А. М. Гурович Молодежная кадровая политика в Федеральном казначействе

Начальник Административного управления Федерального казначействаА.М.Гурович Молодежная кадровая политика в Федеральном казначействе.В создании эффективной системы управления государственной службой на современном этапе важнейшим элементом является кадровая политика. Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата. Кадровая политика в отношении молодых специалистов – одно из приоритетных направлений. Отношение к молодежи всегда являлось актуальным для государства. Молодые специалисты только вступают в трудовую и общественную жизнь, они еще не полностью включены, менее интегрированы в существующие социально-экономические, идейно-политические, семейно-бытовые процессы. Становление у молодых граждан положительной трудовой мотивации, высокой деловой активности, успешного владения основными принципами профессионализации, развитие навыков эффективного поведения на рынке труда – таким должен быть результат кадровой политики, проводимой в государственных органах в отношении молодых специалистов. Для практического внедрения на государственной службе современных кадровых технологий принята федеральная целевая программа «Реформирование и развитие системы государственной службы российской федерации (2009-2013 годы)», утвержденная указом Президента Российской Федерации № 261 от 10 марта 2009 года. В указанном направлении реализуются следующие задачи: формируется система мониторинга общественного мнения об эффективности государственной службы и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих; создается система контроля деятельности государственных служащих со стороны институтов гражданского общества; регламентируются вопросы, касающиеся повышения денежного содержания и оптимизации пенсионного обеспечения государственных служащих; внедряются эффективные технологии и современные методы кадровой работы, направленные на повышение профессиональной компетентности, мотивации государственных служащих и обеспечение условий для увеличения результативности их профессиональной служебной деятельности; развиваются системы дополнительного профессионального образования государственных служащих. Однако, опыт осуществления мероприятий данной Программы свидетельствует об определенных проблемах, в частности, о недостаточной открытости государственной службы, способствующей проявлениям бюрократизма и коррупции. В то время как кадровая политика должна гарантировать защиту государственной службы от карьеристов и бюрократов, случайных и недостойных людей, в том числе стремящихся получить доступ к власти ради самой власти, неустойчивых перед ее соблазнами, нечистых на руку людей, для которых выбор государственной службы диктуется исключительно соображениями престижа, свободного доступа к служебным привилегиям и повышенным гарантиям социальной защиты. Возможность поступления на государственную службу привлекает многих молодых специалистов. Факторами приоритета здесь выступают возможности карьерного роста, получения определенных, сугубо специфических, характерных только для госслужбы навыков, профессионального образования, стабильная и достойная оплата труда. Однако понятие «достойной» оплаты для каждого работника является разным в зависимости от его социального статуса и зарплатных ожиданий. Это как автомобилисты: для одного новейший Мерседес не является хорошей машиной, а для другого ВАЗ 2106 является пределом мечтаний. В тоже время, общая статистика показывает, что более 20% от числа сотрудников, ежегодно увольняющихся по собственному желанию с государственной службы, – это молодые люди в возрасте до 30 лет. Поэтому основная цель молодежной кадровой политики, как приоритетной части кадровой политики современного государства,- привлечение, профессиональное становление и на этой основе развитие молодых сотрудников. Хочу привести следующие данные, полученные в результате анализа статистических показателей количества сотрудников Федерального казначейства, в разрезе центрального аппарата и его территориальных органов:Соотношения сотрудников центрального аппарата Федерального казначейства в разрезе возраста.Соотношения сотрудников в территориальных органах Федерального казначейства в разрезе возраста.Из приведенных данных, очевидно, что количество молодых сотрудников, работающих в регионах значительно ниже, тех же показателей в Центральном аппарате Федерального казначейства и количества работающих людей, более старшего возраста в территориях. Связано это с низкой ротацией кадров в территориальных органах, нацеленностью сотрудников на длительное «закрепление» за собой своей должности, отсутствием альтернатив. И как следствие, у молодых специалистов в регионах остается мало возможностей для профессиональной реализации после окончания вуза. А ведь именно молодежная политика является одним из важнейших приоритетов российского государства. В развитии не только профессиональных, но и творческих и спортивных качеств молодежи значительную роль играют молодежные организации. Определенные шаги в этом направлении в рамках казначейской системы уже осуществлены. Так функционирует молодежный совет Федерального казначейства, который ориентирован на решение следующих задач: создание условий для профессионального и гражданского становления молодых специалистов; методическое обеспечение работы по гражданскому, духовно – нравственному и физическому воспитанию молодых специалистов; проведение научно-практических конференций по направлениям деятельности органов Федерального казначейства; поддержка интеллектуального, творческого развития молодых специалистов органов Федерального казначейства; выявление и развитие индивидуальных личностей среди молодых специалистов, повышение творческого потенциала; организация и проведение мероприятий молодежных конкурсов, семинаров, тренингов, совещаний и фестивалей по различным направлениям; решение задач и других вопросов в области молодежной политики. Не секрет, что между объемом знаний и навыков, которые дает Высшая школа, и требованиями, которые выдвигает организация, существует определенный лифт. После окончания учебного заведения выпускники ВУЗов, имеющие диплом по востребованным специальностям, приходят на работу и становятся молодыми специалистами, которые многого не знают и не умеют. Если говорить глобально, не умеют применять свои теоретические знания в контексте деловой среды. Это может выражаться в том, что молодой специалист не мыслит в категории «прибыль – расходы», не умеет вести деловые переговоры, не обладает необходимыми навыками деловых коммуникаций. Не может грамотно выстроить отношения в профессиональных иерархиях. Часть этих пробелов, так или иначе, восполняется в процессе профессиональной деятельности, часть – корректируется с помощью программ и обучения, предоставляемых работодателем. Молодые специалисты, которые приходят в Казначейство, становятся участниками программы адаптации, цели которой – обеспечить более быстрое вхождение в должность, уменьшить количество возможных ошибок, связанных с включением в работу, способствовать формированию положительного образа казначейской системы, а также влиять на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им адаптационного срока. Участие в программе адаптации начинается с момента трудоустройства молодого специалиста в Федеральное казначейство. Система адаптации молодого специалиста представляет собой комплекс следующих мероприятий: социальную адаптацию: введение в коллектив, работа с наставником; профессиональную адаптацию, она проходит в соответствии с личным планом профессионального развития: обучающие и развивающие мероприятия, адаптационный тренинг, участие в конференциях и научно-технических советах, защита творческого задания. Итогом профессиональной адаптации является достижение целей и стандартов работы, а также выполнение мероприятий по развитию и обучению. Так же в Федеральном казначействе организована программа: «Основы государственной службы для лиц впервые принятых на государственную гражданскую службу», в рамках которой выдаются направления для поступления по программам магистратуры и заочной аспирантуры. Сотрудник должен выбрать конкретную узкоспециализированную профессиональную область, в которой он намерен развиваться и применять теоретические знания на практике. Молодые специалисты, занимающиеся научной деятельностью должны осознавать практическую значимость своих исследований и видеть путь своего развития в конкретной сфере. Цель дополнительного образования не просто получение диплома, свидетельства и научной степени, цель – стать высококвалифицированным специалистом в определенной области. Выбрав интересующую его сферу деятельности, молодому специалисту необходимо получать дополнительные навыки и знания о ней, а идеи, появляющиеся в результате его научных изысканий должны реализовываться в ежедневной работе на благо организации. Путь, который предстоит сотруднику, желающему быть успешным в своей профессии, с получения диплома о высшем образовании и поступления на первую работу только начинается. Поступление в аспирантуру, получение степени кандидата наук, обучение по программам магистратуры, повышения квалификации – этапы профессионального развития, к которым должен быть готов молодой специалист. В советское время на крыльце любой школы можно было увидеть слова: «Учиться, учиться и учиться!» Сегодня у каждого молодого специалиста эта фраза должна быть написана над рабочим столом. Потому что знания и постоянное повышение квалификации является основным залогом успеха любого, особенно молодого, сотрудника на государственной службе! В тоже время перед работодателем и кадровой службой возникает постоянно вопрос, когда выпускник ВУЗа приходит устраиваться на работу: А нужно ли брать его? Может взять более зрелого, а значит более опытного, прошедшего определенные испытания? Считаю важным отметить существующие выгоды для организации, которая берет в штат молодого специалиста и тратит определенные средства на его дообучение. Организация формирует специалиста «под себя», под свою корпоративную культуру, что значительно сложнее со зрелым специалистом. С одной стороны, работники в возрасте более стабильны, у них есть опыт, который они немедленно могут начать применять. Но если в организации работают только специалисты среднего и старшего возраста, невольно возникает вопрос, что с ней будет через несколько лет? У молодых же специалистов «срок службы» довольно большой, они, как правило, очень активны и динамичны. Однако молодые люди до определенного возраста находятся в поиске себя, интересной работы, подходящего работодателя, а значит, и текучесть среди них выше. Кроме того, мы сейчас сталкиваемся с последствиями демографической ямы начала 90-х: возможность выбора для работодателя меньше. Да и недостаточно найти молодого специалиста с «горящими глазами» и адекватными вопросами по зарплате, нужно вложить в него средства, время и силы сотрудников организации. Важно понимать, что организация, ориентированная на долгосрочную работу и развитие, обойтись без приема на работу и обучения молодых сотрудников не сможет. Но существует много «если», которые влияют на возврат инвестиций в обучение молодых сотрудников. Спорить, кого лучше брать на работу – молодых сотрудников или опытных – бессмысленно. Если вы зададите себе этот вопрос, то наверняка придете к выводу, что главнее всего соблюдать баланс. Только мудрость руководителя и профессионализм кадровой службы поможет найти золотую середину, создать коллектив, в котором с молодыми сотрудниками будут делиться знаниями их более опытные коллеги, сохранится преемственность поколений. А каждый молодой специалист, который хочет эффективно и продолжительно работать, и реализовать себя в профессиональной жизни должен быть настроен на ежедневное обучение и результативный труд. P.S.: Когда был готов этот материал, мне позвонил руководитель одного из передовых территориальных управлений федерального Казначейства и пожаловался на то, что один из его заместителей уходит на пенсию через несколько месяцев, а другой должен уйти сейчас, тем самым они остаются только вдвоем. На что я предложил срочно вносить кандидатуры для рассмотрения назначения на должность заместителей руководителя этого управления. Каково же было мое удивление, что в ответ мне было сказано об отсутствии кандидатов. А причина проста: 18 лет назад в это управление зашла дружная профессиональная команда единомышленников примерно одного возраста, и сейчас настал период, когда им всем «дружно» необходимо уходить на государственную пенсию по достижению предельного возраста. Проблема! Но надеюсь, прочитав эту статью, многие из вас задумаются о том, как не повторить подобных ситуаций. Во всем должен быть баланс!