Планирование персонала предприятия

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема «Планированиеперсонала предприятия»

Содержание
Введение
Глава1. Теоретические аспекты планирования персонала предприятия
1.1.Сущность, цели и задачи планирования потребности
вкадрах на предприятии
1.2Этапы планирования персонала
Глава2. Особенности планирования персонала на предприятии ОАО «Астраханскаясетевязальная фабрика»
2.1.Историческаясправка
2.2.Анализ технико-экономических показателей ОАО «Астраханская сетевязальнаяфабрика»
2.3.Анализэффективности планирования потребности в кадрах ОАО «Астраханская сетевязальнаяфабрика»
Глава3.Выводы и предложения
Заключение
Списоклитературы
Приложение1

Введение
 
Многиеруководители подписываются под высказываниями: «Наша сила – в высокойквалификации наших сотрудников», «Наши работники – наш главный ресурс», но малокто в действительности следует им на практике. Зачастую понимание этогоприходит к руководителям тогда, когда проблемы, связанные с управлениемперсоналом, нарастают как снежный ком. Людей без труда набирают, еще легче сними расстаются. Управление персоналом сведено к формализованным процедурамнабора и увольнения. Однако истинное понимание процессов управления персоналомоткрывает для предприятия возможности создания и сохранения конкурентныхпреимуществ.
Создавшаясяв нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политическойсистем, одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы длякаждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степеньнеопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом втакой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить иреализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учетличностного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Поэтомунеобходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовитьуправленцев работать по-новому. Основная задача, которую решает управленческийперсонал предприятий, заключается в том, чтобы каждый вложенный в производстворубль не только окупался в полном объеме, но и приносил дополнительный доход.
В условиях становлениярыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросыпрактического применения современных способов управления персоналом,позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации.Одним из компонентов этого процесса является кадровое планирование, важнойсоставной частью которого, в свою очередь, становится планирование ипрогнозирование потребности в персонале. Эффективное кадровое планированиеположительно влияет на результаты деятельности организации благодаряоптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применениюпрофессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерногонабора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счетпродуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Поэтомукомплексное изучение теоретических и практических основ кадрового планированияи прогнозирования потребности в персонале является важной основой нашей будущейдеятельности. В этом состоит актуальность выбранной темы.
Цель данной курсовойработы состоит в том, чтобы внимательно изучить один из важнейших аспектовтеории и практики управления – планирование потребности в кадрах предприятия, атакже рассмотреть практическое применение планирования потребности в кадрах напримере ОАО «Астраханская сетевязальная фабрика». Чтобы выполнить поставленныецели необходимо решить следующие задачи:
1) рассмотретьтеоретические аспекты планирования потребности в кадрах;
2) провести общий анализдеятельности предприятия;
3) проанализировать,на примере конкретного предприятия, эффективность планирования потребности вкадрах;
4) разработатьрекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политикипредприятия.
Предметом изучения даннойкурсовой работы являются вопросы, касающиеся планирования потребности в кадрах,методики учета необходимого персонала, эффективности мероприятий попланированию и др.

Глава1. Теоретические аспекты планирования персонала предприятия
 
1.1Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах на предприятии
 
Персонал являетсянеотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляетсобой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом,впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этоговзаимодействия, т.к. «всякий непосредственно общественный или совместныйтруд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей илименьшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность междуиндивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движенияотдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается вдирижере»[1]
В отечественнойлитературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, номожно выделить несколько подходов:
1. Институциональныйподход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как «разнообразнаядеятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяютспециализированные службы управления персоналом, линейных и высшихруководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своимподчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развитияорганизации и выполнение тактических задач по наиболее эффективномуиспользованию занятых на предприятии работников»[2]
2. Содержательный(функциональный) подход. Данный подход «основывается на выделении функцийуправления персоналом, его целей и задач функционирования в рамкахорганизации», он показывает «какие действия, процессы должны бытьосуществлены для того, чтобы достичь этих целей», в отличие отинституционального подхода, который акцентирует внимание на «том, чтодолжно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить обуправлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе,имеющей свое специфическое содержание». Состав функциональных подсистемсистемы управления персоналом и их основные функции представлены в Приложении1.
3. Организационныйподход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как«комплекс взаимосвязанных экономических, организационных исоциально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовойдеятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет овзаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии,инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом „[3]
4. Интересен подход,полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленноговзаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельностиуправленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления какединство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате нетолько саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленноговоздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управлениявыступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы исам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий всоциальных процессах и группах, в реализации ресурсов. Исходя из этого, можноговорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъектуправления, между которыми существуют организационные и управленческиеотношения, а также функции управления, которые реализуются через системуопределенных методов.
Управление персоналом,являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяютследующие аспекты управления персоналом:
Технико-экономический –отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых внем техники и технологий, производственные условия и т.д.; />
Организационно-экономический– содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих,моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени ит.д.;
Правовой – включаетвопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
Социально-психологический– отражает вопросы социально-психологического обеспечения управленияперсоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур впрактику работы;
Педагогический –предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала,наставничеством и др. [4]
“Помимо того, чтоуправление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться наразличных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходныепринципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересоворганизации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны иорганизационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенногоорганизационного оформления»[5]
Концепция управленияперсоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ееположения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержаниеуправления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, всодержание управления персоналом включают: />
-Определение потребностив кадрах с учетом стратегии развития предприятия;
-Формирование численногои качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);
-Кадровую политику(принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучениеи повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);
-Систему общей ипрофессиональной подготовки кадров;
-Адаптацию работников напредприятии;
-Оплату и стимулированиетруда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);
-Оценку деятельности иаттестацию кадров;
-Систему развития кадров(обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);
-Формирование кадровогорезерва;
-Организационную культуруфирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией иобщественными организациями Система управления персоналом является непременнойсоставляющей управления и развития любой организации, она является объективной,т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-товоли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, системауправления персоналом определяет успех ее развития.
Чтобы как можно лучшепонять, что же представляет собой система управления персоналом и как добитьсянаиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивомединстве всех подходов к управлению персоналом.
Для эффективногофункционирования система управления персоналом должна быть построена нанаучно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы итехнологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также непротиворечить общей концепции развития организации.
Изменение,усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложныйпроцесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управленияперсоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Для этогопредставляется разумным рассмотреть инновацию вообще и особенностиинновационного.
Одной из основных задач кадрового планирования являетсяопределение потребности в кадрах. Под потребностью предприятия в кадрахпонимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый всоответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планированиеосуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров,которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указываетсяих профессиональный состав, утверждаются штаты.
Каквидно из сказанного, следуетразличать качественную и количественную потребность в кадрах. Оба эти видапотребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве ивзаимосвязи.
Планирование потребностифирмы в кадрах, необходимом для выполнения плана производства и реализациипродукции, осуществляется в плане по труду и кадрам.
Целью разработки плана по труду и кадрам является определениерациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в кадрах иобеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.
 
1.2Этапы планирования персонала
 
Основной целью планирования потребности в персонале являетсяобеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. Тоесть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и скакими затратами потребуется работников в данной организации. При этом можно говоритьо стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).
По существу стратегическое планирование потребности вперсонале состоит в составлении потенциала специалистов, необходимых дляреализации, стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсоворганизации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем. Приэтом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.
Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворениеконкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие).Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период,на прогнозировании карьерного роста, достижения пенсионного возраста, напоказателях текучести кадров.
При планировании человеческих ресурсов обычно учитываютсяследующие внутренние и внешние факторы:
-состояние экономики и данной отрасли в рассматриваемыйпериод; -государственная политика (законодательство, налоговый режим, рациональноестрахование и т.п.);
— конкуренция с другими компаниями, рыночная динамика;
-стратегические задачи и бизнес-планы компании;
— финансовое состояние организации, уровень оплаты труда;
-корпоративная культура, лояльность сотрудников;
-движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы напенсию, сокращения и т.п.).
Этапы планированияперсонала в компании могут выглядеть следующим образом:
1) оценканаличных резервов, их количества и структуры;
2) оценкабудущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационнойструктуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указаниемколичественных и качественных показателей;
3) разработкапрограммы будущих потребностей. [6]
На первомэтапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнениезадач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватныхквалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждомконкретном участке работы.
На второмэтапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период.Исходными данными для определения необходимой численности, их профессиональногои квалификационного состава являются: производственная программа, нормывыработки, планируемый рост повышения производительности труда, структураработ.
Вся названнаяинформация собирается в результате учета персонала. Учет персонала – этосистема способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния ииспользования всех категорий работников организации. Обычно потребность вперсонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.
Наподготовительной стадии осуществляется согласование перспективорганизационно-экономического и производственного развития фирмы; сбор заявокот руководителей на формирование их подразделений. На стадии разработкибизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка посрокам, исполнителям, ресурсами источникам их отступления. В числе прочихразрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Эторазделы «Персонал» и «Управление».
Исходя изоценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале,разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период: предстоящиесокращения, набор, в том числе ключевых специалистов; перемещение, повышениеквалификации, изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышениеуровня безопасности труда и т.п
Дляопределения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормыуправляемости. Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана больше всегоинтересуют ключевые специалисты и уровень их профессиональной подготовленности.При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельностипредприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность поэтим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным областямсоставляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, азатем определяется оптимальный претендент из имеющихся.
На третьемэтапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий,направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровыхпланов.[7]
Кадровые мероприятияпредставляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач,воплощение разработанных кадровых планов. Кадровое планирование призвано решатьзадачи профессионального и должностного роста работников, создавать условиякарьерного роста. Реальные возможности системы планирования человеческихресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы,содержанием банка данных. Там, где с помощью планирования решают широкий кругкадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующихподробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационныеспособности. Поэтому предполагается существование на предприятии надежнойсистемы сбора и постоянного обновления информации Планирование карьеры.Принципиальным вопросом кадрового планирования является участие самогоработника в этом процессе. Планирование карьеры каждого сотрудника – важнаячасть управления трудовыми ресурсами.
При планировании персонала применяются следующие методы. Экстраполяция- это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый)период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подходит длястабильных организаций и на достаточно короткий период. В российскихнестабильных условиях чаще применяют метод скорректированной экстраполяции. Онучитывает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынкетруда, изменения цен и т.д.[8]
Метод экспертных оценок. Основан на мнении экспертов — руководителей подразделений или предприятий. Именно опытом и интуициейэкспертов компенсируется недостаток достоверной информации.
Компьютерныемодели. На основании информации, предоставляемой линейными менеджерами,специалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности вперсонале.
В целях оценкипотребности в кадрах по каждому структурному подразделению, и в целом попредприятию анализируются технологический процесс планирования труда ичисленности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к планированиюпотребности предприятия в кадрах.
Технологический процесспланирования труда и численности представляет собой последовательностьвзаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных,алгоритм расчёта показателей и законченный результат, в процессе планированиявыполняются следующие плановые расчеты:
– анализируетсявыполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
– рассчитываютсяплановые показатели производительности труда;
– определяетсянормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарноговыпуска;
– насчитываетсяплановый баланс рабочего времени одного работающего;
– рассчитываетсяпотребность в кадрах, его плановая структура и движение;
– планируетсяразвитие кадров.

Глава 2. Особенности планирования персонала на предприятии ОАО«Астраханская сетевязальная фабрика»
 
2.1 Историческая справка
Астраханскаясетевязальная фабрика работает на рынке сетеснастных материалов с 1912 года,является единственным предприятием такого рода на юге России, поставляющим своипродукцию не только рыбакам Волго-Каспийского и Азово-Черноморского бассейнов,но и в Среднюю Азию, на Север и Дальний Восток.
В 2002 годуфабрика отпраздновала юбилей — 90 лет со дня основания. В далеком 1911 году дваастраханских предпринимателя Белугин и Бураков купив участок земли приступили кстроительству сетевязальной фабрики, а летом 1912 года первые пятьсетевязальных машин выдали первую продукцию. Постепенно в 1914 году количествомашин было доведено до 12. В 1933 году их уже 23.
Настоящееразвитие фабрики началось после Великой Отечественной Войны. В период с 1945 по1948 годы началось техническое перевооружение. В это время на фабрике былоустановлено 28 новых высокопроизводительных отечественных машин, предназначенныхдля вывязки дешевого полотна.
С серединыпятидесятых годов важное место в выпускаемой продукции заняли сети изполиамидной нити. В 1955 году был установлен новый фиксационный проходнойаппарат собственного изобретения. В 1960 году был построен первый в мире цехпропитки сетематериалов синтетическими латексами. Пуск данного цеха избавилрыбаков от тяжелого и вредного процесса осмолки сетематериалов перед ловом.
Второетехническое перевооружение фабрики началось в 1975-80 годах. Построен идействует новый сетевязальный участок, где установлены современные, на тотмомент, отечественные и импортные сетевязальные машины. В здании старогосетевязального цеха после небольшой реконструкции впервые в СССР освоено поотечественной технологии изготовление кошельковых, неводных и сетных наплавов ипоплавков из вспененного пенополиэтилена.
В настоящеевремя выпускаются кошельковые наплава плавучестью (объемом); 60 Н (6,95 л); 50Н (5,8 л); 30 Н (3,5 л), неводные наплава 22Н (2,7 л); 8,5 Н (1 л), а такжеширокая гамма поплавков для оснащения дрифтерных и ставных сетей. Организацияпроизводства наплавов позволила отказаться от их импорта из-за границы.
В начале 90-хгодов введены в эксплуатацию шнуроплетельные машины фирмы «Август-Герцог», чтопозволило фабрике выпускать шнуровую продукцию диаметром от 3 до 16 мм,одновременно были введены в эксплуатацию и отечественные шнуроплетельныемашины. Примерно в это же время на фабрике началось освоениё изготовления сетейиз мононити на оборудовании финской фирмы «Линдеман». Если до середины 90-хгодов Астраханская фабрика работала только на полиамидном сырье, то в 1996 — 97гг. начался выпуск изделий и ниток из полиэтиленовых мононитей отечественного изарубежного производства (Португалия).
Потребителямипродукции фабрики являются рыбодобывающие предприятия Астраханской, Ростовскойобластей, Ставропольского и Краснодарского краев, Дагестана, Калмыкии, а такжестран ближнего зарубежья: Азербайджана, Казахстана, Узбекистана, Украины.
Для болееполного обеспечения рыбаков на фабрике действует участок постройки орудий лова,изготавливающий готовые орудия лова, в проектировании и испытаниях которыхпринимают участие специалисты и ученые Астраханского ГосударственногоТехнического Университета и Каспийского научно-исследовательского институтарыбного хозяйства. С 90-х годов XX века фабрика постоянно ищет возможностирасширения своего производства, освоения новых технологий. Так, например, дляисключения транспортных перевозок и снижения себестоимости продукции построенкрутильный участок, где размещены 25 единиц крутильного оборудования разныхмарок, что позволило создать новые рабочие места и практически на 90 %обеспечивать себя собственной ниткой. Работа по увеличению выпуска продукции накрутильном участке продолжается, и в настоящее время изыскиваетсядополнительное оборудование. Для полного обеспечения фабрики ниткой необходимоколичество крутильных машин довести до 30 — 35 единиц. В конце 2000 годавведена в эксплуатацию новая канатная машина, которая позволяет выпускать высококачественныеканаты диаметром 8-19мм.
Основной парксетевязального оборудования — это машины, изготовленные в 1979 — 81 годах,которые морально и физически устаревают. В последние годы на рынке широкоераспространение получили новые сырьевые материалы. Переработка этого сырья внеобходимую продукцию возможна на более современном оборудовании, способномвывязывать одинарный или двойной узел на сетеполотнах не только из одинарноймононити, но и двойной узел из трощенных ниток, изготовленных из мононитей. Поэтомувозникает необходимость приобретения современных сетевязальных машин. И этузадачу надо решать комплексно, т.е. искать пути обеспечения производстваполиэтиленовыми и полиамидными мононитями собственного изготовления. Речь идетоб установке экструзионной линии по производству мононити. Фабрика за свои 90лет существования сумела провести 2 технических перевооружения. В наши днинаступает время третьего технического переоснащения фабрики, и эта непростаязадача по силам нашему коллективу — коллективу высококлассных единомышленников,который сумеет не только мобилизовать внутренние резервы, но и привлечьроссийские и иностранные инвестиции для решения вопроса техническогопереоснащения фабрики.
Изделия фабрики находятсвое применение не только в отраслях рыбной промышленности; но и в другихотраслях народного хозяйства (строительство, нефтегазовая промышленность,сельское хозяйство и т.д.). Кроме сетеснастных материалов Астраханская фабрикавыпускает товары народного потребления и готовит орудия лова, в проектированиии изготовлении которых принимают участие специалисты и ученые АстраханскогоГосударственного технического университета и КаспНИРХа.
 
2.2 Анализэффективности деятельности ОАО «Астраханская сетевязальная фабрика
Для удобного анализаэффективности деятельности ОАО « Астраханская сетевязальная фабрика» составимтаблицу динамики технико-экономических показателей за период с 2005 по 2007 годвключительно.
реализации в стоимостномвыражении; численность рабочих и работников административно-управленческогоперсонала (АУП); выработка на одного рабочего и на одного работника АУП;годовой фонд заработной платы всего, в том числе работников АУП; среднегодоваязаработная плата рабочих и работников АУП; количество оборудования напредприятии; выручка от реализации услуг; себестоимость услуг; затраты на 1рубль реализованных услуг; прибыль от реализации услуг; рентабельность; индекспревышения темпов роста производительности труда на темпами роста заработнойплаты.