Кадры проедприятия и производительность труда

КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА Состав и структура персонала Персонал предприятия это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций. По участию в производственном процессе выделяются: промышленно производственный персонал (ППП), т.е. работники непосредственно связанные с выполнением производственного процесса и его обслуживанием, и непроизводственный персонал включает работников, непосредственно не связанным с производственным процессом, но создающие нормальные условия для работы ППП. Промышленно – производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе наследующие категории: рабочие. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные – обслуживают производство. инженерно – технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом. административно – управленческий персонал (АУП). Названная категория специалистов осуществляет управление предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения. младший обслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее; охрана. Данная категория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия. Персонал предприятия можно охарактеризовать с помощью количественных и качественных показателей. К качественным показателям относятся профессия, специальность и квалификация специалистов. Под профессией понимается способность специалиста осуществлять особый род деятельности, требующий теоретических знаний и практических навыков. В свою очередь, специальность – вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных навыков и знаний. Примерами профессий и специальностей могут быть: для рабочих – токарь (профессия) делится но специальности: токарь – карусельщик, токарь – расточник и другие; для АУП – экономист (профессия) делится на специальности: плановик, финансист, маркетолог и так далее. Квалификация это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Она определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта.По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться: неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки; малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени; квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило с отрывом от производства, в течение двух – трех лет; высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы. Для ИТР и АУП также можно выделить четыре уровня квалификации: работники не имеющие специального образования, но имеющие достаточно большой опыт практической работы; специалисты, имеющие среднеспециальное образование; специалисты высокой квалификации, имеющие высшее образование; специалисты высшей квалификации, имеющие ученные степени (кандидата и доктора наук) или ученое звание (доцент, старший научный сотрудник, профессор). Показателем квалификации специалиста является разряд. Тарифный разряд в наиболее распространенной в России единой тарифной системе (ЕТС) изменяется от 1 (низшая квалификация) до 18 (высшая квалификация). В этой системе все работники не зависимо от категории имеют единую систему оценки квалификации.В этой системе рекомендуется присваивать: от 1 до 2 разрядов – неквалифицированным и малоквалифицированным рабочим, МОП, служащим; от 2 до 8 – квалифицированным и высококвалифицированным рабочим и служащим; от 9 до 12 – высококвалифицированным служащим и отдельным рабочим, ИТР и АУП не имеющим специального образования и молодым специалистам, закончившим вузы, но не имеющими практического опыта работы; от 13 до 15 – высококвалифицированным специалистам и специалистам высшей квалификации; от 16 до 18 – руководителям предприятий. Профессиональный и квалификационный состав предприятия зависит от особенностей и сложности производственного процесса. Основными факторами, определяющими его являются: уровень механизации и автоматизации производства; тип производства (массовый, серийный и единичный); размеры предприятия; организационно – правовая форма предприятия; сложность и наукоемкость продукции; отрасль и другие. К количественным показателям относятся численность и текучесть персонала. Численность персонала характеризуется следующими показателями: явочная численность включает всех работников явившихся на работу, списочная численность это численность работников зачисленных в штат предприятия на конкретную дату. Разность между списочной и явочной численность характеризует целодневные потери времени и среднесписочная численность персонала определяется как средняя, в течении календарного периода списочная численность персонала. Последний показатель характеризует трудовой потенциал предприятия.Важным показателем, характеризующим сменяемость персонала, является текучесть кадров. Текучесть определяется следующим образом: ТК = (П+У)/Чппп, где П – число принятых в течении планового периода специалистов, чел.; У – число уволенных в течении планового периода специалистов, чел.; Чппп – среднесписочная численность персонала за плановый период, чел. Текучесть персонала должна быть оптимальной, для большинства предприятий она составляет 10-15%. Более высокая текучесть приводит к высоким потерям рабочего времени, а слишком низкая текучесть замедляет обновление персонала. Структура и численность персонала отражены в штатном расписании предприятия. Планирование численности персонала Численность персонала может планироваться укрупнено, то есть по предприятию в целом, либо детально, по отдельным профессиональным группам и категориям промышленно -производственного персонала (ППП).Укрупненное планирование численности персонала основано на установлении зависимости численности персонала и основных экономических показателей работы предприятия. Основными из них являются объем производства продукции и производительность труда. Определение плановой численности персонала осуществляется по следующей формуле: Чп = Чб • Iоп / Iпт, где Чп – планируемая численность персонала в календарном периоде, чел.; Чб – фактическая численность персонала в базисном календарном периоде, чел.; Iоп – индекс изменения объема производства; Iпт – индекс изменения производительности труда. В качестве базисного выбирается календарный период, одноименный и предшествующий плановому, для которого известны все необходимые для расчета показатели. Индекс изменения объема производства может определяться на основе стоимостных и натуральных показателей объема производства.Как видно из приведенной формулы численность персонала изменяется прямо пропорционально изменению объема производства продукции и обратно пропорционально изменению производительности труда. То есть увеличение объема производства приводит к увеличению численности персонала, а рост производительности труда – к снижению.Приведенный метод расчета используется в тех случаях, когда предприятие работает в условиях стабильного развития и стабильной экономической системы. В этих условиях по приведенной формуле можно планировать численность промышленно – производственного персонала предприятия в целом, либо численность работников отдельных категорий ППП, как правило рабочих. В отдельных случаях подобным образом можно планировать численность и более мелких групп специалистов, например, численность персонала цеха.Для детального планирования численности персонала используются четыре основных метода: на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг; по числу имеющихся рабочих мест; по нормам обслуживания; по нормам численности. Планирование численности персонала на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг осуществляется по следующей формуле: ПЧ = Тп/(Fд* Квн), где Тп – трудоемкость производственной программы за календарный период, нормо-час.; Fд – действительный фонд рабочего времени одного работника за тот же самый календарный период, час.; Квн – коэффициент выполнения норм. Трудоемкость производственной программы за календарный период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ в натуральном выражении. Действительный фонд рабочего времени одного работника – это время, которое может отработать за календарный период с учетом установленной законом продолжительности рабочего дня и планируемых потерь рабочего времени. По данной методике определяется плановая численность, как правило, основных рабочих, в единичном и серийном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, ИТР и служащих. Планирование численности персонала по числу имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула: Чп = Крм • Ксм, где Крм – имеющиеся число рабочих мест; Ксм – коэффициент сменности работы рабочих мест. Подобный метод используется для планирования численности основных рабочих в поточном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, например, дежурных специалистов и, в некоторых случаях ИТР и руководителей, например, линейных руководителей производственных подразделений (цехов и участков, начальников смен).Планирование численности персонала по нормам обслуживания осуществляется по следующей формуле: Чп = Коо / Но, где Коо – число обслуживаемых объектов; Но – норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых одним специалистом. Подобная методика может использоваться для планирования численности: основных рабочих в высокоавтоматизированном производства при многостаночной работе; вспомогательных рабочих, например, ремонтников; МОП, например, уборщиков; служащих отдельных профессий, и так долее. Планирование численности персонала по нормам численности осуществляется для основной части ИТР и руководителей. Численность специалистов по данной методике определяется, в общем виде, по отдельной функции управления, значения всех параметров для которой определяются статистическим путем по каждой отдельной группе специалистов. Для определения общей численности ППП необходимо просуммировать состав отдельных групп работающих. Производительность труда Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени или затратами труда на единицу продукции. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются: выработка продукции на единицу времени и трудоемкость продукции. Для предприятия выработка определяется следующим образом: ПТп = В/ Чппп где ПТп – выработка (производительность труда) на предприятии; В – объем произведенной продукции в стоимостном или натуральном выражении; Чппп – среднесписочная численность промышленно – производственного персонала, чел. В зависимости от конкретных целей при измерении производительности труда используются следующие группы показателей объема производства продукции на предприятии и в его подразделениях. Натуральные показатели, измеряющие объем произведенной продукции в физических измерителях, типичных для данной продукции. Например в штуках метрах, тоннах и так далее. Эти показатели применимы для измерения производительности в тех случаях, когда предприятие в течении длительного времени производит один вид продукции. Разновидностью натуральных являются условно – натуральные показатели. В этом случае все разнообразие продукции сводится с помощью коэффициентов перевода к одному условному, либо выбранному в качестве условного, виду продукции. Сфера подобных измерителей производительности труда крайне ограничена. Трудовые показатели, основанные на определении трудоемкости работ (в человеко-часах и норма-часах). Подобные показатели используются для измерения производительности труда в подразделениях предприятия. Стоимостные показатели, определяющие стоимость произведенной продукции и выполненных работ. Чаще всего это показатели товарной (реализованной), валовой и нормативно – чистой продукции. Для измерения динамики используется индексный метод, основанный на сопоставлении производительности за разные календарные периоды. Основным индексом является рост производительности труда: Iпт = ПТт/ ПТб где Iпт – индекс роста производительности труда, %; ПТт – производительность труда в текущем периоде; ПТб – производительность труда в базисном периоде. В качестве базисного выбирается предыдущий, либо фиксированный период, Обратный показатель производительности труда – трудоемкость характеризуется затратами труда на производство единицы продукции или всей произведенной продукции и измеряется в единицах времени. Трудоемкость различается. По степени охвата затрат труда на: – технологическую трудоемкость, включающую затраты труда основных производственных рабочих по выполнению основных технологических процессов; – производственную трудоемкость, включающую затраты труда всех рабочих по изготовлению продукции; – полную – включающую затраты труда всего промышленно – производственного персонала. По способу учета затрат труда на: – нормативную, определенную на основе нормативов затрат труда; – плановую, определенную с учетом затрат труда и мероприятий по снижению трудоемкости; – фактическую, включающую реально сделанные затраты труда. Нормативная и плановая трудоемкости, как трудоемкости ожидаемые, измеряются в нормо-часах (часах по норме), а фактическая в человеко-часах. В общем виде трудоемкость определяется как отношение суммарных трудозатрат (фактических либо ожидаемых) к объему выпущенной продукции в натуральном измерении.Возможности повышения производительности труда определяются факторами и резервами роста производительности труда. Под факторами роста производительности труда понимаются объективные условия, определяющие возможность повышения производительности труда. Можно выделить следующие группы факторов. Материально – технические. К ним относятся: – механизация и автоматизация производства, обеспечивающие замену ручного труда работой машин и механизмов;- внедрение новых технологических процессов; – использование новых видов материалов; – совершенствование конструкций изделий. Все факторы этой группы тесно связаны между собой и дополняют друг друга. Так совершенствование конструкции изделий часто требует использования новых материалов, а это, в свою очередь, новых технологий их обработки и, как следствие, нового оборудования. Организационные. Включающие: – внедрение научной организации труда; – совершенствование системы управления производством;- сокращение потерь рабочего времени. Эта группа факторов влияет, в основном, на повышение эффективности живого труда специалистов и дополняет технические факторы. Попытка технических усовершенствований без организационных практически всегда не приводит к положительным результатам. Экономические – основанные на использовании системы стимулирования производительности труда. К ним относятся: внедрение экономических методов управления. Социальные, включающие повышение уровня жизни и условий труда. Эта группа факторов создает предпосылки для использования первых трех групп факторов. Природно-климатические. Эта группа факторов учитывает влияние внешней среды на процесс производства. Резервы роста производительности труда это неиспользованные возможности повышения производительности труда. Они классифицируются по мест возникновения и подразделяются на: – народнохозяйственные – типичные для всей экономической системы страны; – отраслевые, типичные для предприятий одной отрасли; – внутрипроизводственные, имеющиеся на предприятии