–PAGE_BREAK–2 Порядок и условия поступления на службу в органы внутренних дел
2.1 Основные требования, предъявляемые к кандидатам на службу в органы внутренних дел
Исходными правовыми основаниями поступления на службу в органы внутренних дел являются общие нормы, закрепляющие право граждан на труд. В статье 37 Конституции РФ закреплено право граждан свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Это же положение нашло подтверждение в Трудовом кодексе. Поэтому порядок приема граждан на службу в органы внутренних дел в основном совпадает с общим порядком приема на работу. Тем не менее, специфический характер службы в этих органах предопределяет повышенные, по сравнению с другими сферами общественно-полезной деятельности, требования к личным качествам кандидата.[1,29]
Закрепляя право поступления на службу в органы внутренних дел, законодательство устанавливает ряд условий, необходимых для реализации этого права:
1) наличие российского гражданства;
2) соответствующее образование (в зависимости от должности) — на должности рядового и младшего начальствующего состава органов внутренних дел принимаются граждане, имеющие образование не ниже среднего; на должности среднего и старшего начальствующего состава принимаются граждане, имеющие соответствующее среднее специальное или высшее образование (порядке исключения на должности среднего начальствующего состава принимаются граждане, окончившие специальные курсы по программе, утвержденной министром внутренних дел Российской Федерации);
3) возрастные ограничения для лиц, впервые поступающих на службу (не моложе 18 лет и не старше 40 лет, в милицию — не старше 35 лет);
4) состояние здоровья;
5) физическая подготовка;
6) личные и деловые качества;
7) отсутствие судимости в настоящее время и в прошлом.[6]
Кроме того, необходимо учитывать, что обязательным условием для поступления на службу выступает владение государственным языком. Хотя в Положении о службе в органах внутренних дел данная норма не установлена, она имеет свое закрепление в Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации». В соответствии со статьей 68 Конституции РФ государственным языком на всей территории России является русский. Следовательно, знание русского языка является непременным условием поступления на службу в органы внутренних дел. В связи с этим необходимо отметить, что не определены критерии оценки уровня этих знаний. Теоретически гражданин России, плохо владеющий устной и письменной русской речью, может стать сотрудником органов внутренних дел.[4]
Кроме перечисленных условий необходимо учитывать обстоятельства, при наличии которых гражданин не может быть принят на службу в органы внутренних дел.
В соответствии со ст. 9 Положении о службе в органах внутренних дел не могут быть приняты на службу лица:
1) лишенные на определенный срок вступившим в законную силу решением суда права занимать должности сотрудников милиции, в течение указанного срока;
2) признанные решением суда недееспособными или ограниченно дееспособными. [22]
Другое основание для отказа в приеме на службу в органы внутренних дел — судимость гражданина. В соответствии со ст.86 Уголовного кодекса РФ, лицо, осужденное за совершение преступления, считается судимым со дня вступления обвинительного приговора суда в законную силу до момента погашения или снятия судимости. [3]
Также препятствием для приема на службу в органы внутренних дел могут служить:
1) отказ гражданина пройти процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, в случае, если исполнение его должностных обязанностей будет связано с использованием таких сведений;
2) наличие гражданства иностранного государства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями;
3) отказ кандидата от предоставления в органы государственной налоговой службы сведений о полученных доходах и имуществе, принадлежащем ему на праве собственности, являющихся объектами налогообложения;
4) наличия у гражданина близкого родства или свойства с государственным служащим, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
Должности рядового и начальствующего состава органов внутренних дел замещаются в соответствии с действующим законодательством путем заключения индивидуальных контрактов, по конкурсу, а также посредством назначения на должность.
2.2
Условия поступления на службу в органы внутренних дел: изучение личности кандидатов, заключение договора
Обязательным этапом процесса приема на службу в органы внутренних дел является изучение личности кандидата, которое реализуется, как правило, в 4 этапа:
а) предварительное изучение;
б) медицинское освидетельствование кандидата и профессиональное психологическое обследование;
в) определение физической подготовки кандидата;
г) его проверкой по месту жительства и оперативным учетам. [33]
Предварительное изучение должны проводить руководители структурных подразделений органов внутренних дел, где предполагается использовать кандидата. Оно состоит из комплекса определенных действий, направленных на изучение документов и характеристик на кандидата, ознакомительные и разъяснительные собеседования с ним, выяснение его семейного положения и ближайшего окружения, состояния здоровья, соответствия имеющегося у него образования и специальной подготовки требованиям, предъявляемым к должности, на которую он принимается, деловых, личных и нравственных качеств.
К числу документов, подлежащих изучению, следует отнести: паспорт, трудовую книжку, документ об образовании, военный билет, свидетельства о заключении брака, о разводе, о рождении детей, содержащие сведения о кандидате.
Не менее важно ознакомиться с послужным списком кандидата, который может дать информацию о наличии опыта трудовой деятельности, продолжительности работы в той или иной должности, причинах и основаниях перемещения по службе или увольнения.
По итогам такого предварительного изучения начальник структурного подразделения органа внутренних дел составляет справку о результатах изучения кандидата. Кандидат заполняет анкету и представляет подробную автобиографию. [40]
Справка вместе с анкетой и автобиографией направляются начальнику органа внутренних дел, имеющему право назначения на должность. Последний рассматривает поступившие документы и при положительном решении передает их в соответствующий кадровый аппарат для проведения специальной проверки кандидата и направления его на военно-врачебную комиссию для определения годности к службе в органах внутренних дел.
Годность к службе (учебе) по состоянию здоровья кандидатов определяется военно-врачебными комиссиями в соответствии с Положением о медицинском освидетельствовании в органах внутренних дел, утвержденным приказом МВД России от 14 июля 2004 года № 440 «Об утверждении Инструкции о порядке проведения военно-врачебной экспертизы в органах внутренних дел и внутренних войсках МВД России». Кроме того, учитываются интеллектуальные, личностные и другие качества кандидатов, выявляемые психодиагностическими подразделениями медицинской службы органов внутренних дел.[25]
По результатам освидетельствования сотрудники ВВК готовят справку с заключением о годности или негодности кандидата к службе.
Справка военно-врачебной комиссии передается в кадровое подразделение, направившее кандидата на комиссию, сотрудники которого переносят результаты обследования в соответствующий раздел заключения о приеме на службу со ссылкой на номер документа и его дату.
На следующем этапе изучения, сотрудниками кадрового аппарата проверяется физическая подготовленность кандидата, в соответствии с нормативами, установленными для сотрудников органов внутренних дел. Результаты проверки заносятся в заключение о приеме на службу, с указанием соответствующего норматива и фактического результата его выполнения.
Заключительным этапом изучения является проверка кандидата и его близких родственников по оперативным учетам и месту жительства.
Цель проверки — выяснение эпизодов биографии кандидата, качеств его личности, окружения и связей, наличие которых ограничивает степень его пригодности к службе либо препятствует приему на службу. Она проводится в соответствии с планом, составленным на основе данных, содержащихся в анкете, автобиографии и документах кандидата путем использования оперативных возможностей органов внутренних дел и органов федеральной службы безопасности. В случае сомнений в достоверности, эти данные должны быть перепроверены.[25]
Рассматриваемый этап завершается подготовкой сотрудником кадрового подразделения специального документа – заключения по результатам проверки.
Заключение вместе с материалами проверки представляется на согласование руководителю кадрового подразделения органа внутренних дел, начальник которого имеет право назначения на должность. В случае согласия руководителя кадрового подразделения с выводами по проверке кандидата, ее результаты заносятся в четвертый раздел заключения о приеме на службу в органы внутренних дел.
Материалы проверки подшиваются в отдельную папку, которая хранится в личном деле сотрудника органов внутренних дел.
Результаты каждого этапа изучения кандидата отражаются работниками кадровых подразделений в соответствующих разделах заключения о приеме на службу в органы внутренних дел.
По результатам изучения и проверки кандидата в Заключении формулируется вывод о назначении его на должность или стажером по должности, либо об отказе в приеме на службу.
Начальник органа внутренних дел утверждает заключение о приеме на службу. Кандидат пишет заявление о приеме на службу и дает обязательство о неразглашении сведений составляющих государственную и служебную тайну, а также о немедленном сообщении непосредственному начальнику обо всех изменениях в семейном положении, о ставших ему известных случаях привлечения к уголовной ответственности близких родственников, о выездах их на постоянное жительство за границу, а также о других имеющих существенное значение сведениях.
Завершающим этапом является контракт о службе в органах внутренних дел, основанием для составления которого служит заключение о приеме и заявление кандидата, а также издание приказа о назначении его на должность или стажером по должности с установлением испытательного срока. [42]
Приказ о назначении на должность является официальным закреплением правоотношений между сотрудником и органом внутренних дел. Он издается в письменной форме и должен быть объявлен сотруднику под расписку не позднее трех дней со дня его поступления в орган внутренних дел.
продолжение
–PAGE_BREAK–4 реформирование и развитие системы государственной гражданской службы РФ на примере Приволжского федерального Округа
4.1 Текущая ситуация развития государственной гражданской службы в субъектах Федерации Приволжского федерального округа, основные проблемы
Формирование кадрового состава гражданских служащих.
По состоянию на конец первого квартала 2009 года общая штатная численность государственных органов субъектов Федерации составила 47698,5 ед. Наибольшая штатная численность зафиксирована в Республике Татарстан – 7781 ед. и Республике Башкортостан – 6662 ед. Наименьшая – в Республике Мордовия (1307 ед.).
В субъектах Федерации укомплектованность государственных органов кадрами превышает 90 %, достигая 97,2 % в Ульяновской области и 95,9 % в Чувашской Республике.
Подавляющий объем должностей (85,8 %) в штатной численности государственных органов составляют должности гражданской службы – 40951 ед. Укомплектованность должностей гражданской службы кадрами составляет 96,1 %. Общая численность гражданских служащих в регионах округа составляет 39362 человека. По состоянию на конец первого квартала 2007 года на 10 тыс. населения приходилось 12 служащих, в аналогичном периоде 2009 года – 13 человек.
За период с первого квартала 2007 года по конец первого квартала 2009 года численность гражданских служащих увеличилась на 1780 человек (на 4,7 %). В основном это обусловлено созданием новых и расширением штатов имеющихся органов исполнительной власти в связи с передачей им функций федеральных органов исполнительной власти с соответствии с требованиями федерального законодательства, а также принятием некоторых полномочий с муниципального уровня.
Анализ образовательного уровня гражданских служащих свидетельствует, что в целом уровень образования соответствует замещаемым должностям. На конец первого квартала 2009 года процент общего числа служащих, имеющих высшее образование, вырос по сравнению с аналогичным периодом 2007 года с 87,5 % до 89,7 %. В абсолютном выражении составляет – 35298 человек.
По прежнему 1/3 служащих (30,8 % в 2009 году и 31,9 % в 2007 году) имеют экономическое образование. Незначительно выросла доля специалистов, имеющих образование в сфере государственного и муниципального управления (6,8 % в 2009 году и 6,7 % в 2007 году).
Анализ кадровой ситуации по стажу и опыту работы гражданских служащих показывает, что в органах власти примерно в равных частях сочетаются группы служащих, имеющих достаточно большой опыт работы (стаж от 5 до 10 лет – 24,4 %, свыше 15 лет – 23,3 %) и работников, сравнительно недавно пришедших в органы власти (стаж от 1 года до 5 лет – 26,9 %). В тоже время уменьшилась доля лиц со стажем менее 1 года (9,7 % в 2009 году и 13,4 % в 2007 году). Данная динамика может свидетельствовать о закреплении кадров, поступивших на гражданскую службу несколько лет назад, о возросших требованиях к стажу работы, закрепленных в квалификационных требованиях, а также о приоритетном сокращении неопытных специалистов, обладающих недостаточным стажем работы.
В регионах округа общая численность гражданских служащих снизилась в течение первого квартала 2009 года на 240 человек (–0,6 %).
Организация гражданской службы.
Конкурсы.
Работа по организации конкурсного отбора на замещение вакантных должностей гражданской службы проводится во всех субъектах Федерации. В первом квартале 2009 года во всех регионах округа состоялся 331 конкурс, в том числе: от 40 до 50 конкурсов – в 3-х субъектах Федерации (республики Башкортостан и Удмуртия, Нижегородская область), от 20 до 30 – в 4 регионах (республики Марий Эл, Татарстан, Чувашия, Самарская область).
Всего в конкурсных процедурах приняли участие 1611 человек, из которых 90 человек (5,6 %) не были допущены для участия в конкурсе. 2/3 лиц – 1072 человека не прошли конкурс на замещение вакантной должности.
Всего по результатам конкурса назначено 449 человек (19,5 % от общего количества назначенных на вакантные должности). В Ульяновской области все назначения на вакантные должности осуществляются по результатам конкурсов. В ряде субъектов Федерации (Республика Татарстан и Оренбургская область) таких назначений – 2/3, в Удмуртской Республике и Самарской области более 40 %.
Анализ причин назначения гражданских служащих без проведения конкурса (в соответствии с положениями федерального законодательства) свидетельствует о следующем.
Вместе с тем, анализ деятельности по проведению конкурсов в субъектах Федерации свидетельствует о необходимости решения некоторых проблемных вопросов:
– несовершенство применяемых оценочных процедур, присутствие субъективизма при оценке претендента, недостаточное использование инновационных механизмов отбора (в том числе, в связи с нехваткой финансирования);
– формализм при проведении конкурсных процедур;
– отсутствие единых критериев оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, отсутствие единой методики отбора и оценки;
– нехватка кандидатов для участия в конкурсных процедурах – менее двух кандидатов на вакантную должность (к примеру, юристы), что обуславливает высокую долю несостоявшихся конкурсов (по этой причине в первом квартале 2009 года в округе не состоялись 42 конкурса (12,7 % от общего количества конкурсов);
– недостаточная организационная подготовка проведения отборочных и оценочных процедур, непосредственно заседаний конкурсных комиссий. Так, 12 конкурсов (3,6 % от общего количества конкурсов) были проведены повторно в связи с тем, что в результате проведения первоначального конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям к вакантной должности.
Кадровый резерв.
В большинстве субъектов Федерации округа приняты и действуют базовые региональные нормативные правовые акты по формированию кадрового резерва на гражданской службе. В Оренбургской области правовое регулирование формирования кадрового резерва осуществляется непосредственно органами государственной власти.
Кадровые резервы имеются в подавляющем большинстве – 378 региональных государственных органах (78,3 % от общего числа государственных органов).
Общая численность лиц, состоящих в кадровых резервах субъектов Федерации округа, составляет 10170 человек. Абсолютное большинство (92,3 %) включено в резерв по конкурсу. По иным основаниям (без проведения конкурсных процедур) включено 737 человек (7,2 %), в том числе: в Республике Башкортостан (18 %), Удмуртской Республике (24 %), Пермском крае (8,1 %), Нижегородской области (15,3 %).
В первом квартале 2009 года из состава кадровых резервов на вакантные должности было назначено 486 человек.
Аттестация, квалификационный экзаме.
В органах государственной власти субъектов Федерации проводится необходимая работа по оценке гражданских служащих: состоялось 208 заседаний аттестационных комиссий, на которых приняты решения:
– о соответствии замещаемой должности – 488 (70,2 %);
– о соответствии замещаемой должности и включении в установленном порядке в кадровый резерв – 181 (26 %);
– о соответствии замещаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации – 22 (3,2 %);
– о несоответствии замещаемой должности – 4 решения принято в Пермском крае (0,6 %).
1383 гражданских служащих (3,5% от общего числа служащих) в 12 регионах успешно сдали квалификационный экзамен. В Оренбургской и Ульяновской областях квалификационные экзамены не проводились.
4.2 Меры по противодействию коррупции
В настоящее время во всех регионах округа приняты и действуют нормативные правовые акты о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов.
Соответствующие комиссии образованы в 429 региональных органах государственной власти (89,7 % от общего числа).
В 7 регионах округа проведено 12 заседаний комиссий (Ульяновская область – 4; Республика Башкортостан – 3; республики Мордовия и Марий Эл; Пермский край, Кировская и Нижегородская области – по 1).
Поступили 2 материала от правоохранительных органов (Республика Башкортостан, Пермский край) о нарушении требований к служебному поведению, 2 материала (республики Марий Эл, Мордовия) от граждан, 1 информация о личной заинтересованности гражданских служащих, которая приводит (может привести) к конфликту интересов (Пермский край).
По результатам рассмотрения поступивших материалов комиссиями установлены 2 факта нарушения требований к служебному поведению (Республика Мордовия, Пермский край), 1 факт личной заинтересованности гражданских служащих, которая приводит (может привести) к конфликту интересов. В Пермском крае установлены обстоятельства, свидетельствующие о наличии признаков дисциплинарного проступка (1 факт).
По результатам заседаний комиссий к дисциплинарной ответственности привлечены 2 служащих (Республика Башкортостан, Пермский край), 1 материал направлен комиссией в правоохранительные органы (Республика Башкортостан).
В деятельности комиссий в настоящее время выявлен ряд проблем:
– формализм в деятельности комиссий: основные вопросы, рассматриваемые на заседаниях комиссий, носят организационный характер (утверждение планов работы);
– недостаточное взаимодействие комиссий с правоохранительными органами, а также неоперативное реагирование правоохранительных органов на запросы соответствующих комиссий;
– необходимость создания комиссий в каждом государственном органе, несмотря на низкую штатную численность органа, а также в органах местного самоуправления (в том числе таких, как администрация сельского поселения, имеющая штатную численность 3 – 5 служащих).
Нормативные правовые акты по противодействию коррупции, принятые в субъектах Федерации, включают в себя организационно-управленческие меры по обеспечению антикоррупционной деятельности, в первую очередь, по предупреждению нарушений законодательства о гражданской службе, меры, направленные на изучение антикоррупционных факторов по наиболее криминогенным направлениям деятельности и меры по формированию у служащих антикоррупционного поведения.
Во всех субъектах Федерации округа в соответствии с требованиями законодательства и в определенные законодательством сроки осуществляется организация сбора и проверки достоверности сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих.
В целом, анализ кадровой ситуации в регионах округа показывает, что процесс развития гражданской и муниципальной службы происходит достаточно динамично, затрагивая все составляющие кадровой работы и реализации государственной кадровой политики.
Вместе с тем, имеется ряд нерешенных проблем:
– недостаточное кадровое планирование;
– недостаточное применение современных и эффективных кадровых процедур и технологий;
– недостаточная автоматизация и унификация кадровой работы;
– слабая социальная защищенность служащих;
– несовершенство структуры денежного содержаний и пенсионного обеспечения гражданских служащих;
– рост текучести кадров, обусловленный проведением организационно-штатных мероприятий, сокращением расходов на содержание органов власти;
– отсутствие системы работы с кадровыми резервами;
– недостаточная координация деятельности кадровых служб и системы управления гражданской службой.
Часть обозначенных проблем была зафиксирована 2 года назад в ходе заседания Совета при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Приволжском федеральном округе, состоявшемся в г.Чебоксары 29 мая 2007 года. Были предложены следующие пути решения данных проблем:
– разрешение правовых проблем, связанных с инициированием недостающих нормативных правовых актов на всех уровнях власти;
– организация системы управления государственной службой;
– создание координационных механизмов функционирования государственной службы.
Реализация данных задач на протяжении двух лет (с 2007 года по настоящее время) позволила:
1. сформировать достаточную нормативную правовую базу по вопросам гражданской службы в регионах округа. Общее количество региональных актов в сфере организации гражданской службы насчитывает 540 ед. Законодательством субъектов Федерации закреплены особенности организации и правового регулирования гражданской службы, основы статуса служащих, порядок поступления, прохождения и увольнения со службы, порядок и размеры оплаты труда служащих, их социальные гарантии, установлен порядок присвоения и сохранения классных чинов.
2. создать Координационный совет Приволжского федерального округа по государственной кадровой политике. Целью формирования Координационного совета является создание условий по реализации единой государственной кадровой политики на территории округа. В состав Координационного совета входят руководители аппаратов (администраций) глав субъектов Федерации, представители научных и образовательных учреждений.
В 2007 – 2009 годах состоялись 5 заседаний Координационного совета.
25 июля 2008 года сформирована соответствующая рабочая группа Координационного совета, в состав которой вошли руководители кадровых подразделений регионов округа. К работе привлечены руководители окружных и межрегиональных территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, Совет ректоров Приволжского федерального округа, директора малых академий государственного управления в субъектах Федерации округа, независимые эксперты — представители высших учебных заведений, специализирующихся на подготовке кадров для органов власти.
Рабочей группой проведен анализ имеющейся базы данных региональных кадровых резервов, разработаны концепция, график формирования, порядок формирования и использования Окружного резерва.
Создание координационного механизма работы в сфере государственной кадровой политики в округе в виде формирования соответствующего Координационного совета позволило:
– обеспечить высокую степень согласованности действий территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, органов государственной власти субъектов Федерации, органов местного самоуправления, научных и образовательных учреждений по формированию на территории Приволжского федерального округа единого кадрового пространства, в том числе при исполнении поручения Президента Российской Федерации по формированию резервов управленческих кадров и Окружного резерва;
– активизировать работу по разработке и совершенствованию необходимой нормативной правовой базы в соответствии с требованиями федерального законодательства о государственной гражданской службе;
– активизировать работу по созданию комиссий по соблюдению требований к служебному поведению служащих и урегулированию конфликта интересов. В рамках деятельности Координационного совета проводится ежеквартальный мониторинг работы соответствующих комиссий органов государственной власти субъектов Федерации.
В настоящее время работа по реформированию и развитию гражданской службы в субъектах Федерации организована в соответствии с соответствующими региональными программами.
Необходимость разработки и утверждения программ развития государственной гражданской службы субъектов Федерации, а также участия органов государственной власти субъектов Федерации в реализации мероприятий, предусмотренных Федеральной программой, закреплена в пункте 7 Указа Президента Российской Федерации 10 марта 2009 года № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)» (далее – Федеральная программа).
Приоритетными направлениями реализации Федеральной программы являются:
– формирование государственной службы как целостного государственно-правового института, создание системы управления государственной службой;
– внедрение на государственной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы;
– повышение эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих.
В целях реализации обозначенных приоритетных направлений субъектами Федерации округа принято решение о разработке Совместного плана мероприятий по реформированию и развитию системы государственной гражданской службы Российской Федерации в Приволжском федеральном округе с учетом положений Федеральной программы.
4.3 Перспективные задачи по реформированию и развитию государственной гражданской службы в субъектах Российской Федерации, расположенных в пределах Приволжского федерального округа
Приоритетными задачами по развитию гражданской службы в Приволжском федеральном округе, с учетом имеющегося кадрового ресурса и потенциала субъектов Федерации, а также необходимости реализации положений Федеральной программы, признаны:
– формирование высокопрофессионального корпуса гражданских служащих, способных обеспечить поступательное социально-экономическое развитие регионов;
– предупреждение коррупционных проявлений на гражданской службе;
– обеспечение открытости гражданской службы для общества, повышение доверия со стороны населения;
– эффективная организация гражданской службы на основе скоординированных действий государственных органов субъектов Федерации, распространения прогрессивного опыта и имеющейся позитивной практики;
– инновационный прорыв в сфере применения современных кадровых технологий.
Для эффективного достижения указанных задач, представляется целесообразным реализовать:
– создание и внедрение системы показателей результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, дифференцированных по направлениям деятельности государственных органов;
– создание единой системы научно-методического обеспечения и оказания консультативной помощи по вопросам гражданской службы;
– разработку и внедрение механизма выявления и разрешения конфликтов интересов на гражданской службе, а также принятия мер по предотвращению конфликта интересов, в том числе после ухода гражданского служащего с гражданской службы;
– доработку механизма представления гражданскими служащими (членами их семьи) сведений об их доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера;
– разработку и реализация комплекса мероприятий по противодействию и предупреждению коррупции на гражданской службе;
– регламентацию вопросов повышения денежного содержания и оптимизации пенсионного обеспечения гражданских служащих;
– обеспечение преемственности гражданской службы и передачи накопленного профессионального опыта молодым специалистам;
– совершенствование механизма государственного контроля за качеством работы образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, в которых гражданские служащие осваивают образовательные программы дополнительного профессионального образования;
– совершенствование механизма обеспечения соблюдения гражданскими служащими общих принципов служебного поведения, утвержденных Указом Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 года № 885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»;
– разработку модели должностных регламентов, позволяющих упорядочить и конкретизировать должностные (служебные) обязанности гражданских служащих, замещающих должности разных категорий.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итоги, следует отметить, поступление на службу должно определяться в первую очередь личными качествами служащего, его опытом, профессионализмом, компетенцией, квалификацией, пригодностью к данному виду службы. Подобрать нужного кандидата – дело непростое, особенно когда речь идет о подборе высших должностных лиц. Для этого приходится тратить немало времени и средств, необходимо иметь обширную и объективную информацию о возможных кандидатах на те или иные должности.
Прежде всего, следует ориентироваться на кадровый резерв. Кроме того, руководителями государственных органов, их структурных подразделений и кадровыми службами должна постоянно осуществляться работа по выявлению и других кандидатов. Используются различные методы: изучение документов о прежней служебной деятельности кандидата, отчетов, справок, материалов средств массовой информации, отзывов сослуживцев, актов ревизий и инспектирований и т.п. Весьма желательны и личные беседы с кандидатом. При этом особенно важно определить качества кандидата по результатам его практической работы. Ведь о людях судят не по словам, а по делам, которые многим очень известны. Все это в совокупности позволяет составить объективное мнение о кандидате и сделать правильный выбор о его будущем. Главное здесь – объективность, достаточность информации, непредвзятость, что особенно важно при подборе кандидатов на руководящие должности.
Сейчас в государственном аппарате желательно иметь руководителей – специалистов с высоким уровнем общего развития, а не узкопрофилированных специалистов, хотя и они конечно нужны. Подбирая молодых, перспективных кандидатов, нельзя забывать, что наряду с соответствующим образованием у них должен быть определенный опыт работы по специальности. Такие качества руководителей, как широкий кругозор, должные моральные устои и организаторские специальности, не менее важны, чем знание специфики той или иной сферы государственного управления.
В наше время, когда субъекты Федерации самостоятельно организуют государственную гражданскую службу, важно иметь с ними тесные контакты для выявления кандидатов, которые достойны выдвижения на федеральный уровень государственной гражданской службы. К сожалению, норматаивно-правовая база, регулирующая порядок прохождения государственной службы на федеральном, а, следовательно, и на региональном уровне, не совершенна и требует доработки. Целесообразно дальнейшее укрепление нормативно-правовой базы государственной службы следует развивать по пути повышения правового статуса органов управления государственной службой и кадровых служб государственных органов, установления четких правил, обеспечивающих увязку должностных перемещений государственных служащих с результатами труда, обучения и использования полученных знаний. продолжение
–PAGE_BREAK–