Дисциплина труда. Дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности: понятие, элементы

Дисциплинатруда. Дисциплинарный проступок как основание дисциплинарной ответственности:понятие, элементы

План
Введение
1. Понятие дисциплинарного проступка
1.2 Элементы дисциплинарного проступка
1.3 Состав дисциплинарного проступка
1.4 Классификация дисциплинарныхпроступков
2. Общие дисциплинарные взыскания:понятие, виды, порядок наложения и снятия. Специальная дисциплинарнаяответственность для отдельных категорий работников
2.1 Виды дисциплинарных взысканий
2.2 Порядок применения дисциплинарныхвзысканий
2.3 Порядок наложения и снятия дисциплинарныхвзысканий
3. Практические задания
Заключение
Список литературы

Введение
В настоящее времянарушения законодательства о дисциплинарной ответственности носят массовыйхарактер. Об их масштабах свидетельствуют, в частности, данные анализарезультатов тематических и целевых проверок, проведенных госинспекторами трудапо вопросам соблюдения законодательства о трудовой дисциплине, судебнойпрактики рассмотрения дел о восстановлении на работе, об оспариваниидисциплинарных взысканий, а также конкретных приказов о наложениидисциплинарных взысканий, письменных объяснений, истребованных от нарушителей вотдельных организациях.
Все это не может ненаводить на мысль о необходимости анализа сущности дисциплинарного проступкакак основания дисциплинарной ответственности, имея в виду его состав именно каксостав правонарушения.

1. Понятиедисциплинарного проступка
дисциплинарныйпроступок ответственность взыскание
Дисциплинарныйпроступок (англ disciplinary offence, misdemeanour) — противоправное виновноенарушение трудовой или служебной дисциплины сотрудником (работником), закоторый предусмотрена ответственность в дисциплинарном порядке.
Статья 192 Трудовогокодекса определяет дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащееисполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.Нужно заметить, что в законодательстве впервые дано легальное понятиедисциплинарного проступка, что является, в свою очередь, необходимым условиемдля квалификации конкретного деяния в качестве дисциплинарного проступка иотграничения его от преступлений и административных правонарушений.
Не являетсядисциплинарным проступком поведение работника, не имеющее отношения к еготрудовым обязанностям. Дисциплинарный проступок отличает противоправныйхарактер, то есть такое поведение работника, которое нарушает действующеезаконодательство, иные нормативные акты о труде.
Отказ выполнитьнеправомерный приказ не является дисциплинарным проступком. Судебная практикарасценивает как правомерное поведение неповиновение работника приказуруководителя организации, нарушающему требования Закона.
Дисциплинарныйпроступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное).Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника не может считатьсядисциплинарным проступком.
За совершениедисциплинарного проступка работник привлекается к дисциплинарнойответственности с наложением дисциплинарного взыскания.

1.2 Элементыдисциплинарного проступка
Совершениедисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством припривлечении работника к дисциплинарной ответственности. В связи с чем следуетпризнать, что понятие «дисциплинарный проступок» является правовым.Данное понятие также распадается на юридически значимые обстоятельства,доказанность которых и позволяет сделать вывод о совершении работникомдисциплинарного проступка.
Во-первых, юридическизначимым обстоятельством при совершении работником дисциплинарного проступкаявляется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовыхобязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым законодательством,соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором.Круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии струдовым законодательством, возложение на работника обязанностей, которыевыходят за рамки его трудовой функции без согласия работника, и дополнительнойоплаты позволяет ему отказаться от их выполнения. Такой отказ соответствуетдействующему законодательству, поэтому работник не должен нести за него бремянеблагоприятных последствий. В связи с чем круг трудовых обязанностей работникаследует определять применительно к существующим тарифно-квалификационнымсправочникам, исходя из того, по какой трудовой функции заключен с работникомтрудовой договор. Работник должен быть ознакомлен с возложенными на неготрудовыми обязанностями. Для данного ознакомления также установлена письменнаяформа. Отсутствие у работодателя письменных доказательств, подтверждающихознакомление работника с трудовыми обязанностями, лишает его представителейправа при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания дляподтверждения данного ознакомления. Одним из доказательств, подтверждающих кругвозложенных на работника обязанностей, является заключенный с ним трудовойдоговор. Конкретные поручения работнику в рамках его трудовой функции такженеобходимо делать в письменной форме. Доказанность невыполнения порученногозадания, входящего в трудовую функцию работника, и позволяет сделать вывод онеисполнении возложенных на него трудовых обязанностей. При предъявленииработнику претензий по поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей,должно быть доказано, какие конкретно действия не совершил работник, которые ондолжен был совершить в соответствии со своей трудовой функцией.
Во-вторых,обстоятельством, которое требуется доказать при совершении дисциплинарногопроступка, является вина работника в неисполнении или ненадлежащем исполнениивозложенных на него трудовых обязанностей. Вина работника в совершении дисциплинарногопроступка может быть выражена в форме прямого или косвенного умысла. То естьдолжно быть доказано, что работник желал или сознательно допускал наступлениенеблагоприятных для работодателя последствий. Другие формы вины при совершениидисциплинарного проступка, как правило, не существуют. Исключения составляютслучаи, когда дисциплинарный проступок совершает работник, трудовая функциякоторого связана с деятельностью, создающей повышенную опасность дляокружающих, то есть с источником повышенной опасности. Указанные работникимогут совершить дисциплинарный проступок в форме небрежности илисамонадеянности, то есть работник может предвидеть наступление неблагоприятныхдля работодателя последствий, но полагать, что ему удастся их избежать.
В-третьих,обстоятельством, требующим доказывания при совершении работникомдисциплинарного проступка, является неправомерность действий (бездействия)работника. Работник может правомерно отказаться от выполнения трудовыхобязанностей, например, при невыполнении работодателем обязанности посвоевременной и в полном размере оплаты его труда. В этом случае работникотказывается от принудительного труда, то есть совершает правомерные действия.
В-четвертых,обстоятельством, которое подлежит доказыванию при совершении работникомдисциплинарного проступка, является наличие причинной связи между совершеннымиработником виновными и неправомерными действиями (бездействием) и нарушениемили ненадлежащим исполнением возложенных на него трудовых обязанностей.Работник может совершить виновные и неправомерные действия, которые не будутсвязаны с выполняемыми им трудовыми обязанностями, например, он во времяотпуска может появиться на работе в состоянии алкогольного опьянения. В этомслучае отсутствует причинная связь между его виновными и неправомернымидействиями и выполнением трудовых обязанностей.
Доказанностьперечисленных юридически значимых обстоятельств, то есть их подтверждениесовокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств,позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка.Недоказанность хотя бы одного из них свидетельствует о том, что работникдисциплинарный проступок не совершил.
В связи с изложеннымдисциплинарный проступок может быть определен как совершение работникомвиновного и неправомерного действия (бездействия), которое находится впричинной связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных нанего с соблюдением требований законодательства трудовых обязанностей.
1.3 Составдисциплинарного проступка
Однако доказанностьсовершения работником дисциплинарного проступка не всегда приводит квозникновению у работодателя права на применение к нему меры дисциплинарнойответственности. Для применения меры дисциплинарной ответственности должен бытьдоказан состав дисциплинарного проступка. В данный состав входит прежде всегосубъект дисциплинарной ответственности. Таким субъектом является физическоелицо, вступившее в трудовые отношения и достигшее определенного возраста. В ст.63 ТК РФ минимальный возраст, с которого допускается прием на работу,установлен в 14 лет. Поэтому лица, вступившие в трудовые отношения до этоговозраста, не могут быть признаны субъектом дисциплинарной ответственности. Кответственности за их действия по общему правилу привлекаются законныепредставители (родители, опекуны). Однако они не состоят с работодателем втрудовых отношениях. Тогда как меры дисциплинарной ответственности могут бытьприменены к лицам, заключившим трудовой договор. В связи с чем за совершенныйработником в возрасте до 14 лет дисциплинарный проступок дисциплинарнаяответственность наступить не может. В силу чего указанные лица не могут бытьпризнаны не только субъектами дисциплинарной ответственности, но и трудовогоправа. Ответственность за совершенные ими действия на основании требованийзаконодательства могут нести законные представители или опекуны. Следовательно,правовой статус работников в возрасте до 14 лет распадается на их права,обязанности, гарантии их реализации и исполнения, а также на ответственностьзаконных представителей, в том числе опекунов. По этой причине полномочнымпредставителем работников в возрасте до 14 лет выступают их законныепредставители, в том числе опекуны, они же обладают и всеми элементамиправового статуса субъекта трудового права.
В составдисциплинарного проступка входит субъективная сторона, то есть психическоеотношение работника к неправомерному действию (бездействию). Вина в любой ееформе может быть доказана только по отношению к работнику, который способенотдавать отчет в своих действиях и руководить ими. В связи с чем работник,который признан судом недееспособным, не может совершить виновных действий, аследовательно, и стать субъектом дисциплинарной ответственности.
В составдисциплинарного проступка входит объект, то есть конкретное положение правилвнутреннего трудового распорядка или конкретные трудовые обязанности, которыене исполнены работником или исполнены им ненадлежащим образом. Отсутствиеконкретного нарушения правил трудовой деятельности также не позволяет назаконных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
В составдисциплинарного проступка входит и объективная сторона, которая заключается внаступлении неблагоприятных для работодателя последствий, находящихся впричинной связи с совершенными работником виновными и неправомерными действиями(бездействием).
Доказанностьрассмотренных юридически значимых обстоятельств, а также наличие перечисленныхэлементов состава дисциплинарного проступка, которые во многом связаны с этимиобстоятельствами, и позволяет законным образом решать вопрос о привлеченииработника к дисциплинарной ответственности.
1.4 Классификациядисциплинарных проступков
Дисциплинарныепроступки могут быть классифицированы на виды по различным основаниям.Например, они могут быть разделены на виды в зависимости от объекта, которыйстал предметом нарушения. В частности, работник может допустить нарушенияправил техники безопасности, внутреннего трудового распорядка организации,режима труда и отдыха и т. д.
Дисциплинарныепроступки можно классифицировать в зависимости от того, какой работник ихсовершил, то есть по субъектному критерию. Дисциплинарный проступок могутсовершить рабочий, служащий, несовершеннолетний работник. Данная классификациятакже имеет правовое значение, так как существует особый порядок привлечения кдисциплинарной ответственности несовершеннолетних.
Дисциплинарныепроступки могут быть классифицированы по правовым последствиям, которые могутнаступить для работника, допустившего их совершение. В данном случае можновыделить проступки, за которые может последовать в качестве мерыдисциплинарного взыскания увольнение, и другие дисциплинарные проступки,караемые иными мерами дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарныепроступки могут быть классифицированы в зависимости от того, какие последствиядля работодателя они повлекли. Данная классификация также имеет правовоезначение для обоснования применяемой к работнику меры дисциплинарноговзыскания.
Дисциплинарныепроступки могут быть классифицированы в зависимости от формы вины совершившегоих работника. В частности, они могут быть совершены умышленно или понеосторожности. Данная классификация также может иметь значение при применениик работнику меры дисциплинарной ответственности.

2. Общие дисциплинарныевзыскания: понятие, виды, порядок наложения и снятия. Специальнаядисциплинарная ответственность для отдельных категорий работников
2.1 Виды дисциплинарныхвзысканий
В отличие отпреступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью,а представляет собой общественно вредное деяние. В качестве последствий онвлечет применение мер дисциплинарного взыскания.
Статьей 192 ТК РФпредусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:
– замечание;
– выговор;
– увольнение по соответствующимоснованиям.
При этом указывается,что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельныхкатегорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарныевзыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, непредусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, тоесть локальными нормативными актами.
Все меры дисциплинарнойответственности налагаются работодателем.
Самой строгой, крайнеймерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующихслучаях:
1) неоднократноенеисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если онимеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
2) однократное грубоенарушение работником трудовых обязанностей (п. 6, 9 и 10 ст. 81, п. 1 ст. 336 ист. 348.11 ТК РФ), а именно:
– прогул (отсутствие наработе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочегодня);
– появление на работе всостоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
– разглашениеохраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной),ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
– совершение по местуработы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленногоего уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силуприговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа,уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
– установление комиссиейпо охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работникомтребований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкиепоследствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либозаведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Кроме того, возможноувольнение по п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда виновныедействия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступоксоответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением имтрудовых обязанностей.
Отдельные основанияувольнения по инициативе работодателя предусмотрены для руководителейорганизации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 и 10 ст. 81 ТК РФ):
– принятиенеобоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества,неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
– однократное грубоенарушение трудовых обязанностей.
Работодатель обязанрассмотреть заявление представительного органа работников о нарушениируководителем организации, руководителем структурного подразделения, ихзаместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормытрудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить орезультатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае, когда фактнарушения подтвердился, работодатель должен применить к руководителюорганизации, руководителю структурного подразделения, их заместителямдисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
2.2 Порядок применениядисциплинарных взысканий
Порядок привлечения кдисциплинарной ответственности регламентируется ст. 193 ТК РФ. На основаниитрудового законодательства можно выделить следующие стадии дисциплинарногопроизводства.
Работодатель опрашиваетсвидетелей и знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарнойответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать мерыдисциплинарного взыскания. Работодатель должен затребовать от работника,предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение.Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником непредставлено, то составляется акт об отказе дать письменные объяснения.Непредставление работником объяснения не является препятствием для применениядисциплинарного взыскания.
При наложениидисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства:
– в чем выразилосьправонарушение и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарноговзыскания;
– совершен ли проступокбез уважительных причин;
– входило ли выполнениедействий, которые работник не выполнил (выполнил ненадлежащим образом), в кругего обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены;
– ознакомлен лиработник с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности, подроспись;
– предусмотрены ли мерыдисциплинарного взыскания, применяемые к работнику, законом либо положением илиуставом о дисциплине;
– соблюдены ли сроки ипорядок наложения дисциплинарного взыскания;
– тем ли должностнымлицом наложено взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть наложено толькоруководителем. Другие лица могут налагать взыскание лишь на основаниидокументов, где специально прописаны такие полномочия.
При наложениидисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка иобстоятельства, при которых он был совершен. Необходимо соблюдать такиеправила:
– дисциплинарноевзыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, несчитая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени,необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днемобнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известнонепосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применятьмеры дисциплинарного взыскания;
– дисциплинарноевзыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершенияпроступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово‑хозяйственнойдеятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет. В указанные сроки невключается время производства по уголовному делу;
– за каждыйдисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарноевзыскание.
Обычно к уважительнымпричинам отсутствия работника на рабочем месте суд относит подтвержденные документамиили свидетельскими показаниями:
– болезнь работника;
– задержку транспортапри аварии;
– сдачу экзаменов илизачетов без надлежащего оформления учебного отпуска;
– заливы и пожары вквартире и другие обстоятельства.
Приказ (распоряжение)работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику подроспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времениотсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться сприказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарноевзыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и(или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
2.3 Порядок наложения иснятия дисциплинарных взысканий
Снятие дисциплинарноговзыскания. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дняприменения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взысканияработник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считаетсяне имеющим дисциплинарного взыскания, то есть оно автоматически снимается (безкаких‑либо специальныхприказов).
Работодатель доистечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снятьего с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, походатайству его непосредственного руководителя или представительного органаработников (досрочное снятие дисциплинарного взыскания). Досрочное снятиедисциплинарного взыскания не ограничено минимальными временными сроками. Вкаждом случае это может быть определено с учетом конкретных обстоятельствисходя из поведения работника, инициативы лиц, имеющих право на ходатайство одосрочном снятии взыскания. Если вопрос о досрочном снятии взыскания разрешенположительно, то работодатель, наложивший это взыскание, издает приказ(распоряжение), а работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание,считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Дисциплинарныевзыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении года со дня их применения,не могут учитываться при возможном решении вопроса об увольнении работника.
В п. 33 постановленияПленума от 17 марта 2004 года в отношении дисциплинарного взыскания былиприменены такие правовые понятия, как «снято» и «погашено».Они сохранены и в новой редакции данного Постановления. Представляется, чтозакрепление этих правовых понятий в ст. 194 ТК РФ позволило бы более четкоотразить истечение сроков неблагоприятных последствий дисциплинарного проступкадля виновного работника. Такое понятие, как «погашено», отразило быестественный ход истечения установленного законом годичного периода времени, попрошествии которого работник будет считаться не имеющим дисциплинарноговзыскания. Понятие «снято» предполагало бы деятельную инициативуработодателя, работника, непосредственного руководителя или представительногооргана работников по скорейшей нормализации взаимоотношений в процессе труда доистечения установленного годичного срока погашения дисциплинарного взыскания.

3. Практические занятия
1. Водитель Камов 11января сделал приписку в путевом листе, о чем непосредственному руководителюстало известно лишь 8 июля того же года. 9 июля от Камова было затребованописьменное объяснение, которое он дать не успел, т.к. в тот же день заболел.Через 10 дней Камов вышел на работу и представил объяснение, после чего ему занарушение трудовой дисциплины был объявлен выговор. Камов обжаловал приказ,ссылаясь на то, что с момента совершения проступка прошло более 6 месяцев.
Как должен быть решенспор?
– дисциплинарноевзыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, несчитая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени,необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днемобнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известнонепосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применятьмеры дисциплинарного взыскания;
Так как, поступокКамова был обнаружен 8 июля, то с этого момента и стал течь срок наказании, аболезнь продляет срок, поэтому обжалование приказа не правомерно.«Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со днясовершения проступка», 8 июля еще не прошло 6 месяцев, поэтому наказаниеправомерно.
4. При проверке прокуратуройзаконности локальных актов в организации было установлено, что Правилавнутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору,а не самостоятельным актом. Рабочий день в организации начинается в 7 часовутра и заканчивается 15 часов 30 минут; обеденный перерыв составляет 30 минут.Все инженерно технические работники организации отнесены к работникам сненормированным рабочим днем с предоставлением им 3 дней дополнительногооплачиваемого отпуска. В Правилах определены меры дисциплинарного взыскания:замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу и увольнение. По каждомуиз видов дисциплинарного взыскания указаны нарушения трудовых обязанностей, закоторые оно налагается. Правила предусматривали возможность замены дисциплинарноговзыскания по соглашению сторон денежным штрафом в размере минимального размераоплаты труда или работой в выходной день без какой – либо дополнительнойоплаты. Виды поощрений работников не конкретизированы, они применяются «наусмотрение директора организации».
Из беседы с работникамиорганизации выяснилось, что они не довольны началом рабочего дня в 7 часовутра, т.к. приходится рано вставать. Но все одобрили возможность заменыдисциплинарного взыскания денежным штрафом или работой в выходной день, по мнениюработников, это способствует укреплению трудовой дисциплины.
Какие нарушения закона Выусматриваете? Каковы пределы регулирования правил внутреннего трудовогораспорядка в локальных актах организации?
То, что Правилавнутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договорусогласно ст.190 ТК РФ правомерно.
Нарушения Трудовогокодекса ст.192Дисциплинарные взыскания. За совершение дисциплинарногопроступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его виневозложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применитьследующие дисциплинарные взыскания:
1)замечание;
2)выговор;
3)увольнение посоответствующим основаниям.
Не допускаетсяприменение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами,уставами и положениями о дисциплине. Денежные штрафы не являются по ТК РФдисциплинарным взысканием.
Таким образом,дисциплинарное взыскание: перевод на нижеоплачиваемую работу недопускается. Всоответствии со статьей 72 перевод на другую работу допускается только списьменного согласия работника.
Работа в выходной деньбез какой – либо оплаты не допускается, по ст.153 ТК РФ, тем более заменадисциплинарного взыскания.
Регулирование правилвнутреннего трудового распорядка в локальных актах организации должно быть всоответствии с Трудовым кодексом и Федеральными законами. Правила внутреннеготрудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мненияпредставительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ.

Заключение
Таким образом, былрассмотрен дисциплинарный проступок как основание дисциплинарнойответственности. Произведенный анализ состава данного правонарушения позволяетсделать вывод о необходимости установления при решении вопроса о наложении дисциплинарноговзыскания всех элементов состава проступка, а также недопустимости нарушенияусловий привлечения к дисциплинарной ответственности.
Также было выяснено,что в ходе профессиональной деятельности работники нередко допускают те илииные нарушения трудовой дисциплины, которые могут образовывать дисциплинарныйпроступок. Для пресечения и предотвращения таких правонарушений работодательдолжен быть осведомлен о возможных мерах дисциплинарной ответственности ипорядке ее наложения на работника: когда есть право его уволить, а когда нужноограничиться менее строгим наказанием.

Список литературы
1.Миронов В.И. Учебник «Трудовоеправо России».- М.2003.
2.Труханович Л.В., Глушко В.И.Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы: Практич. пос. М., 2004. С. 6.
3. Скобелкин В.Н. Дисциплинарная иматериальная ответственность рабочих и служащих. Воронеж, 1990. С. 38.
4.Сыроватская Л.А. Ответственность занарушение трудового законодательства. М., 1990. С. 51.
5.Российское трудовое право: Учебник длявузов // Под ред. проф. А.Д. Зайкина. — М.: Норма, 1997.