СОДЕРЖАНИЕВведение1. Теоретические аспекты нравственных основ социальногоуправления1.1 Ценностно-нравственная сторона социального управления1.2 Этическое содержание, нравственные отношения вуправлении и менеджменте2. Анализ социально-нравственных отношений в ЗАО ТРК «МКС»2.1 Краткая характеристика ЗАО ТРК «МКС»2.2 Характеристика социальной ситуации в организации3. Совершенствование нравственных аспектов в социальномуправленииЗаключениеСписок литературыПриложение
Введение
Особенность социальногоуправления как самостоятельного направления в современном научном развитии вомногом объясняется тем, что ее важнейшим системообразующим компонентом (нарядус политическим, экономическим, социологическим и др.) является сфера духовнойжизни людей, состояние общественного и индивидуального сознания. Любойсоциальный субъект управления обязательно действует в определенной духовнойсреде (наряду с социально-экономической, политической и другими средами). Этаспецифическая среда отличается достаточной самостоятельностью и во многомопределяет аналитические, информационные, организационные и другие возможностисубъектов управления.
Давно известно, чтоуспешность управленческой деятельности в особенности обусловлена субъективнымифакторами. В свою очередь качество этой субъективности во многом зависят отсостояния духовной культуры общества в целом, ее отдельных субъектов, начинаяот государства, региона и кончая каждым отдельным человеком, управленцем.
Исследования в областисоциального управления определили закономерность значимости и возрастаниясубъективного фактора в управлении. Такая ситуация определена факторамиувеличения объема интеллектуальной собственности, повышения значимостиинформационного ресурса в управлении, появления интеллектуальных системуправления.
В связи с этим, еслиговорить о степени управляемости общественными делами, то она во многом зависитот действенности таких регуляторов, как: культура, традиции, нормы морали,идеология, зрелость сознания, научность и целостность мышления и т.п. Роль изначение этих регуляторов постоянно возрастает. Основным стержнем механизмарегуляции управления (как и в других профессиональных сфер) являются ценностныеориентации, что позволяет обеспечить обществу целостность, баланс общественныхинтересов, гармонизировать согласие.
Цель данной работызаключается в исследовании нравственных аспектов социального управления напримере деятельности ЗАО «ТРК «МКС».
В соответствии с цельюопределены следующие задачи:
1. Изучить теоретическиеаспекты нравственных основ социального управления;
2. Провести анализсоциально-нравственных отношений в ЗАО ТРК «МКС»;
3. Разработать меры посовершенствованию нравственных аспектов в социальном управлении.
Предмет курсовой работы –нравственно-этический аспект социального управления.
Объект курсовой работы –социально-нравственные отношения в ЗАО «ТРК «МКС».
1. Теоретическиеаспекты нравственных основ социального управления1.1 Ценностно-нравственнаясторона социального управления
Профессионализацияуправления сегодня связана с новой – в основном десакрализованной (властьутрачивает ореол святости с неоспариваемой привилегией регулировать права иобязанности управляющих и управляемых) – системой ценностей, где смешаны былыеаспекты патерналистской нравственности, искажены устоявшиеся понятия,складывается измененная моральная лингвистика эпохи индустриализма и огромныхмногоуровневых организаций, где происходит переход от регулятивов в видеместных обычаев, архаических традиций, этикетной регламентации к регуляции наоснове собственно моральных норм. Без подобного перехода было бы невозможновписать поведение самих управленцев в гигантскую систему институтов, сложнуюинституциональную дисциплину, минимизируя тем самым управленческий произвол иповышая эффективность управленческого труда[1].
В нормативно-ценностномблоке выделяются все те нормы, которые регулируют честную игру на любых, в томчисле и административных рынках, что предполагает развитость таких собственнонравственных качеств, как готовность предоставлять услуги другим, не усматриваяв том никакого унижения, как честность в конкурентной борьбе, добросовестностьв рекламе, верность письменным и устным обязательствам, доверие к партнерам,стойкая неприязнь к мошенничеству (что не исключает ни поведенческой хитрости,ни готовности в ряде случаев прибегнуть даже к блефу, ни умения использоватьвсевозможные обходные маневры), способность «выдержать» как успех в подобнойигре, так и поражение в ней. Тем более, что и успех, и поражение в основном,конечно, временны, а любой результат, так или иначе, растворяется в жизненномпроцессе, повседневной управленческой деятельности.
Социальное управление вовсех его ипостасях представляет собой, разумеется, область повышенногоморального риска, так как здесь очень легко совратиться властью над людьми иобстоятельствами, сомнительными «преимуществами» нравственного цинизма,грязного политиканства, всякого рода двойных стандартов, неразборчивости в выборесредств достижения целей. В то же самое время управление образует такую сферучеловеческой деятельности, где прекраснодушное морализирование легко и нагляднодемонстрирует свою полную никчемность.
Содержание и формы этикиуправления формировались в виде совокупности нравственных требованийуправляемых и вообще граждан к управлению. В эпоху возникновения институтовгражданского общества, представительной демократии с изживаниемколлективистской («соборной») идентичности управление стало утрачивать ореол сакральностии патерналистической безгрешности, появились новые способы его легитимизации,возникла, как было уже сказано, профессионализация при исполнении властных,управленческих полномочий. Данные исторические обстоятельства оказались общейпредпосылкой становления современной этики управления и ее последующегоразвития.
Социальное управлениетолько тогда приобретает свойство нравственности, когда управляемые ощущаютполезность и необходимость его как инструмента власти, которая по доброй волеили по принуждению действует в качестве гаранта порядка в социуме, пресекаяразорительную практику бессмысленной растраты сил и ресурсов в массовыхмасштабах.
Это – суть подход спозиций утилитаризма, логика которого доминирует в современной социальноймысли, но она обычно смягчена и неплохо прикрыта новыми формами управленческойдеятельности. При этом не без содействия появившейся и получившей развитиеэтики управления (расширение партиципационных начал в управлении, усилениеэкологической ориентированности управленческой деятельности, активизациясочетания прерогатив управляющих и управляемых, укрепление корпоративизма с еготягой к формированию однородной поведенческой культуры и общих ценностей укорпорантов, ослабление тенденции к механистическому пониманию социальнойпричинности, опора управленческих решений на теорию рационального выбора, выходза пределы одной только экономической калькуляции при этом выборе, признаниемножественности принципов, лежащих в основании человеческой активности, отказот идеи бездумного подчинения социального управления максимальномуудовлетворению потребностей управляемых – в связи с возрастанием мнимых нужд –как приоритетного принципа этой активности, отказ от функционалистских доктрин,слабо учитывающих самоценность личности управляемых и т.п.).
В системе управленческихотношений, люди как будто радикально и неотвратимо разделены по декартовскойсхеме на субъекты и объекты, что порождает неравенство, подчинение, пагубнуюпрактику «решения за других», которые основываются на подавлении «иныхизмерений», на мотивации поступков не по совести и разуму, а по указаниям свышеили же по коллективным решениям. Тем не менее, даже в жестко иерархизированныхструктурах имеют место неформальные отношения, к которым трудно применимыхарактеристики, обличающие иерархизм и которые вместе с тем обладаютсобственной побуждающей силой. Именно они и позволяют согласовыватьнравственные аспекты функционирования институтов и организаций с нравственнымикачествами самих функционеров, с их добродетелями. Мы говорим не о практикуемыхв институтах нравах – они могут иметь мало общего с нормами управленческойэтики, с ее повседневной идеологией – а только о возможности данной этикисуществовать отнюдь не только на бумаге.
Наряду сиерархизированными отношениями в управленческих сетях существуют ипрофессионально-коллективные и партнерские отношения в добровольныхассоциациях, которые как раз и воплощают «малое общество» в «большом», неотвергая, а лишь дополняя и обогащая его. Такие отношения предусматривают солидаристскуювзаимопомощь, определенную степень близости людей, вовлеченных в эти отношения,их привязанность друг к другу. Строятся такие отношения на принципах верностиассоциации, доверия, уважения, доброжелательности, взаимной полезности. Хотя вних и не воплощаются высшие моральные ценности и потому они не в правепретендовать на эталонность человеческих отношений, но вместе с тем было бынепростительным ханжеством уверять, будто в них исключаются механизмыпрофессиональной ответственности и чести, долга и совести. Партнеры, по словамвидного американского социолога Амитая Этциони, образуют «жизнеспособные«ответственные сообщества», гораздо более интегрированные, чем простаясовокупность индивидов, стремящихся к самоутверждению, однако менее иерархичные,менее структурированные и социализирующие, чем авторитарная община».
Тем самым, этикауправления, ее мировоззренческие образования и нормативы побуждают работниковданной сферы человеческой деятельности к деловому и жизненному успеху. Но такимобразом, чтобы, преследуя собственные, личные интересы (карьера, заработок,служебный имидж, честолюбивые амбиции и т.п.), они могли бы гармонизировать илипросто согласовывать данную ориентацию на успех с ответственностью за своипоступки, за то, чтобы они на деле и ощутимым образом содействовалиобщественному благу и приносили бы благо управляемым (с учетом того, что и то,и другое могут пониматься по разному, а, стало быть, существуют естественныетрудности поиска консенсуса между диверсифицированными мировоззрениями инормативными позициями). Важно, чтобы были бы отвергнуты мотивы управленческогогедонизма, желания насладиться властью над людьми и обстоятельствами, а такжедемонстрацией своих властных возможностей и символов. Или создавая печальноизвестные феномены «государственно-организованного Добра» и «этатизированнойморали». Именно поэтому, напомним в заключении, было бы довольно наивнымутверждать о существовании какой-то «достойной» власти, не говоря уже о такназываемом «этическом государстве», проникнутом заботами патерналистскогосвойства, но уже в модернизированной демократической упаковке, тогда как речьдолжна идти о полноценной и подлежащей контролю политико-правовой и моральнойответственности лиц и организаций, наделенных властными полномочиями./>/>1.2 />Этическоесодержание, нравственные отношения в управлении и менеджменте
Внимание, котороеуделяется в последнее время социально-этическим аспектам деятельности организаций,может быть объяснено рядом объективных факторов. Назовем наиболее значимые изних.
Первый фактор — этоперевод экономики России на рыночные отношения и связанное с этим замещениепреимущественно командно-административных методов управления экономическими исоциально-психологическими.
Второй фактор — необходимость заполнения идеологического вакуума, возникшего вследствие отказаот господствующей в течение 70 лет общегосударственной коммунистическойидеологии.
Третий фактор — отмеченное многими социологами уменьшение в высокоиндустриальном обществезначения традиций, в том числе и нравственных, что является следствиемустановленной еще в начале прошлого века немецким социологом Максом Веберомзамены «ценностно-ориентированного» поведения людей на «целерациональное»[2].
Четвертый фактор. Всовременном мире именно организации, где работники проводят наиболее важнуючасть своей жизни, являются, по сути, первичными ячейками общества. При этомони выполняют две взаимосвязанные функции: экономическую и социальную. Перваязаключается в том, что организации создают ценности для потребителей и другихзаинтересованных сторон. А вторая — дают людям возможность трудиться и получатьза результаты своего труда материальное вознаграждение, признание,реализовывать свои права на отдых и охрану здоровья, организовыватьпрофессиональные союзы и др.
И, наконец, пятый фактор.Не всегда достаточно нравственное ведение бизнеса вызывает необходимостьформирования обществом требований к социальной ответственностибизнес-организаций. Основой для понимания социально-этических аспектовменеджмента и бизнеса являются такие категории, как мораль, этика и культура.
Мораль (нравственность)(от лат. moralis — касающийся нравов) — совокупность норм, установок ипредписаний, которыми руководствуются люди в своем реальном поведении вразличных жизненных сферах, включая и трудовую деятельность. Специфика мораликак регулятора социальных отношений заключается в том, что она действуетизнутри. Моральное регулирование носит, как говорят психологи,оценочно-императивный характер, т. е. в оценке поступков людей содержится иходобрение либо порицание. Общие нормы морали получают выражение взафиксированных представлениях (заповедях, принципах, кодексах) о том, какследует поступать и чего нельзя делать. Когда говорят о морали, то имеют в видусуждения о правильном и неправильном, о хорошем и плохом, о добре и зле, осправедливости и несправедливости. Сила моральных требований, всегдабезусловных по форме и строгих по содержанию, в том, что человек долженобращать их к себе и только через опыт собственной жизни предъявлять другим.Наверное, не зря одна из древнейших заповедей, получившая наименование «золотоеправило нравственности», гласит: относись к другому так, как ты хочешь, чтобыотносились к тебе. Перед глобальными опасностями, угрожающими самомусуществованию человечества, ответственное отношение к морали, признаниеприоритета человеческих ценностей является выбором, не имеющим разумнойальтернативы.
Этика — совокупностьуниверсальных и специфических нравственных требований и правил поведенияиндивида, реализуемых в общественной жизни. Традиционная трактовка этики носитиндивидуальный характер. Наши представления о нравственности и моральныхценностях, о том, что достойно похвалы и что заслуживает осуждения, сложились,главным образом, на основе восприятия человека как существа нравственного. Мызнаем, что значит назвать человека нравственным.
В глоссарии Европейскогофонда управления качеством (EFQM) этика организации определена как нравственныеустои, взятые на вооружение и соблюдаемые всеми работниками данной организации[3].Базируясь на общечеловеческих ценностях, этические нормы деловых отношенийвыступают одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельногосотрудника, так и организации в целом.
Мораль и этика составляютоснову деловой культуры организации (называемой также организационной иликорпоративной культурой), под которой понимаются принятые руководствоморганизации и поддерживаемые персоналом духовные ценности. И хотя многиесчитают, что деловая культура касается только внутренней жизни коллектива,фактически она формирует и внешнюю жизнь организации (внешние отношения).Деловая культура организации проявляется в поведении сотрудников, в ихвосприятии себя, организации в целом и окружающей среды. Центральное место ворганизационной культуре занимают базисные ценности, т. е. официально принятыйв организации набор наиболее значимых и неизменных принципов, на которыхосновывается поведение сотрудников.
Совершенно очевидно, чтобазисные ценности — это, прежде всего, ценности этического характера. Ихследует отличать от ценностей конкретной личности (например, религиозныеубеждения, политические взгляды) или общечеловеческих ценностей (например,свобода, терпимость). В организациях формирование базисных ценностей проходитдолгий путь трансформации, в результате чего они, как правило, становятся ихпотребностями или обязательствами перед обществом. В этом смысле базисныеценности носят прагматичный, рациональный характер, и их выбор определяетсяспецификой каждой организации.
Принятие многихуправленческих решений связано с морально-этическими дилеммами, к числу которыхможно отнести:
— выбор междукраткосрочной выгодой и долгосрочным результатом;
— соотношение целей исредств их достижения;
— соотношениематериальных и духовных ценностей;
– соотношение личных иобщественных интересов[4].
Коммуникация, т.е.процесс двустороннего обмена сообщениями делового содержания между работниками,играет важную роль в функционировании организации. Специалисты различаютследующие виды коммуникаций в организации:
— вертикальные(межуровневые) — обмен информацией сверху вниз и снизу вверх;
— горизонтальные — обменинформацией между должностными лицами или различными подразделениями одногоуровня для согласования действий;
— межличностные — устныесообщения работников (независимо от вида коммуникации).
В настоящее времякоммуникация обладает большим арсеналом средств, но ни одно из них по своейдейственности не может сравниться с непосредственным обращением к личности.Однако при использовании любого средства коммуникации его форма не должнаглавенствовать над содержанием (например, при устном общении не следуетнедостаток аргументации компенсировать громкостью речи).
Этический уровеньорганизации характеризуется степенью соблюдения ее руководителями исотрудниками нравственных норм делового сотрудничества. Для поддержаниянадлежащего этического уровня многие организации принимают кодексы,представляющие собой своды правил поведения как руководителей, так и рядовыхсотрудников. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организацияхобычно принимают определенные дисциплинарные меры, направленные как нанаказание за нарушение кодекса, так и на поощрение поступков, совершенных всоответствии с правилами этического кодекса. По содержанию и объему этическиекодексы весьма разнообразны: это могут быть правила деловой этики на однустраницу и стандарты в несколько десятков страниц. Считается, что такие кодексыдолжны быть основаны на стратегии и видении руководства организации и содержатьмодель желаемого поведения ее сотрудников.
Типичное содержаниеэтического кодекса может ниже:
— этические принципы;
— политика в отношенииконфликтов интересов;
— конфиденциальнаяинформация;
— изобретения иинтеллектуальная собственность;
— поведение на рабочемместе;
— политика в отношениибезопасности труда, охраны здоровья и защиты окружающей среды;
— отношения с партнерамии государственными служащими;
— политика «открытых дверей»;
— взыскания[5].
Принципы и правила,провозглашенные в этических кодексах, могут активно использоваться в рекламныхцелях организации. Следует, однако, предостеречь от включения в кодексы слишкомпафосных и расплывчатых формулировок, за которыми трудно разглядеть истинныеэтические ценности, исповедуемые организацией. Кроме того, важно, чтобы вэтических кодексах закреплялась не только ответственность сотрудников передорганизацией, но и обязательства организации перед сотрудниками и обществом вцелом.
Для поддержания высокогоэтического уровня в мировой практике наряду с созданием кодексов используютсяследующие подходы:
— организация постояннодействующего комитета по этике;
— учреждение должностиуполномоченного (омбудсмена 1) по этике, в функции которого входитинформирование напрямую высшего руководства о возникающих проблемах моральногоплана;
– создание «горячейлинии» для замечаний и жалоб;
— проведение аудитовэтики поведения;
— выражение благодарностиза образцовое этическое поведение сотрудников и т.п.[6]
Социально-этическиепроблемы организации целесообразно рассматривать на микро- и макро уровнях. Намикроуровне — это проблемы этики, связанные с взаимоотношениями внутриорганизации, а на макроуровне — с внешними сторонами.
Существенную помощь врешении социально-этических проблем на микроуровне призван оказатьмеждународный стандарт SA 8000: 2001, разработанный неправительственнойорганизацией «Международная социальная ответственность» (Social AccountabilityInternational). В основе этого стандарта лежит конвенция Международнойорганизации труда и другие документы ООН, а также стандарты на системыменеджмента. В стандарте SA 8000 даны четкие, всемирно признанные определения икритерии, связанные с понятиями «ребенок (подросток)», «детский труд», «молодойрабочий», «надомный работник» и «принудительный труд». В стандарте установленоправо коллектива организовывать профессиональные союзы и другие объединения,определены дискриминационные критерии, включая предоставление полной свободыудовлетворения персоналом потребностей, связанных с религиозными убеждениями, национальнойпринадлежностью и др. Таким образом, в стандарте SA 8000 установленымеждународные нормативные требования к системе социально-этическогоменеджмента. К сожалению, практический интерес руководителей российскихорганизаций к этому важному международному документу пока мало заметен.
Социально-этическиепроблемы любой бизнес-организации сегодня имеют не только локальный, но и болееобщий контекст, поскольку организация связана со многими внешнимизаинтересованными сторонами, а в более широком плане — с глобальнойтехнологической, коммерческой и финансовой сетью. Кроме того, каждаябизнес-организация является частью системы общественного согласия, основукоторой, по мнению Р. Салмона, одного из авторитетных специалистов поевропейскому бизнесу, составляют утилитарный прагматизм, духовное началосоциальных отношений и примат научного знания по отношению к техническойрациональности[7].
Фундаментальнымипринципами бизнеса являются ответственность за проводимую политику и действия всфере бизнеса, уважение человеческого достоинства и интересов тех, ктоучаствует в бизнесе.
К числу главных принциповбизнеса относятся:
— ответственностьбизнеса: от блага акционеров — к благу его ключевых партнеров;
— экономическое исоциальное влияние бизнеса: стремление к прогрессу, справедливости и мировомусотрудничеству;
— этика бизнеса: от буквызакона к духу доверия;
— уважение правовых норм;
— поддержкамногосторонних торговых отношений;
— забота об окружающейсреде.
Представляется, чтоглавные принципы особенно значимы для современной России, экономика которойнаходится в переходном периоде, когда происходит серьезная трансформацияэкономических институтов и когда бизнес далеко не всеми и не всегдавоспринимается как общественно-полезная деятельность, создающая ценности длявсех заинтересованных сторон.
Ключевые принципы бизнесаопределяют характер взаимоотношений организации с потребителями, акционерами(инвесторами), поставщиками и конкурентами. Отметим ключевые принципы,касающиеся взаимоотношений организации с потребителями:
— обеспечениепотребителей товарами и услугами в соответствии с их требованиями;
— обеспечение высокогоуровня обслуживания потребителей;
— гарантирование того,что предложенные товары и услуги будут безопасны для потребителей и окружающейсреды;
— гарантирование уваженияпотребителей (не допускается ущемление их человеческого достоинства впредлагаемых товарах и услугах, маркетинге и рекламе), а также учета культурныхтрадиций потребителей.
Международные этическиепринципы бизнеса стали «идеологической базой» для формулирования такогопонятия, как «социальная ответственность организации» (или «корпоративнаясоциальная ответственность»). Консультативная группа Международной организациипо стандартизации (ИСО) определила это понятие как «сбалансированный подход,позволяющий организациям решать экономические, социальные и экологическиепроблемы с пользой для персонала, местного населения и общества в целом»[8].На стокгольмской конференции ИСО под девизом «Социальная ответственностькасается всех нас» (июнь 2004 г.) в дополнение к стандарту SA 8000 было приняторешение начать разработку стандарта по социальной ответственности. Рекомендацииэтого стандарта должны быть доступны для понимания и применения даженеспециалистами.
В отличие от юридическойответственности организаций, регулируемой конкретными государственными законамии нормами (вспомним, например, закон РФ «О защите прав потребителей»,Гражданский и Трудовой кодексы РФ) и определяющей, что может, а чего не должнаделать организация, ее социальная ответственность подразумевает определенныйуровень добровольного отклика на социальные проблемы общества. Сегодня принятосчитать, что каждая бизнес-организация, добиваясь высоких экономическихрезультатов своей деловой активностью, обязана вносить позитивный вклад врешение социальных проблем общества, что, как правило, определяется миссиейорганизации. Исходя из этого, организация наряду с экономическими целями,должна ставить перед собой и социальные цели. Как утверждает П. Друкер, бизнес,который не получает прибыли, равной, по крайней мере, его капитальным затратам,безответствен: он растрачивает ресурсы общества. Но экономические результаты неединственная ответственность бизнеса[9].Наряду с экономической ответственностью П. Друкер имеет в виду и социальную.
На разных этапах развитиябизнес-организации ее социальная ответственность выражается по-разному. Наэтапе начального становления, когда организация вынуждена решать такие задачи,как выживание и адаптация к изменяющимся внешним условиям, ее социальнаяответственность сводится, прежде всего, к сохранению рабочих мест. Снаступлением более благоприятного с позиций экономики периода развития уорганизации появляется возможность повысить свою социальную ответственностьпутем вложения части средств в социальные программы, учитывающие потребности иожидания различных общественных групп как внутри организации, так и за еепределами.
И, несмотря на то, чтосоциальная ответственность связана с дополнительными расходами, ведениемоткрытой и прозрачной публичной отчетности (например, в соответствии стребованиями международного стандарта АА 1000) и иных усложнений деятельности,быть социально ответственной организацией по большому счету выгодно.Придерживаясь политики социальной ответственности, организация получаетопределенные преимущества: формируется ее более привлекательный образ вобществе, возрастает доверие к организации со стороны широкого кругазаинтересованных лиц, уменьшаются риски инвестирования в организацию,появляется возможность получать выгодные заказы, добиваться снижения местныхналогов и др. И поскольку уже бизнес-организация вынуждена вовлекаться вразнообразные социальные проекты, то было бы правильно не просто рассматриватьих как потерю, а попытаться включить в стратегию развития организации.Демонстрация организацией явной приверженности социальной политике снимает снее подозрение в том, что она может действовать безнравственно или тем более — злонамеренно. Но следует иметь в виду, что чем выше социальная ответственностьорганизации, тем заметнее ее влияние на общество, и тем большего обществоожидает от организации. Однако это не должно сдерживать организацию в ееприверженности социальной политике.
Повышение социальнойответственности организации, равно как и соблюдение других этических принциповбизнеса, неизбежно ставит вопрос о соотношении личных (индивидуальных) иобщественных интересов. И хотя любая деятельность бизнес-организации фактическиреализуется отдельными личностями, интересы (ценности, цели, мотивы) этих личностейне всегда совпадают с общественными. Баланс личных и общественных интересовможет быть представлен в виде модели (рисунок), которую можно условно назватьмоделью этического равновесия. Обеспечение этического равновесия, недопускающего конфликтов интересов, является заботой менеджеров организации и,прежде всего, ее высшего руководства, ответственного за формирование социальнойэтики организации.
При согласовании личных иобщественных интересов особое значение, на наш взгляд, имеет руководящаядеятельность, которая является неотъемлемой составляющей любого менеджмента.Важно отметить, что в последние десятилетия смысл понятия «руководство»претерпел существенные изменения. Если раньше руководство базировалось навласти и соответственно на отношениях безоговорочного подчинения, то внастоящее время в центре философии руководства находится согласие, т.е.сотрудничество всех, работающих под началом руководителя. Исходя из этого,сегодня руководство персоналом может быть сведено к трем основным аспектам: распорядительству(выдачу директив относительно того, что нужно делать), налаживаниюсотрудничества между работниками и созданию заинтересованности в достижениипоставленных целей.
С позиций социальнойэтики задачей руководителей как организаторов трудового процесса являетсяцеленаправленное воздействие на персонал, способное улучшитьморально-психологический климат, предупредить и устранить серьезные конфликтныеситуации. Руководитель должен обладать определенной культурой общения, котораявыражается в нормах профессиональной этики. К последней принято относитьдемократизм в общении с подчиненными, доступность, внимательность, умениесоздать доброжелательную рабочую атмосферу, вежливость, корректность иответственное отношение к данному им слову. (Зададимся риторическим вопросом:многие ли из известных нам руководителей придерживаются этих норм?) Социологамидоказано, что ничто так положительно не действует на поведение сотрудников, какпример поведения их руководителя. Когда сотрудники видят, что им есть чемупоучиться у своих руководителей, то у них появляется потребность дорасти доэтого уровня и стать такими же нравственными личностями.
Высокая же нравственностьличностей организации укрепляет ее деловую репутацию и является важной движущейсилой достижения успехов бизнесе.
2. Анализсоциально-нравственных отношений в ЗАО ТРК «МКС»2.1 Краткаяхарактеристика ЗАО ТРК «МКС»
ЗАО ТРК «МКС» являетсярадиовещательной компанией, действующей в соответствие с уставом. Дляосуществления своей деятельности предприятие имеет лицензию.
Цель деятельностиорганизации – удовлетворение интересов потребителей в информационных услугах.
Общая численность персонала ЗАО ТРК«МКС» составляет на конец 2009 года 27 человек, что позволяет относить компаниюк числу малых предприятий. В целом персонал можно подразделить на следующиефункциональные группы:
— административно-управленческийперсонал (менеджеры высшего и среднего звена);
— специалисты;
— технический и обслуживающий персонал.
Ниже в таблице 1 приводится данные поуказанным категориям на конец 2009 года.
Таблица 1 — Структура персонала по категориямНазвание категории персонала: Число работников: Процент, % 1. Административно-управленческий персонал 7 26 2. Специалисты (редакторы, другие специалисты) 11 41 3. Технический и обслуживающий персонал 9 33
Как видно из данной таблицы, околополовины всего занятого персонала приходится на специалистов (юрист, инспекторпо кадрам, секретарь референт, редакторы). Третью часть работников персоналасоставляют специалисты, на долю административно-управленческого персоналаприходится 26%. Эти данные свидетельствуют о специфике деятельности ЗАО ТРК«МКС» как радиовещательной компании. Очевидно, что сказывается потребность в высококвалифицированныхтехнических кадрах. По половому составу структура персонала выглядит следующимобразом:
Таблица 2 — Структура персонала по полуНазвание категории персонала: Мужчины (чел.): Женщины (чел.): 1. Административно-управленческий персонал 4 3 2. Специалисты 1 10 3. Технический и обслуживающий персонал 3 6 Итого: 8 19
Из данных таблицы 2 видно, что в ЗАОТРК «МКС» работает 70% женщин и 30% мужчин, причем, большинство мужчин – этоадминистративно-управленческие работники. Высок процент женщин средиспециалистов и технического персонала. Преобладание женщин в составе персоналаЗАО ТРК «МКС» накладывает свой отпечаток на социально-психологические отношенияв коллективе.
По возрастному составу структураперсонала выглядит следующим образом.
Таблица 3 — Структура персонала по возрастному составуВозрастная категория: Количество работников (чел.): Процент (%): От 20 до 30 лет 11 41 От 30 до 45 лет 9 33 От 45 и старше 7 26
Из данной таблицы видно, что большаячасть работников (около 50%) – это молодые работники в возрасте от 20 до 30лет. Процент работников предпенсионного возраста относительно невелик – 26%.Возрастной состав работников ЗАО ТРК «МКС» говорит о том, что компания –молодая, динамично развивается, высок уровень притязаний работников.
Для изучения мобильности персоналанеобходимо проанализировать общее число принятых и уволенных с работы за 2008 и2009 годы. Эти данные приведены в таблице 4.
Таблица 4 — Динамика персонала 2008, чел. 2009, чел. Итого, чел: Отношение к общему числу персонала на конец 2009 года (%) Принято: 4 7 11 41 Уволено: 5 9 8 30 Текучесть кадров: 1 2
Таким образом, из данной таблицывидно, что численность персонала к настоящему времени увеличилась за счет наймановых работников. Однако текучесть кадров остается практически на одном уровне.Основные причины увольнения:
1) достижение пенсионного возраста;
2) увольнение по собственномужеланию,
3) нарушение трудовогозаконодательства. Среди причин увольнения присутствуют такие основания, как нарушениенорм трудового законодательства, предусмотренные ст. 81 п. 4,5 ТК РФ. Этоговорит о недостаточно высокой дисциплине труда в коллективе. Кроме того,вызывает серьезное опасение увеличение числа увольнений работников в связи снарушением трудового законодательства.
Таким образом, была исследованаструктура и мобильность персонала в ЗАО ТРК «МКС» за 2008-2009 годы. Былиустановлены численные соотношения по половому, возрастному составу, мобильностии текучести кадров. Нужно отметить, что текучесть кадров – это ситуация, впринципе характерная для большинства организаций.
Она связана с отсутствием должноймотивации работников работать по своей специальности в силу ряда причин, однойиз которых является низкая заработная плата.
2.2 Характеристика социальнойситуации в организации
В организации в группу«социального риска» попадают две категории работников – работникипредпенсионного возраста, численность которых составляет 1/3 всего количестваработников, а также молодые вновь нанятые специалисты. Их отнесение к числуработников, нуждающихся в социальной поддержке, обусловлено тем, что перваякатегория работников с выходом на пенсию теряет социальную связь сорганизацией, а размер пенсии, очевидно, будет не столь велик, чтобы жить вдостатке, а вторая категория работников нуждается в социальной, психологическойи мотивационной поддержке в силу возраста, отсутствия должного опыта инебольшого размера оплаты труда. Кроме того, к данной категории следует отнестилиц с семейными обязанностями (матерей, тех, кто осуществляет уход запрестарелыми и т.д.).
Анализ удовлетворенноститрудом показал, что большинство работников, в том числе молодых специалистов иработников среднего возраста, недовольны уровнем оплаты труда, а также отсутствиемряда социальных льгот (например, возможность получить путевки, бесплатноемедицинское обслуживание и т.д.). Все это создает неблагоприятную ситуацию вколлективе, высокую текучесть кадров, отсутствие стимулов в труду.
Руководство в даннойситуации занимает выжидательную позицию. Понимая и видя, что нет отрытогонедовольства со стороны подчиненных, руководство предпочитает не затрагиватьвопросы повышения размеров оплаты труда, социальных льгот и гарантий.
Нужно отметить, что всилу малочисленности организации собственной социальной инфраструктуры ворганизации не создано.
Однако в соответствии сзаключаемыми трудовыми договорами работникам предоставляют следующие социальныельготы и гарантии:
— оплаченные праздничныедни;
— оплаченные отпуска;
— оплаченные днивременной нетрудоспособности;
— оплаченное времяперерыва на отдых;
— оплаченное время наобед;
— медицинское страхованиена предприятии;
— дополнительноепенсионное страхование на предприятии;
— страхование отнесчастных случаев;
— предоставлениебесплатных стоянок для автомобилей;
— помощь в повышенииобразования, профессиональной подготовке и переподготовке;
— предоставление впользование работников объектов отдыха и развлечений.
Показателем эффективностикомандной деятельности в любой организации определяет социально-психологическийклимат в организации.
Для определениясоциально-психологического климата в организации группе работников ЗАО ТРК«МКС» в составе 12 человек (3 мужчины и 9 женщин) был предложен тест (см.приложение).
В результате тестированиянами были получены следующие данные (см. таблицу 5).
Таблица 5 — Индивидуальные оценки отдельных компонентов отношенияУчастники опроса Эмоциональный компонент Когнитивный компонент Поведенческий компонент 1 + + + 2 + + + 3 – – 4 + – + 5 6 – 7 – + + 8 + – – 9 + + 10 – + 11 + + 12 + + +
На следующем этапеобработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Средняяоценка считается по формуле средней арифметической (сумма ответов на вопросы,деленная на число участников тестирования).
Рассчитаем средниевеличины по каждой компоненте:
1) Эмоциональнаякомпонента: 0,25 (противоречивая оценка);
2) Когнитивный компонент:0,17 (противоречивая оценка);
3) Поведенческийкомпонент: 0,5 (положительная оценка).
Полученные средниеклассифицируются в соответствие с принятой трехчленной оценкой ответов. Дляэтого континуум возможных оценок (от -1 до +1) делится на три равные части: от-1 до -0,33 (отрицательная оценка); от -0,33 до +0,33 (противоречивая, неопределенная)и от +0,33 до +1 (положительная).
Тип отношения вколлективе выводится как средняя оценка всех трех компонент. В нашем случаеполучим: (0,25+0,17+0,5)/ 3 = 0, 31.
Таким образом, на основепроизведенных вычислений можно сделать вывод о том, что тип отношений вколлективе является противоречивым, неопределенным.
Таким образом, с учетомполученных результатов социально-психологический климат в коллективе следуетсчитать относительно благоприятным, ближе к неопределенному. В коллективеотсутствует сплоченность, однако нет острых конфликтов (здесь может сказыватьсяпреобладание в коллективе женщин, доверительное отношение руководителей кперсоналу, средний уровень мотивации работников, заинтересованность работниковв труде). Противоречивость, неопределенность отношений в коллективе следуетобъяснить слабой организованностью, отсутствием взаимодействия междуструктурными подразделениями, отсутствием согласованности интересовруководителей и работников.
С персоналом организациизаключается коллективный договор, в котором, в частности, прописаны социальныегарантии работникам, льготы и размеры пособий, которые перечислены выше. Однакоданный договор не пересматривался уже более двух лет, в связи с чем многие егоположения устарели и утратили силу. Никаких других нормативных актов сработниками в отдельности и с персоналом в целом в ЗАО ТРК «МКС» незаключается.
Отдельные направлениясоциальной работы с персоналом возлагаются на заместителя руководителяорганизации, а также на отдел кадров. Специалисты отдела кадров решают вопросысоциальной защиты посредством предоставления нуждающимся работникам денежныхсоциальных выплат, разработки должностных инструкций, в которых включенысоциальные выплаты, разработки текста трудового договора.
Как уже отмечалось выше,социально-психологический климат коллектива является в известной степенипротиворечивой и нуждается в изменениях. Конкретные изменения структуры будутзависеть от решений, принятых в ходе определения стратегии. Структура должнабыть оформлена соответствующим образом для успеха реализации стратегии. Такиеизменения потребуют значительной работы и времени, поэтому их надо делатьпостепенно. Возможная последовательность реализации может быть следующей.
Сначала необходимоопределить для каждой из областей развития компании участников и схемывзаимодействия между ними. Определение может быть осуществлено в виде схемы суказанием участников, распределения функций и последовательностью реализациизадач. В проведении данной работы целесообразно участие первого заместителяГенерального директора, руководителей структурных подразделений.
Следующим шагом должнобыть информирование о принятых схемах взаимодействия всех исполнителей ивыполнение работ в соответствии со схемами, учитывая и своевременно вносянеобходимые уточнения и дополнения.
После того, как мыполучим первый опыт выполнения работ, необходимо будет закрепить наработанныесхемы взаимодействия в Положении об аппарате ЗАО ТРК «МКС», а также Положенияхо подразделениях и соответствующих документах предприятий.
В ЗАО ТРК «МКС» возможныследующие нововведения:
– ввести системупремирования сотрудников: учредить подарки и денежные вознаграждения заотличную работу. Определение размера премий должно базироваться на такихпоказателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. начто они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать насвоих рабочих местах, производственных участках;
— вести льготные путевкив санатории и детские оздоровительные лагеря для сотрудников и их детей;
— пересмотретьколлективный договор, ввести новые социальные льготы, утвердить размерысоциальных выплат, предоставляемых организацией.
3.Совершенствование нравственных аспектов в социальном управлении
/>Для ЗАО ТРК«МКС» можно выделить ряд наиболее распространенных мер по повышению этичностисотрудников, принятых в практике ведущих компаний мира:
— разработка этическихнормативов — положений, описывающих систему общих ценностей и правил этикиорганизации. Например, часто не одобряются или караются взятки, вымогательство,подарки, выплата соучастнику незаконно полученных денег, конфликт на почвестолкновения интересов, нарушение законов в целом, мошенничество, раскрытиесекретов компании («коммерческой тайны»), использование информации, полученнойв доверительной беседе от членов «своей» группы, незаконные выплатыполитическим организациям, противоправные действия в интересах фирмы,производство заведомо некачественной продукции и т.п. Как правило, этическиенормативы оформляются в виде «этического кодекса», «заповедей основателя», «образежизни компании» и т.п.;
— создание комитетов поэтике. В подобные комитеты как правило входят представители высшего руководствакомпании, собственники и прочие стейкхолдеры. Они выполняют роль мировогосудьи, «совести организации», вынося авторитетные официальные нравственныесуждения по спорным этическим вопросам;
— проведение социальныхревизий. Подготовка отчетов перед широкой общественностью о ходе программсоциальной ответственности, а также о этичности ведения бизнеса, принятияуправленческих решений и взаимоотношений сотрудников. Как правило, такие отчетысоставляются внешними независимыми организациями — влиятельными журналами,телеканалами, ассоциациями и т.п.;
— обучение сотрудниковэтичному поведению. Сегодня курсы этики включают во многие программы повышенияквалификации и профессиональной переподготовки. Цель таких курсов — повыситьобщую культуру профессионального поведения и этичность поступков, а такжеподвести людей к мысли о моральной ответственности и нравственных последствияхсовершаемых ими действий;
— личный примерруководителя. Руководитель, как правило, является моральным лидером компании,задавая общий климат и определяя степень этичности поступков. Личный пример высоконравственного поведения руководителя практически всегда побуждает сотрудниковследовать новым этическим нормам.
Действительно,индивидуальные морально-этические качества руководителя, бизнесмена имеютогромное значение для сотрудников.
На руководителя должныбыть возложены следующие моральные обязательства:
— анализ ценностныхаспектов любой проблемы, встающей перед организацией;
— контроль аффектов иэмоций — как своих собственных, так и окружающих людей;
— анализ предпочтений ворганизации в категориях «осознание», «вовлеченность», «приверженность», являющихсянеопределенными понятиями;
— реализация этическоговыбора – «делать не то, что хочется, а то, что следует»;
— овладение «философиейблагородного труда»;
— овладение искусством безразличияк собственной выгоде;
Считается, что статьморальным лидером в организации руководитель может только тогда, когда он готовэффективно выполнять функции морального авторитета. Различают семь такихфункций:
— профетическая — обращение к моральному авторитету, чтобы найти выход из кризисной ситуации («путьк спасению»).
— верификационная — определение оправданности (правильности) принятого решения.
— легитимационная — создание рецепта морально оправданных в кризисной ситуации действий.
— институциональная — формирование«культа героев» — образца правильного одобряемого поведения.
— прогностическая — переоценка моральным авторитетом кризисной ситуации: она рассматривается какпрецедент в ряду возможных аналогичных событий.
— нарративная — созданиеморальным лидером канонической версии инцидента.
— табу — установлениеморальным авторитетом новых норм поведения и возможных моральных санкций занарушение запретов.
Можно сформулироватьнесколько постулатов о личности и поведении человека бизнеса, отвечающих социальныможиданиям — своеобразный «этический кодекс предпринимателя». Итак, этичныйменеджер:
— убежден в полезностисвоего труда не только для себя, но и для других, для общества, длягосударства;
— исходит из того, чтовсе люди вокруг него хотят и умеют работать, стремятся реализовать себя вместес ними;
— верит в бизнес,расценивает его как привлекательное творчество, относится к бизнесу как кискусству;
— признает необходимостьконкуренции, но понимает и необходимость сотрудничества;
— уважает себя какличность, а любую личность — как себя;
— уважает любуюсобственность, государственную власть, общественные движения, социальныйпорядок, законы;
— доверяет себе, но идругим, уважает профессионализм и компетентность;
— ценит образование,науку и технику, уважает культуру и экологию;
— стремится кнововведениям;
является гуманистом.
Особое место средивопросов деловой этики занимает отношение человека (прежде всего, бизнесмена именеджера) к деньгам. Традиционное экономическое определение «деньги есть универсальныетоварный эквивалент» не способно отразить проблему восприятия денег и отношенияк ним. В современном обществе деньги нередко воспринимаются как мерило успехаих обладателя. Стремление к богатству на самом деле нередко основано на желаниисамоутвердиться, достичь общественного признания, экономической независимости исвободы. Как отмечает Евгений Емельянов, «деньги вообще — проблема для бедного,а не для богатого человека. Алчность, жадность и зависть к состоянию других,которые традиционно принято ассоциировать с богатством, означают лишь то, чточеловек не считает себя достаточно богатым и равняется на других, на тех, укого денег, вещей или славы, как ему кажется, больше чем у него самого. И он неможет мириться с этим фактом».
Этические проблемы сложныи противоречивы. Далеко не всегда человек, будь то предприниматель-собственник,менеджер или служащий способен в одиночку самостоятельно решить их. Всегдасуществует потребность опереться на что-то, спросить совета.
Ниже следует ряд рекомендацийлюдям бизнеса, которые хотят быть преуспевающими и этичными:
1) Помните, чтопредприниматель высокого класса способен превращать вредное (мешающее делуявление) в полезное (помогающее достижению цели).
2) Выработайте привычку:все, с чем Вы сталкиваетесь, рассматривать с точки зрения пользы для Вашегодела.
3) Выполняйте обещания всрок. Если не смогли выполнить — не оправдывайтесь, а определите новый срок исдержите слово, пусть с опозданием.
4) Будьте внимательны иобъективны к «бесполезным» предложениям.
5) Отклоняйте ненужныепредложения, но тактично и вежливо.
6) Будучи уверенным всебе, избегайте быть самоуверенными, самоуверенность — предпосылкаиспользования не лучших приемов и методов в работе.
7) Не перекладывайтеответственности за принятие нужного решения на подчиненных, если это не входитв их компетенцию или они не получи ли от Вас соответствующего задания илирекомендации.
8) Помните, что ничто такне компрометирует предпринимателя, как его растерянность.
9) Чтобы эффективно подчинять,умейте подчиняться, хотя бы обстоятельствам.
10) Воспитывайтеподчиненных ненавязчиво, но верно, поощряйте их плодотворный труд и инициативу.
11) Никогда не забывайте,что Ваше мнение или позиция вовсе не всегда хороши, есть и другие мнения ипозиции, отнюдь не худшие.
12) Не оставляйте безтщательного анализа ни один случай неудачи, сбоя, промаха.
13) Не забывайте, чтознание личных побудительных мотивов людей — одна из важнейших основэффективного взаимодействия с подчиненными.
14) Согласовывать целипредприятия с личными целями сотрудников не менее важно, чем согласовыватьличные цели сотрудников с целями предприятия.
15) В общении с людьминаучитесь понимать то, что не высказано.
16) Руководствуйтесь вработе тремя «не»: не раздражайтесь, не теряйтесь, не распыляйтесь.
17) Высшая форманеуважения к партнерам и подчиненным — задержать начало работы из-за своегоопоздания или неподготовленности мероприятия.
18) Будьте терпимы кнедостаткам людей, если эти недостатки не мешают Вашему бизнесу.
19) Помните, что человекаможно оскорбить не только словом; поза, жесты, мимика часто не менеевыразительны.
20) Занимайтесь толькотеми вопросами, в решении которых Ваше участие обязательно.
21) Будьте справедливы кделовым качествам человека, особенно если Ваши отношения с ним оставляют желатьлучшего. Вполне возможно, что не лучшее отношение к Вам — следствие Вашихнесовершенств.
22) Не страшитесьталантливых подчиненных.
23) Предоставляйтесотрудникам максимум свободы для достижения целей предприятия.
24) Хвалите на людях,порицайте с глазу на глаз.
25) Помните, что нетничего острее и болезненнее для человека, чем унижение. Последнее никогда незабывается и не прощается. Бойтесь совершить несправедливость — она сильнозадевает людей.
26) Сочувствие частоценнее денег.
27) Умейте слушать,имейте бесконечное терпение.
Особым разделом этикибизнеса является деловой этикет. Этикет представляет собой порядок поведения вопределенной социальной сфере — систему детально разработанных правилучтивости, включающих формы знакомства, приветствия и прощания, выраженияблагодарности и сочувствия, культуру речи, умение вести беседу, правилаповедения за столом, поздравления, подарки и т.д. Правила делового этикетаявляются общепринятыми в международном деловом общении, хотя и имеют некоторыенациональные и корпоративные особенности. В организации этикет во многомопределяется культурой взаимоотношений, традициями и стилем руководства.
В заключение хочетсязаметить, что глубокое понимание и принятие деловой этики как внутренней нормысегодня является обязательным для менеджера любого уровня и в особенности — дляпредпринимателя. Управление будучи весьма специфической деятельностью обязываетруководителей заботиться о пределах и последствиях своих действий.
Заключение
В ходе проделанной работымы пришли к следующим выводам.
Процесс общения не можетбыть воспринят однозначно. В контексте нашей работы мы понимали под общением вбольшей степени индивидуальное коммуникативное поведение, имеющее внутреннюю(лингвопсихологическую) и внешнюю (поведенческую) стороны. Под вербальнымисредствами общения понимаются слова, содержание звучащей речи. К невербальнымсредствам общения относятся жесты, мимика, положение тела в пространстве (позаи дистанция). В совокупности со словами помогают понять смысл звучащей речи,выступают в качестве индикаторов истинности или ложности слов собеседника, еголичностного отношения к вам.
Этика в качествеприкладной науки играет важную роль в построении деловых отношений. Этиказанимается конкретизацией общечеловеческих моральных норм и принциповприменительно к данным ситуациям, для отдельных групп людей с учетом спецификиих жизнедеятельности. Этика аккумулирует в себе взаимодействие этическойтеории, моральной жизни и нравственного воспитания личности.
Можно рекомендоватьследующие принципы деловой этики для руководителя ЗАО ТРК «Мир».
— Разрабатывать иутверждать этические правила в компании.
— Учитывать в ходедеятельности советов директоров интересы всех заинтересованных лиц компании.
— Осуществлятьэффективный контроль за деятельностью менеджеров с целью недопущениязлоупотреблений и иных этических нарушений с их стороны.
— Осуществлять контрольза внедрением менеджерами этических правил в деятельность компании.
— Осуществлять мониторингпрозрачности компании, соблюдения требований законодательства, учредительных ивнутренних документов общества со стороны акционеров, менеджеров и работниковобщества.
— Разрабатывать ипредставлять акционерам рекомендации по справедливой и разумной дивиденднойполитике.
— Разрабатыватьэффективную систему мотивации деятельности менеджеров.
— Отчитываться передакционерами и предоставлять им полную и достоверную информацию о положении делв компании.
Список литературы
1. Андреева И.В. Этика деловыхотношений: Учебное пособие. — СПб: Вектор, 2005.
2. Герстнер Л. Кто сказал, что слоныне умеют танцевать?: Пер. с англ. — М.: Альпи-на Паблишер, 2003.
3. Гойхман О.Я., Надеина Т.М. Основыречевой коммуникации. — М., 1997.
4. Зарецкая Е.Н. Риторика. Теория ипрактика речевой коммуникации. — М., 1998.
5. Корпоративная социальнаяответственность // ИСО 9000 + ИСО 14000 +. — 2004. -№ 1. — С. 13-17.
6. Лисенкова Л.Ф. Психология и этикаделовых отношений. – М.: Институт практической психологии, 2008.
7. Менеджмент социальной работы:Учебное пособие / Под ред.Е.И. Комарова, А.И. Бойтенко. — М.: ВЛАДОС, 2007.
8. Менеджмент. Учебник для вызов поэкон. спец. Под ред. М.М. Максимцова, А.В.Игнатьевой – М.: ЮНИТИ, 2005.
9. Менеджмент: Учебник для вузов /Под ред. Л.С.Лебедева. — М.: Финансы и статистика, 2001.
10. Миникес Л. Hесколько советов нетолько деловым людям//Hаука и жизнь. — 2002. — №8.
11. Модель делового совершенства:глоссарий и методы // Методы менеджмента качества. — 2004. — № 9. — С. 45-49.
12. Основы современного социальногоуправления: теория и методология: Учебное пособие / Под ред. В. Н. Иванова. —М.: Экономика, 2008.
13. Прокушев Е.В. Менеджментпервичного уровня. – М., 1999.
14. Репутация: как это делается вРоссии // Эксперт. — 2003. — № 38. — С. 82-100.
15. Салмон Р. Будущее менеджмента:Пер. с англ. — СПб: Питер, 2004.
16. Свиткин М.З. От менеджментакачества к качеству менеджмента и бизнеса: миф или реальность? // Стандарты икачество. — 2004. — № 1. — С. 74-79.
17. Свиткин М.З.Социально-психологические аспекты менеджмента организации // Стандарты икачество. — 2005. — № 1. — С. 54-57.
18. Семенов А.К. Психология и этикаменеджмента и бизнеса – Волгоград, 1997.
19. Яновский А., Яновская М. Этикапредпринимательства // Хозяйство и право. – 2003. – №15.
/>Приложение
Тест на определениесоциально-психологического климата в коллективе
I. Отметьте, с каким из приведенныхниже утверждений Вы согласны?
1. Большинство членов нашегоколлектива – хорошие симпатичные люди.
2. В нашем коллективеесть всякие люди.
3. Большинство членовнашего коллектива – люди малоприятные.
II. Считаете ли Вы, что было бы хорошо,если бы члены нашего коллектива жили близко друг от друга?
1. Нет, конечно.
2. Скорее нет, чем да.
3. Не знаю, незадумывался (ась) об этом.
4. Скорее да, чем нет.
5. Да, конечно.
III. Как вам кажется, могли бы Вы датьдостаточно полную характеристику:
А. Деловых качествбольшинство членов коллектива.
1. Да.
2. Пожалуй, да.
3. Не знаю, незадумывался (ась) об этом.
4. Пожалуй, нет.
5. Нет.
Б. Личных качествбольшинства членов коллектива.
1. Да.
2. Пожалуй, да.
3. Не знаю, незадумывался (ась) об этом.
4. Пожалуй, нет.
5. Нет.
IV. Представлена шкала от 1 до 9, гдецифра 1 характеризует коллектив, который вам очень сильно нравится, а цифра 9 –коллектив, который вам очень не нравится. Какой бы цифрой вы быохарактеризовали ваш коллектив.
1 2 3 4 5 6 7 8 9
V. Если бы у вас появилась возможностьпровести каникулы (отпуск) с членами Вашего коллектива, то как бы вы к этомуотнеслись?
1. Это бы меня вполнеустроило.
2. Не знаю, незадумывался (ась) об этом.
3. Это бы меня совершенноне устроило.
VI. Могли бы Вы с достаточнойуверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотнообщаются по деловым вопросам?
1. Нет, не мог бы.
2. Не могу сказать, незадумывался (ась) об этом.
3. Да, мог бы.
VII. Представлена шкала от 1 до 9, гдецифра 1 соответствует нездоровой, недружеской атмосфере, а цифра 9, наоборот,атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения. К какой бы цифре вы отнесли свойколлектив:
1 2 3 4 5 6 7 8 9
VIII. Как Вы думаете, если бы Вы заболелиили долго не появлялись по какой-либо причине, стремились бы Вы встречаться счленами Вашего коллектива?
1. Да, конечно.
2. Скорее да, чем нет.
3. Затрудняюсь ответить.
4. Скорее нет, чем да.
5. Нет, конечно.