1)Класифікація видів праці
1) За характеромі змістом праці.
►Працянаймана і приватна;
►індивідуальнаі колективна;
►праця забажанням, за необхідністю, з примусу;
►фізична ірозумова праця; репродуктивна і творча;
►різна заскладністю, високо- і низькокваліфікована праця і т. ін.
2) За предметом іпродуктом праці. Праця наукова, інженерна, управлінська, виробнича і т. ін;праця підприємницька, інноваційна, відтворювальна, комерційна; • промислова,сільськогосподарська, будівельна, транспортна, комунікаційна тощо.
3) За засобами іспособами праці. Праця ручна (технічно неозброєна), механізована (технічноозброєна) та автоматизована (комп’ютеризована); низько-, середньо- тависокотехнологічна; з різною мірою залучення людини і т. ін.
4) За умовамипраці. Праця стаціонарна і нестаціонарна; наземна та підземна; важка, середньоїважкості та легка, приваблива та неприваблива; вільна та з різною міроюрегламентації тощо.
5) 3а міроюабстрагування. Праця абстрактна (створює вартість) і конкретна (створює споживчувартість).
6) Зарегламентованістю та новаційністю.
►Регламентована(по виготовленню конкретних продуктів; діяльність, за якої працівник має діятиу чіткій відповідності до заданої технології (інструкції) і не має об’єктивноїможливості змінити цю технологію. Типовим прикладом діяльності, є виконаннявиробничої операції робітником на конвеєрі з регламентованим ритмом),
►інноваційнаі
►духовна(діяльність, метою якої є вплив на моральні основи людського існування).
2)Способи навчання та підвищення кваліфікації персоналу
Виділяють способинавчання: наставництво, проведення навчання, проблемні лекції 25 %, самостійнай практична робота 50 %, опрацювання даної інформації 15 %, решта – на заняттяфіз. культурою. Також тренінги та активне навчання, підвищення кваліфікаціїперсоналу з відривом та без відриву від виробництва.
Великіпідприємства, як правило, беруть на себе основну частку витрат івідповідальності в організації початкової професійної підготовки для того, щобзабезпечити себе достатньою кількістю працівників з потрібною їм специфічноюкваліфікацією. Організації роботодавців можуть відігравати важливу роль,звертаючи увагу на проблеми і потреби підприємств у галузі організаціїпрофесійної підготовки, відстоюючи необхідність довгострокових державнихінвестицій у людський капітал і державної підтримки навчання персоналу наробочих місцях.
Організації таспілки найманих працівників здатні багато зробити для забезпечення доступусвоїх членів до постійної широкомасштабної професійної підготовки, як, даєзмогу підтримувати належну якість робочої сили і підвищуєконкурентоспроможність. Професійні спілки зобов’язані також звернути увагу усвоїй роботі на розуміння значення та вихованні позитивного ставлення допрофесійного розвитку персоналу як серед найманих працівників, так і середроботодавців, на підвищення загальної культури навчання. Основною формоюреалізації соціального партнерства у сфері професійної підготовки на рівніпідприємств є колективні угоди, що містять положення про навчання на виробництві,про безперервну освіту і т. ін. На рівні підприємств у колективні угодидоцільно включати такі питання, що сприяють розвиткові персоналу та підтриманнюйого конкурентоспроможності:
• залученнябільшої кількості працівників до навчання, підвищення кваліфікації іперепідготовки;
• впровадженнясистем безперервного навчання на підприємствах, які передбачають навчання від 2до 10 робочих днів протягом року для кожного працівника;
• забезпеченняправового статусу учнів, гарантії поліпшення (принаймні не погіршення) Їхньогопрофесійного становища під час навчання та в результаті навчання, компенсаціїособистих витрат працівників на професійне навчання;
• заохочення іполіпшення становища інструкторів виробничого навчання;
• допомогапрацівникам з обмеженою конкурентоспроможніcтю в доборі підходящого робочогомісця та у відповідному навчанні та ін.
3)Основні напрями поліпшення зайнятості та зниження безробіття
Створеннядодаткових робочих місць, створення стимулів до праці. Державна політиказайнятості базується на таких основних принципах:
• пріоритетностізабезпечення повної, продуктивної і вільно обраної зайнятості в процесіреалізації активної соціально-економічної: політики держави;
•відповідальності держави за формування та реалізацію політики у сферізайнятості населення; • забезпечення рівних можливостей громадянам, якіпроживають на території України, у реалізації їх конституційного права напрацю;
• ефективноговикористання робочої сили та забезпечення соціального захисту громадян відбезробіття;
• співробітництвауряду у країни, організацій працівників і роботодавців у сфері зайнятостінаселення на основі паритетності та рівності сторін соціального партнерства;
• пріоритетностінорм чинних міжнародних договорів у сфері зайнятості населення, згода наобов’язковість дотримання яких надана Верховною Радою України.
Основниминапрямами державної політики зайнятості є:
• сприяннязайнятості населення шляхом збереження ефективно функціонуючих та створеннянових робочих місць на підприємствах, в установах та організаціях усіх формвласності;
• сприянняпідготовці робочої сили, професійний склад і кваліфікаційний рівень якоївідповідає потребам ринку праці;
• підтримкасамостійної зайнятості населення, розвитку підприємництва; сприяння підвищеннюякості робочої сили, розвитку системи професійного навчання кадрів упродовжусього життя з урахуванням потреб ринку праці;
• посиленнямотивації до легальної продуктивної зайнятості;
• підтримкагромадян, які не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці; •соціальна підтримка безробітних, зареєстрованих у державній службі зайнятості,з метою повернення їх до продуктивної зайнятості;
• забезпеченнясоціального захисту громадян України, які працюють за кордоном;
• сприяннярозвитку системи колективно-договірного забезпечення повної, продуктивної івільно обраної зайнятості.
4)Продуктивність праці, способи визначення
В загальномурозумінні під продуктивністю праці розуміють співвідношення результатів ізатрат праці. Ефективність праці – крім безпосереднього результату враховуєсоціальні аспекти праці. ПП= V/T (V – Обсяг виробленої продукції увартісному та натуральному виразах; T- затрати праці, людино-годин). Tр= T/ V (Tр – трудоємкість). В залежності відтого в яких одиницях визначається обсяг виробленої продукції виділяютьвартісний та натуральний показники продуктивності праці. На рівні підприємствапродуктивність праці визначається по чистому доходу, рідше по валовому доходута валовій продукції. На рівні держави визначається співвідношенням отриманогонаціонального доходу до чисельності середньорічних працівників.
5)Сутність поняття «умови праці» та напрями їх гуманізації
Умови праці – цесукупність факторів виробничого середовища, що впливають за здоров’я тапрацездатність людини в процесі праці. Вивчення умов праці на конкретномупідприємстві проводиться передусім для їх покращення, а якщо це неможливо, — для компенсації працівникам шкідливого впливу умов праці на їхнє здоров’я угрошовій або іншій формі. Зростання продуктивності праці та ефективностівиробництва створюють передумови для зміни на краще умов трудової діяльності тажиття людей, вирішення багатьох проблем у цій сфері, що передбачає створеннясоціально-економічних, матеріально-технічних та соціальних умов для ефективноїта творчої праці людини. Це і визначає все масштабніший перехід суспільства догуманізації праці та виробництва, котрі є і результатом НТР, і передумовоюреалізації та розвитку її досягнень.
Класична програмагуманізації праці складається з таких основних елементів:
• Збагаченнязмістовності праці, коли здійснюється суміщення функцій працівників основного ідопоміжного виробництв, контролю за якістю продукції та деякіорганізаційно-економічні функції, групуються кілька різнорідних операцій тощо.
• Розвиток колективнихформ організації праці.
• Демократизаціяуправління.
• Широкезалучення працівників до управління виробництвом.
• Покращення умовпраці.
• Раціоналізаціярежимів праці та відпочинку.
6)Сутність понять «вимірювання та нормування праці», їх взаємозв’язок
Для забезпеченняефективного виробництва важливо оптимізувати витрати всіх ресурсів, якінеобхідні для виробництва продукції. В загальному розуміння нормування праці –вид діяльності з управління підприємствами, спрямований на встановлення оптимальнихспіввідношень між витратами й результатами праці, між чисельністю працівниківта кількістю одиниць обладнання. Зміст роботи з нормування праці включає аналізвиробничого процесу, поділ його на частини, вибір оптимальної технології, вибіроптимальних методів й прийомів роботи. Головною задачею нормування праці євизначення необхідних затрат праці та енергії в процесі виробництва. Головнимиоб’єктами є
► витрати,що виражаються робочим часом та
► тівитрати, що характеризуються переважно витратами робочої сили.
На практицінормується головним чином робочий час, чисельність працівників, обсяг роботи,норми навантаження зони обслуговування і т. д. Виділяють 2 основних методинормування праці: 1) досвідно-статистичний (передбачає встановлення норм вцілому на всю роботу без по елементного аналізу операцій і проектуванняраціональної організації праці, при досвідному методі норми визначаються наоснові особистого досвіду нормувальника, а при статистичному – на основістатистичних даних про фактичні затрати часу на виконання аналогічної роботи вминулому); 2) аналітичний (заключається в поділі виробничого процесу наскладові і на основі цього визначення ефективних й неефективних затрат праці тарозробка норм).
9)Людський капітал та його оцінка
Людський капітал– це сформований або розвинений у результаті інвестицій і накопичений людьмипевних запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій та іншихпродуктивних якостей, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сферіекономічної діяльності, сприяє зростанню продуктивності праці й завдяки цьомувпливає на зростання доходів його власника.
Слід розрізнятилюдський капітал за трьома рівнями:
• наособистісному рівні людським капіталом називаються знання та навички, якілюдина здобула шляхом освіти, професійної підготовки, практичного досвіду ізавдяки яким вона може надавати цінні виробничі послуги іншим людям. На цьомурівні людський капітал можна порівняти з іншими видами особистої власності(майно, гроші, цінні папери), яка приносить доходи, і ми називаємо його особистим,або приватним, людським капіталом;
• на мікроекономічномурівні людський капітал являє собою сукупну кваліфікацію та професійні здібностівсіх працівників підприємства, а також здобутки підприємства у справіефективної організації праці та розвитку персоналу. На цьому рівні людський капіталасоціюється з виробничим та комерційним капіталом підприємства, бо прибутокотримується від ефективного використання всіх видів капіталу;
• намакроекономічному рівні людський капітал включає накопичені вкладення в такігалузі діяльності, як освіта, професійна підготовка і перепідготовка, служба профорієнтаціїта працевлаштування, оздоровлення тощо, є суттєвою частиною національного багатствакраїни, і ми називаємо його національним людським капіталом. Цей рівень включаєв себе всю суму людського капіталу всіх підприємств та всіх громадян держави(за виключенням повторного рахунку), так само, як і національне багатствовключає в себе багатство всіх громадян і всіх юридичних осіб.
10)Фактори формування умов праці
Умови праці накожному робочому місці формуються під впливом таких груп факторів: виробничих,санітарно-гігієнічних, факторів безпеки, інженерно-психологічних, естетичних тасоціальних. Виробничі фактори обумовлені особливостями техніки і технонології,рівнем механізації і автоматизації праці, якістю оснащення робочих місць,режимами праці і відпочинку. Від них залежать фізичні зусилля і нервованапруга, робоче положення працівника, темп і монотонність роботи.Санітарно-гігієнічні фактори — це температура, вологість, забрудненістьповітря, шум, вібрація, освітленість на робочому місці. Фактори безпекипередбачають захист працівників від травм, уражень струмом, хімічного ірадіаційного забруднення. Інженерно-психологічні фактори визначаютькомфортність на робочих місцях, досконалість конструкції техніки, органів управлінняі засобів контролю за ходом технологічного процесу, зручність обслуговуваннямашин і механізмів. Естетичні фактори визначають красу виробничого середовища,приємність форм, кольорів і звуків на робочому місці, заспокійливе оформленнязон відпочинку тощо. Соціальні фактори визначаються взаємовідносинами втрудовому колективі, стилем керівництва, місією і цілями підприємства та міроюїх ідентифікації з інтересами працівника. Під дією цих факторів формуєтьсяморально-психологічний клімат у колективі.
Згідно зрекомендаціями Міжнародної організації праці виділяють десять основних груп факторіввиробничого середовища, що впливають на працездатність людини і викликають унеї втому: 1) фізичне зусилля (пересування або підтримування вантажів, зусилля натискуна предмет праці тощо). Розрізняють чотири рівні фізичного зусилля: незначне,середнє, важке і дуже важке; 2) нервова напруга (складність розрахунків, високавідповідальність, інтелектуальне навантаження, особливі вимоги до якості аботочності, небезпека для життя і здоров’я тощо). Виділяють три рівні нервовоїнапруги: незначна, середня, підвищена; 3) темп роботи (кількість трудових рухівза одиницю часу). Розрізняють три рівні: помірний, середній, високий; 4) робочеположення (положення тіла людини щодо засобів виробництва). Розрізняють чотиривиди робочого положення: обмежене, незручне, незручно-обмежене і дуже незручне;5) монотонність роботи (багаторазовість повторення одноманітних короткочаснихоперацій, дій, циклів). Розрізняють три рівні: незначна, середня, підвищена; 6)температура, вологість, теплове випромінювання в робочій зоні. Розрізняютьп’ять стадій впливу зазначених факторів: незначний, підвищений (знижений),середній, високий, дуже високий; 7) забрудненість повітря (вміст домішок в 1 куб. м або 1 літрі повітря і шкідливість їх для організму людини). Розрізняють п’ять,ступенів забрудненості повітря: незначна, середня, підвищена, сильна, дужесильна; 8) виробничий шум (частота шуму в герцах, сила шуму в децибелах).Розрізняють помірний, підвищений і сильний шум; 9) вібрація, обертання,поштовхи на робочому місці. Розрізняють три рівні значень цих факторів:підвищені, сильні, дуже сильні; 10) освітленість у робочій зоні (в люксах).Розрізняють два рівні значень цього фактора: недостатня і погана абоосліплююча.
11)Способи вимірювання та нормування праці
Виділяють 2основних методи нормування праці: 1) досвідно-статистичний (передбачаєвстановлення норм в цілому на всю роботу без по елементного аналізу операцій іпроектування раціональної організації праці, при досвідному методі нормивизначаються на основі особистого досвіду нормувальника, а при статистичному –на основі статистичних даних про фактичні затрати часу на виконання аналогічноїроботи в минулому); 2) аналітичний (заключається в поділі виробничого процесуна складові і на основі цього визначення ефективних й неефективних затрат праціта розробка норм).
12)Реальна та номінальна заробітна плата
Номінальназаробітна плата – це сума, що нараховується працівнику за виконану роботу. Ареальна заробітна плата – це вартість та кількість товарів, які робітник можекупити за цю суму.
13)Соціальне партнерство
Соціальнепартнерство – це механізм для функціонування розвинутого, здорового суспільногоорганізму. В нашій країні соціальне партнерство – це, в повному значенні –інструмент подолання системної кризи, а вже зокрема – шлях досягнення розумногокомпромісу між працею і капіталом. Соціальне партнерство – це системавзаємозв’язків між найманими працівниками, трудовими колективами, професійнимиспілками – з одного боку, роботодавцями та їх об’єднаннями – з другого, ідержавою та органами місцевого самоврядування – з третього, знімипредставниками та спільно створеними органами з регулювання соціально-трудовихвідносин, які полягають у взаємних консультаціях, переговорах і примирнихпроцедурах на взаємо узгоджених принципах з метою дотримання прав та інтересівпрацівників, роботодавців і держави. Об’єктом соціального партнерства єузгоджена соціально-трудова політика, що на різних рівнях має своє конкретненаповнення.
14)Структура заробітної плати
Заробітна платаяк винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договоромроботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, складається з такихчастин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальніта компенсаційні виплати.
Основна заробітнаплата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці(норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вонавстановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок дляробітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи тавинахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки,гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії,пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. До інших заохочувальних такомпенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботиза рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та іншігрошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавстваабо які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.
ЗаконодавствоУкраїни передбачує наступні надбавки: 1) за високу професійну майстерність, 2)за вислугу років, 3) доплати за інтенсивність праці, за роботу в нічний час,вихідні, святкові дні, за відрядження. При нарахуванні і отриманні з/п маєдаватися розрахунковий листок.
15)Джерела регулювання заробітної плати
В Українізаробітна плата регулюється 3 способами: 1) Державне регулювання передбачає встановленнядержавою мін. з/п, умов оплати праці, різні виплати і т. д. 2) договірнерегулювання – даний вид регулювання конкретизує державою встановлені стандартив сфері праці і передбачає ряд моментів – угод. Генеральна угода заклечаєтьсяміж мін. Праці, профспілками, урядами та працівниками де визначається базовімоменти оплати праці. Галузева угода регулює вище зазначені позиції вконкретній галузі. Регіональні угоди – на рівні регіонів. Колективний договір –це договір між працівниками та керівництвом підприємства за погодженням зпрофспілками всіх робочих моментів. Трудовий договір (контракт) – існують певнівідмінності між труд. договором та контрактом. Трудовий договір може бутибезстроковим, контракт – строковий. Трудовий договір діє чітко в межах кодексузаконів про працю, а контракт дещо їх розширює. Трудовий договір більшсоціально захищає населення і тому контракт не можна застосовувати з певнимикатегоріями населення: вагітні жінки (або є діти до 3 років), з підлітками до16 років, особами які соціально не захищені.
16)Фактори, що впливають на структуру та чисельність персоналу
Вікова, статева,кваліфікаційна структура. Згідно роботи.
17)Державна політика в галузі праці, її основні напрями в умовах ринковоїекономіки
Зайнятість,старіння нації. Державною програмою передбачається розвивати сферу праці внаступних напрямках:
►посиленнястимулюючої ролі заробітної плати до результативної праці,
► розробкадержавних програм підвищення продуктивності праці на основі запровадженняпередових технологій,
►організаційнета методичне забезпечення робіт на підприємствах, забезпечення їх необхідноюдокументацією,
►вдосконаленнятрудового законодавства на різних рівнях,
►розробката проведення державної політики зайнятості,
►розвитоксоціального партнерства між учасниками трудового процесу,
► розробкапрограми розвитку народонаселення й відтворення трудових ресурсів,
►забезпечення соціального захисту для всіх верств населення особливо длямалозабезпечених.
18)Поняття робочого місця з соціальної, економічної та технологічної точки зору
Важливоздійснювати атестацію робочого місця – тобто чи місце відповідає вимогамроботи. Робоче місце — це первинна ланка виробництва, зона прикладання праціодного або кількох (якщо робоче місце колективне) виконавців, визначена напідставі трудових та інших діючих норм і оснащена необхідними засобами длятрудової діяльності. Робоче місце як місце зайнятості людини визначає умовипраці (нормальні, важкі, шкідливі), режими праці й відпочинку, характер праці(різноманітний, монотонний та ін.).
Залежно відспецифіки виробництва робочі місця можна класифікувати за різними ознаками: запрофесіями (наприклад, робоче місце інженера-конструктора); за кількістювиконавців (індивідуальні або колективні); за мірою спеціалізації(спеціалізовані або універсальні); за рівнем механізації (робочі місця ручноїроботи, механізовані, автоматизовані, апаратні); за кількістю обладнання, щообслуговується (одно верстат ні, багатоверстатні); за специфікою умов праці(стаціонарні і рухомі, підземні і висотні, робочі місця із шкідливими абонебезпечними умовами праці та ін.)
19)Ринок праці та його регулювання
Ринок праці –система суспільних відносин пов’язаних з наймом та пропозицією праці тобто зкупівлею та продажем послуг праці; — це також економічний простір, девзаємодіють покупці та продавці праці; — це механізм між роботодавцями тапрацівниками і який регулюється попитом та пропозицією. При дослідження ринкувиділяють поняття сукупного попиту та пропозиції. Тут враховують економічноактивне населення. Також виділяють поточні попит та пропозицію, ефективнийпопит – характеризується економічною доцільністю існуючих робочих місць.Співвідношення попиту та пропозиції називається кон’юнктурою ринку. В світі йУкраїні виділяють 3 види кон’юнктури: трудодефіцит (попит більше пропозиції),трудонадлишкова, рівноважна. При дослідження ринку праці виділяють поняттясегментації ринку. Виділяють первинний (характеризується претендентами нависоку зар. плату) та вторинний ринок (на відносно низьку). В середньому поУкраїні 40 % первинного, 60 % вторинного.
20)Мотивація до праці
Розрізняютьстимули: матеріальні та моральні стимули. 90% — матеріальні, 78 % — перспектива,63 % — соціальне задоволення, 61 % — позитивне середовище. Також є адміністративніта правові методи.
Результатизарубіжних досліджень свідчать про зростання значення внутрішніх стимулів(можливість самореалізації, задоволення від успіхів у роботі тощо) порівняно іззовнішніми стимулами, надто для висококваліфікованого персоналу. У зв’язку зцим велика частина роботи з персоналом на прогресивних підприємствахґрунтується на непрямому впливі на внутрішні стимули (проектування робочихмісць, можливість професійного розвитку, участь в управлінні, соціальниймікроклімат на робочому місці тощо.).
21)Контрактна система найму на роботу
Трудовий контракт- це індивідуальний, формальний і строковий трудовий договір. Контракт єособливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки івідповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріальногозабезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору можутьвстановлюватись угодою сторін. Ця форма трудового договору є найприйнятнішоюдля ринкової економіки: вона дає можливість передбачити всі права та обов’язкисторін, конкретизувати окремі умови, пристосовуючи їх до індивідуальноговипадку. Передбачення додаткової взаємної відповідальності сприяє створеннюоптимальних умов для реалізації інтересів обох сторін. Вміння кожногопрацівника відстоювати свої трудові й соціальні права, зокрема, в ходіукладання й виконання трудового контракту, домагатися гідних умов праці і їїоплати, дотримуватися договірної дисципліни і трудового законодавства створюєконкретні передумови для підвищення ефективності виробництва, якості трудовогожиття і гармонізації соціально-трудових відносин.
22)Оцінка діяльності персоналу підприємства
Залежно від тогоде і чим займається працівник оцінка роботи може бути вартісною, кількісною,якісною. Тобто якщо це менеджер з продажу то його робота буде оцінюватисякількістю проданої продукції, чи кількості здійснених операції продажу, або жїх загальної вартості.
23)Способи підбору персоналу підприємства
Розрізняють 2способи підбору: анкетування та співбесіда. Журнал «Капітал» свідчить про те,що зовнішній вигляд відіграє 70 %, вміння спілкуватися й жестикуляція 25 %,зміст розмови 5 %.
24)Функції заробітної плати
Заробітна платаповинна виконувати наступні функції: 1) відтворювальна – забезпеченняпрацівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновленняробочої сили, для відтворення поколінь, 2) стимулююча – повинна стимулювати довисокопродуктивної праці, має бути співвідношення між продуктивністю праці іоплати праці 1,4:1,2. 3) регулююча – розподіл коштів між галузями народногогосподарства і між професіями. 4) соціальна – повинна забезпечувати соціальнийзахист населення. Принцип соціальної справедливості.
26)Трудомісткість продукції
З метоюспівставлення України з іншими державами використовують натуральні показники йпоказники трудоємкості. Види трудоємкості: 1) технологічна (Тт)– затрати праціосновних працівників. 2 ) обслуговування (То) – враховує затрати допоміжнихпрацівників та розкидається пропорційно виготовленим деталям чи здійсненимопераціям. 3) управління (Ту) – складається із затрат праці керівників,спеціалістів, службовців. Повна трудоємкість – Тп=Тт+То+Ту. Розрізняютьнормативну, планову й фактичну трудоємкість.
27)Трудові ресурси України
Трудові ресурси –частина населення України що мають необхідні фізичні, розумові здатності тазнання що необхідні для роботи в народному господарстві. Згідно з українськимзаконодавством до них відносять чоловіків віком 16 – 59 р., жінок 16 – 54 р. завиключенням непрацюючих інвалідів. Також до трудових ресурсів відносять осібстарше та молодше зазначеного віку, які зайняті в суспільному виробництві. Вкраїнах ЄС трудові ресурси визначені віком від 15 до 70 р. При аналізі трудовихресурсів виділяють декілька категорій населення: 1) економічно активненаселення, 2) економічно неактивне населення, 3) населення молодше 15 і старше70 р. (Розподіл згідно з МОП).
Економічноактивне населення. Виділяють поняття зайнятих економічною діяльністю. Сюдивідносять осіб 15 – 70 р., які працювали протягом обстежуваного тижня хоча бодну годину за певну винагороду, працювали індивідуально на власномупідприємстві або за наймом конкретних громадян. Також сюди відносять осіб, якіпрацювали 30 годин на тиждень в бізнесі який належить комусь із членів родини абов особистому підсобному господарстві. Особи, які були тимчасово відсутні нароботі тобто формально мають роботу, але в даний момент не працювали. Згідноцієї методики зайнятими вважаються особи незалежно від того, яка в них була цяробота тимчасова, сезонна, випадкова. До незайнятих відносять осіб, яківиконують тільки домашню роботу. Безробітні – особи віком 15 – 70 р., якізареєстровані й незареєстровані в державній службі зайнятості і які одночаснозадовольняють 3 умови:
►не маютьроботи й прибуткового заняття,
►активношукають роботу або намагаються організувати власну справу протягом 4 тижнів,
►готовіприступити до роботи протягом наступних 2 тижнів.
Економічнонеактивне населення. Особи віком 15 – 17 р., які не можуть бути класифікованіяк зайняті та безробітні. Це учні, студенти та особи, що отримують пенсію завіком або на пільгових умовах, пенсію за інвалідність та зайняті домашнімгосподарством, вихованням дітей, доглядом за хворими. Особи, які зневірилисязнайти роботу, тобто готові працювати, але припинили її пошуки.
Сьогодніекономічно активне населення становить 22,7 млн. Чисельність зайнятих 20,4млн., безробітних 2,3 млн. Економічно неактивне населення 13,5 млн.
Режимивідтворення населення: екстенсивний – відтворення ресурсів без поліпшення їхякості; інтенсивний – з підвищенням якості. Також розрізняють розширене (числонароджених більше числа померлих), звужене (навпаки), просте (рівне).
28)Форми і системи оплати праці в Україні, за кордоном, їх переваги та недоліки
В Україні та світівиділяють 2 головних системи оплати праці. 1) Погодинна Фзп=К*Ф (К – к-стьвідпрацьованих годин, Ф – оплата 1 год). 2) Відрядна оплата праці Фзп=Кв*Р (Кв– кількість виробів, Р – розцінка 1 виробу).
Ці системи маютьрізні під варіанти. 1. Погодинна: 1.1. Почасово преміальна (погодинна +премії). До погодинної системи відносять оплату праці викладачів, службовців тадеяких категорій працівників. 2. Відрядна. 2.1. Проста відрядна. 2.2.Відрядно-преміальна Кв*Р+Премії. 2.3. Відрядно прогресивна – те, що виконуєтьсяв межах нормі оплачується по стабільним розцінкам, те, що понад норму попрогресивно зростаючим розцінкам. 2.4. Непряма відрядна оплата головним чиномвикористовується для взаємопов’язаних працівників з метою їхньої взаємноїстимуляції. 2.5. Акордна система оплати праці здійснюється за результатамивиконаної роботи. Інколи з попередніми авансуваннями. 2.5.1. Акорднопреміальна.
29)Структура доходів населення
Раніше заробітнаплата мала 70 % в доходах населення. Сьогодні 42,4 % — це заробітна плата.Доходи від ін. видів діяльності 16,4 % (оренда, продаж), соціальна допомога38,8 %, доходи отримані від ін. джерел 2,4 %. Доходи на сьогодні складаються ззар. плати, доходів від цінних паперів, від власності, від господарськоїдіяльності (продаж своїх овочів)
30)Визначення процесу праці
Жива праця людиниє неодмінною умовою будь-якого матеріального чи духовного виробництва. Тобто воснові будь-якого виробництва лежить трудовий процес. Трудовий процес — цематеріaльнo і технічно обумовлений, організований процес прикладання людиноюрозумових та фізичних зусиль для одержання корисного результату, процесперетворення наявних ресурсів в потрібні (суспільно корисні) цінності та блага,що здійснюється і керується людиною. Трудові процеси розрізняються за такимиознаками: за характером предмета і продукту праці, за функціями працівників, замірою механізації праці, за мірою тяжкості і шкідливості умов праці та ін.
31)Трудова міграція та шляхи вдосконалення міграційних процесів в Україні
В’їзд, виїзд, зовнішня,внутрішня.
32)Колективний договір
Колективнийдоговір — це правовий акт, що укладається з метою регулюваннясоціально-трудових відносин на підприємстві (в організації) між найманимипрацівниками та роботодавцем для узгодження їхніх інтересів. Колективнийдоговір укладається на основі чинного законодавства на підприємствах, вустановах, організаціях незалежно від форм власності й господарювання, яківикористовують найману працю і мають права юридичної особи. Колективний договірможе укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цихпідрозділів.
Колективнийдогові р укладається між власником або уповноваженим ним органом, з однієїсторони, й однією або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими напредставництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органівпредставниками трудящих, обраними й уповноваженими трудовим колективом, — зіншої сторони. Сторонами генеральної угоди виступають: професійні спілки, якіоб’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди;власники або уповноважені ними органи, які об’єдналися для ведення колективнихпереговорів і укладення генеральної угоди, на підприємствах яких зайнятобільшість найманих працівників держави. Сторонами угоди на галузевому рівні євласники, об’єднання власників або уповноважені ними органи і профспілки чиоб’єднання профспілок або інших представницьких організацій трудящих, які маютьвідповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладання угоди тареалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії. Угодана регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади аборегіональними об’єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідніповноваження, і об’єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовимиколективами органами.
Право на веденняпереговорів і укладання колективних договорів, угод від імені найманихпрацівників надається професійним спілкам, об’єднанням профспілок в особі їхвиборних органів або іншим представницьким організаціям трудящих, наділенимтрудовими колективами відповідними повноваженнями.
У колективномудоговорі визначаються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих,трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
• оплати праці,встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати та інших видів трудовихвиплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
• зміни ворганізації виробництва і праці;
• забезпеченняпродуктивної зайнятості;
• нормуванняпраці;
• встановленнягарантій, компенсацій, пільг;
• участітрудового: колективу у формуванні, розподілі й використанні прибуткупідприємства (якщо це передбачено статутом);
• режиму роботи,тривалості робочого часу і відпочинку;
• умов та охоронипраці;
• забезпеченняжитлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організаціїоздоровлення і відпочинку працівників;
• гарантійдіяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;
• умоврегулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових)співвідношень в оплаті праці.
Колективнийдоговір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодамигарантії, соціально-побутові пільги.
33)Нормативи з праці
Нормативихарактеризують усереднені затрати праці в середніх умовах, а норми – цеконкретний прояв нормативу на підприємства. Виділяють такі норми та нормативи:нормативи режимів роботи устаткування, нормативи часу, нормативиобслуговування, нормативи чисельності, нормативи підлеглості.
34)Трудова адаптація та формування резерву кадрів на підприємствах з низькоючисельністю
Трудова адаптація– це звикання до нового робочого місці. Є первинна та вторинна адаптація.Залежно від складності роботи строк адаптації = від 3 міс. до 3 років. Рекомендуєтьсяна підприємствах з невеликою чисельністю поєднувати спеціальності працівників(одна людина має декілька спеціальностей й виконує декілька робіт). З середньоюта великою чисельністю – частково поєднувати спеціальності, частково залучатипрацівників зі сторони.
Як правило середніта великі підприємство мають більше можливостей для формування резерву кадрів.Резерв формується як за рахунок зовнішнього так і внутрішнього залучення.
35)Зайнятість населення та її види
Зайнятістьнаселення – це трудова діяльність громадян, пов’язана із задоволенням особистихі суспільних потреб, що не суперечить законодавству і, як правило, приноситьзаробіток. Це складна і багатоаспектна економічна категорія, що характеризуєдуже важливі соціально-економічні відносини. Вона характеризується різнимиаспектами, основними з яких є її види, форми і показники.
Виділяють видизайнятості:
► занаймом, само зайнятості,
► заформами власності: зайняті на державних підприємствах, в колективних,приватних,
►формальна, неформальна, кримінальна, стандартна, нестандартна, нетоварна,повна, неповна, продуктивна (результат вище за затрати), раціональна (характеризуєтьсяекономічною та соціальної доцільністю).
Повна – поєднаннявимог раціональної та ефективної зайнятості. На базі чисельності занятихрозраховують ряд показників: • рівень економічної активності населення =(чисельність економічно активного / загальна чисельність) * 100, • рівеньзайнятості населення = (чисельність зайнятих 15 – 70 р. / заг. чисельність) *100.
В Україніостаннім часом спостерігається зростання зазначених показників з 22 млн.зайнятих 5 – 7 млн. зайняті неповністю. Біля 40 % працює в колективнихпідприємствах, 45 % в державних, решта 15 % в приватній сфері.
36)Норми праці
Нормативихарактеризують усереднені затрати праці в середніх умовах, а норми – цеконкретний прояв нормативу на підприємства.
Норми поділяютьза ознаками. За призначенням норми часу, виробітку, чисельності, підлеглості.За сферою поширення галузеві, не галузеві, районні та місцеві. За періодом діїразові, тимчасові, сезонні, тривалі. За мірою деталізації деталізовані,укрупнені. В практиці виділяють наступні види норм: норми часу, виробітку,обслуговування, часу обслуговування, чисельності, підлеглості, нормованізавдання.
37)Основні напрями реалізації соціально-трудової політики в Україні
38)Поняття та структура трудового процесу
Трудові процесирозрізняються за такими ознаками: за характером предмета і продукту праці, зафункціями працівників, за мірою механізації праці, за мірою тяжкості ішкідливості умов праці та ін. 3а характером предмета і продукту працірозрізняють матеріально-енергетичні та інформаційні трудові процеси.Матеріально-енергетичні трудові процеси характерні для робітників, оскількипредметом та продуктом праці для них є матеріальні речі (сировина, матеріали,деталі, машини тощо) або енергія. Для працівників розумової праці(спеціалістів, керівників, технічних виконавців) характерні інформаційнітрудові процеси, в яких основним предметом і продуктом праці є інформація. 3афункціями трудові процеси класифікуються відповідно до функціонального поділупраці між різними категоріями працівників підприємства залежно від характерувиконуваних ними функцій і участі у виробничому процесі на: а) трудові процесиробітників, технічних виконавців, спеціалістів, керівників; б) основні трудовіпроцеси (що безпосередньо виробляють основну продукцію) і допоміжні (якістворюють необхідні умови для ефективного здійснення основних). 3а міроюмеханізації праці трудові процеси поділяються на ручні, машинно-ручні, машинніі автоматизовані.
Структурнобудь-який трудовий процес складається з технологічних операцій. Технологічнаоперація — це частина трудового процесу, що виконується одним або групоюпрацівників на одному робочому місці й над одним предметом праці. Операція єосновною одиницею поділу праці на підприємстві й характеризується незмінністюробочого місця, предмета праці й виконавця. 3міна хоча б однієї з цих ознаксвідчить про завершення однієї операції і початок іншої або про завершенняроботи.
В структуріоперації для цілей аналізу і нормування праці прийнято виділяти трудовіприйоми, дії і рухи. Трудовий рух — це одноразове переміщення робочих органівлюдини при виконанні трудової дії (наприклад, «взяти інструмент»,«натиснути кнопку» тощо). Трудова дія — це логічно завершенасукупність трудових рухів, що виконуються без перерви одним або кількомаробочими органами людини при незмінних предметах і засобах. Трудовий прийом — це певна сукупність трудових дій і рухів працівника з незмінними предметами ізасобами праці, що послідовно виконуються одна за одною і мають конкретне цільовепризначення. Прийом — це, як правило, завершена елементарна робота. Метод праці- це спосіб здійснення процесу праці, певна послідовність і склад трудовихприйомів і операцій.
39)Безробіття та його види
Безробіттямназивається соціально-економічна ситуація в суспільстві, за якої частинаактивних працездатних громадян не може знайти роботу, яку вони здатнівиконувати, що обумовлена переважанням пропозиції праці над попитом на неї. Безробітніу визначенні МОП, — це особи у віці 15-70 років (як зареєстровані, так інезареєстровані в державній службі зайнятості), які одночасно задовольняютьтрьом умовам: не мають роботи (прибуткового заняття), шукають роботу абонамагаються організувати власну справу, готові приступити до роботи протягомнаступних 2 тижнів. До цієї категорії належать також особи, що навчаються занаправленнями служби зайнятості, знайшли роботу і чекають відповіді абоготуються до неї приступити, але на даний момент ще не працюють. За українськимзаконодавством безробітними визнаються громадяни працездатного віку, що немають роботи і заробітку, зареєстровані в органах служби зайнятості, шукаютьроботу і готові до неї приступити. Як бачимо, офіційна система обліку безробіттяв Україні занижує реальні показники, оскільки велика частка безробітних такимине вважаються, тому що вони з різних причин не реєструються в службізайнятості.
Критеріямивирізнення видів безробіття є причини його виникнення та тривалість, а основнимивидами безробіття вважаються структурне, фрикційне і циклічне безробіття.
Певні професії інавіть види робіт застарівають і не знаходять попиту на ринку праці.Представники цих професій часто поповнюють лави безробітних. Це відбуваєтьсятому, що люди, як правило, не так швидко, як робочі місця, реагують натехнологічні зміни. Безробіття, що виникає внаслідок того, що структурапропозиції праці не відповідає структурі попиту, називається структурним.Фрикційне характеризується пошуком людьми роботи. Оскільки ініціативазвільнення в цьому випадку іде від працівників, фрикційне безробіття вважаєтьсянеминучим і певною мірою бажаним, оскільки більшість працівників шукають ізнаходять вище оплачувану і продуктивнішу роботу, що і підвищує їхній добробут,і збільшує користь для суспільства. Рівень структурного і фрикційногобезробіття разом складає природний рівень безробіття. Циклічне безробіттязумовлене зміною економічної кон’юнктури, кризовою фазою економічного циклу.Воно викликане фактичною відсутністю вільних робочих місць при значнійкількості безробітних. Сезонне викликане тимчасовим характером виконання тих чиінших робіт, функціонування підприємств та галузей. Передусім цесільськогосподарської роботи, рибальство, будівництво, цукрове виробництво таін. На цих роботах інтенсивне навантаження в «сезон» змінюєтьсяпростоями в інший час. Причиною прихованого безробіття є спад виробництва інеадекватне йому скорочення зайнятості. Кількісно приховане безробіття означаєчисельність працівників, які стали непотрібними у зв’язку із спадом виробництваабо структурними змінами в ньому, але продовжують формально вважатисязайнятими, і які або при покращанні економічної кон’юнктури будуть (готові)працювати ефективно, або повинні бути звільнені.
Також розрізняютьвимушене, конверсійне, економічне (зумовлене цінами) та добровільне безробіття.
41)Договірне регулювання заробітної плати
Договірнерегулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі чинногозаконодавства та системи угод, що укладаються на державному, галузевому,регіональному рівнях та колективного договору.
Нормиколективного договору, що допускають оплату праці нижче за норми, визначенігенеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче за державні нормиі гарантії в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на періодподолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців.
Форми і системиоплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умовизапровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та іншихзаохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюютьсяпідприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбаченихзаконодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, якщоколективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ниморган зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілковоїорганізації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшостіпрацівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим напредставництво органом.
Для працівниківпідприємств, виробництв, цехів, дільниць та інших підрозділів, які виконуютьроботи (надають послуги), не властиві основній діяльності галузі (підгалузі),умови оплати праці встановлюються в колективному договорі з дотриманнямгарантій, визначених угодами тих галузей (підгалузей), до яких ці підрозділиналежать за характером виробництва, та в актах чинного законодавства.
Розміри ставок (окладів)працівників загальних (наскрізних) професій і посад встановлюються на умовах,визначених колективним договором, з дотриманням гарантій, встановленихзаконодавством і генеральною, галузевою, регіональною угодами.
Оплата праці законтрактом визначається за угодою сторін на підставі чинного законодавства,умов колективного договору і пов’язана з виконанням умов контракту.
43)Способи визначення чисельності та механізм формування особистого складупрацівників підприємства
44)Сутність поняття «соціально-трудова політика»
Соціальнийзахист, гарантії, пільги, мінімальна заробітна плата, зайнятість.