МИНИСТЕРСТВО ЮСТИЦИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ УРАЛЬСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ ИНСТИТУТ ЮСТИЦИИ РЕФЕРАТ по ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКЕ на тему СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИЩЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ В НОВоМ ЧАСТНОМ СЕКТОРЕ ВЫПОЛНИЛ студент 111 группы МАЛУХИН Д.С. ПРОВЕРИЛ БАЗЫЛЬ М.Т. Г. Екатеринбург 2003 г.
План. План. 2 Введение. 3 Ситуация в новом частном секторе. 4 Трудовой контракт как гарантия прав работника. 4 Формальная и неформальная договоренность между работодателем и работником. 6 Установление размера заработной платы. Заработная плата как рычаг управления работниками в руках работодателя. 8 Заключение. 11 Литература. 13 Введение.
В современной России в последнее десятилетие бурно проходит процесс формирования частного сектора в экономике. Специалисты данный этап характеризуют как переходный период. Конечно же, перед руководством страны встает множество трудных проблем, не существовавших ранее. И одной из них является проблема регулирования трудовых отношений. Частный сектор в России предъявляет растущий спрос на рабочую силу.
По статистике в 1990-1999 гг. численность работающих на предприятиях частной формы собственности возросла втрое и достигла 44 занятых в экономике Социальное положение и уровень жизни населения России. М. Госкомстат РФ, 2000, с. 67 Принято считать, что перелив рабочей силы в частный сектор обусловлен в основном более высокими заработками в этой сфере хотя по официальным данным оплата труда на предприятиях частной формы собственности является одной из самых низких
В 1999 г. она составила всего 1209 руб тогда как на государственных предприятиях – 1584 руб а на предприятиях смешанной российской собственности – 2290 руб. Социальное положение и уровень жизни населения России. М. Госкомстат РФ, 2000, с. 163 но этот факт опровергается независимыми исследованиями. Но ведь при анализе положения наемных работников следует учитывать не только размер и регулярность
выплаты заработной платы, но и такие важные факторы, как стабильность занятости и дохода, соблюдение гарантий КЗоТа и др. Необходимо также принимать во внимание риск потери дохода и действенность существующих амортизаторов этого риска. Поэтому здесь встает вопрос о социальной защищенности наемных работников в новом частном секторе. Итак, определим главные цели работы проанализировать положение наемных работников в частном секторе внимательно изучить, в какой мере установленные трудовые и социальные гарантии соблюдаются
в сфере частного бизнеса понять, эффективно ли действует правовая база регулирования трудовых отношений по возможности предложить свои варианты решения сложившихся проблем. Ситуация в новом частном секторе. Работники частного сектора считают размер заработка основным преимуществом своего рабочего места. Но сразу же следует отметить, что государственные и приватизированные предприятия, уступая частным в зарплате, тем не менее обеспечивают более строгое соблюдение прав работников, зафиксированных
в Трудовом кодексе, что гарантирует и большую стабильность экономического положения работников этих предприятий. Все дело в том, что работодатели в ответ на жесткий Трудовой кодекс, своими условиями не позволяющий проводить гибкую политику занятости и направленный на защиту интересов работников, уже давно сформировали свои правила игры, нарушающие действующее трудовое законодательство, а некоторые и вообще считают, что
Трудовой кодекс направлен на регулирование отношений только в государственном секторе, а в своих вотчинах они вправе сами устанавливать условия для работников Т. Четвернина, С. Ломоносова Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе, журнал Вопросы экономики,2001 г 9. с. 104 несмотря на то, что в статье 11 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г.
N 197-ФЗ с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г. прямо указывается, что настоящий Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем и обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей юридических или физических лиц независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г Нормативно-правовая база Гарант Уже на стадии найма более высокие доходы работников нового частного сектора служат в определенной мере компенсацией риска, связанного с ослаблением гарантий занятости по сравнению с ситуацией на государственных и приватизированных предприятиях. Риск сопряжен еще и с тем, что значительная часть заработков занятых
в частном секторе не отражается в официальной ведомости а значит не принимается во внимание и при начислении пенсий, и при расчете величины пособия по безработице Т. Четвернина, С. Ломоносова Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе, журнал Вопросы экономики,2001 г 9. с. 103 В новом частном секторе намного чаще используется неформальный наем, при котором остается неучтенным и сам факт трудовой деятельности, и реальный заработок.
В результате работник не только лишается возможности требовать от руководства предприятия соблюдения социальных гарантий, но и автоматически теряет все права в социальной области, которые обеспечиваются трудовым стажем. Трудовой контракт как гарантия прав работника. Анализ содержания трудовых контрактов позволяет оценить степень реальной защищенности работников предприятий. Сразу отметим, что наличие контракта, призванного регулировать трудовые отношения работника и работодателя,
далеко не всегда гарантирует соблюдение прав работника. Большинство контрактов включает как обязательные позиции, так и позиции, дублирующие законодательство. Это позволяет предположить, что многие работодатели рассматривают контракт в качестве главного документа, регулирующего их отношения с работниками, и в том, что касается взаимных обязательств, на практике ориентируются не на трудовое законодательство, а на документ, составленный работодателем и задающий
правила игры с работником Т. Четвернина, С. Ломоносова Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе, журнал Вопросы экономики,2001 г 9. с. 104 Согласно Трудовому кодексу РФ, оформление трудовых отношений должно производиться в письменном виде с обязательным включением таких позиций, как размер заработной платы и условия труда
Статьи 57, 67. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г Нормативно-правовая база Гарант В ходе нашего обследования выяснилось, что нередки случаи, когда договор заключается в одном экземпляре и хранится у работодателя. Поэтому в результате социологического исследования, проведенного ИЭ РАН, немало работников частного сектора не смогли ответить на вопрос, включает ли трудовой контракт
пункты, касающиеся заработной платы 19 работающих по приказу и 15 работающих по срочному трудовому контракту, условий и режима труда соответственно 19 и 22. Большинство государственных и приватизированных предприятий при заключении контрактов оговаривает как обязательные позиции, так и некоторые из условий, которые работодатель в любом случае обязан выполнять в соответствии с законодательством о труде. В частном секторе дело обстоит иначе. Около 20 работодателей исключают из трудовых контрактов пункт
о заработной плате, а 25 обходят позицию об условиях и режиме труда. Эта категория работодателей убеждена в том, что трудовые отношения в негосударственном секторе экономики регулируются особым образом и не связаны с КЗоТом. Для частного сектора характерны не только меньшая доля контрактов, включающих рассматриваемые позиции, но и заметный разрыв между содержанием срочных и бессрочных контрактов.
Более 14 срочных контрактов, заключаемых в частном секторе, не гарантируют оплачиваемого отпуска, более 40 не предусматривают оплату временной нетрудоспособности. Несмотря на то, что порядок выплаты не реже двух раз в месяц четко зафиксирован в КЗоТе, значительная доля контрактов 70-80 содержит специальный пункт, устанавливающий регулярность выплаты заработной платы. Стоит предположить, что в контрактах зачастую устанавливаются иные, нежели в законодательстве,
сроки выплат. И действительно, согласно статистическим данным 65,6 работников в частном секторе получают зарплату один раз в месяц, 3,8 – еженедельно и только 28,8 – в соответствии с законодательством. Отметим, что положение работников государственного сектора ненамного лучше – 51,7 получают зарплату один раз в месяц и лишь 42 -дважды в месяц. Разница здесь в одном в частном секторе зарплата почти всегда выплачивается вовремя, а в государственном
– она нередко только начисляется Т. Четвернина, С. Ломоносова Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе, журнал Вопросы экономики,2001 г 9. с. 104 На основе анализа содержания контрактов можно сделать краткие выводы работодатели нередко уклоняются от выполнения обязательств как возложенных на них в соответствии с законодательством, так и добровольно принятых на себя при заключении контракта.
Наибольшее распространение нарушения получили в частном секторе. И вновь обращаясь к статистике, отметим, что наиболее распространенными нарушениями на предприятиях всех форм собственности являются несоблюдения сроков выплаты заработной платы более половины всех предприятий, а также порядка оплаты сверхурочных работ. Нередко встречается и двойное нарушение прав работников, когда работодатели игнорируют не только требования законодательства, но и условия, зафиксированные
в контрактах. Формальная и неформальная договоренность между работодателем и работником. В большинстве частных фирм существуют две формы договоренностей одна – формальная, соответствующая действующему законодательству, другая – устная, фактически диктующая работнику вес условия его деятельности. Их главное различие заключается в величине оплаты труда. Давно не является секретом тот факт, что указанный в договоре размер заработной платы обычно в несколько
раз ниже реально выплачиваемого. Но что при этом приобретает и что теряет сам работник, ведь формально у него есть выбор – работать согласно письменному договору и пользоваться всеми благами в соответствии с действующим законодательством или следовать устной договоренности с работодателем В первом случае он будет получать низкую заработную плату, которую работодатель зафиксирует в контракте, но одновременно работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, оплачиваются очередной
отпуск и сверхурочные работы, женщинам – отпуск по беременности и родам и т.п. Однако все указанные выплаты будут рассчитываться на основе официальной заработной платы. Если же действует неофициальная договоренность с работодателем, то работник получает зарплату, в несколько раз превышающую контрактную, но он должен согласиться на условия работодателя. Что же они собой представляют 1. Лишение или сокращение продолжительности оплачиваемого отпуска.
Как уже упоминалось, почти у 13 работников частного сектора очередной отпуск не оплачивается в соответствии с трудовым законодательством. Из них у 61 отпуск не оплачивается вообще, а остальным – значительно ниже среднемесячной заработной платы. Кроме того, продолжительность отпуска, как правило, не превышает двух недель вне зависимости от его оплаты. 2. Лишение пособия по временной нетрудоспособности либо частичная его оплата. Данные нашего обследования показали, что более чем у 13 работников больничный лист не оплачивается
в соответствии с действующим КЗоТом, из них у 64 не производится никаких выплат, а у 12 оплачивается не чаще одного раза в течение года и не более определенного количества дней например, не более 5 или 10 дней. Но даже если выплаты производятся, то их размер ниже законодательно установленного уровня – в среднем 80 среднемесячной заработной платы. 3. В случае производственной необходимости работник обязуется выполнять любую работу, не предусмотренную контрактом и не входящую в его служебные обязанности, а также
сверхурочную, работу в выходные и праздничные дни без какой-либо денежной компенсации. Продолжительность рабочего дня 17 работников составляет 45 часов в неделю, 21 работников – 51 час, 9,7 работников – 65 часов в неделю вместо законодательно установленных 40 часов. При этом 35 работников отметили, что сверхурочные работы им не оплачиваются вообще, а еще 15 – оплачиваются нерегулярно, по усмотрению администрации. Существуют также и другие условия устных договоренностей с
работодателями, как то немедленное прекращение трудовых отношений с работником в случае его неповиновения приказу администрации либо в связи с производственными причинами например, при сокращении объема работ, из-за финансовых трудностей предприятия и т.п. невыплата выходного пособия при прекращении трудовых отношений по инициативе администрации прекращение контракта в случае вступления в брак или наступления беременности либо договоренность о сохранении рабочего места в случае родов на ограниченный срок обычно 1
месяц без выплаты каких-либо денежных компенсаций. В результате нарушения устных договоренностей, как правило, следует увольнение. Формально работник может оспорить это решение в суде, и у него есть все шансы выиграть дело, но количество подобных исков невелико. Установление размера заработной платы. Заработная плата как рычаг управления работниками.
Таким образом, мы пришли к выводу, что цена высокой заработной платы работников частного сектора достаточно велика – лишение или резкое сокращение объемов их трудовых и социальных гарантий. Работодатели, как правило, оправдывают существование системы двойных контрактов формальных и устных интересами самих работников, которые предпочитают иметь синицу в руках, а не журавля в небе Журавль в небе – это государственная система социальной защиты, которая, как считают работники, не способна
в обозримом будущем обеспечить им ни достойную старость, ни качественное медицинское обслуживание, ни образование детям. Неудивительно, что около 46 работников частного сектора ответили, что чувствуют себя абсолютно незащищенными и не надеются на помощь государства, а половина из них рассчитывает только на свои собственные силы сами себя защищаем. Отсутствие каких-либо серьезных ограничений при установлении оплаты труда обусловило многообразие критериев определения размеров заработной платы.
По данным обследования трудовых отношений Т. Четвернина, С. Ломоносова Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе, журнал Вопросы экономики,2001 г 9. с. 107-108 предприятия нового частного сектора менее привержены использованию унифицированных схем расчета заработков работников. На частных предприятиях на первое место нередко выходит финансовая возможность платить зарплату 33
руководителей частных предприятий использовали этот критерий при установлении размеров заработка. Кроме того, частников отличает учет рыночной среды, то есть ориентация на существующий в регионе или отрасли уровень оплаты труда. При установлении размеров оплаты труда работодатели, как на государственных, так и на приватизированных и частных предприятиях, прежде всего, исходят из объективных характеристик человеческого капитала. Квалификация работника является основным мерилом его заработка.
В то же время такие факторы, как образование и стаж работы, в качестве критериев оценки работников используются в частном секторе вдвое реже, чем в государственном и приватизированном. Новым явлением стал рост субъективизма при оценке стоимости рабочей силы. Работодатели во всех секторах придают довольно большое значение личным качествам работника, не поддающимся количественному измерению инициатива, творческий подход, лояльность фирме, неконфликтность, умение расположить
к себе, вызвать симпатию у руководителя, наличие полезных связей и т.п Треть работающих на приватизированных и частных предприятиях и 14 – на государственных отметили, что при определении размеров оплаты труда главное – решение начальства. Установление заработной платы работника обуславливается также и его позицией в иерархии предприятия чем она ниже, тем в меньшей степени заработки работника определяются результатами работы предприятия
и в большей – волевыми решениями начальства. Непрозрачность и необязательность, характерные для трудовых отношений в частном секторе, проявляются и в оплате труда работников. Неравенство в заработках обычно носит скрытую форму, то есть не улавливается официальной статистикой предприятий. Наиболее распространенная форма скрытой заработной платы – выплата наличными без всякого документального оформления. В данном случае оплата труда может относиться на материальные затраты по
фиктивным договорам или просто выступать частью наличных расчетов без какого-либо отражения в бухгалтерском учете это особенно характерно для небольших предприятий в сфере услуг и торговли, что позволяет существенно экономить на налогах. Причем зачастую работники особенно невысокой квалификации не имеют представления о белой ведомости и своей официальной зарплате. Работников в большей степени интересует сегодняшний заработок, нежели использование в будущем призрачных социальных начислений, осуществляемых к суммам
по ведомости. Этот подход, по-видимому, типичен для многих работников частного сектора. Оценить реальные масштабы скрытой оплаты труда непросто. Тем не менее, в ходе социологических исследований были получены красноречивые данные о сверхофициальных доходах. Превышение реальной заработной платы над оговоренной в контракте наиболее характерно для работающих на предприятиях частного сектора – 37 занятых в нем получают заработную плату выше той, которая указана
в контракте в Москве – 57. Встречались даже случаи, когда фактическая заработная плата превышает официальную в 25 раз А. Чепуренко, Т. Обыденнова Трудовые отношения на малых предприятиях по материалам социологических обследований, журнал Вопросы экономики, 2001 г 4. с. 115 В условиях высокой безработицы работодатель всегда сделает выбор в пользу послушного работника, согласного на предложение работодателя. Наиболее откровенные из них заявляли
Если только работник попробует предъявлять мне свои требования или претензии, он сразу же будет уволен. Не этот, так другой – проблемы в этом нет Т. Четвернина, С. Ломоносова Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе, журнал Вопросы экономики,2001 г 9. с. 111 Таким образом, у работника практически нет другого выхода, кроме как соглашаться на любые условия, диктуемые работодателем.
Выигрывает ли он в заработке Скорее всего, да. Но гарантирован ли этот заработок Скорее всего, нет. В подобных условиях легко усомниться, что, как было сказано ранее, в частном секторе возможности работодателя по проведению гибкой политики найма и увольнения работника, равно как и политики заработной платы, ограничены. Другое дело, что под гибкостью здесь понимаются волюнтаризм и полный произвол. Работники частного сектора за любые нарушения могут быть подвергнуты разного рода штрафным санкциям,
применение которых за невыполнение или некачественное выполнение работы в частном секторе широко распространено – к ним прибегают 57,1 предприятий. Однако, помимо штрафных санкций, носящих дисциплинарный характер выговоры, снижение или лишение стимулирующих выплат к заработной плате, включая премии, индивидуальные надбавки и т.п работодатели на частных предприятиях нередко изобретают новые, противоречащие действующему трудовому законодательству. Такие произвольно устанавливаемые штрафные санкции зачастую довольно жестки.
В их числе работодатели называли отметим, что вопрос был открытым и работодатели самостоятельно отвечали на него снижение заработной платы на 10-50 лишение месячной зарплаты увольнение безвыплаты каких-либо компенсаций прямое возмещение материального ущерба из зарплаты денежные штрафы. Заключение. Итак, вкратце подведем итоги проделанной работы. Насколько можно судить по результатам различных исследований, трудовые отношения в российском малом
бизнесе складываются параллельно, а во многом и вопреки действующему трудовому законодательству. Причины возникновения неформальных отношений и нарушений в сфере трудового найма обусловлены как сугубо экономическими факторами, так и недостаточной правовой культурой работодателей и работников, отсутствием отработанных механизмов контроля за соблюдением трудового законодательства, слабостью переговорных позиций работников и институтов, отстаивающих их интересы.
Значительная часть работодателей в частном секторе придерживается мнения, что положения трудового законодательства обязательны, прежде всего, для государственных предприятий. В своих же вотчинах они вправе устанавливать собственные правила и нормы. Обеспечивая работникам относительно более высокие заработки, они считают возможным пренебрегать выполнением прочих обязательств, даже если таковые зафиксированы в контрактах.
Если работодатели в государственном и приватизированном секторах объясняют неполное соблюдение трудового законодательства экономическими трудностями, необходимостью экономии средств для обеспечения выживания предприятия или просто отсутствием финансовых ресурсов для выплат работникам, то работодатели в частном секторе могут диктовать свои правила игры работникам. Пока межсекторный разрыв в экономических возможностях предприятий сохраняется, будут действовать и
описанные мотивы поведения работодателей в данных секторах. Работнику по-прежнему придется выбирать меньшее из двух зол. В то же время можно назвать определенные меры, способные ограничить негативное влияние названных факторов. В частности, это – развитие системы правового ликбеза работодателей и их сертификации. Даже если она охватит лишь часть работодателей, такая система позволит улучшить контроль за соблюдением
трудового законодательства на предприятиях. Для эффективной защиты прав работников важно наладить сбор соответствующей информации. Следует также ужесточить штрафные санкции за выявленные нарушения в сфере трудовых отношений, ухудшающие положение работников. Нужно укреплять авторитет профсоюзов среди работников, обучать профсоюзный актив тактике, методам, правилам ведения переговоров с администрацией предприятий.
Однако в ближайшем будущем трудно рассчитывать на распространение влияния профсоюзов на частный сектор. Здесь позитивную роль, скорее, может сыграть конкуренция со стороны иностранных и совместных фирм, значительная часть которых привносит с собой западную правовую культуру и нормы поведения в отношении работников и одновременно гарантирует не менее, а подчас и более высокий уровень оплаты труда, чем отечественные частные фирмы. Литература. 1. Т. Четвернина, С. Ломоносова
Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе, журнал Вопросы экономики, 2001 г 9. 2. А. Чепуренко, Т. Обыденнова Трудовые отношения на малых предприятиях по материалам социологических обследований, журнал Вопросы экономики, 2001 г 4. 3. Т. Четвернина Российская система защиты от безработицы в контексте мирового опыта, журнал Вопросы экономики, 2002 г 11. 4. Социальное положение и уровень жизни населения
России. М. Госкомстат РФ, 2000 г. 5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г Нормативно-правовая база Гарант.