Исследованные финансовой деятельности ЗАО Курский завод силикатного кирпича

–PAGE_BREAK–
3.2. Анализ кадрового обеспечения предприятия
Обеспеченностьпредприятия ЗАО «Курский завод силикатного кирпича»  трудовымиресурсамиопределяется сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью.Особоевнимание необходимо уделить анализу обеспеченности ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» работниками наиболее важных профессий. Необходимо проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

 Данные для анализа приведены в таблице 5.
Таблица 5 — Структура обеспеченности работниками предприятия

Категории

2007

2008

2009

Темп роста, %

Отклонение

Структура, %

к 2007

к 2008

от 2007

от 2008

2007

2008

2009

Численность штатных работников

227

223

219

96,5

94,0

-8

-14

100

100

100

В т.ч. ППП

216

216

210

97,2

97,2

-6

-6

95,15

92,70

95,89

В том числе рабочих

176

176

171

97,2

97,2

-5

-5

81,48

81,48

81,43

руководителей

20

19

18

90,0

94,7

-2

-1

9,26

8,80

8,57

Специалистов

13

11

14

107,7

127,3

1

3

6,02

5,09

6,67

Служащих

7

10

7

100,0

70,0

0

-3

3,24

4,63

3,33

Непромыш-ленный

персонал

11

17

9

81,8

52,9

-2

-8

4,85

7,30

4,11

Из таблицы 5 видно, что штат промышленно — производственного персонала по всем видам категорий не укомплектованы (кроме служащих).

В 2009 году по сравнению с 2008 годом, только по категории специалисты численность возросла на три человека, или на 27,3%; а по сравнению с 2006 годом она увеличилась на одного человека, что составляет 7,7%.

Наибольший удельный вес в общей численности штатных работников занимает промышленно-производственный персонал, на его долю приходится в 2009 году 95,89%, что на 3,19% больше по сравнению с 2008 годом; и на 0,72% в сравнении с 2007 годом. Непромышленный персонал занимает лишь 4,11% в общей численности, и это на 3,19% меньше, чем в 2008 году.

Наибольший удельный вес в составе промышленно-производственного персонала занимают рабочие, они составляют 81,43%. На втором месте находятся руководители, им принадлежит 8,57%. Третье место занимают специалисты – 6,67%, это единственная категория персонала, по которой удельный вес увеличился по сравнению с прошлым годом. Служащие же составляют лишь 3,33%, что на 1,3% меньше, по сравнению с 2008 годом, и на 0,09% в сравнении с 2007 годом.

Неукомплектованность штата объясняется нестабильностью работы предприятия, низким уровнем заработной платы по сравнению с другими предприятиями области, и несвоевременной ее выплатой.

Также важным этапом анализа трудовых ресурсов в ЗАО «Курский завод силикатного кирпича»является рассмотрение их состава и структуры по возрасту и полу. Данные для анализа представлены в таблицах 6 и 7.
Таблица 6 — Состав и структура кадров по возрасту

Возраст

Количество работников, чел.

Структура, %

2007

2008

2009

2007

2008

2009

1

2

3

4

5

6

7

До 20 лет

9

9

8

3,96

4,04

3,65

От 21 до 30 лет

20

27

30

8,81

12,11

13,69

От 31 до 40 лет

93

91

88

40,97

40,81

40,18

От 41 до 50 лет

89

84

82

39,21

37,66

37,44

Старше 50 лет

16

12

11

7,05

5,38

5,03

Всего

227

223

219

100,00

100,00

100,00

Из таблицы 6 видно, что наибольшее количество работников принадлежит возрастной группе в пределах от 31 до 40 лет — 88 человек, что на три человека меньше, чем в 2008 году. Они занимают самую большую долю в общей численности работников — 40,18%. На втором месте возрастная группа от 41 до 50 лет — на ее счету 82 работника, по сравнению с 2008 годом. Она составляет 37,44%. Возрастная группа от 21 до 30 лет находится на третьем месте, он здесь количество человек в 2009 году по сравнению с предыдущим увеличилось на три человека. Удельный вес составил 13,69%, что на 1,58% превышает прошлый год. Примерно равные доли занимают возрастные группы до 20 и старше 50 лет, у них соответственно 3,65 и 5,03%. Эти данные говорят о том, что на предприятии работают в основном люди среднего возраста, имеющие определенны стаж и опыт работы. Молодые кадры принимаются в ЗАО «Курский завод силикатного кирпича»очень неохотно, и в связи со слабой мотивацией труда присутствует большая их текучесть.

Результаты анализа представлены на рисунке 8.

Рисунок 8 — Динамика возрастного состава персонала предприятия
По данным таблицы 7 можно сказать, что в ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» в общем количестве работников мужчины занимают самую большую долю, они составляют 85,84%, что на 1,09% превысило прошлогодний показатель.
Таблица 7 — Состав и структура кадров по полу

На долю женщин приходится лишь 14,16%, и это на 1,09% меньше, чем в 2008 году. Это связано с тяжестью и вредностью данного производства. Результаты анализа графически показаны на рисунке 9.

Рисунок 9 — Динамика полового состава персонала предприятия
В таблице 8 представлен анализ распределения количества рабочих мест согласно присвоенным разрядам.
Таблица 8 — Распределение количества рабочих по присвоенным

тарифным разрядам

Разряды

Количество рабочих по разрядам

Отклонение 2009

2007

2008

2009

от 2008

от 2007

1

2

3

4

5

6

2

10

9

11

-2

-1

3

53

53

51

2

4

37

40

37

3

3

5

44

35

43

-8

-9

6

15

11

14

-3

-4

Итого

159

148

156

-8

-11

Как видно из таблицы 8, в ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» фактический средний разряд ниже прошлогоднего, что сказывается негативно на выполнении работ более высокой квалификации и может привести к выпуску менее качественной продукции. Если бы средний разряд рабочих был выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно было бы производить доплату за использование их на менее квалифицированные работах. В связи с задержками выплаты заработной платы на предприятии идет отток рабочих более высокой квалификации.

Рисунок 10 — Динамика квалификации рабочей силы в ЗАО «Курский завод силикатного кирпича»

В 2008 году повысили квалификацию 59 работников, из них 46 рабочих. Для характеристики движения рабочей силы ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» рассчитаем и проанализируем динамику показателей, приведенных в таблице 9.
Таблица 9 — Динамика движения рабочей силыЗАО «Курский завод силикатного кирпича»

Движение рабочей

силы

2008

% общего числа уволившихся

2009

%о т общего числа уволившихся

% отклонений

Принято

121

–

119

–

–

Убыло

127

–

141

–

–

В т. ч. по причинам

–

–

–

–

Собственное желание

25

19,69

31

21,99

2,30

Пенсия

16

12,60

20

14,18

1,59

Инвалидность

2

1,57

3

2,13

0,55

Прогулы

11

8,66

15

10,64

1,98

Не выдержали испытательный срок

7

5,51

3

2,13

-3,38

В вооруженные силы

3

2,36

2

1,42

-0,94

Окончание срока договора

5

3,94

7

4,96

1,03

Другие причины

19

14,96

13

9,22

-5,74

Окончание практики

4

3,15

-3,15

По уходу за ребенком

7

6,51

8

5,67

0,16

Сокращение штата

16

12,60

20

14,18

1,59

По состоянию здоровья

12

9,45

19

13,48

4,03

Текучесть кадров, %

15,50

–

21,00

–

5,55

Из таблицы 9  видно, что текучесть кадров в ЗАО «Курский завод силикатного кирпича», увеличилась на 5,55% в 2009 году по сравнению с 2008 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало сокращение штата. Этот показатель возрос в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 1,51%. В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождением работников непромышленной группы.

Если рассматривать увольнение по собственному желанию, то здесь этот показатель возрос на 2,30% по сравнению с 2008 годом. Это объясняется тем, что на предприятии низкий уровень заработной платы, и выплачивается она не регулярно. Поэтому работники не заинтересованы в работе на данном предприятии.

Всего количество принятого на работу персонала в 2009 году меньше, чем в 2008 году на 1,65%, а количество уволившихся работников увеличилось на 11,02%.

Полноту использования трудовых ресурсов в ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Исходные данные для анализа приведены в таблице 10.

Таблица 10 — Использование промышленно-производственного

 персонала предприятия

Показатель

2007

2008

2009

Отклонение 2009

от 2007

от 2008

Среднегодовая численность рабочих (ЧР), чел.

176

176

171

-5

-5

Общее число отработанных рабочим чел/дн.

38720

38720

35910

-2810

-2810

Общее число отработанных рабочим чел/час.

303952

309760

280098

-23854

-29662

Среднее число дней, отработанных 1 рабочим/год, (Д)

220

220

210

-10

-10

 
Среднее число часов, отработанных 1 рабочим/год, (Ч)

1727

1760

1638

-89

-122

 
Среднее число часов, отработанных 1 рабочим/смену, (П)

7,85

8,0

7,8

-0,05

-0,2

 
Фонд рабочего времени, ч

303952

309760

280098

-23854

-29662

 
В т.ч. сверхурочно отработанное время

1372

–

1539

167

1539

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени, анализ которого показан в таблице 11.
Таблица 11 — Анализ использования фонда рабочего времени

Показатели

На одного рабочего

Изменение,

(+,-)

2008

2009

на одного рабочего

на всех рабочих

Календарное количество дней

Номинальный фонд рабочего времени, дни

Неявки на работу, дни

В том числе:

Ежегодные отпуска

Отпуска по учебе

Отпуска по беременности и родам

Дополнительные отпуска с разрешения администрации

Болезни

Прогулы

Простои

Явочный фонд рабочего времени, дни

Продолжительность рабочей смены, ч

Бюджет рабочего времени, ч

Предпраздничные сокращенные дни, ч

Льготное время подросткам, ч

Внутрисменные простои, ч

Полезный фонд рабочего времени, ч

Средняя продолжительность рабочей смены, ч

Сверхурочно отработанное время, ч

Непроизводительные затраты рабочего времени, ч

365

254
34

16

1
3

5

9

0

0

220

8

1760

9

2

0

1749

8
0

365

254
44

16

2
2

8

11,8

0,2

4

210

7,8

1638

9

2,4

31,2

1595,4

7,8
9

–

–
+10

0

+1
-1

+3

+2,8

+0,2

+4

-10

-0,2

-122

–

+0,4

+31,2

-153,6

-0,2
+9

–

–
+1710

0

+171
-171

+513

+479

+34,2

+684

-1710

–

-20862

–

+68,4

+5335,2

-26265,6

-34,2
+1539

Анализ фонда рабочего времени показывает некоторое напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Неявки на работу на одного рабочего, в отчетном году по сравнению с предыдущим увеличились на 10 дней.

Бюджет рабочего времени на одного рабочего сократился на 12 часов. Так же как и средняя продолжительность рабочей смены уменьшилась в 2009 году в сравнении с 2008 годом на 92 часа. Явочный фонд рабочего времени увеличился на 4 дня. В связи с этим положением увеличились непроизводительные затраты рабочего времени в 2009 году на 9 часов по сравнению с 2008 годом.

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени, на одного работника они сократились в 2008 году на 31,5 часа, а на всех рабочих на 5386,5 часа. Общие потери рабочего времени 24876 часов. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает и сверхурочно отработанные часы.

Причины образования потерь рабочего времени вызваны дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов. В основном, уменьшение потерь рабочего времени по причинам, в ЗАО «Курский завод силикатного кирпича», зависят от трудового коллектива, что является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
3.3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения предприятия
Систему мотивацииперсонала на предприятии необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Данные для расчета представлены в таблице 12.
Таблица 12 — Анализ фонда заработной платы

Вид оплаты

Сумма, тысяч рублей

Отклонение от 2008

2007

2008

2009

 1 Переменная часть оплаты труда рабочих

–

1 134

–

1 152

–

1 169

–

17

По сдельным расценкам

1115

1130

1138

8

Премии за производственные результаты

19

22

31

9

 2 Постоянная часть оплаты труда

461

457

479

22

Повременная оплата труда по тарифным ставкам

439

42

445

3

Доплаты:

1 За сверхурочное время работы

22

7

15

–

34

16

19

16

2 За стаж работы

15

15

18

3

3 За простои по вине предприятия

–

–

–

–

–

–

–

–

3 Всего оплата труда рабочих без отпускных

1595

1609

1648

39

4 Оплата отпусков рабочих

120

123

130

7

Относящаяся к переменной части

104

107

113

6

Относящаяся к постоянной части

16

16

17

1

5 Оплата труда служащих

27

38

30

-8

6 Общий фонд заработной платы

1742

1770

1808

38

Согласно данных таблицы 12 удельный вес переменной части в общем фонде оплаты труда снизился на 0,21%, что говорит о некотором снижении количества основных производственных рабочих в общем объеме работников ЗАО «Курский завод силикатного кирпича», вне зависимости от увеличения, как переменной части фонда заработной платы, так и фонда в целом.

Рассматривая систему организации трудовой мотивации персонала ЗАО «Курский завод силикатного кирпича», можно скачать, что данная работа находится на неудовлетворительном уровне. На предприятии система мотивации существует только в форме денежного вознаграждения, т.е. материального стимулирования и обеспечения некоторого количества социальных условий для производительного труда. Но, тем не менее, необходимо постоянное продолжение проведения работ в этой области, так как существующих факторов эффективной мотивации персонала недостаточно. В качестве положительных моментов в ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» можно отметить организацию мероприятий, предусмотренных внутренними документами Общества, которые, в условиях современной экономики все более и более отстают от темпов развития менеджмента и руководства персоналом.

На предприятии предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных социальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся.

На территории предприятия расположена субсидируемая со стороны организации столовая, обеспечивающая работников питанием.

Работникам Общества в виде социальных льгот предоставляются дополнительные, кратковременные, оплачиваемые отпуска: в связи с рождением ребенка (отцу) — 3 рабочих дня; при вступлении работника в брак – 3 рабочих дня; в связи со смертью кого — либо из членов семьи работника Общества: отца, матери, детей, супруга (супруги), родных братьев и сестер, родителей супруга (супруги) — продолжительностью три рабочих дня, при выезде за пределы Российской Федерации — пять рабочих дней. Также в этих случаях Общество выплачивает определенные суммы (в размере до 10 МРОТ в качестве моральной поддержки).

Также существует и система медицинского обслуживания, которая выражается, опять же, в денежном эквиваленте — одновременно с предоставлением трудового отпуска работникам Общества оказывается материальная помощь на оздоровление (ежегодно) в размере 2-х должностных окладов (месячной тарифной ставки).

В ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» необходимо разработать мероприятия по осуществлению эффективной кадровой политики.Для него наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. В ЗАО «Курский завод силикатного кирпича»она должна быть направлена на достижение следующих целей:

1)   На предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия. Так как от здоровья и работоспособности работников зависит, насколько продуктивно будет работать предприятие, осуществлять свою производственную функцию.

2)   Повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя.

3)   Для предприятия очень важен руководящий им орган, т.е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным процессом. Поэтому в ЗАО «Курский завод силикатного кирпича» руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Управление нововведениями в кадровой работе — это целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации.

Эта деятельность базируется на использовании теоретических основ, принципов и методов инновационного менеджмента и должна обеспечивать адаптацию персонала к изменениям во внутренней и внешней среде с целью повышения конкурентоспособности организации.

Управление нововведениями в кадровой работе позволяет решать более эффективно следующие задачи по управлению персоналом:

1) выработка стратегической инновационной концепции управления персоналом в соответствии с долгосрочными целями развития организации;

2) определение направлений развития кадровой работы и формирование инновационных проектов и программ нововведений в кадровой работе;

3) организация разработки, внедрения и сопровождения нововведений в кадровой работе;

4) подбор, расстановка, адаптация, использование и развитие персонала в соответствии с программой реализации нововведений в кадровой работе;

5) создание и улучшение условий для новаторской деятельности.

Управление нововведениями в кадровой работе базируется на основных понятиях инновационного менеджмента. Под но­вовведением вообще понимается процесс введения новаций, новшеств, которые представляют собой новый порядок, обы­чай, метод, изобретение, явление. В общем случае в зависимос­ти от места применения можно выделить три группы нововве­дений: продуктовые производства (средства производства) или в сфере потребле­ния (предметы потребления); технологические (технологии) производства старых или новых продуктов; управленческие — организационные решения, системы, проце­дуры или методы управления.

Нововведения в кадровой работе — это управленческие ново­введения, под которыми понимается любая целевая деятель­ность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной орга­низации, направленные на повышение уровня и способности кад­ров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции.

В отличие от эффективных нововведений в кадровой работе нейтральные нововведения и нововведения, приводящие к фи­нансовым, временным и социальным потерям, проводятся либо с целью сохранения или формального обновления старых мето­дов и приемов работы с кадрами, либо процесс внедрения ново­введения в кадровой работе.

К нейтральным или неэффективным нововведениям в кад­ровой работе можно отнести следующие: частую ротацию кадров без достаточно объективных при­чин и при отсутствии программы деятельности у новых работ­ников на новых должностях («перетряска» кадров); выдвижение на руководящие должности менее профес­сиональных на данный момент работников; использование модифицирующих или улучшающих ново­введений в кадровой работе вместо радикальных либо наоборот; проведение масштабных, системных нововведений в кад­ровой работе там, где можно ограничиться частичными нововве­дениями; обновление руководящих должностей без подготовлен­ного кадрового резерва и достаточного выбора.

Эффективность управления организацией зависит от вовле­ченности в коммуникационный процесс самих работников, особенно обладающих высоким инновационным потенциалом.
    продолжение
–PAGE_BREAK–