СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. Понятие коллективного договора
1.1 Коллективный договор в системе социальногопартнерства
1.2 Понятие коллективного договора, его стороны исубъекты
1.3 Принципы заключения и разработки коллективныхдоговоров
ГЛАВА 2. Структура коллективного договора
2.1 Структура коллективного договора
2.2 Структура коллективного договора ЗАО ЧОП«Электра»
ГЛАВА 3. Действие коллективного договора
3.1 Порядок заключения и сроки действияколлективного договора
3.2 Контроль и ответственность при заключении иисполнении коллективного договора
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
/>/>/>/>/>ВВЕДЕНИЕ
Данная выпускная квалификационная работа представляет собой теоретическийи практический анализ понятия, структуры и действия института коллективноготрудового договора.
На наш взгляд, это очень важная и актуальная тема исследования.
Об актуальности темы свидетельствует и тот факт, что правовоерегулирование данного института в связи с принятием нового Трудового кодекса РФпретерпело серьезные, а, по сути, фундаментальные преобразовательные изменения.Существенным новшеством следует признать появление в трудовом законодательственормативных требований к содержанию коллективного трудового договора,детальному определению процедуре его заключения, вступления в силу, исполненияи других, многозначительных для практического применения законодательныхуточнений.
Объект исследований представляет собой реально существующиеобщественные отношения, возникающие в ходе заключения, изменения и расторженияколлективного трудового договора.
Предметом исследования является коллективный договор – как сложныйкомплексный институт трудового права.
Основная цель выпускной квалификационной работы состоит в том, чтобывсесторонне изучить и проанализировать понятие коллективного договора, егоструктуру и действие.
Цель работы определяет следующие задачи:
1) изучить нормативно-правовуюбазу, а также теоретический и практический материал по коллективному договору;
2) датьпонятие коллективного договора и общую характеристику его условий;
3) проанализироватьвопросы заключения коллективного договора;
4) проанализироватьсодержание и структуру коллективного договора;
С учетом специфики данной темы и круга затронутых вопросов структураработы позволяет последовательно осветить в первой части теоретические вопросы,понятие коллективного договора. Во второй главе работы проводится исследование структурыколлективного договора, и предлагается рассмотреть действующий договор,заключенный в ЗАО ЧОП «ЭЛЕКТРА».
В заключительной главе работы изучены порядок заключения, срокидействия коллективного договора, контроль и ответственность при заключении иисполнении коллективного договора.
Методология, использованная вработе включает в себя общеправовыеметоды изучения: исторический метод,формально-юридический метод, метод сравнительного исследования, анализ исинтез законодательства и практики.
При написании данной работы были />проанализированы основные учебные и научные материалы в рамкахтематики работы, комментарии к действующему трудовому законодательству, а такжеразличные публикации в периодической прессе о сущности и особенностяхколлективного договора. При этом можновыделить следующих авторов: В.И. Власов, И.В. Гейц, Б.М. Жарков, Е.Г.Карсетская, М.М. Кислякова, М.И. Кучма, Б.А. Шеломов, М.В. Лушникова, Р.Н.Лыгин, Г.П. Мирзоян, А.Ф. Нуртдинова, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Окуньков, Ю.П.Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Г.М. Порваткин, Г.Н. Семигин, В.Н. Толкунова и др.
/>/>/>/>/>ГЛАВА1. Понятие коллективного договора/>/>/>1.1Коллективный договор в системе социального партнерства
Социальное партнерство — это «система взаимоотношений между работниками(представителями работников), работодателями (представителями работодателей),органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленнаяна обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросамрегулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с нимиотношений» (ст. 23 ТК РФ).
Федеральный закон «О коллективных договорах исоглашениях» «…впервые признал социальное партнерство работников иработодателей в сфере труда, урегулировал социально-партнерские соглашения, ноне раскрыл понятия социального партнерства» [32]. В юридической науке социальноепартнерство рассматривалось по-разному: как метод трудового права (М.В.Лушникова, А.А. Крыжановская), как принцип трудового права (Н.И. Гонцов); какэлемент отрасли (Э.Н. Бондаренко) и др. Действующий Трудовой кодекс РФ в ст. 2называет социальное партнерство одним из основных принципов правовогорегулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с нимиотношений.
Сторонами социального партнерства являются работники и работодателив лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органыгосударственной власти и органы местного самоуправления могут быть сторонамисоциального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателейили их представителей, уполномоченных на представительство законодательствомили работодателями, а также в случаях, предусмотренных федеральными законами.
От сторон социального партнерства следует отличать органы социальногопартнерства. Статья 35 Трудового кодекса РФ закрепляет многоступенчатую системукомиссий, регулирующих социально-трудовые отношения.
На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российскаятрехсторонняя комиссия, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральнымзаконом. В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонниекомиссии, деятельность которых осуществляется в соответствии с законамисубъектов РФ. Законы субъектов РФ, положения, утверждаемые представительнымиорганами местного самоуправления, регламентируют деятельность территориальныхтрехсторонних комиссий, действующих в рамках определенных территорий илимуниципальных образований.
На федеральном уровне или на уровне субъекта Российской Федерациимогут создаваться отраслевые (межотраслевые) комиссии в целях проведенияколлективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых)соглашений и их заключения. На локальном уровне, т.е. на уровне конкретнойорганизации, — комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовкипроекта коллективного договора и его заключения.
Статья 35 Трудового кодекса РФ определяет и сферу деятельности этихкомиссий. К ней относятся: обеспечение регулирования социально-трудовыхотношений; ведение коллективных переговоров и подготовка проектов коллективногодоговора, соглашений, их заключение; организация контроля за выполнениемколлективного договора и соглашений. Следует заметить, что социально-трудовыеотношения — понятие более широкое, чем трудовые отношения, т.к. оно включает всебя отношения по социальному обеспечению, бытовому обслуживанию и другиеотношения социальной сферы.
Система социального партнерства должна функционировать на всехуровнях экономики — от общефедерального до уровня отдельно взятой организации.Система социального партнерства включает следующие уровни [9]:
– федеральныйуровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда вРоссийской Федерации;
– региональныйуровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда всубъекте РФ;
– отраслевойуровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли(отраслях);
– территориальныйуровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда вмуниципальном образовании;
– уровеньорганизации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере трудамежду работниками и работодателем.
Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в основномдействуют на принципах трипартизма, представляющих интересы работников (ихпредставителей), работодателей (их представителей) и государства или органовместного самоуправления. Все нормативные акты, действующие на этих уровнях,должны приниматься и применяться с учетом принципов социального партнерства.
Социальное партнерство как самостоятельный институт трудового праваимеет свои принципы, которые не противоречат основным принципам правовогорегулирования трудовых отношений, а развивают их применительно к данномуинституту.
Основными принципами социального партнерства, закрепленными в ст.24 Трудового кодекса РФ, являются:
– равноправиесторон;
– уважение иучет интересов сторон;
– заинтересованностьсторон в участии в договорных отношениях;
– содействиегосударства в укреплении и развитии социального партнерства на демократическойоснове;
– соблюдениесторонами и их представителями правовых актов;
– полномочностьпредставителей сторон;
– свободавыбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
– добровольностьпринятия сторонами на себя обязательств;
– реальностьобязательств, принимаемых на себя сторонами;
– обязательностьвыполнения коллективных договоров, соглашений;
– контроль завыполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
– ответственностьсторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров,соглашений.
В современных условиях возросла регулятивная роль коллективногодоговора. Он является наиболее значимой формой социального партнерства.Коллективный договор — это «правовой акт, регулирующий социально-трудовыеотношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемыйработниками и работодателем в лице их представителей». В этом определенииуказаны стороны и содержание коллективного договора как главного правовогоакта, регулирующего широкий круг социально-трудовых отношений на локальномуровне (ст. 40 ТК РФ).
Коллективные договоры являются нормативными соглашениями, принимаемымив результате проведения коллективных переговоров. Они содержат правовые нормы,регулирующие общественные отношения, отнесенные к предмету трудового права, ипризнаются источниками трудового права.
Коллективный договор может заключаться в организации, ее филиалах ипредставительствах. Организационно-правовые формы организаций, штатнаячисленность, ведомственная подчиненность не влияют на возможность заключенияколлективного договора.
Коллективный договор — это двусторонний акт. «Сторонами коллективногодоговора являются работники организации, от имени которых выступают ихпредставители, и работодатель, представителем которого является руководительорганизации [35].
При заключении коллективного договора в филиале, представительствепредставителем работодателя выступает руководитель соответствующегоподразделения, уполномоченный на это работодателем (ч. 5 ст. 40 ТК РФ). Внастоящее время, как и раньше, наиболее типичная форма представительства — профсоюзы. Работники, не вступившие в члены профсоюза, имеют право уполномочитьорган первичной профсоюзной организации представлять их интересы вовзаимоотношениях с работодателем. Если же профсоюзная организация не создана,то работники могут поручить представлять их интересы иному представителю.
При наличии в организации двух или более первичных профсоюзныхорганизаций ими создается единый представительный орган для веденияколлективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора иего заключения. «…Создание единого представительного органа осуществляется наоснове принципа пропорционального представительства в зависимости отчисленности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен откаждой профсоюзной организации» [18].
При разработке и принятии коллективного договора сторонам следуетруководствоваться основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК).Трудовой кодекс РФ не определил порядок принятия коллективного договора, а лишьпредусмотрел в ст. 42, что «порядок разработки проекта коллективногодоговора и его заключения определяется сторонами в соответствии с Кодексом ииными федеральными законами».
Инициаторами проведения коллективных переговоров вправе выступитьпредставители работников или работодателей. Инициатор переговоров посылаетдругой стороне уведомление в письменной форме с предложением о началепереговоров. Представители стороны, получившие уведомление, обязаны вступить впереговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления.Порядок ведения коллективных переговоров указан в ст. 37 ТК РФ. Сроки, место ипорядок проведения коллективных переговоров определяются представителямисторон, которые являются участниками указанных переговоров. Кодекс закрепилобязанность сторон предоставлять друг другу не позднее двух недель со дняполучения запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для веденияколлективных переговоров.
Подготовленный проект коллективного договора обсуждается в подразделенияхорганизации (цехах, отделах), затем дорабатывается с учетом поступившихзамечаний и дополнений. Коллективный договор утверждается общим собранием(конференцией) и подписывается всеми участниками единого представительногооргана. Часть 2 ст. 40 ТК РФ устанавливает, что «…при недостижении согласиямежду сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора втечение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должныподписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременнымсоставлением протокола разногласий» [34].
Неурегулированные разногласия могут стать коллективным трудовымспором и тогда будут разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
На Министерство здравоохранения и социального развития РФ в лицесоответствующего органа возложена миссия уведомительной регистрации. В течениесеми дней со дня подписания коллективный договор направляется представителемработодателя в орган по труду. Регистрация носит уведомительный характер. Еецель — проверка соответствия положений коллективного договора действующемузаконодательству. Если выявлены условия коллективного договора, ухудшающиеположение работников по сравнению с законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, то орган по труду информирует об этом стороны коллективногодоговора и государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора,снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством,не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).
Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами(а не со дня регистрации) либо со дня, определенного коллективным договором.Действие коллективного договора после его подписания распространяется на всехработников данной организации, филиала, представительства независимо от ихчленства в профсоюзе или непринадлежности к нему, независимо от того, кто отимени работников подписал данный коллективный договор.
Статья 43 Трудового кодекса «…устанавливает максимально возможныйсрок действия коллективного договора — не более трех лет. Стороны могут самостоятельновыбрать любой вариант в пределах этого срока, а также вправе продлить действиеколлективного договора на срок не более трех лет» [27].
Изменение наименования организации, а также расторжение трудовогодоговора с руководителем организации не прекращает действия коллективногодоговора. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении,преобразовании) коллективный договор сохраняет свое действие в течение всегосрока реорганизации. Если меняется форма собственности организации, то коллективныйдоговор сохраняет свое действие на протяжении трех месяцев со дня перехода правсобственности. При реорганизации или смене формы собственности организациистороны могут продлить срок действия коллективного договора на срок до трех летили заключить новый, но для этого любая из сторон должна сделатьсоответствующее предложение другой стороне. При ликвидации организацииколлективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведенияликвидации.
В течение всего срока действия коллективного договора в него могутвноситься необходимые изменения и дополнения. Происходит это с согласия обеихсторон и по мере необходимости. Статья 44 ТК РФ устанавливает, что в данномслучае применяется тот же порядок, что и при заключении коллективного договора.
/>/>/>1.2Понятие коллективного договора, его стороны и субъекты
В настоящее время, в связи с утратой силы с 6 октября 2006 года ЗаконаРоссийской Федерации от 11 марта 1992 года №2490-1 «О коллективных договорах исоглашениях» основным документом, определяющим правовые основы разработки,заключения и выполнения коллективных договоров является Трудовой КодексРоссийской Федерации.
Трудовой кодекс Российской Федерации дает следующее определениеколлективного договора: «Коллективный договор — правовой акт, регулирующийсоциально-трудовые отношения в организации или у индивидуальногопредпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей»(ч.1 ст. 40 ТК РФ).
Из ч. 3 ст. 43 ТК РФ следует, что коллективный договор может бытьзаключен не только в организации, но и в ее филиале, представительстве.Заключение коллективного договора в филиале, представительстве организациидолжно происходить в соответствии с учредительными документами организации,положениями о филиале, представительстве. Из внутренних документов организациидолжно вытекать наличие у руководителя филиала, представительства полномочийработодателя, например, по приему и увольнению, то есть заключению договоров отимени организации. Наличие подобных полномочий «…позволяет полномочнымпредставителям работников филиала, представительства требовать заключения в немколлективного договора, который не может противоречить не толькозаконодательству, но и коллективному договору организации» [21].
Коллективный договор не относится к обязательным кадровым документам,поскольку трудовое законодательство предоставляет работникам и работодателямправо выбора — заключать или не заключать данный правовой акт.
Коллективный договор относится к двухсторонним актам и долженсодержать подписи обеих сторон коллективных переговоров – от представителейработодателя и работников. Помимо этого он должен содержать такие реквизиты,как место и дата составления документа, указывать наименования сторон, от именикоторых он заключен, срок его действия, порядок изменения и продления.
Роль коллективного договора в условиях действия нового ТрудовогоКодекса особенно важна: поскольку Трудовой кодекс по некоторым позициям сводитк минимуму правовую защиту работника, коллективный договор является способомповышения защищенности работника, поскольку в него можно включитьдополнительные права и гарантии для работников. Все зависит от способностипредставителей работников вести переговоры с работодателем.
Коллективный договор позволяет с учетом специфики организации трудау конкретного работодателя урегулировать особенности имеющихсясоциально-трудовых отношений. В любом случае у каждого работодателя имеютсятакие особенности, но они разрознены и содержатся в различных приказах,распоряжениях и других актах, принимаемых работодателем или руководящимиработниками организации. Содержание их в коллективном договоре приведет купорядочению документооборота и исключению возможных ошибок при примененииправовых норм.
Из определения коллективного договора, имеющегося в действующемзаконодательстве, можно выделить следующие обстоятельства, характеризующиеданное правовое понятие. Во-первых, коллективный договор является правовымактом, то есть в его содержании имеются обязательные для представителейработодателя и работников правила поведения, а также иные условия. Во-вторых,сферой регулирования коллективным договором являются социально-трудовыеотношения, перечень которых невозможно определить в законодательствеисчерпывающим образом. Как уже отмечалось, этот перечень гораздо шире кругаотношений, входящих в предмет трудового права. В-третьих, данное правовоепонятие характеризует возможность заключения коллективного договора не только ворганизации, но и в ее филиале, представительстве, руководители которого имеютполномочия работодателя заключать договоры от имени организации. В-четвертых,рассматриваемое правовое понятие характеризуется определением взаконодательстве сторон коллективного договора, к числу которых относятсяработодатель и работники организации, филиала, представительства в лице своихпредставителей.
Таким образом, из определения коллективного договора следует, что«…его сторонами являются работодатель и работники в лице своих представителей.Представителями работодателя в качестве стороны коллективного договора являютсялица, наделенные надлежащими полномочиями, которые соответствующим образомоформлены, подписавшие и (или) уполномочившие подписать от имени работодателяколлективный договор» [16].
Смена представителей работодателя, то есть лиц, полномочных выступатьот имени организации, филиала, представительства, в которых заключенколлективный договор, не освобождает вновь назначенных представителей работодателяот обязанности соблюдать действующий коллективный договор. Следовательно,персональный состав представителей работодателя в процессе реализацииколлективного договора может изменяться. По этой причине стороной работодателяв коллективном договоре следует признать полномочных представителей, которыемогут выступать от имени организации, филиала, представительства, в которых онзаключен, при реализации его положений. Таким образом, сторона работодателя — полномочные представители организации, филиала, представительства, которые всилу имеющихся у них прав могут обеспечить исполнение условий коллективногодоговора. Причем полномочные представители работодателя могут появиться и послезаключения коллективного договора. Однако невыполнение условий коллективногодоговора представителями работодателя, имеющими полномочия по их реализации,независимо от того, принимали они участие в коллективных переговорах или нет,является нарушением законодательства, за совершение которого может последоватьадминистративная ответственность.
Другой стороной коллективного договора являются работники в лицесвоих представителей. Коллективный договор распространяется на всех работниковорганизации. Поэтому стороной в коллективном договоре являются работникиорганизации, имеющие своих полномочных представителей. Полномочнымипредставителями работников в организации признается профсоюз, членами которогоони являются. В связи с чем стороной коллективного договора являются профсоюзы,действующие в организации, филиале, представительстве, где он заключен.
Для того чтобы быть признанным стороной коллективного договора,профсоюзу вовсе не обязательно участвовать в коллективных переговорах изаключении коллективного договора. Профсоюз может появиться в организации,филиале, представительстве, где действует коллективный договор, и после егозаключения. Однако после создания профсоюза он как полномочный представительработников, на которых распространяется коллективный договор, становитсястороной коллективного договора. Например, в организации заключен коллективныйдоговор, одним из условий которого является возможность лишения частизаработной платы за опоздание на работу. Работники, не дожидаясь примененияданного условия коллективного договора, создали профсоюз для отмены егонезаконного положения. После создания профсоюз становится полномочнымпредставителем работников, на которых распространяется коллективный договор, аследовательно, и стороной коллективного договора. Появление нового профсоюзаникоим образом не ущемляет прав других профсоюзов, принимавших участие вколлективных переговорах и заключивших коллективный договор.
Как профсоюзы, непосредственно принимавшие участие в заключенииколлективного договора, так и вновь созданный профсоюз получают полномочиявыступать от имени стороны коллективного договора, поскольку они являютсяпредставителями работников, на которых распространяется коллективный договор. Всвязи с изложенным «…вновь созданный профсоюз, наравне с непосредственноучаствовавшими в заключении коллективного договора профсоюзами, обладаетполномочиями по обжалованию условий коллективного договора, в частности,предусматривающего удержание части заработной платы за опоздание на работу» [17].
Такое заявление должно быть принято судом и рассмотрено по существунезависимо от того, применено или нет данное условие к членам профсоюза. Ведь вэтом случае профсоюз выступает в качестве полномочного представителяработников, на которых распространяется коллективный договор, в силу чего онможет выступать как сторона коллективного договора. Следовательно, другойстороной коллективного договора являются действующие в организации, филиале,представительстве, в которых заключен данный договор, профсоюзы как полномочныепредставители работников, на которых распространяет он свое действие. Такойвывод напрашивается из содержания ч. 1 ст. 40 ТК РФ, в которой сторонойколлективного договора названы работники в лице своих представителей.Полномочными представителями работников в организации, филиале,представительстве, в которых действует коллективный договор, выступаютпрофсоюзы, которые и становятся стороной коллективного договора какпредставители работников, на которых он распространяется.
В коллективном договоре могут быть названы субъекты — исполнителиего условий, то есть конкретные представители работодателя или работников, накоторых возлагается обязанность по выполнению части условий заключенногодоговора. Включение в коллективный договор обязанностей с указанием конкретныхсубъектов-исполнителей влечет возникновение у полномочных представителейстороны коллективного договора обязательства принять соответствующие меры длявыполнения субъектами-исполнителями возложенных на них коллективным договоромобязанностей. Для достижения данной цели полномочные представители — работодатели должны издать соответствующий приказ (распоряжение) о возложенииобязанности исполнить условия коллективного договора на конкретное лицо. Занеисполнение условий коллективного договора к ответственности могут бытьпривлечены лишь полномочные представители работодателя, выступающие в качествеего стороны. Тогда как конкретный субъект-исполнитель, назначенный приказом(распоряжением) работодателя на основании взятых им по коллективному договоруобязанностей, будет отвечать перед представителем работодателя за неисполнениеего приказа (распоряжения).
Аналогичным образом оформляются отношения и ссубъектами-исполнителями со стороны представителей работников. Профсоюз, принявшийна себя обязательства по коллективному договору, должен назначить конкретноелицо на основании данного договора. Однако ответственность за неисполнениеусловий договора, например в части не проведения забастовок в период егодействия, будет нести профсоюз как сторона коллективного договора. Тогда какназначенный профсоюзом конкретный субъект-исполнитель будет нестиответственность перед профсоюзом, а не перед работодателем.
Таким образом, стороны коллективного договора и егосубъекты-исполнители имеют различный правовой статус. Стороны коллективногодоговора несут ответственность за неисполнение его условий друг перед другом. Всвою очередь субъекты-исполнители несут ответственность перед сторонойколлективного договора, от имени которой они должны были выполнить условияколлективного договора./>/>/>1.3Принципы заключения и разработки коллективных договоров
В ст. 24 ТК РФ перечислены принципы социального партнерства, которыеприменимы к заключению коллективных договоров и соглашений как к одной изглавных частей данного понятия. Данные принципы должны быть соблюдены призаключении коллективных договоров и соглашений. Несоблюдение перечисленныхпринципов может стать основанием для признания коллективного договора илисоглашения, принятого с нарушением этих принципов, недействующим илинедействительным. Рассмотрим данные принципы в порядке, определенном в ст. 24ТК РФ.
Первым принципом в названной статье указано равноправие сторон.Принцип равноправия сторон позволяет выделить две правовые составляющие данногопринципа. Во-первых, каждая из сторон должна иметь возможность выразитьсамостоятельную позицию при заключении коллективных договоров и соглашений. Тоесть сторона коллективного договора или соглашения должна самостоятельнопринимать решение о заключении договора о труде данного вида. Самостоятельностьпозиции может быть подтверждена документом об одобрении проекта коллективногодоговора или соглашения полномочным органом или лицом, выступающим от именистороны указанных договоров. Во-вторых, «…равноправие сторон предполагаетотсутствие обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод оналичии зависимости одной стороны договора или соглашения от другой. Наличиетакой зависимости позволяет сделать вывод об отсутствии равноправия при заключениидоговора или соглашения, что позволяет требовать признания договора о труденедействующим или недействительным» [25].
Вторым принципом в ст. 24 ТК РФ названы уважение и учет интересовсторон коллективного договора или соглашения. Введение рассматриваемогопринципа в законодательство имеет значение для возбуждения административных игражданских дел о необоснованности отказа представителей работодателя отзаключения коллективного договора или соглашения. Как уже отмечалось, правусопутствует обязанность по его реализации. Однако обязанность по заключениюколлективных договоров и соглашений в действующем законодательстве отсутствует.Возведение в правовой принцип уважения и учета интересов сторон договора илисоглашения позволяет использовать его в административном и гражданскомсудопроизводстве при решении вопроса об обоснованности или необоснованностиотказа представителей работодателя от заключения договора о труде. Наличиеданного принципа в содержании законодательства не позволяет суду отказать в рассмотрениипо существу требований представителей работников о заключении коллективногодоговора или соглашения на предлагаемых условиях ввиду необоснованности отказаработодателя от такого заключения. При рассмотрении подобных дел судебныеорганы должны применять данный принцип, который позволяет дать оценку не правуи корреспондирующей ему обязанности, а учету интересов работников при отказе отзаключения представителями работодателя договора о труде.
Далее в ст. 24 ТК РФ назван принцип заинтересованности сторон вучастии в договорных отношениях. Данный принцип также может быть применен прирассмотрении заявления о необоснованности отказа от заключения договора илисоглашения. Ведь «…отказываясь от заключения договора о труде, сторонаколлективного договора или соглашения допускает нарушение данного принципа,который не позволяет необоснованно отказываться от участия в договорныхотношениях. Со ссылкой на рассматриваемый принцип возможно возбуждатьгражданское дело или административное преследование за незаконный отказ отзаключения договора или соглашения, так как в этом случае нарушается интересстороны на участие в договорных отношениях со стороной, отказывающейся отзаключения договора о труде» [27].
Дальше в ст. 24 ТК РФ назван принцип содействия государства в укреплениии развитии социального партнерства на демократической основе. Содействиегосударства в укреплении и развитии социального партнерства в виде участияработников и работодателей в коллективных переговорах, заключении договоров исоглашений может быть осуществлено при защите интересов сторон договоров отруде на договорное регулирование условий труда. Реализация данного принципапредполагает возникновение обязанности у судебных органов рассматриватьзаявления о необоснованном отказе от участия в коллективных переговорах изаключении договоров и соглашений.
Следующим принципом в ст. 24 ТК РФ названо соблюдение сторонами иих представителями законов и иных нормативных правовых актов. Реализацияданного принципа не позволяет включать в коллективные договоры и соглашенияусловия, умаляющие права и свободы работников, гарантированные взаконодательстве. Данные условия при реализации рассматриваемого принципа немогут применяться, они являются недействительными с момента их включения вдоговор о труде. Однако стороны договора или соглашения вправе включитьдополнительные, по сравнению с законодательством о труде, льготы для работниковв содержание данных договоров. Такое включение соответствует действующемузаконодательству и не будет являться нарушением рассматриваемого принципа.
Далее в ст. 24 ТК РФ назван принцип полномочности представителейсторон. Заключение договора о труде лицами, не имеющими соответствующихполномочий, влечет недействительность договора в целом. Поэтому «…нарушениеданного принципа влияет на судьбу коллективного договора или соглашения. Однакополномочные органы или лица могут подтвердить действие договора о труде ипринятые на основании его условий решения. В этом случае принцип полномочностипредставителей сторон соблюдается, и договор о труде будет действовать» [18].
Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип свободы выбора при обсуждениивопросов о заключении коллективных договоров и соглашений. Применение данногопринципа прямо связано с самостоятельностью позиции участников коллективныхпереговоров при определении вопросов, решаемых при заключении договоров исоглашений. Оказание давления на стороны коллективного договора или соглашенияможет стать одним из оснований для признания отдельных условий, принятых поддавлением при отсутствии самостоятельной позиции хотя бы у одной из его сторон,недействующими.
Дальше в ст. 24 ТК РФ назван принцип добровольности принятия сторонамиобязательств по коллективному договору или соглашению. Данный принцип позволяетоспорить условия, принятые стороной при оказании на ее представителейнезаконного давления. Незаконными следует признавать любые способы давленияпредставителей работодателей на работников, которые не предусмотреныдействующим законодательством. Применение способов давления, не предусмотренныхзаконодательством, по отношению к работникам означает ограничение их прав. Всилу требований ст. 55 Конституции РФ такое ограничение может быть проведеноисключительно федеральным законом. Тогда как работники и их представители могутиспользовать любые не запрещенные законодательством способы воздействия напредставителей работодателя с целью защиты интересов работников. К их числумогут быть отнесены митинги, собрания, демонстрации и иные действия, незапрещенные законом. Ссылки работодателя на недобровольность принятияобязательств по договору о труде не могут быть признаны основанием дляосвобождения от их исполнения при использовании представителями работниковзаконных способов воздействия на представителей работодателя.
Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип реальности принимаемых поколлективному договору или соглашению обязательств. Принятие нереальныхобязательств вступает в противоречие с данным принципом.
Поэтому обязательства, которые признаны нереальными полномочнымигосударственными органами, в частности судом, не должны исполняться.
При возникновении спора о нереальности принятых по договору о трудеобязательств сторона, возбудившая такой спор, обязана доказать нереальностьпринятых на себя обязательств на момент заключения договора или соглашения.Отсутствие таких доказательств является основанием для отказа в удовлетворениитребований о нереальности принятых по договору о труде обязательств. Приреализации данного принципа в судебном порядке необходимо доказать иобстоятельства, побудившие сторону договора или соглашения принять на себянереальные обязательства. Поэтому применение этого принципа непосредственносвязано с принципом добровольности принятия обязательств. Очевидно, чтонереальные обязательства могут быть приняты при незаконном давлении на сторонудоговора или соглашения.
Еще одним принципом в ст. 24 ТК РФ названа обязательность исполненияусловий договоров и соглашений. Введение данного принципа в содержаниетрудового законодательства освобождает от обязанности доказывания необходимостиисполнения условий коллективных договоров и соглашений. Поэтому лица, правакоторых нарушены вследствие неисполнения условий коллективного договора илисоглашения, могут требовать восстановления нарушенного права на основании ст.122 ГПК РФ путем выдачи судебного приказа.
Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип осуществления контроля завыполнением коллективных договоров и соглашений. Реализация данного принципатакже может проходить по двум направлениям.
Во-первых, стороны коллективного договора, соглашения, иные лица,обладающие соответствующими полномочиями, например правозащитные организации,вправе на основании условий коллективного договора и соглашения выступать в защитунеопределенного круга лиц.
Во-вторых, принцип осуществления контроля за соблюдением коллективныхдоговоров и соглашений может быть реализован путем восстановления правконкретных работников. В этом случае на основании коллективного договора илисоглашения восстанавливается право конкретного работника, например, на дополнительноепенсионное обеспечение. />
/>/>ГЛАВА2. Структура коллективного договора
/>/>/>2.1Структура коллективного договора
Одним из принципов социального партнерства является принцип свободывыбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, поэтому стороныколлективного договора абсолютно независимы в определении его содержания иструктуры.
Под содержанием коллективного договора понимаются согласованныесторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовыеотношения в данной организации. Эти условия определяют права и обязанности сторони ответственность за их нарушение. Различают три вида условий коллективногодоговора: нормативные, обязательственные и организационные.
Нормативные условия включаются в коллективный договор в случаях [21]:
– когдазаконодательство прямо предусматривает коллективно-договорный порядок ихустановления;
– когда общиеположения законодательства уточняются и конкретизируются применительно кособенностям данной организации (структурного подразделения);
– когда взаконодательстве существует явный пробел, и разрешение вопросовколлективно-договорным путем не противоречит общим принципам права.
Kоллективный договор устанавливаетработникам, совмещающим работу с обучением, предоставлять учебные отпуска всоответствии со ст. 173-176 ТК РФ. Оплата учебных отпусков производится поаналогии с очередными ежегодными отпусками. Работникам с ненормированнымрабочим днем предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительностькоторого определяется правилами коллективного договора (ст. 119 ТК РФ).
Нормативные условия закрепляют локальные нормы трудового права оразличных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным категориямработников за счет средств данной организации (например, дополнительныеотпуска, надбавки к пенсиям, компенсация транспортных расходов). «В коллективномдоговоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могутустанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, болееблагоприятные по сравнению с принятыми в законах, иных нормативных правовыхактах, соглашениях (ч. 3 ст. 41 ТК РФ) [12].
Обязательственные условия коллективного договора представляют собойобязательства сторон. Статья 41 Трудового кодекса дает примерный переченьвзаимных обязательств. Этот перечень не носит исчерпывающего характера, истороны вправе расширять круг вопросов, включаемых в коллективный договор. Приопределении содержания коллективного договора стороны должны соблюдать принципыдобровольности принятия обязательств, реальности обязательств и обязательностиих выполнения. Поэтому дополнительные обязательства целесообразно включать всодержание коллективного договора с учетом финансовых возможностейработодателя. В перечне взаимных обязательств сторон вопросы разбиты поинститутам трудового права.
По оплате труда — формы, системы и размеры оплаты труда; механизмрегулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции; выплатапособий, компенсаций.
По обеспечению занятости — занятость, переобучение, условия высвобожденияработников.
По рабочему времени и времени отдыха — их продолжительность, вопросыпредоставления отпусков.
По охране труда — улучшение условий и охраны труда работников, втом числе женщин и молодежи; экологическая безопасность и охрана здоровьяработников на производстве.
О гарантиях и льготах для лиц, совмещающих работу с обучением.
О контроле за выполнением коллективного договора, о порядкевнесения в него изменений и дополнений, об ответственности сторон.
Другие вопросы, определенные сторонами.
Обязательственные условия представляют собой конкретные обязательствасторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей. Исполнениевзаимных обязательств погашают сами обязательства.
Организационные условия — это условия о сроках действия коллективногодоговора; порядке внесения изменений и дополнений; контроле за его выполнением;ответственности за нарушение условий коллективного договора.
Главное содержание коллективного договора — это нормативные иобязательственные положения. Но в коллективный договор включаются и информационныеположения. Они не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующегозаконодательства, актов социального партнерства более высокого уровня(отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы повопросам регулирования труда, социально-экономических отношений, характерные идля работников данной организации.
Структуру коллективного договора стороны определяют самостоятельно.В структуру коллективного договора ЗАО ЧОП «Электра» входят разделы о повышенииквалификации, продолжительности и режиме рабочего времени, времени отдыха,отпусков, об оплате труда, о гарантиях и компенсациях, об охране труда издоровья, о социальном обеспечении, о сроке действия договора и о контроле заего выполнением. Неотъемлемой частью коллективного договора являются егоприложения. Например, согласно ст. 190 ТК РФ приложением к коллективномудоговору являются Правила внутреннего трудового распорядка. Приложениями кколлективному договору ЗАО ЧОП «Электра» являются Правила внутреннего трудовогораспорядка, Положение об оплате труда работников, Положение о премированииработников, Инструкция о порядке обеспечения работников специальной одеждой,обувью и другими индивидуальными средствами защиты, смывающими и обезвреживающимисредствами на предприятии, Положение о порядке обеспечения сотрудниковпредприятия дежурной одеждой
В ч. 2 ст. 41 ТК РФ дан примерный перечень вопросов, по которымстороны могут включить взаимные обязательства в коллективный договор. К ихчислу относятся [16]:
1) формы, системы иразмеры оплаты труда;
2) выплата пособий,компенсаций;
3) механизмрегулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполненияпоказателей, определенных в коллективном договоре;
4) занятость,переобучение, условия высвобождения работников;
5) рабочее время ивремя отдыха, включая предоставление и продолжительность отпусков;
6) улучшение условийи охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
7) соблюдениеинтересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;
8) экологическаябезопасность и охрана здоровья работников на производстве;
9) гарантии и льготыработникам, совмещающим работу с обучением;
10) оздоровление иотдых работников и членов их семей;
11) контроль завыполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений идополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельностипредставителей работников;
12) отказ отпроведения забастовок при выполнении соответствующих условий коллективногодоговора.
Данный перечень вопросов, который может быть решен в коллективных договорах,не является исчерпывающим. В коллективном договоре могут появиться и иныевопросы.
Содержание коллективного договора по перечисленным и иным вопросампредполагает наличие совокупности прав и обязанностей работников иработодателей, а также их представителей. Права и обязанности сторон коллективногодоговора носят корреспондирующий характер. Поэтому обязанности работодателякорреспондирует право работников и их представителей требовать исполненияданной обязанности. И, наоборот, обязанности работников, их представителейкорреспондирует право работодателя и его представителей требовать исполненияданной обязанности. Однако при установлении в коллективном договоре взаимныхправ и обязанностей работников, работодателя, их представителей должны быть соблюденытребования действующего законодательства. В соответствии с ч. 3 ст. 41 ТК РФ вколлективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателямогут быть установлены льготы и преимущества для работников, условия труда,более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативнымиправовыми актами, соглашениями. В ч. 2 ст. 9 ТК РФ запрещено включать вколлективный договор условия, снижающие уровень прав и гарантий работников,установленный трудовым законодательством. В связи с изложенным возложение наработников дополнительных обязанностей, которые не предусмотрены действующимтрудовым законодательством, следует рассматривать как ограничениегарантированных им законодательством прав. Поэтому возложение на работников дополнительныхобязанностей может быть признано законным условием коллективного договора лишьв том случае, если работодатель компенсирует данное ограничение предоставлениемдополнительных в сравнении с законодательством льгот и преимуществ работникам.Насколько такие льготы и преимущества компенсируют дополнительные обязанностиработников, будут решать индивидуально каждый работник при применении к немуусловий коллективного договора, а также представители работников, которые могутобжаловать такие условия в установленном законодательством порядке.
В свою очередь, возложение дополнительных по сравнению с законодательствомобязанностей на работодателей, которые корреспондируют дополнительным правамработников, их представителей, не противоречит трудовому законодательству.Непременным условием возложения таких обязанностей, превращающихся в праваработников, является их финансирование за счет средств работодателя.
Таким образом, «…включение в коллективный договор взаимных прав иобязанностей работников и работодателей не может ухудшать положение работниковпо сравнению с трудовым законодательством и действующими в организациисоглашениями» [10].
Условия коллективного договора могут носить нормативный характер,то есть действовать в течение срока коллективного договора и распространятьсяна неопределенный круг работников. К числу таких условий, например, может бытьотнесена обязанность работодателя увеличивать в течение срока действияколлективного договора размер заработной платы работников в соответствии сростом индекса потребительских цен в регионе. Данное условие будет действоватьв течение всего срока коллективного договора и распространяться нанеопределенный круг лиц, так как право на данное повышение получат и работники,поступившие на работу в организацию после заключения коллективного договора.Поэтому круг лиц, на которых будет распространяться данное условиеколлективного договора, не может быть определен исчерпывающим образом.
Условия коллективного договора могут носить обязательственный характер.Такие условия прекращают свое действие с момента реализации. К примеру,работодатель может принять на себя обязательство построить дом отдыха дляработников организации. Данное условие коллективного договора исчерпает себяпосле введения в эксплуатацию дома отдыха.
Как уже отмечено, структуру коллективного договора определяют егостороны, то есть полномочные представители работников и работодателей. Вструктуре коллективного договора, например, могут быть выделены нормативные иобязательственные условия, обязанности работодателя и корреспондирующие имправа работников, обязанности работников, корреспондирующие им праваработодателя, а также компенсации работникам за возложение дополнительных посравнению с действующим законодательством обязанностей. Структура коллективногодоговора должна служить более продуктивному применению его положений. Поэтомуона должна быть определена сторонами коллективного договора, которые и будутзаниматься реализацией содержащихся в нем положений./>/>2.2 Структура коллективногодоговора ЗАО ЧОП «Электра»
Структуру коллективного договора предлагаю рассмотреть на примередействующего договора, заключенного в ЗАО ЧОП «ЭЛЕКТРА».
Общие положения. Сторонами коллективного договора Закрытого АкционерногоОбщества Частное Охранное Предприятие «Электра», далее, ЗАО ЧОП «Электра»,являются:
– Работодатель влице директора;
– Работники ЗАО ЧОП«Электра» в лице председателя совета трудового коллектива, далее СТК.
Настоящий коллективный договор является правовым актом, которыйрегулирует социально-трудовые отношения между Работодателем и Работниками иустанавливает социальные льготы и гарантии для Работников. Коллективный договорзаключен в соответствии с законодательством РФ и направлен на соблюдениетрудовых прав и интересов Работников ЗАО ЧОП «Электра», обеспечение ихсоциально-экономических гарантий.
Работники предприятия поручают СТК вести переговоры с Работодателеммежду общими собраниями (конференциями) Работников по вопросам, связанным сзаключением и выполнением коллективного договора. Работодатель признает СТК единственнымпредставителем Работников предприятия в период ведения переговоров, заключенияи исполнения коллективного договора. Социальные гарантии и льготы, установленныеданным коллективным договором сверх норм, предусмотренных действующимзаконодательством РФ, обеспечиваются за счет средств предприятия.
Для достижения общей цели стороны обязуются:
– способствоватьуправлению предприятием такими методами, которые в наибольшей степениобеспечивали бы качество и количество оказываемых услуг, их экономичность исохранность собственности;
– обеспечитьбезопасность рабочих мест;
– разрешатьпроблемы посредством процедур, обеспечивающих взаимное уважение, достигая согласия,а не конфронтации;
– признавать иуважать права каждой из сторон и добросовестно выполнять свои обязанности;
– представлять другдругу имеющуюся информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров изаключения коллективного договора, и не разглашать информацию, которая являетсяслужебной, коммерческой и государственной тайной;
– проводитьвстречи, консультации по вопросам регулирования трудовых отношений иобеспечения гарантий, трудовых прав работников.
Обеспечение занятости. Профессиональная подготовка. Повышение квалификации.Работодатель и СТК обеспечивают максимально возможную стабильность занятости наоснове постоянного роста профессионально — квалификационного уровня каждогоРаботника, сохранения кадрового потенциала на экономически целесообразныхрабочих местах и содействия занятости высвобождаемых Работников.
Работодатель заключает договора с учебными заведениями на подготовкуспециалистов и квалифицированных рабочих в пределах выделенных финансовыхсредств. Работодатель реализует принцип непрерывного повышения квалификации,заключающийся в периодическом прохождении обучения в пределах выделенныхфинансовых средств. Необходимость профессиональной подготовки, переподготовки иповышения квалификации кадров для собственных нужд определяет Работодатель.
Работодатель может сокращать численность работающих на предприятиитолько с предоставлением высвобождаемым Работникам льгот и компенсаций всоответствии с действующим законодательством РФ (в соответствии со ст.178-181ТК РФ) и настоящим коллективным договором. О предстоящем увольнении в связи сликвидацией предприятия, сокращением численности или штата Работников предприятияРаботники предупреждаются Работодателем персонально и под расписку не менее чемза два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия Работникаимеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольненииза два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размередвухмесячного среднего заработка.
Все вопросы, связанные с массовым высвобождением Работников вследствиесовершенствования системы охраны, сокращения объемов услуг, согласовывать с СТКи принимать необходимые меры для размещения высвобождаемых Работников навакантные должности, имеющиеся на предприятии. Формы профессиональнойподготовки, переподготовки и повышения квалификации Работников организацииопределяется Работодателем.
Продолжительность и режим рабочего времени и времени отдыха. Длякатегории Работников, занятых в режиме круглосуточных дежурств продолжительностью22 часа, устанавливается сменный скользящий график (сутки – дежурство, троесуток – отдых) и выходные дни согласно графику сменности. К данной категорииотносятся:
– охранники,старшие охранники, начальники дежурных смен подразделений и отделений охраны;
– охранники,командиры групп дежурного подразделения;
– охранники постаохраны гаража;
– охранники-кинологиподразделений охраны ТЭЦ-5, ЗАО НЭСКО, БТЭЦ;
– дежурныйоперативный предприятия;
– водителиавтомобиля (дежурного).
Для всех категорий Работников, кроме перечисленных выше, устанавливаетсяпятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, с нормальнойпродолжительностью рабочего времени, равной 40 часам в неделю. Вторым выходнымднем является суббота. Для отдельных категорий Работников предусматриваетсяработа с ненормированным рабочим днем. В случае производственной необходимостиРаботодатель может изменять режим рабочего времени для отдельных категорийРаботников в порядке, установленном законодательством РФ, и с учетом мненияСТК.
Время отдыха. Работникам с нормальной продолжительностью рабочеговремени в течение рабочего дня предоставляется перерыв для отдыха и питанияпродолжительностью 48 минут, который в рабочее время не включается. Времяпредоставления перерыва для отдыха и питания устанавливается Работодателем.
Перерывы для отдыха и питания Работникам дежурных смен предоставляютсяв течение смены по графику, утвержденному начальником подразделения (отделения)охраны, но не более 2 час. 00 мин. в смену при суточном дежурстве. Припродолжительности смены менее суток (12,16 и т.д.) продолжительность перерывовустанавливается пропорционально времени перерывов при суточных дежурствах. Учетрабочего времени в табеле производится с учетом перерывов для отдыха и питания.На отдельных постах, где по условиям службы перерыв для отдыха и питанияустановить нельзя, решением начальника подразделения (отделения) Работникуустанавливаются часы приема пищи на рабочем месте в течение рабочего времени.
Отпуска. Работникам предоставляются ежегодные оплачиваемые отпускас сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется Работникампродолжительностью 28 календарных дней. Нерабочие праздничные дни, приходящиесяна период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и неоплачиваются. Ежегодный оплачиваемый отпуск по соглашению между Работником иРаботодателем может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частейэтого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Право на дополнительныйотпуск имеют Работники с ненормированным рабочим днем. Перечень категорийработников, имеющих право на этот отпуск, а также продолжительностьдополнительного отпуска установлена Правилами внутреннего трудового распорядка.
Очередность предоставления, продление, перенос, разделение ежегодногооплачиваемого отпуска определяется Работодателем, действующим в соответствии сТрудовым Кодексом РФ, далее ТК РФ. На основании ст. 123 ТК РФ очередностьпредоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии сграфиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органапервичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступлениякалендарного года. О времени начала отпуска работник должен быть извещен подроспись не позднее, чем за две недели до его начала. Отдельным категориямработников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральнымизаконами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобноедля них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в периоднахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени егонепрерывной работы у данного работодателя.
На основании ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск долженбыть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетомпожеланий работника, в случаях: временной нетрудоспособности работника; исполненияработником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственныхобязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотреноосвобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовымзаконодательством, локальными нормативными актами. Если работнику своевременноне была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либоработник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за двенедели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязанперенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный сработником. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику втекущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работыорганизации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работникаперенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен бытьиспользован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, закоторый он предоставляется. Запрещается непредоставление ежегодногооплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставлениеежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет иработникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда./>
В соответствии со ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником иработодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. Приэтом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарныхдней./> Отзыв работника из отпуска допускается только с егосогласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставленапо выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего годаили присоединена к отпуску за следующий рабочий год./> Недопускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет,беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опаснымиусловиями труда.
Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарныхдней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежнойкомпенсацией. При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесенииежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсациеймогут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая28 календарных дней, или любое количество дней из этой части (ст. 126 ТК РФ).
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за всенеиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованныеотпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключениемслучаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считаетсяпоследний день отпуска.
При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпускс последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпускаполностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случаеднем увольнения также считается последний день отпуска.
При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжениитрудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозватьсвое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место неприглашен в порядке перевода другой работник (ст. 127 ТК РФ).
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, наосновании ст. 128 ТК РФ, работникам могут предоставляться отпуска без сохранениязаработной платы: участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарныхдней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14календарных дней в году; родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибшихили умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполненииобязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного спрохождением военной службы, -до 14 календарных дней в году; работающиминвалидам – до 60 календарных дней в году; работникам в случаях рожденияребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарныхдней;
Для работников, совмещающих работу с обучением, предоставляются учебныеотпуска в соответствии со ст. 173-176 ТК РФ. Оплата учебных отпусковпроизводится по аналогии с очередными ежегодными отпусками. Оплата труда
Оплата труда Работников предприятия определяется «Положением обоплате труда работников» ЗАО ЧОП «Электра». Система оплаты труда строится наоснове выплат Работникам за их труд:
– должностных окладов или часовых тарифных ставок;
– доплат, надбавок и прочих выплат;
– выплат по системе материального стимулирования.
В соответствии с «Положением об оплате труда» Работникам устанавливаютсядоплаты:
– за совмещениепрофессий;
– за исполнениеобязанностей временно отсутствующего работника;
– за сверхурочнуюработу;
– за работу ввыходные и праздничные дни;
– за работу вночное время;
– за работу вместностях с особыми климатическими условиями;
– за увеличенныйобъем работы.
В соответствии с «Положением об оплате труда» Работникам устанавливаютсянадбавки:
– за работу сосведениями, имеющими степень секретности.
Доплаты и надбавки определены в соответствии с «Положением обоплате труда» и другими нормативными документами. Размеры доплат и надбавок немогут быть ниже установленных законодательством РФ. Доплаты и надбавки могутбыть изменены или отменены полностью в связи с улучшением условий труда.
В соответствии с «Положением о премировании» на предприятиидействует система материального стимулирования работников. Система предусматриваетпремии:
– по итогам работы;
– за высокиепоказатели в труде;
– за добросовестноевыполнение трудовых обязанностей;
– за срочностьвыполняемой работы;
– за сложностьпорученного задания.
Выплата премий производится в соответствии с действующим на предприятии«Положением о премировании работников ЗАО ЧОП «Электра». За работу в местностяхс особыми климатическими условиями устанавливается районный коэффициент длявсех Работников предприятия в размере 25 % к заработной плате. Заработная платавыплачивается Работникам ЗАО ЧОП «Электра» 19-го и 30-го числа месяцаследующего за отчетным.
Гарантии и компенсации. Гарантии при направлении Работников вслужебные командировки. Служебной командировкой признается поездка Работника пораспоряжению Работодателя на определенный срок для выполнения служебногопоручения вне места постоянной работы. При направлении Работника в служебнуюкомандировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и среднегозаработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. Нормывозмещения командировочных расходов устанавливаются Работодателем, размеры которыхне могут быть ниже установленных правительством РФ.
Днем выезда в командировку считается день отправления поезда, самолета,автобуса или другого транспортного средства из места постоянной работыкомандированного, а днем приезда – день прибытия указанного транспортногосредства в место постоянной работы. При отправлении транспортного средства до24 часов включительно днем отъезда в командировку считаются текущие сутки, а с0 часов и позднее – последующие сутки.
На Работников, находящихся в командировке, распространяется режимрабочего времени и времени отдыха тех организаций, в которые ониоткомандированы. Взамен дней отдыха, не использованных во время командировки,другие дни отдыха по возвращении из командировки не предоставляются. ЕслиРаботник специально откомандирован для работы в выходные или праздничные дни,компенсация за работу в эти дни производится в соответствии с законодательствомРФ. В случаях, когда по распоряжению Работодателя Работник выезжает вкомандировку в выходной день, ему по возвращении из командировкипредоставляется другой день отдыха в установленном законом РФ порядке. Вопрос оявке на работу Работника в день отъезда в командировку и в день прибытия изкомандировки решается по договоренности с Работодателем.
Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора.При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1статьи 81 Трудового кодекса РФ) либо сокращением численности или штатаработников предприятия (пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ) увольняемомуРаботнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячногозаработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на периодтрудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетомвыходного пособия). Средний месячный заработок сохраняется за уволеннымРаботником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службызанятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольненияРаботник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачиваетсяРаботникам при расторжении трудового договора в связи с:
– несоответствиемРаботника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровьяв соответствии с медицинским заключением, препятствующего продолжению даннойработы (подпункт «а» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ);
– призывомРаботника на военную службу или направлением его на заменяющую ееальтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ);
– восстановлениемна работе Работника, ранее выполнявшего эту работу по решению государственнойинспекции труда или суда (пункт 2 статьи 83 Трудового кодекса РФ);
– отказом Работникаот перевода в связи с перемещением Работодателя в другую местность (пункт 9статьи 77 Трудового кодекса РФ).
Гарантии и компенсации Работникам при вынужденном прекращенииработы не по вине Работника. Работодатель обязан возместить Работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможноститрудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате:
– незаконногоотстранения Работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
– отказаРаботодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа порассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда овосстановлении Работника на прежней работе;
– задержкиРаботодателем выдачи Работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжкунеправильной или не соответствующей законодательству РФ формулировки причиныувольнения Работника.
Гарантии Работникам при временной нетрудоспособности. Вопросы, касающиесяназначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, регулируютсяФедеральным законом РФ. Условия назначения и размера пособий по временнойнетрудоспособности исполняются на основании внесенных в листокнетрудоспособности данных отделом кадров. Контроль за правильностью оформлениялистков по временной нетрудоспособности осуществляется врачом предприятия. Расчетпособий по временной нетрудоспособности Работникам производится бухгалтериейпредприятия с учетом постоянных доплат и надбавок, получаемых на деньнаступления нетрудоспособности, и среднемесячной суммы премий в соответствии сдействующей системой оплаты труда. В случае предоставления Работником листканетрудоспособности, оформленного с нарушением действующего порядка, выплатапособий по временной нетрудоспособности Работодателем не производится.
Охрана труда и здоровья. Работодатель в соответствии с ФЗ «Обосновах охраны труда в РФ» обеспечивает:
– организациюведомственного контроля за обеспечением безопасных условий труда;
– консультативную иметодическую помощь по вопросам системных проблем безопасности условий труда;
– обобщение ианализ обстоятельств и причин несчастных случаев и прочих профессиональныхзаболеваний, проведение профилактических мероприятий по их предупреждению.
Работодатель в соответствии с Основами законодательства РФ об охранетруда:
– организует проведениеаттестации рабочих мест по условиям труда в ЗАО ЧОП «Электра» с замерамипараметров вредных и опасных факторов;
– информирует Работниково результатах аттестации всех рабочих мест, проводимых мероприятиях;
– обеспечивает своевременнуювыдачу качественной спецодежды, спец. обуви и других средств индивидуальнойзащиты и стирку спецодежды в соответствии с условиями труда и действующиминормативами (Постановление Министерства труда и социального развития РФ №63 от16.12.97г., Постановление Министерства труда и социального развития РФ №69 от30.12.97г.);
– обеспечивает своевременноеполучение Работниками смывающих и обезвреживающих средств согласноПостановления Министерства труда и социального развития РФ №45 от 04.07.03г;
– сохраняет заРаботником место работы, должность и средний заработок на время приостановкиработ, вследствие нарушения Законодательства РФ и нормативных требований обохране труда не по вине данного Работника;
– обеспечивает безопасностьРаботников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, а такжеприменяемых инструментов, сырья и материалов, в том числе специальных средств,оружия и боеприпасов;
– обеспечивает работникамнормальные условия труда и отдыха путем приобретения и монтажа установок(кулеров) для приготовления питьевой воды, обеспечения работников горячим чаемивозможностью приема горячей пищи во время регламентированных перерывов отдыха(Постановление Минтруда РФ от 27.02.1995г. № 11, СНиП 2.09.04.)»;
– обеспечивает режимтруда и отдыха Работников в соответствии с законодательством;
– принимает меры попредотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья Работников привозникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первойпомощи;
– обеспечивает возмещениевреда, причиненного жизни и здоровью Работника при исполнении им обязанностейпо трудовому договору;
– организует обучениеуполномоченных лиц по охране труда, обеспечивает их нормативно-технической литературой,правилами и инструкциями по охране, создает условия для их деятельности;
– обеспечивает бесплатноотдельные категории Работников специальной одеждой, обувью и другими средствамииндивидуальной защиты согласно «Инструкции о порядке обеспечения специальнойодеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты, смывающими иобезвреживающими средствами на предприятии»;
– обеспечивает отдельныекатегории Работников форменной одеждой (обмундированием) согласно «Положения опорядке обеспечения сотрудников предприятия дежурной одеждой».
Специалист по охране труда предприятия:
– проводит обучениеоказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж поохране труда;
– организует контрольза состоянием условий труда на рабочих местах;
– проводит расследованиеи учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
– организует заключениедоговора на обязательное социальное страхование Работников от несчастныхслучаев на производстве и профессиональных заболеваний;
– участвует впроверках выполнения мероприятий по охране труда, предусмотренныхзаконодательством РФ и другими нормативными актами по охране труда;
– участвует врасследовании несчастных случаев с тяжелым и смертельным исходом, как членкомиссии;
– участвует впроведении мероприятий по охране труда;
– участвует впроверках своевременного возмещения вреда, причиненного жизни здоровьюРаботников, в результате несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
– участвует вработе комиссий по приемке в эксплуатацию строящихся и конструируемых объектовпо охране труда и защиты окружающей среды, в качестве члена комиссии.
Социальное обеспечение. Работодатель обязуется:
– поощрятьработников в связи с уходом на пенсию по возрасту или по инвалидности забезупречную работу;
– вручатьблагодарственное письмо;
– поощрять денежнойпремией или награждать ценным подарком (при наличии финансовых ресурсов).
В случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников(жена, муж, отец, мать, дети, родные братья, сестры) Работнику предоставляетсядо пяти календарных дней отпуска без сохранения заработной платы. К Новому годудетям Работников предприятия до 14 лет включительно предоставляются новогодниеподарки (при наличии финансовых ресурсов). Частичную компенсацию расходов приприобретении в ЗАО ЧОП «Электра» путевок в детские оздоровительные лагеря (приналичии финансовых ресурсов). «День «Электра» отмечается 21 апреля безобъявления его нерабочим днем.
Срок действия договора. Положения настоящего Коллективного договорараспространяются на отношения между работодателем и Работником, возникшие содня утверждения договора. Коллективный договор заключен сроком на три года идействует до момента заключения нового Коллективного договора. Стороны имеютправо продлить действие Коллективного договора на срок не более трех лет. Ниодна из сторон, заключивших настоящий договор, не может в течение указанногосрока его действия в одностороннем порядке прекратить выполнение принятых насебя обязательств.
В Коллективный договор в период его действия могут быть внесеныдополнения и изменения по взаимной договоренности сторон. Работодатель вправевносить изменения в действующие в ЗАО ЧОП «Электра» Положения, являющиесяприложениями к Коллективному договору, с учетом мнения СТК. ДействиеКоллективного Договора распространяется на всех Работников предприятия, егоподразделения (отделения) охраны, отделы и службы. Коллективный договорсохраняет свое действие в случае изменения наименования организации,расторжения трудового договора с руководителем предприятия. При реорганизациипредприятия Коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срокареорганизации. При смене формы собственности предприятия Коллективный договорсохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
При реорганизации или смене формы собственности предприятия любаяиз сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении новогоКоллективного договора или продления действия прежнего на срок до трех лет. Приликвидации предприятия Коллективный договор сохраняет свое действие в течениевсего срока проведения ликвидации. Споры, возникающие между сторонами,заключившими настоящий Коллективный договор, разрешается в порядке,установленном Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» и другимизаконодательными и нормативными правовыми актами, действующими в РФ.
Коллективный договор в течение 7 дней со дня подписания направляетсяпредставителем Работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующийорган по труду. Вступление в действие коллективного договора не зависит отфакта уведомительной регистрации.
Контроль за выполнением коллективного договора осуществляетсядолжностными лицами Работодателя, Советом трудового коллектива, соответствующимиорганами по труду. При проведении указанного контроля представители сторонобязаны представлять друг другу необходимую для этого информацию.
Заключительное положение. В коллективный договор включаютсяследующие документы, являющиеся составной частью данного Коллективногодоговора:
– Приложение № 1. Правила внутреннего трудового распорядка ЗАО ЧОП«Электра»;
– Приложение № 2. Положение об оплате труда работников ЗАО ЧОП «Электра»;
– Приложение №3. Положение о премировании работников ЗАО ЧОП «Электра»;
– Приложение № 4. Инструкция о порядке обеспечения работников специальнойодеждой, обувью и другими индивидуальными средствами защиты, смывающими иобезвреживающими средствами на предприятии;
– Приложение №5. Положение о порядке обеспечения сотрудников предприятиядежурной одеждой.
/>/>ГЛАВА3. Действие коллективного договора/>/>/>3.1Порядок заключения и сроки действия коллективного договора
Коллективный договор заключается между полномочными представителямиработников и работодателей. Заключению коллективного договора предшествуютколлективные переговоры, в ходе которых разрабатывается проект коллективногодоговора. Порядок проведения коллективных переговоров определяется полномочнымипредставителями работников и работодателей.
Ни одна из сторон не должна уклоняться от ведения коллективных переговоровпо поводу заключения коллективного договора. «Полномочные представителиработодателя, виновные в уклонении от ведения коллективных переговоров сполномочными представителями работников, могут быть привлечены кадминистративной ответственности» [26].
Коллективный договор подписывается имеющими надлежащие полномочияпредставителями работников и работодателей. Представители работников, которыене участвовали в коллективных переговорах, также могут подписать коллективныйдоговор в качестве представителей работников. Коллективный договор вступает в действиес момента его заключения, то есть подписания уполномоченными представителямиработников и работодателя, либо с иного срока, установленного в коллективномдоговоре. Однако после подписания представительный орган работников,уполномоченный надлежащим образом на заключение коллективного договора,утрачивает полномочия на представительство всех работников организации. После заключенияколлективного договора представителем работников при реализации его положенийявляется профсоюз, членами которого они являются. В связи с чем этот профсоюз ипризнается стороной коллективного договора, т.е. полномочным представителемработников, на которых он распространяется. Таким образом, «…после заключенияколлективного договора все без исключения представители работников, действующиев организации, могут выступать от имени стороны коллективного договора итребовать его исполнения, а также признания недействующим или недействительным»[23].
Общее собрание (конференция) работников организации вправе наделитьиной орган, например совет работников, полномочиями по ведению коллективныхпереговоров и заключению коллективных договоров и соглашений. Данное правовозникает, если в организации отсутствует профсоюз либо при объединении впрофсоюзе менее половины работников организации. Полномочия иных представителейработников по ведению коллективных переговоров и заключению коллективногодоговора также оформляются протоколом общего собрания или конференцииработников организации. При этом общее собрание или конференция может указатьконкретного работника, который от имени работников организации может выдатьдоверенность на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора.В этом случае определенное общим собранием или конференцией работниковорганизации лицо может выдать доверенность, подтверждающую полномочия другихработников по ведению коллективных переговоров и заключению коллективногодоговора от имени работников организации. В такой ситуации документами,подтверждающими полномочия по ведению коллективных переговоров и заключениюколлективного договора, становятся протокол общего собрания или конференцииработников организации, а также доверенности, которые от имени общего собранияили конференции выдает от их имени конкретно определенное лицо. Следует отметить,что иные представители работников при ведении коллективных переговоров и заключенииколлективного договора практически не встречаются. Хотя предложенный механизмпозволяет надлежащим образом оформить и полномочия иных представителейработников при ведении коллективных переговоров и заключении коллективногодоговора.
При наличии в организации двух и более профсоюзов в соответствии сч. 2 ст. 37 ТК РФ должен быть создан единый представительный орган работниковпри ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора.Обстоятельствами, имеющими правовое значение для формирования единогопредставительного органа работников, являются применение принципапропорционального представительства в зависимости от количества членовпрофсоюза в организации и обеспечение участия в нем представителя каждогопрофсоюза, действующего в организации. Таким образом, каждый профсоюзорганизации получает в представительном органе как минимум одно место. Большееколичество мест может получить в нем профсоюз, имеющий в своем составе больше,чем другие профсоюзы организации, членов. Например, если в организации одинпрофсоюз объединяет 100 членов, а два других — по 50 работников, то первыйпрофсоюз имеет право на два места в едином представительном органе работников,а два других — по одному месту, то есть единый представительный органформируется пропорционально количеству членов профсоюза. При этом каждыйпрофсоюз самостоятельно принимает решение о наделении полномочиями своихпредставителей в едином представительном органе работников. Данные полномочияподтверждаются решением полномочного органа профсоюза и доверенностью профсоюзас указанием в ней объема полномочий представителя профсоюза. Решение о созданииединого профсоюзного органа в организации принимается полномочнымипредставителями от каждого профсоюза, действующего в организации. Отсутствиеполномочного представителя хотя бы от одного профсоюза не позволяетсформировать единый представительный орган от работников организации. Данныйорган должен быть сформирован в течение пяти дней со дня начала коллективныхпереговоров (ч. 3 ст. 37 ТК РФ). Если в течение этого срока единыйпредставительный орган не удается создать, представительство всех работниковорганизации осуществляет профсоюз, объединяющий более половины работниковорганизации. В этом случае другие профсоюзы, действующие в организации, имеютправо направить своих представителей в состав представительного органаработников для ведения коллективных переговоров и заключения коллективногодоговора. В свою очередь у участников коллективных переговоров возникает обязанностьдопустить как минимум одного представителя иного профсоюза к заключениюколлективного договора. Большее количество представителей от иного профсоюзаможет появиться исходя из количества объединяемых им работников. Отсутствиепредставителя профсоюза в представительном органе работников, отказ от учетаего мнения являются основаниями для обжалования принятого коллективногодоговора в судебном порядке. Если мнение представителей малочисленного профсоюзапри ведении коллективных переговоров могло иметь решающее значение, например,решение принято с перевесом в один голос, то и в этой части коллективныйдоговор может быть признан недействительным, то есть не порождающим правовыхпоследствий с момента заключения, так как голос представителя малочисленногопрофсоюза при принятии решения мог стать решающим. В остальных случаях условиядоговора могут быть признаны недействующими, если они умаляют права работников,гарантированные в законодательстве.
В тех случаях, когда в организации отсутствует профсоюз, объединяющийбольшинство работников, а также не удается создать единый представительныйорган работников, на основании ч. 4 ст. 37 ТК РФ общее собрание или конференцияработников организации вправе определить путем проведения тайного голосованияпрофсоюз, которому поручается формирование представительного органа работниковпри ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора.Полномочия данного профсоюза подтверждаются протоколом общего собрания иликонференции работников, на котором проводилось тайное голосование, бюллетенямитайного голосования, протоколом счетной комиссии, отразившим результаты тайногоголосования. Однако наделение профсоюза полномочиями по формированиюпредставительного органа работников не лишает другие профсоюзы, действующие ворганизации, права делегировать своих представителей в состав представительногооргана работников пропорционально количеству объединяемых работников. Такойвывод напрашивается из ч. 5 ст. 37 ТК РФ. Соответственно профсоюз, которомупоручено формирование представительного органа работников организации, обязандопустить в этот орган представителей других профсоюзов пропорциональноколичеству объединяемых работников, но не менее одного представителя от каждогопрофсоюза. Отсутствие представителя профсоюза в представительном органе работниковпри ведении коллективных переговоров и заключении договора, отказ от учета егомнения позволяет профсоюзу обжаловать заключенный коллективный договор в судебномпорядке. В этом случае также проверяется значение мнения представителяпрофсоюза для решения вопросов об условиях коллективного договора и ихсоответствие требованиям законодательства.
При наличии нескольких профсоюзов на федеральном, региональном, местномуровне на основании ч. 6 ст. 37 ТК РФ также формируется единый представительныйорган с учетом количества представляемых профсоюзом членов. Решение о созданииединого профсоюзного органа и наделении соответствующими полномочиямипредставителей профсоюза принимает каждый профсоюз, а затем и полномочныепредставители от каждого профсоюза на соответствующем уровне. Отсутствиесогласия одного из профсоюзов или нескольких профсоюзов, действующих насоответствующем уровне, не позволяет сформировать единый представительный органработников на федеральном, региональном, местном уровне. В этом случае наосновании ч. 6 ст. 37 ТК РФ право на представительство возникает у профсоюза(объединения профсоюзов), объединяющего наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).Однако другие профсоюзы соответствующего уровня не могут быть лишены права напредставительство своих членов на федеральном, региональном и местном уровне.Поэтому другие профсоюзы вправе направить своих представителей для участия вколлективных переговорах и заключении соглашения на соответствующем ихдеятельности уровне. При решении вопроса об участии представителей профсоюза вработе органа по ведению коллективных переговоров и заключению соглашенияучитывается количество объединяемых им членов. В связи с этим профсоюзу должнобыть обеспечено представительство пропорционально количеству объединяемых имчленов. Однако в ч. 6 ст. 37 ТК РФ отсутствует гарантия на участие хотя быодного представителя при ведении коллективных переговоров и заключении соглашенияот профсоюза, не имеющего достаточного количества членов для получения места впредставительном органе работников соответствующего уровня. Отсутствие такойгарантии практически лишает объединяемых в малый профсоюз работников права напредставительство своих интересов на соответствующем уровне. В связи сизложенным каждому профсоюзу соответствующего уровня также должно бытьобеспечено участие в работе органа по ведению коллективных переговоров изаключению соглашений. Такое участие может быть обеспечено за счет уменьшенияквоты на количество объединяемых членов для получения места в органе по ведениюколлективных переговоров и заключению соглашения. Профсоюз, который не допущендо ведения коллективных переговоров и заключения соглашения, а также оказавшийсяв меньшинстве при решении вопросов о содержании соглашения, имеет право наобжалование соглашения в суд соответствующего уровня. При рассмотрении такихзаявлений судом должно быть учтено значение мнения профсоюза для решениявопросов о содержании соглашения и соответствие условий принятого соглашениятребованиям законодательства.
От имени работодателя на локальном уровне при заключении коллективногодоговора выступают лица, наделенные полномочиями в соответствии сучредительными документами представлять работодателя. Данные полномочия могутбыть переданы на основании учредительных документов другим лицам на основанииприказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя. Превышениепредставителем работодателя своих полномочий при ведении коллективныхпереговоров и заключении коллективного договора не может служить основанием дляосвобождения работодателя от выполнения условий коллективного договора. В этомслучае работодатель вправе предъявить соответствующие претензии своемупредставителю, который превысил имеющиеся у него полномочия.
В соответствии со ст. 33 ТК РФ, ст. 13 ФЗ «Об объединенияхработодателей» от 30 октября 2002 года интересы работодателей нафедеральном, региональном, местном уровне представляют соответствующиеобъединения работодателей. В силу факта членства в этих объединениях уработодателя возникает обязанность выполнять условия соглашений, которыезаключены данным объединением. Дополнениями, внесенными в ст. 25 ТК РФ, к числуработодателей, обладающих полномочиями выступать стороной соглашения, отнесеныорганы государственной власти и органы местного самоуправления в тех случаях,когда они выступают в качестве работодателей или их представителей,уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, атакже в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Таким образом,работодатели могут наделить правом на представительство своих интересов приведении коллективных переговоров и заключении соглашений органы государственнойвласти и органы местного самоуправления. В подобных ситуациях представительствооформляется решением представляемого работодателя и решением органагосударственной власти или местного самоуправления, принявшего на себяобязанности по представительству интересов работодателей при веденииколлективных переговоров и заключении соглашений.
В ч. 9 ст. 37 ТК РФ сказано о том, что сроки, место и порядокпроведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимисяучастниками данных переговоров, то есть обладающими соответствующимиполномочиями по их ведению.
В связи с чем процедуру проведения коллективных переговоров определяютполномочные представители сторон. «…Уклонение от предлагаемой представителямиработников процедуры проведения коллективных переговоров полномочнымипредставителями работодателя может рассматриваться как необоснованный отказ отзаключения коллективного договора, соглашения. Следовательно, подобноеуклонение может стать основанием для привлечения полномочных представителейработодателей к административной ответственности» [14].
По мнению известного ученого-правоведа А.Ф. Нуртдиновой, «проведениеобщего собрания (конференции) работников по утверждению коллективного договоравыполняло ряд важных функций: содержание проекта договора доводилось до сведениябольшинства работников, всем работникам (а не только выборным представителям)предоставлялась возможность внести свои замечания и предложения, и, наконец,это была форма осуществления контроля рядовых членов профсоюза и трудовогоколлектива в целом за действиями своих выборных органов» [21].
Демократические процедуры обсуждения и утверждения коллективногодоговора широко используются и в зарубежной практике. Их применениеспособствует заинтересованному отношению работников к коллективному договору,росту авторитета профсоюзных представителей и усилению поддержки, оказываемойим работниками. С учетом свободы, которую закон предоставляет сторонам вопределении порядка заключения коллективного договора, имеет смысл сохранитьтрадицию обсуждения проекта коллективного договора в структурных подразделенияхорганизации и утверждения его на общем собрании (конференции) работников.
Практика показывает, что подписание коллективного договора лучшевсего проводить на собрании (конференции) работников, посвященном егоутверждению.
Деловая атмосфера собрания, торжественная обстановка подписанияколлективного договора подчеркивают признание работодателем и коллективомработников этого документа в качестве важнейшего правового акта, регулирующеговнутреннюю жизнь организации.
Коллективные переговоры заканчиваются заключением коллективногодоговора, соглашения либо составлением протокола разногласий. В ч. 2 ст. 40 ТКРФ закреплено правило о том, что при недостижении согласия по отдельнымположениям проекта коллективного договора полномочные представители сторон втечение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров должны подписатьколлективный договор на согласованных условиях с одновременным составлениемпротокола разногласий по несогласованным позициям. Из чего следует, что дляведения коллективных переговоров законодательство отводит срок в три месяца, поистечении которого должны быть заключены коллективный договор, соглашение и(или) должен быть составлен протокол разногласий.
В соответствии с ч. 1 ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключаетсяна срок не более трех лет. Изменениями, внесенными в ч. 2 ст. 43 ТК РФ,предусмотрена возможность неоднократного продления коллективного договоракаждый раз на срок не более трех лет.
Следует иметь в виду, что истечение срока действия коллективногодоговора не освобождает от обязанности выполнить его условия. Например, если вколлективном договоре предусмотрено повышение заработной платы работникаморганизации, но оно не состоялось в период его действия, работники и их представителивправе потребовать исполнения данного условия коллективного договора в судебномпорядке. При рассмотрении подобных заявлений следует руководствоватьсязакрепленным в ст. 24 ТК РФ принципом обязательности выполнения условийколлективного договора. Применение данного принципа в рассматриваемой ситуацииозначает, что исполнением коллективного договора считается не истечение срокаего действия, а реализация содержащихся в нем положений. В силу чего и послеистечения срока действия коллективного договора судебные органы обязаны вынестирешение, обеспечивающее реализацию содержащихся в нем положений, посколькуобязательства по коллективному договору не погашаются сроком его действия, ониостаются обязательными для исполнения и по истечении срока действия коллективногодоговора. Принцип обязательности условий коллективного договора означает, чтоего условия должны быть обязательно реализованы, а не забыты после истечениясрока действия данного договора. Причем и заключение нового коллективногодоговора не освобождает от обязанности исполнения условий прежнегоколлективного договора. Основаниями для отказа от исполнения условийколлективного договора являются заключение соответствующего соглашения обосвобождении от их исполнения между полномочными представителями работников иработодателя, а также признание этих условий недействующими илинедействительными в судебном порядке. Внесение изменений и дополнений вколлективный договор, в том числе и по отмене части его положений, на основаниист. 44 ТК РФ предполагает прохождение процедур, предусмотренных для заключенияколлективного договора. Иными словами, для внесения указанных измененийнеобходимо вновь оформить надлежащим образом полномочия представителейработников и работодателей на внесение изменений в действующий коллективныйдоговор.
В соответствии с ч. 4 ст. 43 ТК РФ коллективный договор сохраняетсвое действие при изменении наименования организации, расторжении трудовогодоговора с руководителем организации. Таким образом, изменение состава лиц,представляющих работодателя, а также названия организации не может статьоснованием для изменения или прекращения коллективного договора.
В ч. 5 ст. 43 ТК РФ предусмотрено, что при смене формы собственностиорганизации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцевсо дня перехода права собственности, т.е. до момента государственнойрегистрации права собственности. По истечении трех месяцев со дня появлениянового собственника у организации коллективный договор прекращает своедействие. Однако «…прекращение коллективного договора не освобождает отобязанности выполнить содержащиеся в нем условия, которые не были выполненыновым собственником в течение трех месяцев. И в данном случае действует принципобязательности условий коллективного договора, в силу которого прекращениеколлективного договора не освобождает от обязанности выполнить содержащиеся внем условия» [20].
Новый собственник и полномочные представители работников могут втечение указанных трех месяцев внести изменения в коллективный договор ссоблюдением процедур, предусмотренных законодательством для заключенияколлективного договора.
В ч. 6 ст. 43 ТК РФ говорится о том, что при реорганизации(слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективныйдоговор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. Послепроведения реорганизации коллективный договор прекращает свое действие. Однакопрекращение действия коллективного договора не может стать основанием дляосвобождения от выполнения содержащихся в нем обязательств.
В соответствии с ч. 7 ст. 43 ТК РФ «…любая из сторон коллективногодоговора при реорганизации или смене формы собственности организации вправенаправить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договораили продлении действия прежнего договора на срок до трех лет» [22].
И в этом случае действует принцип обязательности условий прежнегоколлективного договора, который не позволяет отказаться от их выполнения попричине заключения нового коллективного договора. Обязательства по прежнемуколлективному договору могут быть отменены лишь решением полномочныхпредставителей работников организации и работодателя./>
/>3.2 Контроль и ответственность при заключении и исполненииколлективного договора
В соответствии со ст. 51 ТК РФ контроль за выполнением коллективногодоговора, соглашения осуществляется сторонами социального партнёрства, ихпредставителями, соответствующими органами по труду. При проведении такогоконтроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а такжесоответствующим органам по труду необходимую для этой цели информацию. Даннаяинформация должна быть предоставлена не позднее одного месяца со дня получениясоответствующего запроса. Непредоставление работодателем или лицом, егопредставляющим, указанной информации в установленный месячный срок являетсяоснованием для привлечения к административной ответственности по ст. 5.29 КоАПРФ.
Контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений начинаетсяс проведения уведомительной регистрации органом по труду.
После получения уведомления о недействительности условий коллективногодоговора, соглашения представители сторон обязаны сообщить об этом лицам, накоторых распространяется данный коллективный договор или соглашение. Такоесообщение должно быть сделано тем же способом, который применен дляраспространения коллективного договора, соглашения. Например, если соглашениеопубликовано в средствах массовой информации, в них же должно быть опубликованои уведомление о недействительности условий соглашения. Таким образом, данноеуведомление влечет недействительность условий коллективного договора,соглашения, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством. Всвязи с этим стороны коллективного договора, соглашения, лица, по отношению ккоторым применено недействительное условие, могут в судебном порядке обжаловатьсодержание уведомления органа по труду в части признания недействительнымусловий договора, соглашения. При рассмотрении подобных заявлений суд вправепризнать уведомление незаконным, что влечет применение условия договора,соглашения, признанного в нем недействительным, а также отказать вудовлетворении заявления, что не позволяет применять данное условие.
Из ч. 3 ст. 50 ТК РФ следует, что «…сообщение о недействительныхусловиях коллективного договора, соглашения должно быть сделано в соответствующуюгосударственную инспекцию труда» [30].
На основании данного сообщения государственная инспекция труда можетвыдать представителям работодателя предписание о неприменении недействительногоусловия коллективного договора или соглашения. Применение недействительногоусловия коллективного договора, соглашения представителями работодателяявляется нарушением трудового законодательства. Ведь в этом случаеработодатель, вопреки требованиям трудового законодательства, применяет условиядоговора о труде, нарушающие права работников. Совершение подобныхправонарушений является основанием для привлечения представителей работодателяк установленным законодательством мерам ответственности. В ч. 1 ст. 50 ТК РФзакреплена обязанность представителей работодателя в течение семи дней со дняподписания коллективного договора, соглашения направить его в соответствующий органпо труду для уведомительной регистрации. Направление договора, соглашения ворган по труду является одной из форм контроля за их содержанием, поскольку входе уведомительной регистрации выявляются недействительные условия договоров отруде. По этой причине неполучение органом по труду коллективного договора,соглашения следует рассматривать в качестве необходимой информации дляосуществления контроля за его содержанием, в частности для выявлениянедействительных условий. В соответствии со ст. 51 ТК РФ предоставление такойинформации органам по труду является обязанностью представителей работодателя,за неисполнение которой они могут быть привлечены к административнойответственности.
Стороны коллективного договора, соглашения также осуществляютконтроль за их выполнением. Стороны могут требовать выполнения условийколлективного договора, соглашения. Представители работников могут использоватьдля этой цели установленные законодательством процедуры для разрешенияиндивидуальных трудовых споров и урегулирования коллективных трудовых споров.Выполнение условий договора, соглашения стороны могут также требовать путемобращения в органы государственной инспекции труда, полномочные представителикоторой вправе выдать предписание, обязывающее работодателя выполнить условияколлективного договора или соглашения.
Контроль за выполнением условий коллективного договора, соглашениямогут осуществлять отдельные работники, по отношению к которым применяютсяданные договоры о труде. В частности, конкретный работник вправе требовать оторгана государственного контроля за соблюдением трудового законодательства илив судебном порядке предоставления льгот и преимуществ, установленныхколлективным договором, соглашением. Установленные при рассмотрении подобныхзаявлений факты не требуют нового доказывания при разрешении заявлений другихработников о применении по отношению к ним условий коллективного договора,соглашения. Конкретный работник, по отношению к которому применены коллективныйдоговор, соглашение, может требовать в судебном порядке признания условий коллективногодоговора, соглашения недействительными и (или) недействующими. Приудовлетворении заявления работника признанные судом недействительными илинедействующими условия коллективного договора, соглашения не могут быть примененыи по отношению к другим работникам, на которых распространяет свое действиеколлективный договор, соглашение, обжалованные в судебном порядке.
Таким образом, «…для осуществления контроля за содержанием ивыполнением условий коллективного договора, соглашения конкретными работникамитребуется доказать их применение по отношению к ним» [15].
В свою очередь стороны коллективного договора, соглашения приосуществлении контроля за содержанием и выполнением коллективного договора,соглашения не должны доказывать применение или ненадлежащее применениесодержащихся в них условий, так как они могут выступать в защитунеопределенного круга лиц. Например, требовать повышения заработной платы наосновании коллективного договора, соглашения всем работникам организации,региона, отрасли, признания недействительным условия договора, соглашения,которое в случае его применения может создавать препятствия для реализациитрудовых прав работников.
Органы по труду могут осуществлять контроль за содержаниемколлективного договора, соглашения только после его получения от представителейработодателя (работодателей) для уведомительной регистрации.
«…Органы государственного контроля за соблюдением трудовогозаконодательства и суд могут контролировать содержание и выполнение коллективныхдоговоров и соглашений только после обращения к ним полномочных представителейсторон, работодателей, работников, по отношению к которым применяются коллективныйдоговор, соглашение» [30].
Систематичность контроля за выполнением принятого коллективногодоговора и неотвратимость ответственности сторон за его невыполнение являютсяосновными принципами социального партнерства. Контроль за выполнениемколлективного договора осуществляют стороны и их представители, а также органыпо труду. Формы контроля могут быть самыми разнообразными и предусматриватьпроверку как выполнения отдельных (взаимных) обязательств, так и содержаниядоговора в целом. На общем собрании (конференции) трудового коллектива обычно вконце календарного года стороны отчитываются о выполнении коллективногодоговора. Стороны обязаны предоставлять информацию, необходимую дляосуществления контроля за соблюдением коллективного договора. Лица, виновные внепредоставлении такой информации, подвергаются штрафу в размере и порядке,которые определены федеральным законом.
«Действующим законодательством установлена ответственность представителейсторон за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставленииинформации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществленияконтроля» [29].
Так, ст. 5.28 и 5.29 Кодекса РФ об административных правонарушенияхпредусматривают за подобные правонарушения административное наказание в видештрафа в размере от 10- до 30-кратной величины минимального размера оплатытруда. Статья 5.30 КоАП РФ для работодателя (его представителя) устанавливаетадминистративный штраф от 30- до 50-кратной величины минимального размераоплаты труда за необоснованный отказ от заключения коллективного договора.Лица, представляющие работодателя либо работников, виновные в нарушении илиневыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, подвергаютсяштрафу в размере от 30- до 50-кратной величины минимального размера оплатытруда (ст. 5.31 КоАП РФ). Привлечение к ответственности осуществляетсоответствующая инспекция труда.
Законодательство не исключает сочетания различных видов юридическойответственности за виновные нарушения обязательств по коллективному договору(например, административной ответственности в форме штрафа и дисциплинарной ответственностив форме выговора). Дисциплинарная ответственность наступает за нарушение такихколлективно-договорных обязательств, которые одновременно входят в кругслужебных обязанностей должностных лиц. Меры дисциплинарного воздействия могутбыть различными (вплоть до увольнения) в зависимости от характерадисциплинарного проступка, его тяжести и личности нарушителя. Например,участники коллективных переговоров не имеют права разглашать полученныесведения, если они относятся к охраняемой законом тайне (служебной,коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, могут бытьпривлечены к дисциплинарной ответственности. В этом случае возможно увольнениес работы по подп. «в» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
В ст. 5.28 КоАП РФ предусмотрена ответственность работодателя илилиц, его представляющих, за уклонение от участия в переговорах о заключении, обизменении или дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушениеустановленного законом срока проведения переговоров, а равно за необеспечениеработы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенныесторонами сроки в виде штрафа в размере от десяти до тридцати минимальныхразмеров оплаты труда. Дела о привлечении к данному виду административнойответственности отнесены к компетенции должностных лиц государственнойинспекции труда. При совершении перечисленных в данной норме нарушений нафедеральном уровне для привлечения виновных лиц к административнойответственности следует обращаться в федеральную инспекцию труда, состоящую введении Минтруда РФ. Если указанные правонарушения совершены на региональномили местном уровне, то с заявлением о привлечении к административной ответственностинеобходимо обращаться в государственную инспекцию труда соответствующегосубъекта Российской Федерации.
В ст. 5.29 КоАП РФ установлена ответственность работодателя илилиц, его представляющих, за непредоставление в срок, установленный законом,информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществленияконтроля за соблюдением коллективного договора, соглашений. За совершениеперечисленных административных проступков также предусмотрена ответственность ввиде штрафа от десяти до тридцати минимальных размеров оплаты труда. Дляпривлечения к административной ответственности по данной статье КоАП РФнеобходимо доказать следующие правовые обстоятельства. Во-первых, «…наличиесвязи между запрашиваемой информацией и проведением коллективных переговоровлибо осуществлением контроля за соблюдением условий коллективного договора,соглашений» [22].
Во-вторых, получение полномочными представителями работодателя отполномочных представителей работников, органов государственной власти, органовместного самоуправления письменного запроса указанной информации.
В ст. 5.30 КоАП РФ установлена ответственность за необоснованныйотказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективногодоговора, соглашения. Для привлечения к ответственности за совершение данногоадминистративного проступка необходимо доказать следующие обстоятельства,имеющие правовое значение. Во-первых, наличие представленного полномочнымпредставителям работодателя проекта коллективного договора либо соглашения.Во-вторых, отказ полномочных представителей работодателя от заключенияколлективного договора либо соглашения на предлагаемых полномочнымипредставителями работников условиях. В-третьих, необоснованность отказаполномочных представителей работодателя от заключения коллективного договоралибо соглашения.
В ст. 5.31 КоАП РФ установлена ответственность работодателя или лица,его представляющего, за нарушение или невыполнение обязательств поколлективному договору, соглашению. Нарушение обязательств по коллективномудоговору, соглашению предполагает совершение виновных действий со стороныполномочных представителей работодателя или работодателей. В то время какневыполнение таких обязательств может произойти и при отсутствии виновныхдействий со стороны полномочных представителей работодателя, например приневыполнении заказчиками обязанности по оплате выполненных работ.
За невыполнение или нарушение соглашений федерального уровняорганами и должностными лицами федеральной исполнительной власти кответственности может привлечь федеральная инспекция труда в лице полномочныхпредставителей. За невыполнение соглашений, коллективных договоров другимилицами к ответственности может привлечь государственная инспекция трудасоответствующего субъекта Российской Федерации, на территории которогосостоялось нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договоруили соглашению. Невыполнение или нарушение обязательств по коллективномудоговору, соглашению может стать основанием для привлечения к административнойответственности в виде штрафа от тридцати до пятидесяти минимальных размеровоплаты труда.
Кроме того, полномочные представители работодателей за невыполнениезаконодательства о коллективных договорах и соглашениях могут быть привлечены кдисциплинарной ответственности. «…При причинении материального ущербаработодателю в связи с нарушением законодательства о коллективных договорах исоглашениях полномочные представители работодателя могут быть привлечены кматериальной ответственности» [11].
/>/>ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Коллективный договор занимает совершенно особое место средилокальных, т. е. действующих только в отношении одного предприятия, нормативныхактов. Прежде всего, потому, что это двусторонний документ, тогда как основнаямасса локальных нормативных актов принимается только работодателем. При этом, вотличие от трудового договора, стороной коллективного договора являются всеработники организации (в лице представителей) либо их часть (посколькуколлективный договор может быть заключен не только в организации, но и в любомее обособленном структурном подразделении).
Коллективный договор нужен, чтобы работники предприятия и работодательмогли при желании закрепить в нем различные взаимные обязательства. Статья 40Трудового кодекса РФ определяет коллективный договор как правовой акт,регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемыйработниками и работодателями в лице их представителей.
Как показывает практика, работодатели зачастую ошибочно считают,что коллективный договор — это документ, который обязательно должен быть накаждом предприятии. В этом заблуждении работодателей поддерживают инспекторыФедеральной инспекции труда, которой зачастую выдают предписания онеобходимости заключить с работниками коллективный договор.
Однако трудовое законодательство устанавливает, что обязанность работодателяпо ведению коллективных переговоров возникает только в том случае, когда другаясторона — работники — направляет ему уведомление в письменной форме спредложением о начале коллективных переговоров. Тогда работодатель обязанвступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения такогоуведомления (ст. 36 ТК РФ). За уклонение от ведения переговоров в этом случаепредусмотрена административная ответственность (ст. 5.28 КоАП РФ).
Любой коллективный договор — продукт коллективных переговоров,проведенных представителями работников и работодателя. Следовательно, для тогочтобы приступать к переговорам, стороне-инициатору вначале необходимо выбратьпредставителя.
Представителями работников при проведении коллективных переговоровсогласно ст. 29 ТК РФ могут быть:
– первичнаяпрофсоюзная организация;
– иныепредставители, избираемые работниками.
Все дальнейшие вопросы (сроки, место и порядок проведения коллективныхпереговоров, порядок разработки проекта коллективного договора и егозаключения) определяются комиссией самостоятельно (статьи 37 и 42 ТК РФ).Кодекс ограничивает действия сторон лишь следующими сроками:
1) две недели со дня получения запроса — это предельный срок, в течениекоторого одна сторона обязана предоставить другой имеющуюся у нее информацию,необходимую для ведения коллективных переговоров.
Но и за нарушение этого срока ответственность установлена толькодля работодателя (ст. 5.29 КоАП РФ). Учитывая «беззащитность»работодателя в этом процессе, мы рекомендуем как можно тщательнеедокументировать все этапы ведения переговоров (обмен письмами, протоколысовместных заседаний представителей сторон) — во избежание обвинений в том, чтоэто именно он виноват в затягивании переговоров.
Следует также обратить внимание, что предоставлена может бытьтолько та информация, которая, во-первых, «имеется» у стороны, аво-вторых, необходима для ведения коллективных переговоров;
2) три месяца со дня начала коллективных переговоров — в этот срокстороны должны подписать коллективный договор в любом случае. Если рядположений останется несогласованным, то договор подписывается на согласованныхусловиях с одновременным составлением протокола разногласий (ст. 38 ТК РФ).
Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонамилибо со дня, установленного в самом коллективном договоре (ст. 43 ТК РФ).Действовать он может не более трех лет, при этом допускается его продлениетакже на срок до трех лет.
Действие коллективного договора распространяется на всех работниковданной организации (либо ее филиала, представительства и иного обособленногоструктурного подразделения). Поэтому при приеме каждого нового работникаработодатель должен ознакомить его с заключенным коллективным договором (ст. 68ТК РФ).
Отметим также, что нормы коллективного договора не могут содержатьусловий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный Трудовымкодексом (статьи 9 и 50 ТК РФ). Если такие условия все же включены вколлективный договор, то это не делает весь договор недействительным — неприменяются лишь условия, противоречащие ТК РФ.
Коллективный договор сохраняет свое действие в следующих случаях:
– при изменении наименования организации, расторжении трудового договора сруководителем организации;
– при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении,преобразовании) организации — в течение всего срока реорганизации;
– при смене формы собственности организации — в течение трех месяцев содня перехода прав собственности (в этом и предыдущем случаях любая из сторонимеет право направить другой стороне предложения о заключении новогоколлективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет);
– при ликвидации организации — в течение всего срока проведения ликвидации.
Коллективный договор может быть изменен. При этом применяется тотже порядок, что при его заключении (ст. 44 ТК РФ). То есть вопросами изменениязанимается комиссия, созданная из представителей сторон.
/>/>СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации:принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенныхЗаконами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от30.12.2008 N 6-ФКЗ и от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // Российская газета. – 2009. –21.января
2. Трудовой кодекс Российской Федерацииот 30.12.2001 N 197-ФЗ (Редакция от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими всилу с 01.01.2010) // СЗ РФ. – 2002. – N 1 (ч. 1). – ст. 3.
3. Кодекс Российской Федерации об Административных Правонарушениях от 30 декабря 2001 г. (Редакция от 05.04.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 27.05.2010) // СЗ РФ. – 2002. –N 1 (ч. 1). – ст. 1.
4. Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» // СЗРФ. – 2002. – N 48. – ст. 4741.
5. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» // СЗ РФ. – 1996. – N 3. – ст. 148.
6. Постановление Правительства РФ от 10августа 2005 г. № 500 «О наделении федеральных органов исполнительнойвласти правом представления работодателей при проведении коллективныхпереговоров, заключении и изменении отраслевых (межотраслевых) соглашений нафедеральном уровне»// СЗ РФ. – 2005. – N 33. – ст. 3428.
7. Постановление Минтруда РФ от 10октября 2003 г. № 68 «Об утверждении положения о регистре соглашений иколлективных договоров» // СЗ РФ. – 2003. – N 33. – ст. 3429.
8. Постановление Пленума ВерховногоСуда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудовогокодекса Российской Федерации». // СЗ РФ. – 2004. – N 36. – ст. 328.
Учебная и научная литература
9. Власов В.И. Соглашения и коллективныедоговоры // Государство и право. – 2004. – № 8. – С. 28 – 30.
10. Гейц И.В.Заключение коллективных договоров с работниками в соответствии с Трудовымкодексом РФ // Консультант бухгалтера. – 2002. – № 4. – С. 25 – 28.
11. Жарков Б.М.Современные коллективные договоры: опыт Запада и возможности его применения вРФ // Ваше право. – 2005. – № 3. – С. 30 – 32.
12. Карсетская, Е.Порядок заключения коллективного договора // Экономика и жизнь. – 2002. – №4. – С. 22 – 25.
13. Киселев В.Н.,Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. – М., 2005. – 324 с.
14. Кислякова М.Коллективный договор: особенности оформления // ЭЖ-Юрист. – 2006. – № 5. – С. 15 – 18.
15. Комментарий кТрудовому кодексу Российской Федерации. / Под ред. К.Н.Гусова. – М.: Проспект,2006. – 645 с.
16. Комментарий кТрудовому Кодексу РФ. / Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А…– М.: Спарк, 2006. –555 с.
17. Куренной А.М Правовоерегулирование заключения коллективного договора //. Законодательство. – 2004.– № 11. – С. 20 – 22.
18. Лушникова М.В.Государство, работодатели и работники: история, теория и практика правовогомеханизма социального партнерства (сравнительно-правовое исследование). – Ярославль,2005. – 432 с.
19. Лыгин Р.Н. НовыйТрудовой кодекс: как отразить потребности времени? // Журнал российского права.– 2004. – № 12. – С. 30– 32.
20. Мирзоян Г.Коллективный договор: правила игры // Кадровое дело. – 2003. – №4. – С. 26 – 30
21. Нуртдинова А.Ф.Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. –М., 2007. – 244 с.
25.Нуртдинова А.Ф. Социальноепартнерство: новые правовые решения // Справочник кадровика. – 2002.– № 4. – С. 25 – 28.
22. Нуртдинова А.Ф.,Окуньков Л.А., Френкель Э.Б. Комментарий к законодательству о социальномпартнерстве. – М., 2005.– 356 с.
23. Орловский Ю.П.Трудовой кодекс Российской Федерации — важный этап реформы трудовогозаконодательства // Журнал российского права. – 2002. – №8. – С. 21 – 25.
24. Орловский Ю.П.,Нуртдинова А.Ф. Настольная книга кадровика: юридические аспекты. – М.: ЦФЭР, 2009. – 324 с.
25. Политикасоциального партнерства (российский и зарубежный опыт) / Отв. ред. М.В.Каргалова, К.Д. Крылов. – М., 2006. – 232 с.
26. Порваткин Г.М.Заключаем коллективный договор // Кадровое дело. – 2005. – № 1. – С. 23 – 25.
27. Семигин Г.Н.Социальное партнерство в современном мире. – М., 2008. – 158 с.
28. Ситникова Е.Г. Социальноепартнерство. Методические материалы. – Саратов, 2005. – 203 с.
29. Сосна Б.И. Онекоторых проблемах коллективных договоров // Юрист. – 2005. – № 9. – С. 42 – 45.
30. Социальнаяответственность как фактор эффективного развития современного общества(европейский опыт и Россия) / Отв. ред. М.В. Каргалова. – М., 2008. – 149 с.
31. Социальноепартнерство на фоне реформы // Человек и труд. – 2004. – №6.– С. 65 – 68.
32. ТолкуноваВ.Н. Трудовое право: Курс лекций.– М., 2005. – 124 с.
33. Цитульский В.Ф.Социальное партнерство: реальность или миф? – Тверь, 2005. – 97 с.
34. Чуча С.Ю.Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации.– М., 2008. – 204 с.
35. Шебанова А.И.Соглашения и коллективные договоры в условиях формирования рыночных отношений //Государство и право. – 2005. – № 5. – С. 42 – 44.