Коллективный договор как правовой институт скачать бесплатно на Диплом IQ

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. История развития коллективного договора и его местов системе социального партнерства
1.1 Исторический опыт зарубежных стран в развитииколлективно-договорных отношений
1.2 Особенности формирования коллективного договора в России
1.3 Место коллективного договора в системе социальногопартнерства
ГЛАВА 2. Правовая природа коллективного договора
2.1 Понятие и сущность коллективного договора как особойформы права
2.2 Структура и содержание коллективного договора
2.3 Стороны и субъекты коллективного договора
2.4 Порядок заключения и сроки действия коллективногодоговора
ГЛАВА 3. Актуальные проблемы коллективно-договорныхправоотношений
3.1 Проблема представительства сторон коллективного договора
3.2 Проблемы контроля и ответственности сторон коллективного договора
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальностьисследования. В условиях современных реформационных процессов в России,направленных на формирование многоукладной рыночной экономики, особуюзначимость приобретает теоретико-правовое осмысление такого важнейшегоправового института как коллективный договор. В последнее десятилетие вправовой науке сформировался целый ряд новых правовых доктрин, получившихзакрепление в Конституции России и определяющих вектор развития российскойправовой системы и целей. Изменения общественного и государственного устройстваРоссии повлекли за собой смену массовых представлений и жизненных ценностей,сложившихся в нашем обществе. Изменились также и акценты правовогорегулирования, которые сместились из области государственно-правовых в областьмежличностных отношений. В таких условиях возникает необходимостьтеоретического моделирования системы оценочных критериев, используемых дляхарактеристики сущности, содержания, назначения и функций коллективногодоговора как основного института современного трудового права, нормы которогопризваны способствовать регламентации совокупных условий применения труда уроссийских работодателей.
В условиях формирующегосягражданского общества и правового государства главной задачей становится поискгармоничного соотношения действующей правовой системы и системы законодательства.Такого соотношения нельзя добиться без обращения к истории российскоготрудового права, определяющей особенности современного трудовогозаконодательства и сущность его важнейших правовых институтов, к числу которыхкак раз и относится коллективный договор. Историческая ретроспектива генезиса ипоследующей эволюции коллективного договора позволяет опереться на правовыетрадиции и опыт прошлого в создании новых юридических форм в области трудовыхотношений, обеспечивающих гармоничное сочетание законных интересов работников иработодателей. В таких условиях правовое значение коллективного договоравозрастает, так как он является тем первичным правовым средством, с помощьюкоторого аккумулируется совокупный социально-экономический интерес работников иработодателей, свободно участвующих в определении условий применения своеготруда в рамках тех или иных корпораций.
Изучение очерченногокруга проблем представляется своевременным и востребованным как втеоретическом, так и в практическом плане, и в конечном итоге определяетважность темы данного исследования.
В качестве объектаисследования выступают не только регулируемые нормами трудового правасоциально-трудовые отношения, определенные юридическим форматом коллективногодоговора, но и в целом правовая действительность в области трудовых отношений,оцениваемая через призму коллективного договора.
Предметом исследованиявыступают основные закономерности и факторы, обуславливающие генезис и эволюциюколлективного договора как правового института. Анализируется также содержаниесубъективных прав и обязанностей участников отношений по заключению иисполнению коллективного договора, в контексте приоритетных направлений иперспектив развития трудового законодательства в России.
Степень научнойразработанности проблемы. Вопросы правовой природы коллективного договорарассматривались в различные периоды истории российского права большимколичеством ученых. В качестве основных теоретических источников, заложившихосновы учения о коллективном договоре, можно указать на труды таких ученых как:С. С. Алексеев, Н. Г. Александров, Л. И. Антонова, Б. А. Архипова, Л. Я.Гинцбург, К. Н, Гусов, В. М. Догадов, И. Я. Киселев, Р. И. Кондратьев, Е.Н.Коршунов, А. М.Куренной, Ф. М. Девиант, М. В. Лушникова, С. П. Маврин, А. Ф.Нуртдинова,Ю. П. Орловский, А. Е. Пашерстник, А. С. Пашков, Л. С. Таль, Г. В. Хныкин, Е.Б. Хохлов, В.Б. Цитульский, С.Ю. Чуча и др., которые подвергли теоретическомуанализу основные правовые категории, цели и задачи коллективно-договорногорегулирования, правовой статус сторон коллективного договора, процедурыразработки и заключения коллективных договоров в России и за рубежом и пр.
Вместе с тем, отдельногокомплексного исследования, посвященного теоретико-правовому осмыслениюколлективного договора как самостоятельного правового института через призмуновых социально-экономических условий, в России нет.
Цель исследованиязаключается в теоретико-правовом осмыслении коллективного договора какважнейшего правового института трудового права, в изучении его генезиса ипоследующей эволюции, а также в выявлении перспектив его развития в современномтрудовом законодательстве.
Достижение обозначеннойцели предполагает решение следующих задач:
-исследовать историюразвития коллективного договора и его место в системе социального партнерства;
-проанализироватьправовую природу коллективного договора;
-выявить актуальныепроблемы коллективно-договорных правоотношений.
Методологическую основуисследования составили диалектические принципы познания социально-экономическихи правовых явлений, политико-правовые идеи, теории и концепции, рассматривающиеявления и процессы в их диалектико-историческом развитии, взаимосвязи ивзаимообусловленности.
Особое значениепридавалось функциональному и системно-структурному методам исследования. Крометого, использовались методы историко-правового и сравнительно-юридическогоанализа.

ГЛАВА 1.История развития коллективного договора и его место в системе социальногопартнерства
1.1 Исторический опыт зарубежных стран в развитииколлективно-договорных отношений
Возникновениемеханизма коллективно-договорного регулирования в каждой стране на определенномэтапе ее исторического развития обусловлено рядом обстоятельств:
-длительнойборьбой трудящихся и отстаивающих их интересы профсоюзов за права наемныхработников;
-признаниембольшинства работодателей необходимости формирования на условиях предоставленияопределенных прав трудящимся стабильных трудовых отношений, обеспечивающихбесперебойный ход производства;
-заинтересованностьюгосударства в социальном мире в сфере труда[10, с. 21].
Впервыеколлективные договоры, как акты социального партнерства появились в Англии,родине профсоюзов, еще в конце XVIII века. В середине XIX века практика заключенияколлективных договоров получила распространение и в других промышленно развитыхстранах Европы, а затем и в Северной Америке. С начала XX века практика заключенияколлективных договоров стала носить постоянный характер.
Историческоеформирование коллективно-договорных отношений было обусловлено поиском методов разрешения противоречий интересов различныхсоциальных классов на основе компромисса.
Так, первыеколлективные договоры возникли в результате ожесточенной борьбы трудящихся засвои социальные и экономические права. Принцип неприкосновенности правасобственности отрицал возможность ограничения прав работодателя. Соответственноэтому любое посягательство на изменение данного принципа воспринималось какпосягательство на самое святое, т.е. на свободу и естественные права человека игражданина. Положение работника осложнялось еще и тем, что государство невмешивалось в сферу отношений работодателя и работника.
В результатеклассового и политического неравенства усиливалось революционное настроение,увеличивался рост забастовочного движения. В поисках метода разрешенияпротиворечий государство не могло оставаться в стороне. В этот период начинаютформироваться и первые профсоюзные организации. Зарождение идей о социальнойценности собственности, о необходимости объединений индивидуальных интересов вколлективные привели к возникновению коллективных договоров между отдельнымисоциальными группами работников и работодателей-собственников.
Однако,буржуазное законодательство долгое время не признавало юридическую силу за положениямиколлективного договора и не обеспечивало судебную защиту прав трудящихся,закрепленных в этих актах. В основном законы о признании правовой силы заколлективными договорами были изданы после Первой мировой войны 1914—1918гг.
После Второймировой войны начался переход наиболее развитых экономик к постиндустриальнымформам производства. Увеличивалась роль высокоспециализированногои квалифицированного труда, шло разделение на практике функций собственника иуправляющего. Все эти факторы неизбежно привели кизменениям форм взаимоотношений сторон производственного процесса. Основнымспособом урегулирования противоречий становится неконфликтный способ черезмеханизмы социального партнерства, одним из которых является коллективныйдоговор.
Таким образом, в промышленно развитых странах коллективно-договорнаясистема в основном сложилась к 1940 – 1950-м годам.
Право трудящихся назаключение коллективного договора практически безоговорочно признаетсясовременным трудовым законодательством всех промышленно развитых стран. Мировая практика показывает, что повышениеуровня оплаты труда и улучшение условий труда на предприятиях, где заключалиськоллективные договоры, как правило, вели к соответствующим изменениям на всехпредприятиях данной отрасли. Во многих странахзавоевания трудящихся, зафиксированные в коллективных договорах, нередкозакрепляются в трудовом законодательстве как нормативные параметры. Какследствие, коллективные договоры сыграли заметную роль в демократизациитрудовых отношений.
В силу ряда объективных и субъективных обстоятельств роль и местоколдоговорного процесса в различных национальных системах трудовых отношений далеко неодинаковы. В США, Канаде, Японии, Великобритании и Скандинавии ему отводитсяглавная роль, а в большинстве стран континентальнойЕвропы он находится как бы на втором плане, уступая место трудовомузаконодательству [10, с. 21].
Под воздействиемтаких факторов, как трудовое законодательство, состояние экономики, структура ипрактика профсоюзного движения, специфика взаимоотношенийсубъектов трудовых отношений и др., сформировались разнообразные национальныемодели коллективно-договорных систем.
В западнойнаучной литературе наиболее часто выделяются и сравниваются две модели:англо-американская и западноевропейская[12, с. 59].
Англо-американскаямодель характеризуется следующими чертами:
-преобладаниедецентрализованного заключения коллективных договоров в рамках предприятия(компании);
-в центреколлективных переговоров – экономические вопросы;
-длядоговаривающихся сторон характерны отношения противостояния;
-минимальноевмешательство государства.
Западноевропейскаямодель коллективно-договорного регулирования характеризуется:
-координированными,централизованными (в национальных, региональных, отраслевых рамках) коллективнымидоговорами (соглашениями);
-цельюпереговоров являются не только экономические вопросы, но и обеспечениесоциальной справедливости;
-значительнымвмешательством государства;
-преобладаниемотношений сотрудничества между социальными партнерами.
Западноевропейскуюмодель иногда подразделяют на «северную» (скандинавскую), «рейнскую»(германскую) и «латинскую».
Для«северной» модели (Швеция, Дания, Норвегия, Финляндия) характерны такие черты,как: высокоорганизованные организации работодателей и трудящихся, высокийуровень координации колдоговорного процесса, низкая конфликтность иотносительно слабое вмешательство государства в трудовые отношения.
«Рейнская»модель (Австрия, Германия, Швейцария, Бельгия, Нидерланды) имеет во много те жечерты, что и «северная» модель, но государство играет большую роль(регулирующую) в трудовых отношениях.
«Латинская»модель (Франция, Италия, Испания, Португалия, Греция) характеризуется слабымипозициями организаций предпринимателей и трудящихся, что объясняет стремлениесоциальных партнеров к привлечению государства к участию в коллективныхпереговорах. В этих странах уровень конфликтности – высокий.
Помимоангло-американской и западноевропейской моделей существует еще одна модельтрудовых отношений – японская. Она занимает промежуточное положение междупервыми двумя моделями: здесь преобладает заключение коллективных договоров науровне предприятия, однако они координируются на национальном уровне. Влияниегосударства весьма ощутимо, но оно носит, как правило, неформальный характер.Отношения социальных партнеров менее конфликтны, чем в рамках первой модели –идея сотрудничества преобладает над конфликтностью. ПримерЯпонии иллюстрирует влияние особенностей социальной структуры страны наэволюцию процесса трудовых отношений, которыепервоначально основывались на американской модели.
Отнесение тойили иной страны к определенной модели является достаточно условной и отражаетрезультат прошлого развития, тогда как структура модели находится под влияниемсовременных тенденций и меняет свои характеристики.
Таким образом,соответствующие условия для зарождения института, подобного коллективномудоговору, появились в обществе примерно в конце XVIII — начале XIX в. и в целомбыли вызваны всем ходом социально-экономического развития общества,переживающего быстрый подъем и развитие буржуазных отношений.
Условия формированияколлективных договоров в теоретическом и идейном планах были вызваныстолкновением двух основных направлений развития юридической мысли:индивидуалистической и социальной.
Отрицание возможностиограничения прав работодателя базировалось на принципе неприкосновенности егоправа собственности, считавшегося устоявшейся правовой традицией.Соответственно этому любое посягательство на изменение данного принципавоспринималось как посягательство на самое святое, т.е. на свободу иестественные права человека и гражданина. Совершенно очевидно, что работник втакой системе координат не мог иметь никаких прав (конечно же, в контекстесвоих взаимоотношений с собственником, а не в сфере гражданских и политическихправ в целом.) Положение работника осложнялось еще и тем, что государство невмешивалось в сферу отношений работодателя и работника. Эти отношения считалисьотношениями гражданско-правовыми и подчинялись главному: принципу неограниченногочастного интереса, господству частной собственности и запрету на вмешательствов них третьих лиц.
Таким образом, есливозникновение коллективных договоров связано с зарождением идей о социальнойценности собственности, о необходимости объединений индивидуальных интересов вколлективные и т.д. (что привело к заключению договоров между отдельнымисоциальными группами работников и работодателей-собственников по аналогии сгражданскими), то осознание ценности таких договоров для благополучия обществапотребовало придания им иного юридического значения вплоть до новогонормативного статуса. В совокупности эти обстоятельства способствоваливыведению соответствующих отношений за рамки предмета гражданского права ипредопределили формирование новой отрасли права — трудового права.1.2 Особенности формированияколлективного договора в России
Выделяются три периодакардинально изменивших направление коллективно-договорного регулирования:
-первый периодопределяется как зарождение и развитие коллективных договоров вкапиталистической экономике Российской империи до 1917 года;
-второй период связан сиспользованием коллективных договоров в государственно-плановой экономике СССРв соответствии с социалистической доктриной, господствовавшей в построениигосударства и общества с 1917 года по 1983 год;
-третий период с 1983года и по сегодняшний день можно определить как кардинальное реформированиеколлективно-договорной концепции в социально-партнерскую, связанное со сменойприоритетов в государственной политике и сближением с международнымсообществом.
Рассмотрим данные периодыподробнее.
В России коллективныедоговоры начали заключаться в период революционной ситуации 1904 – 1905 гг.Первый коллективный договор в России был заключен между рабочими инефтепромышленниками Баку в 1904 г. в результате стачки. Бастующие требовали8-часового рабочего дня, увеличения заработной платы от 25 % до 50 %,еженедельного отдыха и т. д., и им удалось добиться победы по основнымвопросам. Этот договор просуществовал недолго, но сыграл важную роль. В периодреволюции 1905 г. было заключено несколько коллективных договоров на некоторыхпредприятиях других городов. Поданным Л. И. Лесковой, в 1905—1907гг. междупредпринимателями и рабочими Петербурга, Москвы и других городов было заключеноболее 20 коллективных договоров, а в Одессе возникла первая камерапримирительного разбирательства конфликтов между рабочими и предпринимателями» [28, с. 242]. Однако случаи заключения коллективныхдоговоров были единичны, не носили постоянного характера и не получилиюридического закрепления в законодательстве того времени.
В качестве первогозаконодательного признания социального партнерства в России можно признатьУстав о промышленном труде, в который в 1906 г. были внесены дополнения в видеглавы III «Об обществах», включающей отделениепервое «Временные правила о профессиональных обществах», учреждаемые для лиц,занятых в торговых и промышленных предприятиях, или для владельцев этихпредприятий, т.е. правила как для профессиональных обществ работников, так иработодателей (ст.46 – 66 Устава). В ст.44 Устава о промышленности былодостаточно четко установлено, что «профессиональные общества имеют цельювыяснение и согласование интересов, улучшение условий труда своих членов илиподнятие производительности принадлежащих им предприятий» [27, с. 117].
Возобновление заключенияколлективных договоров в России началось в 1917 – 1918 гг. Правительство РСФСРприняло Декрет от 2 июля 1918 г. «О порядке утверждения коллективных договоров(тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда». Проектколлективного договора должен был разрабатываться профсоюзом и по соглашению спредпринимателем представлялся в Наркомат труда для регистрации, просмотра,утверждения придания ему законной силы. При наличии разногласий, когдапредприниматель не подписывал коллективный договор, он все равно утверждалсяНаркоматом труда и приобретал силу декрета центральной власти.
Коллективно-договорныеотношения были юридически закреплены и первым Кодексом законов о труде 1918 г. В нем не содержалось упоминания о коллективныхдоговорах, но говорилось о тарифных положениях, принимаемых по соглашению междупрофсоюзом и руководителем предприятия. По своему содержанию тарифные положениянапоминали структуру и содержание коллективного договора [28, с. 217-228]. КЗоТ не внес особых изменений взаконодательную регламентацию коллективных трудовых отношений. Новеллой явилосьлишь то, что в качестве стороны уже назывался не работодатель (конкретное юридическоелицо), а руководитель (владелец) предприятия.
В дальнейшем, в условияхвоенного коммунизма, практика заключения коллективных договоров стала угасать.Это было связано с тем, что характерная для названной эпохи системацентрализованного регулирования производства исключала возможностьколлективно-договорных отношений. Коллективно-договорной метод был замененметодом централизованного государственного нормирования. Экономическая политикав области регламентации трудовых отношений нашла свое выражение в институтевсеобщей трудовой повинности для трудоспособных лиц[30, с. 15]. В данной ситуации говорить о каких-либо партнерскихотношениях между работниками и работодателем было невозможно.
В первые годы НЭПаколлективный договор был чрезвычайно важным источником трудового права,способным устранять пробелы действующего законодательства. Утверждениеколлективного договора было заменено его обязательной регистрацией, которая, посуществу, носила уведомительный характер.
Следует отметитьсерьезное значение теоретических и практических разработок рассматриваемойэпохи для трудового права как науки и отрасли законодательства. Многие из нихлегли в основу дальнейшего развития правового опосредованияколлективно-договорных отношений. Таковы, например, презумпция недопустимостиустановления коллективно-договорным путем условий труда, ухудшающих положениеработников по сравнению с законом, трудовым договором; распространение действияколлективного договора на всех работников организации независимо от ихпринадлежности к профсоюзу, заключившему договор; установление вцентрализованном порядке лишь минимального размера оплаты труда и егоконкретизация договорным путем; введение территориальных, отраслевых уровнейпартнерства в сфере труда и др. [30, с. 16].
Окончание гражданскойвойны ознаменовало переход государства от политики военного коммунизма к новойэкономической политике. В условиях НЭПа перестраивалась система управленияпромышленностью, множество предприятий переводилось на хозяйственный расчет.Была отменена всеобщая трудовая повинность. Трудовое отношение возникало теперьпо свободному соглашению сторон, и этим же свободным соглашениемустанавливались конкретные условия труда. В этих же обстоятельствахколлективный договор стал не только возможен, но и необходим, прежде всего, какакт, определяющий условия труда и содержащий тарифы заработной платы.
Коллективно-договорныминормами устанавливались размеры заработной платы, возможность ее выплаты внатуральной форме в определенных пределах; ответственность работодателя запросрочку выплаты зарплаты (эти положения получили свое развитие в современномзаконодательстве). В договоры входили и положения, регламентировавшие рабочеевремя и время отдыха, охрану труда; содержались обязательства предприятия передпрофессиональными союзами (устанавливались размеры начислений на содержаниеместкомов и др.). Коллективные договоры предусматривали порядок рассмотрениятрудовых споров, выработки правил внутреннего трудового распорядка. В нихопределялись не только условия труда, но и быта работников: устройствостоловых, бань, прачечных, яслей, клубов.
Этим периодом завершилсяэтап становления советской науки трудового права, ее законодательной основойстал Кодекс законов о труде РСФСР 1922 г., которым был закреплен договорной принциппривлечения к труду. КЗоТ 1922 г. рассматривал коллективный договор каксоглашение нанимателя с профсоюзом, представляющим интересы трудящихсянезависимо от членства в профсоюзах. В коллективном договоре стороны быливправе предусмотреть более высокий уровень гарантий трудовых прав по сравнениюс КЗоТ.
Начало 30-х гг.ознаменовалось постепенным отказом от заключения коллективных договоров напредприятиях, а с 1934 г. эти договоры вообще перестали заключаться. Они небыли нужны в условиях исключительно законодательного регулирования трудовых итесно с ними связанных отношений. Свою роль сыграла и подмена коллективныхдоговоров другими формами социально-трудовых отношений. Производственныесовещания, временные контрольные комиссии по освоению новых форм организациитруда, совершенствованию тарифно-экономической работы, регулированию конфликтовна производстве в известной мере заменили коллективно- договорной процесс всфере производства. Обострение международной обстановки, начало Второй мировойвойны, а затем и Великой Отечественной не создавали условий для заключенияколлективных договоров.
Коллективно-договорнаяпрактика возобновилась лишь после Великой Отечественной войны. ПостановлениемСовета Министров СССР от 4 февраля 1947 г. на предприятиях промышленности,транспорта и строительства было восстановлено заключение коллективныхдоговоров. Позднее было разрешено заключать коллективные договоры и в другихотраслях народного хозяйства. Однако коллективный договор рассматривался какморально- политический документ, имеющий скорее, идеологическое, чемюридическое значение и, как следствие главенствующее место в коллективныхдоговорах 1950-х гг. занимали обязательственные положения[30, с. 17].Нормативная часть состояла в основном извоспроизведения нормативных актов органов государственной власти. В основуколлективных договоров закладывались плановые экономические показатели,устанавливаемые государством для каждого предприятия. Договорному регулированиюпрактически не отводилось места. В связи с этим сам коллективно- договорнойпроцесс приобрел формальный характер.
В конце 1950-х гг. после XX съезда КПСС происходит некотораядемократизация социальной жизни страны, начинается период «оттепели».
Экономическая реформа60-х гг. и расширение прав предприятий позволили усилить роль коллективныхдоговоров. Постановление от 06 марта 1966 г. Совета министров СССР и ВЦСПС «Озаключении коллективных договоров на предприятиях» обусловило основноенаправление в формировании содержания коллективного договора, расширило праваадминистрации и профкомитета в вопросах регулирования труда, повысило рольлокальных норм. Коллективный договор признается самостоятельным правовым актом.Однако регулирование условий труда и заработной платы на местном уровнедопускалось в узких рамках. Содержание коллективного договора находилось поджестким контролем законодателя.
Основы законодательстваСоюза ССР и союзных республик о труде 1970 г., КЗоТ РСФСР 1971 г. особыхизменений в представления о сущности коллективного договора не внесли. Концепциясути коллективного договора осталась прежней.
Порядок заключенияколлективных договоров был определен Постановлением Президиума ВЦСПС иГоскомтруда от 20 августа 1971 г. «О порядке заключения коллективныхдоговоров». В соответствии с ним значительно расширяется нормативная частьколлективного договора, причем устанавливается правило, согласно которомуколлективный договор должен состоять из двух видов норм: централизованных,которые находились под контролем и влиянием партийно-государственного аппарата,и локальных [28, с. 217-228].
Более половины содержаниядоговоров составляли правила, установленные в централизованном порядке. Такойподход объяснялся тем, что предприятия находились исключительно вгосударственной собственности и не обладали достаточной хозяйственнойсамостоятельностью. В результате этого коллективный договор стал формальнымдокументом, договорная сущность и регулятивное значение которого было утрачено [30, с. 19].
В 80-х гг. одним изглавных направлений политики государства становится предоставлениехозяйственной самостоятельности предприятиям на основе хозрасчета исамоуправления. Начало новому этапу в регулировании трудовых отношений былоположено Законом СССР «О трудовых коллективах…» от 17 июня 1983 г., которымпредоставлялась большая самостоятельность предприятиям, расширялись их права.Однако, несмотря на значительный вклад данного закона, его основное содержаниеносило декларативный характер и существенных изменений в правовом статусетрудовых коллективов не произошло.
Лишь в конце 80-х гг.,когда начинает претворятся в жизнь концепция перестройки, меняется содержаниеколлективных договоров. Сокращается содержание договора за счет уменьшенияколичества общеправовых норм, социалистических обязательств и др.Предусматриваются мероприятия, связанные с расширением самостоятельностипредприятий, хозяйственным расчетом, усилением материальной заинтересованноститрудовых коллективов в улучшении конечных результатов работы. Коллективнымдоговорам постепенно придается их действительная роль – регуляторавзаимоотношений между работодателем и работниками.
Развитиесоциально-партнерских отношений в России в 90-х гг. XX в. происходит в условиях острого кризиса всей системыобщественных отношений. Формирование рыночной экономики обусловило изменениеподходов к правовому регулированию общественных отношений. На первое местовыходят договорные методы регулирования. Потребность в защите интересовработника в период перехода к рыночным отношениям явилась побудительным мотивомсоздания системы социального партнерства, которая стала одним из важнейшихнаправлений политики государства [30, с. 21].
Курс на становление иразвитие социального партнерства, основанного на постоянном сотрудничиствепрофсоюзов, работодателей и государства, нашел отражение в Указе Президента РФ«О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», принятомв 1991 г., и в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (1992 г.). Впоследующие годы на их основе были приняты специальные законы о социальномпартнерстве в ряде субъектов РФ.
Раздел II «Социальное партнерство в сферетруда» Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. (далее — ТК РФ) знаменовалновый этап в развитии законодательства о социальном партнерстве, для которогохарактерно комплексное правовое регулирование, охватывающее все сторонысоциально-партнерских отношений с учетом исторически накопленного опыта итрадиций, сформировавшихся на различных этапах российской государственности (отдореволюционной Российской империи до Российской Федерации наших дней), а такжемеждународного трудового права, в частности конвенций МОТ по вопросамсоциального партнерства.
История развитияколлективно-договорного регулирования в России показывает неоднозначное и,даже, полярное отношение в разные исторические периоды к этому институту.
Многие зарубежные ироссийские исследователи отмечают тот факт, что в отличие от промышленноразвитых стран, где коллективно-договорные отношения возникали и развивались врезультате длительной и упорной борьбы трудящихся и их профсоюзов, т.е.«снизу», в России этот процесс шел иначе, хотя его зарождение также шло на фонеклассовой борьбы. В советский период коллективный договор был скореегосударственным инструментом и носил декларативный характер. С началом периода«перестройки» коллективные договоры также не были результатом партнерскихотношений сторон, а насаждались «сверху» как один из элементов модернизации,ведущей к рыночной экономике. Долгое время эта модель, выстроенная «сверху»,действовала при отсутствии необходимой законодательной базы и отсутствиисильных и равных социальных партнеров.
Таким образом, сообразноразличным особенностям социально-экономического и политического развития нашейстраны можно сформулировать определенные признаки, характерные для развитияинститута коллективного договора:
— если в дореволюционнойРоссии наблюдалась определенная эволюционность в развитии идей, касающихсяколлективного договора, и это давало основание говорить о схожести путейразвития этих идей в рамках романо-германской правовой системы, то послереволюции российская, а точнее, советская правовая система развивалась особымпутем, который обуславливался условиями социально-экономического эксперимента,предпринятого страной;
— перестройкаполитической и правовой системы общества во второй половине 1980-х гг. сталавторым историческим фактором, приведшим к глобальной трансформации российскойправовой системы и изменению отношения государства и общества к коллективномудоговору. Реформирование трудового законодательства в эпоху перестройки привелок уничтожению системы исключительно государственного регулирования трудовыхотношений.
Особенности развитияинститута коллективного договора в России связаны в первую очередь снестандартным построением взаимоотношений государства, работодателей иработников (трудящихся). Нестабильность политических и экономических отношенийв государстве неизбежно приводила к нестабильности правовых конструкций в этойсфере.1.3 Место коллективного договора в системе социальногопартнерства
Социальное партнерство всфере труда определяется как тип социальной связи между участникамиобщественных отношений в сфере труда, который может иметь различные правовыеконтуры на том, или ином этапе развития общества. В то же время мы не можем говоритьоб идентичности этих правовых контуров самому социальному партнерству.
Выбор оптимальногомеханизма социального партнерства в общественных отношениях связан с особымподходом государства к взаимоотношениям работников и работодателя.
В настоящее время имеетсяряд противоречий действующего законодательства о формах социальногопартнерства.
В частности, статья 27 ТКРФ выделяет всего четыре формы социального партнерства: коллективные переговорыпо разработке проекта коллективного договора, соглашения и их заключение;взаимные консультации сторон; участие работников, их представителей вуправлении организацией; участие представителей работников и работодателей вразрешении трудовых споров.
Перечень форм социальногопартнерства в указанной статье является исчерпывающим. Поскольку такой подходсам по себе является фактором, ограничивающим развитие социального партнерства,представляется необходимым изменить редакцию статьи 27 ТК РФ, предоставивроссийским работодателям и работникам выбирать любую форму их социальногопартнерства, отвечающую основным принципам, характерным именно для партнерскогосотрудничества сторон социально-трудовых отношений [5,с. 45].
Анализ раздела 2 ТК РФвыявляет тенденцию к централизованному регулированию социально-партнерских отношенийво многих аспектах:
1. В Трудовом кодексе(ст.24 ТК РФ) закреплен принцип содействия государства в укреплении и развитиисоциального партнерства, однако нигде не указано, как и в какой форме должноосуществляться это содействие. Это приводит, зачастую, к излишнемувмешательству государства в правовое регулирование социально-партнерскихотношений в нашей стране, которое следует ограничить, указав в Трудовом кодексеРФ конкретные формы содействия социальному партнерству со стороны различныхпубличных властей функционирующих в нашей стране. В качестве одной из такихформ могла бы, к примеру, выступать бесплатная консультативная и информационнаяпомощь, оказываемая сторонам социального партнерства при определении правовых иэкономических аспектов их сотрудничества.
2. Социальноепартнерство, как указано в ст. 23 ТК РФ, призвано обеспечивать согласованиеинтересов сторон по вопросам регулирования трудовых отношений; тем не менее, вст. 24, 41, 46 ТК РФ, касающихся содержания коллективных договоров и соглашений,принципов социального партнерства, основной упор делается на принятии сторонамиобязательств. Российскому законодателю следует обеспокоиться проблемойдифференциации и диверсификации рекомендуемых им форм и методов социальногопартнерства применительно к организациям различных форм собственности,организациям, функционирующим в сфере среднего и малого бизнеса, индивидуальнымпредпринимателям и пр.
3. ТК РФ, говоря обобязательности исполнения социально-партнерских актов, не определяет процедуру,которая могла бы обеспечить реальное исполнение коллективных договоров исоглашений, что придает большинству положений о социальном партнерстведекларативный характер. В этом смысле возникает проблема публично-правовыхгарантий исполнения социально-партнерских соглашений и коллективных договоров, которуюзаконодателю следует решать путем дополнения законодательства о социальномпартнерстве правообеспечительным блоком, наполняемым нормами о юридическойответственности лиц, виновных в неисполнении или ненадлежащем исполненииусловий данных соглашений и договоров.
Таким образом, рассмотрениеположений о социальном партнерстве обнаруживает несовершенство действующейконцепции. Коллективный договор как базовый институт социального партнерства инаиболее распространенная форма реализации этой концепции в полной мереиспытывает на себе негативное влияние всех недоработок законодателей по данномувопросу. Государство, с одной стороны, достаточно активно вмешивается в процесссоциально-партнерских отношений, с другой, — не предоставляет достаточныхгарантий для его нормального функционирования, чем снижает эффективностьприменения норм о социальном партнерстве при заключении коллективных договоровв конкретных организациях.

ГЛАВА 2.Правовая природа коллективного договора
2.1 Понятие и сущность коллективного договора как особойформы права
Термин «договор» означаетлишь форму правового регулирования, способ, с помощью которого стороныдостигают согласия в принятии норм. В этом смысле положения коллективногодоговора нельзя сравнивать с простыми договорными обязательствами, посколькуони не удовлетворяют чей-то отдельный интерес, а регламентируют общие условия инормы труда в конкретной организации, с помощью которых достигается общийинтерес социальной стабильности, справедливости, повышения качествавзаимоотношений.
Понятие коллективногодоговора на протяжении всей истории его существования менялось вместе сполитической, экономической и социальной обстановкой в стране. Поэтомунеудивительно многообразие научных представлений о его сущности, содержании ироли в правовом регулировании, прежде всего коллективных трудовых отношений. Нонеизменным в его характеристике остается то, что он, являясь одним из основныхвидов нормативных актов организации, в то же время составляет правовую основудля других локальных источников. А.Ф. Нуртдинова, обобщая научные взгляды наколлективный договор, отмечает, что за ним «безусловно, признаетсянормативный характер», «нормативная часть… является важнейшей иопределяющей юридическую природу коллективного договора (и соглашения) какнормативного соглашения»[11].
Наличие в содержанииколлективного договора нормативных, обязательственных и организационных условий,несомненно, свидетельствует о его смешанной юридической природе. Не случайно внаучной литературе коллективный договор определяется как особый локальныйнормативный акт, который может регулировать весь комплекс отношений, связанныхс применением наемного труда в конкретной организации.
Приоритет в регулированиитрудовых отношений на локальном уровне отдавался коллективному договору и вКЗоТе 1971 г., где до 1992 г. ему была посвящена глава II, следовавшая сразупосле «Общих положений». Намеренно создавалось впечатление об универсальностиэтого правового документа, поскольку его содержание, закрепленное в Федеральномзаконе от 11 марта 1992 г. N 2490-1 «О коллективных договорах исоглашениях», практически повторяло оглавление КЗоТа.
Преемственность вотношении коллективного договора прослеживается и в ТК РФ: включенный в системусоциального партнерства, коллективный договор находится в разделе II Кодекса.
Коллективному договоруповезло значительно больше, чем другим локальным актам в области трудаблагодаря модному в конце 90-ых годов прошлого столетия правовому направлениюсоциального партнерства. Чрезмерное увлечение коллективными договорамиудивительным образом повлияло на законодателя: большинство вопросов локальногорегулирования трудовых отношений предложено решать посредством коллективногодоговора.
Коллективный договорявляется кодифицированным локальным источником, который регулирует широкий кругсоциально-общественных отношений, т.е. речь идет об отношениях как входящих впредмет трудового права (трудовых и иных тесно связанных с ними отношениях),так и характеризующих социальное обеспечение работников за счет средстворганизации.
По сравнению с ранеедействовавшим законодательством ТК РФ дает новое определение коллективногодоговора: правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организацииили у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателемв лице их представителей (ст. 40). В отличие от прежнего определения, вприведенном работникам отведено первое место, что, видимо, должно означать ихбольшую заинтересованность в заключении коллективного договора. Однаконекоторые сомнения вызывает правомерность употребления термина«социально-трудовые отношения», поскольку понятие коллективногодоговора подразумевает не только социальные и трудовые отношения, но иэкономические, профессиональные и др. “[29].Указание в определении коллективного договора на организацию ставит подсомнение возможность его заключения с индивидуальным предпринимателем.
Так, например, в«Коллективный договор ОАО «БетЭлТранс» на 2008-2009 годы» указано,что «коллективный договор ОАО «БетЭлТранс» (далее — Договор) — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в открытом акционерномобществе «БетЭлТранс», заключаемый Работниками и Работодателем в лицеих представителей».
Под вопросом такжеостается заключение коллективных договоров обособленными структурнымиподразделениями (ч. 4 ст. 40 ТК РФ). Такие подразделения, финансируемые посмете, не смогут выйти за ее рамки при установлении условий коллективногодоговора. Поэтому, чтобы предоставить работникам гарантии и льготы, связанные сдополнительным расходованием денежных средств, подразделениям придетсяобращаться за помощью о дополнительном финансировании к основной организации. Вэтом случае получается, что при установлении условий коллективного договорабудет участвовать и само юридическое лицо. А это означает не что иное, какудвоение субъекта на стороне работодателя.
Еще следует отметить, чтов ТК РФ явно прослеживается приоритет прав профсоюзных органов перед другими органамиработников, связанных с ведением коллективных переговоров и заключениемколлективного договора. Так, из смысла ст. 31 Кодекса следует, что если имеетсяпрофсоюзная организация, которая объединяет более половины работниковорганизации, то никакой другой представитель не может отстаивать интересыработников при заключении коллективного договора. Если же созданпредставительный орган, который объединяет более половины работников, топрофсоюзная организация все равно имеет право на ведение коллективныхпереговоров от имени работников. В этом случае должен быть образован единыйпредставительный орган работников организации.
Однако ст. 37 ТК РФ,регулирующая порядок создания единого представительного органа, не упоминает осуществовании каких-либо представительных органов работников, кроме профсоюзов,но указывает, что если ни одна из профсоюзных организаций не объединяет болееполовины работников, общее собрание работников тайным голосованием определяет,опять-таки, профсоюзную организацию, которой поручается проведение коллективныхпереговоров для подготовки и заключения коллективного договора. Тем самымисключается всякая возможность заключения более одного коллективного договора содним и тем же работодателем даже в случае наличия в организации несколькихпрофсоюзов. Такие нормоустановления противоречат международной практике ипрежде всего Конвенции МОТ № 135 о представителях трудящихся 1971 г.,предусматривающей равенство прав представительных органов работников. В рядезападных стран право заключать коллективные договоры предоставлено не толькопрофсоюзам, но и другим представительным органам работников. Например, позаконодательству США заключать коллективные договоры может любая «рабочаяорганизация», в том числе и профсоюзы.
Так же следует отметить,что часть 1 ст. 40 ТК РФ, определяющая понятие коллективного договора,дополнена упоминанием индивидуального предпринимателя.
Следовательно, ТК РФвключает в сферу коллективно-договорного регулирования не только организации —юридические лица, но и индивидуальных предпринимателей, чем существеннорасширяет возможности установления дополнительных гарантий и компенсацийработникам с помощью коллективных договоров, т. е. на началах социальногопартнерства.
В Рекомендации МОТ № 91 околлективных договорах под «коллективным договором» подразумевается всякоеписьменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с однойстороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной илинесколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной илинесколькими представительными организациями трудящихся, или, при отсутствиитаких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образомизбранными и уполномоченными согласно законодательству страны.
Из данного определениявидно, что МОТ под коллективным договором понимает два вида актов — соглашения,заключаемые на уровне организации (коллективные договоры по принятой в Россиитерминологии) и соглашения более высокого уровня (соглашения посоциально-трудовым вопросам по терминологии, принятой в России).
Кроме того, Рекомендация№ 91 затрагивает вопросы процедуры ведения коллективных переговоров;обязательств, вытекающих из коллективных договоров; распространения действияколлективных договоров; их толкования и контроля за их соблюдением[5, с. 45].
Коллективный договортеперь может быть заключен как в организации в целом, ее филиалах,представительствах (в этой части законодательство не изменилось), так и в иныхобособленных структурных подразделениях (см. ч. 4 п. 40).
Понятия представительстви филиалов содержатся в ст. 55 Гражданского кодекса РФ.
Представительство — этообособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места егонахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет ихзащиту.
Филиалом являетсяобособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места егонахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функциипредставительства.
Представительства ифилиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим ихюридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.
Руководителипредставительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют наосновании его доверенности [17].
Представительства ифилиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего ихюридического лица.
Понятия «иныеобособленные структурные подразделения» ни ГК РФ, ни ТК РФ не содержат.Признаки, по которым то или иное структурное подразделение можно отнести кобособленным, можно вывести из ст. 11. Налогового кодекса РФ (ч. 1). В нейпредусмотрено, что обособленное подразделение организации — это любоетерриториально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которогооборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделенияорганизации таковым производится независимо от того, отражено или не отраженоего создание в учредительных или иных организационно-распорядительныхдокументах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанноеподразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оносоздается на срок более одного месяца.
Поскольку филиал,представительство, иное структурное подразделение не являются юридическимилицами, а значит, и самостоятельными работодателями, работодательской сторонойколлективных договоров, заключаемых в таких структурных подразделениях,является организация в целом, которая представлена руководителями этихподразделений, имеющих соответствующие полномочия.
Устоявшаяся в течениемногих лет практика свидетельствует о том, что коллективные договорызаключаются также в крупных цехах, иных подразделениях организации, а не тольков обособленных. Представляется, коль скоро такая практика позволяет улучшатьположение работников с помощью коллективных договоров, она не должна вызыватьвозражений.
Федеральный закон «Опрофессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (см. п. 2 ст. 13)содержит правило, согласно которому работодатели обязаны заключать коллективныедоговоры на согласованных сторонами условиях.
Если стороны не достиглисогласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трехмесяцев со дня начала коллективных переговоров, то они должны подписатьколлективный договор на согласованных условиях [9, с. 11]. Одновременно составляетсяпротокол разногласий, где отражены вопросы, по которым не удалось достичьдоговоренности. По ним могут быть продолжены переговоры, или же эти разногласияразрешаются в порядке, установленном для коллективных трудовых споров, т. е. всоответствии с нормами главы 61 ТК РФ.
При соотношениицентрализованного и локального регулирования трудовых отношений необходимоисходить из тех задач, которые поставлены законодателем в ТК РФ и являютсяориентирами при разработке и принятии как законодательных, так и локальныхактов. Одна из основных задач трудового законодательства — создание правовыхусловий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовыхотношений (ст. 1 ТК РФ). Представляется, что при установлении конкретныхправовых механизмов в ТК РФ данная задача решена законодателем недостаточночетко. Дело в том, что договоренности работников и работодателей на уровнеорганизации могут быть закреплены в локальных нормативных актах, отражающих ихсогласованную волю. Но примеров воплощения совместного локальногонормотворчества, кроме коллективного договора, ТК РФ не называет.
Через другие локальныеакты это сделать невозможно, так как они принимаются всего лишь с учетом мненияпредставительного органа работников, т.е. находятся полностью во властиработодателя и отражают его интересы, являясь, односторонними нормативнымиактами.
Коллективный договор ииные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, представляютдве разные модели регулирования трудовых отношений на уровне организации.Первая, как видим, основана на согласовании интересов работников и работодателяи отражает демократические начала управления производством. Во второйпредставлены интересы работодателя, выражающие его хозяйственное господство вуправлении делами организации.
Коллективный договоримеет комплексный характер. Он является модельным (рамочным) правовым актом,который может быть развит, дополнен в других однородных нормативных актах,отражающих сближение интересов работников и работодателя. Его принятие, содержание,срок действия зависят от воли сторон.
Иные локальные акты, какправило, имеют ограниченную сферу регулирования и принимаются работодателем впорядке единоначалия. Коллективный договор первичен по отношению к другимлокальным актам.
Локальные нормативныеакты, как, впрочем, и другие правовые акты, должны находиться в строгойзависимости друг от друга. ТК РФ впервые в законодательной практике выстроилиерархию локальных источников трудового права. На первые роли выдвинутколлективный договор, который, по мысли разработчиков ТК РФ, является главным ипреимущественным правовым актом организации. «Верховенство»коллективного договора, видимо, должно означать, что работодатель и работникиобязаны руководствоваться им и действовать во исполнение его, а все иныелокальные акты — строго соответствовать данному нормативному договору. Нонасколько правомерно подчинение коллективному договору других локальных актов,поставленных законодателем в такую зависимость [15]?
Главенствующее положениеколлективного договора в системе локальных источников кажется очевидным.Во-первых, в соответствии с ТК РФ это единственный законодательно признанныйлокальный источник совместного творчества работодателя и работников, чтохарактеризует его как пример максимальной паритетности сторон трудовогодоговора. Включая добровольно взятые и, как правило, взаимные обязательства,коллективный договор закрепляет компромиссы в споре интересов работников иработодателя, удачно сочетает директивное и стимулирующее воздействие наповедение сторон трудового договора, совмещает черты нормативного договора илокального источника права [14].
Во-вторых, свидетельствомприоритетности коллективного договора перед иными локальными актами является ирасположение соответствующих норм во втором разделе ТК РФ, а также детальнаяпроработанность вопросов его принятия, действия, структуры и содержания.
В-третьих, ТК РФустановил взаимосвязи только коллективного договора с иными локальныминормативными актами работодателя. Такой вывод следует из анализа ст. 8 ТК РФ,посвященной локальным источникам трудового права, в ч. 4 которой говорится отом, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работника посравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениемявляются недействительными. Значит, коллективный договор является своеобразнымюридическим ограничителем нормативной власти работодателя. Иначе говоря,работодатель вправе в одностороннем порядке принимать локальные нормативныеакты только по тем вопросам, которые не урегулированы коллективным договором.
Все сказанное позволяетсделать очевидный вывод: локальные акты работодателя должны соответствоватьколлективному договору.
Вместе с тем, не со всемиконцептуальными положениями нового ТК РФ относительно коллективного договора можносогласиться. Прежде всего, вызывают возражение чрезмерная увлеченностьзаконодателя коллективно-договорным регулированием и умаление роли иныхлокальных актов, способных обеспечить как эффективное функционирование трудовыхотношений, так и надежную защиту трудовых прав работников. Приоритетколлективного договора в основном трудовом законе фактически сводит локальноерегулирование условий труда к коллективно-договорному методу посредствомпротивопоставления коллективного договора иным локальным актам или через ихпоглощение коллективным договором.
Противопоставлениеколлективного договора, социально-партнерских соглашений иным локальнымнормативным актам наблюдается в ст. 5 ТК РФ, посвященной системе трудовогозаконодательства. Локальные акты в соответствии с названной статьей включены всистему трудового законодательства как нормативные правовые акты, содержащиенормы трудового права. Коллективный договор и соглашения в данной системеотсутствуют. Соответственно статья не содержит и нормы о соотношении локальныхправовых источников, регулирующих трудовые отношения, т.е. о соответствиилокальных нормативных актов коллективному договору.
Таким образом, ТК РФ, вотличие от прежнего КЗоТа, не относит коллективный договор к локальнымисточникам организации, но наряду с соглашениями и трудовым договоромрассматривает его отдельно в ст. 9 ТК РФ как акт договорного порядка.
Усиление законодателемпаритетных характеристик коллективного договора и соглашений, с одной стороны,привело к потере данными актами нормативности (ст. 5 ТК РФ), с другой — сузилосферу действия социального партнерства.
Система социальногопартнерства в организации в соответствии с ТК РФ оказалась представленнойтолько коллективным договором, а точнее, взаимными обязательствами сторон всфере труда (ст. 26 ТК РФ). Но поскольку коллективный договор — единственныйлокальный акт совместной компетенции работодателя и работников, названный ТКРФ, да к тому же содержащий названные обязательства сторон (ст. 41), видимо,иные локальные нормативные акты законодатель сознательно не включил в даннуюсистему. Да и формула взаимодействия работодателя с работниками при принятиилокальных актов посредством «учета мнения представительного органаработников», конечно, далека от паритетности. Попутно отметим неудачностьварианта принятия локальных нормативных актов посредством согласования спредставительным органом работников (ч. 3 ст. 8 ТК РФ) опять же только черезнорму коллективного договора.
Ограничение взаимосвязейпартнеров по совместному труду лишь рамками коллективного договора непредставляется правильным. Необходимо увеличить количество форм социальногосотрудничества. Местная практика свидетельствует о многообразии локальных актовв области социального партнерства на уровне организации. Наиболее распространеннымпримером совместного нормотворчества работодателей и работников являютсясоглашения об охране труда, которые принимались даже в периоды, когдазаключение коллективных договоров в нашей стране не практиковалось (1935-1946гг.) [5, с. 45]. Локальные положения о коллективных формах организации труда иего оплаты, распределении бригадного заработка, о смотрах-конкурсах,производственно-экономических соревнованиях коллективов цехов, бригад,работников отдельных профессий, как правило, обсуждаются и принимаются принепосредственном участии работников и их представительных органов.
В качестве выводаотметим, что сторонам необходимо предоставить право самим определять, в какомлокальном документе фиксировать те или иные формулы паритетности при принятиилокальных нормативных актов: совместная компетенция, согласование,консультирование, уведомление и т.п.
Представляется, чторазделение локальных источников на нормативные соглашения и локальныенормативные акты довольно условно. Во-первых, «скамья» нормативныхсоглашений не столь коротка, как представляют некоторые исследователи,во-вторых, в состав нормативных соглашений, особенно коллективного договора,входят локальные акты в качестве целых разделов или приложений.
Помимо противопоставленияколлективного договора другим локальным актам разработчики ТК РФ наделилиданный нормативно-договорный документ еще и такой специфической чертой, как«всеядность». В одних случаях он может включать в себя (ст. 41 ТК РФ)иные локальные акты, например, положения об оплате труда. В других ситуацияхпредлагается локальные источники «привязывать» в качестве приложенийк основному тексту коллективного договора. Речь идет о правилах внутреннеготрудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), перечнях работников с ненормированнымрабочим днем (ст. 101 ТК РФ), графиках сменности (ст. 103 ТК РФ). Что имели ввиду разработчики Кодекса, объединяя «под крылышком» коллективногодоговора такие сущностные локальные акты, которые обязательны для каждойорганизации? Видимо, отдаленную перспективу, в результате которой соглашения иколлективные договоры «должны встать в ряд ведущих источников правовогорегулирования социально-трудовых отношений в нашей стране».
Однако очевидно, что темсамым «размывается» правовая природа названных локальных актов, которыеразличаются по содержанию, функциональной направленности, срокам действия,порядку разработки, принятия и изменения. И несомненно, что подобныенововведения не соответствуют сложившейся практике. Как могут графикисменности, при составлении которых «работодатель учитывает мнениепредставительного органа работников», еще и являться «как правило,приложением к коллективному договору» (ч. 3 ст. 103 ТК РФ)? Подобнаянесуразность наблюдается и в случае с правилами внутреннего трудового распорядка.В одной статье (ст. 190 ТК РФ) говорится, что они утверждаются работодателем сучетом мнения работников и являются приложением к коллективному договору. Ноприложения — это неотъемлемая часть любого договора, а значит, онисоставляются, изменяются и дополняются так же, как и основной договор. Значит,чтобы изменить графики сменности или дополнить правила внутреннего распорядка,являющиеся приложением к коллективному договору, работодатель должен выступитьс инициативой о начале коллективных переговоров?
Перегруженностьсодержания коллективного договора за счет норм других локальных источников — это ущемление полномочий работодателя. Поэтому или он будет принимать другиелокальные акты помимо коллективного договора с учетом мнения работников, илинеугодные нормы будут заноситься в протокол разногласий, который, как известно,фиксирует намерения, но не обязывает их выполнять.
Чрезмерная увлеченностьсовременного российского законодателя коллективным договором наблюдается и внормах, посвященных трудовому договору. При этом особо следует отметитьалогичность нормы ч. 8 ст. 73 ТК РФ, в которой устанавливается запрет навведение изменений существенных условий трудового договора, ухудшающихположение работника по сравнению с условиями коллективного договора,соглашения. Но разве положение работника, его права, льготы, гарантии, интересызакреплены только в коллективном договоре? Нет, конечно. В организациях нередкоимеются несколько десятков подобных локальных нормативных актов с ярковыраженной социальной направленностью. И получается, что соотносить изменениетрудового договора с нормами социального партнерства необходимо, а с инымилокальными актами специального назначения не требуется? Логика, на мой взгляд,странная и, безусловно, не отвечающая защитным началам трудового законодательства.Поэтому представляется необходимым распространение правила ч. 8 ст. 73 ТК РФ ина другие локальные нормативные акты организации [14].
Следует учитывать, чтоколлективный договор является локальным актом, необязательным для организации(в отличие, например, от правил внутреннего трудового распорядка). И еслиследовать указаниям законодателя о закреплении определенных условий трудатолько в коллективном договоре, то в половине организаций России реализоватьмногочисленные установления закона не представится возможным.
Как же все-таки поступатьработодателю с нормами, предписывающими решение вопросов только с помощьюколлективного договора, если он в данной организации не принят? Ответа вКодексе на этот вопрос нет. Выход из этой ситуации видится один: предоставитьработодателю право самому решать, в каком локальном нормативном акте он будетреализовывать предоставленные ему ТК РФ возможности.
Изменения, внесенные в ТКРФ Федеральным законом № 90-ФЗ от 30 июня 2006 года существенно уточнили правовойстатус коллективного договора, закрепив в ст.5 ТК РФ, что он наравне слокальными нормативными актами регулирует трудовые отношения и содержит нормытрудового права. Тем не менее, следует продолжить отграничение коллективногодоговора и соглашений от локальных нормативных актов, которые имеют инуюправовую природу и юридическую силу. Учитывая изложенное, ст. 5 ТК РФ могла бысостоять из двух частей: в первой части были бы указаны нормативные акты,принимаемые в одностороннем порядке, во второй — принимаемые в договорномпорядке. В перечне таких актов в соответствии с идеями, изложенными в первойчасти настоящего исследования, можно было бы отказаться от использованиятерминов «коллективный договор» и «коллективное соглашение» и заменить ихединым термином «социальный договор».
Соответственно, главу 7ТК РФ целесообразно назвать «Социальные договоры», предусмотрев делениесоциальных договоров на корпоративные социальные договоры, принимаемые науровне организации, и иные социальные договоры (принимаемые на региональном,отраслевом уровне и т.д.), и предусмотрев следующее понятие определениясоциального договора:
«социальный договор — этонормативный договор, принимаемый с целью гармонизации интересов работников иработодателей в особом порядке специальными комиссиями, формируемыми изпредставителей работников и работодателей, а в некоторых случаях с участиемпредставителей органов государственной власти соответствующего уровня».
Рассмотрение социальногодоговора в качестве правового средства позволяет более точно определить егоцели и задачи, которые во многом конкретизируют цели и задачи трудовогозаконодательства в целом.
Целью социальногодоговора как правового средства является установление трудовых гарантий прав исвобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересовработников и работодателей с учетом общегосударственной, территориальной ипрофессиональной специфики.
Для достижения этой целиперед социальным договором ставится две задачи:
-достижение с помощьюпроцедуры заключения социального договора и конкретных его положенийоптимального согласования интересов сторон трудового отношения и интересовгосударства;
— урегулирование трудовыхи непосредственно связанных с ними отношений, перечисленных в ст.1 ТК РФ, атакже решение социальных вопросов, возникающих в результате реализации этихотношений.
Таким образом, цели изадачи социального договора желательно также отразить в Трудовом кодексе РФ вглаве 7 для более точного понимания роли и значения социальных договоров насовременном этапе.2.2 Структура и содержание коллективного договора
Круг вопросов, которыемогут включаться в коллективный договор в соответствии со ст. 41 ТК РФизменениями 2006 г. был уточнен и дополнен.
Вместо соблюденияинтересов работников при приватизации организации, ведомственного жильяпредусмотрено соблюдение их интересов при приватизации государственного имуниципального имущества, поскольку переход именно этого имущества (в том числеорганизаций и жилья) в частную собственность является приватизацией.
Содержание коллективногодоговора в соответствии со ст. 41 дополняется вопросами частичной или полнойоплаты питания работников, порядком информирования работников о выполненииколлективного договора, отказом от забастовки при выполнении условийколлективного договора.
Последняя часть ст. 41 ТКРФ утратила силу в 2006 г. Это не означает, что в коллективные договоры немогут включаться нормативные положения, если в законах и иных нормативныхправовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этихположений в коллективном договоре. И без этого указания в ст. 41 ТК РФ такиеположения должны быть включены в коллективный договор в силу норм, которыми этопредписано (см., например, ст. 101, ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Возможность решениятех или иных вопросов коллективными договорами предусмотрена во многих статьяхТК (ст. 94, 96, 134, 149 и др.).
Стороны свободны вопределении содержания и структуры коллективного договора. Эти вопросывыносятся на обсуждение комиссии по коллективным переговорам.
Примерный круг вопросов,которые следовало бы включать в коллективные договоры, рекомендован в ч. 2 ст.41 ТК РФ.
Все условия (положения),включаемые в коллективные договоры, по юридической природе подразделяются наобязательственные, информационные и нормативные [14].
Обязательственные условия(положения) содержат обязательства сторон выполнения тех или иных действийобычно организационно-технического характера (например, обязательствоработодателя установить к определенному сроку приточно-вытяжную вентиляцию вцехе № 1).
Информационные условия(положения) включаются в коллективные договоры с целью доведения до сведенияработников основных норм трудового законодательства. Нормативные условия(положения) характеризуют коллективный договор как правовой акт, содержащийустановленные этим договором обязательные к применению нормы о коллективныхусловиях труда работников (формах и системах оплаты труда, гарантиях,компенсациях и др.).
Уровень прав и гарантий,предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальныхтрудовых стандартов, установленных Кодексом, иными актами трудовогозаконодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению сустановленными законами условия труда, предусматриваются в коллективныхдоговорах исходя из финансово-экономического положения работодателя.
Помимо положений,введенных в коллективный договор по воле сторон, в нем могут присутствоватьтакже нормативные положения, в отношении которых в законах и иных нормативныхправовых актах прямо предусмотрена возможность или необходимость закрепления вколлективных договорах.
Важно помнить, чтоколлективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав игарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такиеусловия включены в коллективный договор, то они не могут применяться (см. ч. 2ст. 9 ТК РФ).
Говоря о сферерегулирования коллективного договора, необходимо констатировать возможностьвыхода такого регулирования за пределы правовой сферы. В связи с этимвыделяются положительные стороны включения неправовых положений в коллективныйдоговор:
1. Неправовые положениязачастую являются декларацией о намерениях и позволяют сторонам прогнозироватьдальнейшее развитие своих взаимоотношений либо в плане сотрудничества, либопротивостояния.
2. Декларативныеположения коллективного договора способны мобилизовать коллектив организации нарешение определенных производственных и социальных задач как, например,повышение производительности труда и качества обслуживания, снижениезаболеваемости работников за счет стимулирования их здорового образа жизни идр.
3. Неправовые положенияколлективного договора могут приобретать форму хорошо усваиваемых лозунгов,служащих сплочению трудового коллектива и осознанию им своей социальной роли[9, с. 11].
Практически этим значениенеправовых моментов в содержании коллективного договора не исчерпывается и онив перспективе должны присутствовать в большинстве коллективных договоров.
Анализ действующегозаконодательства, и в частности ст. 5, ст. 41 ТК РФ позволяет сделать вывод,что законодательство признает наличие в коллективном договоре норм правапринимаемых сторонами коллективного договора.
Тем не менее, условияколлективного договора нормативны независимо от того, признает ли государствозаконодательно эту нормативность или нет.
Условия коллективногодоговора нормативны по своей природе. Нормативность в коллективном договореобладает собственным содержанием, которое включает жизненно важные собственныеинтересы и потребности, осознанные членами общества (коллектива) какнеобходимые и требующие нормативного обобщения. При этом проявлениеединообразных схем, стандартов отношения к реальной действительности выступаетв системном виде.
Природа обязательств вколлективном договоре диаметрально противоположна природе обязательств вгражданских отношениях. Это вызвано тем, что в основе гражданскогообязательства лежит, как правило, удовлетворение частного интереса, аобязательства в коллективном договоре напротив ограничивают права отдельногосубъекта в интересах социальной группы и общества в целом.
Коллективно-договорныеобязательства обладают следующими признаками:
— носят социальный и взаимообуславливающийхарактер;
— могут быть реализованыв интересах неопределенного круга людей;
— не имеют персональнойнаправленности.
Обозначенные в качествеколлективно-договорных обязательств, эти положения коллективного договораявляются всего лишь способами, условиями реализации социальных обязательств,которые берут на себя стороны коллективного договора.
Можно сказать, чтоформируется новая группа обязательств — социальные обязательства, природакоторых требует дальнейшего исследования. В качестве таких обязательств можноназвать обязательства по сохранению социальной стабильности, по предотвращениюсоциальных конфликтов, по улучшению экономического положения отдельныхсоциальных групп и т.д.
При этом условияколлективного договора, которые мы называем обязательственными, являются всеголишь способом исполнения социальных обязательств.
Социальные обязательствасходны по своей природе с обязательствами vinculum, описанными в римскомчастном праве, они не носят имущественного характера и не прекращаютсяисполнением.
Положения коллективногодоговора, направленные на исполнение социального обязательства, (например,строительство жилья для работников, введение дополнительных выплат и т.д.),являются временными и востребованы только до тех пор, пока служат достижениюсоциального обязательства.
Если эти положениястановятся неэффективны или препятствуют исполнению социального обязательства,то они должны быть изменены по взаимному согласию сторон [5, с.45].
Информационные условияили положения, заимствованные из нормативных актов для ознакомления с нимиработников нельзя считать обязательной частью коллективного договора.Информационные положения могут играть даже негативную роль в коллективномдоговоре, излишне перегружая его текст и затрудняя поиск и понимание основныхположений. 2.3 Стороны и субъекты коллективного договора
Стороной договора, сточки зрения классической доктрины права, может быть лишь тот субъект права,который обладает правосубъектностью, т.е. наделен правами, способеносуществлять обязанности и нести ответственность, не теряя при этом своейвнутренней целостности. В сфере частного права субъекты подразделяются нафизических и юридических лиц [24, с. 134].
Данная классификацияразрабатывалась в основном с учетом специфики гражданско-правовых отношений исоздает некоторую неопределенность в понимании таких терминов как «субъекттрудового права» и «сторона правоотношения», что порождает противоречивостьмнений по вопросу правового статуса сторон коллективного договора.
Например, А.Ф. Нуртдиновасчитает, что термины «работники» и «работодатель» являются названиямисоциальных институтов (классов) и не несут в себе юридической нагрузки.
И предлагает сторонамиюридически значимых субъектов считать работодателей и профессиональные союзы[18, с. 81].
В юридической литературевысказывалась точка зрения о том, что сторонами коллективного договора являютсяадминистрация и коллектив работников [16, с. 37; 1, с. 8; 12, с.15-16] илиорганизация и коллектив работников [20, с. 56; 19, с. 292-293].
Существует также теория одвухэлементной конструкции сторон коллективного договора [31].
Все эти теории во многомбыли связаны с действовавшим в тот период времени законодательством и сегодняпотеряли свою актуальность.
Сторонами коллективногодоговора являются работодатель и работники в лице их представителей.
Одна сторона коллективногодоговора четко определена в ТК РФ: это собственник предприятия — работодатель.А вот вторую сторону, если на предприятии нет профсоюзной организации,определить бывает достаточно сложно.
Между тем в большинствемалых и средних фирм на сегодняшний день нет профсоюзов, которые выражалиинтересы хотя бы большинства работников. Для этих случаев закон о коллективныхдоговорах и соглашениях предусматривает, что представителями работников могутбыть органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании(конференции) работников организации и уполномоченные этим собранием.Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюзапредставлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения,изменения, дополнения коллективного договора, соглашения и контроля за ихвыполнением.
Встречается и другаякрайность: на предприятии действуют сразу несколько профсоюзных организаций,каждая из которых объединяет менее половины работников. Либо есть мощныйпрофсоюз, представляющий большинство, и одновременно работает небольшаяпрофсоюзная организация [29].
В этом случае надоруководствоваться ТК РФ, из которого следует, что коллективный договор напредприятии заключается один. Поэтому профсоюзы, прежде всего, обязаны принятьрешение о создании единого органа, в который на пропорциональной основе должнывойти представители всех профсоюзов. Даже если в одном профсоюзе всегонесколько работников, а в другом — сотни, в единую комиссию войдет минимум одинофициальный представитель малого профсоюза. Если же такой орган создать неудается (профсоюзы не смогли договориться), то работодатель вступает впереговоры с профсоюзом большинства.
Таким образом, ТК РФдовольно жестко подталкивает профсоюзы садиться за стол переговоров идоговариваться. Сначала между собой, а потом и с работодателем.
Но даже отсутствиеединого органа не лишает малые профсоюзы права участвовать в переговорномпроцессе.
Они могут подключиться кдиалогу с работодателем в любой момент и официально участвовать в переговорахвплоть до подписания коллективного договора (ч.6 ст.37 ТК РФ). В этомзаинтересованы сами работники, являющиеся членами малых профсоюзов, поскольку впротивном случае они лишатся права на представительство на соответствующемуровне. При этом количество представителей малых профсоюзов должносоответствовать количеству их членов. А от количества представителей зависитрезультат голосования.
Может быть и так, что ниодин из профсоюзов, работающих на предприятии, не представляет большинствоработников.
В этом случае первый шагтот же, то есть опять же должен быть создан единый орган, представляющийинтересы работников. Если же договориться не сумели, вопрос решается на общемсобрании коллектива, либо на конференции.
Представителями состороны работодателя при переговорах по заключению коллективного договора могутвыступать должностные лица, осуществляющие управление предприятием. Те, которыеобладают информацией, необходимой для ведения переговоров, соответствующейквалификацией и опытом, например руководители предприятий, их структурныхподразделений, юрисконсульты, работники отдела кадров, социологи и т.п.[17].
По усмотрениюработодателя его представителями могут выступать и лица, не работающие наданном предприятии, но имеющие определенный опыт в ведении коллективныхпереговоров, например эксперты объединения работодателей, юристы.
Ведение коллективныхпереговоров должно начаться не позднее семи дней после того, как представителиработника письменно уведомят работодателя.
Если в течение трехмесяцев со дня начала коллективных переговоров согласие между сторонами поотдельным положениям проекта коллективного договора не будет достигнуто, тостороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях содновременным составлением протокола разногласий.
Коллективный договорначинает действовать даже если в нем есть отдельные разногласия.
Неурегулированныеразногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров.
Сегодня требуетсяокончательно отделить категорию «работодатель» от статуса юридического или, темболее, физического лица, а также признать, что именно работодатель являетсясамостоятельным субъектом трудового права и стороной в коллективном договоре,независимо от того, кто выступает в качестве работодателя и каким юридическимстатусом он обладает в рамках других отраслей права.
Правосубъектностьработодателя возникает в силу его хозяйственной деятельности, как усобственника имущества, способного нести ответственность по обязательствам втрудовых отношениях.
Поэтому руководитель структурногоподразделения, который не является хозяйствующим собственником, не можетвыступить самостоятельно в качестве стороны коллективного договора, а толькопредставляет интересы работодателя на основании оформленных соответствующимобразом полномочий.
Трудовой коллектив каквторая сторона коллективного договора должен выступать как целостноесоциально-трудовое объединение, обладающее организационным единством, общимиорганами управления, действующими в целях заключения коллективного договора врамках конкретной организации, применяющей труд наемных работников.
Такой трудовой коллективпо своему составу может не совпадать с трудовым коллективом организации,поскольку не все работники последней могут выразить желание участвовать взаключении и исполнении коллективного договора.
Особым признаком данногоспециального субъекта права следует считать принадлежность к определеннойсоциальной общности [5, с. 45].
Нормативный договор какконечный результат правотворческой деятельности не предполагает наделение сторон-субъектовдоговорного правотворчества всем комплексом прав и обязанностей, составляющихсодержание правосубъектности физических и юридических лиц.
Для социальной группы каксосубъекта правотворческой деятельности и адресата ее результата достаточно закрепленияв нормативном акте возможности осуществлять договорную правотворческуюдеятельность и быть субъектом-носителем особого социального интереса.
При таком подходеработников и работодателя следует рассматривать в коллективно-договорныхправоотношениях лишь как субъектов-носителей особых социальных интересов,которые необходимо примирить в процессе договорного правотворчества путемсоздания норм коллективного значения, отражающих их совместныйсоциально-экономический интерес.
Правосубъектностьуказанных субъектов должна включать: право выступать с инициативой заключенияколлективного договора, выбирать представителей в комиссию по разработкепроекта коллективного договора, подписывать согласованный и одобренный текстдоговора, а также контролировать его выполнение.
Не являясь субъектомколлективного договора, государство реализует в нем общесоциальный интерес,который состоит в создании определенного баланса сил, баланса экономических исоциальных интересов в обществе. Тем самым государство определяет во многом«лицо», общие очертания коллективного договора.
В идеале государство недолжно отдавать приоритет той или иной стороне, экономическому или социальномуинтересу, призывая стороны находить в коллективном договоре обоюдовыгодныерешения.2.4 Порядок заключения и сроки действия коллективногодоговора
В 2006 г. в наименованиеи содержание ст. 42 ТК РФ внесена чисто редакционная правка: слова «егозаключения» заменены словами «заключения коллективного договора».
Порядок разработкипроекта коллективного договора в ТК РФ прямо не установлен. Право определенияпорядка разработки и заключения коллективного договора предоставлено сторонам,которые должны разрабатывать и утверждать этот порядок в соответствии сКодексом и иными федеральными законами.
На практике ворганизациях, как правило, принимаются положения о порядке разработки ипринятия коллективного договора. Либо эти вопросы включаются в единое Положениео порядке ведения коллективных переговоров, разработки и принятия коллективногодоговора.
Разработкой проектаколлективного договора занимается комиссия по коллективным переговорам наоснове материалов (вариантов проекта), представленных профкомом и работодателемс учетом предложений и замечаний работников. Для выработки предложений изамечаний проект необходимо вынести на обсуждение работников [29].
Проект должен бытьобсужден в подразделениях организации. Во многих организациях после доработки сучетом замечаний проект выносится на обсуждение и одобрение (утверждение)общего собрания (конференции) работников. Одобренный (утвержденный)коллективный договор подписывается полномочными представителями работодателя иработников.
Такой порядок позволяетработникам непосредственно участвовать в принятии коллективного договора,призванного регулировать социально-трудовые отношения у данного работодателя.Он предпочтительнее принятия коллективного договора только в результатесоглашения между представителями работников и работодателя.
В 2006 г. в ст. 43 ТК РФ быливнесены редакционные и некоторые существенные изменения.
Часть 3 этой статьиредакционно уточнена. Дополнительно в ней указано на индивидуальногопредпринимателя, где также в соответствии со ст. 40 могут заключатьсяколлективные договоры.
Реорганизация организациив форме преобразования влияет на действие коллективного договора иначе, нежелислияние, присоединение, разделение, выделение или смена формы собственностиорганизации. И это теперь отражено в ст. 43 ТК РФ.
Статья 43 ТК РФопределяет:
срок действияколлективного договора и позволяет продлевать его на определенный срок;
сферу действияколлективного договора; судьбу коллективного договора в различных ситуациях.
Что касается срока, накоторый заключается коллективный договор, то он, как и прежде, не превышаеттрех лет, но может быть продлен сторонами на новый срок, который также непревышает трех лет.
Дата вступленияколлективного договора в силу определяется днем его подписания или указываетсяв тексте договора.
В связи с тем, что ворганизации, филиале, представительстве, ином обособленном структурномподразделении организации заключается единый коллективный договор, а при егозаключении участвуют представители всех работников, действие коллективногодоговора распространяется на всех работников организации, филиала, представительстваили иного обособленного структурного подразделения.
В случае изменениянаименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а такжерасторжения трудового договора с руководителем организации коллективный договорсохраняет свое действие.
При реорганизацииорганизации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения, коллективныйдоговор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
При смене формысобственности организации коллективный договор сохраняет свое действие втечение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
Реорганизация или сменаформы собственности организации могут привести к заключению новогоколлективного договора или продлению Действия прежнего на срок до трех лет попредложению любой стороны. При ликвидации организации коллективный договорсохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
ТК РФ не отвечает навопрос о судьбе коллективного договора при смене собственника.
В случае еслиорганизация, являющаяся частной собственностью, переходит к другомусобственнику (например, по договору купли-продажи), то, представляется, в этихслучаях судьба коллективного договора должна быть аналогична судьбеколлективного договора в случае изменения формы собственности организации.
Видимо, также по аналогиинадо решать вопрос о действии коллективного договора, заключенного синдивидуальным предпринимателем, если прежний предприниматель передал (продал)свое дело другому предпринимателю или индивидуальный предприниматель сталюридическим лицом.
Социально-трудовыеотношения, регулируемые коллективным договором, не являются краткосрочными.Соответственно установление конкретного срока действия коллективного договорасо стороны государства носит отрицательный характер и ограничивает права сторонв области договорного правотворчества. Любые экономические и социальныеизменения в организации могут быть учтены в коллективном договоре с помощьюпроцедуры внесения изменений и дополнений (ст. 44 ТК РФ).
Сфера действияколлективного договора во времени может быть сформулирована аналогично сфере действиядругих правовых актов.
Так, например, вколлективном договоре «БетЭлТранс» указано, что «Законы и другие нормативныеправовые акты Российской Федерации, принятые в период действия Договора иулучшающие положение Работников, с момента вступления их в силу расширяютдействие соответствующих положений Договора.
В случае вступления всилу нормативного правового акта, ухудшающего положение Работников, условияДоговора сохраняют свое действие, если это не противоречит законодательствуРоссийской Федерации.
Действие Договорараспространяется на Работников, Работодателя, а также на выборных и штатныхработников ППО ОАО «БЭТ», ППО и иных лиц, указанных в Договоре».
Действие коллективногодоговора прекращается с заключением нового коллективного договора, либо снаступлением срока, установленного в самом коллективном договоре по соглашениюсторон. Также действие коллективного договора может прекращаться в результатезаключения соглашения о прекращении действия коллективного договора.
Во избежание конфликтаинтересов между членами и не членами профсоюзной организации и в обеспечениегосударственных гарантий равенства прав и свобод граждан, независимо от ихпринадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, закрепленныхст. 19 Конституции РФ и ст. 3 ТК РФ, распространяющими действия коллективногодоговора на всех работников организации, необходимо внести изменения идополнения в ч. 3 ст. 43 ТК РФ, дополнив ее словами «если в нем непредусматривается иного».
Указанное изменениесоответствует и Рекомендациям Международной организации труда от 29 июня 1951 №91 «О коллективных договорах» и позволяет сторонам коллективного договора —работодателю и представительному органу работников — выбрать наиболее приемлемыйвариант кол договорных отношений в конкретной организации, распространять егоположения на всех работников или только на тех, кто уполномочилпредставительный орган заключать и реализовывать коллективный договор от ихимени.

ГЛАВА 3.Актуальные проблемы коллективно-договорных правоотношений
3.1 Проблема представительства сторон коллективного договора
Любой коллективныйдоговор — продукт коллективных переговоров, проведенных представителями работникови работодателя. Следовательно, для того чтобы приступать к переговорам,стороне-инициатору вначале необходимо выбрать представителя.
Кто же может бытьпредставителем сторон?
Представителямиработников при проведении коллективных переговоров согласно ст. 29 ТК РФ могутбыть:
— первичная профсоюзнаяорганизация;
— иные представители,избираемые работниками.
Первичная профсоюзнаяорганизация обычно работает только в больших организациях. При ее отсутствииработники собираются на общее собрание (конференцию) и выбирают своегопредставителя (ст. 31 ТК РФ). Законодательство не определяет, кто это можетбыть. Таким образом, это может быть как работник организации, так и иное лицо.
Общее собрание(конференция) необходимо и в случаях, если первичная профсоюзная организацийсуществует, но объединяет менее половины работников предприятия. На такомсобрании представление интересов всех работников может быть поручено либоданной профсоюзной организации, либо иному представителю (представителям).
ТК РФ предусматривает иситуацию, когда профсоюзов много (ст. 37 ТК РФ). В этих случаях следует создатьединый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработкиединого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование такогооргана осуществляется пропорционально численности членов профсоюза. При этомпредставитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.
Если единыйпредставительный орган не будет создан в течение пяти календарных дней смомента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всехработников организации будет осуществлять первичная профсоюзная организация,объединяющая более половины работников. Если таковой нет, то собирается общеесобрание (конференция) работников. На нем тайным голосованием определяется«первичка», которая и будет формировать представительный орган [11].
У работодателя (т. е. уорганизации) все проще. Его представителем при проведении коллективныхпереговоров, заключении или изменении коллективного договора обычно являетсяруководитель организации.
Руководитель также можетуполномочить на такие действия иных лиц, если это предусмотрено ТК РФ, инымизаконами или нормативными правовыми актами, учредительными документамиорганизации и локальными нормативными актами (ст. 33 ТК РФ). В частности, призаключении коллективного договора в филиале, представительстве, иномобособленном структурном подразделении организации представителем работодателяявляется руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на этоработодателем (ст. 40 ТК РФ).
Рассмотрим вопрос опорядке заключения коллективного договора в организации, где наряду с ужесуществующим профсоюзом сформирован еще один — независимый. И хотязаконодательство такого понятия не содержит, очевидно, что под ним понимаетсянезависимость профсоюза как от работодателя, так и от существующего профсоюза.При этом получается несколько представительных органов работников.
Кто в таком случае будетподписывать коллективный договор от имени работников? Каким образом будутпроходить переговоры по его заключению, если возникнут разногласия между двумяпредставительными органами работников?
На первый взгляд всеможно решить по принципу большинства — перевес в этом случае получил бы тотпрофсоюз, который представляет большинство работников. Однако законодатель несовсем поддерживает такое решение, так как данный подход может ущемить интересычленов независимого профсоюза.
И все же принципбольшинства нашел свое выражение в ч. 3 ст. 37 ТК РФ, которая признает большиеполномочия за первичной профсоюзной организацией, объединяющей более половиныработников. Альтернативным решением вопроса было бы представление интересовработников лицом (лицами), избранным на общей конференции трудового коллективав качестве делегата для ведения переговоров с работодателем по заключениюколлективного договора.
Ст. 40 ТК РФ установлено:коллективный договор может заключаться в организации в целом, ее филиалах,представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Так,например, коллективный договор «БетЭлТранс» указывает, что: «Договор являетсяосновой для заключения коллективных договоров филиалов Общества (далее –коллективные договоры) в пределах предоставленных для этих целей полномочий.Коллективные договоры предусматривают социальные гарантии сверх гарантий,предоставляемых Договором, и в пределах бюджетов филиалов».
Ст. 43 ТК РФ распространяетдействие коллективного договора на всех работников данной организации, еефилиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.Таким образом, деление работников в соответствии с делением самой организациина обособленные структурные подразделения — это не всегда деление попрофессиональному признаку.
Анализ норм ТК РФ позволяетсделать вывод о существенных отличиях института представительства в гражданскоми трудовом праве.
Можно сделать вывод, чтопредставлять интересы работников могут любые субъекты, уполномоченныеработниками в законном порядке выступать в качестве их представителей призаключении коллективного договора, но только после того, как работникиреализуют свое право на объединение, создадут некоммерческую общественнуюорганизацию и сформируют ее органы.3.2 Проблемы контроля и ответственности сторон коллективногодоговора
В 2006 г. ч. 2 ст. 51 ТКРФ была дополнена указанием на предоставление необходимой информации дляконтроля за выполнением коллективного договора соответствующим органом потруду. Здесь же предусмотрен срок предоставления этой информации сторонами — непозднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.
Часть 2 ст. 51 ТК РФ в еесоотношении с ч. 1 этой же статьи можно истолковать как предоставление органамипо труду права контролировать выполнение коллективных договоров.
В связи с тем, что органыпо труду выявляют условия регистрируемых коллективных договоров, ухудшениеположения работников по сравнению с трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (см. ст. 49 ТКРФ) (т. е. проверяют законность содержания коллективных договоров исоглашений), именно с этой целью таким органам должна предоставляться сторонаминеобходимая информация. Успешной реализации коллективных договоров способствуетконтроль за исполнением содержащихся в них обязательств и норм.
Контроль за выполнениемколлективных договоров осуществляется по двум направлениям:
на основе принциповсоциального партнерства;
уполномоченнымигосударственными органами.
Принципы социальногопартнерства проявляются при осуществлении контроля за исполнением коллективных договоровсторонами социального партнерства, их представителями.
В соответствии сФедеральным законом «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности»первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации)вправе осуществлять профсоюзный контроль за выполнением коллективных договоров(п. 3 ст. 13).
Контроль за выполнениемколлективных договоров со стороны уполномоченных на то государственных органовпоручен соответствующим органам по труду.
На практике проводятсясовместные проверки выполнения коллективных договоров, в которых участвуютпредставители сторон, заключивших коллективный договор, соглашение, а такжепрофсоюзов, государственной инспекции труда, прокуратуры.
Выявление противоречийдействующему законодательству фиксируется в совместном документе, на основекоторого коллективный договор приводится в соответствие в установленномпорядке: либо путем непосредственного признания в силу закона противоречащихему положений недействующими (см. ст. 50), либо путем внесения в коллективный договор,соглашение необходимых изменений).
Для осуществленияконтроля стороны (их представители) и проверяющие органы должны иметь всюнеобходимую информацию.
В условиях реформированияполитической и экономической системы в России, когда существенно расширяютсяполномочия хозяйствующих субъектов, коллективный договор становится оптимальнойформой учета реальных интересов собственников организаций и их представителей иработников и их представителей. При этом стороны должны руководствоваться какпринципами социального партнерства, предусмотренными ст. 24 ТК РФ (равноправиесторон и их представителей, добровольность принятия обязательств и др.), так идругими основными положениями, имеющими распространение на практике. Приведемнекоторые в качестве примера:
— сотрудничество идоверие сторон при выполнении обязательств;
— предоставлениесторонами друг другу полной и достоверной информации о выполнении договора,социально-трудовом положении, о принимаемых решениях, затрагивающихпрофессиональные и социально-экономические права и интересы работников;
— гласность выполненияили невыполнения условий договора.
Опираясь на эти принципы,участники колдоговорного процесса сами должны понять необходимость заключенияколлективного договора. Только в этом случае работники и работодатели придут кпониманию общепринятых фактов: коллективный договор снижает социальнуюнапряженность в коллективе, он нужен для достижения баланса интересов сторон,для мобилизации партнеров при решении производственных задач.
Но на практике наблюдаетсяпассивность российского работодателя в вопросе заключения коллективныхдоговоров. Обязывающий характер данной сделки, права по которой приобретаеттолько одна сторона — работники. Законодатель, провозгласив принципответственности сторон коллективного договора, фактически свел механизм егореализации к ответственности работников за незаконные забастовки. Защитникибезответственности представительных органов работников предлагают исключить изТК РФ нормы об ответственности сторон социального партнерства и внести нормы ободносторонней ответственности работодателей. Аргументация сводится к социальнойроли трудового права как права защиты более слабой стороны в трудовыхотношениях, т.е. работника, и к юридическому и фактическому неравенству сторонколлективного договора, предполагающему защиту работников и их представителейот произвола работодателя.
Однако, во-первых,следует различать ответственность работников и ответственность ихпредставительных органов. Первые при нарушении обязательств по коллективномудоговору, приведших к простоям в работе, наказывают себя неполучениемзаработной платы. Вторые, особенно профсоюзные органы, сохраняют свои денежныесредства, образующиеся за счет профсоюзных взносов, и имущественное положение,которым они во многом обязаны работодателю, безвозмездно создающему им условиядля осуществления их деятельности (ст. 377 ТК РФ).
Во-вторых,ответственность представительных органов работников не может ограничиватьсятолько ответственностью за незаконные забастовки (ст. 417 ТК РФ). На практикеприменяются и иные массовые формы выступлений, приводящие к дезорганизациипроизводства и убыткам работодателя. Российский законодатель, воспринявосновные формы и правовые механизмы социального партнерства, применяемыезаконодательством западных стран, не разрешил проблему ответственности сторонза неисполнение принятых обязательств. В большинстве западных стран профсоюзыотвечают за любые незаконные действия. За неисполнение коллективного договораони подвергаются имущественной ответственности за счет профсоюзных фондов, а ихфункционеры привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовнойответственности.
Принцип взаимнойответственности за невыполнение принятых обязательств должен войти и вроссийскую колдоговорную практику. Представляется, что данный принцип можетбыть конкретизирован следующими нормами:
«В случаеневыполнения обязательств со стороны работодателя и его представителей профкомвправе требовать привлечения виновных лиц к дисциплинарной, материальной илиадминистративной ответственности.
Наказание виновныхдолжностных лиц не освобождает работодателя от выполнения коллективногодоговора.
При невыполненииобязательств со стороны работников и профкома работодатель вправе: 1) требоватьпривлечения к ответственности членов профсоюза, не выполняющих обязательств понастоящему Договору; 2) приступить к процедуре переговоров, связанной с отказомв предоставлении профкому гарантий прав профсоюзной деятельности и социальногопартнерства».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основные выводы по работесодержатся в следующих положениях:
1. Коллективный договорпо своей природе является актом договорного правотворчества, а не актомреализации права. В современных условиях он представляет собой разновидностьсоциального договора, отражающего совокупный общественный интерес субъектовсоциально-трудовых отношений и выступающего своеобразной формой правовогоограничения хозяйственной власти работодателя.
2. Зарождение истановление коллективного договора как правового института определилоотмежевание трудовых отношений от сходных гражданско-правовых отношений,сформировав фундамент самостоятельной отрасли трудового права. Развитиеколлективного договора как самостоятельного правового института в исследуемыйпериод времени характеризуется прерывистостью, вызванной разными этапами вразвитии российского общества и государства, ориентированными на различныесоциальные ценности.
3. Социальноепартнерство, как указано в ст. 23 ТК РФ, призвано обеспечить согласованиеинтересов сторон по вопросам регулирования трудовых отношений; тем не менее, вст. 24, 41, 46 ТК РФ, касающихся содержания коллективных договоров исоглашений, принципов социального партнерства, основной упор делается напринятии сторонами обязательств. Российскому законодателю следует обеспокоитьсяпроблемой дифференциации и диверсификации рекомендуемых им форм и методовсоциального партнерства применительно к организациям различных формсобственности, организациям, функционирующим в сфере среднего и малого бизнеса,индивидуальным предпринимателям и пр.
4. Коллективный договор — это юридическая форма выражения социального партнерства в сфере труда какопределенного типа социальной связи между участниками общественных отношений всфере труда. Отсутствие в Трудовом кодексе процедуры, обеспечивающей реальноеисполнение коллективных договоров и соглашений, придает большинству положений осоциальном партнерстве декларативный характер. В связи с этим предлагаетсядополнить законодательство о социальном партнерстве правообеспечительным блокоми ограничить излишнее вмешательство государства в правовое регулированиесоциально-партнерских отношений, определив в Трудовом кодексе РФ конкретныеформы содействия социальному партнерству со стороны публичных властей. В связис этим представляется необходимым изменить редакцию ст.27 ТК РФ, предоставивроссийским работодателям и работникам право выбирать любую форму их социальногопартнерства в организации и закреплять ее в коллективном договоре.
5. Представляетсяцелесообразным отказаться от использования таких правовых категорий как«коллективный договор» и «соглашение», заменив их единым термином «социальныйдоговор». Соответственно этому, в главу 7 ТК РФ можно было бы включитьследующее определение социального договора:
«социальный договор — этонормативный договор, принимаемый с целью гармонизации интересов работников иработодателей в особом порядке специальными комиссиями, формируемыми изпредставителей работников и работодателей, а в некоторых случаях с участиемпредставителей органов государственной или муниципальной властисоответствующего уровня».
6. В качестве сторонколлективного договора действующее трудовое законодательство должно признаватьтолько работодателя, правосубъектность которого основывается на егохозяйственной самостоятельности, подтвержденной актом государственнойрегистрации в качестве юридического лица, либо физического лица — работодателя,и ту часть трудового коллектива работников, которая также согласно актугосударственной регистрации обладает организационным единством и выступает какцелостное социально-трудовое объединение, имеющее свои представительные органы,уполномоченные на заключение коллективного договора.
7. Нормативность вколлективном договоре обладает своим собственным содержанием, которое включаетжизненно важные интересы и потребности, осознанные членами общества(коллектива) как необходимые и требующие нормативного обобщения. Изменения,внесенные в Трудовой кодекс РФ, законодательно закрепили нормативный характерколлективного договора, указав в ст. 5 ТК РФ, что коллективный договор наравнес локальными нормативными актами содержит нормы трудового права.
8. Существуетпринципиальная разница правовой природы обязательственных отношений вколлективном договоре и гражданско-правовых отношениях. Это вызвано тем, что воснове гражданского обязательства лежит, как правило, удовлетворение частногоинтереса, а обязательства в коллективном договоре напротив ограничивают праваотдельного субъекта в интересах социальной группы и общества в целом.
Коллективно-договорныеобязательства обладают следующими признаками: носят социальный ивзаимообуславливающий характер, могут быть реализованы в интересахнеопределенного круга людей, не имеют персональной направленности.
9. Предлагается исключитьвозможность установления конкретного срока действия коллективного договора состороны государства как отрицательно влияющую и ограничивающую права сторон вобласти договорного правотворчества, установив, что действие коллективногодоговора прекращается с заключением нового коллективного договора, либо снаступлением срока, установленного в самом коллективном договоре по соглашениюсторон, или в результате заключения соглашения о прекращении действияколлективного договора.
10. Принцип взаимнойответственности за невыполнение принятых обязательств должен войти и вроссийскую колдоговорную практику. Представляется, что данный принцип можетбыть конкретизирован следующими нормами:
«В случае невыполненияобязательств со стороны работодателя и его представителей профком вправетребовать привлечения виновных лиц к дисциплинарной, материальной илиадминистративной ответственности.
Наказание виновныхдолжностных лиц не освобождает работодателя от выполнения коллективногодоговора.
При невыполненииобязательств со стороны работников и профкома работодатель вправе: 1) требоватьпривлечения к ответственности членов профсоюза, не выполняющих обязательств понастоящему Договору; 2) приступить к процедуре переговоров, связанной с отказомв предоставлении профкому гарантий прав профсоюзной деятельности и социальногопартнерства».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВ
1. Конституция РФ: офиц. текст 1993 год. // Российскаягазета. — 1993. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ // Российской газета.- 2001. — от 31 декабря. — № 256.
3. О коллективных договорах и соглашениях: закон Рос.Федерации: (Ведомости Съезда НД РФ и ВС РФ, 1992, № 17, ст. 890); Опрофессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: Федер. закон:(Собр. законодательства Рос. Федерации, 1996, № 3, ст. 148). — 2-е изд. – М.:Ось-89, 2005. — 31, [1] с.
4. Беляков Д. Оформление коллективного договора приотсутствии профсоюзной организации // Бюджетные организации: бухгалтерский учети налогообложение.- 2008.- N 8.- С. 50 – 55.
5. Васильева Е.М. Заключаем коллективный договор // Кадроваяслужба и управление персоналом предприятия.- 2008.- N 7.- С. 38 — 49.
6. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право: Учеб.- М.: ТКВелби, изд-во Проспект, 2006. – 500 с.
7. Ершов В.В. Актуальные проблемы применения трудового права// эж-ЮРИСТ.- 2007.- № 14.- С. 20 — 36.
8. Зобова А.В. Коллективные переговоры как способ заключенияколлективного договора // Отдел кадров. -2008.- N 1.- С. 15 – 35.
9. Илясова Е. Роль коллективных договоров и соглашений вустранении причин, вызывающих трудовые конфликты // Кадровик. Трудовое праводля кадровика.- 2008.- N 7.- С. 10 – 19.
10. Институты коллективного договора и коллективного действияв современных политико-экономических системах: опыт сравнительного исследования»/Под ред. Т.В. Павловой и С.В. Патрушева. — М.: ИСПРАН, 2005.- С. 21- 60.
11. Карсетская Е., Михайлов И., Мошкович М., Шершнева Е.Коллективный договор // Экономико-правовой бюллетень.- 2006.- N 3.-С. 29 — 45.
12. Кленов Е.А. Коллективный договор. -М., 1977.- 144 с.
13. Конституция Российской Федерации с комментариями дляизучения и понимания / Лозовский Л. Ш., Райзберг Б. А. – М.: ИНФРА-М, 2009. –127 с.
14. Косульникова М.Л. Составляем и заключаем коллективныйдоговор // Зарплата.- 2008.- N 4.- С. 24 – 39.
15. Лютов Н. Коллективный договор: обязательный акт илирекомендация // Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь.- 2006.-выпуск 9.- С. 12 — 27.
16. Лях Г.И. Коллективный договор на предприятии.- Минск,1981.-380с.
17. Малумов А.Ю. Коллективный договор. Плюсы для работодателя// «Главбух», Отраслевое приложение «Учет в сфереобразования».- 2006.- N 3.- С. 35 — 50.
18. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулированиетрудовых отношений: теоретические проблемы: Дисс.… д.ю.н.- М., 1998.-750с.
19. Орловский Ю.Л. Советское трудовое право: вопросы теории.-М., 1978.- 467 с.
20. Пашерстник А.Е. Коллективный договор.- М., 1951. – 759 с.
21. Пиляева В.В. Трудовой кодекс Российской Федерации: всхемах и определениях. – М.: ООО ТК Велби. -2007.- 359 с.
22. Российское трудовое право: Учебник для вузов / Под ред.А.Д. Зайкина.- М.: Норма, 2007.- 860 с.
23. Соловьев А. Процедура регистрации коллективного договора:сущность и проблемы // Кадровик. Трудовое право для кадровика.- 2007.- N 10.- С.35 – 39.
24. Теория права и государства / Под ред. Г.Н.Манова: Учебникдля вузов.-М.: БЕК, 2006.- 840 с.
25. Толбухина Н. Коллективный договор в вопросах и ответах //Кадровое дело.- 2004.- N 10.- С. 37 – 47.
26. Толбухина Н. Нужен ли организации коллективный договор?// Кадровик.- 2006.- N 1.- С. 18 – 29.
27. Трудовое право России: учебник»/ под ред. С.Ю.Головиной,М.В.Молодцова.- М.: Норма, 2008.- 890 с.
28. Урсалолова О. В. Из истории правового регулированияколлективных договоров в России // Правоведение. -2002. — № 3.- С. 217 — 228.
29. Хныкин Г.В. Коллективный договор // Законодательство. — 2005. — N 11.- С. 47 — 57.
30. Ширинкина О.Ю. Коллективный договор: история вопроса исовременное состояние. -Пермь, 2006.- 500 с.
31. Юдельсон С.К. К вопросу о сторонах коллективного договора// Правоведение.- 1968.- №2. – С. 28 – 45.

Похожие работы