Введение
Адаптация –процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией иизменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
Процедурыадаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизньорганизации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течениепервого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новойорганизации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большимколичеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствиеминформации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. Тоесть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию можетспособствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
Кроме того,способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенноактивизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить ихвключенность в корпоративную культуру организации.
Для руководителяже информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптацииновых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровнеего сплоченности и внутренней интеграции.
Во многихкомпаниях адаптации уделяется непростительно мало внимания. Руководители такихкомпаний считают, что есть инструкции, есть регламенты – чего же ещё нужно?Пусть новичок берёт их, изучает, а что ему непонятно – пусть спрашивает.Проблема здесь в том, что, к сожалению, далеко не каждый человек способенсамостоятельно быстро найти всю нужную ему для полноценной работы информацию.Кроме того, здесь очень многое зависит от корпоративной культуры. Конечно, приблагожелательном отношении сотрудников компании к новому коллеге он довольнобыстро войдёт в курс дела. Однако во многих компаниях отношение к новичкамподчёркнуто пренебрежительное. О какой же эффективной адаптации здесь можетидти речь? Совсем другое дело, когда есть продуманная система адаптации, причёмсуществует она не только на бумаге, но и реально работает.
Системаадаптации персонала – это не только пакет документов, регламентирующих порядокмероприятий по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые этимероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотрудникувойти в курс дела, и те, кто этот процесс организует и контролирует. И, конечноже, это инструменты, которые они используют в своей работе.
Цельюсистемы адаптации является в основномснижение издержек организации за счет следующих факторов:
1. Ускорениепроцесса вхождения нового сотрудника в должность:
Ø Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки
Ø Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоениемфункциональных обязанностей
2. Сокращениеуровня текучести кадров:
Ø Снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок
Ø Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течениепервого года работы
Выгодами,получаемыми сотрудником после прохожденияадаптации являются:
· Получение полной информации, требуемой для эффективной работы;
· Снижение уровня неопределенности и беспокойства;
· Повышение удовлетворенности работой и развитие позитивногоотношения к компании в целом;
· Освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
· Выстраивание системы взаимодействия с коллегами;
· Получение эффективной обратной связи от наставника и линейногоруководителя по итогам испытательного срока;
Выгодами,получаемыми компанией с выстроенной системойадаптации, являются:
· Создание механизма оценки профессиональных и управленческихкомпетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;
· Выявление недостатков существующей в компании системы подбора;
· Развитие управленческих компетенций наставников и линейныхруководителей;
· Обоснование кадровых решений в отношении как новичка, так инаставников после окончания адаптационного периода;
· Повышение лояльности сотрудника компании как работодателю.
Видыадаптации
Суммироваввысказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификациюадаптации по следующим критериям:
1. Поотношениям субъект-объект:
v активная когда индивид стремится воздействовать на среду с тем,чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия идеятельности, которые он должен освоить);
v пассивная когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. Повоздействию на работника:
v прогрессивная благоприятно воздействующая на работника;
v регрессивная пассивная адаптации к среде с отрицательнымсодержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
3. Поуровню:
v первичная (когда человек впервые включается в постоянную трудовуюдеятельность на конкретном предприятии);
v вторичная (при последующей смене работы).
Авторстатьи «Методы адаптации персонала» В. Волина выделяет также еще два видаадаптации:
v адаптация работника в новой должности;
v адаптация работника к понижению в должности;
В этой жестатье есть упоминание о т.н. адаптации после увольнения. Приводитсяпример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выходана пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупныхкомпаний около 60% не просто увольняли работников, а пытались помочь им найтиновые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышенияквалификации.
4. Понаправлениям:
· производственная;
· непроизводственная.
Последнийкритерий классификации является определяющим для более широкойподклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы,приведенной у Кибанова.
Попытаемсяраскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации:
1. Корпоративнаяадаптация
Для тогочтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы навопросы, связанные с организацией деятельности компании, например:
Какое местозанимает компания на рынке? Как идут дела? К чему стремится?
Каковыстратегические цели и приоритеты компании?
Ктоявляется ключевыми клиентами? Кто основными конкурентами?
Какосуществляется управление компанией? Кто принимает решения?
Каковаструктура компании? Где какие подразделения расположены?
Каковапериодичность и технология планирования и отчетности?
Какиедействуют процедуры, регламенты?
Кто и вкаком порядке подписывает документы?
и т.д.
2. Социальнаяадаптация
Приходя наработу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют вколлективе, включается в систему взаимоотношений с коллегами.
На этомэтапе он знакомится с «атмосферой компании» – корпоративной культурой.Сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы:
Какой стильобщения принят в коллективе (дружеский, официально-деловой, богемный,комеди-клаб и т.п.)?
Как принятообращаться к сотрудникам, равным по уровню / должности, подчиненным,руководителям?
Есть ли вкомпании какие-то группы, «лагеря», территории? Какие между ними взаимоотношения?
С кемобедать? С кем курить?
У кого детитакого же возраста? У кого кошки / собаки / рыбки / птички? Укого похожие хобби, увлечения?
Что можно /нельзя обсуждать в курилке, за обедом?
К комуможно / нельзя обращаться за помощью, советом?
и т.д.
3. Организационнаяадаптация
Обычно мыпроводим на работе большую часть светового дня. Разумеется, это время должнобыть как-то организовано в бытовом плане. Существует масса организационныхмоментов, с которыми предстоит разобраться новичку в первые дни / месяцыработы. Например:
Гденаходится туалет? Где можно курить? Где находится столовая?
Где можноразместить свои вещи?
Какоформить постоянный пропуск?
Ктонастроит компьютер?
Когда и гдевыдают зарплату?
Как здесьпьют чай / кофе? Можно ли принести свою кружку? Можно ли пить кофе на рабочемместе?
Можно липовесить над рабочим столом плакат любимой рок-группы? Семейное фото? Календарьс видами природы?
Какзаказать канцелярию, курьера, машину, переговорную комнату?
К комуобращаться по поводу неисправностей в компьютере?
Где взятьположенный корпоративный мобильный? Мед.страховку?
Как принятосправлять дни рождения? Сколько сдавать на подарки и кому?
Во сколькопринято уходить домой? Можно ли утром опаздывать?
Когда будетотпуск?
4. Техническая(технологическая) адаптация
В каждойкомпании используется свой набор техники и программного обеспечения. Новомусотруднику в период адаптации придется:
Запомнитьновый пароль, привыкнуть к новой клавиатуре, настроить почтовую программу,обзавестись привычными закладками в «Избранном», занести нужные контакты в«Адресную книгу».
Освоитьновую модель телефона, факса, копира, брошюровщика и пр.
Разобратьсяв внутрифирменной системе хранения информации, где что лежит, как называютсянужные папки.
Освоитьспецифическое производственное (складское, IT и т.п.) оборудование
Освоитьспецифическое программное обеспечение (БД).
и т.д.
5. Профессиональнаяадаптация
Данныйаспект адаптации связан непосредственно с профессиональной сторонойдеятельности сотрудника в организации. Хватает ли ему знаний, умений и навыковили требуется дообучение? Есть ли перспективы у данного работника? Эти вопросыинтересуют менеджеров по персоналу и руководителя подразделения. А самомусотруднику необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:
Используемыев компании технологии и техники;
Стандартыработы; Документация;
Нормы,нормативы, технические требования;
Перспективыпрофессионального и карьерного роста;
Возможностиобучения, повышения квалификации;
Параметрыоценки качества работы;
6. Психофизиологическаяадаптация
Данныйаспект в первую очередь включает приспособление к определенному, частоотличному от привычного, режиму труда и отдыха. Особое вниманиепсихофизиологической адаптации нужно уделить в следующих ситуациях:
Сменныйграфик работы. Если человек никогда неработал по ночам, ему будет объективно тяжело работать посменно или менятьвремя пребывания на работе, к примеру с 8 часов на 12.
Графикработы сдвинут. В некоторых компанияхпредлагается график работы с 7:00 до 16:00, в других – с 11:00 до 20:00. Резкопереключиться с одного режима работы на другой нередко бывает довольно сложно.
Ненормированныйрабочий день. К ненормированной работесложно привыкнуть, если в предыдущей компании график работы сотрудника былнормированным. Необходимость сверхурочной работы нужно обговаривать насобеседовании.
Длительныекомандировки. Для ряда сотрудниковдлительные разъезды могут стать дополнительным стрессом.
Проектнаяработа. В случае проектной работы сотрудникдолжен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачейпроекта.
Процесс адаптации традиционно принято разделять на четыреэтапа.
1. Оценка уровня подготовленности нового работника. На этом этапепроисходит определение непривычных для работника ситуаций и вариантов решенияпривычных для работника задач.
2. Ориентация. На этом этапе происходит практическое знакомствонового работника с его обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему состороны организации.
3. Действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливаетсяк своему новому положению и широко включается в межличностные отношения сколлегами.
4. Функционирование. На завершающем этапе адаптации работникпреодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильнойработе.
Управление адаптацией персонала иоценка ее эффективности
На всех этапах адаптации возможно управленческое воздействие на ееход. Контролируемый ход адаптации чаще всего приводит к прогрессивномурезультату, пущенная на самотек пассивная адаптация чревата регрессивнымрезультатом.
Управление адаптацией – это процесс активного воздействия нафакторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятныепоследствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит вустранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих приприспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды.
Технология эффективного управления процессом адаптациипредполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов иметодов воздействия на процесс адаптации, качественных и количественныхпоказателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника. Косновным задачам, которые должен решать подобный алгоритм, относятся:сокращение неблагоприятных последствий от деятельности неадаптированногоработника; стабилизация коллектива, встревоженного приходом носителя чужероднойкультуры; координация деятельности всех работников, задействованных вмероприятиях, способствующих адаптации нового работника.
Цель и область действия работы по управлению адаптацией
Приведенный алгоритм разработан с целью введения единой процедурыадаптации и введения в должность новых сотрудников во всех подразделенияхкомпании. Процедура направлена на сокращение срока и улучшение качествавведения в должность нового работника. В выполнении операций, указанных внастоящем алгоритме, участвуют:
þ HR-служба;
þ PR-отдел;
þ Центр обучения;
þ Руководители подразделений;
þ Отдел АСУ;
þ Сотрудники компании.
Программа адаптации и введения в должность рассчитана на 1 месяцсо дня начала исполнения новым работником его должностных обязанностей.
Куратором нового сотрудника становится его непосредственныйруководитель, либо сотрудник подразделения из числа наиболее опытных носителейкорпоративной культуры.
В задачи куратора входит:
ü помощь в адаптации нового сотрудника (информирование, созданиенеобходимых условий для работы, планирование и организация встреч ипредставлений, необходимых для скорейшего введения нового сотрудника вдолжность и его эффективной деятельности);
ü планирование развития (планирование необходимого обучения длянового сотрудника на период адаптации, включая самообучение и обучение нарабочем месте);
ü сопровождение работы нового сотрудника на период срока адаптации(консультационная помощь новому сотруднику при выполнении им плана работы иобучения).
Решение организационных вопросов при приеме нового сотрудника
На этом этапе адаптации происходит знакомство работника спроизводственными особенностями организации, с персоналом, с корпоративнойкультурой, правилами поведения, включение работника в коммуникативные сети.
В день поступления на работу HR-служба знакомит нового работника справилами внутреннего трудового распорядка компании, правилами пожарнойбезопасности. Проводится инструктаж на рабочем месте: новый сотрудникзнакомится с месторасположением, оснащение рабочего места, правилами хранениядокументов, правилами использования технических средств и их расположением(АТС, ПК, принтер, сканер, ксерокс). Куратор знакомит нового сотрудника состраницей компании в интрасети и электронной информационно-справочной системой,а также со справочной литературой общего пользования. Отдел АСУ регистрируетнового сотрудника как пользователя корпоративной сети, объясняет возможности ееиспользования (диски и хранящаяся на них информация, директории общегопользования и т.д.), дает вводную консультацию по пользованию конкретнымипрограммными продуктами.
Рисунок 2. Решение организационных вопросов при приеме новогосотрудника и его информирование:
/>№ Операции процесса Ответственный, срок выполнения Методы 1 Отбор кандидата, планирование ротации сотрудников HR-служба, руководитель подразделения
Проводится в соответствии с принятыми правилами.
При планировании ротации определяются работники, ротация которых необходима или желательна, и оценивается соответствие квалификации, практического опыта работников описаниям должностей, на которые возможны перемещения.
Встречу кандидата, организацию необходимых собеседований и сопровождение кандидата на них осуществляет сотрудник HR-службы 2 Принятие решения о найме нового работника, ротации сотрудника Руководитель самостоятельного подразделения Решение о найме нового работника либо ротации, принимается руководителем подразделения после прохождения процедур размещения заказа на подбор персонала, подбора кандидатов, отбора кандидата на занятие вакантной должности, проведенных в соответствии с принятыми в компании правилами, либо, в случае перемещения сотрудника, согласно плану ротации 3 Назначение куратора нового сотрудника Руководитель подразделения, после принятия решения о найме нового сотрудника Куратором нового сотрудника становится его непосредственный руководитель либо опытный сотрудник подразделения 4 Подготовка рабочего места нового работника Отделы АХО и АСУ, в течение 3 рабочих дней после подачи заявки Включает в себя подготовку рабочего места, оборудование его оргтехникой, регистрацию пользователя интрасети, включение работника в корпоративные справочники 5 Подготовка кандидата к приему, перемещению
Руководитель самостоятельного подразделения, HR-служба.
после принятия решения о найме нового сотрудника
Руководитель подразделения производит ознакомление работника с должностной инструкцией под роспись.
Отдел кадров знакомит работника с перечнем документов, необходимых для оформления на работу; HR-служба знакомит работника с Положением о персонале и Правилами внутреннего трудового распорядка.
Отдел кадров контролирует правильность заполнения анкеты кандидатом, заполнение и подписание со стороны работника трудового договора 6 Оформление кандидата на работу
Отдел кадров
не позднее 5 рабочих дней после приёма документов
Прием документов, проверка анкеты кандидата, оформление приказа о приеме на работу или перемещении и трудового договора в соответствии с принятыми правилами.
HR-служба информирует кандидата о контактном лице и телефоне, по которому можно узнать о ходе согласования и оформления приказа о приеме на работу и трудового договора 7 Допуск к работе нового работника
HR-служба, куратор
Срок устанавливается в соответствии с трудовым договором или приказом о перемещении на другую должность
Запрещается допуск работника к работе ранее даты подписания трудового договора работодателем или уполномоченным им лицом, если иное не установлено трудовым договором.
Сотрудник HR-службы, ответственный за найм персонала, встречает нового работника и сопровождает его к руководителю о подразделения. Руководитель подразделения знакомит нового сотрудника с куратором. Дальнейшие мероприятия по допуску нового работника к исполнению должностных обязанностей проводит куратор
На этомэтапе ориентации происходит практическое знакомство работника со своимиобязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.
Непосредственныйруководитель объясняет работнику его задачи и требования к его работе,информирует о системе оценки, применяемой к его работе, отвечает на вопросы ирассматривает пожелания нового работника.
Информационноепособие включает в себя информацию об основах корпоративной культуры компании(ценностные ориентации, традиции, нормы и правила поведения и т.д.). Пособиеможет быть исполнено в формате электронного учебника или видеофильма.Информационное пособие может быть предложено новым сотрудникам для индивидуальногоознакомления, или представлено как групповая обучающая программа покорпоративной культуре.
Цельюобучения предполагается принятие новых норм взаимоотношений новым сотрудником,транслирование ему корпоративных норм поведения, помощь в приспособлении кновому социуму. Программа обучения включает в себя социально-психологическиеаспекты адаптации (стресс-менеджмент, навыки управления временем, эффективныекоммуникации, встречи с руководством). Обучение проводится в течение 2 рабочихнедель со дня выхода нового сотрудника на работу.
№ Операции процесса Ответственный, срок выполнения Методы 1 Вручение сувенирной продукции и информационных материалов о Компании.
HR-служба, PR-отдел
в день выхода на работу
Работнику вручается «Справочное руководство сотрудника Компании», комплект сувенирной продукции, «Памятка новичка»
Материалы разрабатываются HR-службой и PR-отделом 2 Вводное собеседование
Непосредственный руководитель
В течение первой недели после выхода на работу Проводится непосредственным руководителем нового работника, желательно в присутствии линейного руководителя. Проводится в свободной форме в рабочем порядке. 3 Информирование об истории компании, о ее целях, миссии, приоритетах развития, проблемах текущего момента
Куратор
в течение 5 рабочих дней после выхода нового сотрудника на работу. Куратор информирует сотрудника о видах деятельности компании, производимой продукции, оказываемых услугах, представляет необходимую информацию о руководстве компании и подразделений 4 Информирование о политике компании в отношении персонала, о нормах корпоративной культуры HR-служба, PR-отдел, центр обучения HR-служба, Центр обучения совместно с PR-отделом разрабатывает информационное пособие по корпоративной культуре для новых работников. Информационное пособие передается в кадровую службу, где дополняется в соответствии со спецификой подразделения 5 Общее Обучение
HR-служба, PR-отдел, центр обучения
В течение 2 недель после выхода на работу Центр обучения совместно с PR-отделом разрабатывает и организует общее обучение для новых работников
Организациявведения в должность нового сотрудника
На этомэтапе работник осваивается со своим новым статусом и включается впрофессиональные и межличностные отношения в коллективе.
Новогоработника представляют сотрудникам Компании путем публикации официальногосообщения в корпоративной сети. В сообщении содержатся основные биографическиеданные о новом сотруднике, профессиональный путь и перечень вопросов, покоторым с ним можно в дальнейшем контактировать.
Руководительподразделения лично представляет нового работника персоналу своегоподразделения и предоставляет слово ему для проведения самопрезентации.
В течение 1рабочей недели куратор проводит обучение нового работника на его рабочем месте,проводит инструктаж по технологиям работы, информирует о текущих иперспективных планах подразделения, передает регламенты и основные документы понаправлению деятельности нового сотрудника, информирует о системедокументооборота и системе отчетности.
Кураторпредставляет нового работника партнерам и контрагентам по направлению егодеятельности путем рассылки официальных сообщений от имени руководителяподразделения или руководителя компании, содержащих основную информацию о новомсотруднике и перечень вопросов, по которым в дальнейшем с ним можноконтактировать.
В случае,когда новый работник занимает номенклатурную должность, куратор организует рядвстреч с руководителями подразделений, сотрудничество с которыми обусловленопрофессиональной деятельностью нового сотрудника.
Организацияработы нового сотрудника в должности
На этомэтапе происходит корректировка планов адаптации и оценка эффективностидеятельности работника и его взаимоотношений в коллективе.
Послеокончания первой недели работы нового работника, руководитель подразделенияобсуждает с новым сотрудником направления и основные задачи егопрофессиональной деятельности. По результатам беседы работник составляет планработы на 1 месяц. Куратор планирует необходимое обучение для работника(адаптационный курс, обучение на рабочем месте, самостоятельное обучение).Общий план работы и обучения согласовывается с руководителем подразделения(приложение №2).
Оценкакачества проведения введения в должность нового сотрудника.
Назавершающем этапе аттестации происходит преодоление производственных имежличностных проблем работника, осуществляется его переход к стабильнойработе.
Кураторзаполняет карту контроля введения в должность нового работника (проставляетсроки, назначает ответственных, ставит отметки о выполнении каждогомероприятия), которую затем передает руководителю подразделения (приложение №3).Копии документов передаются в кадровую службу для контроля за правильностьювведения нового сотрудника в должность и его адаптацией, для ведениястатистики.
Оценкарезультатов адаптации
Управлениеадаптацией предполагает знание, как субъективных характеристик работника, так ивоздействующих на адаптацию факторов производственной среды. Успешностьадаптации зависит от характеристик производственной среды и самого человека.Чем сложнее новая окружающая среда, чем больше она отличается от привычной дляработника среды, тем труднее проходит процесс адаптации.
Для оценкирезультатов психофизиологической стороны адаптации можно использовать сравнениепроизводственных показателей работника (выработка, энергозатраты) и сравнениепоказателей здоровья человека при выполнении им типичных производственныхопераций с зафиксированными в начале процесса адаптации показателями. Дляоценки результатов профессиональной стороны адаптации используют сравнениепрофессиональных показателей работника со средними показателями, сложившимися вколлективе, такими, как средний процент выполнения производственных планов,уровень брака производимой продукции и пр. Для выяснения результатовсоциально-психологической стороны адаптации нужно исследовать уровеньудовлетворенности работника новой производственной средой, характервзаимоотношения с коллегами, удовлетворенность работника новым статусом иновыми возможностями. Сравнение полученных результатов с запланированными,позволит корректировать ход процесса адаптации работника.
Программаадаптации
Программаадаптации новых сотрудников состоит из 2-х основных частей – общей ииндивидуальной, рассчитана на весь испытательный период и отражается в планеввода в должность. Испытательный период для новых сотрудников 2 месяца, приротации (смене должности) испытательный срок не устанавливается.
Общая частьпредполагает формирование общего представления о компании, ее основныхнаправлениях деятельности, организа-ционных особенностях, особенностяхвзаимоотношений компании и работниках (порядок приема, увольнения, заработнаяплата и т.д.), условий труда и т.п. В зависимости от квалификации принимаемогоспециалиста, общая часть может быть более или менее полной. Проводится втечение первой недели работы сотрудника и состоит из 5 этапов:
1 Этап:Оформление трудовых отношений
Припоступлении на работу с сотрудником заключается в письменной форме трудовойдоговор, договор о материальной ответственности.
Приоформлении на работу кандидат представляет в следующие документы:
o паспорт;
o трудовую книжку;
o справку о последнем занятии, выданную по месту жительства (еслиработник поступает на работу впервые);
o документ об образовании;
o военный билет (для граждан, пребывающих в запасе);
o страховое свидетельство (пластиковая карточка пенсионногострахования);
o ИНН;
o справку о совокупном годовом доходе (с последнего места работы);
o анкету (личный листок учета кадров);
o заявление;
o справу о медицинском осмотре.
2 Этап:Вводное ориентационное собеседование
Основнойзадачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений оКомпании, товаре и особенностях трудовых отношений Компании и работника.Ориентационное собеседование проводится после окончательного предложения поприему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение впервый день работы. Проводит собеседование менеджер по персоналу. Длякандидатов, принимаемых на ключевые посты возможно проведение данногособеседования с директором, руководителем подразделения, директором розничнойсети.
Основныевопросы, затрагиваемые на собеседовании:
o Компания на рынке (основные виды услуг, виды товаров; формы, видыи методы работы; основные этапы рабочего процесса; общая оценка компании нарынке, ближайшие и долгосрочные цели развития).
o Компания изнутри (история развития; основные подразделения исодержание их деятельности; руководство Компании, разграничение полномочий;внутренний распорядок работы подразделений, внешний вид персонала).
3 Этап:Личное ознакомление с фирмой и ее сотрудниками
Послеоформления всех необходимых документов при приеме на работу проводитсяпредставление сотрудника руководителю подразделения, сотрудникам подразделенияи показ основных помещений. В зависимости от должности работника этот обходможет совершать непосредственный руководитель сотрудника или его наставник,менеджер по персоналу.
4 Этап:Ознакомление с рабочим местом
Общееознакомление проводит непосредственный руководитель. Показывает рабочее место,оснащение, рабочий материал.
Проводитсяинструктаж по технике безопасности и охране труда, использованию техническихсредств (АТС, ПК), консультации по пользованию конкретными программнымипродуктами и технологиями работы.
Собеседованиепроводит специалист информационно-аналитического отдела.
5 Этап:Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем.
Проводитсянепосредственным руководителем сотрудника, в свободной форме в рабочем порядкев течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования кработе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.
Индивидуальнаяпрограмма адаптации определяется непосредственным руководителем, согласуется сменеджером по персоналу. При необходимости новый сотрудник закрепляется занаставником. Принципы работы, цели, задачи наставника согласно. Памяткинаставника. Индивидуальная программа включает в себя более детальноеознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретениенавыков, специфичных для данного вида должности (н-р, ведение внутреннейдокументации и т.п.). Индивидуальная программа адаптации рассчитана на периодпрохождения испытательного срока и фиксируется в плане ввода в должность,делиться на две части:
1 Этап:Вхождение в должность;
2 Этап:Работа в должности.
1 Этап:Вхождение в должность
Рассчитанна первый месяц работы со дня приема. Этот этап предполагает полное вхождение вдолжность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошуюориентацию в Компании, ее деятельности и структуре. В этой части оцениваетсяадаптивность и обучаемость.
2 Этап:Работа в должности
Рассчитанна оставшийся период испытательного срока. В этой части оцениваетсясоответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания,уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.
За 5 днейдо конца испытательного срока менеджером по персоналу устанавливается времяпрохождения оценки. Порядок оценки описан в положении об оценки персонала.
За 10 днейдо окончания испытательного периода менеджеру по персоналу подается заполненныйплан ввода в должность, отзыв с предложениями по дальнейшей работе сотрудника.
Приуспешном прохождении испытательного периода, непосредственный руководительустно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений.
В случае,если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствиесотрудника должности, дисциплинарные либо другие несоответствующие служебнымотношениям нарушения, то сотруднику сообщается не позднее, чем за три дня додаты истечения испытательного срока в письменной форме с указанием причин,послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание(ст. 71 ТК РФ). После этого происходит расторжение трудового договора ссотрудником.
Резюме
1.Формирование кадрового состава – одна из наиболее существенных областей работыменеджера по персоналу.
2. Для тогочтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработатьадекватную задачам ситуацию во внешней среде и технологию деятельности,структуру фирмы; рассчитать потребность в персонале.
3. Дляразработки программ найма необходимо провести анализ кадровой ситуации врегионе, разработать процедуры привлечения и оценки кандидатов, провестиадаптационные мероприятия по включению новых сотрудников в организацию.
Списоклитературы
1. Управление организацией.Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина,Кибанова. М., 1999. Стр. 428–445.
2. Управление персоналом.Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998, стр. 237–242.
3. Маслов Е.В. Управлениеперсоналом предприятия. М., 1999. Стр. 169–177.
4. Веснин В.Р. Практическийменеджмент персонала, М., 1998. Стр. 206–224.
5. Коханов Е.Ф. Отборперсонала и введение в должность.
М., 1996.
6. Материалы программы«Практика кадровых служб Санкт-Петербурга» /http://www.smesupport.leontief.ru/recruitment.
7. С.И. Сымыгин, Л.Д. Столяренко.Менеджмент персонала. Р-н-Д., 1997. Стр. 122–125.
8. И.Ю. Плешин.Управление персоналом. Спб, 1995. Стр. 74–77
9. В. Волина. Методыадаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №13.
10. Материалы сети Интернет.