Ати властивості, структуру, форми вияву тощо будь-якого процесу, явища, не з'ясувавши попередньо його сутність, природу з урахуванням конкретних історичних умов

МОТИВАЦІЯ І СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ 1.1 Матеріальне стимулювання персоналу 1.1.1 Роль заробітної плати в мотивації робітників Неможливо об’єктивно розглядати властивості, структуру, форми вияву тощо будь-якого процесу, явища, не з’ясувавши попередньо його сутність, природу з урахуванням конкретних історичних умов. Це положення повною мірою стосується й пізнання сутності заробітної плати в нових економічних умовах.Заробітна плата як економічна категорія належить до найскладніших. Поряд з такими категоріями, як прибуток, податки, зайнятість, вона є одним з головних елементів, свого роду нервовим центром суспільного організму.Розгляд сутності заробітної плати за умов соціалізму обов’язково супроводжувався наголошуванням на докорінній відмінності її природи в капіталістичному суспільстві. Обґрунтування цього базувалося, як правило, на двох постулатах. Перший – за соціалізму заробітна плата є формою реалізації розподілу за працею, а за умов капіталізму – перетвореною формою вартості (або ціною) робочої сили. Другий – залучення до праці у формі  найму за соціалізму полягає у планомірному включенні робітників і службовців у суспільне виробництво, засноване на загальнонародній власності, а за капіталізму воно означає купівлю-продаж робочої сили.Чи діє в сучасній економічній системі, заснованій на багатоманітності форм власності й господарювання, тобто в економіці змішаного типу, закон “розподілу за працею, чи його дія припиняється й розподільні відносини стосовно найманих працівників регулюються виключно законом розподілу за вартістю (ціною) робочої сили? Відповідь на це питання має суттєве як теоретичне, так і практичне значення, оскільки становлення в Україні нової економічної системи, а отже й нової організації заробітної плати, потребує всебічного розгляду природи цієї складної категорії, з’ясування механізмів її формування.Якщо порівняти характеристики сутності розподілу за працею за соціалізму й розподіл за вартістю (ціною) робочої сили за капіталізму, то передовсім привертає увагу їх якісна єдність, адже в обох випадках об’єктом розподільних відносин є необхідний продукт, що поступає в розпорядження найманого працівника як плата за його працю і становить обсяг життєвих засобів, які забезпечують за досягнутого рівня розвитку продуктивних сил відповідний рівень споживання матеріальних і нематеріальних благ та послуг. Іншими словами, необхідний продукт, величина якого визначається передовсім рівнем розвитку продуктивних сил, поступає в розпорядження працівника у формі заробітної плати незалежно від того, в якому суспільстві він живе – капіталістичному чи соціалістичному.Водночас механізми дії законів розподілу за працею й за вартістю (ціною) робочої сили суттєво різняться, оскільки перший передбачає позаринкову, а другий – ринкову оцінку трудового внеску працівників.Позаринковий підхід до оцінки трудового внеску характеризується орієнтацією на невартісні оцінки у виробництві, розподілі к обміні, а також на переважно централізоване, адміністративне вирішення всіх питань у сфері розподільних відносин. При цьому передбачається, що тільки управлінські структури (при чому на найвищому рівні) можуть оптимізувати поєднання всіх багатоманітних інтересів суспільства.Механізм формування заробітної плати на принципах оцінки вартості робочої сили в основу всіх критеріїв визначення рівня оплати праці покладає, з одного боку, взаємодію ринку праці, попиту і пропонування робочої сили, а з іншого – врахування об’єктивно необхідного відтворення робочої сили.В основі вартості робочої сили має бути оцінка суспільне необхідних витрат на її відтворення й відповідна оцінка обсягу життєвих засобів, необхідних для нормальної життєдіяльності людини. З огляду на це не можна не погодитися з твердженням К. Маркса про те, що «… змінний капітал є лише особлива історична форма, в якій проявляється фонд життєвих засобів, або робочий фонд, який потрібен робітникові для підтримки і відтворення цього життя і який при всіх системах суспільного виробництва він сам завжди мусить виробляти і відтворювати».У всякому разі сума життєвих засобів мусить бути достатньою для підтримки працівника у стані нормальної життєдіяльності. «Заробітна плата, – пише Еміль Жамс, – уявляється нині як дохід, величина якого не повинна спадати за певний рівень, щоб не було втрачено гідність праці. Інші елементи економічної рівноваги мають бути приведені у відповідність з рівнем заробітної плати, сама ж заробітна плата не може пристосовуватися до інших елементів».Усе сказане є важливим для розуміння сутності заробітної плати, проте недостатнім для комплексної характеристики цієї надто складної економічної категорії. Звернімося до найхарактерніших визначень заробітної плати, які ще донедавна формували уявлення про її сутність. У літературі радянських часів можна натрапити на понад два десятки визначень заробітної плати. Найпоширенішими є визначення заробітної плати як частки суспільного продукту (національного доходу), що розподіляється за працею між окремими працівниками. Так, у словнику-довіднику з питань заробітної плати, виданому в середині 80-х років, читаємо: «Заробітна плата в СРСР – виражена в грошах частка робітників і службовців у фонді індивідуального споживання національного доходу, становить основну форму необхідного продукту і розподіляється відповідно до кількості і якості витраченої ними праці в суспільному виробництві».«Заробітна плата, – зазначається в посібнику для вузів, – це частка сукупного суспільного продукту в грошовому вираженні, що виділяється державою для задоволення особистих потреб робітників і службовців і поділяється між ними відповідно до кількості і якості витраченої праці».Було й таке визначення: «Заробітна плата є часткою працівника в сукупному продукті суспільства, яку він одержує в порядку розподілу за працею…»Наведені вище формулювання з різними модифікаціями й досі трапляються як у загальнотеоретичних, так і в прикладних джерелах.Усім цим підходам до розуміння заробітної плати властивий ряд недоліків. По-перше, такі визначення не відбивають суті заробітної плати, а лише вказують на один із принципів розподілу частини суспільного продукту – (національного доходу) між учасниками виробництва. По-друге, недостатньо точно й конкретно визначаються джерела заробітної плати (сукупний суспільний продукт, національний дохід тощо). По-третє, із визначень випливає, що заробітна плата розподіляється лише за кількістю і якістю праці, що зовсім не так.Для повнішого розуміння сутності заробітної плати як категорії ринкової економіки треба звернути увагу на такі принципові положення:по-перше, заробітна плата формується на межі (на стику) відношень сфери безпосереднього виробництва і відношень обміну робочої сили;по-друге, заробітна плата має забезпечувати об’єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін на свою працю;по-третє, заробітна плата є водночас і макро-, і мікроекономічною категорією;по-четверте, заробітна плата – це важлива складова виробництва, її рівень зв’язаний як з потребами працівника, так і з процесом виробництва, його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва і їх формування не виходить за межі конкретного підприємства.Спираючись на ці вихідні положення, зробимо спробу сформулювати поняття про сутність заробітної плати, що відповідає сучасним економічним умовам. На нашу думку, це можна зробити за умов розгляду заробітної плати принаймні з п’яти позицій.По-перше, заробітна плата – це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу).По-друге, заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу. Відтак заробітна плата залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства в цілому. Джерелом коштів на оплату праці є власні кошти – дохід підприємства.По-третє, в сучасному товарному виробництві, що базується на найманій робочій силі, заробітна плата – це елемент ринку праці, що виступає ;як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу. З огляду на це заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили.По-четверте, для найманого працівника заробітна плата – це його трудовий дохід, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці, і кий має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили.По-п’яте, для підприємства заробітна плата – це елемент витрат на виробництво, що включаються до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас головний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.Комплексний підхід до з’ясування сутності заробітної плати створює вихідну методологічну базу для аналізу та з’ясування значення органічно притаманних їй функцій.Слово «функція» латинського походження й означає призначення, сферу діяльності, роль. Отже, функція заробітної плати – це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності щодо узгодження і реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників і роботодавців.Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати принаймні чотири основні функції, а саме:джерела коштів для розширеного відтворення робочої сили (відтворювальна функція);основної ланки мотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості і якості праці кожного працівника, його трудового внеску (стимулююча функція);засобу перерозподілу робочої сили з урахуванням ринкової кон’юнктури (регулююча функція); забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю (соціальна функція).Отже, заробітна плата має бути водночас і «годувальницею», і «пряником», і «батогом», і «кермом». Ці функції заробітної плати тісно взаємозв’язані, і лише за їхньої сукупної наявності досягається ефективна організація робітної плати. Протиставлення, а тим більше гіпертрофія будь-якої з них сприяє, як свідчить і світовий, і вітчизняний досвід, кризовим явищам в економіці.Механізм реалізації основних функцій заробітної плати відображено на схемі 1.1Зауважимо, що кожна функція заробітної плати має власних персоніфікованих носіїв (носія), тобто суб’єктів (суб’єкта), які передусім заінтересовані в її реалізації.Так, у реалізації відтворювальної функції заробітної плати найбільше заінтересовані наймані працівники.До регулюючої функції заробітної плати найбільш «схильні» державні органи, що заінтересовані в повноцінному функціонуванні ринку праці.У реалізації соціальної функції заробітної плати заінтересовані переважно наймані працівники, а також держава як гарант прав і свобод трудящих та соціальної справедливості в суспільстві.Проте це не означає, що роботодавець байдуже ставиться до реалізації цієї функції, адже порушення принципу соціальної справедливості на практиці стає суттєвим демотивуючим чинником, а отже, порушує інтереси роботодавця.У реалізації стимулюючої функції заробітної плати найбільш заінтересований роботодавець, оскільки саме він повинен отримати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили, бо тільки це дає йому змогу мати очікуваний дохід і водночас власний зиск – прибуток. Організація заробітної плати, як свідчить досвід, завжди є відображенням певної економічної системи й політики владних структур щодо визначення спрямування і ролі розподільних відносин.Перехід економіки України на ринкові відносини поставив на порядок денний необхідність перебудови організації заробітної плати, проведення відповідної реформи.Починаючи з 1991р. на підприємствах і в організаціях України випробувано кілька підходів до організації і регулювання заробітної плати – від децентралізованої системи, запровадженої з уведенням з 1 квітня 1991 р. Закону України «Про підприємства в Україні», до відновлення державної, централізованої системи оплати праці за Декретом Кабінету Міністрів України «Про оплату праці» і подальшого запровадження елементів договірного регулювання оплати праці. Проте внаслідок непослідовності, не виваженості дій, «забігання» вперед або намагання повернутись до «старих добрих» часів, відсутності опрацьованої нормативно-методичної бази випробувані за останні п’ять років заходи для становлення нової організації оплати праці не дали бажаних результатів.Якими ж принципами слід керуватися в практичній діяльності з організації заробітної плати на етапі становлення ринкових відносин? Зауважимо, що нині серед економістів немає єдиного розуміння їх сутності. Різне тлумачення поняття «принципи організації заробітної плати» веде до багатоваріантності їх класифікації за кількістю і змістом. Принципи не завжди пов’язуються з дією економічних законів, які регулюють розподільні відносини, з функціями заробітної плати, що не можна визнати правомірним.Термін «принцип» має латинське походження і означає начало, основу. Стосовно економічної теорії і практики господарської діяльності принцип – це першооснова певних наукових поглядів та практичних заходів щодо реалізації економічної політики. Отже принципи мають базовий характер, вони визначають механізм реалізації тих чи інших економічних відносин. З огляду на це не можна погодитися з авторами, які пропонують до принципів оплати праці відносити зрозумілість, гнучкість, простоту нарахування заробітку та ін.  1.1.2 Тарифна система оплати праціУ визначенні індивідуальної заробітної плати працівників підприємств усіх форм власності й господарювання центральне місце належить тарифній системі і ось чому. Рівень заробітної плати конкретних виконавців формується під впливом таких чинників: – складність роботи (кваліфікація, відповідальність ); – умови праці (шкідливість, важкість, інтенсивність, привабливість ); – кількість праці (відпрацьований час у межах норми, понадурочний час); – результати праці (виконання нормативних завдань, норм виробітку, якісних показників. За такої самої кількості відпрацьованого часу та за приблизно однакових результатів праці різниця в рівнях заробітної плати – це наслідок різниці в складності робіт і умовах праці. Саме ці чинники й ураховуються під час визначення індивідуальної заробітної плати за допомогою тарифної системи. Отже, тарифна система – це інструмент диференціації заробітної плати залежно від складності праці та її умов. Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідники, кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка. Тарифно-кваліфікаційні довідники, об’єднані в єдиний тарифно – кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЄТКД) , які затверджені Держкомпраці колишнього СРСР, є збірниками нормативних актів ,які містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами й видами робіт. ЄТКД використовується для тарифікації робіт, надання кваліфікаційних розрядів робітникам, а також для формування програм з підготовки й підвищення кваліфікації робітників. Діючій ЄТКД складається з 72 випусків за різними виробництвами й видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч професій робітників і виконуваних ними робіт. Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, який містить загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. В останніх зазначаються посадові обов’язки, вимоги до знань, стажу роботи за спеціальністю, рівня і профілю підготовки керівників, спеціалістів і службовців. Кваліфікаційні характеристики для кожної посади складаються з трьох розділів: І Посадові обов’язки, ІІ Повинен знати, ІІІ Кваліфікаційні вимоги. Цей довідник призначений для застосування на підприємствах з метою забезпечення раціонального поділу праці, добору, розстановки та використання кадрів, визначення посадових обов’язків, кваліфікаційних вимог і відповідного встановлення посадових окладів. Одним з елементів тарифної системи, який регулює рівень заробітної плати робітників залежно від кваліфікації і складності робіт, що ними виконуються, є тарифні сітки, тобто шкала кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність заробітної плати робітників від їх кваліфікації. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва й робіт, що виконуються. Абсолютне й відносне зростання тарифних коефіцієнтів – основа диференціації заробітної плати робітників залежно від тарифних розрядів. Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовуються посадові оклади. Їх розміри встановлюють залежно від посад, які займають керівники, спеціалісти і службовці, їхньої кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва, обсягів і складності робіт. В останні роки на підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфер замість роздільного (відокремленого) формування системи тарифних ставок робітників і посадових окладів службовців почали застосовувати єдині тарифні сітки, що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій працівників і побудовані на єдиній (загальній) методичній основі. Які функції заробітної плати реалізуються через тарифну її частину? Відповідь на це запитання є принциповою, оскільки різні автори дотримуються неоднакових, часто густо полярних поглядів щодо цього. Так, багато фахівців стверджують, що тарифна частина заробітної плати стосується лише її відтворювальної функції. О. Турецький у книзі, виданій уже в перехідний до ринку період, пише: “Функція заробітної плати як засобу до життя, як необхідного продукту реалізується за допомогою тарифної системи, яка є основою механізмів організації заробітної плати… Друга частина заробітної плати – надтарифна. ЇЇ основне функціональне призначення полягає в забезпеченні на практиці високої мотивації трудової діяльності, в досягненні високих кінцевих результатів праці”. Наявність тісного зв’язку між тарифом і відтворювальною функцією заробітної плати не заперечується, оскільки, по-перше, тарифна частина має стабільний характер і більшою мірою, ніж надтарифна, спрямована на виконання відтворювальної функції; по-друге, рівень тарифу орієнтований на певний стандарт життя і, безумовно, передусім має забезпечувати відтворення здатності до праці. Водночас є всі підстави для твердження, що всі складові заробітної плати, задіяні на виконання заробітною платою її відтворювальної функції, а також, що тарифна частина має найбезпосередніше відношення до виконання мотивуючої, стимулюючої функції. У цьому можна переконатися хоч би з того, що, по-перше, рівень і структура заробітної плати мають достатньо стабільний характер. За таких умов усі складові заробітної плати виконують відтворювальну функцію. По-друге, тарифна частина посідає провідне місце в структурі заробітної плати і здатна відігравати значну роль мотивуючого характеру, оскільки стимулює виконання робіт більшої складності, відповідальності, інтенсивності. По-третє, стимулюючу функцію заробітної плати можна реалізувати і за 90-100 відсоткового тарифу в середній заробітній платі, якщо умовою отримання тарифу буде визначено досягнення певних кількісних і якісних показників. На думку автора, правомірним є твердження, що тарифна система має пряме відношення до виконання заробітною платою притаманних їй функцій і, передусім, відтворювальної, стимулюючої, соціальної. Одне з центральних питань удосконалення заробітної плати на сучасному етапі – це питання про долю тарифної системи, про те, якою їй бути. Чи ви конала тарифна система свою історичну місію і в процесі переходу до ринкової економіки вона зникне, чи вона й надалі буде об’єктивно необхідною? Це питання в останні роки активно обговорюється в економічній літературі. Існує думка, що за ринкових відносин необхідність у тарифній системі зникає. Проте світовий досвід переконує, що й за ринкових умов потрібен універсальний регулятор, за допомогою якого можна об’єктивно виміряти, а отже, справедливо відшкодувати суспільно необхідні витрати праці у вигляді оплати. Цю роль може й має ефективно виконувати тарифна система, яка забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову працю, всебічну диференціацію основної частини заробітної плати залежно від складності, якості, відповідальності праці та рівня кваліфікації працівників. Тому цілком очевидно, що без тарифної системи ні в найближчий час , ні в перспективі не обійтися.Водночас очевидне й те, що свою “історичну” роль виконала дотеперішня, занижено-зрівняльна державна тарифна система, з допомогою якої здійснювалося державне “призначення” заробітної плати, що не відповідала вартості робочої сили. За нових економічних умов кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючи державних гарантій і вимог генеральної та галузевої ( регіональної ) тарифних угод, що передбачено чинним законодавством. 1.1.3 Форми і системи заробітної плати   Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв’язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними). Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати – відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша- кількості виробленої продукції, друга – кількості відпрацьованого часу.Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам, найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці; сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції.Форми оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.Основними (загальними) умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо.Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна.Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів. Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.Системами відрядної форми оплати праці е: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна, а почасової – пряма почасова, почасова-преміальна, колективна (бригадна) почасова.Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати прямо залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками.Індивідуальна відрядна розцінка визначається двояко: для тих виробництв, в яких за характером виробничого процесу застосовуються норми виробітку – діленням погодинної або денної тарифної ставки, яка відповідає певному розряду виконаної роботи, на погодинну або денну норму виробітку, а там, де застосовуються норми часу, – множенням погодинної тарифної ставки на норму часу.Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, а не розряду, присвоєному робітникові. Відрядна розцінка визначається за формулами:1) для виробництв, де застосовуються норми виробітку:,                 (1.1)де Т – погодинна або денна тарифна ставка, яка відповідає розряду даної роботи; – норма виробітку за одиницю часу;2) для виробництв, де застосовуються норми часу:                  (1.2)де  – норма часу, хвил.Можуть бути випадки, коли норма часу на певну операцію або на виготовлення якогось виробу однакова, а розряд робіт на їх виконання різний, тоді розцінка буде тим вищою, чим вищий розряд роботи. Отже, на підприємстві має бути правильна, науково обґрунтована тарифікація робіт.Між нормою виробітку (часу) і розцінкою виробітку (часу) існує пряма залежність. Якщо норма виробітку (часу) неточна, занижена або завищена, тоді й відрядна розцінка, установлена на її основі, також буде завищеною або заниженою.Загальний відрядний заробіток робітника за індивідуальної прямої відрядної оплати визначається за формулою:,                (1.3)де В – виробіток робітником продукції належної якості за розрахунковий період.Пряма індивідуальна відрядна система оплати праці матеріально заінтересовує кожного робітника в підвищенні виробітку, проте при цьому вона не заінтересовує робітника в поліпшенні інших показників – економії сировини, матеріалів, пального, енергії, підвищенні якості продукції; досягненні найкращих загальних кількісних і якісних показників роботи дільниці, зміни, цеху в цілому.Відрядно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання певних кількісних і якісних показників. Розмір премії установлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.Конкретні показники й умови преміювання, а також розміри премій установлюються керівником підприємства за згодою комітету профспілки.Загальний заробіток робітника за відрядно-преміальної оплати його праці за виконання і перевиконання завдань, технічно обґрунтованих норм виробітку можна розрахувати за формулою:,              (1.4)де      Зв – заробіток за відрядними розцінками, грн.;П1, П2 – відсоток премії за виконання плану і технічно-обґрунтованихнорм і за кожний відсоток перевиконання плану або норм;Ппл- відсоток перевиконання плану виробництва або норм.У разі преміювання робітників-відрядників, за економію матеріальних цінностей загальний заробіток розраховують за формулою:,               (1.5)де      е – сума досягнутої економії, грн.;РІІ – розмір премій у відсотках, від досягнутої економії.Відрядно-прогресивна система. За цієї системи оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання – за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Вихідною базою, тобто межею виконання норм виробітку, понад яку оплата за виконану роботу здійснюється вже за підвищеними розцінками, є фактичне виконання норм за останні три місяці. Проте ця вихідна база не може бути нижчою від діючих норм виробітку. Ступінь збільшення розцінок визначається спеціальною шкалою. Шкали підвищення розцінок можуть бути одно- й двоступінчасті. За одноступінчастої шкали у разі перевиконання вихідної бази відрядна розцінка може підвищуватися на 50%, тобто коефіцієнт збільшення дорівнює 0,5, за двоступінчастої шкали за перевиконання вихідної бази від 1 до 10%, коефіцієнт збільшення – 0,5, за перевиконання понад 10% – 1.Загальний заробіток за відрядно-прогресивною системою розраховується за формулою:,                  (1.6)де      Зв – відрядний заробіток за прямими розцінками;Пв – відсоток виконання норм виробітку;Пн – вихідна база для нарахування прогресивних доплат, яка виражена у відсотках виконання норм виробітку;Кр – коефіцієнт збільшення прямої відрядної розцінки за шкалою прогресивних доплат.Якщо тільки частина робіт оплачується за відрядно-прогресивними розцінками, то,                  (1.7)де      Зпр – відрядний заробіток за прямими розцінками за роботу, яка оплачується за відрядно-прогресивною системою.Необхідно враховувати, що за відрядно-прогресивної системи заробіток підвищується такою самою мірою (а в деяких випадках і більшою), якою збільшується виробіток. Тому ця система має обмежену сферу застосування – лише на тих ділянках, виробництва, які лімітують випуск продукції на підприємстві (тобто на «вузьких місцях» виробництва).Непряма відрядна система заробітної плати. Її застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують. Ця система заінтересовує допоміжних робітників у поліпшенні обслуговування верстатів, агрегатів автоматичних ліній для безперебійної і ритмічної їх роботи. За цією системою у промисловості можуть оплачуватися слюсарі-ремонтники, електрики, наладчики устаткування, кранівники та ін.Загальний заробіток може визначатися двома способами:1) множенням непрямої відрядної розцінки на фактичне виконання завдання за робочими об’єктами обслуговування. При цьому непряма відрядна розцінка визначається за формулою:,             (1.8)де      Тден.доп. – денна тарифна, ставка допоміжного робітника, праця якогооплачується за непрямою відрядною системою, грн.-коп.;Ноб- кількість робочих місць, які обслуговуються за установлениминормами;Вп – планова норма виробітку, яка установлена для кожноговиробничого об’єкта, що обслуговується;2) множенням тарифної ставки допоміжного робітника на середній відсоток виконання норм виробітку робітників, яких він обслуговує за даний період часу.Акордна система оплати праці. Вона застосовується для окремих груп робітників. Її сутність полягає у тому, що відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт загалом, виходячи із діючих нори часу і розцінок. Порівняно з прямою відрядною оплатою за акордної заздалегідь визначені обсяг робіт і строк їх виконання, відома сума заробітної плати за нарядом залежно від виконання завдання.Дана система заінтересовує робітників у скороченні строків роботи проти установлених норм. Вона застосовується, наприклад, у галузях промисловості з тривалим виробничим циклом (суднобудування, важке машинобудування), а також для оплати праці робітникові у разі виконання ним робіт у стислі строки (наприклад, під час ремонту великих агрегатів – мартенівських або цементних печей та ін.).На підприємствах, окрім відрядної оплати, застосовується почасова оплата, тобто оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць). В умовах переходу до ринку на деяких підприємствах може з’явитися тенденція до заміни відрядної оплати на почасову. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації почасової оплати, з тим щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи, що не бажано в умовах конкуренції на ринку праці.Почасова форма оплати праці застосовується:За умови, коли у робітника відсутня реальна можливість для збільшення випуску продукції, наприклад, якщо його виробіток обумовлений режимом роботи устаткування, продуктивністю машин і агрегатів. Це характерно для автоматичних ліній з безперервним і точно регламентованим режимом, для робіт на високомеханізованому устаткуванні й апаратурних процесах.Якщо результати праці робітника не можуть бути конкретно виміряні і кількісно вираженні (налагодження верстатів, інструктаж)Коли економічно не доцільно стимулювати зростання виробітку понад оптимально передбачений технологічними параметрами, а також коли перевиконання цих норм може досягатися через порушення цих норм може досягатися через порушення технологічних режимів і відповідно погіршення якості робіт, а відтак і продукції. До таких робіт належить випробування продукції, остаточне доведення і здавання ВТК, термічне оброблення і металопокриття виробів.За простої почасової системи розмір заробітку визначається залежно від тарифної ставки робітника і кількості відпрацьованого ним часу. За способом нарахування заробітної плати почасова оплата буває годинна, денна, місячна.Ефективнішою системою є почасово-преміальна, за якою оплачується праця як основних, так і допоміжних робітників. За цією системою заробіток робітникові нараховується не тільки за відпрацьований час, а й за досягнення певних кількісних і якісних показників. Кількісними показниками можуть бути відпрацьований час, виконання планових і нормованих завдань, і якісними – здавання продукції з першого подання, підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального, інструментів, дотримання технологічних режимів тощо.На багатьох підприємствах широко застосовується почасова-преміальна система з нормованими завданнями. Робітники-почасовики преміюються за виконання установлених їм нормованих завдань.У разі застосування цієї системи до кожного робітника доводиться конкретне змінне або місячне завдання (в штуках, нормо-годинах. або гривнях) і результати враховуються під час нарахування премія за даний період. Уведення цієї системи супроводжується посиленням нормування праці, впровадженням технічно-обґрунтованих норм і нормативів чисельності.Для оплати праці спеціалістів і службовців застосовується почасова форма зарплати. Преміювання даної категорії працівників здійснюється, за конкретні досягнення у виробничій діяльності. У зв’язку з цим найпоширенішою системою оплати їх праці є почасово-преміальна, за якої заробітна плата складається з посадового окладу, доплат, надбавок і суми премій. 1.1.4 Організація преміювання персоналу   Забезпечити вплив на поведінку персоналу через матеріальні стимули найдоцільніше та в найприйнятнішому напрямі можливо за умови дотримання певних вимог до розробки системи преміювання, а передусім до визначення показників і умов преміювання та їх розмежування.Насамперед розглянемо спільність і відмінність умов і показників преміювання та як найдоцільніше розподілити «навантаження» між ними.У найзагальнішому, дещо спрощеному вигляді умови – це ті показники, досягнення яких дає лише підставу для виплати премії. Розмір же премії залежить від показників преміювання, тобто від їх рівня, динаміки тощо.Умови і показники преміювання поділяються на основні й додаткові. Основними вважаються показники й умови, досягнення яких має вирішальне значення для розв’язування проблем, що стоять перед колективом або окремим працівником. Додаткові показники й умови преміювання мають стимулювати інші, менш значущі аспекти трудової діяльності. Виконання умов преміювання не є підставою для збільшення розмірів винагороди. У разі невиконання основних умов преміювання премія не сплачується, а за невиконання додаткових умов премія може сплачуватися в менших розмірах (у межах до 50 %).У разі перевиконання як основних, так і додаткових