МОСКОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ
ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ
Реферат на тему:
«Формы оплаты труда и материальноестимулирование в России»
ПОДИСЦИПЛИНЕ:
Экономикаи социология труда
Студентки3 курса
факультетаУП1
дистанционноеобучение
РудаковойМ.Г.
Проверила:КазаковаН.Д.
Москва 2010 г.
Содержание
Введение
1. Тарифная система оплаты
2. Бестарифная система оплаты
3. Повременная форма оплаты труда
4. Сдельная форма оплаты труда
5. Гибкие системы оплаты труда
6. Материальное стимулированиеработников
Заключение
Список используемых источников
Введение
Деньги по-прежнемуостаются главным способом мотивации персонала. Никакие грамоты и бесплатныйпроезд не заменит реальных, живых денег. Как всякий товар труд имеет цену. Ценатруда – это заработная плата. Заработная плата – денежное вознаграждение затруд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи,выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, илидругим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в видедолжностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии сконтрактом, но не может быть Ниже уровня установленной законом минимальнойзаработной платы. Верхний предел заработной платы в условиях экономикирыночного типа обычно не ограничивается.
Предметом моегоисследования является заработная плата.
Объектом исследования –материальное стимулирование и формы оплаты труда и в России.
Задачи работы — проанализироватьформы, виды и системы оплаты труда и материального стимулирования в современномгражданском обществе в России.
Цель работы — сделать выводына основе проведенного исследования.
Актуальность темы втом, что заработная плата составляет большую часть доходов населения. Поэтомуона оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров иуровень их цен.
1. Тарифная системаоплаты труда
Тарифная система— этосовокупность норм (установленных централизованно или в локальном порядке),обеспечивающих дифференцированную (то есть различную) оплату труда взависимости от следующих критериев: 1) сложности выполняемой работы; 2) условийтруда; 3) природно-климатических условий выполнения работы; 4) интенсивноститруда; 5) характера труда.
Показателем сложностивыполняемой работы является разряд, по которому тарифицируется тот или иной видработ. Тарифная система как совокупность норм включает следующие элементы,закрепленные этими нормами: тарифно-квалификационные справочники, тарифнуюставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, надбавки и различные доплаты заработу с отклонением от нормальных условий труда.
2. Бестарифная системаоплаты
Бестарифная системаоплатытруда – это формы организации оплаты труда, в которых не используютсягарантированные тарифные ставки и должностные оклады. В основе бестарифныхсистем лежит долевое распределение заработанных коллективом средств междуработниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разногокачества.
Бестарифные системыоплаты труда основаны на следующих основных принципах:
— фонд оплаты трудапредприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент отвыручки (прибыли) предприятия;
— предусмотрено долевоераспределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из ихфактического трудового вклада;
— личные результатытруда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающихстаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, егоспособность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное –степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристикахэффективности его труда.
Данная система оплатыобычно находит свое применение на небольших предприятиях и в компаниях, так какна больших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурнымподразделениям и работникам.
3. Повременная формаоплаты труда
Повременная оплататруда — форма оплаты труда, в основе которой лежит принцип зависимости величинызаработной платы от количества рабочего времени, отработанных часов. Заработнаяплата определяется умножением количества отработанных часов на часовую тарифнуюставку оплаты труда, установленную для данной категории работников.
Повременная заработнаяплата подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременнойоплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифнаяставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации иколичество отработанного работником времени. При этом, если работник в течениемесяца отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствоватьего должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплататруда будет начислена лишь за фактически отработанное время. Некоторыеорганизации применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидностиповременной системы. В этом случае заработок работника определяют путемумножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактическиотработанных часов (дней).
Приповременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплатапремии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) наосновании разработанного в организации положения о премировании работников,коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.
Повременная системаоплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персоналаорганизации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а такжелиц, работающих по совместительству.
4. Сдельная формаоплаты труда
Сдельная оплата труда — форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенныхединиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Дляпредприятий применение сдельной оплаты труда дает возможность стимулировать принеобходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможноеснижение качества при росте выработки. Эта форма имеет несколько систем: прямуюсдельную, сдельно-премиальную, сдельно прогрессивную, косвенную сдельную,аккордную, коллективную сдельную.
При прямой сдельнойсистеме оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от егоиндивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можноорганизовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как суммапроизведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку.
При сдельно-премиальнойсистеме – оплата труда по прямым сдельным расценкам с добавлением премии завыполнение и перевыполнение установленных количественных и качественныхпоказателей и условий премирования.
Присдельно-прогрессивной системе — труд рабочего в пределах установленной нормыоплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.
При косвенно-сдельнойсистеме – оплачивается труд вспомогательных рабочих, обслуживающих основныхрабочих-сдельщиков, от темпа выработки которых зависит производительностьосновных рабочих.
При аккордной системе — размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию вотдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока ихвыполнения.
Коллективные системыоплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда невозможен учетиндивидуальной выработки каждого рабочего. Заработная плата отдельных рабочихрассчитывается путем распределения коллективной заработной платы между членамибригады в соответствии с их квалификацией, присвоенным разрядом,пропорционально отработанным каждым из них временем.
5. Гибкие системыоплаты труда
В последнее времяширокое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участииработников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработнаяплата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной.Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, которыйрегламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная частьпредставляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективностиработы (прибыли) всего предприятия.
Известно, чтоприменение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволилозначительно повысить производительность труда работников, что способствовалоувеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.
В то же время следуетотметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют исущественные недостатки. В частности, известно, что многие предприятия имеютсложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональномуназначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, чтовклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждыйотчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задачруководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить какзапланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всемиработниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда.
5. Материальноестимулирование работников
В социологии трудаобосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрациязамечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активностьработника возрастает, а организация получает большую прибыль.
Повышениепроизводительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтомудля того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразноустановить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, отприбыли, образующейся в результате повышения производительности труда.Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и такжеявляется условием получения дополнительных прибылей.
Система премированиядолжна убедить работника, что в организации существует четкая связь междуактивностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые онполучает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.
Под премированиемследует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка вцелях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулированиядальнейшего их возрастания.
Для усиленияматериальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорныхобязательств, повышении эффективности производства и качества работы могутвводиться:
• системы премирования;
• вознаграждение поитогам работы за год;
• другие формыматериального поощрения.
Премиальная система оплатытруда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранееустановленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленныхположениями о премировании. На основании таких премиальных положений уработника при выполнении им показателей и условий премирования возникает правотребовать выплату премии, у организации — обязанность уплатить эту премию.Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной иповременно-премиальной системы оплаты труда.
Заключение
Для России в настоящеевремя характерно значительное неравенство в распределении доходов. Статистическиеданные указывают на то, что уже более 40% населения имеет доходы ниже уровняпрожиточного минимума.
Заработная платаявляется наиболее действенным инструментом активизации человеческого фактора ииспользования трудового потенциала. При этом использование существующегоквалификационного и творческого потенциала работников должно полностью зависетьот научной обоснованности и выбора методов увязки заработной платы сквалификацией, содержанием выполняемой работы, результатами труда и условиями,в которых он осуществляется.
Будучи основнымисточником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознагражденияза труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена навознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достиженияжелаемого уровня производительности.
Поэтому правильнаяорганизация заработной платы непосредственно влияет на темпы ростапроизводительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачиваетвознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты,стимулирующей людей к работе.
Список используемыхисточников
1 Т.И. Юркова, С.В. Юрков Экономикапредприятия Электронный учебник. www.aup.ru/books/m88/5_4.htm
2 А.С. Оганесян, Корпоративныйменеджмент. Оплата труда работников предприятий. www.cfin.ru/press/management/2002-1/06.shtml
3 Словарь по экономике и финансам.Глоссарий.ру slovari.yandex.ru/
4 ibookcase.bestpeople.ru/info/economy/salary?page=2
5 www.cfin.ru/encycl/no_base_salary.shtml
6 www.pravoteka.ru/lib/trudovoe-pravo.html
7 www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi?RRklr;tg9!uvrgyg!ywzkg
8 Консультационно-правовой отделКомпании Ю-Софт www.usoft.ru/vopros/on-line_otveti/