Региональныйфинансово-экономический институт
Контрольнаяработа
Историяменеджмента. Тейлор
Вопросыконтрольной работы:
1. На основе всегопрочитанного материала опишите Тейлора как личность, создайте его словесныйпортрет. Выпишите в столбик те черты характера, которые, по вашему мнению,помогли ему добиться успеха.
2. Какие из решенийи поступков Тейлора вам показались наиболее удачными? Обоснуйте свой ответ.
3. С какимиутверждениями Тейлора вы не согласны? Обоснуйте свой ответ.
4. Какими чертамихарактера, кроме тех, которые назвал Тейлор, по вашему мнению, должен обладать менеджер?Почему?
5. Перечислитеосновные идеи научного менеджмента.
Вопрос 1. На основевсего прочитанного материала опишите Тейлора как личность, создайте его словесныйпортрет. Выпишите в столбик те черты характера, которые, по вашему мнению,помогли ему добиться успеха
Фредерик Уинслоу Тейлор(1856-1915) – американский инженер и ученый, родоначальник теории научногоуправления, индустриальной социологии и социальной психологии.
Фредерик Уинслоу Тейлорродился 20 марта 1856 года в Филадельфии. Он учился во Франции, Германии,получил блестящее образование окончив Гарвардский юридический колледж иАкадемию Филиппа Экзетера. Вернувшись в Филадельфию, он устраивается на работув промышленную мастерскую гидравлического завода простым работником пресса.Однако природная предприимчивость и феноменальная энергия, не смотря на разгарэкономического кризиса, охватившего всю Америку,, помогли ему найти новуюработу.
В 1878 году онустраивается на завод Мидвэльской Стальной Компании, в механический цехразнорабочим. За четыре года он проходит путь от разнорабочего до начальникамеханических мастерских, побывав за это время и лекальщиком и механиком.
Фредерик Уинслоу Тейлорбыл удивительным человеком, кроме того, что он был предприимчив, настойчив,трудолюбив, он ещё был и очень внимательным, изобретательным. За всю свою жизньон получил более 100 патентов на свои открытия и рационализаторскиепредложения. Там, где невнимательный человек проходил мимо, Тейлоростанавливался и задумывался, анализируя все мелочи, каждый раз ища способысделать что-нибудь лучше, совершеннее, эффективнее. Несмотря на своюзастенчивость, он был довольно принципиальным человеком, и подчас в безвыходныхситуациях отстаивал свою точку зрения, как правило, основанную на глубокихразмышлениях и научных достижениях того времени.
Он заинтересовался нетолько эффективностью деятельности человека, но и эффективностью деятельностиорганизации, что явилось первым шагом к рассмотрению менеджмента как науки иположило начало развитию школы научного управления. Благодаря разработкеконцепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областьюнаучных исследований. В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и«Принципы научного менеджмента» (1911) Ф. Тейлор разработал рядметодов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего спомощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда. Егоосновополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу нанаучной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставитьим некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогуполучить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанныйиндивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф.Тейлора состоит в том, что онкак основатель школы «научного управления» разработалметодологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции,внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования трударабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию вобласти менеджмента.
Фредерику УинслоуТейлору, по моему мнению, помогли добиться успеха следующие черты характера:
— природнаяпредприимчивость,
— феноменальная энергия,
— настойчивость,
— трудолюбие,
— принципиальность,
— внимательным,
— изобретательность,
— застенчивость,
— упрямство,
— целеустремлённость,
— честность.
Вопрос 2. Какие изрешений и поступков Тейлора вам показались наиболее удачными? Обоснуйте свойответ
Фредерик Уислоу Тейлор – родоначальниктеории научного управления, индустриальной социологии и социальной психологии.Предложенная им теория направлена на повышение эффективности производства спомощью организации труда, рационализации и интенсификации трудового процесса.Говоря об эффективности своей системы, Тейлор утверждал: «Внедрение нового типаруководства приведёт к тому, что наука сменит традиционные навыки, гармония –противоречия, сотрудничество – индивидуальную работу, максимальнаяпроизводительность – ограничения производительности, а также будет способствоватьразвитию возможностей, способностей каждого отдельного рабочего, что позволитдостичь его максимально допустимой производительности и максимальногоблагосостояния». При старой системе управления, системе «инициативы ипоощрения», позиция администрации заключалась в том, чтобы «возложить всюработу на самих рабочих». Тейлор разрабатывает и предлагает новую теориюнаучного управления производством.
В основу нового типаменеджмента Тейлор положил четыре НАУЧНЫХ ПРИНЦИПА (правила управления):
1) создание (на основепроведённых исследований каждого вида трудовой деятельности, существующего напредприятии) научного фундамента управления, заменяющего собой старыетрадиционные, сугубо практические методы;
2) отбор рабочих именеджеров на основе научных критериев, их профессиональное обучение;
3) тесное сотрудничествоадминистрации с рабочими в деле практического внедрения научной организациитруда (НОТ);
4) равномерное исправедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.
Основные научные принципыподхода Тейлора к изменению системы управления заключаются в следующем:
— Увеличение комфорта иблагосостояния человечества, что является главной целью производства;
— Предприниматели должнынести ответственность за соблюдение интересов всего общества, а не только ихчастного капитала;
— Рациональнаяорганизация производства необходима для получения максимальной прибыли ивозможности выстоять в конкурентной борьбе;
— Система научногоуправления должна дать предпринимателям знания о рациональном ведениипроизводства;
Рядовой рабочийизначально ленив, невежествен, пассивен. Средствами стимулированияпроизводительности его труда являются жестко стандартизованные методы, приемы,орудия. Необходимо расчленить весь трудовой процесс на отдельные операции,хронометрировать каждую из них и рабочий день в целом. Отдельные рабочиедвижения надо изучать специально и давать рекомендации по их рациональномупостроению.
Процесс рационализациитруда рабочих предполагает:
а) строгую регламентациювсего рабочего времени;
б) обработку приемовкаждой операции;
в) введение поточныхлиний и конвейера, темп движения которых должен задавать ритм труда рабочего.
Сочетание материальнойзаинтересованности и «разумного эгоизма». Только с помощью оплаты можно максимальнозаинтересовать рабочего. Люди не должны получать больше или меньше того, чтоони заработали. Оплата предпринимателя и рабочего должна соответствовать ихвкладу в производство, стимулировать индивидуальную ответственность. Одновременнонужно использовать принцип «разумного эгоизма» — т.е. вкладывать определенныефинансовые средства в развитие производства, создание новой техники итехнологий.
Непрерывный контрольза работой конкретного исполнителя. На производстве необходимо организовать группы«надсмотрщиков», инспекторов, осуществляющих контроль за установленной нормойвыработки.
Оперативный контрольза работой цехов. Онпомогает своевременно реагировать на нехватку заготовок, инструмента, сырья,следить за количеством и качеством продукции, вносить организационныеизменения.
Одним из первых виндустриальной психологии именно Ф.У.Тейлор стал применять психологическиетесты при приеме на работу и определении квалификации, использовать наблюдение,интервью, анкетирование. Им впервые был поставлен вопрос о связитехнологического процесса с деятельностью и психикой людей. Тейлор предложилкомплекс мер по повышению квалификации работников, разработал системумероприятий по преодолению психологической инертности людей в отношениикрупномасштабных нововведений. Идеи Тейлора повлияли на распространение«революции менеджеров», легли в основу научной организации труда напромышленных предприятиях.
Наиболее удачными изрешений и постулатов Тейлора, по моему мнению, являются:
1) отбор рабочих именеджеров на основе их профессионального обучения. Так как научить чему-то неподготовленного человека практически не возможно. А менеджер среднего звена,который не знает своей работы или не сможет помочь рабочему, во время исправитьего недоработки? Это уже не менеджер, а мина замедленного действия, котораясработает в самый не подходящий момент.
2) сотрудничествоадминистрации с рабочими в деле практического внедрения научной организациитруда. Администрация предприятия должна быть заинтересована не только вповышении производительности труда рабочего, но и в обучении его болееэффективным, более рациональным методам труда. По мнению Тейлора администрациядолжна никогда не забывать о том, что «рабочие никогда не заходят подчинитьсяподобной неуклонной стандартизации и не станут усиленно работать, если им заэто не будут платить значительно повышенную оплату». Это осталось актуальным ив наше время.
3) рабочиедействительно должны работать в часы работы и отдыхать в часы отдыха.
4) в основе многихпреобразований должен лежать один принцип: «награда, для того чтобы онапроизводила надлежащий эффект, поощряя рабочих к проявлению максимальногорвения в работе, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы».Если стимулировать работу только по итогам определённого периода, к примеру,месяца, квартала или года, то это уже будет относиться к системе премирования.А поощрение, награда должны следовать сразу по выполнении работы.
Вопрос 3. С какимиутверждениями Тейлора вы не согласны? Обоснуйте свой ответ
По моему мнению,постулаты и утверждения Тейлора актуальны и в наши дни. Но вот меры воздействияна подчиненных требуют коренной корректировки, применительно к современнымусловиям. Промежуточные меры воздействия на рабочих, предлагаемые Тейлором, состоятв следующем:
1. Понижениезарплаты.
2. Отстранение отработы на более или менее продолжительный срок.
3. Штраф.
4. Введение системы«штрафных баллов». Когда количество этих баллов превысит определенный лимит,применить одно из трех наказаний.
«Понижение зарплаты» и «отстранениеот работы на более или менее продолжительный срок» практически не применимы внаше время. Рабочий просто уйдет из организации и найдёт работу в другойорганизации. «Штраф» и «Введение системы «штрафных баллов» так же неприемлемы. Сегоднясамым эффективным будет только применение системы премирования, которая и улучшитдисциплину труда, и будет способствовать повышению производительности иэффективности труда.
Вопрос 4. Какими чертамихарактера, кроме тех, которые назвал Тейлор, по вашему мнению, должен обладатьменеджер? Почему?
В своей работе«Менеджмент» Тейлор изложил практические советы по применению принциповнаучного менеджмента на практике. Основной упор он сделал на решение проблемыдефицита руководителей-специалистов. Проанализировав деятельность многихуправляющих (непрофессионалов), он пришёл к следующему выводу. На предприятияхразвиваются, в основном, те подразделения, из которых «вышли» эти «менеджеры».Второй проблемой является «неумение» управлять людьми, руководителями, неимеющими ни теоретической, ни практической базы в сфере управления. Управлениев их руках становится «предметом личности». Другими словами, вместо того, чтобыспособствовать развитию всего предприятия, начальник уделяет внимание томуотделу или производству, в работе которого хорошо разбирается.
По мнению Тейлора воглаве управления должен стоять оптимистичный, решительный и трудолюбивыйдиректор, который умеет в такой же мере терпеливо ждать, как и много работать. ВыводыТейлора в организации работы заключаются в следующих, разработанных им, четырёхправилах умелого управления:
— можно и нужноорганизовать работу так, чтобы сотрудники получали высокую заработную плату, апредприниматель – большую прибыль;
— чтобы достичь высокойзаработной платы и сокращения расходов предпринимателей на оплату труда,работнику необходимо хорошо работать, а предпринимателю – хорошо платить;
— высокооплачиваемойдолжна быть только та работа, которая действительно требует особых талантов;
— предпринимателям, в интересахподчинённых и в своих собственных интересах, нужно очень внимательно следить затем, чтобы каждому человеку поручалась работа максимальной (но доступной дляэтого работника) сложности.
Помимо этих правилумелого управления руководитель должен помнить ещё об одном – при каждомудобном случае людей необходимо поощрять не только денежной премией, но идобрым словом. Потому что «именно самолюбие всегда было и останется одним изсамых мощных стимулов к повышению самоотдачи. Причем как словесное, так и материальноепоощрение должны следовать очень быстро вслед за выполнением работы».
Тейлор выделяет следующиекачества необходимые руководителю:
— решительность;
— конструктивноемышление;
— выносливость;
— выдержка;
— честность.
Поиск ответа на вопрос:»Как следует организовать управление, чтобы оно приносило максимальную пользу?»остаётся актуальным и в наши дни. Долголетие и процветание предприятияопределяется специалистом, руководителем и «мозговым центром», профессиональноподготовленным в области менеджмента. Для того чтобы стать хорошимруководителем, достаточно знаний менеджмента.
Руководитель долженпомнить, что рабочие являются составной частью организма предприятия так же,как и начальник, поэтому их стремление – заработать больше денег – должно бытьобщим и в равной степени достигаться обеими сторонами.
Кроме выше перечисленныхкачеств менеджера (по Тейлору), современный руководитель должен обладатьследующими индивидуальными качествами:
1) способность управлятьсобой;
2) разумные личные ценности;
3) четкие личные цели;
4) упор на постоянныйличный рост;
5) навык решать проблемы;
6) изобретательность испособность к инновациям (нововведениям);
7) высокая способностьвлиять на окружающих;
8) знание современныхуправленческих подходов;
9) способностьруководить;
10) умение обучать иразвивать подчиненных;
11) способностьформировать и развивать рабочие группы.
Менеджер представляетсобой тип профессионального работника, способного управлять фирмой на строгонаучной основе. Он придает деятельности предприятия плановую упорядоченность,согласованность и урегулированность, которые соответствуют природе современногообщества. Сегодня, когда многие фирмыиспытывают нехватку квалифицированных руководителей высокого уровня, зачастуюперспективные молодые менеджеры быстро продвигаются в начале карьеры, а затемостанавливаются в своем развитии. Почему? Да потому, что на нижних ступеняхуправления поощряются:
— способность приниматьсамостоятельные решения;
— независимость и остротасуждений;
— настойчивость и дажеагрессивность при реализации решений.
Если за короткий срокмолодой менеджер добивается значительных результатов и получает повышение, тоон полагает, что именно эти качества и поощряются руководством. Но на болеевысоких уровнях нужны совершенно иные качества и навыки:
— умение анализировать иготовность учитывать мнение подчиненных;
— ориентация наперспективные цели, а не на краткосрочные задачи;
— способность создатьсплоченный коллектив и дать ему стимул для напряженной работы, а не взваливатьвсю работу на себя.
Кроме этого для менеджеранеобходим авторитет, для формирования которого необходимо время. Ранний переводмолодых руководителей на посты, которые не соответствуют приобретенномуавторитету, ставит их в очень тяжелое положение. Они не могут ненавязчивовлиять на подчиненных, и вынуждены либо «давить» на них, либовыполнять большую часть работы самостоятельно. Поэтому, если компания хочетвыращивать действительно квалифицированных командиров производства, она недолжна спешить с выдвижением молодых руководителей на ответственные посты наосновании краткосрочных успехов. Принимать решение о повышении следует толькопосле приобретения определенного авторитета и специальной подготовки, в ходекоторой должны быть проанализированы существенные отличия целей и методов наразных уровнях управления.
К числу наиболее важныххарактеристик деятельности менеджеров относятся:
— получение реалистичнойоценки сильных и слабых сторон подчиненных;
— умение вести переговорыс вышестоящими руководителями;
— обеспечениеблагоприятного характера взаимоотношений в руководимых коллективах изаинтересованности у подчиненных в качественном выполнении служебныхобязанностей.
Факторы, определяющиеуспех менеджеров:
— умение и желаниесоздавать результаты;
— желание и способностьнести ответственность и принимать рискованные решения;
— готовность кизменениям, способность управлять ими и использовать в интересах организации;
— готовность ксотрудничеству;
— принятие быстрыхрешений;
— способность предвидеть будущее;
— широкий кругозор;
— чувство ситуации;
— способность выделитьглавное;
— напористость;
— умение управлять своиммнением;
— уважение к другим;
— здоровое тщеславие.
После получения желаемыхрезультатов менеджер может добиться следующего:
— почувствовать себязначительным;
— получить признаниеокружающих;
— обеспечить успех ислужебный рост;
— создать материальноеблагополучие;
— выработать активнуюжизненную позицию;
— развиваться исамосовершенствоваться;
— с удовлетворением ирадостью воспринимать жизнь.
Вопрос 5. Перечислитеосновные идеи научного менеджмента
Фредерик Уислоу Тейлор – родоначальниктеории научного управления, индустриальной социологии и социальной психологии.Предложенная им теория направлена на повышение эффективности производства спомощью организации труда, рационализации и интенсификации трудового процесса.Говоря об эффективности своей системы, Тейлор утверждал: «Внедрение нового типаруководства приведёт к тому, что наука сменит традиционные навыки, гармония –противоречия, сотрудничество – индивидуальную работу, максимальнаяпроизводительность – ограничения производительности, а также будетспособствовать развитию возможностей, способностей каждого отдельного рабочего,что позволит достичь его максимально допустимой производительности имаксимального благосостояния». Тейлор разрабатывает и предлагает новую теориюнаучного управления производством, в основу которого положил четыре НАУЧНЫХ ПРИНЦИПА(правила управления):
1) создание (на основепроведённых исследований каждого вида трудовой деятельности, существующего напредприятии) научного фундамента управления, заменяющего собой старыетрадиционные, сугубо практические методы;
2) отбор рабочих именеджеров на основе научных критериев, их профессиональное обучение;
3) тесное сотрудничествоадминистрации с рабочими в деле практического внедрения научной организациитруда (НОТ);
4) равномерное исправедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими именеджерами.
Основные научные принципыподхода Тейлора к изменению системы управления заключаются в следующем:
— Увеличение комфорта иблагосостояния человечества, что является главной целью производства;
— Предприниматели должнынести ответственность за соблюдение интересов всего общества, а не только ихчастного капитала;
— Рациональнаяорганизация производства необходима для получения максимальной прибыли ивозможности выстоять в конкурентной борьбе;
— Система научногоуправления должна дать предпринимателям знания о рациональном ведениипроизводства;
Тейлор не толькосформулировал принципы научного менеджмента, но и разработал мероприятия по ихвнедрению в жизнь. Эти мероприятия являются своего рода планами, от точности, соблюдениякоторых зависит результат.
План проведения научныхисследований предусматривает следующие действия.
1) Выбирают 10 или15 рабочих, знающих своё дело не просто хорошо, а отлично, то есть лучше всех.
2) Подвергаютсяточному исследованию все элементарные операции или движения, а также орудиятруда, инструменты, которыми пользуется каждый из отобранных людей в своейобласти.
3) С секундомером вруках измеряется точная продолжительность времени, затрачиваемого на каждуюоперацию. Выбирается наиболее быстрый способ осуществления каждого элементаработы.
4) Устраняются всенеправильные, медленные, излишние движения.
5) Покончив, такимобразом, со всеми ненужными движения. Соедините все выбранные наилучшие инаиболее быстрые движения с самым лучшими видами инструментов.
Проводя эксперименты,Тейлор выделил два основных мотива, влияющих на поведение людей испособствующих улучшению результатов их деятельности:
1) Идея урока илизадания (определение строго ограниченного, конкретного объёма работ, которыйдолжен быть выполнен за установленное время);
2) Премия
Оба элемента системымотивации – определённый объём работ (идея урока) и премия, за его надлежащеевыполнение, являются самыми важными моментами в механизме научнопостановленного управления. Эта важность определяется тем, что они представляютсобою как бы завершение или кульминационный пункт, требуя для своего проведенияналичия всех остальных элементов механизма научного менеджмента.
Элементы механизма научногоменеджмента:
1) Идея урока ворганизации управления в соединении с установлением крупных премий за успешновыполненный урок;
2) Дифференцированнаяоплата труда;
3) Введениеклассификации как готовых изделий, так и и орудий труда, используемых впроизводстве;
4) Современнаясистема калькуляции себестоимости;
5) Устройствораспределительного бюро;
6) Точный учётрабочего времени, с использованием соответствующих инструментов и методов;
7) Стандартизацияметодов работы, орудий труда, элементарных рабочих операций, движений в каждомвиде работ;
8) Введение системыобщего распорядка работ;
9) Обучение функциональныхмастеров-специалистов или инструкторов, которые должны заменить одногомастера-надзирателя;
10) Использованиесчетных линеек и других подобных инструментов, сберегающих время;
11) Введениеспециальных учетных и инструкторских карточек и т.д.
Механизм научногоменеджмента будет иметь превосходный результат, только если его применять всовокупности с основными четырьмя принципами тейлоризма. Это значит, что ккаждому элементу механизма нужно применить четыре принципа научногоменеджмента. Все четыре без исключения!
Тейлор разработал исистематизировал систему стимулирования и рационализации труда, материальнойзаинтересованности и «разумного эгоизма, контроля на производстве.
Средствами стимулированияпроизводительности труда являются жестко стандартизованные методы, приемы,орудия. Необходимо расчленить весь трудовой процесс на отдельные операции,хронометрировать каждую из них и рабочий день в целом. Отдельные рабочиедвижения надо изучать специально и давать рекомендации по их рациональномупостроению.
Процесс рационализациитруда рабочих предполагает:
а) строгую регламентациювсего рабочего времени;
б) обработку приемовкаждой операции;
в) введение поточныхлиний и конвейера, темп движения которых должен задавать ритм труда рабочего.
Сочетание материальнойзаинтересованности и «разумного эгоизма». Только с помощью оплаты можно максимальнозаинтересовать рабочего. Люди не должны получать больше или меньше того, чтоони заработали. Оплата предпринимателя и рабочего должна соответствовать ихвкладу в производство, стимулировать индивидуальную ответственность.Одновременно нужно использовать принцип «разумного эгоизма» — т.е. вкладыватьопределенные финансовые средства в развитие производства, создание новойтехники и технологий.
На производственеобходимо организовать группы «надсмотрщиков», инспекторов. Осуществлять контрольнад выполнением установленной нормой выработки.Это поможет своевременнореагировать на нехватку заготовок, инструмента, сырья, следить за количеством икачеством продукции, вносить организационные изменения.
Одним из первых виндустриальной психологии именно Ф.У. Тейлор стал применять психологическиетесты при приеме на работу и определении квалификации, использовать наблюдение,интервью, анкетирование. Им впервые был поставлен вопрос о связи технологическогопроцесса с деятельностью и психикой людей. Тейлор предложил комплекс мер поповышению квалификации работников, разработал систему мероприятий попреодолению психологической инертности людей в отношении крупномасштабныхнововведений. Идеи Тейлора повлияли на распространение «революции менеджеров»,легли в основу научной организации труда на промышленных предприятиях.