ОМСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫ УНИВЕРСИТЕТ
ИМЕНИ Ф. М.ДОСТОЕВСКОГО
ЮРИДИЧЕСКИЙФАКУЛЬТЕТ
КАФЕДРАТРУДОВОГО ПРАВА
Студентгруппы
№ ЮЮ 540 ЗУ
Контрольнаяработа
Вариант 1(А-И)
Научныйруководитель
Ст.преподаватель
И.В.Аленина
Омск
2007
Содержание
Вопрос: Дайте сравнительнуюхарактеристику коллективного договора и локального нормативного акта. 3
Задача 1: Мулькин обратился всуд с иском об отмене дисциплинарного взыскания (выговора), которое былоназначено ему за прогул при следующих обстоятельствах: 1апреля Мулькин с цельюразыграть директора симулировал приступ ветряной оспы, в связи, с чем былнемедленно отпущен домой и отсутствовал на своем рабочем месте 6 часов. Вобъяснении он указал, что в «шутке» участвовал весь коллектив, включаязаместителя директора. Решите дело. 13
Задача 2: В связи снеобходимостью закончить бетонные работы начальник строительного участка Скорыйприказал рабочим Жутову и Потехину работать без обеденного перерыва. Однакорабочие отказались выполнить приказ, заявили, что этоих свободное время и то, что бетон пересохнет, их мало волнует, поскольку им заэто дополнительно не платят. Начальник цеха сказал, что он не против повышеннойоплаты их работы, но что для этого нет правовых оснований. За отказ от работы обещал привлечь к ответственности. Правомерны ли действияначальника участка? Можно ли работников привлечь,в случае производственной необходимости, к работам вобеденный перерыв, и если да, то в каком порядке?.. 19
Список использованнойлитературы… 23
Вопрос: Дайте сравнительную характеристику коллективногодоговора и локального нормативного акта.
Прежде всего дадим понятие и краткую характеристикулокальным правовым актам (далее –ЛНА).
Статьей 8 ТК РФ работодателю предоставлено правопринимать ЛНА, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенциисогласно законам и иным нормативным правовым актам, коллективным договорам,соглашениям.
Как справедливо отмечает С.В. Ведяшкин, в рыночныхусловиях хозяйствования в правовом регулировании трудовых отношений организациизначительно возрастает роль локальных норм, соответствующих форм ихобъективации. Локальные нормативные акты, являясь источником трудового права,представляют собой систему, в основе которой, в конечном счете, лежитсовокупность общественно-трудовых отношений, отражающих специфику производства,технологии, технологического процесса организации[[1]].
ЛНА обогащают системуисточников трудового права и нередко становятся основой автономного(децентрализованного) метода правового регулирования трудового права[[2]].
По определению Т.В. Маленко локальный нормативныйакт — это нормативный акт, содержащий нормы трудового права, направленный наурегулирование трудовых отношений и принятый в пределах своей компетенции ираспространения властных полномочий работодателем в соответствии с законами ииными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением[[3]].
ЛНА, принятые в организации, устанавливают ееособый, внутренний правопорядок — результат допускаемой и охраняемойгосударством нормотворческой деятельности.
ЛНА имеют юридическую силу только в рамкахдеятельности конкретного работодателя, в том числе в его филиалах,расположенных на других территориях. Это, например, положения, касающиесярабочего времени, времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций,трудового распорядка и трудовой дисциплины, профессиональной подготовки,переподготовки и повышения квалификации работников, аттестации работников,охраны труда и т.д. Иными словами, ЛНА принимаются по определенным узкимвопросам, необходимым каждому конкретному работодателю.
Работодатель может принимать локальные нормативныеакты по любым производственным вопросам, с учетом того, что ЛНА, ухудшающийположение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективнымдоговором, соглашениями, недействителен. Таким образом, Трудовой кодекс РФ определилспециальный предел для ЛНА работодателя, которые должны соответствовать нетолько законодательным и иным правовым актам, но и коллективному договору,соглашениям.
Локальные нормы, как правило, регулируют тот же кругправоотношений в сфере труда, что и общие нормы трудового законодательства, нос учетом их особенностей в конкретных условиях того или иного работодателя.Например, продолжительность рабочей недели, продолжительность ежегодногооплачиваемого отпуска устанавливаются ст. 91, 115 ТК РФ, а распределениерабочего времени (режим труда) в конкретных условиях данного работодателя сучетом специфики производства и труда может устанавливаться при помощи локальныхправовых норм (например, правил внутреннего трудового распорядка, графикаработы организации, графика сменности и др.).
Таким образом, какотмечает Ю.Н. Полетаев, по сравнению с законодательнымрегулированием, осуществляемым в централизованном порядке, локальноерегулирование отличается некоторым своеобразием, которое проявляется в том,что:
– осуществляетсянепосредственно в сфере труда — у работодателей;
– имеет подзаконныйхарактер, главным образом, развивая и конкретизируя положения законодательных ииных нормативных актов, принятых в установленном законом порядке компетентнымиорганами и не может противоречить централизованному регулированию;
– направлено наупорядочение таких общественных отношений, которые являются специфическими дляданного работодателя и не урегулированы (или не полностью урегулированы) вцентрализованном порядке;
– осуществляется вомногих случаях с участием самих работников организации или их представительногооргана в случаях, предусмотренных законом (ст. 29–31 ТК РФ) [[4]].
Правовым основанием(базой) для локального нормотворчества все же остаются федеральные,региональные и отраслевые нормативные правовые акты и в первую очередь Трудовойкодекс РФ. Законодатель в нем, как правило, указывает общее направление, кругвопросов локального нормативного регулирования. В ряде случаев в ТК РФсодержится весьма подробный перечень вопросов, которые подлежат правовойрегламентации при локальном регулировании. Примером тому может служить ст. 189ТК РФ, определяющая содержание и структуру правил внутреннего трудовогораспорядка. В других случаях ТК РФ содержит только принципиальные указания овозможности принятия локального нормативного акта. К примеру, в соответствии сост. 135 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы оплатытруда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат инадбавок компенсационного характера и системы премирования. Такие вопросыдолжны решаться работодателем путем разработки ЛНА, принимаемого с учетоммнения представительного органа работников.
Для всестороннейхарактеристики ЛНА их можно подразделить на определенные виды по следующимоснованиям:
– сфере действия;
– сроку действия;
– способу ихпринятия;
– степениобязательности.
По сфере действия выделяются ЛНА общего (широкого) испециального (узкого) действия. ЛНА общего (широкого) действия включают нормы,касающиеся регулирования различных сторон трудового отношения. К такимлокальным актам следует отнести, например, правила внутреннего трудовогораспорядка или положение о персонале. ЛНА специального (узкого) действия либорегулируют отдельные стороны трудового отношения, как, например, графикотпусков или положение об оплате труда, либо их действие касается, лишьопределенных категорий работников, например, инструкция по работе с клиентами.
По сроку действия ЛНА могут быть подразделены на актынеопределенного срока действия (это бóльшая часть ЛНА) и определенногосрока действия (график отпусков). Неопределенный срок действия ЛНА (до заменыновыми или до отмены) позволяет быстро учитывать изменяющиеся условия труда и вто же время своевременно устанавливать соответствующее нормативное регулирование.
По способу принятия ЛНА следует подразделить на двавида: акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органаработников организации и единоличные акты работодателя.
По степени обязательности ЛНА можно подразделить на обязательные(предписанные законодательством), обязательные при определенных условиях(например, при условии проведения аттестации, согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФнеобходимо принимать соответствующий ЛНА) и факультативные (необязательногохарактера, принимаемые исключительно по решению работодателя).
Необходимо отметить, что иногда ЛНА путают сорганизационно-распорядительными документами. Отличие ЛНА от последнихзаключается в том, что он распространяет свое действие на всех работниковорганизации (часть работников) и направлен на многократное применение. Так, кЛНА следует отнести правила внутреннего трудового распорядка, положения обоплате труда, стимулирующих и компенсационных выплатах, о премировании, которыедействуют в отношении всех работников и рассчитаны на многократное применение.К организационно-распорядительным документам относятся, например, приказы оприеме на работу, увольнении, применении дисциплинарного взыскания, поскольку вних указывается конкретный работник, и они применяются только один раз.
Кроме того, ЛНА в определенных случаях должны бытьприняты с учетом мнения представительного органа работников. Такие случаипредусмотрены в ТК РФ и иных нормативных правовых актах, свою очередь организационно-распорядительныедокументы издаются руководителем единолично, и мнения представительного органаработников не требуется.
Таким образом, можносформулировать понятие локальных нормативных актов как принятых работодателем вустановленном порядке правил обязательного поведения работников и работодателя,регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения повопросам условий труда работников, а также организационно-управленческойдеятельности работодателя.
Коллективный договор.
Законодатель в целях содействия договорномурегулированию социально-трудовых отношений и согласованиюсоциально-экономических интересов работников и работодателей установил правовыеосновы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений.
Статья 40 ТК определяет коллективный договор какправовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуальногопредпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
В условиях рыночнойэкономики коллективный договор наряду с коллективными соглашениями признаетсяодним из видов правовых актов социального партнерства, позволяющих поддерживатьсоциальную стабильность и баланс интересов участвующих в коллективных переговорахсторон. Коллективный договор нужен, чтобы работники предприятия и работодательмогли при желании закрепить в нем различные взаимные обязательства, согласоватьсвои социально-экономические интересы.
Как правильно отмечаетТ.В. Маленко, новый Трудовой кодекс РФ не относит коллективный договор клокальным нормативным актам, выделяя его наряду с трудовыми договорами исоглашениями в группу источников трудового права, принятых в договорном порядке(ст. 9 ТК РФ)[[5]].
Коллективный договор занимает совершенно особоеместо среди нормативных актов, действующих только в отношении одногопредприятия. Прежде всего, потому, что это двусторонний документ, тогда какосновная масса локальных нормативных актов принимается только работодателем.При этом, в отличие от трудового договора, стороной коллективного договораявляются все работники организации (в лице представителей) либо их часть(поскольку коллективный договор может быть заключен не только в организации, нои в любом ее обособленном структурном подразделении). Таким образом, в отличиеот ЛНА, любой коллективный договор — продукт коллективных переговоров,проведенных представителями работников и работодателя. При этом стороны вомногом самостоятельны в решении вопросов, связанных с разработкой исогласованием условий коллективного договора (ст. 41 ТК). Главное при этом ненарушить императивные положения ТК РФ, указанные в ст. 40, 41 ТК РФ.
Основными принципамизаключения коллективных договоров являются:
– соблюдение нормзаконодательства;
– полномочностьпредставителей сторон;
– равноправиесторон;
– свобода выбора иобсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, соглашений;
– добровольностьпринятия обязательств;
– реальностьобеспечения принимаемых обязательств;
– систематичностьконтроля и неотвратимость ответственности.
Коллективный договор — это системно ориентированныйнормативный акт, призванный конструировать принципиальные положения иустанавливать взаимосвязи входящих в него правовых норм. Иными словами, ондолжен определять локальные «правила игры» в отношениях работодателяи работников.
По мнению Г.В. Хныкина,коллективныйдоговор — это кодификационный, т.е. сводный, систематизированный правовой акт,который задуман как модельный локальный кодекс. По содержанию и структуре онпредставляет собой Трудовой кодекс в миниатюре, так как в нем представленынормы почти всех институтов трудового права — от трудового договора до трудовыхспоров[[6]].
Трудовой договор содержитосновные положения, которые получают более детальное регламентирование всоответствующих ЛНА. Например, в текст коллективного договора рекомендуетсявключать лишь основные условия зарплатной политики организации (принципыформирования фонда оплаты труда, определения тарифов, окладов работников). Этонужно для того, чтобы минимальная заработная плата в компании была четкоопределена и в дальнейшем не возникало трудностей при исполнении коллективногодоговора. Конкретные условия оплаты труда лучше изложить в отдельных локальных нормативныхактах, например в Положении об оплате труда, Положении о премировании по итогамработы за месяц (год).
Коллективный договор определяет взаимныеобязательства работников и работодателя по вопросам функционированияконкретного предприятия. В первую очередь это вопросы оплаты труда, выплатыпособий и компенсаций, условий труда, а также иные, в том числе льготы ипреимущества для работников, устанавливаемые работодателем с учетомфинансово-экономического положения организации (ст.41 ТК РФ). То естьколлективный договор дополняет ТК РФ, содержащий минимум общеобязательных норм,условиями, обязательными для соблюдения сторонами на конкретном предприятии.При этом, если в коллективный договор включены условия, снижающие уровень прави гарантий работников, установленный трудовым законодательством, то они немогут применяться (ст.9 ТК РФ).
В соответствии со статьей 42 ТК РФ заключениюколлективного договора в организации предшествуют коллективные переговорысторон по разработке проекта коллективного договора и условий его заключения.Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяетсясторонами.
Содержание и структуру коллективного договора такжеформируют стороны трудовых отношений. А законодатель дает лишь примерныйперечень того, что может быть в нем определено.
Как источник трудового права коллективный договор является основой для принятия многих ЛНА, в соответствии со ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты принимаются работодателем в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Согласно п. 3 ст. 8 ТК РФ, коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Все локальные акты, принятые в случаях, предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, в соответствии с ч. 2 ст. 8 ТК РФ должны пройти процедуры, связанные с учетом мнения представительного органа работников. Явных примеров паритетного (совместного или согласительного) нормотворчества, кроме коллективного договора, ТК РФ не называет. Значит, во всех иных ситуациях, не предусмотренных трудовым законодательством и коллективными договорами, работодатель вправе единолично принимать ЛНА (в частности, структурную схему управления организацией, положения о структурных подразделениях, о персонале, об аттестации работников, стандарты предприятия).
Принятые работодателем ЛНА, должны соответствовать трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, коллективному договору, соглашениям и не должны по сравнению с ними ухудшать положение работников. В противном случае локальный нормативный акт не подлежит применению.
Как было выше отмечено, многие ЛНА в соответствии спредписанием законодательства, должны быть обязательно приняты работодателем,другие приняты при определенных условиях. В свою очередь, заключениеколлективного договора — дело добровольное. Статьи 21 и 22 ТК РФпредусматривают право, а не обязанность работника и работодателя заключать коллективныйдоговор. Таким образом, вполне правомерной будет ситуация, если ни собственникорганизации, ни трудовой коллектив не захотят заключать коллективный договор, аограничатся только обязательными трудовыми договорами.
Иначе говоря, пока ни одна из сторон не проявилаинициативу заключить коллективный договор, существует лишь право на егозаключение. Обязанности же у работодателя возникают только после официальногописьменного уведомления от работников о начале коллективных переговоров.
Как уже отмечалось, посроку действия ЛНА могут быть подразделены на акты неопределенного срокадействия (это бóльшая часть ЛНА) и определенного срока действия (графикотпусков). Коллективный договор в соответствии со ст. 43 ТК РФ, заключается неболее чем на три года, потом может продлеваться на тот же срок
Действие коллективного договорараспространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя,а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительствеили ином обособленном структурном подразделении организации, — на всехработников соответствующего подразделения.
Коллективный договорсохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизацииорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора сруководителем организации.
При смене формы собственностиорганизации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцевсо дня перехода прав собственности.
При реорганизации организациив форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договорсохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
При реорганизации илисмене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другойстороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действияпрежнего на срок до трех лет.
При ликвидации организацииколлективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведенияликвидации.
В соответствии со ст. 50 ТК РФколлективный договор нуждается в уведомительной регистрации. Для этого втечение семи дней со дня подписания он направляется представителем работодателя(работодателей) в соответствующий орган по труду. При регистрации орган потруду обязан проверить, не ухудшает ли коллективный договор положения работниковпо сравнению с действующим законодательством и нормативными правовыми актами. Овыявленных нарушениях сообщается представителям сторон, подписавших договор, ив государственную инспекцию труда. Вступление коллективного договора,соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.
Таким образом,проведенный сравнительный анализ показал, что коллективный договор и локальныйнормативный акт – это локальные документы, различные по своей форме исодержанию, юридической природе, социальной направленности, субъектам,участвующим в их разработке и принятию. Главное различие приведенных категорийзаключается в процессах согласования и принятия данных нормативных актов, атакже в их правовой природе. Общим качеством, объединяющим эти локальныедокументы, является их внутрикорпоративный характер, который наделяет ихчертами обязательности только применительно к членам однойпроизводственно-трудовой корпорации (работникам данного работодателя).
Следует отметить, что внастоящее время данные категории локальных актов находятся в четкой взаимосвязии применяются в тесном взаимодействии друг с другом. Гармоничное сочетаниелокальных нормативных актов и коллективного договора при регулировании трудовыхотношений создают условия для достижения оптимального согласования интересовсторон трудовых отношений.
Задача 1:
Мулькин обратился в суд сиском об отмене дисциплинарного взыскания (выговора), которое было назначеноему за прогул при следующих обстоятельствах: 1 апреля Мулькин с целью разыгратьдиректора симулировал приступ ветряной оспы, в связи, с чем был немедленноотпущен домой и отсутствовал на своем рабочем месте 6 часов. В объяснении он указал,что в «шутке» участвовал весь коллектив, включая заместителя директора. Решитедело.
Решение.
Полагаем,что данное дело должно быть решено в пользу работодателя. Данный вывод основанна нижеприведенных положениях трудового законодательства.
Статьей15 ТК РФ трудовые отношения определены как отношения, основанные на соглашениимежду работником и работодателем о личном выполнении работником за платутрудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации илидолжности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка приобеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовымзаконодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Всоответствии с названной статьей, а также ст. 20 ТК РФ сторонами трудовыхотношений являются работник и работодатель.
Праваи обязанности сторон трудового договора определены ст. 21 и 22 ТК РФ, всоответствии с которыми работник обязан соблюдать, в том числе правилавнутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.
Работодателюпредоставляется право привлекать работников к дисциплинарной ответственности впорядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.
Согласност. 192 Кодекса работодатель имеет право, но не обязан привлекать кдисциплинарной ответственности работника, совершившего дисциплинарныйпроступок.
Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнениеработником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст.192 ТКРФ).
Вкачестве обязательного признака проступка статья 192 ТК РФ указывает наличиевины работника. Это означает, что если работник не выполняет порученную работуиз-за того, что у него не работает компьютер, то его нельзя привлечь кдисциплинарной ответственности (если, конечно, он сам этот компьютер не сломалнамеренно). Также не будет нарушением дисциплины невыполнение работником такоготребования работодателя, которое подлежит исполнению только с согласияработника. Например, если работник не согласен на отзыв из отпуска, он имеетполное право до окончания отпуска на работу не выходить. И за невыход работодательне вправе наказать работника[[7]].
Виновнымявляется такое поведение работника, когда он поступает умышленно илинеосторожно. Поступая умышленно, работник сознает противоправный характерсвоего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательнодопускает их наступление, либо относится к ним безразлично. Например, толькоумышленно возможно распитие спиртных напитков на работе или присвоение (т.е.обращение в свою пользу) работником вверенных ему ценностей[[8]].
Поступаянеосторожно, работник предвидит возможность наступления вредных последствийсвоего поведения, но без достаточных к тому оснований рассчитывает на ихпредотвращение, либо не предвидит возможности наступления указанныхпоследствий, хотя должен был и мог их предвидеть.
Вподавляющем большинстве случаев работники допускают нарушения установленных дляних правил поведения по неосторожности.
Крометого, привлекать работника к ответственности можно только за невыполнениеименно возложенных на него трудовых обязанностей (ст.192 ТК РФ). То есть нельзяобъявить выговор бухгалтеру, отказавшемуся мыть окна в своем кабинете. В то жевремя отказ бухгалтера от составления баланса будет дисциплинарным проступком — ведь это входит в его должностные обязанности.
Ещеодин момент, который надо учитывать при наложении взыскания, указан в статье220 ТК РФ. Там сказано, что отказ работника от выполнения работ привозникновении опасности для его жизни и здоровья либо от выполнения не предусмотренныхтрудовым договором тяжелых работ или работ с вредными или опасными условиямитруда не влечет за собой дисциплинарной ответственности.
/>/>Согласноп. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.N 2, при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следуетучитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовыхобязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по винеработника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требованийзаконодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннеготрудового распорядка, должностных инструкций и т.д.).К таким нарушениям, в частности, относятся: отсутствие работника без уважительныхпричин на работе либо рабочем месте[[9]].
Прогул, то естьотсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочегодня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случаеотсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подрядв течение рабочего дня (смены), согласно п. «а», ч. 6 ст. 81 ТК являетсягрубым нарушением работником трудовых обязанностей, за которое можетпоследовать расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Тем более,прогул, являясь нарушением трудовой дисциплины, внутреннего распорядка, можетбыть основанием для применения мер дисциплинарного взыскания, в установленномст. ст. 192, 193 ТК РФ, порядке.
В ст.192 ТК дан общий перечень дисциплинарных взысканий, которые могут бытьприменены ко всем работникам:
1)замечание;
2)выговор;
3)увольнение.
Помимоназванных видов федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине дляотдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарныевзыскания, но в любом случае не допускается применение взысканий, непредусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Закаждый проступок Трудовой кодекс позволяет применить только одно дисциплинарноевзыскание. Это означает, что за прогул нельзя одновременно объявить работникувыговор и уволить с работы.
Вместес тем наложение дисциплинарного взыскания (например, объявление выговора) неосвобождает работника от исполнения своих трудовых обязанностей. Это означает,что, если работник продолжает «упорствовать» и не исполняет (илиненадлежащим образом исполняет) без уважительных причин свои трудовыеобязанности, несмотря на объявленный выговор, к нему допустимо применить новоедисциплинарное взыскание.
Порядокприменения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ. Так, до применениявзыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменнойформе и в случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующийакт (ранее обязанность составлять акт за работодателем не закреплялась). Однакоследует иметь в виду, что отказ работника дать объяснение не являетсяпрепятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Особоевнимание следует обратить на сроки применения взыскания: оно может бытьприменено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считаявремени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени,необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднеешести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверкифинансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двухлет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производствапо уголовному делу)[[10]].
Закаждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарноевзыскание, которое оформляется приказом (распоряжением) работодателя иобъявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня егоиздания (ранее действовавший порядок не определял срок объявления указанногоприказа работнику, и его установление имеет защитный характер для работника,поскольку пропуск срока является основанием для обжалования применения дисциплинарноговзыскания в государственной инспекции труда или органа по рассмотрению трудовыхспоров). В случае если работник отказывается подписать приказ (распоряжение),то составляется акт об этом.
Такимобразом, для того чтобы дисциплинарное взыскание было законным, оно должноналагаться на сотрудника, состоящего в трудовых отношениях с даннымработодателем; деяние, совершенное работником, должно содержать признакидисциплинарного проступка; наложенное дисциплинарное взыскание должно бытьпредусмотрено ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями одисциплине; при применении дисциплинарных взысканий должен быть соблюденпорядок, установленный ст. 193 ТК РФ.
Всоответствии с условиями задачи, Мулькину, было назначено дисциплинарноевзыскание (выговор), за конкретный дисциплинарный проступок — прогул. Очевидно,что Мулькин состоял в трудовых отношениях с данным работодателем, а данноедисциплинарное взыскание предусмотрено ст. 192 ТК.
Отсутствиена рабочем месте без уважительных причин тогда считается прогулом, когдапричина отсутствия не является уважительной. Разумеется, закон не могисчерпывающим образом перечислить все случаи уважительных причин. Традиционно кпоследним относятся такие, как болезнь работника, смерть его близких,несчастные случаи, необходимость ухода за членом семьи и т.п. Однако любоеобстоятельство, свидетельствующее об уважительной причине невыхода на работу,либо отсутствие на рабочем месте, должно приниматься во внимание.
Ихотя Мулькин отсутствовал на рабочем месте с разрешения администрации, это неявляется поводом, считать данное отсутствие законным, т.к. руководитель, введенныйв заблуждение, отпускал работника считая, что его здоровью угрожает реальнаяугроза. Данная причина, являлась бы законной, и уважительной лишь в случаеподтверждения факта обращения за медицинской помощью в соответствующеемедицинское учреждение.
Такимобразом, вряд ли симуляцию приступа ветряной оспы, можно назвать уважительнойпричиной неисполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей, втечение шести часов.
Изусловия задачи следует, что Мулькин отсутствовал именно на рабочем месте, приэтом более четырех часов, достаточных для того, чтобы считать его отсутствиепрогулом.
Изобъяснения Мулькина, следует, что его поступок, является розыгрышем, шуткой. Ношутки, не должны нарушать чьи-либо права, и наносить ущерб трудовойдеятельности организации. И хотя в условии задачи, не назван ущерб, ясно, чтонеисполнение трудовых обязанностей работником, не могло принести пользудеятельности организации. Так, например, из-за его отсутствия, могло бытьсорвано какое-либо мероприятие, сделка, производственный процесс, не выполненплан, не исполнены договорные обязательства перед клиентами и партнерами и т.п.
Сусловием того, что данный поступок был совершен 1 апреля, в день юмора и смеха,его можно было бы считать шуткой, розыгрышем, если бы после того, как Мулькин,получил разрешение покинуть рабочее место, объявил об этом. Но, скорее всего,целью Мулкина являлось не веселье, а желание получить под мнимым предлогом,дополнительное свободное от работы время.
Данныйпроступок совершен умышленно, спланировано, на что указывает факт, подготовки кего осуществлению — «в «шутке» участвовал весь коллектив, включая заместителядиректора. Возможно, что весь коллектив, был также, как и директор, введен взаблуждение, относительно истинных целей Мулькина.
Такимобразом, в данном деле на лицо неисполнение Мулькиным по его вине возложенныхна него трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарный проступок, за который директоримел полное право наложить дисциплинарное взыскание.
Если приналожении дисциплинарного взыскания Мулькину, работодателем был соблюденпорядок, установленный ст. 193 ТК РФ, то у суда нет законных оснований,удовлетворить иск в пользу истца.
Задача 2:Всвязи с необходимостью закончить бетонные работы начальник строительногоучастка Скорый приказал рабочим Жутову и Потехину работать без обеденногоперерыва. Однако рабочие отказались выполнить приказ, заявили, что это ихсвободное время и то, что бетон пересохнет, их мало волнует, поскольку им заэто дополнительно не платят. Начальник цеха сказал, что он не против повышеннойоплаты их работы, но что для этого нет правовых оснований. За отказ от работыобещал привлечь к ответственности.Правомерны ли действия начальника участка?Можно ли работников привлечь, в случае производственной необходимости, кработам в обеденный перерыв, и если да, то в каком порядке?
Решение.
Согласно ст. 108 ТК РФ, втечение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв дляотдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут,который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и егоконкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядкаили по соглашению между работником и работодателем.
В соответствии сположениями ст.ст. 106 и 107 ТК РФ, перерывы для отдыха и питания, это времяотдыха, время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностейи которое он может использовать по своему усмотрению.
Поэтому привлечениеработника к работе во время обеденного перерыва, без его личного согласия, заисключением случаев, прямо установленных трудовым законодательством, являетсяне законным. Тем более, под угрозой привлечения в случае отказа работника, кответственности. Согласно ст. 4 ТК РФ, принудительный труд запрещен: «К принудительномутруду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применениякакого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствиис настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказатьсяот ее выполнения …».
Таким образом, приказначальника строительного участка Скорого рабочим Жутову и Потехину работать безобеденного перерыва, а также угроза привлечения их к ответственности за отказот работы, являются неправомерными.
Однако, при соблюденииположений, установленных ст. 99 ТК РФ, работников в случае производственнойнеобходимости, можно было привлечь, к работам в обеденный перерыв.
Специальных норм,регламентирующих в случае необходимости, работу во время обеденного перерыва вТК РФ не содержит, однако проведенный анализ показал, что работу в обеденныйперерыв в случае согласия работника, можно расценивать, как работу за пределамиустановленной для работника продолжительности рабочего времени, т.е.сверхурочную работу.
Согласно ч. 1 ст. 99 ТКРФ, сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателяза пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени:ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверхнормального числа рабочих часов за учетный период.
Данная статьяустанавливает и конкретные случаи, когда допускается привлечение работодателем работникак сверхурочной работе (п. 1-3). В частности: «При необходимости выполнить (закончить)начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническимусловиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленнойдля работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение)этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (втом числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодательнесет ответственность за сохранность этого имущества), государственного илимуниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей» (п.1 ч.1ст. 99 ТК РФ).
Однако, привлечение ксверхурочной работе в данном случае допускается лишь с письменного соглашенияработника (оно может быть выражено, например, учинением на приказе о введениисверхурочных работ надписи «согласен», «не возражаю» ит.п.).
Согласно ч.2 ст. 99, привлечениеработодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается вследующих случаях:
1) при производстверабот, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либоустранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийногобедствия;
2) при производствеобщественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств,нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения,отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
3) при производстверабот, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения,а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть вслучае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения,эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь илинормальные жизненные условия всего населения или его части.
В случаях, перечисленныхв п. 1-3 ст. 99 ТК РФ, работодателю достаточно получить согласие самогоработника. В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается списьменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичнойпрофсоюзной организации.
При этом,продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечитьточный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
Таким образом, описаннаяв задаче ситуация, не относится к случаям, предусмотренным ч.2 ст. 99 ТК РФ,когда начальник строительного участка Скорый, мог привлечь рабочих Жутова иПотехина работать к сверхурочной работе без их согласия, а относится к случаюпредусмотренному п.1 ч.1 ст. 99 ТК РФ, когда ему было необходимо получить ихписьменное согласие.
Для правильногоприменения норм ст. 99 ТК нужно также учитывать положения ст. 152 ТК, согласно,которым сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чемв полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретныеразмеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором,локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочнаяработа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлениемдополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Таким образом, заявлениеначальника цеха, о том, что нет правовых оснований повышению оплаты труда, вслучае согласия работников работать в обеденный перерыв, являетсяпротиворечащим нормам трудового законодательства. В случае письменногосогласия, работа, выполненная Жутовым и Потехиным, должна была быть оплачена запервые два часа работы не менее чем в полуторном размере.
Список использованной литературы
Трудовой кодекс РоссийскойФедерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (Редакция на 30.06.2006)// Собраниизаконодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3
Постановление ПленумаВерховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РоссийскойФедерации Трудового кодекса Российской Федерации»// «Российская газета»от 8 апреля 2004 г. N 72
Букреева. Е.К вопросу о классификации локальных нормативных актов на локально-нормативные илокально-договорные источники трудового права. (WWW -документ)// Право и жизнь №105 (15). 2006 URL: www.law-n-life.ru/numbers/105_1_2.htm
Ведяшкин С.В.Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннеготрудового распорядка в организации. Автореферат диссертации на соискание ученойстепени кандидата юридических наук. — Томск – 2001
Гуев А.Н.Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — М.: Дело,2003
Комментарий к ТрудовомуКодексу РФ (Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А.) — Спарк, 2002 г.
Маленко Т.В. Практикаприменения трудового законодательства // «Кадровые решения»- 2006.-№12
Полетаев Ю.Н. Локальныенормативные акты в системе трудового законодательства: их функции и основныевиды//«Кадровые решения» — 2007-№1
Ситникова Е.Г. Дисциплинарнаяответственность работника // «Кадровое дело».- 2003. -N 1.
ХныкинГ.В. Особенности локального нормотворчества// «Практический журнал дляруководителей и менеджеров „Законодательство“,- 2005, -N 4