Отношения социального партнерства

Введение
 
Политической основойотношений между работниками и работодателями должно быть социальноепартнерство. В течение многих лет наше общество исходило из принципанепримиримости противоречий между трудом и капиталом, из революционного путипреобразования общества, поскольку мирным путем обычно власть не отдается.
Однако большинство стран,в том числе промышленно – развитых, передовых, ориентируется не на классовуюборьбу, а на признание социального партнерства в обществе между трудящимися иработодателями. Это не означает веры в гармоничную социальную утопию, нопризнание различных интересов у этих групп людей не должно снимать стремления ксоциальному равновесию. Социальное партнерство должно строиться на обоюднойзаинтересованности в развитии производства, экономическом прогрессе.
Как показывает зарубежныйопыт, многие вопросы общественной жизни решаются легче, если страны изначальноориентируются на сотрудничество, а не на конфронтацию. Отказ от взаимныхуступок лишает общество перспективы позитивных перемен, и другого способадостичь согласия нет. Поэтому и не стоит пренебрегать опытом промышленноразвитых стран. Это подтверждено и Конвенцией МОТ № 154 о содействииколлективным переговорам, принятой в 1981 г.
Ее признание нашейстраной повлекло за собой принятие соответствующих нормативных актов, основнымиз которых является Закон РФ « О коллективных договорах и соглашениях»[1].
Принципиально новой длянашего общества была легализация именно соглашений, заключаемых на разныхуровнях. Прежде российскому законодательству был известен лишь институтколлективного договора, который в условиях административно – командной системыносил своеобразный характер – коллективные договоры содержали в основном ненормативные условия, а конкретные обязательства сторон, и главным образомпредприятия, т.е. в строгом смысле слова они источниками права не являлись.
Теперь, как ужеотмечалось, не только изменилось их содержание, но и появились соглашения иногорода. Оценивая правовое значение этих актов, нужно сказать, что все они (в томчисле и коллективный договор) представляют собой важный источник права,порожденный не законодателем, а путем принятия соглашения заинтересованными врешении разного рода профессиональных, производственных и социально-экономических вопросов сторонами, что придает этому источнику большую гибкость,возможность учета конкретных обстоятельств и своевременного внесениясоответствующих изменений.
При этом важно отметить, что содействие Закона околлективных договорах распространяется на работодателей независимо от формсобственности, ведомственной принадлежности и численности работников. Такимобразом, он выходит за рамки действующего трудового законодательства1.
В последние годы вюридической литературе уделяется значительное внимание вопросам правовогорегулирования правовых актов социального партнерства. В работе использованытруды: Сыроватской Л.А., Акоповой В.М., Соболева С.А., Вихарева А., ВласоваВ.И., Нуртдиновой А.Ф., Коршуновой Т., Лушниковой А.М., Лушникова М.В. и многиедр. Для достижения данной цели мы ставим перед собой следующие задачи:
–  дать понятие, рассмотреть принципы истороны социального партнерства;
–  проанализировать содержаниеколлективных договоров и соглашений;
–  рассмотреть систему, органысоциального партнерства и правовые акты социального партнерства.
Объект работы– отношения социальногопартнерства.
Предмет работы — правовые акты социальногопартнерства.
Методы исследования: теоретический анализ,синтез, логический метод, сравнительный анализ.
Практическаязначимость работы обусловленатем, что в работе использован не только теоретический материал, но и анализматериалов практики. Это позволяет проанализировать вопросы, связанные сзаключением коллективных договоров и соглашений в сфере социальногопартнерства.
социальныйпартнерство договор соглашение

 
Глава 1. Общая характеристика социальногопартнерства
 
1.1 Понятие и принципысоциального партнерства
В науке российскоготрудового права не сложилось единой концепции социального партнерства. Одниученые сводят его к трехстороннему сотрудничеству между органамигосударственной власти и представителями сторон трудовых отношений,осуществляемому с целью развития экономики, улучшений условий труда и повышенияжизненного уровня трудящихся1. Например, С.А. Иванов, разграничиваетсоциальное партнерство и трехстороннее сотрудничество. Под социальнымпартнерством он понимает отношения, складывающиеся между социальными партнерами– предпринимателями и профсоюзами на уровне государства, либо отрасли народногохозяйства, а также на уровне предприятия между его дирекцией и персоналом(бипатризм). Признаками социального партнерства является диалог, консультации исотрудничество, причем представители предпринимателей и профсоюзов остаютсясоциальными партнерами и при возникновении споров, связанных с осуществлениемколлективных переговоров. Трехстороннее сотрудничество (трипартизм), по мнениюС.А. Иванова, — иное явление, которое охватывает отношения социальных партнеровс органами государственной власти и управления.
Таким образом, сторонамисоциального партнерства признаются только работники (их представители) иработодатели. Государственные органы имеют соответственно статус участниковсоциального партнерства, а не стороны, имеющей свои собственные интересы.Однако большинство ученых-трудовиков рассматривают социальное партнерство каксотрудничество представителей работников, работодателей и государства всоциально-трудовой сфере.
При этом подчеркиваетсяособая роль государства как социального партнера.
Таким образом, социальноепартнерство в сфере труда может осуществляться как на двухсторонней, так и натрехсторонней основе. При этом можно выделить два вида социального партнерства:бипатризм и трипартизм. Эта дискуссия по определению социального партнерства надвух- или трехсторонней основе нашла отражение в легальном определениисоциального партнерства в ТК РФ. Социальное партнерство рассматривается каксистема взаимоотношений между работниками и (представителями работников),работодателями (представителями работодателей), органами государственнойвласти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечениесогласования интересов работников и работодателей по вопросам регулированиятрудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений.
Иными словами,законодатель признает обе организационно — правовые формы социальногосотрудничества (диалога), с одной стороны, а с другой стороны – не признаетгосударство стороной социального партнерства (социальным партнером).Государство наделяется правовым статусом участника социального партнерства.Согласно ТК РФ органы государственной власти и органы местного самоуправленияявляются сторонами социального партнерства, только в тех случаях, когда онивыступают в качестве работодателей ил их представителей, уполномоченных напредставительство законодательством или работодателями, а также в другихслучаях, предусмотренных федеральными законами. Сторонами социальногопартнерства признаются работники и работодатели в лице уполномоченных вустановленном порядке представителей. Так писал А.С. Пашков, современнаяконцепция российского трудового права, рассчитанная на рыночные отношения,исходит из ограничения пределов государственного вмешательства в регулированиетрудовых отношений1.
Эта системавзаимоотношений участников социального партнерства включает в себя следующиеуровни: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный и уровеньорганизации (ст.26 ТК РФ).
Легализация идеисоциального партнерства на российской почве датируется Указом Президента РСФСРот 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовыхспоров (конфликтов)»[2].
С начала 90-х гг. XX в. в науке трудового права вновьпоставлены проблемы социального партнерства, но уже в новой кодификациироссийского трудового законодательства.
Трудовой кодекс РФвпервые содержит раздел «Социальное партнерство в сфере труда», где определенопонятие социального партнерства, его уровни, формы, права и обязанностипредставителей работников и работодателей в связи с проведением коллективныхпереговоров и заключением коллективно – договорных актов, участием работников вуправлении организацией.
Итак, социальное партнерство являетсядостаточно новым институтом трудового законодательства. Действующие статьивторой части трудового кодекса будут играть важную роль в создании системысоциального партнерства, расширении и развитии договорного регулированиясоциально- трудовых отношений, содействии согласованию интересов как работникови работодателей, так и интересов государства в целом. До принятия Трудовогокодекса рассматриваемые общественные отношения регулировались Законом РФ «Околлективных договорах и соглашениях», положения которого практически полностьювключены в содержание второго раздела ТК РФ.
В последующем изложении будут болееподробно рассмотрены стороны и органы, система социального партнерства, асейчас познакомимся с принципами социального партнерства.
Международные стандарты коллективныхтрудовых прав составляют базу для развития и становления национальных моделейсоциального партнерства. Международно-правовые принципы социального партнерствазакреплены в основных актах ООН и Совета Европы, а также в ряде нормативныхдокументов МОТ, назовем некоторые из них:
1)  Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права наорганизацию (1948г.);
2)  Конвенция № 98 о праве на организацию и на ведениеколлективных переговоров (1949 г.);
3)  Рекомендация № 91 о коллективных договорах (1951 г.);
4)  Конвенция № 144 о трехсторонних консультациях длясодействия применения международных трудовых норм (1976 г.);
5)  Конвенция № 154 и Рекомендация № 163 о содействииколлективным переговорам (1981 г.) и др. В настоящее время нашим государствомратифицированы две Конвенции: Конвенция № 87 и Конвенция № 98.
Авторы учебника «Курс трудового права» А.М.Лушников и М.В. Лушникова проанализировав вышеназванные международно-правовыеакты, считают, что из их содержания вытекают следующие международно-правовые принципысоциального партнерства:
–  свободы ассоциаций и защиты прав профсоюзов ипредставителей трудящихся;
–  добровольного и равноправного партнерства иобеспечения права на коллективные переговоры;
–  обязательности и надлежащего исполнения условийколлективных соглашений и договоров, заключенных в результате коллективныхпереговоров;
–  примирительно-третейского и арбитражногоразбирательства социально-трудовых конфликтов путем мирных переговоров ивзаимных консультаций и права работников и работодателей на коллективныесредства защиты.
Остановимся на некоторых из них: принципполномочности сторон- социальных партнеров означает организационно-правоеоформление полномочий на представительство интересов участников, сторонсоциального партнерства. Так, согласно Рекомендации МОТ № 91 коллективные договоры(соглашения) заключаются представителями сторон, надлежащим образом избраннымии уполномоченными согласно законодательству страны. Таким образом, важнымусловием эффективности социального диалога партнеров служит организационно-правовая форма их полномочности и представительства.
Принцип добровольного и равноправногопартнерства и обеспечения права на коллективные переговоры. Он во многомпредопределяет характер взаимоотношений социальных партнеров. Конвенция МОТ №98 особо подчеркивает, где это необходимо, должны приниматься меры,соответствующие условиям страны в целях поощрения и способствования полномуразвитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основемежду предпринимателями и организациями трудящихся путем заключенияколлективных договоров. Добровольность партнерства и равноправие участников, — это две стороны одной модели. В соответствии с Конвенцией № 144 участникисоциально-партнерских отношений должны быть представлены на равной основе влюбых органах, через посредничество которых осуществляются консультации.
Принцип добровольности и равноправногопартнерства лежит в основе реализации права сторон на коллективные переговоры.Конвенция МОТ № 154 под коллективными переговорами понимает переговоры, которыепроводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной,несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и отдельной илинесколькими организациями трудящихся с другой, в целях определения условийтруда и занятости. При этом субъектами коллективных переговоров признаются нетолько профсоюзы, но и другие выборные организации работников.
Конвенция МОТ № 154 и Рекомендация № 163предусматривают, что необходимо обеспечить содействие тому, чтобы коллективныепереговоры могли проходить на любом уровне, в частности предприятия, отраслиили всей промышленности либо на региональном или национальном уровнях, причемдолжна быть обеспечена координация между этими уровнями1.
Принцип обязательности и надлежащегоисполнения коллективных соглашений, заключенных в результате коллективныхпереговоров. Он придает устойчивость правовому механизму социальногопартнерства. При всей добровольности для сторон коллективных переговоров к ихрезультату коллективному договору применяется требование его обязательности длясторон.
Согласно Рекомендации МОТ № 91 такиедоговоры заключаются в письменной форме представителями сторон(предпринимателем, группой предпринимателей или одной, несколькимиорганизациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькимиорганизациями трудящихся, а при отсутствии таких организаций – представителямисамих трудящихся с другой стороны).
Коллективный договор распространяется навсех трудящихся, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях,если в самом договоре не предусмотрено иное. Условия индивидуальных трудовыхдоговоров, ухудшающих положение работника по сравнению с коллективным договоромдолжны признаваться недействительными.
А в случае необходимости с учетомсуществующей в стране системы коллективных договоров в национальномзаконодательстве могут быть предусмотрены меры по распространению всех илинекоторых положений коллективного договора на предприятия, не участвующие взаключении договоров, но входящие в сферу договора как по производственному,так и по территориальному признаку. Контроль за соблюдением коллективныхдоговоров Рекомендация считает необходимым возложить на участвующие в нихорганизации предпринимателей и трудящихся, или органы инспекции, или органыспециально создаваемые для этой цели.
В ТК РФ законодатель предпринял попыткулегального закрепления принципов социального партнерства (ст. 24 ТК РФ[3]),определяющих характер и общую направленность правового регулирования отношений,складывающиеся при осуществлении социального диалога. Многие из них(равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованностьсторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении иразвитии социального партнерства на демократической основе; соблюдениесторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов,входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств;реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательностьвыполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятыхколлективных договоров, соглашений) в значительной степени перекликаются смеждународно – правовыми.
Основной принцип социального партнерства — равноправие сторон.
Представители работников и работодателейобладают равными правами на участие в коллективных переговорах, обсуждениивопросов, касающихся труда и социального развития. Стороны свободны в выборекруга вопросов для обсуждения и включения в соглашение[4].
Итак, выделяя принципы социальногопартнерства, законодатель в полной мере учел мировую практику и опытМеждународной организации труда, конвенции и рекомендации которые предполагаютналичие в национальном законодательстве норм, регламентирующих право насоздание объединений как работниками, так и работодателями, право на ведениеколлективных переговоров, право самостоятельно определять предмет переговоров,а также норм, обеспечивающих гарантии реализации представителями работниковсвоих прав.

 
1.2 Стороны и органы социальногопартнерства
Сторонами социального партнерства являютсяработники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядкепредставителей. Они заключают коллективные договоры и соглашения, принимают насебя обязательства, их интересы подлежат согласованию.
Работники, будучи стороной коллективногодоговора, выступают не как отдельные обособленные личности, а в качествесамостоятельного субъекта – трудового коллектива организации в целом или ееотдельного структурного подразделения с правами юридического лица. При этом самиработники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключенииколлективного договора, а действуют в лице представителей – органов профсоюзовили иных уполномоченных органов. Таким образом, следует различать сторонуколлективного договора – ею являются работники (трудовой коллектив) и участникиколлективного договорного процесса – ими на стороне работников могут бытьпрофсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные наобщем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им.
Официально представительские правомочияуказанных должностных лиц должны быть оформлены особым приказом (распоряжением)работодателя[5].
В соответствии с ФЗ «О коллективных договорахи соглашениях»[6] представителями сторонмогут быть указанные в ст. 2 органы:
Представители работников – органыпрофессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство всоответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованныена общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им. Работникине являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюзапредставлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения,изменения, дополнения коллективного договора, соглашения и контроля за ихвыполнением.
Правовые основы деятельности профсоюзов,их право на представительство установлены в ФЗ «О профессиональных союзах, ихправах и гарантиях деятельности». Профсоюз – добровольное общественноеобъединение граждан, связанных общими производственными, профессиональнымиинтересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства изащиты социально- трудовых прав и интересов. Права профсоюзов в отношениях с органамигосударственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, ихобъединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями игарантии их деятельности определяются Конституцией РФ, ФЗ «О профессиональныхсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.96г, другими федеральнымизаконами, а также законами субъектов РФ. Законодательство субъектов РФ не можетограничивать права профсоюзов и гарантии их деятельности, предусмотренныефедеральными законами.
Согласно ТК РФ, профсоюзы, их объединения, выступая винтересах работников, вправе:
— участвовать внормотворческой и правоприменительной деятельности;
— вести коллективныепереговоры по заключению коллективных договоров и соглашений;
ФЗ от12.01.96 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, правах и гарантиях ихдеятельности» //Собрание законодательства РФ.-1996.-№3.-ст.148
— участвовать вразрешении коллективных трудовых споров;
— осуществлять контрольза соблюдением принятых коллективных договоров и соглашений;
— участвовать вуправлении организацией в соответствии с законодательством, уставами иположениями, действующими на предприятии.
Особенностьпредставительства при проведении коллективных переговоров о заключении и обизменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводузаключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением,а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированиюсоциально – трудовых отношений заключается в том, что представителямиработников в этом случае могут быть только профсоюзы и их объединения. Профсоюзыв соответствии с законодательством участвуют в правовом регулировании социально– трудовых отношений на всех этапах их развития.
Профессиональные союзы иих объединения, первичные профсоюзные организации в соответствии со ст. 11 п. 1ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»1представляют и защищают права и интересы работников независимо от их членства впрофсоюзах, в случае наделения их полномочиями на представительство в установленномпорядке. Полномочия работников в этом случае оформляется в письменной форме.Как правило, такое представительство утверждается решением общего собранияработников и закрепляется в протоколе собрания, либо путем оформлениядоверенности в простой письменной форме.
В соответствии с данным Закономпредставителями работников не могут быть -работодатели, лица, представляющиеработодателей или финансируемые ими, органы исполнительной власти, органыместного самоуправления, политические партии.
Как уже упоминалось выше, другой сторонойколлективного договора является работодатель. Представителем работодателяобычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителемработодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрацииорганизации (структурного подразделения, обладающего правами юридическоголица), имеющие полномочия в соответствии с уставом организации либо локальнымиактами.
При заключении соглашений одной из сторонвыступают работодатели, объединенные в рамках отрасли, территории и т.п. ихпредставляют полномочные органы объединений работодателей и иные уполномоченныеработодателями органы1.
Объединения работодателей началисоздаваться в России сравнительно недавно. В настоящее время ФЗ «Обобъединениях работодателей» определяет правовое положение объединенийработодателей, порядок их создания, деятельности, реорганизации и ликвидации.
Организации работодателей могут носитьразличные наименования и объединять своих членов по тем или иным признакам(территориальному, межрегиональному, территориально – отраслевому, отраслевомуи т.п.).
Согласно ст. 5 ФЗ «Об объединенияхработодателей2», деятельность объединенияработодателей осуществляется на основе принципа добровольности вступления внего и выхода из него работодателей и (или) их объединений. Такие объединениясамостоятельно определяют цели, виды и направления своей деятельности.Взаимодействие объединения работодателей, профессиональных союзов и ихобъединений, органов государственной власти, органов местного самоуправления всфере социально – трудовых отношений и связанных с ними экономических отношенийосуществляется на основе принципов социального партнерства (которыерассматривались выше).
Применительно к действующемузаконодательству можно предположить возможность существования различных видовобъединений работодателей:
1) объединение работодателей — физическихлиц,
2) объединение юридических лиц,
3) объединение физических и юридическихлиц.
В качестве объединения юридических ифизических лиц могут быть образованы некоммерческие партнерства.
Все объединения работодателей независимоот их вида являются некоммерческими организациями, основанными на членстве. Вуставе объединения в качестве его целей должны указываться: участие в системесоциального партнерства, деятельности трехсторонних органов, проведенииколлективных переговоров для заключения соглашений, осуществление контроля завыполнением соглашений и т.п. Это своеобразный критерий, который позволяетопределить, является ли данная организация объединением работодателей. Такаянеобходимость возникает в связи с тем, что объединения для участия в договорномпроцессе специально не создаются. И в нашей стране, и за рубежом союзыюридических лиц действуют как многофункциональные институты, которые определяютценовую политику в регионе (отрасли), решают проблемы сбыта продукции,совершенствования технологии и ряд других. Социальное партнерство – лишь одноиз направлений их деятельности. Определение в уставе таких целей, как участие взаключении соглашений и др., позволяет отнести конкретное объединение кобъединениям работодателей и рассматривать его как участника системысоциального партнерства.
В качестве примера, можно привестинекоммерческое партнерство «Объединение работодателей Хакасии», действующее наосновании Устава. В соответствии с Уставом некоммерческого партнерства«Объединения работодателей Республики Хакасия[7]»: некоммерческоепартнерство «Объединение работодателей Республики Хакасия» создано гражданами иЮЛ — предприятиями и объединениями промышленников и предпринимателей(работодателей) осуществляющих свою деятельность на территории РХ, с цельюсодействия развитию социально ориентированной экономики, представительстваинтересов и защиты своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органамигосударственной власти и местного самоуправления.
Объединения работодателей осуществляютсвою деятельность основываясь на принципах добровольности, равноправия егочленов, самоуправления, законности, гласности и социального партнерства.
Деятельность объединения работодателейосуществляется на территории Республики Хакасия и Российской Федерации. Вгородах и районах РХ в установленном порядке могут создаваться филиалы (представительства),действующие на основе Устава и Положения о них.
Объединения работодателей являетсяюридическим лицом с момента государственной организации: имеет самостоятельныйбаланс и обладает обособленным имуществом. Основными целями и задачамиобъединения работодателей являются: Защита интересов членов объединенияработодателей во взаимоотношениях с органами государственной власти и местногосамоуправления, с профсоюзами и другими организациями работников наемноготруда; участие в расширении возможностей развития организаций различных формсобственности, предприятий и учреждений, а также отраслей народного хозяйства;содействие созданию необходимых правовых, социальных гарантий длясамостоятельной хоз. деятельности предприятий и организаций в условиях рыночнойэкономики. Содействие консолидаций усилий промышленников и предпринимателей(работодателей) на создание и эффективное функционирование системы социальногопартнерства в сфере социально-трудовых отношений, участие от имени своих членовв заключении и реализации Трехстороннего соглашения между объединениямиработодателей, Федерацией профсоюзов, Правительством РХ, содействие заключениюи реализации тарифных отраслевых (профессиональных) соглашений, разрешениюколлективных трудовых споров1.
В системе социального партнерствапредставители сторон – объединения работодателей и профсоюзы (и их объединения)– могут действовать и от своего имени, например, при проведении консультаций вРоссийской трехсторонней комиссии.
Необходимо также отметить, чтопредставитель в коллективных трудовых отношениях не является гарантомвыполнения обязательств, принятых на себя представляемым. Некоммерческаяорганизация, будь то, профсоюз, союз предпринимателей или организация,основанная на некоммерческом партнерстве, и т.п. не отвечает по обязательствамсвоих членов.
Роль названных выше представителейзаключается в «организации» стороны коллективно – договорного процесса,формировании и представлении единой позиции работодателей (или работников) напереговорах по заключению соглашения. Представители выполняют лишь теобязательства, которые возложены непосредственно на них[8].
Рассмотрев стороны и принципы социальногопартнерства переходим к изучению органов социального партнерства.
Проводимые в стране масштабные социально –экономические реформы не обошли стороной и проблему социального партнерства-сотрудничество различных социальных групп и слоев общества, решение которойзависит от согласования интересов и выработки взаимоприемлемых решений. В сферетруда наиболее остро стоит вопрос разрешения объективных противоречий и учетпорой взаимоисключающих стремлений.
По этой причине, начиная с 1991 года,организация социального партнерства работодателей и работников включена в сферугосударственной политики. В стране созданы постоянно действующие трехсторонниеорганы, которые осуществляют коллективно – договорное регулирование и проводятконсультации с органами государственной власти. В соответствии трудовымзаконодательством РФ для обеспечения регулирования социально – трудовыхотношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективногодоговора, соглашений их заключения, а также для организации контроля завыполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправнойоснове по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимымиполномочиями представителей сторон1.
Важнейшим таким органом, сформированным нафедеральном уровне, является Российская трехсторонняя комиссия по регулированиюсоциально-трудовых отношений (РТК)2.
Деятельность Российской трехстороннейкомиссии на федеральном уровне регулируется ФЗ «О Российской трехстороннейкомиссии по регулированию социально-трудовых отношений” от 01 мая 1999года3.
Каждое общероссийское объединениепрофессиональных союзов, общероссийское объединение работодателей,зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить одного своегопредставителя в состав соответствующей комиссии. Количество членов Комиссии откаждой из сторон не может превышать 30 человек.
Организует деятельность Комиссии,председательствует на ее заседании Координатор Комиссии. Он назначается ПрезидентомРФ и не является членом Комиссии.
Комиссия разрабатывает и утверждаетрегламент Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально –трудовых отношений, определяет порядок подготовки проекта и заключениягенерального соглашения.
Основными задачами Комиссии являются:
1)  ведение коллективных переговоров и подготовка проектагенерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональныхсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ;
2)  проведение консультаций по вопросам, связанным сразработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ вобласти социально-трудовых отношений на федеральном уровне;
3)  проведение консультаций по вопросам, связанным сразработкой проектов федеральных законов и иных нормативно – правовых актов РФв области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда,занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;
4)  согласование позиций сторон по основным направлениямсоциальной политики;
5)  рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникшихв ходе выполнения генерального соглашения;
6)  распространения опыта социального партнерства,информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий порегулированию социально-трудовых отношений о деятельности комиссии;
7)  изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в областисоциально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамкахКомиссии консультаций по вопросам, связанных с ратификацией и применениеммеждународных трудовых норм.
Комиссии, действующие на иных уровнях,создаются с целью регулирования социально-трудовых отношений и согласованиясоциально – экономических интересов сторон. Их деятельность регулируетсязаконами субъектов РФ, положениями об этих комиссиях, утверждаемымипредставительными органами власти субъектов РФ, органами местногосамоуправления1.
По регулированию социально – трудовыхотношений в отношении субъектов РФ могут образовываться трехсторонние комиссиипо регулированию социально – трудовых отношений, деятельность которыхосуществляется в соответствии с законами субъектов РФ.
По регулированию социально – трудовыхотношений на территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссиипо регулированию социально – трудовых отношений, деятельность которыхосуществляется в соответствии с законами субъектов РФ, положениями об этихкомиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.
В качестве примера можно привести городскуютрехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отношений в г.Абакане, действующую на основании Решения Абаканского городского Советадепутатов от 13.06.2002 г. № 338 «О городской трехсторонней комиссии порегулированию социально-трудовых отношений в г. Абакане». В соответствии с Положением«О городской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовыхотношений в г. Абакане»: Городская трехсторонняя комиссия по регулированиюсоциально-трудовых отношений является постоянно действующим органом,образованным представителями органов местного самоуправления, объединенийпрофсоюзов и работодателей г. Абакана.
Основными целями комиссии являются:подготовка городского соглашения между органами местного самоуправления,объединениями профсоюзов и работодателей; выработка согласованных действийсторон по регулированию социально-трудовых отношений в соответствии сдействующим законодательством; ведение коллективных переговоров;совершенствование организации и функционирования социального партнерства в г.Абакане; дальнейшее развитие объединений работодателей, профсоюзов и иныхпредставительных объединений работников, усиление их роли, как социальныхпартнеров, в решении социально-экономических проблем на городском уровне.
Основными задачами комиссии являются:ведение переговоров, подготовка и заключение городского соглашения; разработкамероприятий по реализации соглашения; ведение трехсторонних консультаций спредставителями работников, профсоюзов, работодателей и органов местногосамоуправления по выработке социально- трудовой и экономической политики вгороде; организация выполнения и осуществление сторонами взаимного контроля зареализацией городского соглашения; проведение информационно-пропагандистскойработы по социальному партнерству в коллективных организациях с использованиемСМИ1.
По регулированию социально – трудовыхотношений на отраслевом уровнем могут образовываться комиссии для веденияколлективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых)соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как нафедеральном уровне, так и на уровне субъекта РФ.
По регулированию социально – трудовыхотношений на уровне организации образовывается комиссия для веденияколлективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и егозаключения2.
 
1.3 Система и формы социальногопартнерства
Впервые законодательно устанавливаетсясистема социального партнерства. Она включает сотрудничество на федеральном,региональном, отраслевом, территориальном уровнях и уровне организации (ст.26ТК). Каждому уровню соответствует установленная задача по регулированиютрудовых отношений. Согласно сложившейся традиции уровни выделяются потерриториально – отраслевому признаку. На федеральном уровне могут заключатьсягенеральное и отраслевые соглашения. На региональном уровне (субъекте РФ)заключаются региональные и отраслевые соглашения. На территориальном уровне(муниципальное образование) заключается территориальное соглашение. На уровнеорганизации заключается коллективный договор.
Помимо заключения названных нормативныхсоглашений (коллективных договоров и соглашений) на каждом уровне возможноосуществление сотрудничества в иных формах. Например, консультации и обменинформацией могут проводиться на всех уровнях, создание трехсторонних органовсоциального партнерства возможно на всех уровнях, кроме организации.
Вместе с тем, стороны не обязанывзаимодействовать на всех этих уровнях, они свободны в избрании как формсоциального партнерства, так и уровней их осуществления.
Формы социального партнерства,определенные ТК РФ, представляют собой конкретные виды взаимодействияпредставителей работников и работодателей. В соответствии со ст. 27 ТК РФ[9]социальное партнерство осуществляется в формах: коллективных переговоров поподготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовыхотношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; участия работникови их представителей в управлении организацией; участия представителейработников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
Таким образом, можно выделить две основныеправовые формы осуществления социального партнерства: регулятивную иохранительную.
Последняя из них сопряжена не только сразрешением коллективных трудовых споров, но и с применением коллективных формзащиты трудовых прав. Коротко рассмотрим каждую форму социального партнерства:
Коллективные переговоры и заключениеколлективных договоров и соглашений. Коллективные договоры и соглашениерассматриваются как главный инструмент социального партнерства не только в российскомзаконодательстве, но и законодательстве практически всех развитых стран. Этаформа социального партнерства довольно полно регламентирована в ТК РФ, в товремя как другие лишь обозначены1.
Коллективными переговорами в силу ст. 2Конвенции МОТ № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981) считаютсяпереговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей илиодной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной илинесколькими организациями трудящихся – с другой стороны, в целях: определенияусловий труда и занятости; регулирования отношений между предпринимателями итрудящимися; регулирования отношений между работодателями или их организациямии организацией или организациями трудящихся.
Право на ведение коллективных переговоровпринадлежит обеим сторонам социального партнерства: ст. 21 ТК РФ предоставляеттакое право работникам в лице их представителей, а ст. 22 ТК-работодателю. Вст. 36 ТК отмечено, что и представители работников, и представителиработодателя имеют право проявить инициативу по проведению коллективныхпереговоров. Коллективные переговоры проводятся как для заключенияколлективного договора и соглашения любого вида, так и для внесения в эти актыдополнений или изменений. Коллективные переговоры вправе начать любая изсторон. Для этого она должна направить другой стороне письменное уведомление спредложением о начале коллективных переговоров. Кодекс не устанавливаетспециальных требований к содержанию такого уведомления. Оно может бытьсоставлено в произвольной форме. В уведомлении целесообразно указыватьпредлагаемую дату начала переговоров, место их проведения, предложение посоставу комиссии (если она не действует на постоянной основе).
Сторона, получившая уведомление, обязана всемидневный срок вступить в коллективные переговоры, т.е. выдвинуть встречныепредложения по составу комиссии, уточнить дату и время начала работы комиссиипо ведению коллективных переговоров (по регулированию социально – трудовыхотношений)1.
При наличии в организации, на федеральном,отраслевом, профессиональном и других уровнях нескольких представителейработников каждому из них предоставляется право на ведение переговоров от имениобъединяемых им членов профсоюза или представляемых им работников.
Работодатели, органы исполнительной властии органы местного самоуправления обязаны вести переговоры по социально –трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников.
В течении трех месяцев до окончания срокадействия прежнего коллективного договора, соглашения или в сроки, определенныеэтими документами, любая из сторон вправе направить другой стороне письменноеуведомление о начале переговоров по заключению нового коллективного договора,соглашения.
Ст. 37 ТК РФ рассматривает порядок веденияколлективных переговоров.
Участники коллективных переговоровсвободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.
При наличии в организации двух или болеепервичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный органдля ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективногодоговора и его заключения. Формирование единого представительного органаосуществляется на основе принципа пропорционального представительства взависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен бытьопределен от каждой профсоюзной организации.
Если единый представительный орган несоздан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективныхпереговоров, то представительство интересов всех работников организацииосуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половиныработников.
Если ни одна из первичных профсоюзныхорганизаций не объединяет более половины работников, то общее собрание(конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзнуюорганизацию, которой поручается формирование представительного органа.
В случаях, предусмотренных частями третьейи четвертой настоящей статьи, за иными первичными профсоюзными организациямисохраняется право направить своих представителей в состав представительногооргана до момента подписания коллективного договора.
Право на ведение коллективных переговоров,подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации,субъекта Российской Федерации, отрасли, территории предоставляетсясоответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии насоответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждомуиз них предоставляется право на представительство в составе единогопредставительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого сучетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствиидоговоренности о создании единого представительного органа для веденияколлективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу(объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза(профсоюзов).
Стороны должны предоставлять друг другу непозднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у нихинформацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.
Участники коллективных переговоров, другиелица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашатьполученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне(государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанныесведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой,уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
Сроки, место и порядок проведенияколлективных переговоров определяются представителями сторон, являющимисяучастниками указанных переговоров в соответствии с ТК РФ.
Если в ходе коллективных переговоров непринято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляетсяпротокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективныхпереговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения,производятся в порядке, установленном ст. 38 ТК РФ.
Окончанием коллективных переговоровсчитается момент подписания коллективного договора, соглашения, протоколаразногласий[10].
Урегулирование разногласий в ходеколлективных переговоров осуществляется в соответствии с ФЗ «О порядкеразрешения коллективных трудовых споров» и ТК РФ.
Впервые в международнойпрактике нормы о консультациях и сотрудничестве между предпринимателями итрудящимися на уровне предприятия, между организациями предпринимателей итрудящихся, а также государственными властями в отраслевом и национальноммасштабах были закреплены в МОТ.
Так, Рекомендация № 94ориентирует государства на принятие надлежащих мер с целью содействоватьконсультациям и сотрудничеству между предпринимателями и трудящимися на уровнепредприятия. Это сотрудничество касается вопросов, представляющих взаимныйинтерес и не охватываемых процедурой коллективных переговоров.
Рекомендация МОТ № 29считает необходимым создание на предприятиях системы коммуникативных(социальных) связей между администрацией и работниками, которая содействовалабы формированию атмосферы взаимного доверия. Для создания такой атмосферыработодатель обязан предоставлять работникам соответствующие сведения, междузаинтересованными сторонами должны проводиться консультации.
В отношенияхохранительных форм социального партнерства акты МОТ предусматривают правилапримирительно-посреднического и арбитражного разрешения коллективных трудовыхспоров, где примирительные и посреднические органы, а в ряде случаев иарбитражные, создаются с участием представителей спорящих сторон (Рекомендация№ 92)1.
Участиеработников и их представителей в управлении организацией. Эта форма социальногопартнерства названа в гл. 8 ТК РФ, где закреплено право работников на участие вуправлении организацией и перечислены основные формы такого участия. Правовоймеханизм их реализации может определяться на коллективно – договорном илокальном уровнях правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений.
Участиепредставителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовыхспоров. Во многих зарубежных странах, в том числе и в России, введены процедурыпримирения сторон в случае возникновения трудовых конфликтов.
В отличие от индивидуальных,коллективные трудовые споры разрешаются при помощи примирительных процедур. Этосравнительно новое для российского законодательства явление, котороезаключается в проведении организационных мероприятий для достижениясогласованного решения. Согласно ст.2 п.2 ФЗ от 23.11.95 № 175-ФЗ «О порядкеразрешения коллективных трудовых споров» примирительные процедуры – эторассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешенияпримирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже1.
Итак, в первой главеданной работы была дана общая характеристика социального партнерства. Былирассмотрены понятие и принципы, стороны и органы, системы и формы социальногопартнерства.
В соответствии с Трудовымкодексом РФ, социальное партнерство-система взаимоотношений между работниками(представителями работников) и работодателями (представителями работодателей),органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленнаяна обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросамрегулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных снимиотношений.
Принципы социальногопартнерства, содержащиеся в ТК РФ создают основы для регулирования отношениймежду работниками, работодателями и органами государственной власти, органамиместного самоуправления, определяют перспективу развития социально-партнерскихотношений.
Важнейшим являетсяпринцип, устанавливающий равноправие сторон. Он характеризуетсоциально-партнерские отношения и выражается в равном представительстве приформировании органов социального партнерства, равенстве прав при выдвижениивопросов, подлежащих обсуждению, в демократическом способе принятия решения.
Сторонами социальногопартнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных вустановленном порядке представителей.
Представителями работниковмогут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности,образованные на общем собрании (конференции) работников организации иуполномоченные им.
Представителемработодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченнымпредставителем работодателя могут быть и др. должностные лица из числаадминистрации организации (структурного подразделения, обладающего правами ЮЛ),имеющие полномочия в соответствии с Уставом организации либо иными локальнымиактами.
Множественность субъектовтрудового права, необходимость формирования реализации их интересов влечет засобой необходимость формирования системы социального партнерства.
Система социальногопартнерства включает в себя: федеральный уровень, устанавливающий основырегулирования отношений в сфере труда в РФ; региональный уровень, устанавливающийосновы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ; отраслевой уровень,устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли(отраслях); территориальный уровень, устанавливающий основы регулированияотношений в сфере труда в муниципальном образовании и уровень организации,устанавливающий конкретные обязательства в сфере труда между работниками иработодателями.
Формы социального партнерства представляютсобой конкретные виды взаимодействия представителей работников и работодателей.В соответствии трудовым законодательством РФ социальное партнерствоосуществляется в формах: коллективных переговоров по подготовке проектовколлективных договоров, соглашений и их заключению; взаимных консультаций(переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иныхнепосредственно связанных с ними отношений; участия работников и ихпредставителей в управлении организацией; участия представителей работников иработодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
В стране созданы постоянно действующиетрехсторонние органы, которые осуществляют коллективно – договорноерегулирование и проводят консультации с органами государственной власти.
Для обеспечения регулирования социально –трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектовколлективного договора, соглашений их заключения, а также для организацииконтроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях наравноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенныхнеобходимыми полномочиями представителей сторон.

 
Глава 2. Понятие и видыправовых актов социального партнерства
 
2.1 Понятиесоциально-партнерских актов
Первые коллективные договоры в континентальной Европестали заключаться в конце XIX в., но их юридическая природа оставалась спорной, аправовая регламентация — явно недостаточной. Как отмечал Я.А. Канторович: «Самопонятие «коллективный договор» еще до сих пор не вполне отчетливо усвоено, неполучило ни достаточного теоретического обоснования, ни достаточно полногоосуществления и применения на практике».
Дальше всех пошло французское законодательство. 2 июля1906 г. министр Г. Думерг внес законопроект, определяющий природу коллективногорабочего договора.
Формой реализации права на социально – партнерское регулированиеявляется социально – партнерский акт.
Социально-партнерский актпредставляет собой нормативное соглашение, заключаемое между работниками иработодателем (работодателями). Нормативное соглашение – особый вид правовогоакта, принимаемый в договорном порядке, но содержащий нормы права.Социально-партнерский акт, таким образом, сочетает в себе черты договора инормативно – правового акта. Как договор он заключается после проведенияпереговоров на двухсторонней основе, содержит взаимные обязательства сторон,действует в течении установленного срока (является актом временного действия)1.
Принципы его заключения,закрепленные в ст. 4 Закона «О коллективных договорах и соглашениях», дополняютего характеристику как договора. Основными принципами заключения коллективныхдоговоров и соглашений являются: соблюдение норм законодательства;полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора иобсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров,соглашений; добровольность принятия обязательств; реальность обеспеченияпринимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимостьответственности[11].
Указанныепринципы лишний раз подчеркивают договорной характер названных актов.
Социально-партнерскиеакты так же, как и другие договоры, содержат обязательства сторон. Наличиеобязательственной части в коллективном договоре или соглашении признаетсяпрактически всеми учеными и практиками. Обязательства носят конкретный характер(действия, которые необходимо совершить, срок исполнения и т.п.) иисчерпываются выполнением. Следует отметить, что обязательства в основе носятодносторонний характер. На работников, заключение, скажем, коллективногодоговора новых обязательств не возлагает. Коллективно – договорный актисторически возник как средство улучшения условий труда. Это его основнаязадача, поэтому традиционно работники принимают на себя единственнуюобязанность — сохранение социального мира (отказ от забастовок по условиям,включенным в договорной акт, при своевременном и полном их выполнении).Приведенные выше особенности позволяют характеризовать социально-партнерскиеакты как договоры о труде. Однако такая характеристика не дает полногопредставления об их юридической природе. Будучи нормативными соглашениями, онисодержат нормы права, т. е. общие правила поведения, адресованныенеопределенному кругу лиц и не исчерпывающиеся однократным применением. Наличиенорм права (нормативная часть) отличает их от других видов договоров ипозволяет рассматривать их как нормативные правовые акты социальногопартнерства.
Признаниеколлективного договора (соглашения) нормативным актом является традиционным.Действующее российское законодательство подчеркивает, что коллективный договори соглашение являются правовыми актами, регулирующими социально-партнерскиеотношения между работниками и работодателями (ст. 2 Закона «О коллективныхдоговорах и соглашениях»), декларируя тем самым их нормативный характер. Какнормативный правовой акт — социально-партнерский акт характеризуется следующимиособенностями: правом на его принятие обладают представители работников иработодатели; принимается после проведения коллективных переговоров; являетсяактом временного действия; занимает особое место в иерархии нормативныхправовых актов и выполняет специфическую роль в правовом регулировании трудовыхотношений; защита прав, предусмотренных этим актом, осуществляется в судебномпорядке (для индивидуальных трудовых споров) и в примирительном порядке (дляколлективных трудовых споров).
Социально-партнерскиеакты разрабатываются и принимаются представителями сторон трудовых отношений. Вэтом их отличие от государственных нормативно-правовых актов (законов, указов,постановлений и т.п.), принимаемые соответствующими государственными органами.Органы государственной власти могут участвовать в принятии соглашения любогоуровня, однако это не меняет его юридической природы.
Социально-партнерскиеакты принимаются в особом порядке – после проведения коллективных переговоров.Проведение переговоров имеет большое значение. Это демократическая процедураспособствует согласованию интересов работников и работодателей, упорядочениютрудовых отношений и снижению социальной напряженности.
Социально-партнерские акты дополняют государственноерегулирование. Руководствуясь общими принципами правового регулированиятрудовых отношений, работники и работодатели в ходе заключения этих актов могутконкретизировать законодательство; выполнять прямые предписания закона овключении тех или иных положений в договор о труде; восполнять пробелы в праве(в пределах своей компетенции); повышать гарантии трудовых прав работников,вводить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества1.
Рассмотрим виды социально-партнерских актов.
 
2.2 Виды социально-партнерских актов
 
2.2.1 Коллективный договор
Согласно действующему законодательству подколлективным договором понимается правовой акт, регулирующий социально-трудовыеотношения и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей(ст.40 ТК РФ). Что следует понимать под неоднозначным термином «правовой акт»,определяющим природу коллективного договора? Может быть, это акт, содержащийнормы права, в том числе локальные? А может быть, это акт реализации прав иобязанностей сторон в форме договора? Ведь в том и др. случае речь идет оправовом акте.
В зависимости от характера ответов на поставленныевопросы в теории трудового права обоснованы две концепции, определяющиеюридическую природу коллективного договора. В первом случае имеется в виду концепцияпублично-правовой природы коллективного договора, имеющего силу закона. Страны,взявшие за основу указанную концепцию, на уровне законодательства придаютколлективным договорам принудительную силу. Коллективные договоры могут бытьисполнены через судебные, административные органы и обеспечены различнымиформами ответственности за их выполнение (США, Канада, Греция, Швеция, Испания,Бельгия, Нидерланды, Португалия). Во втором случае речь идет о договорнойконцепции, в соответствии с которой коллективный договор есть соглашениесторон. Поэтому в законодательстве ряда стран колдоговоры рассматриваются какобычные цивилистические сделки, реализуемые гражданско-правовыми методами (ФРГ,Дания, Норвегия, Швейцария).
В теории советского трудового права не прижилась ни тани другая концепция, а сложилось единодушное в целом суждение о смешаннойприроде коллективного договора. Согласно названной дуалистической концепцииколдоговор — это источник трудового права, акт совместного правотворчествазаключивших его лиц. При этом подчеркивается сложная природа коллективногодоговора, включающего нормативные условия и обязательства. С учетомсовременного российского трудового законодательства в литературе и сегодняотмечается, что «коллективный договор все более явственно приобретает чертылокально-правового нормативного акта…нормативные положения по сравнению собязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании»1.Иными словами, констатируется факт усиления публично-правовых начал в смешаннойприроде коллективного договора.
Полагаем, что указанный подход УК юридической природеколлективного договора связан с концепцией локального нормотворчества втрудовом праве и во многом продиктован ею. Так, в советской науке трудовогоправа ряд авторов разграничивал акты, принимаемые в локальном порядке, на двавида: собственно локальные нормативные акты, принимаемые администрациейпредприятия совместно или по согласованию с профсоюзами, и нормативныесоглашения (коллективные договоры), заключаемые на предприятиях трудовымколлективом и администрацией. Нормативные соглашения отличают особый порядок ихпринятия и значительная диспозитивность по сравнению с нормативными актами.
В условиях единства и господства социалистическойгосударственной собственности можно и должно было согласиться с тем, чтоколдоговор – это особый локальный нормативный акт, либо придерживаться болеемягкой формулировки о том, что «коллективный договор содержит нормативныеположения(локальные нормы) наряду с обязательственными». Причем последняяформулировка, учитывающая сложную природу коллективного договора, привела вдальнейшем к появлению в научном обороте некоего гибрида-договора, которыйназывают нормативным соглашением или нормативно-договорным соглашением.
Таким образом, азбучной стала трактовка коллективногодоговора как нормативного акта, имеющего договорную природу. При этом внастоящее время некоторые авторы особо акцентируют внимание напублично-правовой природе коллективного договора. Так, Н.И. Дивеева пишет, что«коллективный договор, заключая в себе конституционные признаки договора каксредства согласованной организации общественных отношений, является нормативнымсоглашением локального характера, имеющим публично-правовую природу».
Именно договорные его начала и предопределяютсодержание коллективного договора. В соответствии с Законом о коллективныхдоговорах и ТК РФ содержание и структура договора определяются соглашениемсторон. При этом ТК РФ содержит весьма некорректную классификацию условийколлективного договора. К нормативным положения он относит только те положения,которые появляются в коллективном договоре при прямом предписании в действующемзаконодательстве об обязательности их закрепления в коллективном договоре. Авсе остальные условия договора (перечень открытый) причисляются к взаимнымобязательствам сторон. Такой подход нельзя признать плодотворным, т.к. имеетместо смешение нормативных и обязательственных условий, ограничивается сфералокального нормотворчества в коллективном договоре.
Действительно, коллективный договор включает условиянормативные и обязательственные. Нормативные условия содержат локальные нормыправа. В отличие от нормативных обязательственные условия предусматриваютконкретные обязательства сторон с указанием срока их исполнения иответственного лица. К нормативным условиям коллективного договора такжепредъявляется ряд требований. Локальное нормотворчество в колдоговореосуществляется в пределах, установленных законом. Это означает, что, во-первых,локальной нормой не могут регулироваться условия, которые регламентируютсяимперативными нормами российского законодательства.
Во-вторых, стороны обязаны, включить в колдоговорнормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямоепредписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.
В-третьих, в колдоговор включаются соглашением сторонлюбые иные локальные нормы, не противоречащие действующему законодательству ине ухудшающие положения работника по сравнению с действующим законодательством1.
Всоответствии со ст. 37 ТК РФ2 в коллективном договоре могут решатьсявопросы оплаты труда, (формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий,компенсаций); занятости (в том числе условия и порядок переобученияработников); рабочего времени и времени отдыха (в частности, в коллективномдоговоре может быть определен режим рабочего времени, введен суммированный учетвремени, установлена продолжительность дополнительного отпуска заненормированный рабочий день, определен дополнительный отпуск за счет средстворганизации).
Один изразделов коллективного договора обычно посвящен улучшению условий и охранытруда работников, в том числе женщин и молодежи. В нем могут найти отражение вопросысоблюдения интересов работников при приватизации организации, предоставленииили сохранении за уволенными работниками ведомственного жилья; экологическойбезопасности.
Коллективныйдоговор может вводить дополнительные по сравнению с законодательством гарантиии льготы работникам, совмещающим работу с обучением; проведением мероприятий пооздоровлению и организации отдыха работников и членов их семей.
Наряду суказанными выше положениями колдоговор, как правило, содержит положения,устанавливающие порядок взаимодействия социальных партнеров, т.е. регулируетколлективные трудовые отношения. Например, закрепляет порядок и периодичностьосуществления контроля за выполнением коллективного договора, порядок внесенияв него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальныхусловий деятельности представителей работников. Он может закреплять иобязанность работников отказаться от проведения забастовок при выполнениисоответствующих условий коллективного договора1.
Рассмотрим, что касается юридической силыколлективного договора. Традиционно в международной практике юридическая силаколдоговора определяется по основным трем категориям:
1) взаимодействие коллективного договора ииндивидуального трудового договора;
2) действие коллективного договора в отношениинечленов профсоюза;
3)возможность реализации положений коллективногодоговора через судебные органы.
Соотношение индивидуального трудового договора с колдоговором.Международная практика пришла почти к единому знаменателю по данному критерию.Согласно Рекомендации МОТ № 163 о содействии коллективным переговорам (1981г.)названное соотношение сводится к следующим правилам:
1) Колдоговор связывает подписавшие его стороны, атакже лиц, от имени которых он заключен, и в таком случае индивидуальныедоговоры не должны включать условия, противоречащие положениям колдоговора.
2) Если условия индивидуальных договоров противоречатколдоговору, ухудшая положения работника, они должны считатьсянедействительными и замещаться на соответствующие положения колдоговора.
Однако если эти условия индивидуального болееблагоприятные для трудящихся, чем положения колдоговора, они сохраняют силу.
Близкая по содержанию норма закреплена и в (ст.3)Законе РФ о коллективных договорах и соглашениях и (ст.9) ТК РФ.
Вместе с тем, в некоторых странах с учетомсоциально-экономического положения законодатель допускает исключение изпринципа in favorem (договоры о труде могут только улучшать, но неухудшать положение работников по сравнению с законодательством). Так, в Польшеразрешено включать в колдоговоры нормы, ухудшающие условия труда работников посравнению с законодательством, если это оправдано необходимостью предотвращенияили ограничения безработицы. Ради названых и в коллективные заводские договорыразрешено включать нормы, ухудшающие положения работников по сравнению сотраслевыми и региональными соглашениями1.
Рассмотрим следующий критерий: действие колдоговра вотношении работников, не являющихся членами профсоюза. По действующемуроссийскому законодательству интересы работников при заключении колдоговорамогут представлять, как правило, профсоюзные органы и иные представителиработников. Работники, не являющиеся членами профсоюза, вправе уполномочитьорган первичного профсоюза представлять их интересы в ходе коллективныхпереговоров и заключения колдоговора (ст.2 Закона о коллективных договорах,ст.30 ТК РФ). Но если они не уполномочат профсоюз на представительство своихинтересов, не означает ли это, что на таких работников колдоговор нераспространяется. Из ТК РФ следует отрицательный ответ. Согласно ст. 43 ТК РФдействие колдоговора распространяется на всех работников данной организации, еефилиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.
В большинстве стран колдоговоры также распространяютсяна всех занятых у работодателя лиц независимо от их профсоюзного членства (Венгрия,Германия, США и др.). Исключением из этого правила встречаются довольно редко.Например, в Болгарии действие колдоговора распространено на рабочих и служащих,которые являются членами профсоюзной организации-стороны договора. Рабочие ислужащие, не входящие в состав профсоюзной организации, заключившей договор,могут к нему присоединиться, подав письменное заявление об этом работодателюпрофсоюзной организации.1
Несколько слов скажем о возможности реализацииколдоговора через судебные органы. В большинстве стран колдоговры являютсяюридически обязательными для сторон актами. Это означает, что работодатель илиработники вправе обратиться в судебные органы за принудительным исполнениемусловий колдоговора. В ряде стран такими полномочиями обладают специальныетрудовые суды (В Германии, Дании, Франции и др.), в других странах суды общейюрисдикции (например, в США). Таким образом, в большинстве стран надлежащееисполнение коллективного трудового спора обеспечивается судебной исковой формойзащиты.
В соответствии с Законом РФ о коллективных договорах иТК РФ в содержание колдоговора включаются взаимные обязательства сторон:работодателя и работников. Между тем при внимательном прочтении законаобнаруживается односторонний характер этих обязательств. Односторонний договорпорождает у одной стороны только обязанности, а у другой – права. И хотя приэтом он остается договором, требующим соглашения сторон, юр. обязанности поколдоговору несет только одна сторона – работодатель. Именно обязанностиработодателя обеспечиваются санкцией административной и дисциплинарнойответственностью представителя работодателя, виновного в нарушении илиневыполнении колдоговора.
Из действующего законодательства следует, чтопринудить работодателя выполнить условия колдоговора является забастовка.Работники вправе реализовать свое право на забастовку при соблюденииустановленных примирительных процедур в любое время, как в период коллективныхпереговоров по поводу заключения колдоговора, так и после его подписания.Сохраняется право на забастовку, даже если в колдоговре закрепленообязательство отказа коллектива работников от забастовок по условиям,включенным в данный колдоговор, при своевременном и полном их выполненииработодателем. Об этом свидетельствует данный в законе о коллективных трудовыхспорах и ТК РФ исчерпывающий перечень оснований признания забастовкинезаконной, где такого основания, как нарушение обязательства об отказе отзабастовок, не предусматривается.
Таким образом, названное обязательство носитдекларативный характер и не обеспечено санкциями на случай его нарушения. Этовновь подтверждает тезис об одностороннем характере колдоговора.
В качестве примера можно привести «Коллективный договорна 2003-2005 годы ОАО «Саянал». Сторонами настоящего колдоговора являются: Открытоеакционерное общество «Саянал», именуемое далее «Работодатель» в лицеУправляющего директора и работники Предприятия в лице Председателя профсоюзногокомитета. Колдоговор является правовым актом, регулирующим социально-трудовыеотношения на Предприятии.
Проанализировав данный коллективный договор, сделаласледующий вывод: в содержание коллективного договора ОАО «Саянал» всоответствии со ТК РФ включены следующие разделы: общие положения; взаимныеобязательства сторон; оплата труда; рабочее время и время отдыха; обеспечениезанятости; охрана труда и окружающей среды; гарантии прав профсоюзнойорганизации, комиссии по трудовым спорам; контроль за выполнением договора и ответственностьсторон.
Работодатель дополнительно к гарантиям и компенсациям,оговоренным в ТК РФ, при наличии собственных средств на предприятии ежегодноразрабатывает и реализовывает программу льгот и социальных выплат работникам.Программа льгот и социальных выплат оформляется в виде плана по социальнойпрограмм и сметы затрат на социальную программу, согласованных с профсоюзнымкомитетом.
Рассмотрим ряд льгот и социальных выплат, включенных вданный коллективный договор:
При увольнении после назначения пенсии по старости илиинвалидности в течении трех месяцев работнику выплачивается единовременноевознаграждение в зависимости от стажа работы (от 6 до 8 лет — одинсреднемесячный заработок; от 8 до 10 лет два среднемесячных заработка; от 10лет и свыше три среднемесячных заработка).
В стаж работы, дающий право на вознаграждение,включается время работы в СП «Саянал», ООО «СП «Саянал», ОАО «СаАЗ», ОАО «ОКСА»и на предприятиях, входящих в Компанию «РУСАЛ».
Работодатель предоставляет работнику по его заявлениюдополнительный краткосрочный оплачиваемый отпуск до 3-х календарных дней вслучаях: собственной свадьбы; рождение ребенка; смерти членов семьи (супруги(а), детей, родителей).
Работник в течение 10 рабочих дней послекраткосрочного отпуска предоставляет копию подтверждающего документа. Востальных случаях отпуск предоставляется в соответствии с ТК РФ.
В случае гибели работника в результате несчастногослучая на производстве, связь с производственной деятельностью которогоподтверждена материалами Акта специального расследования, его семья получаетсверх установленных законодательством сумм, в качестве возмещения моральноговреда, единовременное пособие в размере 12-кратного среднего заработка насупруга (супругу), а также на каждого нетрудоспособного члена семьи, в месячныйсрок со дня смерти кормильца.
Работодатель выплачивает единовременное вознаграждениеработникам в размере 1000 рублей (или ценный подарок) в связи с ихзнаменательными датами (при рождении ребенка; юбилейными днями рождениями).
В городе Саяногорске в ДСЗН – Отдел по охране труда исоциальным гарантиям, регулирует заключение коллективных договоров, проверятправильность их содержания и соответствия трудовому законодательству РФ.
2.2.2Социально-партнерские соглашения
 
2.2.2.1 Генеральноесоглашение
Есликоллективные договоры заключаются на низком уровне социального партнерства, токоллективные соглашения, это правовые акты, регулирующие социально-трудовыеотношения на уровне РФ, субъекта РФ, территории, отрасли (отраслей). Определяяюридическую природу этих правовых актов, О.В. Смирнов считает, что вюридической иерархии источников трудового права соглашения стоят междузаконодательными (централизованными) и локальными нормативными актами, т.е.занимают промежуточное положение. Однако само по себе указание на промежуточныйхарактер коллективных соглашений не раскрывает их юридической природы.
Согласно ст.45 ТК РФ, соглашение — правовой акт, устанавливающий общие принципырегулирования социально-трудовых отношений, заключаемый между полномочнымипредставителями работников и работодателей на федеральном, региональном,отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.
Систематическоетолкование Закона о коллективных договорах и соглашениях, ТК РФ и практикизаключения вытекают различные подходы к определению их юридической природы взависимости от вида соглашений.
В отличие отколлективного договора при заключении соглашения участвует третья сторона,заинтересованная в социальном партнерстве- органы государственной власти и(или) местного самоуправления.
Соглашение должно заключатьсяв пределах компетенции представителей сторон и не может содержать положений,которые выходят за рамки предоставленных им полномочий. Это правило относитсяглавным образом к представителям работодателей, поскольку они от лицаработодателей принимают на себя обязательства по обеспечению установленных имполномочий, в противном случае может возникнуть вопрос о действительностизаключенного соглашения.
Итак, содержание соглашенияопределяется сторонами и может состоять из положений (условий) по различнымтрудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащимзаконодательству: об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха; омеханизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции,выполнения показателей, определенных соглашением; о доплатах компенсационногохарактера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством; осодействии занятости, переобучении работников; об обеспечении экологической безопасностии охране здоровья работников на производстве; о спец. мероприятиях посоциальной защите работников и членов их семей; о соблюдении интересовработников при приватизации предприятий; о льготах работодателям при созданиидополнительных рабочих мест для инвалидов и молодежи; о развитии социальногопартнерства и трехстороннего сотрудничества, порядке внесения изменений идополнений в соглашение, присоединения к нему, содействию заключениюколлективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, обукреплении трудовой дисциплины1.
Видовое различие соглашений поЗакону связано со сферой регулируемых ими отношений. Статьей 18 ФЗ «Околлективных договорах и соглашениях» определены пять основных видовсоглашений: генеральное соглашение; региональное соглашение; отраслевое(межотраслевое) тарифное соглашение; профессиональное тарифное соглашение;территориальное соглашение2.
Соглашения могут бытьдвусторонними – заключаемыми работодателями и профессиональными союзами(объединениями профсоюзов), и трехсторонними – заключаемыми с участием органовисполнительной власти или органов местного самоуправления. Вид соглашенияопределяется по согласованию между представителями работников и работодателей.
Особое внимание законодательуделяет согласованию государственных интересов с интересами социальныхпартнеров. Это проявляется в установлении сроков заключения соглашений,предусматривающих бюджетное финансирование. Такие соглашения нередкозаключаются между работниками и работодателями в сфере здравоохранения,образования, культуры, науки, транспорта, связи, энергетики, других отраслей.
При финансировании изфедерального бюджета соглашения должны заключаться, как правило, до внесенияпроекта федерального бюджета в Федеральное Собрание Российской федерации. Прифинансировании из регионального или территориального бюджетов соглашения должнызаключаться, как правило, до принятия соответствующих бюджетов.
Соглашение должно бытьподписано представителями сторон.
Соглашение является актомсрочного действия, оно по усмотрению сторон может заключаться на любой срок, непревышающий трех лет. Дата вступления соглашения в силу определяется сторонамии не зависит от каких бы то ни было обстоятельств (например, от проведенияуведомительной регистрации) за исключением волеизъявления сторон. Как правило,соглашение вступает в силу с момента его подписания в соответствии с ТК РФ.
Действие соглашения по кругулиц определяется в зависимости от участия представителей сторон в егозаключении: соглашение распространяется только на тех работников иработодателей, которые уполномочили своих представителей на участие вколлективных переговоров по заключению данного соглашения.
Это означает, что членысоответствующего объединения работодателей выполняют заключенное соглашение всилу своего членства в объединении. Работодатели, которых могут представлятьорганы исполнительной власти или органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ),выполняют заключенное соглашение, если они уполномочили указанные органы напредставительство своих интересов или если в соответствии с законодательствомэти органы признаются их представителями в системе социального партнерства1.
Общие правила подготовки, порядка и сроков разработкии заключения коллективных соглашений регламентируется Трудовым кодексом РФ, ЗакономРФ «О коллективных договорах и соглашениях» (ст.7 и ст. 20), а также Положениемо порядке подготовки и заключения Генерального заключения и отраслевых (тарифных)соглашений от 12.06.1993 г.
Проект соглашенияразрабатывается в ходе коллективных переговоров. Порядок, сроки разработкипроекта соглашения и его заключения определяет образованная сторонами напаритетной основе комиссия. Стороны вправе проводить совместные и раздельныезаседания с целью разработки, обсуждения проекта соглашения, его доработки ипринятия.
Решение комиссии принимаетсяпо соглашению сторон и считается принятым, если за него проголосовали все тристороны (при заключении двухстороннего соглашения две стороны). Порядокголосования, а также порядок принятия решения каждой стороной определяетсярегламентом Комиссии, который утверждается на ее заседании.
Соглашения подписываетсяпредставителями сторон, имеет для них обязательную силу и исполняется в порядкеи сроки, которые установлены решением. Если по отдельным вопросам согласие недостигнуто, то оформляется протокол разногласий и позиции сторон, их намерениепродолжить согласование интересов путем проведения примирительных процедур. Впротоколе необходимо также указать сроки возобновления переговоров.
Соглашение вступает в силу содня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Ст. 48 ТКопределяет сферу действия соглашения. Работодатель вправе по своей инициативе влюбое время присоединиться к соглашению, действующему на определенном уровне. Сэтой целью он направляет каждой стороне письменное уведомление о своемнамерении и принятии на себя обязательств соответствующей стороны.
Право присоединиться кдействующему положению предоставляется и работникам. При этом действиесоглашения распространяется с момента принятия решения соответствующимпредставительным органом стороны социального партнерства.
Соглашение любого видаизменяется и дополняется в процессе проведения коллективных переговоров.Дополнительные правила внесения изменений и дополнений могут быть определенысторонами в соглашении. Коллективный договор, соглашение должны бытьзарегистрированы в Министерстве труда и социального развития РФ,территориальных органах министерства не позднее семи календарных дней со дня ихподписания. Обязанность по регистрации коллективных договоров, соглашенийвозлагается на работодателей.
Такой же порядок действует вслучае внесения изменений или дополнений в содержание социально-партнерскогоакта, а также в случае присоединения работодателя к действующему соглашению.
В тех случаях, когда на работниковв установленном порядке одновременно распространяется действие несколькихсоглашений, действуют наиболее благоприятные для них условий соглашений1.
Таким образом, для заключениясоглашения того или иного уровня, как и для заключения коллективного договора,необходимы последовательные стадии: создание комиссии; проведение коллективныхпереговоров; подготовка проекта соглашения; заключение соглашения (подписаниесоглашения); уведомительная регистрация.
Рассмотрим генеральноесоглашение как правовой акт социального партнерства.
Генеральное соглашение – эторазновидность соглашений, заключаемых социальными партнерами, правовой акт,регулирующий социально – трудовые отношения между работниками и работодателями.
Однако в отличие отдругих соглашений, например от отраслевых тарифных, получивших широкоераспространение, генеральное соглашение устанавливает не условия труда, а общиепринципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Всоответствии с этим, генеральное соглашение занимает особое место в механизмерегулирования социально-партнерских отношений. В нем нет регулятивных норм, ионо не оказывает непосредственного влияния на содержание трудовых отношений.Значение этого соглашения в том, что оно определяет согласованные направленияосуществления социально – экономической политики и регулирования трудовыхотношений.
Генеральные соглашениязаключаются в России с 1992 года. Задача, поставленная указом Президента РФ от15.11.91г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)1»состояла в определении обязательств сторон в области занятости населения,поэтапного повышения социальных гарантий граждан, социальной защиты наиболееуязвимых групп населения, обеспечения роста доходов трудящихся по мерестабилизации экономики, реализации республиканских социально-экономическихпрограмм. Принимаемый социальными партнерами акт был, таким образом, направленна создание системы взаимных обязанностей объединений работодателей,профессиональных союзов и Правительства. Выполнение регулятивной функции непредполагалось изначально.
На основании Указа от15.11.91 г. было заключено единственное соглашение — Генеральное соглашениемежду Правительством РФ, российскими объединениями профсоюзов и объединениямипредпринимателей (работодателей) на 1992 г. Оно представляло собой переченьобязательств «в области экономики и проведения реформ, содействия занятости,регулирования уровня жизни и обеспечения социальных гарантий, условий и охранытруда, обеспечения экологической безопасности, правового обеспечения трудовыхотношений и социального партнерства». Эти меры должны были реализовыватьсяПравительством либо Российской трехсторонней комиссией, никаких конкретныхобязательств на работодателей не возлагалось, хотя стороны и обязалисьсотрудничать в обеспечении выполнения включенных в соглашение мероприятий.
Принятый в марте 1992года Закон о коллективных договорах и соглашениях несколько изменил целигенерального соглашения. В соответствии со ст. 18 в первоначальной редакциигенеральное соглашение устанавливает общие принципы согласованного проведениясоциально-экономической политики (а не обязательства, как было предусмотреноуказом Президента РФ от 15.11.92 г.)
Генеральное соглашениемежду общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениямиработодателей и Советом Министров – Правительством РФ на 1993 год было заключеноуже «О согласованных позициях, обязательствах и действиях сторон по основнымвопросам проведения социально-экономической политики и регулирования трудовыхотношений, обеспечения социальных гарантий гражданского мира и согласия вобществе».
Содержание генеральногосоглашения на 1993 г., тем не менее, не отличалась от обязательства 1992 года.По существу это план, по подготовке предложений для законодательных решений иразработке проектов нормативных актов.
Таким образом, попытказаконодателя придать генеральному соглашению более общий вид, сконцентрироватьусилия социальных партнеров на определении принципов социально-экономической политикине удалась. Генеральное соглашение осталось своеобразной программойзаконопроектной деятельности Правительства и РОК. Принятые в последующие годы(1994-1997) генеральные соглашения продолжили эту традицию.
В 1995 г. ФЗ от 24.11.95№ 176-ФЗ «О внесении и дополнении в Закон РФ «О коллективных договорах исоглашениях» изменил редакцию статьи 18 Закона от 11.03.1992 г. Теперь согласночасти второй ст.18 на генеральное соглашение возложена вполне конкретная и нетакая широкомасштабная, как раньше, задача: устанавливать общие принципырегулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Основная цельгенерального соглашения в соответствии с этим положением — направление икоординация коллективно-договорного регулирования, осуществляемого нафедеральном уровне отраслевыми и межотраслевыми соглашениями.
Генеральное соглашение на1998-1999 г.г., заключенное после вступления в силу Закона от 24.11.95 г.,несмотря на предпринятые законодателем усилия, сохраняет привычную структуру исодержание.
В итоге имеемскладывающуюся на протяжении ряда лет тенденцию ограничения содержаниягенерального соглашения, придания ему большей конкретности и увязкиисключительно с правовым регулированием трудовых отношений, а не сосуществлением социально-экономической политики в целом. Это явнопрослеживающееся стремление законодателя.
В какой-то меререализация Генерального соглашения проявляется в деятельности представителягосударства – Правительства РФ. Например, Правительство РФ по действовавшемуГенеральному соглашению приняло специальное Постановление № 543 от 30.05.1998г. «О реализации Генерального соглашения между общероссийскими объединениямипрофсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на1998-1999 годы», которым утверждался план мероприятий Правительства поосуществлению указанного соглашения и на министерство труда РФ возлагалиськонтроль за реализацией названного плана и предоставление ежеквартальнойинформации о ходе его выполнения в Российскую трехстороннюю комиссию1.Но тем не менее это не опровергает тезис, закрепленный законодателем, о том,что Генеральное и региональное соглашения определяют принципысоциально-трудовой политики.
В силу этого данныесоглашения регулирующей роли правового акта на деле не выполняют, да и не всостоянии выполнять, т.к. не обеспечен правовой механизм реализациидекларативного соглашения. Еще в 70-х гг. прошлого века некоторые французскиеюристы (Ж. Камерлинк, Ж. Лион-Кан, Ю. Саватье) затруднялись определитьюридическую природу генерального соглашения. При этом высказывались сомнения втом, можно ли относить эти соглашения к категории коллективных из-за участия вних государства как третьей стороны. Отечественный ученый Б.Н. Жарков считалтакие соглашения разновидностью буржуазных коллективных договоров, так как настороне предпринимателей в них выступал по существу сдвоенный субъект права(Патронат и правительство), объединенные общностьюгосударственно-монополистических интересов. Последнее утверждение более чемсомнительно, но неопределенная сложная правовая природа коллективныхсоглашений, особенно генерального, очевидна2.
Итак,Генеральное соглашение является основой для коллективных переговоров призаключении региональных, отраслевых (межотраслевых) тарифных и иных соглашений,а также коллективных договоров.
Социально-экономическаяполитика на 2002-2004 годы определена Генеральным соглашением междуобщероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениямиработодателей и Правительством РФ от 20.12.2001 г. Это первое соглашение,заключенное на 3 года.
В соглашенииустановлено, что в предстоящий период главной целью социальной политики РФдолжно стать создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободноеразвитие человека, снижение уровня социального неравенства, повышение доходовнаселения, обеспечение всеобщей доступности и общественно приемлемого качествабазовых услуг, гарантий необходимого жизненного уровня на основе развитияэкономики РФ.
Стороны определили, чтоглавной целью политики в области доходов населения является систематическоеповышение реальных доходов различных социально — демографических группнаселения, резкое снижение масштабов бедности, существенное уменьшение долинаселения с доходами ниже прожиточного минимума. На наш взгляд подобнаяформулировка, в той части, где сказано — существенное уменьшение доли населенияс доходами ниже прожиточного минимума, является не конкретной, т.к. не сказано,что подразумевается под существенным уменьшением.
В Соглашениипредусмотрено провести в 2002 году индексацию тарифных ставок (окладов) ЕдинойТарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, предусмотрев ихповышение не менее чем в 1,5 раза. Анализируя Постановление Правительства РФ от6 ноября 2001 г. № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифнойсетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» (утратившее силу)и Постановление Правительства РФ от 2 октября 2003 г. № 609 «О повышениитарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работниковорганизаций бюджетной сферы» видно, что было повышение тарифных ставок(окладов), но не в 1,5 раза, а лишь в 1,3 раза, сделаем вывод, что в даннойчасти Соглашение выполнено не полностью.
Не был подготовленпроект законодательных актов в целях повышения ответственности работодателей иучредителей бюджетных организаций, представителей государства в акционерныхобществах за своевременную выплату зарплаты.
Что касается безусловногопогашения долгов по заработной плате работников бюджетных отраслей, также выполненочастично.
До настоящеговремени не разработан проект федерального закона об обязательномгосударственном страховании на случай потери работы.
В Соглашениибыло предусмотрено в 2002-2004 г.г. через развитие пенсионного обеспеченияосуществить: повышение пенсии по старости с учетом роста инфляции исреднемесячной заработной платы. Для реализации поставленной задачи былиприняты: Постановление Правительства РФ от 24 января 2002 г. № 42 «Обутверждении коэффициентов индексации с 1 февраля 2002 г. базовой и страховойчастей трудовых пенсий», Постановление Правительства от 18.07.02 г. «Обутверждении коэффициентов индексации с 01.08.02 г. базовой и страховой частейпенсии», Постановление Правительства РФ от 13 марта 2003 г. № 152 «Обутверждении коэффициента дополнительного увеличения с 01.04.2003 г. страховойчасти трудовой пенсии и коэффициента индексации расчетного пенсионногокапитала», Постановление Правительства от 21.07.2004 г. № 363 «Об установлениибазовых частей трудовых пенсий и утверждении коэффициента индексации с01.08.2004 г страховой части трудовой пенсии». Соглашением было предусмотреноразработать проект ЖК РФ. Госдума приняла проект Жилищного кодекса РФ. Цельюразработки проекта Жилищного кодекса является упорядочивание и приведение норм жилищногозаконодательства в соответствии с современными экономическими и правовымипотребностями общества, поскольку в настоящее время жилищные отношения в РФпродолжают регулироваться созданным в советское время жилищнымзаконодательством, не отвечающим нынешним требованиям.
Проект кодекаисключает первоочередное предоставление жилых помещений. Жилые помещения будутпредоставляться в порядке очередности. Исключения будут сделаны в случаестихийных бедствий или других чрезвычайных ситуаций.
Основаниемдля вселения в жилое помещение будет являться договор социального найма. Онбудет заключаться без установления срока. Ордера на занятие жилого помещения,предоставляемого по договору найма, упраздняются.
Проект ЖК РФдал определение жилого дома, определил части жилых домов (индивидуальные жилыепомещения, индивидуальные нежилые помещения, помещения общего пользования), атакже установил виды жилых домов (государственный, муниципальный, частный). Ещедостаточно много изменений внесено в проект ЖК РФ.
В целях реализациизаконодательства об охране труда в РФ предусмотрено ст. 226 ТК РФфинансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда; ст. 218 ТК РФпредусмотрено создание комитетов (комиссий) по охране труда, в данной частиСоглашение выполнено.
В СоглашенииСторонами было предусмотрено в целях дальнейшего развития системы социальногопартнерства, повышения роли РТК по регулированию социально-трудовых отношений принятиеФедерального закона, регламентирующего обязанности, а также порядок образованияобъединения работодателей. Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Обобъединениях работодателей», принят Госдумой 30.10.2002 г., одобрен СоветомФедерации 13.11.2002 г.
Были внесеныизменения и дополнения в трудовое законодательство РФ в части повышенияответственности работодателей за соблюдение законодательства о труде, об оплатетруда. В отличие от КЗоТ РФ — ст. 236 ТК РФ предусмотрена материальнаяответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы.
До настоящеговремени в государственный образовательный стандарт высшего профессиональногообразования не введена дисциплина «Регулирование трудовых отношений напринципах социального партнерства», хотя Сторонами соглашения это былопредусмотрено.
На мойвзгляд, данная тема актуальна на сегодняшний день, требует глубокого изучения иее нужно ввести в государственный образовательный стандарт высшегопрофессионального образования.
Сторонысчитали необходимым, рассмотреть возможность ратификации Российской ФедерациейКонвенций МОТ, но в данной части соглашение не выполнено.
Проанализировавданное соглашение, можно сделать вывод, что Сторонам не удалось реализовать всесвои планы и поставленные задачи. Данное соглашение направлено на то, чтобыспособствовать развитию экономики, улучшению условий труда, достижения высокогожизненного уровня работающих.
 
2.2.2.2 Иныесоциально-партнерские соглашения
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовыхотношений, кроме Генерального соглашения, выделяют: Региональное соглашение;Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение; Профессиональное тарифноесоглашение; Территориальное соглашение.
По мнению авторовЛушникова А.М и Лушниковой М.В., законодателю необходимо определиться в вопросеюридической природы коллективных соглашений на уровне РФ и субъектов Федерации.В указанных коллективных соглашениях государство в лице своих представителейявляется участником социального партнерства, поэтому и содержание коллективногосоглашения такого уровня должно быть основано на сочетании договорных ипублично-правовых начал, которые выражаются в конкретных государственныхобязательствах.
А.С. Пашков предлагалусилить публичные начала коллективных соглашений, возложив на работодателя вэтих соглашениях обязанность иметь колдоговор как локальный правовой акт на основаниизаключенных коллективных соглашений. Поскольку сужается сферагосударственно-правового регулирования, постольку в этих условиях коллективныйдоговор становится одним из основных источников трудового права.
Тарифные, межотраслевые итерриториальные коллективные соглашения устанавливают нормы оплаты и др.условия труда, а также социальные гарантии и льготы (ст.45 ТК РФ). ЛушниковА.М. и Лушникова М.В. полагают, что по своей природе эти соглашения тяготеют кколлективным договорам. Поэтому юридическую силу таких коллективных соглашенийони определяют исходя из их «смешанной природы». В Законе о коллективныхдоговорах, на первый взгляд, содержится довольно ясный ответ о действииколлективного соглашения по кругу лиц. Такое коллективное соглашение распространяетсяна работников, работодателей, орган исполнительной власти, которые уполномочилиучастников соглашения разработать и заключить его от их имени (ст. 22 Закона).В ТК РФ это положение дополнено указанием на распространение коллективногосоглашения после его подписания. В отношении работодателей действует принцип нетолько «уполномочивания представителей», но и членства в объединенияхработодателей. Коллективные соглашения распространяются на всех работодателей,являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение.Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя отвыполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель,вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан еговыполнять.
Но как быть в техслучаях, когда только одна сторона, например, работники, уполномочила своихпредставителей (те же профсоюзы) от своего имени подписать тарифное соглашение,а представитель работодателя не участвовал в данном тарифном соглашении? Поныне действовавшему закону такая ситуация означает, что тарифное соглашение нераспространяется на работников этой организации. С точки зрения договорнойтеории такое решение законодателя не вызывает возражений. Но в отличие отколлективного договора уровень коллективных соглашений предполагает и активнуюроль государства в обеспечении их реализации, распространения на более широкийкруг работников и работодателей.
Для решения поставленнойпроблемы в новой редакции Закона о коллективных договорах (1995 г.) появилсяинститут распространения тарифных, профессиональных соглашений наработодателей, не участвовавших в заключении данного соглашения. По законуминистр труда РФ имел право предложить работодателям присоединиться кколлективному соглашению, в сферу действия которого включаются не менее 50%работников отрасли (профессии). Если работодатели или представители работниковв течение 30 дней не заявили о своем несогласии присоединиться к нему,соглашение считается распространенным на данных работодателей.
В ТК РФ эта процедуравидоизменена, предложение о присоединении не направляется конкретнымработодателям, а только официально публикуется. Если работодатели в течение 30дней со дня официального опубликования названного предложения не представили вфедеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированныйотказ, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дняофициального опубликования этого предложения (ст.48). Следовательно, вопрос оприсоединении к коллективному соглашению решает только однасторона-работодатель1.Участниками соглашений на федеральном уровне являются:Генерального — общероссийские объединения профсоюзов;общероссийские объединения работодателей; Правительство РФ.
Отраслевого (межотраслевого) тарифного — соответствующие общероссийские профсоюзы и их объединения; общероссийскиеобъединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительныеорганы; Министерство труда РФ.
Профессионального тарифного — соответствующиепрофсоюзы и их объединения; соответствующие объединения работодателей, иныеуполномоченные работодателями представительные органы, соответствующий орган потруду.
На уровне субъектов РФ и административно –территориальных образований в составе субъектов РФ:
Регионального — соответствующие профсоюзы и ихобъединения; объединения работодателей, иные уполномоченные работодателямипредставительные органы; орган исполнительной власти субъекта РФ.
Отраслевого (межотраслевого) тарифного,профессионального тарифного — соответствующие профсоюзы и их объединения;объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительныеорганы; орган по труду субъекта РФ.
Территориального — соответствующие профсоюзы и ихобъединения; объединения работодателей, иные уполномоченные работодателямипредставительные органы; соответствующий орган по труду.
Отраслевое (межотраслевое)соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготыработникам отрасли (отраслей). Региональные законы о социальном партнерствеопределяют виды соглашений, заключаемых в соответствующем субъекте Российскойфедерации, и их содержание. Например, Закон г. Москвы «О социальномпартнерстве» предусматривает заключение Московского трехстороннего соглашения,городских отраслевых (межотраслевых) соглашений, окружных соглашений.
На отраслевом ипрофессиональном уровнях участниками соглашений могут быть уполномоченныеработниками представительные органы; работодатели (объединения работодателей);министерство труда и занятости населения России1.
Общие правила подготовки,порядка и сроков разработки и заключения коллективных соглашенийрегламентируется Трудовым кодексом РФ, Законом РФ «О коллективных договорах исоглашениях» (ст.7 и ст. 20), а также Положением о порядке подготовки изаключения Генерального заключения и отраслевых (тарифных) соглашений от12.06.1993 г.
Республиканскоесоглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых исвязанных с ними экономических отношений и реализации государственныхсоциальных гарантий в республике. В соглашении закрепляются социальные гарантиии льготы, действующие на территории республики, взаимные обязательства сторон. Республиканскоесоглашение является трехсторонним и заключается между республиканскимиобъединениями профсоюзов, республиканскими объединениями работодателей иПравительством республики. Соглашение подлежит подписанию в трехдневный срок смомента принятия всеми сторонами решения о подписании проекта соглашения.Подписанное соглашение после уведомительной регистрации в Министерстве труда исоциального развития Республики Хакасия в десятидневный срок публикуется в СМИ.
Ряд субъектов Федерации идет дальшефедерального законодательства в определении полномочий республиканских(региональных) трехсторонних комиссий, наделяя последние не толькоконсультативными полномочиями, но и решающими. Например, в законе от 11.06.1999г. Кабардино-Балкарской республики «О социальном партнерстве» Республиканскаятрехсторонняя комиссия в республиканском соглашении устанавливает минимальныйразмер месячной базовой тарифной ставки рабочего, перечень межотраслевых(сквозных) профессий рабочих для всех отраслей, порядок индексации месячныхтарифных ставок и др. В свою очередь, в тарифных отраслевых и межотраслевыхсоглашениях определяются диапазон отраслевых тарифных сеток, межразрядныекоэффициенты тарифных сеток, виды и минимальные размеры надбавок и доплат ктарифным ставкам. Некоторые субъекты принимают сразу пакет законов о социальномпартнерстве, который включает и законы о правовом статусе участников(социальных партнеров). Например, в Республике Алтай наряду с законом от26.05.1998 г. «О социальном партнерстве в Республике Алтай» приняты Закон от24.01.1997 г. «О профессиональных союзах в Республике Алтай» и Закон от03.11.1999 г. «Об объединениях работодателей в Республике Алтай»1.
Отраслевое соглашениеустанавливает нормы оплаты труда и иные условия труда, социальные гарантии ильготы для работников соответствующей отрасли экономики республики и взаимныеобязательства сторон. Отраслевое соглашение заключается между отраслевымпрофсоюзом, соответствующим объединением работодателей и соответствующим министерствоми ведомством республики. По договоренности сторон отраслевое соглашение можетбыть двусторонним. Отраслевое соглашение принимается, как правило, послепринятия республиканского соглашения.
Территориальное соглашениеустанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные стерриториальными особенностями города, района, а также взаимные обязательствасторон в пределах их компетенции. Территориальное соглашение являетсятрехсторонним. Территориальное соглашение, принимается, как правило, послезаключения республиканского соглашения.
Территориально-отраслевоесоглашение устанавливает нормы оплаты труда и иные условия труда,дополнительные социальные гарантии и льготы для работников определенной отраслиэкономики города, района, взаимные обязательства сторон в пределах ихкомпетенции. Сторонами трехстороннего территориально-отраслевого соглашениямогут выступать профсоюзные комитеты, как представители работников организацийодной отрасли экономики города, района, территориально-отраслевые объединенияработодателей и (или) работодателей той же отрасли города, района,администрации города, района1.
21 октября 2003 года Федерациейпрофсоюзов Республики Хакасия, республиканскими объединениями работодателей иПравительством Республики Хакасия заключено Республиканское соглашение на2004-2006гг2. в соглашении закреплены обязательствасторон по стабилизации экономики, содействию занятости населения, повышенияуровня жизни и условий проживания, социальной защите населения, созданиюбезопасных и здоровых условий труда.
Так Закон РХ «Осоциальном партнерстве в Республике Хакасия3» определяет основныеправовые принципы и формы становления организации, функционирования и развитиясоциального партнерства на территории Республики Хакасия в целях содействиямногоуровневому договорному регулированию социально-трудовых отношений исогласованию социально-экономических интересов трудовых отношений. Всоответствии с данным законом социальное партнерство определяется –как системаотношений и мероприятий, направленных на основе равноправного сотрудничестваработников, работодателей, исполнительных органов государственной власти,органов местного самоуправления на обеспечение и реализацию ихвзаимосогласованных интересов в вопросах социально-трудовых отношений.
Отраслевое(межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условиятруда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей).
Профессиональное тарифноесоглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а такжесоциальные гарантии и льготы для работников определенных профессий.
Территориальноесоглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы,связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно- территориального образования.
РассмотримТерриториальное соглашение координационного совета профсоюзов, работодателей иАдминистрацией города Саяногорска:
Договорившиеся стороны в лицепредставителей координационного совета профсоюзов, работодателей иАдминистрацией города действуя в соответствии с Конституцией РоссийскойФедерации, законодательством Республики Хакасия, решениями, постановлениямиорганов местного самоуправления г. Саяногорска заключили Соглашение, определяющеесогласованные позиции Сторон по основным принципам регулированиясоциально-трудовых отношений на территориальном уровне в 2004-2006 годах иСторон по их осуществлению.
Стороны Соглашениясчитают, что в предстоящий период главной целью социальной политики городаСаяногорска должно стать создание условий, обеспечивающих достойную жизньчеловека, повышение доходов населения, обеспечение необходимого жизненногоуровня на основе развития экономики города.
Стороны признаютнеобходимость заключения территориальных, отраслевых соглашений и коллективныхдоговоров в организациях всех форм собственности и обязуется оказыватьколлективам, развивающим принципы социального партнёрства, всестороннеесодействие. При этом настоящее Соглашение рассматривается сторонами как основадля переговоров в отраслях и организациях. Обязательства и гарантии, включённыев данное Соглашение, являются минимальными и не могут быть изменены в сторонуснижения социальной и экономической защищённости трудящихся.
Соглашение обязательно квыполнению всеми сторонами подписавшими соглашение, в той мере, в которой ониосуществляют эти функции. Территориальное трехстороннее соглашение городаСаяногорска заключено на основе Республиканского соглашения.
Еще в качестве примераТерриториального соглашения приведем: проект Районного соглашения междуадминистрацией Алтайского района, профсоюзными организациями, работодателями на2002-2004 гг. и проект Районного соглашения между администрацией Бейскогорайона, профсоюзами и работодателями на 2002-2004 гг1.
Предметом того и другогоСоглашений является регулирование социально-трудовых отношений на территорииБейского района и Алтайского района. Приоритетными целями и задачами в областисоциального партнерства являются: Создание условий для повышения уровня жизнинаселения района.
Осуществление мероприятийпо своевременной выплате заработной платы, предусмотренных социальных льгот игарантий в соответствии с действующим законодательством.
Создание условий дляразвития производственной инфраструктуры района за счет повышения эффективностипромышленного, сельскохозяйственного производства, поддержкитоваропроизводителей, малого и среднего предпринимательства.
Улучшение условий иохраны труда и культуры производства.
Достижение социальногокомпромисса на территории района.
Содержание отраслевого(тарифного) соглашения определяется отраслевой комиссией на основепредварительных консультаций между сторонами. Соглашения могут предусматриватьположения, определенные ст. 21 Закона РФ «О коллективных договорах исоглашениях».
В качестве примера можнопривести: Отраслевое соглашение по морскому транспорту на 2003-2005 годы:сторонами Соглашения являются:
— работники в лице ихпредставителя — Федерации профсоюзов работников морского, речного и рыболовногофлота Российской Федерации (далее — Профсоюзы), получившей соответствующиеполномочия от членских организаций — Профсоюза работников водного транспортаРоссийский Федерации, Западно-российского профсоюза моряков и морских рабочих,Профсоюза работников морского транспорта Новой России, Профсоюза работниковморского флота «Защита», Профсоюза работников транспорта Сахалина идействующей на основании положений статьи 37 Трудового кодекса Российской Федерации;
— работодатели в лице ихпредставителей — Государственной службы морского флота Минтранса России(Росморфлот), Союза российских судовладельцев (СОРОСС) и Ассоциациисудоремонтных заводов (АСРЗ), которым руководители организаций делегировалисвои полномочия на ведение переговоров и подписание Соглашения.
Данное соглашениеявляется правовым актом, условия которого обязательны для организаций, накоторые оно распространяется в соответствии со ст. 48 Трудового кодексаРоссийской Федерации. Данное соглашение содержит следующие вопросы: режим трудаи отдыха; занятость и переподготовка кадров; оплата труда; охрана труда издоровья; социальные гарантии, льготы и компенсации.
Все принятые иподписанные положения отраслевых (тарифных) соглашений ложатся в основу для разработкиконкретных коллективных договоров предприятий, учреждений, организаций.
Отраслевая комиссия формируется на принципахпаритетного и полномочного представительства сторон. Предложения поперсональному составу комиссии профсоюзы (объединения профсоюзов), иныеуполномоченные работниками представительные органы (их объединения)представляют в Министерство труда РФ одновременно с проектом отраслевого илитарифного соглашения.
Это означает, чтопрофсоюзы и иные представительные органы предварительно уже должны иметь проектсоглашения, который будет обсуждаться в процессе работы Отраслевой Комиссии.Данное правило не случайно, оно полностью соответствует ч. 5 ст. 6 Закона «Околлективных договорах и соглашениях». Поскольку работодатели, органыисполнительной власти и хозяйственного управления обязаны вести переговоры потрудовым и социально-экономическим вопросам, предлагаемым для рассмотренияпрофсоюзами, иными уполномоченными работниками представительные органами.
При наличии несколькихпрофсоюзов, наделенными необходимыми полномочиями, при заключении соглашений наотраслевом или профессиональном уровне не допускаются различные подходы пооплате, охране труда и другим гарантиям, предоставляемым одной категорииработников.
Порядок, сроки разработки и заключения коллективныхсоглашений определяются комиссиями и оформляются их решениями.
Проект отраслевоготарифного соглашения рассматривается в рамках отраслевой комиссии ее рабочимигруппами. К работе также могут привлекаться эксперты.
Любая из договаривающихсясторон вправе за три месяца до окончания срока действия Генерального соглашенияи отраслевых (тарифных) соглашений внести другим сторонам письменноеуведомлению о начале переговоров по заключению новых соглашений. Этот срокможет быть предусмотрен в тексте действующего соглашения. И если он оговоренсоглашением, то уведомление направляется в срок, установленный соглашением.
Также в качестве примераотраслевого тарифного соглашения можно привести: Отраслевое тарифное Соглашение между Министерством культуры РФ иРоссийским профсоюзом работников культуры на 2000 — 2001 гг. Отраслевоетарифное Соглашение от 26 декабря 2000 г. по учреждениям системы Министерстваобразования Российской Федерации на 2001 — 2003 годы. Отраслевое тарифноесоглашение по жилищно-коммунальному хозяйству Российской Федерации на 2002 — 2004 гг. от 4 января 2002 г.
Отраслевое соглашение поморскому транспорту на 2003 — 2005 годы.
Настоящее Отраслевоесоглашение заключено в соответствии с действующим законодательством с учетомратифицированных Российской Федерацией Конвенций и соответствующих имрекомендаций Международной организации труда (МОТ).
Сторонами Соглашенияявляются:
— работники в лице ихпредставителя — Федерации профсоюзов работников морского, речного и рыболовногофлота Российской Федерации (далее — Профсоюзы), получившей соответствующиеполномочия от членских организаций — Профсоюза работников водного транспортаРоссийский Федерации, Западнороссийского профсоюза моряков и морских рабочих,Профсоюза работников морского транспорта Новой России, Профсоюза работниковморского флота «Защита», Профсоюза работников транспорта Сахалина идействующей на основании положений статьи 37 Трудового кодекса РоссийскойФедерации;
В целях обеспечениястабильной работы флота и защиты интересов и прав работников отрасли стороныдоговорились о взаимодействии в сфере социального диалога по разработке иреализации единой социально-экономической политики в отрасли, совершенствованиюсоциально-трудовых отношений посредством заключения трехстороннего соглашения осоциальном партнерстве и создания постоянно действующей комиссии по координациипрактических действий по реализации обязательств по трехстороннему соглашению осоциальном партнерстве и по настоящему Соглашению.
Участники трехстороннегосоглашения разработают, утвердят, примут к руководству Положение о постояннодействующей комиссии.
Соглашение являетсяправовым актом, условия которого обязательны для организаций, на которые онораспространяется в соответствии со ст. 48 Трудового кодекса Российской Федерации.Условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие положение работников посравнению с действующим законодательством и настоящим Соглашением, являютсянедействительными.
Итак,обобщая все выше изложенное делаем вывод, что в соответствии с трудовымзаконодательством РФ, определены следующие виды соглашений: генеральноесоглашение -устанавливает общие принципы регулирования социально – трудовыхотношений на федеральном уровне; региональное соглашение- устанавливает общиепринципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ;отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение – устанавливает нормы оплаты идругие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работниковотрасли; профессиональное тарифное соглашение – устанавливает нормы оплаты идругие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работниковопределенных профессий; территориальное соглашение — устанавливает условиятруда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальнымиособенностями города, района, другого административно-территориальногообразования.
Соглашенияпо договоренности могут быть двухсторонними и трехсторонними.
Составучастников соглашения зависит от уровня заключаемых соглашений. Например,Генеральное соглашение заключается исключительно на федеральном уровне сучастием Правительства РФ.
Региональноеи территориальное соглашения — только соответственно на уровне субъектов РФ илиадминистративно-территориальных образований в составе. Отраслевые(межотраслевые) и профессиональные соглашения могут заключаться на федеральномуровне субъектов РФ.
Длязаключения соглашения на любом уровне, необходимо создание трехстороннейкомиссии по регулированию социально-трудовых отношений, (создание двухстороннейкомиссии на уровне организации, для заключения коллективного договора).
Заключение
ПравительствоРФ сегодня стоит перед необходимостью всесторонней и глубокой корректировкикурса социально-экономической политики в направлении первоочередного решениясоциальных задач и обеспечения экономического роста. Важное место в реализацииданной политики занимает дальнейшее развитие социального партнерства исовершенствование трудовых отношений
Их цельзаключается в том, чтобы способствовать развитию экономики, улучшению условийтруда, достижения высокого жизненного уровня работающих, членов их семей и тех,кто ушел на заслуженный отдых. Насколько эффективным будет труд работников,создающих материальные средства не только с целью воспроизводства собственнойрабочей силы, но и для общества в целом, во многом определитблагополучие и неработающих членов общества.
Новый ТК РФрегулирует трудовые отношения и социальное партнерство в сфере труда с учетомновых хозяйственно-экономических условий.
Для органов государственной власти и органов местногосамоуправления он ставит задачу обеспечения согласования интересов работников иработодателей, т.е. помочь работнику и работодателю построить механизмвзаимоотношений, позволяющий повысить производительность труда – в чем изаключается суть социального партнерства в сфере трудовых отношений.
Трудовой кодекс РФвпервые содержит раздел «Социальное партнерство в сфере труда», где определенопонятие социального партнерства, его уровни, формы, права и обязанностипредставителей работников и работодателей в связи с проведением коллективныхпереговоров и заключением коллективно – договорных актов.
Формой реализации права на социально – партнерское регулированиеявляется социально-партнерский акт.
Социально-партнерскиеакты разрабатываются и принимаются представителями сторон трудовых отношений. Вэтом их отличие от государственных нормативно-правовых актов (законов, указов,постановлений и т.п.), принимаемые соответствующими государственными органами.Органы государственной власти могут участвовать в принятии соглашения любогоуровня, однако это не меняет его юридической природы.
Существует два вида социально-партнерских актов:коллективный договор и соглашение.
Коллективныйдоговор – правовой акт, регулирующий социально – трудовые отношения ворганизации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.Его заключение – право социальных партнеров. В каждой организации вопрос опринятии коллективного договора решается самостоятельно, иными словами, стороныне обязаны заключать коллективный договор, если ни одна из них не проявилаинициативы по вступлению в коллективные переговоры.
Коллективныйдоговор – это социально-правовой акт, заключаемый на уровне организации надвухсторонней основе, между работниками и работодателями в лице своих представителей.
В отличие отколлективного договора при заключении соглашения участвует третья сторона,заинтересованная в социальном партнерстве- органы государственной власти и(или) местного самоуправления.
Статьей 18 ФЗ«О коллективных договорах и соглашениях» определены пять основных видовсоглашений: генеральное соглашение; региональное соглашение; отраслевое(межотраслевое) тарифное соглашение; профессиональное тарифное соглашение;территориальное соглашение. Сегодня для всех субъектов социального партнерствадолжна стоять задача реального повышения уровня жизни населения на фоне ростаэффективности экономики, личного вклада каждого работника в экономическийпотенциал предприятия.
Производительныйтруд, в свою очередь, может быть лишь там, где созданы соответствующие условиянадлежащей организации процесса труда, должной слаженности идисциплинированности работников.
Всуществующих экономических условиях и рамках социального партнерстваработодателям весьма важно уйти от узкособственнических целей и задач, определитьи изучить интересы коллективов и отдельных работников, создавая условияэффективной работы.
Работодательне должен сегодня поддаваться чувству «властелина» и видеть своих подчиненныхтолько в качестве исполнителей.
Трудно будетдобиться поставленных целей в социальном партнерстве, если не будет обеспеченоуважение и учет обоюдных интересов сторон.
Важнымпринципом социального партнерства является обеспечение заинтересованностиучастия сторон в договорных отношениях.
Что касаетсяРеспублики Хакасия, то с 1992 года ведется практика заключения Соглашения осоциальном партнерстве между Правительством РХ, Федерацией профсоюзов иобъединением работодателей.
Министерствотруда и социального развития РХ на 01 ноября 2002 года зарегистрировано 20соглашений, заключенных на уровне районов (7 соглашений и 13 соглашений, заключенныхна уровне сел и поселков).
Назвать ихэффективным инструментом регулирования трудовых отношений пока еще рано, но гл.задача-вовлечение работников и работодателей в переговорный процесс выполнена,стремление сторон к конструктивному диалогу в республике налицо.
Многиеработодатели осознают, что объединение их в организацию, подписание соглашенияо социальном партнерстве на определенный срок защищает права работодателей, апредприятие в целом от забастовок и других дестабилизирующих работу предприятияакций.
В решенияхтрехсторонних комиссий определены наиболее значимые проблемы в сфересоциально-трудовых отношений, которые требуют совместных решений – и власти иработодателей и самих работников.
Неотлагательногорешения требуют следующие вопросы социально-экономической сферы:
1)  снижение уровня безработицы, особеннов сельских районах;
2)  необходимость создания рабочих местдля работников подвергавшихся массовому высвобождению вследствие ликвидации,банкротства предприятия;
3)  профилактика и предупреждениенесчастных случаев на производстве, профессиональной заболеваемости, соблюдениесанитарных норм на производстве;
4)  необходимости материальногостимулирования работников образования с высокой квалификацией (не допустить ихотток из сельских районов);
5)  погашение задолженности по заработнойплате;
6)  совершенствование трудовых отношенийв сфере малого и среднего бизнеса.
Решениеобозначенных вопросов требует участия тесного взаимодействия полноценныхсоциальных партнеров, способных не только принять на себя обязательство, но инести ответственность за их выполнение.