценочные анкеты и анкеты для экспертов. Методики предъявлялись до и после тренинга по развитию стилей профессиональной деятельности. Экспертные оценки собирались до тренинга и через 2—3 месяца после него. Одна из анкет заполнялась через год после тренинга.
Анализ анкет и групповых обсуждений в первых четырех группах показал, что в целом удовлетворенность предложенной формой тренинга у участников была высокой. В качестве положительных моментов были выявлены:
— полный отрыв от деятельности и семьи, что позволяло участникам полностью погрузиться в процесс тренинга и изменения поведения,
— использование современной видеоаппаратуры, посредством которой участники получали возможность посмотреть на себя со стороны в различных управленческих ситуациях,
— практическая направленность тренинга: решалось большое число хозяйственных и производственных проблем на уровне подразделения и объединения в целом,
— большое разнообразие методических приемов позволило каждому получить что-то важное для себя,
— насыщенность, интенсивность и динамичность тренинга, видимо, делали тренинг эмоционально переживаемым и соответственно эффективным,
— возможность решения личностных проблем стало реальным благодаря созданию благоприятной, доверительной атмосферы в группах,
— овладение навыками общения, стилевого управления и многое другое.
В результате тренинга его участники смогли:
1) посмотреть на себя со стороны и получить информацию об особенностях своего характера, поведения, мешающих общению, работе и о возможностях развития в соответствии с занимаемой должностью и стилем работы;
2) приобрести знания и умения, позволяющие лучше понимать других людей как в обществе, так и в хозяйственной деятельности;
3) овладеть приемами ведения деловой беседы: получения информации; активного слушания, вербальных и невербальных средств установления контакта, снижения напряжения, разрешения конфликта, аргументирования, ведения групповых обсуждений;
4) расширить диапазон ролевого и стилевого поведения;
5) получить знания и умения разрешать проблемы, возникающие в процессе работы, групповыми методами;
6) освоить структурно-функциональные связи между подразделениями;
7) улучшить коммуникации и взаимоотношения между представителями различных подразделений.
Следует отметить, что положительный эффект дало включение в группы женщин. Полезными оказались предварительные интервью с участниками, это позволило разрабатывать программы с учетом интересов и проблем участников группы. Отмечалось повышение мотивации к тренингу. Наблюдался побочный эффект: вопросы и проблемы, которые не решались годами, в процессе тренинга благодаря установлению неформальных, даже дружеских отношений между участниками решались тут же.
Исследование эффективности тренинга по развитию стилей деятельности проводилось поэтапно, а связи с этим на каждом этапе измерялись лишь некоторые из выделенных показателей эффективности тренинга по развитию стилей деятельности.
Для определения степени удовлетворенности тренинга по развитию стилей деятельности был использован метод формализованного интервью. Специально разработанная анкета предъявлялась участникам через 1-2 месяца после тренинга. Было опрошено 171 человек. Результаты опроса представлены в табл. 11.
Таблица 11. Результаты опроса удовлетворенности элементами тренинга по развитию стилей деятельности
Вопросы
Полностью удовлетворен
Не совсем удовлетворен
Не удовлетворен
1. Удовлетворенность тренингом в целом
62,5%
31,35%
6,2%
2. Удовлетворенность методиками тренинга:
ролевыми играми
отработкой техник в тройках
отработкой техник по кругу
75%
18,8%
50%
25%
81,3%
43,8%
–
–
6,2%
3. Полезность демонстрации образцов ведения беседы
по видеозаписи
тренерами
Да
87,5%
68,8%
Нет
–
–
Не знаю
12,5%
31,2%
4. Удовлетворенность содержанием предлагаемых ситуаций в процессе тренинга
12,5%
87,5%
–
5. Необходимость в формулировании основной цели, задач тренинга до его начала
Да
100%
Нет
–
Не знаю
–
Анализ результатов показывает, что при удовлетворенности тренингом в целом наблюдается неудовлетворенность отдельными методиками тренинга. Можно заключить, что степень удовлетворенности зависит от эффективности каналов обратной связи. Так, удовлетворенность тренировкой техник ведения беседы в ролевых играх максимальная, в этом случае обратная связь получается и от видеозаписи, и от тренера, и от участников тренинга. Менее желательно получение обратной связи только от тренера и участников (тренировка в кругу). Минимальная удовлетворенность тренировкой техник тренинга наблюдалась при работе в тройках, когда обратная связь была возможна лишь от двух членов группы.
Выявилась зависимость удовлетворенности тренинга от содержания ситуаций, используемых при отработке техник ведения беседы и дискуссий. 93,8% участников считали, что нужно использовать и хозяйственно–деятельностные и жизненные ситуации, проблемы. Производственные ситуации должны быть подобраны в соответствии с контингентом людей, входящих в группу. Видимо, для достижения большей степени удовлетворенности участников этим аспектом тренинга необходимо включать в группы служащих приблизительно одинакового статуса и стиля работы, имеющих схожие функции и реестр обязанностей. Желательно предварительно подбирать ситуации и проблемы, близкие для участников тренинга, для использования их в ролевых играх.
Все опрошенные считали, что необходимо формулировать цели и задачи тренинга до его начала. Видимо, это нужно делать хотя бы в самом общем виде.
Из дополнительных факторов, влияющих на эффективность тренинга, было указано на отсутствие более совершенной видеоаппаратуры, изолированного кабинета для тренинга с соответствующим интерьером и желательно за пределами объединения. Были пожелания систематически проводить тренинг через определенный промежуток времени, с тем чтобы закрепить, расширить его эффекты. Многие считали, что после тренинга нужно проводить лекции, снабжать участников методическими пособиями.
Таким образом, исследование показало, что эффективность тренинга можно повышать путем совершенствования программы: методик тренинга, содержания дидактического материала; комплектования групп из руководителей одного уровня; улучшения условий проведения тренинга (кабинет, аппаратура, пособия и т. д.).
Для изучения изменений самооценки реального образа Я, идеального образа Я, адекватности самооценки и оценки других членов группы был использован опросник межличностного восприятия (МЛВ) в модифицированном нами варианте. Для измерения изменений в умении анализировать, решать проблемы, снижать эмоциональное напряжение в беседе, аргументирование доказывать и убеждать собеседника была использована специально разработанная самооценочная анкета (СОЭ). Было исследовано 19 участников тренинга. Обе методики предъявлялись участникам тренинга дважды: в начале и в конце тренинга. Результаты исследования представлены в таблицах 12 и 13.
Таблица 12. Результаты изучения эффективности тренинга с помощью СОЭ.
Показатели
Умение анализировать, решать проблемы
Умение снижать эмоциональное напряжение
Умение убеждать, аргументировать
Этапы
1
2
1
2
1
2
Средние
7,24
8,04
12,7
12,2
6,15
7,3
Примечание: 1 — оценки в начале тренинга, 2 — оценки в конце тренинга.
Анализ результатов показал, что по двум показателям тренинга оценки к концу тренинга возросли, но статистически незначимо. Это говорит о том, что большинство опрошенных считали, что стали лучше анализировать, решать проблемы, аргументирование доказывать свою точку зрения и убеждать собеседников. Статистическая недостоверность этих эффектов определяется, видимо, малочисленностью выборки, а также сложностью осознания участниками тренинга происшедших с ними изменений непосредственно сразу после тренинга.
Таблица 13. Результаты исследования эффективности тренинга с помощью методики МЛВ
Шкалы
Самооценка реального я
Самооценка идеального Я
Групповая оценка
До тренинга
После тренинга
До тренинга
После тренинга
До тренинга
После тренинга
1. P–N
8.7
9.9
12.6
12.2
12.6
11.4
2. U–D
5.8
6.4
8.5
8.7
7.3
7.4
3. F–B
9.7
10.3
10.7
11.9
11.7
10.7
Примечание: Р-N — активность» направленная на эмоциональную интеграцию группы; F-В — на достижение целей групповой деятельности; U-D — активность, направленная на реализацию личного влияния.
Исследование показало, что самооценки реального образа Я к концу тренинга несколько возросли (статистически незначимо). Оценки идеального образа Я изменились разнонаправленно: по одним шкалам падали, по другим — возрастали. Групповые оценки по шкалам активности в достижении эмоционального равновесия в группе, целей групповой деятельности несколько снизились, но статистически недостоверно. Расхождение групповых оценок и самооценок к концу тренинга стало меньше, особенно по шкалам активности, направленной на достижение эмоциональной интеграции группы и целей групповой деятельности. Это свидетельствует о том, что участники тренинга стали точнее оценивать себя и других по этим параметрам к концу тренинга. Статистическая недостоверность полученных результатов, видимо, объясняется сложностью осознания происшедших в личности изменений непосредственно сразу после тренинга.
Таким образом, исследование показало, что в результате тренинга происходят сдвиги в позитивном направлении (но лишь в тенденции) как в характеристиках социальной перцепции стиля деятельности, так и в применении техник ведения партнерской беседы, решения проблем, убеждения собеседника.
Изменения в умении устанавливать контакт, снимать эмоциональное напряжение в беседе, слушать собеседника, учитывать его интересы и убеждать оценивались с помощью разработанной нами самооценочной анкеты (СОЭ), которая заполнялась самими участниками тренинга до и после тренинга, и анкетой для экспертов (ЭОЭ), заполнявшейся сотрудниками до тренинга и через 2—3 месяца после него. Анкеты заполнялись на 25 участников тренинга. Результаты исследования представлены в табл. 14.
Таблица 14. Самооценки (СО) и экспертные оценки (ЭО) по шкалам эффективности тренинга
Шкалы
СО
ЭО
СО – ЭО
До тренинга
После тренинга
До тренинга
После тренинга
До тренинга
После тренинга
Корректное принятие решения
5
4,6
3,3
3,6
1,7
1,0
Умение устанавливать контакт
8,3
9,1
8,1
7
0,2
2,1
Умение слушать
7,6
7,2
5,9
6,8
1,7
0,4
Умение учитывать интересы собеседника
4,1
3,9
3,8
6,3
0,3
0,6
Умение убеждать
2,6
2,3
1,8
2
0,8
0,3
Способность сопереживать собеседнику
6,8
6,1
4,8
5
2
1,1
Анализ данных, полученных с помощью самооценочной и экспертной анкет, показывает, что в начале тренинга самооценка по всем шкалам были выше экспертных оценок. Экспертные оценки давались сотрудниками и рассматривались нами как более объективные, поскольку в данном случае они отражали коммуникативные навыки и способности человека, проявляемые в общении. Напрашивается вывод, что до тренинга его участники несколько завышали свои коммуникативные способности. К концу тренинга самооценки по всем шкалам, кроме одной (умение устанавливать контакт), снижаются. Это можно объяснить тем, что в процессе тренинга кроме обучения новым способам, умениям и навыкам общения оказывается и психокоррекционное воздействие на личность участников тренинга, в результате чего восприятие себя становится более адекватным. Это подтверждаемся и тем фактом, что к концу тренинга уменьшается расхождение между самооценками и экспертными оценками. По некоторым шкалам увеличение экспертных оценок, полученных через 2—3 месяца после тренинга, имеет характер тенденции, статистически незначимой. Это говорит о том, что большинство участников тренинга приобрели лишь некоторые навыки умения конструктивного принятия решения, активного слушания собеседника. Самооценки по шкале 2 статистически значимо увеличиваются к концу тренинга. Это значит, что многие руководители, прошедшие тренинг, по их собственному мнению, стали лучше устанавливать контакт с собеседником, научились снимать эмоциональное напряжение. Тот факт, что экспертами это не было замечено, может свидетельствовать о том, что происшедшие изменения не ярко выражены и с трудам могут быть ими выявлены. С другой стороны, уровень эмоционального напряжения субъективно определяется более точно, чем наблюдателями.
Таким образом, исследование показало, что в процессе тренинга его участники приобретают более адекватное видение себя, некоторые навыки и умения принятия решения в соответствующем стиле деятельности, активного слушания собеседника, учатся легче устанавливать контакт с собеседником, снимать у него эмоциональное напряжение.
Удовлетворенность стилем деятельности, степень применимости эффектов тренинга в профессиональной деятельности изучались через год после проведения тренинга с помощью специально разработанной анкеты. В исследовании приняли участие 35 служащих. Результаты опроса представлены в табл. 15.
Таблица 15. Результаты опроса служащих через год после тренинга.
Вопросы
Да
Скорее да, чем нет
Не знаю
Скорее нет, чем да
1. Хотели вы пройти второй этап развития стиля деятельности методом тренинга?
75,5%
15,5%
3,07%
3,07%
2. Считаете ли вы полезной такую форму тренинга служащих?
72,7%
24,2%
2%
3,03%
3. Используете ли вы в своей работе умения, знания, полученные в процессе тренинга?
Всегда
Часто
Не знаю
Редко
3,63%
60,6%
3,03%
33,3%
4. В каких ситуациях вы применяете приобретенные в тренинге знания:
а) для решения межличностных конфликтов в коллективе
б) при беседе с подчиненными
в) на рапортах, совещаниях, собраниях
г) в деловых разговорах с вышестоящим руководством
д) при решении своих личных проблем
33,3%
90,9%
54,5%
63,6%
33,3%
5. Отмечаете ли вы успехи в области работы с людьми, достигнутые, на ваш взгляд, благодаря умениям, полученным в тренинге?
Да
6,1%
Скорее да, чем нет
57,6%
Не знаю
27,3%
Опрос служащих, прошедших тренинг, показал, что большинство (96,9%) считает тренинг полезной формой обучения стилю деятельности. Подавляющая часть служащих использует полученные на тренинге знания и умения в своей работе: при беседе с подчиненными, в деловых разговорах с вышестоящим руководством, на рапортах, совещаниях, собраниях, а некоторые — для решения межличностых и личностных конфликтов, проблем. Почти все принявшие участие в опросе служащие хотели бы пройти дальнейший курс тренинга с целью закрепления полученных знаний и умений и приобретения новых навыков стиля профессиональной деятельности.
Таким образом, исследование доказало практическую полезность тренинга, продемонстрировало, что эффекты тренинга сохраняются на длительное время, а сфера использования полученных после тренинга эффектов расширяется.
Карьерный рост у прошедших тренинг изучался на основе анализа документов отдела кадров. Оказалось, что из 85 участников тренинга лишь четыре были повышены в своей должности через год после тренинга. На карьерный рост влияет и ряд других факторов, но главным образом — кадровая политика объединения. Возможно эффективность тренинга в целом могла бы повыситься, если бы участие в тренинге являлось необходимым условием при продвижении по должности.
Выводы по 2 главе
Основываясь на содержании 2 главы, можно заключить следующее:
1) Диапазон трактовок стадий профессиональной карьеры широк, и практически каждый из исследователей придерживается собственной периодизации возрастного и профессионального развития. Практически все авторы подчеркивают неоднородность карьерного процесса и настаивают на том, что человек проходит в процессе карьеры ряд стадий, но отводят для этого разные возрастные периоды.
2) Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения. Развитие карьеры работника – длительный процесс, который может включать ряд периодов. К ним следует отнести:
– повышение квалификации (переподготовку, стажировку) в системе непрерывного обучения;
– зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку в системе непрерывного образования согласно индивидуальным планам;
– назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве, решению конкурсной, аттестационной комиссии, решению руководства организации);
– ротацию работника внутри своего подразделения.
3) Стиль деятельности формируется, развивается и изменяется по мере овладения человеком профессиональной деятельностью, с одной стороны, осознанием им своих способностей и возможностей в профессии, с другой, и при изменении внешних условий, в которых протекает данная деятельность.
4) Акмеологический характер исследованию профессиональной карьеры государственных служащих придает тот факт, что основное внимание в нем сосредоточено на изучении закономерностей и механизмов развития государственных служащих на ступени зрелости, высших достижений в деятельности и, в частности, деятельности профессиональной на государственной службе.
5) О результатах проведенных практических исследований наглядно свидетельствуют диаграммы расположения объектов в пространстве общих факторов, согласно которым и представители бизнеса, и государственной службы в своих предпочтениях факторов успешности объединяются в три отдельных группы (высшее руководство, средний уровень управления, низший уровень управления). Мы можем видеть, что вторая группа (средний уровень управления) является переходной, ее представители распределяются между первой и третьей группой как бы осуществляя свой выбор. Интересным является то, что представители бизнеса показали большее единение в своем выборе предпочтений факторов успешности. Видимо, это связано с тем, что человек вполне согласен «принимать» те правила, которые диктуют условия пребывания в данном учреждении, он как бы становится частью организационной культуры со всеми ее плюсами и минусами. Возможно, это так же связно с тем, что человек, который отдал свое предпочтение не государственной структуре более свободен в осуществлении перехода из одной организации в другую и если что-либо не устраивает его, он сам делает свой выбор.
Мы можем наблюдать, что у представителей государственной службы, имеющих разное статусное положение наибольший уровень значимости наблюдается по таким показателям как: результативность (качество) работы; стабильность деятельности («надежность» специалиста); трудовая дисциплина; карьера (как служебное продвижение); профессионализм (как объективированный так и по мнению коллег); «экологичность» (как отсутствие экстремальных ситуаций в работе по вине сотрудника); эффективность взаимодействия с коллегами; эффективность взаимодействия с руководством; эффективность взаимодействия с клиентами; соответствие поведения корпоративной культуре; соответствие нормам поведения в социуме; удовлетворенность человека своим трудом (процессом и результатами); удовлетворенность психологическим климатом в коллективе; удовлетворенность взаимодействиями с коллегами в коллективе; психофизиологические затраты («цена» труда для человека); оплата труда; удовлетворенность оплатой труда; статус в обществе.
Значимые различия наблюдается по таким показателям как: результативность (количество) работы; результативность (качество) работы; трудовая дисциплина; карьера (как служебное продвижение); профессионализм (как объективированный, так и по мнению коллег); эффективность взаимодействия с руководством; эффективность взаимодействия с клиентами; результаты аттестации; результаты профессиональных тестов; соответствие поведения корпоративной культуре; соответствие нормам поведения в социуме; удовлетворенность человека своим трудом (процессом и результатами) удовлетворенность психологическим климатом в коллективе; удовлетворенность взаимодействиями с руководителями; психофизиологические затраты («цена» труда для человека); статус в обществе.
В незначимые разницы вошли те показатели, которые являются общечеловеческими, и их значимость не теряется на любой ступени карьеры: психолого-социальные ценности (эффективность взаимодействия с коллегами в коллективе, удовлетворенность взаимодействиями с коллегами); профессиональные ценности («надежность» специалиста; «экологичность» как отсутствие экстремальных ситуаций в работе по вине сотрудника); материальные ценности (оплата труда; удовлетворенность оплатой труда). Сравнительный анализ корреляций представителей государственной службы и бизнеса показал, что имеется целый ряд общих корреляций:
Так результативность (качество) работы положительно коррелирует с профессионализмом и отрицательно с трудовой дисциплиной; эффективностью взаимодействия с клиентами; результатами тестов; соответствием поведения корпоративной культуре.
Стабильность деятельности («надежность» специалиста) отрицательно коррелирует с соответствием поведения корпоративной культуре.
Трудовая дисциплина положительно коррелирует с соответствием поведения корпоративной культуре; соответствием нормам поведения в социуме; удовлетворенностью психологическим климатом в коллективе. Отрицательно коррелирует с профессионализмом (как объективированный так и по мнению коллег); эффективностью взаимодействия с руководством.
Карьера (как служебное продвижение) положительно коррелирует с соответствием поведения корпоративной культуре .
Профессионализм (как объективированный так и по мнению коллег) положительно коррелирует с психофизиологическими затратами («цена» труда для человека). Отрицательно коррелирует с результатами аттестации; результатами профессиональных тестов; соответствием поведения корпоративной культуре; соответствием нормам поведения в социуме.
Эффективность взаимодействия с коллегами положительно коррелирует с эффективностью взаимодействия с клиентами.
Эффективность взаимодействия с руководством отрицательно коррелирует с соответствием поведения корпоративной культуре .
Результаты аттестации положительно коррелируют с соответствием поведения корпоративной культуре; и соответствие нормам поведения в социуме. Отрицательно коррелируют с психофизиологическими затратами («цена» труда для человека); статус в обществе.
Соответствие поведения корпоративной культуре положительно коррелирует с соответствием нормам поведения в социуме.
Соответствие нормам поведения в социуме отрицательно коррелирует с психофизиологическими затратами («цена» труда для человека); статусом в обществе.
Удовлетворенность психологическим климатом в коллективе отрицательно коррелирует со статусом в обществе.
Психофизиологические затраты («цена» труда для человека) положительно коррелирует со статусом в обществе.
Оплата труда положительно коррелирует с удовлетворенностью оплатой труда.
6) Проведенный тренинг по развитию стилей профессиональной деятельности на разных этапах карьерного роста показал, что предложенная программа тренинга может быть признана достаточно эффективной для повышения психологической компетентности служащих, а значит, и результативности их деятельности. Кроме того, по нашему мнению, целесообразен системный подход: а) работа с молодыми специалистами. б) работа с резервом, в) работа со служащими среднего звена, г) работа со служащими высшего звена. Повышение социально-психологической компетентности служащих должно осуществляться в определенной последовательности: 1) лекции по психологии личности, общения, управления, по менеджменту, по управлению человеческими ресурсами, по организационному поведению и др.; 2) индивидуальные консультации до и после тренинга; 3) 5 — 6-дневный тренинг с отрывом от хозяйственной деятельности; 4) регулярные семинары для решения текущих проблем один раз в месяц.
Заключение.
Государственная служба является важнейшей составляющей экономической и социальной инфраструктуры. Эффективная профессиональная деятельность государственных служащих является ключевым фактором, определяющим эффективность государственной службы как целого. Стабильность профессиональной деятельности тесно связана с полноценной самореализацией человека в профессии, с его карьерой. Одним из показателей успешной карьеры является эффективность стиля профессиональной деятельности.
Изучение динамики стиля профессиональной деятельности государственных служащих включает изучение множества научно-практических аспектов профессионализма – от социально-экономических и организационных до психологических и акмеологических. Магистральным направлением роста профессионализма, на наш взгляд, может стать коррекция и развитие адекватного стиля профессиональной деятельности.
Понимание стиля профессиональной деятельности как системы, а также обеспечение эффективного функционирование данной системы, ее гармоничность и адекватность обеспечивают условия для личностно-профессионального развития субъектов профессиональной деятельности. Усиление «психологической» и «социально-психологической» составляющих профессионально важных качеств работника в этом смысле обеспечивает становление самого работника как активного субъекта своей жизнедеятельности. В этом смысле в перспективе можно указать на использование активных методов тренинга, которые должны способствовать развитию социально-психологической компетенции субъектов, коррекции и оптимизации их стиля профессиональной деятельности в целом.
В целом, перспективным направлением профессионального развития госслужащих представляется личностно-развивающий подход, целью которого является становление личностного образа человека, его индивидуально-личностное развитие как субъекта жизни, культуры, социума. Данный подход ориентирует содержание учебных курсов на освоение закономерностей личностно-профессионального развития и на выработку интегративных личностно-развивающих стратегий и тактик взаимодействия. Проектирование подобных курсов предполагает включение в них эффективных психолого-акмеологических технологий, направленных на саморазвитие, освоение механизмов личностных изменений.
В диссертации разрешен следующий круг конкретных задач:
· Определены хронологические особенности профессиональной карьеры государственных служащих.
· Выявлены роль социально-демографических факторов в динамике профессиональной карьеры.
· Исследованы динамика, уровень, особенности становления стиля профессиональной деятельности и роль субъективных факторов успешности деятельности.
· Выделены акмеологические факторы становления стиля профессиональной деятельности государственных служащих.
· Разработана программа психолого-акмеологического эксперимента по формированию эффективного стиля профессиональной деятельности государственных служащих.
· разработан, проведен тренинг по развитию стилей профессиональной деятельности служащих на разных этапах карьерного роста, исследованы его последствия и эффективность.
Относительно эффектов тренинга можно сделать следующий вывод. В результате тренинга происходят изменения в позитивном направлении в характеристиках стиля деятельности: прошедшие тренинг служащие стали боже адекватно воспринимать и оценивать других членов тренинговой группы и себя самих к концу тренинга. Служащие приобрели некоторые навыки и умения конструктивного принятия решения активного слушания, научились легче устанавливать контакт с собеседниками, снимать у них эмоциональное напряжение, убеждать других людей. К концу тренинга поднялся уровень субъективного контроля. Это свидетельствует о том, что руководители стали в большей степени брать ответственность в разных сферах жизни, что в свою очередь влияет на развитие многих свойств личности.
Вышеописанные эффекты тренинга у многих имели характер тенденций, что, видимо, объясняется сложностью объекта исследования, отсроченностью эффектов, влиянием на проявление внутренних изменений в личности не учитываемых социальных факторов.
Список литературы.
1. Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б.С. Социологический словарь. Казань: Изд-во КГУ, 1997. – 565 с.
2. Абульханова-Славская К. А. О субъекте психической деятельности. Методологические проблемы психологии. М.: Наука, 1973. – 283 с.
3. Абульханова-Славская К. А. Проблемы активности личности. // Социально-психологические и нравственные аспекты изучения личности. М., 1988., С. 25-31
4. Абульханова-Славская К. А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1990. – 299 с.
5. Абульханова-Славская К.А. Личностная регуляция времени.//Психология личности в трудах отечественных психологов. СПб: Изд-во СПбГУ, 2000., С. 123-140.
6. Аванесов В. С. Тесты в социологическом исследовании. М.: Наука, 1982. – 199 с.
7. Административная этика: Учебное пособие. / Под ред. В.А. Романова. М.: Изд-во РАГС, 1999. – 303 с.
8. Акмеология: Учебник / Под общ. Ред. А.А.Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002. – 681 с.
9. Александров Ю. А. Макроструктура деятельности и иерархия функциональных систем. //Психологический журнал, 1995, Т. 16, №1, С. 26 – 30.
10. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. Л.: Изд-во ЛГУ, 1968. – 339 с.
11. Анастази А. Психологическое тестирование. Кн. 1, 2. М.: Педагогика 1982. – 295 с.
12. Андреева Г. М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 1999. – 375 с.
13. Андреева Г. М., Яноушек Я. Основные направления воздействия общения на совместную деятельность. М.: Изд-во МГУ, 1987. – 301 с.
14. Анисимов О. С., Деркач А. А. Основы общей и управленческой акмеологии: учебное пособие. М.:С.Е.Т., 1995. – 268 с.
15. Анисимова Т. В. Психологические особенности профессиональных взаимодействий. Автореф. дисс. к-та. психол. наук. Л., 1985 – 24 с.
16. Аристотель. Риторика. СПб.: Наука, 1998. – 68 с.
17. Асмолов А. Г. Психология личности. М.: Изд-во МГУ, 1990. – 367 с.
18. Бертольд Х. П. Отбор // Экспериментальная психология. / Под ред. С. С. Стивена. Т 2. М.:Педагогика, 1963. – 351 с.
19. Биншток Ф. Наука управлять. М.: «Моск. рабочий» 1967. – 152 с.
20. Блонский П.П. Психология младшего школьника. М.: Ин-т практ. психологии, 1997. – 575 с.
21. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию, СПб: Питер, 2001. – 203 с.
22. Бодалев А. А. О роли образа в регулировании поведения. Тезисы доклада к международной научной конференции 27 апреля 1997. М.: Педагогика, 1997. – 271 с.
23. Бодалев А. А. Вершина развития человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта: Наука, 1998. – 165 с.
24. Бодалев А. А. Как становятся великими и выдающимися. М.: Изд-во ин-та психотерапии, 1997 – 285 с.
25. Большая советская энциклопедия, Т. 24, М.: Русский язык, 1975. – 940 с.
26. Большой толковый словарь русского языка, СПб, 2000. – 1210 с.
27. Большой энциклопедический словарь. СПб., 1999. – 806 с.
28. Большой толковый социологический словарь, т. 1. М.: Русский язык, 1999. – 945 с.
29. Брушлинский А. В. Психология субъекта и его деятельность: современная психология. М.: ИПРАН, 1999. – 167 с.
30. Бурвей Б. Введение в науку управления. М.: «Мол. рабочий», 1969. – 231 с.
31. Бутенко И. А. Анкетный опрос как общение социолога с респондентами. М.: Высш. школа, 1989. – 175 с.
32. Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М.: ИНФРА-М, 1997. – 233 с.
33. Введение в психологию / Под ред. А.В. Петровского. М.: Изд. Центр Академия, 1996. – 493 с.
34. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Триада, 2001. – 383 с.
35. Всеобщая декларация прав человека. М.: Вита-пресс, 1996. – 63 с.
36. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя практика. М.: Дело, 1994. – 317 с.
37. Выготский Л. С. Педагогическая психология. М.: Педагогика-пресс, 1991. – 533 с.
38. Выготский Л. С. Развитие высших психических функций. М.: Изд-во Акад. пед. наук, 1960. – 500 с.
39. Выготский Л.С. Вопросы детской психологии. СПб.: Союз, 1997. – 220 с.
40. Вяткин Б.А., Щукин М.Р. Развитие учения об интегральной индивидуальности: проблемы, итоги, перспективы // Психологический журнал – 1997 – Т. 18, № 3, С. 126-134.
41. Гальперин П. Я. Введение в психологию. М.: Ун-т: Высш. школа, 2002. – 327 с.
42. Ганзен П. А. Системное исследование в психологии. Л.: Изд-во ЛГУ, 1984. – 175 с.
43. Герасимов Б. Н. Применение методологии акмеологии для образовательного процесса. / Педагогический менеджмент: матер. 2 международн. науч.-метод. конф., ч. 1. Пенза: Изд-во ПГУ, 1996. – 116 с.
44. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.2-мл.Организация:поведение, структура, процессы. М.ИНИОН, 2000. – 78 с.
45. Головаха Е. И. Структура групповой деятельности. Социально-психологический анализ. Киев, Наукова Думка, 1979. – 24 с.
46. Гребенюк Г. А. Психодиагностическое исследование индивидуальных особенностей управленческой деятельности. Автореф. дисс. кан-т психол. наук. М., 1994. – 28 с.
47. Групповая психотерапия. / Под ред. Б. Д. Карвасарского, С. Ледера. М.: Лидер, 1990. – 509 с.
48. Гуревич К. М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы человека. М.: Наука, 1979. – 272 с.
49. Дабагян А. В., Михайличенко А. Н. Совершенствование профессиональной подготовки и переподготовки специалистов в современных условиях. Харьков, 1996. – 456 с.
50. Деркач А. А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 2. М. ИНИОН, 2000. – 401 с.
51. Деркач А. А., Зазыкин В. Г., Маркова А. К. Психология развития профессионала: учебное пособие. М.:Наука, 2000. – 569 с.
52. Деркач А.А. Психолого-акмеологическое обеспечение профессиональной деятельности, подготовки и повышения квалификации кадров государственной службы. // Ежегодник-97:Государственная служба России: Научные труды РАГС (1997).М., 1998, С.31-57.
53. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн.1. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: Изд-во Орион, 1999. – 301 с.
54. Джидарьян А. И. Категория активности и ее место в системе психологического знания // Категории материалистической диалектики в психологии. М.ИПАН, 1988. – 231 с.
55. Донцов А. И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследований. М.: Изд-во МГУ, 1984. 463 с.
56. Дружинин В. Н. Психология общих способностей. М.: Наука, 1995. – 403 с.
57. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Г. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. М.: Изд-во МГУ, 1998. – 786 с.
58. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Г. Управление персоналом:Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. М.: ИМ, 1998. – 486 с.
59. Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. М. Профиздат, 1995. – 203 с.
60. Журавлев А. Л. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом. Автореф. дисс. кан-т. психол. наук. М., 1976. – 20 с.
61. Журавлев А. Л. Совместная деятельность как объект социально-психологического исследования. // Совместная деятельность: методология, теория, практика. М.: ИНИОН, 1988. – 306 с.
62. Зазыкин В. Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма государственных служащих. Психологическое воздействие в деловом общении. Конспекты лекций. М.НИИВО, 1999. – 47 с.
63. Замошкин Ю.А. Кризис буржуазного индивидуализма и личностью/Социологический анализ некоторых тенденций в общественной психологии США. М.: Наука 1966. – 87 с.
64. Зиновьев А.А. Коммунизм как реальность. М.: Прогресс, 1992. – 118 с.
65. Змеев С. И. Основы андрогогики. Уч. пособие для вузов. М.: Изд-во МГУ, 1999. – 569 с.
66. Иберла К. Факторный анализ. М.: Финансы и статистика, 1980. – 398 с.
67. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: Изд-во МГУ, 1987. – 207 с.
68. Измайлов С.Г. Теоретико-методологические подходы к исследованию индивидуального стиля деятельности преподавателя системы непрерывного образования. М.: Вече, 2001. – 213 с.
69. Интегральная индивидуальность человека и ее развитие. / Под ред. Б. А. Вяткина. М.: ИП, 1999. – 327 с.
70. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие. СПб.: Весь, 1999. – 621 с.
71. Кабаченко Т. С. Психология управления. Ч. 1. Управленческая деятельность. / Учебное пособие. М.: Рос. пед. агентство, 1996 .– 146 с.
72. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело, 1995. – 176 с.
73. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям. М.: Республика,1991. – 509 с.
74. Кемпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. М.: Прогресс 1980. – 408 с.
75. Китов А. И. Психология управления. М.: Профиздат, 1979. – 248 с.
76. Кларин М. В. Корпоративный тренинг от А до Я: научно-практическое пособие. М.: Арена, 2000. – 222 с.
77. Климов Е. А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1969. – 278 с.
78. Климов Е. А. Психологическое содержание труда и вопросы воспитания. М., 1986.
79. Климов Е. А. Введение в психологию труда. М.: Культура и спорт, 1992. – 286 с.
80. Климов Е. А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Изд-во МГУ, 1995. – 197 с.
81. Климов Е. А. Психология профессионала. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. – 509 с.
82. Климов Е. А. «Естественные» и «социальные» эксперименты в психологическом исследовании. / Под ред. Т. В. Корниловой. М.:ВНМЦ, 1998. – 194 с.
83. Климов Е.А. Психология профессионализма. М.:Знание, 1996. – 95 с.
84. Климова С. Г., Рыбаков В. А. Межличностное оценивание в деловых взаимодействиях. // Социологическое исследование, 1988, №5, С. 84 – 90.
85. Клищевская М. В., Солнцева Г. Н. Профессионально-важные качества как необходимые и достаточные условия прогнозирования успешности деятельности. Вестн. Моск. Ун-та Сер.14. Психология.1999.№4, с. 61-66
86. Кобзева В.В., Колесников Ю.А. Карьера: суть, планирование, мотивация//Управление персоналом.-2000.-№1., С. 46-52
87. Кобзева В.В. Планирование карьеры как фактор мотивации профессиональной деятельности государственных служащих// Государственная служба: организация, кадры, управление. М., 1997., С. 103-115
88. Ковалевский С. Научные основы административного руководства. М.: Наука, 1979. – 304 с.
89. Кови Стивен Р. Семь навыков высокоэффективных людей. Возврат к этике характера. М.Вече, 1997. – 475 с.
90. Коломенский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах. Минск, 1976.
91. Комаров Е. Управление карьерой//Управление персоналом. М.ИНИОН, 1999 – 502 с.
92. Конопкин О. А. Психология саморегуляции произвольной активности человека (структурно-функциональный аспект) // Вопросы психологии, 1995, №1, С. 5 – 12
93. Корнилова Т. В. Квазиэкспериментальные схемы исследования / Методы исследования в психологии: квазиэксперимент. М.Истра, 1998. – 210 с.
94. Коссов Б. Б. Психологические проблемы трудового воспитания и профориентации // Вопросы психологии, 1984, №6, С. 16 – 25.
95. Краюшенко Н. Г. Комбинирование классических методов в психологии и многомерных методов параметрической статистики в стилевых исследованиях. / Методы психологии / Матер. 2 всеросс. конф. по психологии. Ростов-на-Дону, 1997., С. 63-75
96. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. Н. Психология малой группы. М.: Изд-во МГУ, 1991. – 205 с.
97. Кроник А. А., Кроник Е. А. Психология человеческих отношений. Дубна: Феникс, М.: Когито-центр, 1998. – 214 с.
98. Кузьмин Е. С., Волков И. П., Емельянова Ю. Н. Руководитель и коллектив. Л.: Лениздат, 1974. – 167 с.
99. Кулагин Б. В. Основы профессиональной психодиагностики. Л.:Медицина. Лениградское отд-ние, 1984. – 216 с.
100. Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1. М.: Прогресс, 1981. – 495 с.
101. Кхол Й. Эффективность управленческих решений. М.: Прогресс, 1975. – 195 с.
102. Кюн Ю. Описательная и индуктивная статистика. М.: Финансы и статистика, 1981. – 126 с.
103. Лаак Я. Психодиагностика: проблемы содержания и методов. М.: Кн. дом. Ун-т, 1996.– 106 с.
104. Леонова А. В. Психодиагностика функциональных состояний человека. М.: Изд-во МГУ, 1984. – 121 с.
105. Леонтьев А. Н. Проблемы развития психики. М.: Изд-во МГУ, 1984. – 584 с.
106. Леонтьев А. А. Психология общения. М.: Изд-во МГУ, 1999. – 575 с.
107. Леонтьев Д. А. Совместная деятельность, общение, взаимодействие. // Вестник высшей школы, 1989, №11, с. 39 – 45.
108. Либин А. Стиль человека: психологический анализ. М.: РАН, Ин-т психологии, 1998. – 25 с.
109. Лисина М.И. Проблемы онтогенеза общения. М.: Педагогика, 1986. – 143 с.
110. Литвинов И. П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. Элиста: Изд-во БГПУ, 1997. – 209 с.
111. Ломов Б.Ф. Общение и социальная регуляция поведения индивида. М.: Наука, 1976. – 444 с.
112. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984.
113. Лоусон Т., Геррод Д. Социология. Словарь – справочник. М.Гранд. Фаир-Пресс, 2000. – 602 с.
114. Люкин В.В. Психологическое содержание, происхождение и эффективность индивидуального стиля руководства: Автореф. дисс. … канд. Психол. наук. М., 1981. – 16 с.
115. Макарова Л.Н. Преподаватель высшей школы: индивидуальность, стиль, деятельность. В2-ух ч. Тамбов, Изд-во ТГУ, 2000 – 143 с.
116. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. Н. Новгород, 1995.
117. Марасонов Г.И. Социально-психологический тренинг. М., 2001.
118. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Межд. гум. фонд «Знание», 1996. – 308 с.
119. Маслоу А. Новые рубежи человечества. М.: Смысл, 1999. – 424 с.
120. Мельников В.М., Ямпольский Л.Т. Введение в экспериментальную психологию личности. М., 1985.
121. Мерлин В.С. Очерк интегрального исследования индивидуальности. М.: Педагогика, 1986. – 253 с.
122. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. – 799 с.
123. Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека. //Вопросы психологии №4, 1997, С.30-34.
124. Митина Л.М. Психология профессионального развития учителя. М., 1998 – 49 с.
125. Михайлова Г.Б. Понятие карьеры в психологической науке / Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.НИТИ, 1997. – 400 с.
126. Могилевкин Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих, М., 1998. – 24 с.
127. Могилевкин Е.А. Психологические факторы карьеры госслужащих// Становление госслужбы в России и подготовка высшего административно-управленческого потенциала. М.ИНИОН, 1998. – 251 с.
128. Молл Е. Управление карьерой. СПб, Питер, 2001, – 351 с.
129. Моросанова В.И. Индивидуальный стиль саморегуляции. М.: Наука, 1984.– 191 с.
130. Мудрик А.В. Социальная педагогика. М.:Academia, 2000. – 184 с.
131. Николов Л. Структуры человеческой деятельности. М.: Прогресс, 1984. – 176 с.
132. Облонский А.В. Человек и государственное управление. М.:Наука, 1997. – 230 с.
133. Обозов Н.Н. Межличностные отношения. Л.: Изд-во ЛГУ, 1979. – 151 с.
134. Общая психодиагностика./Под ред. А.Г. Шмелева. М.: Изд-во МГУ, 1979. – 303 с.
135. Ожегов С. И. Словарь русского языка. М.: Русский язык,1990. – 952 с.
136. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю.Толковый словарь русского языка. М.: Русский язык, 1992. – 1012 с.
137. Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. М.: Изд-во МГУ, 1971. – 201 с.
138. Петровская Л.А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. М.: Изд-во МГУ, 1989. – 216 с.
139. Петровский А.В. Личность, деятельность, коллектив. М.: «Моск. рабочий, 1982. – 302 с.
140. Практикум по общей и экспериментальной психологии./ Под ред. А.А. Крылова. СПб: Питер принт: Изд-во СПбГУ., 2002. – 559 с.
141. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001. – 495 с.
142. Пригожин А.И. Социология организаций. М.: Наука, 1980. – 257 с.
143. Профессиональная карьера: планирование и реализация.// Справочник кадровика.-2000.-№6.С.95-100.
144. Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 1997. – 114 с.
145. Психологический словарь. / Под ред. В.В. Давыдова и др. М.: Педагогика-пресс, 1996. – 438 с.
146. Психология. Словарь./ Под ред. В.А. Петровского, М.Г. Ярошевского. М.: Высш. школа, 1990. – 521 с.
147. Ревенко Н.В. Психология управления. Л.: ЛИЭИ, 1983. – 72 с.
148. Резник Т.Е., Резник Ю.М. Жизненные стратегии личности // Социологические исследования, 1995, №12, С. 45- 52
149. Резник Ю.М., Смирнов Е.А. Жизненные стратегии личности (опыт комплексного анализа). М.: независимый ин-т гражд. об-ва, 2002. – 259 с.
150. Ли Р. В. Как стать богатым в России?. Ростов н/Д: Феникс, 1999. – 349 с.
151. Родина О.Н. О понятии «успешности трудовой деятельности»// Вестник Моск. Ун-та. Сер. 14, Психология, 1996. №3, с. 60-67.
152. Романова Е.С., Потемкина О.Ф. Графические методы в психологической диагностике. М.: Сфера, 1992. – 415 с.
153. Рубинштейн С.Л. Бытие и сознание. М.: Изд-во Акад. наук СССР, 1967. – 328 с.
154. Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. М.: Педагогика, 1976. – 416 с.
155. Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. М.: Прогресс, 1990. – 368 с.
156. Рунион Р. Справочник по непараметрической статистике: современный подход. М.: Финансы и статистика, 1982. – 222 с.
157. Русало В.М. Природные предпосылки и индивидуально-психофизиологические особенности личности // Психология личности в трудах отечественных психологов. СПб. 2000., С. 111- 117
158. Самыгин С.А., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов на Дону: Феникс, 1997. – 208 с.
159. Сластенин В.А. Педагогика. Инновационная деятельность. М.: Магистр, 1997. – 323 с.
160. Сливкин Ю. Н. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности менеджера. Автореф. дисс. канд. психологич. наук. Л., 1993 – 24 с.
161. Словарь иностранных слов под редакцией Ф.Н. Петрова и др. М.: Русский язык, 1988. 606 с.
162. Служебная карьера. М.: Экономика, 1998. – 303 с.
163. Современный словарь иностранных слов. М.: Русский язык, 1999. – 740 с.
164. Современный философский словарь. Екатеринбург: Б. И., 1996 – 602 с.
165. Социальное управление: Словарь. / Под ред. В.И. Добренькова, И.М. Слепенкова. М.: Изд-во МГУ, 1994. – 198 с.
166. Стамбулова Н. Б. Психология спортивной карьеры. СПб.: Центр карьеры, 1999. – 367 с.
167. Стиль человека: психологический анализ. М.: Смысл, 1998. – 309 с.
168. Стоунс Э. Психопедагогика. Психологическая теория и практика обучения. М.: Педагогика, 1984. – 471 с.
169. Творогова Н.Д. Психология управления. М.: ГЭОТАР-мед, 2001. – 383 с.
170. Тиктинский О. Л., Михайличенко В. В. Андрология. СПб.: Медиа Пресс, 1999. – 431 с.
171. Толочек В. А. Структура и форма индивидуального стиля деятельности в спорте // Вопросы психологии, 1984, №5, С. 145-149.
172. Толочек В. А. Стили профессиональной деятельности. М.: Смысл, 2000. – 199 с.
173. Толочек В. А. Профессиональный отбор и психологические тесты. М.: Мир безопасности, 2001. – 111 с.
174. Толочек В. А. Проблемы современной психологии труда. М.: РАГС, 2001. – 84 с.
175. Толочек В. А. Асимметрия восприятия партнеров по управленческой деятельности. / Акмеология, 2001, №1, с. 36 – 41.
176. Толочек В. А., Громова Е. Е., Онищенко О. В. Поведение субъектов и формирование стилей профессиональной деятельности. // Акмеология и социальная психология на рубеже 21 века. М.: ИПК госслужбы, 2001. – 91 с.
177. Толочек В. А., Онищенко О. В Карпенко О. Г. Акмеология и смыслы жизни человека в период кризиса общества. // Научно-методический журнал «Мир психологии», №2, 2001, С. 140 – 149.
178. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. М. ИНФРА-М, 1997. – 295 с.
179. Управление персоналом государственной службы: Учебно-методическое пособие / Под общ. ред. Е.В. Охотского. М.: Изд-во РАГС, 1999. – 142 с.
180. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Я. Еремина. М.: ПРИОР, 1998. – 352 с.
181. Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации»//СЗ РФ.-1995.-№31.
182. Филиппов А. В., Липинский В. К., Князев В. А. Производственная социология, психология и педагогика. М.: Высш. школа, 1989. – 254 с.
183. Философская энциклопедия. В 5 т. М.: Мысль,1970.Т.5. – 721 с.
184. Фрейд З. Введение в психоанализ: Лекции. СПб.: Алетейя, 1999. – 279 с.
185. Фромм Э. Человек для себя. Минск: Коллегиум,1992. – 253 с.
186. Хаз Д. Профессиональные чиновники и политика в системе государственного управления//В сб. Профессионализм управленческих кадров. М.:ИНИОН, 1994. – 299 с.
187. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Т 1, 2. М.: Педагогика, 1986. – 391 с.
188. Хилл Н. Думай и богатей. М.: Начала-пресс, 1996. – 158 с.
189. Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1982. – 185 с.
190. Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-шк. «Интел-синтез»: журн. «Упр. персоналом», 1996. – 300 с.
191. Шепель В. Руководитель и подчиненный: Конфликтные ситуации и варианты их решения. М.: «Моск. рабочий», 1972. – 120 с.
192. Штомпки П. Социология социальных изменений. М.: Наука,1998. – 306 с.
193. Щукин М.Р. Индивидуальный стиль и интегральная индивидуальность: проблемы и подходы// Психологический журнал, 1995, Т. 16, № 2, С. 103-113.
194. Эльконин Д.Б. Избранные психологические труды. М.: Педагогика, 1989. – 554 с.
195. Энциклопедический социологический словарь./Под ред. Осипова Г.В. М.: ИСПИ, 1995. – 939 с.
196. Эренберг А. Анализ и интерпретация статистических данных. М.: Финансы и статистика, 1981. – 406 с.
197. Эриксон Э. Детство и общество. СПб.: Летний сад, 2000. – 415 с.
198. Юдин Э. Г. Системный подход и принцип деятельности. М.: Наука, 1978. – 391 с.
199. Ярошевский М.Г. История психологии: От античности до середины 20 века. М.: Изд. центр «Академия», 1997. – 409 с.
200. Gould R.L. Transformations, growth and change in adult life. – New York: Simon & Schuster, 1978.
201. Havighurst R.J. Stages of vocational development. In H.Borow (Ed.), Man in a world at work. – Boston: Houghton Mifflin, 1964
202. Kegan R. In over our heals: The mental demands of modern life. – Cambridge, MA: Harvard University Press, 1994.
203. Levinson D.J. The seasons of mans life. – New York: Knopf, 1978.
204. Loevinger J. Ego development: Conceptions and theories. – San Francisco: Jossey-Bass, 1976.
205. Piaget J. The origins of intellect: Piagets theory. – San Francisco: Freeman, 1969.
206. Social cognitive theory // R. Vasta (Ed.) Annals of child development, 1989a.vol.6.
207. Super D.E. The psychology of careers. – New York: Harper & Brothers, 1957.
208. Super D.E. Synthesis: Oz it distillation// Personnel and Guidance Journal, 1983,vol.61.P.508-512.
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.
Актуальность диссертационного исследования.
Произошедшие в жизненном укладе нашей страны за последние десятилетия радикальные перемены оказались достаточно значительны, чтобы потребовать дополнительных исследований в области знаний, касающихся общества. В длинном ряду требующих рассмотрения проблем выделяется, на наш взгляд, проблема новых социальных ролей различных профессиональных групп, в частности применительно к государственной службе. Выделение здесь именно государственной службы обусловлено тем, что она олицетворяет целый комплекс проблем, являясь, во-первых, социальным институтом, во-вторых, профессиональным слоем, в-третьих, – частью властной структуры.
Последнее особенно важно, учитывая историческую значительность роли, исполняемой данной группой на рубеже веков. Сложность положения данной группы подчеркивают испытываемые ей трудности как объективного, так и субъективного плана. Это связано с тем, что на государственную службу пришло немало людей, не совсем подготовленных к исполнению государственной должности. Если в прежних условиях значительная часть кадров была хорошо подготовлена и профессионально компетентна, то в условиях разнообразия форм собственности и свободной конкуренции на рынке труда многие оказались неспособны работать.
В современной ситуации государственная служба является важнейшей составляющей экономической и социальной инфраструктуры. И здесь эффективная профессиональная деятельность государственных служащих является ключевым фактором, определяющим эффективность целого. Стабильность профессиональной деятельности тесно связана с полноценной самореализацией человека в профессии, с его карьерой. Одним из показателей успешной карьеры является эффективность стиля профессиональной деятельности.
Однако, формирование адекватного профессионального стиля может натолкнуться на ряд трудностей и противоречий, связанных прежде всего с профессиональным положением личности (должность, стаж, профессиональный опыт). С другой стороны, определение адекватности и эффективности профессионального стиля затрудняет отсутствие четких критериев и методов выявления представлений о факторах успешности личности в разных социальных группах и в зависимости от изменения карьерного положения человека.
Одним из направлений роста профессионализма, на наш взгляд, может стать коррекция и развитие адекватного стиля профессиональной деятельности. Стиль профессиональной деятельности рассматривается нами как динамическая система адаптации личности к условиям профессиональной деятельности, поэтому эффективное функционирование данной системы, ее гармоничность и адекватность обеспечивают условия для личностно-профессионального развития субъектов профессиональной деятельности.
Представление о человеке как субъекте труда исторически изменчиво, и «модель» человека-деятеля на протяжении истории существует далеко не в единственном числе. Такая неоднозначность теоретической парадигмы требует тщательного и беспристрастного исследования действительных, реальных фактов жизнедеятельности человека как субъекта труда. Сообразно этому принципу, в поле зрения исследователя попадают проблемы эффективности совместной деятельности субъектов, которые напрямую связаны с факторами успешности профессиональной деятельности, эффективности стилей профессиональной деятельности, успешности карьеры в целом.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена, с одной стороны, необходимостью комплексного анализа особенностей стилей профессиональной деятельности государственных служащих; с другой стороны недостаточной изученностью соотношения между карьерным продвижением и стилем профессиональной деятельности; наконец, необходимостью объективно диагностировать успешность профессиональной деятельности и, в перспективе, вырабатывать пути совершенствования стилей профессиональной деятельности государственных служащих.
Степень разработанности проблемы.
В психологии достаточно широко рассматривалась проблема стилей деятельности, их типология и структура и т.п Значительно меньше внимания уделялось изучению процессуальной стороны – изменениям стиля (как прогрессивным, так и регрессивным) в процессе выполнения профессиональной деятельности в зависимости от социально-демографических факторов, индивидуальных особенностей субъектов, акме-событий их личной (семья, дети, родственники) и профессиональной (карьера, статус, должность, авторитет) жизни, а также путям и методам коррекции и оптимизации этого стиля. Исследование данной проблемы в свете акмеологических идей современной психологии, несомненно, представляет как теоретическую, так и практическую ценность для решения задач продвижения к вершинам профессионального мастерства.
Для сложившихся подходов к данной проблематике характерно изучение стиля в большей степени в феноменологическом аспекте. Недостаточное внимание уделяется вопросам генезиса и функционирования стиля, его вариативных изменений, развития и деформации в ходе выполнения профессиональной деятельности, продвижения по карьерной лестнице, а также связанных с этим методам коррекции и оптимизации стиля.
Ряд вопросов, касающихся концептуальных основ карьеры и карьерной стратегии – организационно-правовых основ, принципов самоорганизации, критериев карьерного отбора, методов проектирования и планирования, технологии управления карьерой, – а также практические рекомендации по совершенствованию управления карьерными продвижениями рассматриваются в работах отечественных авторов: Журавлева В.П., Карташова С.А., Маусова Н.К., Самыгина С.И., Столяренко Л.Д., Шекшня С., Кричевского Р.Л., Романова В.Л. , Охотского Е.В., Лытова Б.В., Шувалова Н.И., Турчинова Н.И., Пономаренко Б.Т, Абульхановой-Славской К.А., Марковой А.К., Гусевой А.С., Молл Е.Г., Синягина Ю.В., Егоршина А.И., Красовского Ю.Д., Кибанова А.Я., Румянцевой З.П. и др.
Проблемы развития человека, становления карьерного роста, внедрения стиля профессиональной деятельности, успешности организации работы освещались зарубежными авторами. Среди них можно выделить таких как Альберт М., Маслоу А., Мескон М.Х., Фрейд З., Фромм Э., Хедоури Ф., Хекхаузен Х., Gould R.L., Levinson D.J., Kegan R., Piaget J., Super D.E.
Вместе с тем, проблемы карьеры до сих пор не рассматривались в связи с проблемами стиля – как индивидуального стиля деятельности, так и стиля профессиональной деятельности в целом. Работы, специально посвященные стилевым характеристикам в процессе карьерного продвижения, до настоящего момента нам не встречались.
Источниковедческая база исследования.
Изучение профессионального стиля сопряжено с широким спектром исследований, посвященных индивидуальности, личности и ее жизненному пути. Выявлению места в жизненном пути карьерного роста, успешной деятельности посвящены многие научные труды. Стиль деятельности вызывал значительный интерес у исследователей. Данная проблематика достаточно широко освещена как отечественными, так и зарубежными авторами.
Изучение карьеры привлекало внимание многих западных и отечественных исследователей. В этой области сформировался ряд направлений и школ, определенных прежде всего работами Р.Пека, Д.Левинсона, Д. Сьюпера, У. Слокума, С.Сиарса, С.Шартла, Д. Гринхуса, Э.Шайн и других. Рассмотрение отдельных вопросов: планирования, развития и эффективности карьеры, анализ стадий и фаз карьерного продвижения нашли свое отражение в работах Гибсона Дж.Л, Иванцевича Д.М., Доннели Д.Х.-мл. и других.
К проблеме карьеры и ее роли в становлении профессионального стиля обращаются и такие выдающиеся управленцы-практики как Роберт В.Ли, Д.Олкокк, Л. Якокка и другие, предлагающие практические советы по самоуправлению карьерой в любой сфере деятельности.
Большой вклад в научную разработку проблемы когнитивных стилей внесли Дж. Клейн, Р. Гарднер, Г. Уиткин, Аллахвердов В.М., Динчев В.Н., Палей И.М., Колга В.А. и др.
Индивидуальный стиль деятельности изучался Вяткиным Б.А., Ильиным Е.П., Климовым Е.А., Мерлиным В.С., Щукиным М.Р. и др.; стили руководства и лидерства исследовались К. Левиным, Р. Блейком и С. Моутоном, Ф. Фидлером, В. Вруммом, Ф. Йеттоном, Аллахвердяном А.Г., Журавлевым А.Л., Коссовым Б.Б., Котляревским Г.М., Кричевским Р.Л. и др.
Стилям профессиональной деятельности посвящены работы Ильина Е.П., Масловой Н.Ф., Толочка В.А. и др.; стиль общения исследовался Аргентовой Т.Е., Бодалевым А.А., Вяткиным Б.А., Коратаевым А.А., Тамбовцевой Т.С., Мерлиным В.С., Обозовым Н.Н., Руденко И.Л. и др.; стилям жизни посвящены работы А.Адлера, Г.Олпорта, Анцыферовой Л.И., Абульхановой–Славской К.А., Коссова Б.Б. и др.
Если учесть, что адекватный стиль для того или иного периода карьеры во многом определяет успешность профессиональной деятельности в целом, задача выявления особенностей карьеры государственных служащих на рубеже XX – XXI веков, на протяжении всей их профессиональной деятельности от начала до завершения, приобретает дополнительный интерес для исследователя.
Мы полагаем, что решение этой задачи способствует выработке четкого подхода к планированию карьерных устремлений. Интересным и важным видится изучение проблемы в русле психолого-акмеологического подхода (К.А. Абульханова-Славская, О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, В.С. Агапов, А.А. Бодалев, А.С. Гусева, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Р.Л. Кричевский, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, В.А. Маркин, И.Н. Семенов, Синягин, В.А. Толочек, Е.А. Яблокова и др.).
Данный подход позволяет рассматривать человека в качестве активного субъекта своей профессиональной деятельности, который сможет осмысленно подходить к своей карьере и профессиональному стилю деятельности в ней.
Цели и основные задачи исследования.
Цель исследования – выявить взаимосвязи динамики стиля профессиональной деятельности (СПД) госслужащего и факторов успешности в процессе карьерного роста.
Сообразно с поставленной целью, объектом исследования становится взаимосвязь профессиональной деятельности государственных служащих с факторами успешности в процессе карьерного роста. Предмет исследования в этом случае – динамика стилей профессиональной деятельности государственных служащих в процессе карьерного роста.
Гипотеза исследования формулируется следующим образом: успешность профессиональной деятельности государственных служащих зависит от особенностей этапов их карьеры. Каждому этапу карьеры присущи специфические особенности стиля профессиональной деятельности, которые характеризуются разной структурой субъективных факторов успешности.
Гипотеза исследования раскрыта в следующих положениях:
1. В профессиональной карьере государственных служащих выделяется несколько хронологических фиксированных этапов.
2. Успешность деятельности субъектов связана с хронологическими этапами их карьеры.
3. Стиль профессиональной деятельности (СПД) государственных служащих является динамической системой и зависит от условий и внутренней и внешней среды (служебное положение, стаж и т д.).
4. На разных этапах профессиональной карьеры детерминирующую роль играют разные факторы успешности деятельности.
В связи с поставленной целью в диссертации предполагается разрешить следующий круг конкретных задач:
– Определить хронологические особенности профессиональной карьеры государственных служащих.
– Выявить роль социально-демографических факторов в динамике профессиональной карьеры.
– Исследовать динамику, уровень, особенности становления стиля профессиональной деятельности и роль субъективных факторов успешности деятельности.
– Выделить акмеологические факторы становления стиля профессиональной деятельности государственных служащих.
– Разработать программу психолого-акмеологического эксперимента по формированию эффективного стиля профессиональной деятельности государственных служащих.
– разработать, провести и исследовать последствия тренинга по развитию стилей профессиональной деятельности служащих на разных этапах карьерного роста
Методология и источники исследования.
Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили основополагающие психолого-акмеологические принципы: детерминизма, системности, единства сознания и деятельности, единства внешней и внутренней сторон деятельности, единства деятельности, отношений и общения (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, А.В. Петровский, С.Л. Рубинштейн и др.), выводы и положения, содержащиеся в трудах по психологии развития (Л.И. Анцыферова, А.В. Брушлинский, Л.И. Божович и др.), работы, раскрывающие основные положения психолого-акмеологического подхода (О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, А.А. Бодалев, А.С. Гусева, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В., Кузьмина, Я.А. Пономарев, И.Н. Семенов, А.П. Ситников, Е.А. Яблокова и др.), исследования в области профессионализма и психологии профессиональной деятельности (О.С. Анисимов, А.А., Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Е.А. Климов, А.К. Маркова), исследования в области стилей жизни, стилей профессиональной деятельности, индивидуальных стилей деятельности (Б.А. Вяткин, Е.П. Ильин, Е.А. Климов., С. Мерлин, В.А. Толочек, М.Р. Щукин и др.), концепции гуманизации и личностной ориентации непрерывного образования (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, И.Н. Семенов и др.), исследования в области активных методов обучения как средств формирования различных способностей и развития личности, действенного освоения знаний,
Методы исследования:
Для реализации поставленных задач методами психологического исследования стали: тестирование (тест определения самоэффективности Маддукса и Шера (перевод и модификация Л. Бояринцевой под руководством Р. Л. Кричевского); опросник УСК; тест Кеттела и др.), опрос, метод экспертных оценок, социально-психологические тренинги, параметрические методы математической статистики. Полученные данные подвергались корреляционному, факторному, дисперсионному анализу с помощью пакета прикладных статистических программ SPSS.
В настоящей работе использованы несколько исследовательских методик:
7) «Факторы успешности профессиональной деятельности» (разработана совместно с В.А. Толочек);
8) «Динамика стиля профессиональной деятельности» (разработана совместно с В.А. Толочек);
9) «Стиль профессиональной деятельности» (В.А. Толочек, 2000).
Достоверность результатов исследования обусловлена: исходными методологическими позициями, реализацией апробированных методов в комплексном подходе, проверкой используемых методик на надежность и валидность с использованием методов математической статистики в обработке и оценке результатов, представительностью выборок испытуемых. Статистическая обработка данных исследования проводилась с помощью программ SPSS, STATISTIKA.
В основу проведения констатирующего и формирующего экспериментов были положены принципы:
– активности субъекта деятельности( Абульханова-Славская К.А., 1973-1991; Асмолов А.Г., 1990; Брушлинский А.В., 1989-1992; Рубинштейн С.Л., 1973 и др.);
– развития (Абульханова-Славская К.А., 1973-1991; Анциферова Л.И., 1978-1990; Брушлинский А.В., 1989-1992; Леонтьев А.Н., 1975, 1981; Ломов Б.Ф., 1984; Рубинштейн С.Л., 1946-1973 и др.)
Успешность профессиональной деятельности субъекта в исследовании понималась как оптимальная интеграция внешних и внутренних условий, как интегральное качество субъекта (Гуревич К.М.,1970; Деркач А.А.,2000; Зазыкин В.Г. ,1999; Ильин Е.П.,1983; Климов Е.А.,1969; Мерлин В.С.,1986; Родина О.Н. 1996; Смирнов Е.А.(2002) и др.).
Эмпирическую базу исследования составила выборка из 234 государственных служащих различных департаментов аппарата государственной служб Республики Карелия: республиканского управления по налогам и сборам и городской налоговой инспекции, мэрии, департамента федерального казначейства, областного управления МВД, областного управления таможни, (слушатели заочного отделения ГиМУ, слушатели курсов повышения квалификации Карельского филиала Северо – Западной академии государственной службы). В обработке участвовали данные анкет 222 респондентов. Половой состав выборки: 118 мужчин и 104 женщины.
Также в исследовании приняли участие 172 представителя малого и среднего бизнеса в Республике Карелия. В обработке участвовали данные анкет 168 респондентов. В общей сложности в разных программах исследования было охвачено более 500 человек.
Научная новизна исследования.
Хотя институт государственной службы еще находится в стадии развития, исторически в России утвердилась система закрытой государственной службы или система карьеры. Государство для выполнения своих функций создает и поддерживает свой аппарат, то есть совокупность людей, профессионально занятых проведением в жизнь установленных норм и правил. Государственная служба в нем понимается как профессиональная деятельность по обеспечению полномочий государственных органов, а не государства. Т.е. государственные служащие исполняют полномочия государства через свой государственный орган. Смысл государственной службы видится в том, чтобы развернуть государственный аппарат к обществу, усилить его социальные взаимодействия, заставить его заботиться о нуждах человека, охранять его права и свободы, создавать условия для инициативы, предпринимательства.
Государственная служба представляет собой своего рода пространство, в котором осуществляется карьера. Это карьерное пространство характеризуется определенной емкостью, связями, структурным наполнением, происходящими в нем процессами. Устойчивость карьерного процесса во многом зависит от структуры карьерного пространства. В вертикальном разрезе она сегодня представлена пятью должностными и пятнадцатью квалификационными уровнями. Такая структура содержит в себе все предпосылки для планомерного карьерного движения, как в должностном, так и квалификационном отношении. Однако квалификационный стимул сегодня реализуется на стадии решения, а должностной имеет существенные деформации, результатом которых является неравномерная проходимость карьерных каналов.
В настоящее время недостаточно изучена динамика профессионального стиля в зависимости от особенностей ситуаций его проявления (например, карьерного роста); возможностей и характера изменения отдельных компонентов стиля в конкретных ситуациях; пути оптимизации (гармонизации) стиля.
Конкретными результатами проведенного исследования, обладающими научной новизной, являются следующие положения, которые выносятся на защиту:
– Профессионализм субъекта есть комплексная динамическая характеристика, обусловленная взаимодействием биологических, социальных, психологических, акмеологических факторов.
– Стиль профессиональной деятельности государственных служащих является динамической системой и зависит от условий и внутренней и внешней среды (служебное положение, стаж и т д.).
– Успешность деятельности государственных служащих связана с хронологическими этапами их карьеры, что демонстрируется разработанной и апробированной методикой «Успешность профессиональной деятельности».
– На разных этапах профессиональной карьеры госслужащих успешность ее определяют различные факторы успешности деятельности, выявленные с помощью исследовательской методики, которая была разработана совместно с В.А. Толочек, «Факторы успешности профессиональной деятельности»;
– В процессе карьерного роста стиль профессиональной деятельности госслужащих претерпевает динамические изменения, которые были исследованы в методике «Динамика стиля профессиональной деятельности» (разработана совместно с В.А. Толочек); .
– Представлена программа тренинга, практически реализованного, по развитию стилей профессиональной деятельности.
Теоретическая и практическая значимость исследования.
В работе выявлены особенности карьеры государственных служащих на рубеже 20-21 веков, на протяжении всей их профессиональной карьеры (от начала до завершения). К оценке своей профессиональной карьеры государственные служащие привлекаются как активные субъекты своей жизнедеятельности.
Впервые изучается взаимосвязь динамики стиля и особенностей карьерного пути субъектов. Выявлена динамика стиля профессиональной деятельности в зависимости от субъективно предпочитаемых факторов успешности.
Раскрыты новые подходы в понимании развития стиля профессиональной деятельности субъектов в процессе их профессиональной карьеры. Разработана программа психолого-акмеологического тренинга по формированию эффективного стиля профессиональной деятельности государственных служащих.
Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при составлении как общих программ по психологии труда, психологии управления, социальной психологии, акмеологии, так и специальных курсов по психологии труда, психологии управления, акмеологии.
Апробация и внедрение результатов исследования.
Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедры … [дата].
Основные идеи и результаты работы отражены в докладах и выступлениях на научно-практических конференциях российского и международного уровня: на заседании группы «Психология общения, развития и реабилитации …» (26.06.2003); на научной конференции «Гендерные технологии в современном мире: социальный, психологический, экономический анализ» (22-24 апреля 2004г., г. Калуга); а также на теоретических семинарах и аспирантских психолого-акмеологических чтениях кафедры .
По теме диссертации сделаны научных публикации общим объемом п. л.
Разработано и издано учебно-методическое пособие «Эффективное деловое общение и стиль профессиональной деятельности государственных служащих».[место и год издания]
Структура и объем работы
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии. Список литературы содержит 208 наименований, в т. ч 9 на иностранных языках. В текст включены 15 таблиц, 4 диаграммы.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ.
Во Введении обосновывается актуальность исследования, научная новизна и перспективность работы, цели и задачи диссертации.
В первой главе, «Проблема стиля в отечественной и зарубежной литературе», рассматривается представление проблемы стиля в различных источниках, психологические интерпретации понятия стиля, а также современные концепции индивидуального стиля деятельности.
Многогранность и неоднозначность понятия стиля, а следовательно и самого явления, подчеркивает разноплановость характеристик стиля, которые даются с позиций различных научных дисциплин.
Ряд авторов, исследующих проблематику стиля в направлении личностного подхода, ввели в психологию понятия стиля жизни и стиля поведения, раскрыли интегративные возможности стиля по отношению к различным личностным структурам и поведению. Вместе с тем можно отметить недостаток внимания к рассмотрению зависимости индивидуального стиля от требований окружающей среды, своеобразия деятельности, т.е. к обратному влиянию выполняемой деятельности, жизненных условий на формирование личности.
В психологии широко известны различные работы, посвященные изучению когнитивных стилей, индивидуальных стилей деятельности, стилей руководства и лидерства, стилей жизни, эмоциональных стилей, стилей общения, стилей активности, стилей профессиональной деятельности.
В контексте психологии понятие стиля впервые было использовано А.Адлером. Под стилем он понимал особенности поведения человека, способствующие компенсации его индивидуальных дефектов (физических, психических, социальных). Такой стиль складывается стихийно, как следствие взаимодействия индивидуальных особенностей человека и социальных условий его жизни. Позднее понятие «стиль» стали использовать и другие психологи для объяснения разнообразных психологических проявлений. Так, Г. Олпорт, стилем называл индивидуальные различия в экспрессии, в выразительной манере поведения, отражающие отношение личности к объектам и субъектам жизни. К стилю он относил «инструментальные», операциональные по своей природе черты личности (способы средства поведения), с помощью которых человек реализует свои мотивы и цели. Стиль как двуединство форм реагирования и личностно обусловленных обобщенных схем соотнесения образов раскрывает Р. Стагнер.
Как характеристика типологии личности и основные устойчивые способы решения жизненных проблем объясняется индивидуальный стиль в рамках личностного подхода. В качестве критерия преобладающего способа адаптации объясняет стиль Ф.Торн. Он выделил пять стилей жизни: агрессивный, конформный, защитный, индивидуалистический и сопротивляющийся. К.Хорни дает близкую по сути классификацию типов поведения: агрессивное, уступчивое и отстраненное. Три стиля жизни выделяют Д. Ройс и Э. Поуэлл в зависимости от выбранной человеком стратегии для достижения индивидуальных ценностей: альтруистический, направленный на служение людям; индивидуалистический, направленный на самоактуализацию, и икаристический, ориентированный на творчество.
В отечественной психологии, понятие стиля разрабатывалось в рамках деятельностного подхода, при котором данный феномен рассматривался как интегральный результат взаимодействия требований деятельности и индивидуальности человека. Стиль в таком понимании рассматривался как свойство личности.
Индивидуальный стиль деятельности начинает подробно изучаться после возникновения понимания типологических свойств нервной системы как диалектического сочетания положительных и отрицательных. Изначально «…проблема индивидуального стиля деятельности … была связана с типологическими особенностями нервной системы, хотя теоретически признавалась целесообразность рассмотрения индивидуального стиля в более широком смысле», данные заключения связывают с работами Б.М. Теплова, изучавшего типологические свойства нервной системы.
Наиболее последовательно и систематично проблема индивидуального стиля деятельности разработана в трудах В.С. Мерлина и Е.А. Климова. Они придали ей концептуальную форму. Согласно этой концепции стиль понимается не как сумма отдельных свойств или особенностей активности индивидуальности, а как психологические системы способов и приемов деятельности, которые типологически обусловлены. Принципиально важным является рассмотрение Е.А. Климовым индивидуального стиля «как эффекта интегрального взаимодействия субъекта и объекта», который зависит от типологических свойств, но может изменяться и под влиянием изменений условий деятельности. Как существенный момент выделяется активность субъекта деятельности, выражающаяся в том, что человек способен сознательно или неосознанно учитывать как свои индивидуальные особенности, так и объективные условия деятельности и соответственно этому организовывать свою деятельность. Для нас особый интерес представляет то, что успешность деятельности признается авторами главным признаком сформированности стиля, а неуспешность – признаком стихийно-сформировавшегося типологически неадекватного стиля. Причем активности самой личности, когда человек сам создает условия, наиболее благоприятные для выражения собственной индивидуальности обуславливает оптимальное удовлетворение личности в деятельности.
Принципиально новое направление развитие концепции индивидуального стиля деятельности Е.А. Климова и В.С. Мерлина, получило в работах В.А. Толочек. Автор предложил как дополняющий ее “объективно-детерминистический” подход, возникший при изучении стиля профессиональной деятельности и стиля совместной деятельности в управлении.
В работе В.А. Толочка представлена схема анализа и описания стиля профессиональной деятельности, объясняющая его как многоуровневую систему адаптации субъектов к требованиям и условиям деятельности. Первый уровень назван «субъективно-удобные условия деятельности» (СУУД) – предпочтение (часто неосознанное) субъектом каких-то определенных компонентов и параметров деятельности, связанное с влиянием психофизиологических механизмов. Эти «зоны комфорта», эмоциональная память и оценки играют заметную роль в адаптации субъекта к требованиям деятельности и направляют эту адаптацию на определенную часть ее условий и требований. Второй, средний, блок назван структурой. Его составляют конкретные предметные действия, опосредующие взаимодействия между субъектами и субъекта с объектом. Это уже не только осознанные, но и формируемые в процессе многолетней работы компоненты стиля. Третий уровень(тип организации деятельности – ТОД) – высший уровень адаптации субъекта к требованиям деятельности. К этому уровню относится все, что отражает когнитивные, мыслительные аспекты деятельности: тактики, планирование, оценки ситуации, коррекция результатов, прогнозы.
Описанные ранее основные детерминанты стиля: «индивидуально-психологическая», «социально-психологическая» и «профессионально-технологическая» как объединяющее основание его структурно-функциональной организации в условиях совместной деятельности определяют три разных механизма, три иерархических уровня адаптации субъектов: а) психофизиологический; б) операционально-деятельностный; в) социально-психологический. Психологические механизмы этих уровней раскрываются через его три устойчивые характеристики: СУУД – СТРУКТУРА – ТОД.
В. А. Толочек подчеркивает, что отдельным стилевым исследованиям часто присущи односторонность рассматриваемых детерминант: либо это индивидуально-психологическая обусловленность – когнитивные, индивидуальные стили деятельности («первый взгляд», «теория черт» по Х.Хекхаузену), либо это «внешняя» обусловленность- ряд концепций стилей руководства, лидерства (« второй взгляд», «ситуационализм»), либо взаимодействие «внутреннего» и «внешнего»- например позиции А.Л. Журавлева, А. А. Русалиновой («третий взгляд»). Автор подчеркивает, что он различает 2 стороны стиля:
1. Стили – как совокупности компонентов деятельности (соотносятся со стилями в искусстве, типовыми стилями руководства и др.).
2. Стили – как индивидуально – своеобразные психологические системы отдельных лиц.
Эти стороны можно различать посредством «типового» («объективированного») и индивидуального стилей.
Типовой стиль – устойчивая и структурированная совокупность компонентов (профессиональной деятельности, общения, руководства и др.).
Индивидуальный стиль – динамичная индивидуально-своеобразная система сопряжения (уравновешивания) индивидуальности человека с совокупностью (частью) компонентов среды, образованная иерархией стилей разной обобщенности, ориентирования на достижение конкретного результата и регулируемая им.
По отношению к стилю деятельности можно выделить стиль мышления, стиль управления, стиль общения; далее возможно более конкретное рассмотрение частных случаев данных феноменов: «научный стиль мышления», «авторитарный стиль руководства», «стиль педагогической деятельности» и т.д. Понятия «стиль деятельности» и «индивидуальный стиль деятельности» здесь соотносятся.
Исходя из концепции В.С. Мерлина, впервые применившего термин «индивидуальный стиль деятельности», и определившего его как инструмент более глубокого понимания взаимоотношений требований деятельности и свойств конкретной личности, индивидуальный стиль деятельности следует рассматривать в плоскости «преломления» стиля к конкретному индивиду. Исследователи этого направления используют в качестве критерия для выделения стилей различные личностные переменные (динамика или устойчивость ценностей, взаимодействие личностных черт, доминирующая направленность или способ разрешения жизненных проблем).
Специфика ИСД достаточно освещена в работах Е.П. Ильина, Е.А. Климова, В.С. Мерлина и состоит в том, что под таковым понимаются не отдельные элементы деятельности, а их определенное сочетание (система приемов и способов деятельности). Стиль обусловлен психологически (психофизиологически), но полностью детерминирован только индивидуальными особенностями субъекта, а формируется как «интегральный эффект субъекта и объекта».
Понимание СПД как стилей взаимодействующих субъектов, стилей совместной деятельности людей, особым образом интегрирующих свою индивидуальность не только с требованиями «внешней, предметной деятельности» (Климов Е.А.,1969), но и с индивидуальностями других со-субъектов исходит из общности операционального состава совместной деятельности, общности мотивационного поля (Журавлев А.Л., 1988; Леонтьев Д.А., 1989 и др.), общности интерперсонального пространства (Толочек В.А., 2000). Такое понимание СПД государственных служащих и представителей бизнеса предполагает их анализ в совокупности ряда факторов – как собственно деятельностных, так и социально-психологических и акмеологических.
Таким образом, можно констатировать, что понятие стиля, само по себе неоднородное и используемое исследователями в различных областях знания, в психологии употребляется достаточно часто в различных контекстах. Психологическое изучение стиля подразумевает прежде всего целенаправленное изучение специфических стилей – эмоциональных, волевых и т. д. Среди психологических подходов к изучению стилевых феноменов можно выделить изучение когнитивных стилей, стилей лидерства, стилей жизни, индивидуальных стилей деятельности.
Последнее направление имеет свою специфику, отличающую его от прочих подходов к проблеме стиля. Понимание стиля в этой концепции базируется на рассмотрении не отдельных элементов деятельности, но определенного их сочетания, системы приемов и способов деятельности. Будучи обусловлен психофизиологическим образом, стиль формируется не в прямой зависимости от индивидуальных особенностей субъекта, но как следствие взаимодействия субъекта и объекта, как совокупный эффект такого взаимодействия. Отсюда следует, что изменение условий деятельности влечет за собой и изменение стиля. Таким образом, и формирование, и развитие стиля оказывается зависимым от определенных индивидуально-психологических особенностей субъекта, их формирования и развития.
В этом смысле взаимоотношение объективных требований деятельности и индивидуальных свойств личности понимается как индивидуальный стиль деятельности. Динамика индивидуального стиля деятельности определяется как различные проявления определенных свойств личности в зависимости от объективных требований деятельности.
Проведенное рассмотрение подходов к проблеме ИСД позволяет выделить следующую тенденцию: более изучены проявления стиля, нежели его структурно-функциональная организация; вопрос динамики стиля остается неопределенным в плане именно деятельностной, а не психологической детерминации стиля.
В этом отношении, основываясь прежде всего на работах В. А. Толочка, можно отметить, что при рассмотрении динамики стиля, когнитивные компоненты являются наиболее гибкими и вариабельными, что менее характерно для других уровней иерархии индивидуального стиля, таких как субъективно удобные условия деятельности. Вообще, в отношении стиля профессиональной деятельности вернее говорить не столько об изменчивости, сколько о вариативных реорганизациях в пределах определенных параметров деятельности. Рассмотрение динамики стиля профессиональной деятельности необходимо должно учитывать также основные позиции акмеологии, как интегральной дисциплины, предполагающей новое видение основных процессов биологического, личностного и профессионального становления субъекта
Во второй главе, «Карьера и профессиональная успешность» вводится понятие профессиональной карьеры, рассматриваются теории развития карьеры, типологии карьеры, этапы карьеры в аспекте периодизации развития; также проводится анализ специфики профессиональной деятельности и карьерного роста государственных служащих, приводятся результаты исследований стилей профессиональной деятельности, проведенного тренинга.
Рассмотрение подходов различных авторов к проблеме типологии развития карьеры позволяет сделать вывод, что продвижение субъекта в социальной среде не является простым линейным процессом, будучи сложным явлением, выражающимся в динамике подъемов и спадов, кризисов и восстановлений.
Западные исследователи предлагают два типа теоретических изысканий, относящихся к развитию профессиональной карьеры.
3. Структурные теории – сфокусированы на личностных характеристиках и профессиональных задачах.
А) Теория черт и факторов.
Основоположником этой теории является Парсонс, утверждавший, что профессиональный выбор базируется на точных представлениях о самом себе, детальном знании особенностей избранной профессиональной деятельности, умения делать правильное сравнение двух альтернатив.
Б) Теория личностных профессиональных предрасположенностей и профессиональных окружений.
Основоположником ее является Джон Холланд. Представленная в этом направлении типология разработана в ходе обработки и систематизации огромного объема данных о людях различных профессий и профессиональных окружений, для построения предрасположений и гипотез, объясняющих процессы совершения выбора профессиональной деятельности, удовлетворенности трудом и профессионального роста. Холланд сделал предположение, что «люди могут оптимально функционировать, профессионально развиваться, обретая удовлетворение в профессиональной деятельности, если профиль профессионального окружения пераментально близок к личностному профилю индивида». Он также предположил, что чем ближе соответствие личности профессиональной деятельности, тем выше уровень удовлетворенности трудом.
В) Социоэкономическая теория.
Эта теория родилась на пересечении областей экономики и социологии, интегрируя оба подхода. Идея состоит в том, что культура, семейная предыстория, социальные и экономические условия и другие факторы, неконтролируемые индивидом могут оказывать сильное влияние на уровне самоопределения, ценностей, общего личностного и профессионального роста и развития.
Данная теория известна также как теория «шанса» или «случайностей». Такая точка зрения в понимании процессов развития карьеры предполагает, что люди следуют по пути наименьшего сопротивления в ходе развития профессиональной карьеры, просто используя всякую карьерную возможность на этом пути.
4. Теории развития – сосредоточены на развитии человека, на протяжении всего жизненного пути.
Основоположником этого направления является Дональд Сьюпер(1957). Одно из главных положений его теории гласит: удовлетворенность работой (а во многом и жизнью в целом) зависит от того, в какой мере человек находит адекватные возможности для реализации своих способностей, интересов и свойств личности в профессиональной ситуации, что в значительной степени определяется возможностью играть ту роль, которая считалась подходящей на стадии профессионального развития.
Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, а также в разнообразии подходов к выделению типологии карьеры. Для классификации видов карьеры выделяют множество различных оснований, признаков, критериев.
Исторический обзор концепций дает основание указать, что проблема развития человека, уходя от диктата жестких физических условий, перемещается к культурным детерминантам, имеющим избирательный характер, индивидуальное своеобразие, предполагающие активную роль человека в своей собственной судьбе.
Профессиональная карьера выступает одним из важнейших внешних факторов периодизации. Даже один внешний фактор может предопределять обратимое своеобразие развития человека. Важным фактором становится полнота его самореализации даже в одной из сфер жизнедеятельности. Важную роль обретает само отношение человека к событиям своей жизни, их восприятие как «акме-событий».
Идея о том, что осуществляя карьеру, человек проходит через различные, но связанные друг с другом стадии (этапы), которые существенным образом влияют на реализацию карьерных планов в целом, вытекает непосредственно из акмеологического подхода к периодизации развития.
В общем случае карьера видится нам как поэтапное развитие способностей и функций человека как профессионала, что создает предпосылки для его продвижения по службе и повышения материального благополучия.
Исследование стадий карьеры имеет, на наш взгляд, огромное значение для разработки карьерных стратегий государственных служащих, поскольку анализ жизненных этапов человека позволяет предусмотреть как самые продуктивные периоды карьерного роста и развития, так и периоды профессионального становления не связанные с должностным карьерным продвижением.
Жизненные стратегии вырабатываются не человеком вообще и тем более не индивидом как субъектом поведения, а именно личностью, т.е. субъектом сознательной активности или деятельности человека. Только личность является носителем стратегии жизни, а не индивидуальность или человек вообще.
Став субъектом профессиональной деятельности, человек вырабатывает индивидуальный способ организации возложенных обязанностей, который представляет собой интеграл профессиональной компетентности и объективных характеристик специалиста. Целостным образом согласуется вся система индивидуально-личностных особенностей с условиями деятельности, но это согласование осуществляется не в порядке установления взаимно однозначного соответствия, а в процессе саморегуляции. Саморегуляция обеспечивает актуализацию возможностей личности, компенсацию недостатков, регуляцию индивидуальных состояний в связи с задачами деятельности.
Принцип субъекта в акмеологическом аспекте является парадигмальным. Личность становится субъектом совершенствования как непосредственно самосовершенствования, так и опосредованного своей деятельностью и акмеологическими технологиями. Для личности достижение субъектности не есть достижение заранее отмеченной планки, а непрерывное движение к самосовершенствованию. Важнейшим критерием субъектности личности является наличие « Я-концепции».
Таким образом, становясь субъектом профессиональной деятельности, человек вырабатывает индивидуальный способ организации выполнения возложенных обязанностей, которые представляют собой интеграцию профессиональной компетентности и объективных характеристик человека. Система индивидуально-личностных особенностей целостным образом согласовывается с условиями деятельности. Данное согласование осуществляется не в порядке установления взаимнооднозначного соответствия, а в процессе саморегуляции, который обеспечивает актуализацию возможностей личности, компенсацию недостатков, регуляцию индивидуальных состояний в связи с задачами деятельности.
Исходя из акмеологического подхода, следует рассматривать государственного служащего не как идеальный образ, а как постоянное движение к нему через соотношение реальных характеристик индивидуальности государственного служащего с оптимальной моделью самоорганизации. Человек не просто реализует себя, совершая выбор между репродуктивными способами деятельности, он качественно преобразует себя, снимает психологические барьеры, переосмысливает профессиональные ожидания, ищет возможности для развития профессионально значимых качеств, вырабатывает собственный стиль деятельности.
Таким образом, карьерное движение, в том числе и в системе государственной службы есть естественный, саморазвивающийся процесс. Однако, успешная карьера многих работников является результатом удачного стечения обстоятельств. Вместе с тем, обстоятельства можно и нужно формировать; случай не ожидать, а находить; способности развивать, добросовестность воспитывать, т.е. процессу саморазвития карьеры нужно осознанно помогать. Карьера человека-это движение жизни, это «выбор, основанный на индивидуальной оценке возможностей, где сам человек является первопричиной собственного успеха».
Желание человека оптимизировать карьерное развитие с помощью управления, связно еще и с особенностями нынешней ситуации в развитии российского общества. Перемены в обществе способствуют созданию условий для свободного самоопределения, самореализации каждого человека, самостоятельного выбора им путей своего движения в социальной структуре, социальном пространстве общества. Но эта свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым человеком проблему его конкурентоспособности, достижения личных успехов на фоне опережения других.
В акмеологии проводилось целенаправленное, обстоятельное изучение профессиональной деятельности госслужащих как одной из наиболее сложных. Ее можно охарактеризовать как многофункциональную деятельность, сочетающую в себе как исполнительскую, так и управленческую составляющую, а также «консервативную» направленность на стабильность общества и «инновационную» направленность, связанную с необходимостью принимать нестандартные решения в условиях реформ, которые предъявляют специфические требования к личностно-профессиональным качествам работников. При этом от госслужащих, как субъектов профессии «человек-человек», «человек-общество» неизбежно требуется способность моделировать варианты возможных последствий действий людей, возможных исходов их конфликтов, противостояний или объединений, способность успешно действовать в особых быстро меняющихся условиях.
Смысл государственной службы видится в том, чтобы развернуть государственный аппарат к обществу, усилить его социальные взаимодействия, заставить его заботиться о нуждах человека, охранять его права и свободы, создавать условия для инициативы, предпринимательства.
С нашей точки зрения, представляется перспективным изучение динамики профессионального стиля в зависимости от особенностей ситуаций его проявления (например, карьерного роста); возможностей и характера изменения отдельных компонентов стиля в конкретных ситуациях; путей оптимизации (гармонизации) стиля и разработка конкретных методов для решения данной задачи.
Решение проблемы исследования динамической характеристики стиля профессиональной деятельности и поиска средств его оптимизации предполагает рассмотрение вопроса о структурно-функциональной организации стиля профессиональной деятельности.
Стратегический замысел государственного служащего, начинающего и развивающего карьеру, невозможно обозначать конкретным социальным или должностным статусом. Относительно четко могут определяться только ближайшие цели. Невозможно предусмотреть и конкретные события, которые могут встретиться на карьерном пути и повлиять на его успешность. Суть карьерной стратегии в организации карьеры таким образом, состоит в том, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления. Отсюда, стратегической целью является обеспечение устойчивости карьерного процесса.
Карьерный процесс протекает в условиях непрерывных изменений всех его составляющих: внутреннего состояния субъекта карьеры, способа его деятельности, среды, в которой осуществляется продвижение. Эти изменения могут способствовать карьере, но могут и тормозить ее, вызывая различные отклонения, включая стагнацию, кризисы и карьерные катастрофы.
Познание механизмов, обеспечивающих устойчивое развитие карьерного процесса в восходящем векторе и поддержание их регулярности – важнейшая задача управления персоналом организации, в том числе и государственной службы.
Указанные качества формируют совершенно иной тип современного чиновника, способного в условиях конкурентной среды выстраивать собственный карьерный процесс, основанный на анализе, диагнозе и прогнозе перспектив развития организационной структуры. В силу этого, современная государственная служба требует разработки новых подходов в развитии управленческих отношений, основанных на научном планировании о прогнозировании профессионального и должностного роста служащих, которые отражают реализацию возможностей конкретной личности, авторитета в гражданском обществе, привлекать в ее ряды новые творческие силы, способные в дальнейшем развивать и обновлять социальную среду.
Изучение особенностей профессиональной деятельности госслужащих в процессуальной и результативной сторонах может засвидетельствовать наличие профессиональных и личностных деформаций, когда эти особенности выходят за пределы оптимальных границ. Это дает возможность характеризовать типичные стили профессиональной деятельности в таких случаях в негативном плане.
Исследование проводилось с помощью методики «Динамика становления профессионализма». Испытуемыми выступили 222 государственных служащих в возрасте от 18 до 55 лет; имеющие стаж работы в структурах государственной службы; семейный стаж; имеющие детей.
Тест-ретестовая проверка на выборке 80 человек дала удовлетворительные результаты большинство стимулов имели сильные корреляции через семь дней (r=0,6 – 0,9). Таким образом, методика достаточно надежна и валидна.
Корреляционному и факторному анализу были подвергнуты 66 переменных, отражающих содержание анкеты. Отдельно корреляционный и факторный анализ проводился по результатам анкет представителей бизнеса и государственной службы, а также отдельной факторизации были подвергнуты результаты анкет по определению роли разных людей в профессиональном становлении.
Методика «Успешность профессиональной деятельности» (УПД) разрабатывалась совместно с Толочек В.А. За основу была взята схема, отражающая структуру и основные факторы становления оценки успешности профессиональной деятельности предложенная Родиной О.Н.
На начальном этапе для апробации методики в качестве испытуемых привлекались 90 государственных служащих.
Корреляционному и факторному анализу были подвергнуты 22 переменных, отражающих содержание анкеты. Отдельно корреляционный, дисперсионный и факторный анализ проводился по результатам анкет представителей бизнеса и государственной службы.
В целях осуществления сравнения для выделения общего и особенного в профессиональной деятельности субъектов был осуществлен срез по представителям бизнеса. В исследовании приняли участие 172 человека представители малого и среднего бизнеса Республики Карелия. Для обработки оказались приемлемыми результаты 168 человек, в возрасте от 20 до 58 лет.
Диаграммы расположения объектов в пространстве общих факторовнаглядно демонстрировали, что и представители бизнеса и государственной службы в своих предпочтениях факторов успешности объединяются в три отдельных группы (высшее руководство, средний уровень управления, низший уровень управления). Мы можем видеть, что вторая группа (средний уровень управления) является переходной, ее представители распределяются между первой и третьей группой как бы осуществляя свой выбор. Интересным является то, что представители бизнеса показали большее единение в своем выборе предпочтений факторов успешности. Видимо, это связано с тем, что человек вполне согласен «принимать» те правила, которые диктуют условия пребывания в данном учреждении, он как бы становится частью организационной культуры со всеми ее плюсами и минусами. Возможно, это так же связно с тем, что человек, который отдал свое предпочтение не государственной структуре более свободен в осуществлении перехода из одной организации в другую и если что-либо не устраивает его, он сам делает свой выбор.
Мы можем наблюдать, что у представителей государственной службы, имеющих разное статусное положение наибольший уровень значимости наблюдается по таким показателям как: результативность (качество) работы; стабильность деятельности («надежность» специалиста); трудовая дисциплина; карьера (как служебное продвижение); профессионализм (как объективированный так и по мнению коллег); «экологичность» (как отсутствие экстремальных ситуаций в работе по вине сотрудника); эффективность взаимодействия с коллегами; эффективность взаимодействия с руководством; эффективность взаимодействия с клиентами; соответствие поведения корпоративной культуре; соответствие нормам поведения в социуме; удовлетворенность человека своим трудом (процессом и результатами); удовлетворенность психологическим климатом в коллективе; удовлетворенность взаимодействиями с коллегами в коллективе; психофизиологические затраты («цена» труда для человека); оплата труда; удовлетворенность оплатой труда; статус в обществе.
Значимые различия наблюдается по таким показателям как: результативность (количество) работы; результативность (качество) работы; трудовая дисциплина; карьера (как служебное продвижение); профессионализм (как объективированный, так и по мнению коллег); эффективность взаимодействия с руководством; эффективность взаимодействия с клиентами; результаты аттестации; результаты профессиональных тестов; соответствие поведения корпоративной культуре; соответствие нормам поведения в социуме; удовлетворенность человека своим трудом (процессом и результатами) удовлетворенность психологическим климатом в коллективе; удовлетворенность взаимодействиями с руководителями; психофизиологические затраты («цена» труда для человека); статус в обществе.
В незначимые разницы вошли те показатели, которые являются общечеловеческими и их значимость не теряется на любой ступени карьеры: психолого-социальные ценности (эффективность взаимодействия с коллегами в коллективе, удовлетворенность взаимодействиями с коллегами); профессиональные ценности («надежность» специалиста; «экологичность» как отсутствие экстремальных ситуаций в работе по вине сотрудника); материальные ценности (оплата труда; удовлетворенность оплатой труда). Сравнительный анализ корреляций представителей государственной службы и бизнеса показал, что имеется целый ряд общих корреляций:
Так результативность (качество) работы положительно коррелирует с профессионализмом и отрицательно с трудовой дисциплиной; эффективностью взаимодействия с клиентами; результатами тестов; соответствием поведения корпоративной культуре.
Стабильность деятельности («надежность» специалиста) отрицательно коррелирует с соответствием поведения корпоративной культуре.
Трудовая дисциплина положительно коррелирует с соответствием поведения корпоративной культуре; соответствием нормам поведения в социуме; удовлетворенностью психологическим климатом в коллективе. Отрицательно коррелирует с профессионализмом (как объективированный так и по мнению коллег); эффективностью взаимодействия с руководством.
Карьера (как служебное продвижение) положительно коррелирует с соответствием поведения корпоративной культуре .
Профессионализм (как объективированный так и по мнению коллег) положительно коррелирует с психофизиологическими затратами («цена» труда для человека). Отрицательно коррелирует с результатами аттестации; результатами профессиональных тестов; соответствием поведения корпоративной культуре; соответствием нормам поведения в социуме.
Эффективность взаимодействия с коллегами положительно коррелирует с эффективностью взаимодействия с клиентами.
Эффективность взаимодействия с руководством отрицательно коррелирует с соответствием поведения корпоративной культуре .
Результаты аттестации положительно коррелируют с соответствием поведения корпоративной культуре; и соответствие нормам поведения в социуме. Отрицательно коррелируют с психофизиологическими затратами («цена» труда для человека); статус в обществе.
Соответствие поведения корпоративной культуре положительно коррелирует с соответствием нормам поведения в социуме.
Соответствие нормам поведения в социуме отрицательно коррелирует с психофизиологическими затратами («цена» труда для человека); статусом в обществе.
Удовлетворенность психологическим климатом в коллективе отрицательно коррелирует со статусом в обществе.
Психофизиологические затраты («цена» труда для человека) положительно коррелирует со статусом в обществе.
Оплата труда положительно коррелирует с удовлетворенностью оплатой труда.
Проведенный тренинг по развитию стилей профессиональной деятельности на разных этапах карьерного роста показал, что предложенная программа тренинга может быть признана достаточно эффективной для повышения психологической компетентности служащих, а значит, и результативности их деятельности. Кроме того, по нашему мнению, целесообразен системный подход: а) работа с молодыми специалистами. б) работа с резервом, в) работа со служащими среднего звена, г) работа со служащими высшего звена. Повышение социально-психологической компетентности служащих должно осуществляться в определенной последовательности: 1) лекции по психологии личности, общения, управления, по менеджменту, по управлению человеческими ресурсами, по организационному поведению и др.; 2) индивидуальные консультации до и после тренинга; 3) 5 — 6-дневный тренинг с отрывом от хозяйственной деятельности; 4) регулярные семинары для решения текущих проблем один раз в месяц.
Исследование показало, что нужно рассматривать эффекты тренинга и эффективность тренинга. Эффекты тренинга — это измеряемые изменения на разных уровнях индивидуальности. Эффективность тренинга — это то, насколько полно используются эти изменения в профессиональной деятельности и в других сферах жизни.
Несмотря на незначительные эффекты тренинга, доказана его высокая эффективность как формы развития стиля деятельности. Приобретенные знания и умения сохраняются на длительное время, широко используются в профессиональной деятельности и других сферах жизни. Эффективность тренинга можно повысить включением его в контекст социально значимых задач.
В Заключении подводятся итоги проведенного исследования, главный из которых заключается в том, что поставленные цель и задачи выполнены, намечаются перспективы дальнейших исследований.
Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора:
6. Илгунова О. Е. Повышение эффективности психологической подготовки государственных служащих (учебно-методическое пособие). М., 2002, в соавторстве.
7. Илгунова О. Е. Некоторые особенности индивидуального стиля деятельности государственных служащих. // Карелия: социально-политические и экономические проблемы регионального развития. Петрозаводск, 2003., с. –
8. Илгунова О. Е. название статьи // «Генезис карьеры [полное название]» (сборник аспирантов … ). М., 2003. с. –
9. Илгунова О. Е. Влияние динамики карьеры на представление о факторах успешности. // Вестник КФ СЗАГС. Петрозаводск, 2004.
10. Илгунова О. Е. Гендерная специфика представлений о факторах успешной карьеры. // Гендерные технологии в современном мире: социальный, психологический, экономический анализ. Сборник материалов научно-практической конференции. Калуга, 2004.