Организация и её роль в трудовой деятельности План Введение Основные концептуальные подходы к описанию производственных организаций Подход (А. Файоль, Гьюлик-Урвик). Внутренняя структура производственной организации Заключение Список литературы Введение Термин «организация» происходит от латинского organize – сооб¬щаю стройный вид, устраиваю. В этом смысле всякое общество -не аморфное образование; оно определённым образом
организовано. В таком широком понимании организация есть элемент социальной структуры общества. Организационные образования в обществе схе¬матически могут быть представлены следующим образом (схема 1). Мы видим, что на нижнем уровне общество представляет систе¬му различных организаций, которые изучаются особой отраслью со¬циологии — социологией организаций. Нас, с точки зрения социо¬логии труда, будут интересовать деловые и, прежде всего, производ¬ственные
организации. В данном случае под производственной организацией понимает¬ся производственное предприятие, целью которого является произ¬водство определённой продукции и услуг. Исследователь социологии организаций А. И. Пригожий отмеча¬ет, что применительно к социальным объектам термин «организа¬ция» употребляется в различных смыслах. Наиболее значимыми яв¬ляются три из них. Во-первых, так может называться искусственное объединение,
занимающее определённое место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченных функций. В этом смысле организация выступает как социальный институт с извест¬ным статусом и рассматривается как стационарный объект. Во-вторых, этот термин означает определённую организацион¬ную деятельность, включающую в себя распределение функций, на¬лаживание устойчивых связей, координацию и т.д. Здесь организа¬ция — это процесс, связанный с сознательным воздействием на объект и, значит, с присутствием
фигуры организатора и континген¬та организуемых. В этом смысле понятие «организация» совпадает с понятием «управление». В-третьих, здесь можно иметь в виду упорядоченность какого-либо объекта. В этом смысле под организацией понимаются опреде¬лённые структуры, строение и тип связей как способ соединения частей в целое. Тогда организация выступает как свойство, атрибут объекта. Именно это понимание организации мы имеем в виду, ког¬да речь идёт об организованных и неорганизованных
системах, по¬литической организации общества, эффективной и неэффективной организации и т.д. Именно это значение подразумевается в понятиях «формальная» и «неформальная» организация. Таким образом, выражение «организация данной организации в более организованное состояние», в принципе не является тавтоло¬гическим, т.к. содержит три разных значения слова «организация»: деятельность по организации, организацию как объект и организа¬цию как свойство этого объекта.
Познакомившись с общим пониманием организации, рассмотрим основные концептуальные подходы к её описанию. Основные концептуальные подходы к описанию производственных организаций Первые попытки концептуально описать организацию появились в начале XX века и связаны с именем американского инженера и исследователя Фредерика Тейлора. С его точки зрения, организа¬ция — это сумма операции.
Именно от него пошло представление о том, что организация есть лишь результат действия управляю¬щих, которые её полностью контролируют и столь же полностью ею управляют. В рамках этого подхода процесс труда максимально дробился на простейшие операции с целью задать работнику наи¬более оптимальный режим исполнения. Эта концепция широко из¬вестна под именем «тейлоризм». Её суть — полностью, детально расписанное поведение работника по рационализированной схеме, а также
подход к самому работнику как к некоей «детали», годной лишь к определенному месту. В литературе описан знаменитый эксперимент Ф. Тейлора с ра¬бочим Шмидтом. Тот переносил чугунные болванки. Тейлор заме¬тил, что он работал, не очень эффективно, неумело распределяя пау¬зы отдыха и поэтому быстро уставал. Тогда Тейлор тщательно рас¬считал схему этой работы, соизмерил все движения, нашел самый экономный
вариант. Затем с хронометром в руках он встал рядом со Шмидтом и заставил его все делать только по команде: нагнись, под¬ними, иди, опусти, сядь и т.д. Результат окрылил — производитель¬ность выросла в 4 раза! Из этого эксперимента вышла вся система Тейлора. Её главные принципы: 1. первый — отделение планирования труда от его исполнения.
Вся организация разделилась на две принципиально различные час¬ти. Поскольку, по мнению Тейлора, рабочий сам вообще не в состо¬янии правильно организовать трудовой процесс, за него это должен делать управляющий. Управляющие и исполнители — две основные социальные группы в производственной организации. Развитие пер¬вой из них особенно важно для успеха дела. 2. второй — все процессы в организации можно полностью дер¬жать под контролем.
Организация создается управляющими и цели¬ком подвластна им. Подход (А. Файоль, Гьюлик-Урвик). Здесь организация — это безличный меха¬низм, построенный из формализованных связей, статусов. Организа¬ция с этой точки зрения представляет собой административную «пи¬рамиду» с различными уровнями управления, пронизанными фор¬мальными связями. Упор делается на единство командования, выде¬ление функциональных звеньев.
Основные рычаги регулирования — планирование, координация, контроль. Организация — прежде все¬го инструмент для решения задач, человек в ней выступает не как личность, а как «человек вообще». Такой почти технический подход тоже предполагает полную управляемость и контроль. В дальнейшем эти технократические концепции были подвергну¬ты некоторому сомнению М. Вебером. Согласно его концепции в организации не все полностью поддается контролю, т.к. в ней рабо¬тают
люди со своими человеческими качествами. Им не всегда хва¬тает логичности, рациональности, их поведение может быть нео¬днозначно. (Обратим внимание, что здесь человек уже не рассматри¬вается обезличенно, как исполнительный механизм). Поэтому необ¬ходимо найти средство, чтобы преодолеть организационную непол¬ноценность людей. Таким средством может стать стандарт на пове¬дение, специально разработанные правила по возможности на все случаи. Следование этим правилам позволит организации обрести стабильность, снимет индивидуальные
различия в поведении на службе. Построенную таким образом предельно формализованную ориентацию, управляемую «без гнева и пристрастия», М. Вебер на¬звал бюрократией. Ее основными чертами являются следующие: 1. бюрократическая организация имеет строго иерархическую структуру, в которой четко разделены сферы компетенции чи¬новников; 2. управление осуществляется путем письменных предписаний по общим правилам, освоение которых часто
требует особой подго¬товки. Кандидаты отбираются по профессиональной квалификации и образовательным дипломам, а затем назначаются распоряжением сверху; 3. денежное жалованье и пенсионные права фиксированы и на¬ходятся в строгом соответствии с местом чиновника в иерархии. Его продвижение связывается с выслугой лет, но в сильной степени за¬висит от оценок вышестоящих лиц; 4. чиновники, расположенные на низких ступенях иерархии, подчиняются находящимся на более высоких
ступенях только в рам¬ках предписанных им обязанностей. От них требуется преданность скорее служебному долгу, чем конкретному начальственному лицу; 5. места в аппарате распределяются на свободной контрактной основе с заранее оговорёнными условиями, при несоблюдении кото¬рых от этой работы в принципе можно отказаться. Существует и право ухода в отставку; 6. офис и частное хозяйство строго разделены.
Чиновник не мо¬жет присвоить себе как свою частную собственность ни занимаемый пост, ни связанные с ним источники вознаграждений; 7. чиновник подчиняется единой дисциплине и подвержен уни¬фицированной системе контроля путем постоянной отчетности о проделываемой работе; 8. служба в аппарате для чиновника является единственным или, по меньшей мере, основным местом работы. Нетрудно заметить, что в такой трактовке бюрократия не имеет того негативного смысла, который мы традиционно
вкладываем в это понятие. Здесь подчеркивается лишь наличие определенных пра¬вил работы и системы ее организации. В результате теоретического осмысления и эмпирического анали¬за работы организаций появился результат, и немалый: были разра¬ботаны научно обоснованные методы построения формальных структур, без которых не может обойтись никакая организация. На этих принципах производственные организации существовали до середины 30-х годов XX в. Но конкурентные потребности совер¬шенствования производства для достижения
максимальной прибыли натолкнулись на то, что с какого-то момента никакие самые изощрённые приёмы совершенствования организационной структуры не повышали эффективность её работы. Заметим, что во всех перечис¬ленных подходах и даже у М.Вебера человек рассматривается как элемент системы, а не как личность. Но ведь в организациях работа¬ют живые люди со своими характерами, привычками, потребностя¬ми и т.д.
Над этим, в конце концов, задумались. И вот американская теле¬фонная компания «Вестерн электрик» приглашает в качестве кон¬сультанта не инженера, а психолога, профессора Э.Мэйо. С его име¬нем связано появление новой концепции, впоследствии названной «Теорией человеческих отношений». Этот подход можно назвать организация-община. В этой концепции организация рассматривает¬ся как частный случай человеческой общности.
Э. Мэйо и его уче¬ники исходили из понимания того, что люди в организации не толь¬ко выполняют свои производственные функции, но еще и общаются, проявляют свои интересы. Эта их жизнь гораздо богаче, чем только выполнение производственных функций. В организации образуются неформальные группы, в которых вырабатываются свои нормы по¬ведения, не поддающиеся формальной регламентации. Для человека такая группа очень важна: в ней он удовлетворяет свои социальные
потребности — в общении, уважении, самореализации. Но, придя в группу за удовлетворением этих потребностей, человек вынужден считаться с её неписанными правилами. Управление же при этом должно считаться с психологическим климатом группы, например, воздействуя на неё через неформального лидера, больше заинтересо¬вывать, чем принуждать, и т.д. Здесь мы видим совершенно отличный от предыдущих подход, констатирующий, что в организациях есть нечто,
неподвластное прямому регулированию. Дальнейшие исследования функционирования организаций вклю¬чили в сферу своего анализа факт наличия техники. Так возникла социотехническая концепция организации. Она основывается на за¬висимости внутригрупповых связей от технологии и производства. В самом деле, если некоторая группа людей обслуживает вместе ка¬кую-то техническую систему, то она предъявляет к людям весьма жесткие требования. Малейшая неверная реакция человека в такой человеко-технической
системе может привести к катастрофическим последствиям. Это предполагает полное взаимопонимание работающих вместе людей, обусловленное технико-технологическими усло¬виями. В качестве примера можно привести работу экипажа косми¬ческого корабля. Итак, рассмотрев основные концептуальные модели организации, мы можем сформулировать ее сущностные черты: Производственная организация — это социальный институт, система социальных отношений, ориентированная
на реализацию общественных потребностей, обладающая собственными ресурса¬ми, внутренней нормативной и статусной структурой, в рамках которых члены организации выполняют отведённые им социальные роли взамен на удовлетворение личных потребностей. Перейдем теперь к анализу внутренней структуры производ¬ственной организации. Внутренняя структура производственной организации Перечисленные выше концептуальные подходы проявляются в конкретных сторонах или свойствах производственных
организаций. Каковы они в своем реальном проявлении? Прежде всего, в произ¬водственной организации существуют определённые официально утверждённые правила поведения её членов, некие стандарты дея¬тельности: правила внутреннего распорядка, должностные инструк¬ции и т.д. Будучи членом данной организации человек, оказывается включённым в сложную систему этих норм и правил, которым он вынужден подчиняться. Такого рода систему отношений называют формальной организа¬цией.
Её главные признаки: а) рациональность, в основе которой ле¬жит принцип целеполагания; б) формальная регламентированность отношений — функций людей безотносительно к их индивидуаль¬ным особенностям; в) подчинённость по вертикали (иерархия). Рас¬смотрим эти признаки формальной организации более подробно. Определяющим свойством организации является прирост до¬полнительной энергии, превышающей сумму индивидуальных усилий работников. Именно поэтому организации столь широко распространены.
Принцип организационного эффекта коренится в объединении индивидуальных и групповых усилий для дости¬жения цели функционирования организации. Это т.н. «системный эффект». Он обусловлен наличием определённых связей — отно¬шений между людьми, которые представляют собой элементы данной системы — организации. Цели организаций по уровням можно представить следующим образом. Первый уровень — это внутриорганизационные цели как объективно необходимые условия для её функционирования.
Иногда это называют телеономическими свойствами системы или телеономией. Именно поэтому в каждой организации разрабатываются пра¬вила внутреннего распорядка, осуществляется контроль за ними, со¬вершенствуется организационная структура. Это есть внутренние цели системы. Далее. Коль скоро всякая организация создается для реализации какой-то общественной потребности, ей задаются вне¬шние цели-задания организацией более высокого уровня, которые
данная организация переводит для себя в конкретные показатели (выпуск продукции данного ассортимента, оказание таких-то ус¬луг и т.д.). Но в организации работают люди, имеющие свои ин¬дивидуальные интересы. Такие общие и индивидуальные интере¬сы работников, реализуемые через организацию, образуют цели-ориентации её работников. Они тоже имеют своё конкретное со¬держание: получение вознаграждения за труд, реализация статусных притязаний и пр. Очевидно, что цели организации и цели ее работников не могут совпадать.
Следовательно, необходимо их согласование. В самом деле, завод выпускает, например, листовой прокат. Но лично никому из коллектива данного предприятия этот прокат не нужен. Слесарь, инженер и даже директор завода будут трудиться, если в обмен на свой труд получат нечто, лично их интересующее, причем это не только заработок, но и удовлетворение иных потребностей (в обще¬нии, престиже и др.). Пока общая цель функционирования данной производственной организации — завода по выпуску
проката — не будет переведена на реализацию индивидуальных целей работников — завод не будет работать. Следовательно, первый признак формальной организации — це-леполагание — распадается на внутриорганизационные цели, реали¬зация которых есть условие функционирования организации как це¬лого, внешние цели, задаваемые извне, и индивидуальные цели ее работников. Последние две требуют согласования. В формальной организации это достигается, во-первых, путем создания специали¬зированных подразделений,
осуществляющих конкретные функции, в совокупности реализующие цели организации (литейный, прокат¬ный цех, конструкторские бюро и т.д.), и, во-вторых, созданием вертикальной пирамиды власти т.н. иерархии для согласования этих конкретных функций. «Устройство» организации, объективная основа формирования ее структуры представлена определенной иерархией отношений. Во-первых, иерархия означает централизацию. В этом смысле иерархия представляет собой разделение труда
по вертикали. Здесь склады¬ваются отношения руководства-подчинения, причем на всех уров¬нях. Как и всякое разделение труда, иерархия вводится для эффектив¬ности, чтобы сэкономить труд за счет централизации. Во-вторых, иерархия проявляется как человеческие отношения. Это значит, что один из работников может воздействовать на поло¬жение и поведение другого, стоящего ниже на иерархической лест¬нице, а этот нижестоящий лишен такого права.
Это положение зак¬репляется в статусах и выступает как фактор социального неравен¬ства. Серьёзным следствием этой стороны иерархических отноше¬ний является то, что связь по субординации не может быть регла¬ментирована полностью. Всегда остается некоторый зазор для про¬явления личных качеств вышестоящего руководителя по отношению к нижестоящим, причем эти качества далеко не всегда могут быть положительными, что часто является источником социальной напря¬женности.
Таким образом, получается, что организация как общность рас¬слаивается на управляющих и управляемых, причем, если исклю¬чить из анализа высший для организации уровень (директор, прези¬дент компании и др.) и низший (вахтер, уборщица), каждый в этой иерархической системе одновременно является и управляющим, и управляемым. В-третьих, иерархия — это форма власти, подчиняющаяся опре¬деленным внешне предписанным правилам. Особенность этих иерархических отношений в том, что безличные нормы поведения довлеют над
каждым членом организации как личностью, застав¬ляя ограничивать себя в пользу существования организации как целого, как общности. При этом организация применяет опреде¬ленные стимулы (для поощрения, если поведение индивида соот¬ветствует цели организации) или санкции (если это поведение про¬тиворечит её целям). Интересно заметить, что в данном понимании власть, как таковая, во многом нейтральна по отношению к тем, кто её персонифицирует, хотя индивидуальные особенности представителей власти того или иного
уровня могут существенно её «окрашивать». Все рассмотренные нами свойства организационной иерархии действуют в комплексе, хотя каж¬дое, разумеется, имеет самостоятельное значение. Но, кроме иерархии как зависимости работников в организации по вертикали, в ней существует и так называемая «горизонтальная» зави¬симость. Так, например, службы, вроде пожарного надзора, отдела тех¬нического контроля и т.п являясь формально подчинёнными по верти¬кали, тем не менее, способны оказывать сильное
влияние на власть, используя, по сути, свои монопольные функции. В условиях производства возникают, и достаточно часто, условия т.н. «перевернутой пирамиды», когда руководитель оказывается за¬висимым от рядового в формальной структуре, но, по существу, уни¬кального исполнителя. Например, завод производит некое ответ¬ственное изделие. В системе технологических операций для его из¬готовления необходим сложный инструмент, который может
изгото¬вить только какой-то определённый специалист. В этом случае он становится монополистом своего уровня знаний и технологий. Без него изделие не может быть изготовлено. Тогда он может предъяв¬лять свои условия. Итак, иерархия в организациях весьма разнообразна и противоре¬чива. С одной стороны — она обеспечивает порядок и стабильность организационной структуры, но, в то же время,
подчиняясь своим внутренним законам, возникнув и существуя, организация обретает качества, полезные только ей самой, безотносительно к тем целям, ради которых она была создана. Таким образом, формальная организация представляет важную часть производственной организации, главная функция которой зак¬лючается в соединении людей со средствами и целями обществен¬ного труда. Но, как мы уже знаем, классические представления о формальной организации оказались ограниченными:
ведь очевидно, что поведе¬ние людей полностью регламентировать нельзя. Формальная органи¬зация рассчитывает на функционеров, а действуют в ней люди, ин¬тересы которых не исчерпываются только целями организации. И их участие в функционировании производственной организации не ог¬раничивается лишь ролевым исполнением. Они вступают в межлич¬ностные отношения, которые выходят за пределы формальных ра¬мок. Эти отношения определяют неформальную организацию.
Неформальная организация также достаточно сложна. В ее рам¬ках мы можем выделить два типа отношений. Первый — когда между некоторыми членами организации возникают такие отношения, которые направлены на решение производственных задач способа¬ми, отличными от формально предписанных. Такое обстоятельство довольно часто возникает в силу целого ряда причин.
Если говорить в целом, то они могут быть сведены, в основном, к двум. Первая — когда формально регламентированные правила функционирования организации и подразделений внутри нес перестают соответствовать меняющимся условиям. Например, существующая система расценок не может стимулировать выполнение внезапно появившегося сроч¬ного задания. И тогда возникает неофициальная договоренность между, скажем, нормировщиком и начальником цеха
о завышении объёма работ, чтобы иметь возможность дополнительного стимули¬рования труда рабочих, что с точки зрения формальной организации недопустимо. Другая причина — несоответствие профессиональных или личных качеств руководителя какого-либо промежуточного зве¬на в иерархии управления требованиям, предъявляемым к этой дол¬жности. В таком случае это звено управления как бы «закорачивает¬ся» и управленческие связи идут помимо него.
Второй тип отношений в неформальной организации связан с со¬циально-психологическими особенностями работников. Всякая организация, независимо от целей своего существования, представ¬ляет также поле социально-психологических взаимодействий людей, которые не обязательно сводятся к решению производственных за¬дач, а основываются на взаимных предпочтениях, связанных с осо¬бенностями характеров, общностью интересов и т.п. Таким образом, эта сторона неформальной организации представ¬ляет собой непосредственную общность
людей, основанную на спе¬цифике социально-психологических отношений. Глубинной причи¬ной их формирования являются человеческие потребности. Они до¬статочно сложны и многоплановы. И свое вступление в организацию человек связывает с определённой возможностью удовлетворения этих потребностей. Формальная организация представляет для этого некоторые усло¬вия, переводя цели организации в групповые и индивидуальные.
Но это лишь условия и не более. При соблюдении этих условий дости¬гается некоторое равновесие между целями организации и индиви¬дуальными целями ее членов. Эти условия удовлетворяют, в основ¬ном, витальные, т.е. жизненно необходимые потребности. Но потребности более высокого уровня — в признании, уважении и т.д. возможны только со стороны других людей, т.е. в общении, что при¬водит к образованию социально-психологических общностей внут¬ри организации
— неформальных групп, размер которых колеблется от диады — общения двух людей — до группы, размером 8-10 чело¬век. Главный принцип самоорганизации таких групп — возмож¬ность неформального межличностного общения. Такая неформальная группа может совпадать с формальным под¬разделением, тогда мы говорим о сплочённом коллективе, а может и не совпадать, включая в себя членов разных подразделений органи¬зации. Внутреннее единство такой неформальной группы не снима¬ет проблемы её внутренней дифференциации вследствие
разных способностей, инициативы, активности её членов. Так образуются неформальные статусы, отличные от формальных. К примеру, это может быть статус лидера группы или её аутсайдера. Различие, диф¬ференциация в группе может проявляться также в характере меж¬личностных отношений: обоюдные или односторонние, более интен¬сивные или менее и т.д.
Неформальная группа вырабатывает в своей среде определённые нормы поведения: желая удовлетворить свои социальные потребно¬сти в рамках группы, человек попадает в зависимость от нее, группа в состоянии контролировать его поведение. Для этого в распоряже¬нии неформальной группы, есть ряд средств воздействия: призна¬ние, уважение или, напротив, моральное осуждение, изоляция и др. Тем самым неформальная группа является средством социального контроля по отношению к своим членам.
Иногда такие внутригрупповые нормы могут не совпадать с официально регламентированны¬ми. В таком случае неформальные группы могут являться фактором дезорганизации. Заключение Итак, с позиций социологического подхода неформальная орга¬низация выступает как скрытая структура формальной организации, являясь её существенным дополнением. В идеале они должны совпа¬дать, что практически редко достижимо.
Здесь огромное поле для социологического анализа в целях повышения эффективности рабо¬ты организации за счёт повышения её сплочённости. Формальная и неформальная структуры производственной организации существен¬ным образом регламентируются той техникой и технологическими связями, которые ей присущи. В социотехнической подсистеме производственной организации человек выступает как участник техно¬логического процесса. Его трудовое поведение определяется рабо¬той оборудования, связи с другими работниками обусловлены
техно¬логией данного производства. Возникающие при этом производ¬ственные связи носят не только функциональный, но и социальный характер, т.к. соединяя людей технологией и организацией данного производства, они ставят работу одного в зависимость от работы другого, вызывают трудовое общение. Технико-технологическая составляющая производственной орга¬низации включает в себя: 1. предмет труда (сырьё, материалы); 2. физические условия производства (помещения, их планиров¬ка,
санитарно-гигиенические условия); 3. средства труда (станки, приборы, оборудование); 4. технологический процесс (характер и последовательность операций). Следует подчеркнуть, что технико-технологическая составляю¬щая не сводится только к осуществлению производственных функ¬ций. В производственных организациях она в значительной мере оп¬ределяет социальную стратификацию. Это проявляется, прежде все¬го, в разделении труда.
Последовательность производственных опе¬раций обусловливает разделение работников на ряд специализиро¬ванных служб (цехи, отделы). Техника и технология определяют и профессионально-квалифи¬кационный состав коллектива предприятия. Низкий технический уровень производства неизбежно влечет применение малоквалифи¬цированного ручного труда, высокие технологии требуют квалифи¬цированных работников. Главным же социальным следствием технической организации является её связующая функция.
Не будет преувеличением сказать, что именно техника и технология есть главное условие формирова¬ния единой социальной организации. При помощи определённых, казалось бы, чисто технических изменений (введение новой техно¬логии, применение иного оборудования) можно существенным обра¬зом влиять на социальный состав организации, «разбивать» одни не¬формальные группы, формировать другие и т.д. Такова в своих глав¬ных составляющих структура производственной организации.
Список литературы 1. Макконел К Брю С. Экономка: принципы, проблемы и политика. В 2-х т./Пер. с англ. М.: Республика, 1992. 2. Организация оплаты труда при переходе к рынку: Рекомендации Института труда Минтруда РФ // Человек и труд, 1994, №7. 3. Оценка и оплата труда работников машиностроительной фирмы «Фойт»: Нормативные материалы. Л 1991. 4. Материалы журналов «Человек и труд».
5. Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда. СПб, 1994. 6. Рофе А.И Ерохина Р.И. и др. Экономика труда. М.:1995. 7. Рофе А.И. Экономика и социология труда. М.: 1996. 8. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: 1996. 9. Социология труда: учебник./Под ред. Н.
И. Дряхлова. М.: Изд-во МГУ, 1993. 10. Хоскинг А. Курс предпринимательства. М.: Международные отношения, 1993. 11. Экономика и социология труда. УрГЭУ, 1997. 12. Экономика труда: Учебник для вузов / Жуков ЛИ Погосян Р.Г.