Анализ безработицы и рынка труда

–PAGE_BREAK–
2.1 Оценка законодательных норм, действующих при найме

рабочих, и их реальное положение.

Основными документами, регулирующими трудовые отношения в нашей стране, являются Кодекс законов о труде (КзоТ), Конституция и Гражданский кодекс РФ.

В настоящее время все еще действует старый КзоТ, принятый еще в 1971 г. Предусмотренные им нормы ориентированны на защиту интересов прежде всего работников; они провозглашают право каждого человека на труд по способностям и равное вознаграждение за равный труд; также содержат дополнительные гарантии при найме и увольнении для женщин, молодежи и инвалидов. Молодых работников и женщин запрещено привлекать к тяжелым физическим работам, также направлять на работы с неблагоприятными условиями труда. Сохраняется обширный перечень работ по отраслям и профессиям, на которые не разрешается принимать женщин. Отдельные ограничения относятся к найму лиц, не являющихся гражданами РФ.

На этом фоне в течение последних лет, по данным Государственного комитета статистики, сохраняется достаточно устойчивое соотношение численности занятых и безработных. Тем не менее численность работников, чей трудовой стаж на предприятии находится в пределах 3 лет, составляет 38 % совокупной рабочей силы, что соответствует средним показателям по стране. А новые работники с трудовым стажем не более 3 лет составляют примерно 50% рабочей силы в сфере услуг, банковской и финансовой сферах, в то время как в промышленности и бюджетных организациях их доля совсем не велика. Правда на малых предприятиях с числом занятых менее 200 человек, 2/3 всех работников являются новичками или работают не более 3 лет.

Исследования показали, что вновь создаваемые предприятия и те, что имеют устойчивое финансово положение, проводят активную политику занятости, тогда как на давно существующих предприятиях, находящихся в крайне тяжелом финансовом положении, она пущена на самотек. Такие предприятия не в состоянии конкурировать по уровню зарплаты с соседями и принимают на работу чуть ли не всех подряд в надежде, что часть вновь принятых уволится не сразу, а проработает месяц – другой; кроме того, они избегают нанимать молодежь, что согласно законодательству предполагает дополнительные затраты на обучение, и предпочитают привлекать дешевую рабочую силу, в частности работников предпенсионного возраста.

Успешно действующие предприятия, напротив, обычно прибегают к найму, основанному на принципах отбора; чаще всего заключают трудовые договоры на ограниченный срок с тем, чтобы обеспечить достаточную свободу маневра в ситуации нестабильности спроса; допускают установление испытательного срока. Кроме того в последнее время на российском рынке труда широкое распространение получили срочные трудовые контракты, они составили до 55-60 % в общей массе трудовых договоров, намечается тенденции к увеличению их доли, что свидетельствует о массовых нарушениях законодательства. Ведь по КзоТу работодатель имеет право на заключение контрактов на определенный срок только в ограниченном числе случаев.

На нашем рынке труда наблюдается также избыток одних профессий (в частности это находит свое отражение в существовании “теневой” безработицы) и вместе с тем временный дефицит других. Такого рода несоответствие можно считать нормальным явлением, в отличие от чрезвычайно низкой мобильности рабочей силы и огромных масштабов скрытой безработицы, при которой люди согласны работать за очень низкую зарплату или временами не получать ее вовсе. Происходит это потому, что предприятия неоднозначно оценивают свои возможности при наборе работников.

Если обратиться конкретно к цифрам опроса, то мы увидим как обстоят дела с наймом работников. Только 30% обследованных предприятий сообщили, что у них не возникало проблем с наймом персонала. А остальные признаются в их существовании и выражают обеспокоенность по поводу способностей центров занятости помочь им в их решении. Не удовлетворяет их и качество подготовки кадров в  профессионально-технических училищах. Наиболее сложным для менеджеров предприятий является наем квалифицированных рабочих. На это указали 32% предприятий; трудности с наймом специалистов в области финансов и маркетинга испытывают 22%; техников и инжинеров-18%. О проблемах с наймом неквалифицированных рабочих сообщили лишь 4% опрошенных.

Предприятия, испытывая финансовые затруднения, не в состоянии привлечь работников нужной квалификации. Они вынуждены нанимать вышедших на пенсию рабочих или увеличивать количество совместителей. Может, в данном случае такие меры действительно оправданны, но сейчас дискриминация по половому и возрастному признакам стала в РФ широко распространенным явлением, как во вновь созданных компаниях, так и на давно действующих предприятиях, имеющих устойчивое финансовое положение.

Работодатели предпочитают не нанимать женщин, молодых работников, выпускников ВУЗов, поскольку те обладают дополнительными льготами в области занятости. Нередко в объявлениях о вакансиях точно указывается возраст работника, что является прямым нарушением закона. А что говорить о том, что специального законодательства относящегося к случаям сексуального домогательства на службе, в РФ вообще не существует.

В общем, в самих способах поиска, набора и найма работников пока трудно выделить какие-то приоритетные тенденции. Можно только сказать, что на российском рынке труда найм ведется по “произвольно меняющейся методике”: в одних случаях пользуются старыми формальными и неформальными каналами, в других – прибегают к новым, т.е. обращаются в центры занятости, кадровые агентства, размещают объявления в специальных изданиях и т.д.         

 

2.2Увольнение по закону и реальное положение.

          

          Действующие законодательные нормы  содержат серьезные препятствия для увольнения работников, администрация вправе разорвать трудовой договор только по следующим основаниям:

–                                 ликвидация предприятия и сокращение штата сотрудников;

–                                 несоответствие работника занимаемой должности;

–                                 систематическое неисполнение работником обязанностей;

–                                 прогул (в том числе, отсутствие на рабочем месте более 3-х часов в течение рабочего дня без уважительной причины);

–                                 возвращение на прежнее место лиц, ранее выполнявших эту работу;

–                                 появление на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

–                                 совершение хищения государственной или общественной собственности.

Причем наличие вышеуказанных оснований для увольнения

должно быть подтверждено документально. А о предстоящем массовом высвобождении работники должны предупреждаться персонально под расписку не менее, чем за 2 месяца. Соответствующая информация должна заблаговременно предоставляться администрацией предприятия профсоюзному органу, который по закону может ограничить проведение массовых сокращений.

Профсоюзы могут инициировать обсуждение с работодателями и соответствующими органами исполнительной власти перспектив трудоустройства высвобождаемых работников, порядка предоставления им социальных гарантий и источников финансирования мероприятий на срок до 6 месяцев. Длительность этого срока определяется положением в сфере занятости в данном регионе, а расходы финансируются из местного бюджета.

В случае, если государственное или муниципальное предприятие находится в процессе приватизации, запрещается сокращать более 10% персонала в течение 6 месяцев до даты приватизации. При продаже государственного предприятия по конкурсу в его условиях может оговариваться соблюдение ряда социальных требований. Например, сохранение определенного числа рабочих мест, организация подготовки, повышения квалификации кадров и т.д. В случае банкротства органы исполнительной власти могут потребовать выкупа предприятия на основе тендера с соблюдением таких условий, как сохранение не менее 70% рабочих мест, обеспечение переподготовки кадров и трудоустройство персонала в случае перепрофилирования предприятия.

Женщины, молодежь и инвалиды имеют дополнительные гарантии. Так, администрация не вправе увольнять беременную женщину, женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет; одинокую мать, имеющую ребенка до 14 лет, за исключением случаев ликвидации предприятия, когда увольнение допускается, но с обязательным предоставлением работы. То есть администрация обязана трудоустроить вышеуказанных женщин по окончанию трудового договора, а на этот период за ними сохраняется средняя заработная плата, но в течение не более чем 3 месяцев со дня окончания договора.

В случае сокращения численности или штата работнику полагается выходное пособие в размере месячного среднего заработка; на период трудоустройства за ним сохраняется заработная плата в течение 2-3 месяцев при условии, что он не позднее, чем через 2 недели после увольнения зарегистрировался в качестве безработного в органах занятости.

В случае увольнения по собственному желанию лица, работающего по бессрочного трудовому договору, оно обязано предупредить об этом администрацию письменно за 2 недели и до истечения этого срока администрация обязана исполнить все конкретные обязательства, т.е. произвести расчет и выдать трудовую книжку.

Жесткие законодательные нормы, регулирующие увольнение работников, вынуждают работодателей прибегать к другим способам сокращения штатов, среди которых преобладает увольнение по собственному желанию.

Стратегия и тактика работодателей с этом вопросе столь же проста, сколько некорректна и груба: поскольку официальное увольнение работника по соответствующей статье – дело не простое, а сокращение штатов – процесс дорогостоящий и не пользующийся популярностью, менеджеры оказывают давление на работников, чтобы побудить их уволиться по собственному желанию. Существуют различные способы реализации “стратегии выдавливания”: снижение или задержка выплаты заработной платы; отправка в отпуска без сохранения содержания; сокращение рабочих часов; игнорирование требований улучшения условий труда. Кроме того применяется “стратегия стимулирования” увольнения по собственному желанию. Например, на заводе “Микрон” работникам, выразившим готовность уволится по собственному желанию в течение 2 недель, была сразу выплачена заработная плата за 3 месяца. Администрация рассчитывала, что инфляция сильно повысит привлекательность этого предложения, и действительно, многие работники пошли на это.

Готовность работника согласиться с увольнением по собственному желанию нередко объясняется также боязнью в случае отказа получить “плохую” запись в трудовой книжке и уверенностью в том, что если работодатель захочет, то всегда найдет для этого повод.

Очевидно, именно поэтому, повсеместно на российском рынке труда наблюдается чрезмерно высокая доля увольнений по собственному желанию по сравнению с увольнением по инициативе работодателя. Результаты нашего исследования показывают следующую градацию увольнений: по собственному желанию – 72%, по сокращению штатов – 13%, в связи с выходом на пенсию – 10%, за нарушение трудовой дисциплины – 5%.

Среди причин увольнения по собственному желанию на первом месте неудовлетворенность уровнем оплаты труда – 55%; задержки выплаты заработной платы – 15%; причины личного характера – 13%; тяжелые и опасные условия труда – 7%; неприемлемый режим работы – 6%.

Данные опросов государственной статистики подтверждают, что среди увольняющихся по собственному желанию преобладают рабочие (“синие воротнички”). Но есть также факты активного сокращения численности технического и административного персонала. Иными словами,  предприятия применяют разную стратегию высвобождения рабочей силы, балансируя между сохранением трудового коллектива и реструктуризацией кадров на основе повышения их качественного состава. Например, на заводе “Микрон” работников, переподготовку которых возможно было провести без отрыва от производства, решили оставить в штате предприятия. С целью сохранения трудового коллектива администрация машиностроительного завода “Шар” (Самара), не смотря на сложное финансовое положение предприятия, постаралось повысить зарплату работникам, снабжая их дешевыми промышленными и продовольственными товарами, полученными по бартеру. Некоторые предприятия решали ту же задачу путем накопления задолженности за поставку электроэнергии и водоснабжение. В то же время они не препятствовали руководителям среднего звена избавляться от не устраивавших их работников (увольнения за нарушение трудовой дисциплины, отправление  в административные отпуска с сохранением минимального уровня зарплаты, что вынуждало их уйти с предприятия).

Финансово устойчивые предприятия могут позволить себе платить высокую зарплату и содержать объекты социальной инфраструктуры, контролируя процесс высвобождения рабочей силы в интересах сохранения основного ядра высококвалифицированных кадров.

  

2.3 Распределение рабочей силы.

Законодательство, относящееся к распределению рабочей силы, носит достаточно общий характер. Речь идет о требованиях к квалификации при замещении вакансий и переводе на другую работу на том же предприятии в случае производственной необходимости. Особые нормы регулируют труд беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет (предоставлением более легкой работы без сокращения заработной платы).

Существующее трудовое законодательство и коллективные договоры предоставляют руководителям предприятий достаточно широкое поле для маневра. Как показывают наблюдения, сегодня они предпочитают перераспределение работников по разным подразделениям одного предприятия (обеспечивая в той или иной мере их переподготовку), найму временных работников. Руководители всех уровней больше всего ценят рабочих, имеющих несколько профессий, и поэтому нередко обеспечивают повышение квалификации персонала, организуя профессиональную подготовку и переподготовку без отрыва от основной работы, реже с отрывом от производства.

На основе полученных в ходе опроса данных можно сделать вывод об относительно незначительных масштабах перемещения рабочей силы между различными подразделениями предприятий и сравнительно высокой мобильности кадров внутри одного и того же подразделения. Обследование предприятий Кемеровской области показало, что 70-95% работников никогда не переводились из цеха в цех. Столь высокий показатель в данном случае объясняется, видимо тем, что определенная профессиональная специализация в рамках крупного производства (например, в металлургии), создает технологические “барьеры”, затрудняющие перемещение кадров между подразделениями. Мобильность рабочей силы внутри одного подразделения почти в 4 раза повышает интенсивность перемещения кадров между подразделениями предприятия. При наличии избыточного предложения на рынке труда по отдельным профессиям потенциал работников нередко используется неэффективно. В основном это касается лиц, имеющих высшее образование, особенно по специальностям, которые в настоящий момент не пользуются спросом. Так на предприятии “Домстрой” (Москва) вместо рабочих, рутинным трудом заняты специалисты с высшим образованием, что ведет к профессиональной деградации, снижения стимулов к труду.

Как показывают исследования предприятий, людям нередко поручают работу, требующую для ее выполнения более низкой квалификации, чем имеющаяся у них. Это относится прежде всего к лицам пенсионного возраста, особенно к женщинам. В данном случае речь идет о серьезном нарушении законодательства. Так на заводе “Шар” около 40-60% тех, кто подлежал увольнению по сокращению штатов, оставили на предприятии, однако перевели на более низшие должности. Люди вынуждены были смириться с этим, чтобы не потерять работу.

На заводе “Металлург” (Кемерово) в результате реструктуризации производства, значительная часть работ, не требующих высокой профессиональной подготовки, выполнялась квалифицированными специалистами. По каждой операции число занятых рабочих сведено к минимально возможному с технологической точки зрения. По всей вероятности, это вызовет сложности даже при самом небольшом увеличении использования мощностей.

Структура занятых на предприятиях (т.е. соотношение численности рабочих и служащих, занятых на основных технологических операциях и неосновных) в целом стала более рациональной, хотя факты недоиспользования трудового потенциала наблюдаются повсеместно.
2.4 Вопросы оплаты труда. Тарифное регулирование и

самостоятельность предприятий.

Общее тарифное регулирование оплаты труда было отменено в 1992г. Предприятия, за исключением бюджетных, могут устанавливать уровень оплаты труда самостоятельно, причем Зарплата не может быть меньше установленного законодательством минимального размера, т.е. в настоящее время это составляет 83руб. 49 коп. в месяц. Конечно, изначально предполагалось, что МРОТ будет соответствовать прожиточному минимуму, однако на протяжении последних лет разрыв между ними постоянно увеличивается и в настоящее время МРОТ не превышает 18-20% прожиточного минимума.

Генеральными, отраслевыми и региональными соглашениями, а также коллективными договорами может устанавливаться минимальный уровень заработной платы для данной отрасли, региона или предприятия, существенно отличающийся от минимального размера оплаты труда в целом в РФ. Если предприятие подписывает коллективный договор, оно должно установить уровень заработной платы, исходя из зафиксированного минимума для данной отрасли. Но, к сожалению, подписание коллективного договора не является обязательным.

 Коллективные договоры могут также предусматривать различные премии и компенсации (по результатам года, за выслугу лет) и надбавки (например, за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу в особых условиях).

А на бюджетных предприятиях уровень зарплаты устанавливается на основе ЕТС.

Но реальность такова, что разница в уровне зарплаты как внутри предприятий, так и между ними весьма значительна.

Вопрос о том, насколько эта дифференциация обоснованна и какими способами она достигается, очень актуален и требует решения. Один из способов регулирования дифференциации зарплаты – заключение различного рода контрактов. Так, например, на заводе “Микрон” с руководителями высшего звена, ведущими специалистами, главным бухгалтером и финансовым директором администрация заключает трудовые договоры на ограниченный срок; — на среднем уровне (т.е. с руководителями производственного подразделения или отдела) подписываются так называемые условные контракты, согласно которым заработная плата рассчитывается исходя из средней выручки данного подразделения. Эта базовая зарплата обычно увеличивается с учетом индивидуального коэффициента работника, устанавливаемого директором предприятия. Например, для заместителя директора он составляет 0,8 – 0,9 зарплаты самого директора. Другие категории работников нанимаются на основе бессрочного трудового договора; их заработная плата состоит из оклада и надбавки (доля оклада в общей сумме зарплаты не превышает 20 %). Помимо этого, существует категория рабочих, обычно высококвалифицированных, которые получают оклады, установленные персонально. В последнее время такие системы стимулирования, созданные с целью сохранения ценных кадров на предприятии, получают все большее распространение. Причем надбавки и премии выступают в качестве основного стимула. Однако принцип конфиденциальности информации о размерах заработной платы еще не привился в российских условиях. В большинстве случаев работникам известно, какую зарплату получают их коллеги, что безусловно осложняет организацию дифференциации зарплаты и провоцирует конфликты среди персонала.

Кроме того, в связи с распространением бартерных схем на предприятиях широко используется различные неденежные формы оплаты  и стимулирования труда. Еще работники пользуются благами, которые обеспечивает социальная инфраструктура предприятий (базы отдыха, стадионы, медицинские части, столовые и т.п.), получают поддержку по содержанию детей в детских садах. Процесс передачи жилого фонда и учреждений социально-бытовой сферы на баланс муниципальных органов идет неравномерно и достаточно сложно.

 

2.5 Зависимость между изменением уровня заработной платы и

безработицей.

Как свидетельствуют проведенные опросы, большинство работников не удовлетворено уровнем оплаты своего труда. Тем не менее часть респондентов согласилось бы получать меньшую зарплату, при условии гарантии их занятости. Но есть и такие, кто предпочел бы гарантированной занятости более высокую оплату труда. Вопросы, связанные с определением цены рабочей силы с тем, как соотносятся зарплата и денежная масса, находящаяся в обращении, как уровень оплаты зависит от состояния рынка труда и размеров безработицы, являются весьма сложными и социально наиболее важными в теории занятости.

Пожалуй, не в одной стране не отличалось столь высокой скрытой безработицы, столь значительного снижения реальной зарплаты на фоне повышения уровня безработицы, и такого явления, как длительные задержки выплаты зарплаты.

Многие экономисты, как зарубежные, так и отечественные, считают высокий уровень зарплаты или ее рост главными причинами сохранения спроса на труд, а низкий уровень зарплаты или ее уменьшение – средством увеличения занятости, ссылаясь на закон спроса и предложения. Действительно, чем выше цена рабочей силы, тем ниже вроде бы спрос и наоборот. Так, в учебнике американского экономиста Н.Г.Мэнькью подчеркивается, что “жесткость реальной зарплаты уменьшает вероятность трудоустройства и повышает уровень безработицы”. И в учебнике нашего ученого Кашаева В.Д. говорится, что поскольку зарплаты включают в издержки производства, ее рост вызывает повышение цен на выпускаемую продукцию, следствием чего может оказаться снижение спроса, а значит сокращение объемов производства и занятости.

К сожалению, из теоретических положений об отрицательном влиянии повышения зарплаты на рост безработицы делаются  соответствующие выводы и даются рекомендации относительно практической деятельности профсоюзов. Так, К.Р.Макконели и С.Л.Брю утверждают: успех любого профсоюза в установлении ставок зарплаты выше равновесной сопровождается уменьшением числа занятых рабочих.

Но статистика свидетельствует, что вопреки всем утверждениям, что в РФ увеличение безработицы шло одновременно с резким уменьшением зарплаты, связанным главным образом со спадом производства.

Как видно из приведенных данных, в 1995 г. реальная зарплата составила всего лишь 45% уровня 1991 г. По официальным данным за 1996-97гг. начисленная зарплата как будто увеличилась, но огромные невыплаты, в результате которых задолженность по зарплате к ноябрю 1997 г. составила 55,2 трлн. руб., привели к дальнейшему падению жизненного уровня большинства населения РФ.

Задержки выплат зарплаты – грубое нарушение Конвенции №95 “Об охране заработной платы”, ст.12 которой гласит: “Заработная плата выплачивается регулярно…сроки выплаты устанавливаются законодательством данной страны или определяются договорами или арбитражными решениями”. В нашем КЗОТе ст.96 устанавливает, что зарплата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца; только для отдельных категорий работников могут быть установлены иные сроки.

Кроме того события 17 августа 1998 г. вызвали новое резкое падение реальной зарплаты, которое происходило на фоне дальнейшего сокращения занятости.

В сложившихся условиях повышение зарплаты поможет оживить экономику, предотвратить ее дальнейший спад и деградацию рабочей силы. Ведь любое снижение зарплаты сужает внутренний круг товаров, а значит способствует не увеличению, а уменьшению занятости.

Так, Кейнс в полемики со сторонниками классической школы утверждал, что рынок труда в отличие от рынка других товаров – специфический рынок, на котором предложение рабочей силы мало зависит от уровня спроса на него, т.е. от уровня зарплаты. В своей работе “Общая теория занятости, процента и денег” он анализировал вопрос о том, ведет ли сокращение денежной зарплаты при равных прочих условиях непосредственно или косвенно к увеличению занятости, и пришел к выводу, что не ведет.

Кейнс издал собственную теорию занятости, согласно которой параметром, с которым соотносится объем занятости, является объем эффективного спроса. Отсюда, наиболее разумной политикой, ограничивающей оптимальные соотношения оплаты с занятостью, достигается в конечном счете при условии удержания устойчивого уровня зарплаты. 
2.6 Рабочее время: устаревшие нормы, провоцирующие

нарушения законодательства.

Действующее законодательство осталось практически неизменным с советских времен с присущей ей установкой на полную занятость населения и нормальной продолжительностью рабочей недели не более 40 часов. Для отдельных категорий (работников не достигших 18 лет, учителей, врачей, женщин, работающих в сельской местности; работников, занятых на вредных производствах) рабочая неделя сокращается до 36 часов, а в отдельных случаях (например, для подростков 15-16 лет) до 24 часов.

Сверх суточная работа допускается только по разрешению соответствующего выборного профсоюзного органа и не должна превышать 120 часов в год или 4 часов в день в течении 2 дней подряд. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, не допускаются к сверхурочным или ночным работам и не отправляются в командировку даже с их согласия. Дети в возрасте 14 лет также не допускаются к сверхурочным работам и не могут направляться в командировки.

Столь же детально регламентируется порядок предоставления основных и дополнительных выходных дней, отпусков по уходу, а также ежегодно оплачиваемого отпуска и административных отпусков.

Чрезмерная жесткость законодательства, регулирующего рабочее время, ведет к его практически повсеместному несоблюдению, т.к. оно абсолютно не соответствует существующему положению. В условиях дефицита рабочих мест и низких пособий по безработице работники согласны трудиться столько, сколько потребуется, чтобы удержаться на своем рабочем месте.

В связи с этим появилось еще одно распространенное явление: неоплачиваемый административный отпуск, когда работодатели принуждают работников “добровольно” брать такие отпуска на неопределенно долгий скор, а люди, боясь оказаться в армии безработных, соглашаются с этими серьезнейшими нарушениями законодательства. 
Глава 3. Пути снижения безработицы и обеспечение занятости.

3.1 Закон о занятости населения

Принятый в1991г. и бес­спорно прогрессивный  с точки зрения формирования    новых социально-экономи­ческих ценностей Закон РСФСР “О занятости населе­ния в РСФСР” основан на об­щих представлениях об уп­равлении рынком труда в ус­ловиях рыночной экономи­ки. В ходе экономических преобразований неодно­кратно ставился в повестку дня во­прос о корректировке отдельных положений закона “О занятости…” (но отнюдь не об отказе от его “прорыночного” содержания). Что­бы приблизить действующий закон к изменяющимся реалиям, в него дважды вносились достаточно се­рьезные уточнения (в апреле 1996г. и июле 1999г.), многие из которых действительно имели принципиальный характер. К тако­вым, например, можно отнести ог­раничение размера пособия по безработице. Если в 1996-1999 гг. его величина не могла превышать среднюю заработную плату в реги­оне проживания и регистрации безработного, то теперь- прожи­точный минимум. При этом мини­мальное пособие по безработице не может быть меньше20% вели­чины прожиточного минимума. В результате, если раньше мак­симальное и минимальное значе­ния составляли соответственно 1465 руб.  и 83,5 руб., то в мае1999г. — соответственно 924 и184,8. Бы­ло уточнено понятие “занятые граждане”, к како­вым стали относить в том числе и лиц, занимающихся предпринима­тельской деятельностью, выполня­ющих работы по гражданско-пра­вовым договорам (договорам под­ряда) и т.п. При ухудшении финан­сирования государственной поли­тики занятости ужесточились усло­вия регистрации безработных.

Однако, несмотря на эти и дру­гие новации, в целом

можно кон­статировать, что и ныне действую­щая редакция закона несовершен­на. Остановимся на наиболее круп­ных вопросах, которые целесооб­разно решить при его очередной, и, заметим, неизбежной дора­ботке.

Так, до начала реформ нельзя было предвидеть и количественно

описать такие явления, как значи­тельная дифференциация населе­ния по уровню доходов и развитие в широких масштабах не облагае­мого налогом сектора экономики, снижающего реальную потреб­ность в рабочих местах и социаль­ной поддержке части лиц, потеряв­ших работу; простаивающие пред­приятия, занятость на которых не дает гарантии получения заработ­ной платы, что увеличивает спрос на рынке труда; неденежные фор­мы расчетов между хозяйствующими субъектами, уменьшаю­щие возможности финанси­рования государственной политики занятости, а также целый ряд других социаль­но-экономических феноме­нов переходного периода.

Прежде всего, необходи­мо привести название зако­на (которое,

по нашему мне­нию, слишком широкое) в соответствие с содержанием: большая часть его статей фактичес­ки посвящена не занятости как та­ковой, а обязательствам, которые берет на себя государство по под­держке населения на рынке труда. Так, в11 из39 статей закона в ре­дакции1999г. рассматриваются вопросы, связанные исключитель­но с предоставлением зарегистри­рованным в органах государствен­ной службы занятости населения гражданам социальных гарантий и компенсаций. Во многих статьях речь идет о других социальных обязательствах в области занятос­ти, которые государство либо берет на себя (реализация права граждан на труд, дополнительные гарантии для отдельных – социально уязви­мых- категорий населения, про­фессиональная подготовка, повы­шение квалификации и переподго­товка безработных граждан, орга­низация общественных работ), ли­бо делегирует работодателям.Что касается собственно политики за­нятости (а не ее инфраструктурного обеспечения), то данному вопросу посвящена фактически одна- чет­вертая- статья закона.

Если общая логика закона не изменится, целесообразно поменять его название. В качестве рабочего можно рекомендовать, к примеру, такое- «О государственных гаран­тиях населению в сфере занятости».

В пользу уточнения названия го­ворит и то, что действие многих статей нынешнего закона охваты­вает только регистрируемый рынок труда и его фигурантов (зарегист­рированных в органах государст­венной службы занятости безра­ботных), а не рынок труда в целом. Вторая принципиальная пробле­ма, на решение которой необходи­мо обратить внимание при сохра­нении прежнего названия закона,-включение в него положений, опре­деляющих права и ответственность различных органов исполнитель­ной власти федерального уровня, связанных с разработкой и реализа­цией государственной политики за­нятости. В ныне действующей ре­дакции закона вопросы, связанные с институциональным обеспечени­ем государственной политики заня­тости, решены неудовлетворитель­но. Из структур исполнительной власти, которые должны обеспечи­вать обязательства государства в этой области, в законе упомянута лишь Федеральная государственная служба занятости населения (ст.15), входящая сегодня в состав Министерства труда и социального развития России. Что касается Пра­вительства РФ в целом (упоминает­ся в ст. 3,13, 22, 24, 25), Централь­ного банка РФ- ЦБ (ст.22). Пенси­онного фонда- ПФ (ст.32), то их роль, согласно существующей ре­дакции, сводится либо к утвержде­нию некоторых норм и нормативов  (например, правительство устанав­ливает механизм введения и размер квоты для приема на работу ин­валидов), либо к выполнению рас­пределительных функций (так, уч­реждения ЦБ аккумулируют на открытых в них счетах средства Госу­дарственного фонда занятости на­селения, ПФ обеспечивает первичное финансирование расходов на выплату досрочных пенсий).

Другие упоминаемое в законе структуры, включая координационные комитеты содействия занятос­ти населения (ст.20). профессио­нальные союзы и иные представи­тельные органы работников (ст.21). являются общественными, и пото­му вырабатываемые ими решения далеко не всегда обязательны для исполнения.

Что же касается Минэкономики и Минфина России- структур ис­полнительной власти, без которых, на наш взгляд, действенная госу­дарственная политика в сфере за­нятости вообще невозможна, то они в законе вообще не упомянуты.

Далее, опыт построения феде­ративных отношений всовремен­ной России свидетельствует, что ус­пехи в данном направлении могут быть достигнуты только в том слу­чае, если в каждой предметной об­ласти права и ответственность ор­ганов управления различных уров­ней административно-территори­альной иерархии будут четко раз­граничены и финансово обеспече­ны. Между тем в законе соответст­вующие положения отсутствуют, что затрудняет определение рацио­нального деления бюджета ГФЗН на две части- федеральную и субъ­ектов Федерации. Поэтому поло­жения о разграничении полномо­чий в области государственной по­литики занятости между органами управления различных уровней должны быть четко сформулированы.

Особого внимания требует во­прос о формированиии использо­вании средств ГФЗН. Дело в том, что сегодня территории с относи­тельно невысоким уровнем регист­рируемой безработицы обеспече­ны в целом ресурсами ГФЗН суще­ственно лучше, нежели те, где этот уровень высок. Такая ситуация, на наш взгляд, обусловлена тем, что далеко не все расходы ГФЗН в ре­гионах формируются на нормативной основе. Так, на основе норма­тивного принципа в регионах могут быть сформированы расходы бюд­жета ГФЗН фактически только на выплату пособий по безработице, а Также стипендий гражданам в пе­риод их профессиональной подго­товки, повышения квалификации и переподготовки по направлению органов службы занятости. Расхо­ды же по другим статьям бюджетов определяются исходя скорее из ка­чественных, а не количественных критериев. Поэтому механизм рас­пределения бюджетов ГФЗН субъ­ектов РФ целесообразно унифици­ровать на основе нормативного принципа расчета его расходов, за­крепив это в законе.            Еще одна крупная группа проблем, требующая особого внимания, связана с реализацией на практике так называемого адресно­го подхода в работе органов госу­дарственной службы занятости с населением и отказом от ныне практикуемого категорийного подхода.

Действительно, цель государст­венной политики занятости, как это следует из действующей редакции Закона,- поддержка отдельных категорий населения. Гражданам, признанным в установленном по­рядке безработными, выплачива­ете пособие по безработице (ст.31), инвалидам, лицам, высво­бождаемым из организаций в свя­зи с сокращением численности или штата, женам (мужьям) военнослу­жащих и граждан, уволенных с военной службы, предоставляются дополнительные гарантии занятос­ти (ст.13) и т.д. Однако при таком подходе не учитывается тот факт, что по своему социальному соста­ва, уровню душевых доходов и другим социально-экономическим показателям семьи (домохозяйст­ва), членами которых являются дачные категории граждан, могут значительно различаться. Не принимать во внимание это обстоя­тельство при дефиците бюджета политики занятости, на наш взгляд, неправильно. Необходим более дифференцированный подход к поддержке лиц, относящихся к той или иной категории, что идеологи­чески соответствовало бы предпри­нимаемым в настоящее время ме­рам по повышению эффективности социальной поддержки населения страны и рационализации соци­альных расходов государственного  бюджета.

   Серьезной проработки требует вопрос об источниках пополнения бюджета ГФЗН. В настоящее время граждане, формирующие предло­жение на рынке труда, не участвуют своими взносами в социальном страховании на случай безработи­цы. Их страхование обеспечивает работодатель. При этом индивиду­альные счета застрахованных не ведутся, а средства, поступающие в фонд, обезличиваются. В такой си­туации дифференцированный под­ход при назначении пособия по безработице (стипендии проходя­щим профподготовку, материаль­ной помощи и иных выплат) эконо­мически и социально правомерен.

Другое дело, если в пополнении бюджета ГФЗН примет участие на­селение. Здесь может быть предло­жено два подхода- добровольное и обязательное привлечение граж­дан к уплате страховых взносов в фонд занятости. В первом случае речь должна идти об открытии ин­дивидуальных накопительных сче­тов в системе социального страхо­вания по безработице и об уста­новлении порядка использования средств, аккумулируемых на этих счетах. Во втором- предлагается обосновать и ввести в действие прогрессивную шкалу тарифов обязательных страховых взносов работников в ГФЗН. При этом лица с невысокой заработной платой во­обще могут быть освобождены от их уплаты, в то время как с самых высокооплачиваемых работников страховые взносы должны будут взиматься по наивысшей из установленных ставок.   Целесообразно предусмотреть в новой редакции закона решение еще нескольких достаточно значи­мых для обеспечения регулирова­ния рыка труда проблем. В частно­сти, при подготовке закона «О заня­тости…’ в1990 — 1991г”, не учиты­вался такой фактор, как место проживания безработных. Между тем и психология, и реальные возмож­ности занятости безработных сель­ских жителей и горожан сущест­венно различаются. Следователь­но, должны быть предусмотрены и разные меры, и масштабы под­держка этих категорий безработ­ных.

На селе наличие у абсолютного большинства безработных приуса­дебные земельных наделов- фак­тор, смягчающий остроту потери работы уменьшающей потреб­ность в социальной поддержке со стороны государства. В начале II квартала1999г. 25,6% всех заре­гистрированных безработных про­живали в сельской местности, а их доля в общей численности полу­чавши) пособия по безработице составляла24,2%. Поэтому должен быть прописан особый порядок ре­гистрами, материальной и иной поддержки безработных в сель­ской местности.

Такой подход в целом соответ­ствует принятой ныне концепции социальной поддержки граждан государством в зависимостине только от текущих доходов,но и имущественного ценза семьи. В редакции закона1999г. было восстановлено положение о территориях с напряженной ситуацией на рынке труда (ст.7, п.2) – это, безусловно, положительное явление. В редакции1991г. такая статья су­ществовала, но из редакции 1996г. была изъята. Актуальность ее вос­становления определялась объек­тивными условиями — существен­ными различиями в уровнях регис­трируемой безработицы в отдель­ных регионах: так, при среднем ее уровне в стране в началеII кварта­ла1999г. 2,6%, в Ингушской Рес­публике он составил10,7%, Коряк­ском АО— 9,8, Агинском Бурятском АО— 8.2% и т.д.

Однако данное положение зако­на не имеет прямого действия, а потому Правительство РФ должно обеспечить скорейшую разработку Порядка отнесения территорий к напряженным по ситуации, сло­жившейся на рынке труда, упомянутого в новой редакции закона. В нем необходимо предусмотреть особые механизмы регулирования занятости на таких территориях, финансирования мероприятий по регулированию рынка труда, госу­дарственной поддержки территорий с критической ситуацией на рынке труда и т.п.

3.2 Предложения по реформированию закона

Целесообразно принять радикальные превентивные меры, направленные, с одной стороны, на повышение ответственности работодателей и профсоюзов за состояние рынка труда, с другой- на ужесточение условий, регламентирующих поддержку незанятого населения со стороны государства (в частности, при присвоении статуса безработного, определении порядка и размера назначаемых пособий). Одновременно следовало бы расширить полномочия регионов, касающиеся функционирования местных рынков труда, передав им некоторые права из Центра (например, формирование региональных фондов занятости населения, стимулирование работодателей, инвестирующих средства в создание рабочих мест и т д.).

Кроме того, назрела необходимость корректировки позиции Министерства труда и социального развития РФ в осуществлении политики на рынке труда как в Центре, так и в регионах, финансировании федеральных и региональных программ занятости населения.

С учетом сказанного хотелось бы сформулировать ряд предложений по изменению существующего законодательства о занятости населения.

Пoвышeнue ролu coцuaльныx
партнеров на рынке труда:

  1. сделать обязательными заключение коллективных договоров между работодателями и представителями наемных работников на предприятиях с численностью более5(10) человек и их репарацию в службе занятости;

2. включить в коллективный договор обязательства работодателей по своевременной уплата страховых взносов в фонд занятости населения, предусмотрев личную административную ответственность руководителей предприятий в случае их невыполнения;

3. при массовом высвобождении профсоюзам и работодателям осуществлять совместные мероприятия за счет средств предприятий, объединенных в специальных страховых фондах;

4. предусмотреть стимулирование работодателей, создающих дополнительные рабочие места,  например, полностью или частично освободить их от взносов в фонд занятости после предъявления ими документов о произведенных расходах (а не как сейчас, когда деньги выдаются под проект  бизнес-план);

5. ввести санкции к работодателям, имеющим необоснованно высокую текучесть кадров, в том числе увеличение по требованию профсоюзов и трудовых инспекций размера страховых взносов в  фонд занятости в установленных законодательством пределах.
Совершенствование организации финансирования программ занятости:

6. предусмотреть, что размер взносов по обязательному личному страхованию от безработицы должен быть не менее50-100% ставки взносов с работодателей (возможно за счет соответствующего снижения ставки подоходного налога с заработной платы). Страховые взносы с заработной платы работников перечисляются в региональные фонды;

  7. вместо единого Государственного фонда занятости населения образовать двухуровневую систему, состоящую из Федерального фонда занятости и региональных фондов занятости. В связи с этим  изменить существующий порядок перечисления работодателями страховых взносов в фонд занятости и установить двухканальную уплату взносов на уровне предприятий- отдельно в Федеральный фонд занятости и в региональные фонды. При этом в зависимости от состояния местного рынка труда региональные органы власти могли бы в соответствии с федеральным законом уменьшать или увеличивать размер отчислений взносов в региональные фонды занятости.

Такая децентрализация формирования фондов занятости (двухканальная система сбора средств) позволит, с одной стороны, обеспечить стабильность Федерального фонда, с другой- даст возмож­ность региональным органам регулировать политику на рынке труда посредством установления региональных нормативов, имея в виду ее социальную направленность, стимулирование работода­телей к организации и сохранению рабочих мест, создание благоприятных условий для внешних инвестиций и экономической миграции населения. Из средств Федерального фонда занятости не­обходимо финансировать федеральные программы занятости, дотировать депрессивные регионы, предоставлять краткосрочные субсидии и субвенции региональным фондам. При их недостатке (или неполном сборе) предусмотреть дотации из федерального бюджета (как вариант- бюджетное кредитование регионов напрямую или через Федеральный фонд занятости). Из средств региональ­ных фондов можно было бы финансировать региональные программы занятости населения, вклю­чая содержание региональных и местных служб занятости, программы обучения и переобучения безработных, выплату пособий безработным и другие мероприятия активной и пассивной полити­ки на рынке труда;                                                                  

8. установить ответственность федерального и местных бюджетов за принятие органами власти решений, вызывающих рост безработицы, предусмотрев возмещение непредвиденных расходов фондов занятости соответствующих уровней;

  9. предоставить территориальным службам занятости населения право (по согласованию с Минтрудом РФ и региональными администрациями) на взаимное краткосрочное кредитование расхо­дов по материальной поддержке безработных и профессиональному обучению незанятого населе­ния;

10.установить порядок, в соответствии с которым при переезде безработного, получающего посо­бие, с одной территории на другую расходы фонда занятости принимающей территории, в том числе и по выплатам пособий по безработице, и по затратам на профессиональное обучение, ком­пенсируются из средств территории выезда (возможно, в рамках соответствующих межтеррито­риальных соглашений);

11.в случаях массового переселения незанятого населения из депрессивных регионов, обусловлен­ного решениями или действиями федеральных органов власти, на территории с благоприятными с точки зрения занятости условиями затраты региональных фондов занятости компенсируются из Федерального фонда занятости или федерального бюджета.

Изменение критериев присвоения статуса безработного и установления размера пособия по безработице

Включить в перечень критериев, по которым гражданин не может быть признан 6езработным с правом получения пособия по безработице:

-наличие у него (его семьи) во владении собственности (земли, недвижимости, вкладов, акций и т.п.) сверх определенного законом уровня;

— превышение определенного законом уровня среднедушевого дохода в семье;

  — увольнение с последнего места работы по собственному желанию без уважительных причин. (Доля этой категории безработных в числе получающих пособие составляет по регионам30-60%, поэтому введение подобного ограничения не только позволит сократить расходы фонда занятости, но и заставит наемных работников активно защищать свои трудовые права, а также повысить тре­бования к профсоюзам.);

–               отсутствие стажа работы и документов,

подтверждающих уплату страховых взносов в фонд за­нятости; на эту категорию граждан распространяются программы, связанные только с трудоуст­ройством, профессиональным обучением (без выплаты стипендий) и т.д.                                                            

           Предварительные расчеты показывают, что реализация указанных мер позволит сократить рас­ходы фонда занятости населения только на выплату пособий по крайней мере на одну треть, повысить ответственность федеральных органов управления, субъектов Российской федерации, а также профсоюзов и руководителей предприятий и организаций за проведение социальных реформ.

Упорядочение системы управления

Министерство труда и социального развития РФ как центральный орган, определяющий coциальную политику государства, по нашему мнению, вряд ли должно непосредственно управлять региональными исполнительными структурами. Его задача- обеспечить эффективное управление

В системе министерства, как нам представляется, целесообразно образовать самостоятельную Федеральную службу занятости населения с правами юридического лица, возглавляемую руководителем в ранге первого заместителя министра.

К функциям Федеральной службы занятости населения следовало бы отнести:

подготовку предложений в области законодательства о занятости и труде;

разработку проектов федеральной программы занятости, консолидированного и федерального бюджетов ФЗ, включая выделение дотаций, субвенций и субсидий депрессивным регионам, представление их в Минтруд РФ;

исполнение федеральных программ занятости;

анализ состояния рынка труда, выполнения федеральных и региональных программ занятости,  а также поступления страховых взносов в Федеральный фонд занятости;

разработку относящихся к федеральному ведению типовых стандартов, положений и инструкций по вопросам деятельности региональных органов занятости;

подготовку и реализацию программ массового переселения незанятого населения из депрессивных регионов в рамках соответствующих федеральных программ;

содействие деятельности негосударственных служб занятости и учебных центров для незанятого населения;

рассмотрение программ массового высвобождения с крупных предприятий;

контроль за соблюдением законодательства о занятости в регионах, целевым использованием средств, выделенных на федеральные программы, и др.

Региональные службы занятости населения находятся в ведении региональных администраций, отвечают за реализацию политики занятости на территории. Сметы на содержание ихаппаратов утверждаются в рамках региональных программ занятости населения. Руководитель региональной СЗ является федеральным государственным служащим и назначается министром трудаРФ, его содержание обеспечивается за счет федерального бюджета. Остальные работники являются госслужащими соответствующего регионального уровня. Решения Минтруда и ФСЗ в пределах их полномочий являются обязательными для региональных служб.

К их функциям целесообразно отнести:

разработку проектов региональных программ занятости населения и бюджетов ФЗ, включая расчеты по дотациям из Федерального фонда занятости, представление на рассмотрениерегиональных органов власти проектов программ, бюджетов и отчетов об их исполнении;

реализацию федеральных и региональных программ занятости населения на подведомственной территории;

анализ состояния рынка труда в регионе;

контроль за исполнением законодательства о занятости на предприятиях и в организациях региона;

исполнение бюджета региональных ФЗ;

финансирование городских и районных программ занятости на основании утвержденных областных бюджетов ФЗ;

отчетность перед Минтрудом РФ и федеральной службой занятости населения по выполнению федеральных программ занятости, использованию средств Федерального фонда занятости.

В этих условиях за Министерством труда РФ по-прежнему сохраняются главные политические и управленческие функции в области труда, занятости и социального развития: разработка  направлений социальной политики на краткосрочную перспективу, соответствующих реальных программ, социальных стандартов и нормативов; определение «правил игры» для сегментов рынка труда и социальных партнеров; определение источников финансирования социальной политики и координация деятельности федеральных внебюджетных социальных фондов на основе увязки их бюджетов и финансового взаимодействия; оценка деятельности федеральных социальных программ и контроль за целевым использованием выделенных средств.

3.3 Устройство службы занятости РФ и других стран

Потенциальные возможности службы занятости в России по ряду причин недоиспользо­ваны. Ее позитивное влияние на рынок труда даже в условиях экономического спада может быть повышено. Помимо таких «внешних» обстоятельств, как ограниченное число имеющих­ся вакансий, ухудшающееся финансовое положение Фонда занятости, ведущее к сокраще­нию активных программ, име­ются и другие, «внутренние», факторы, активизация которых позволит мобилизовать допол­нительные резервы и повысить эффективность ее деятель­ности.

Учитывая, что в российских ис­следованиях данные вопросы представлены весьма скупо, мною использованы материалы ОЭСР, а также ряд других зару­бежных источников, касающих­ся современ­ных концеп­ций развития служб занято­сти в различ­ных странах.

  Современная служба занятости строится на следующих принципах, способствующих повышению эф­фективности программ и услуг на макро- и микроуровнях:

1.Интеграция ключевых функций службы занятости: посредничества при подборе работы и работника; управление выплатами пособий по безработице; направление граждан на активные программы.

2.Стратегия активного вмешательства с целью снижения продолжительности    безработицы (ранняя идентификация ищущих работу и находящихся под риском стать длительно безработными;

индивидуальные планы поиска работы; тесты на активность; ограничение доступа к пособиям и т.д.).

3.Применение внутренних индикаторов эффективности программ и услуг службы занятости.

4.Переход от традиционной оценки деятельности по степени выполнения планов расходов к оценке работы по результатам для клиента как показателя конечной эффективности расходов.

Данные принципы в последние годы стали универсальными для многих стран мира. Они вошли, например, в ряд документов ОЭСР, принятых в последнее время.На их основании каждая из стран-участ­ниц организации разрабатывает собственные концепции и планы по повышению эффективности дея­тельности национальных служб за­нятости.

–PAGE_BREAK–Интеграция ядра функций службы занятости
Один из наиболее мощных ин­ституциональных факторов, влия­ющих на эффективность пассивной и активной политики занятости,   — степень интеграции трех ее ключе­вых функций: подбор рабочего ме­ста и работника; администрирова­ние в области выплат пособий по безработице; направление безра­ботных на участие в активных про­граммах. Так как окончательная цель всех трех функций службы за­нятости состоит в том, чтобы реинтегрировать безработного в обще­ственное производство настолько быстро, насколько возможно, важ­но принять во внимание, что между ними существует тесная связь и взаимозависимость. С учетом этого большей эффективности работы службы занятости можно добиться, если обеспечить тесную координа­цию и сотрудничество:

1. между подбором работы и выплатой пособий, что позволяет эффективно применить тест на го­товность к работе и, следователь­но, выполнить одно из ключевых предварительных условий для воз­никновения права на пособие;

2. между посредничеством в по­иске работы и активными програм­мами профессиональной подго­товки, чтобы гарантировать для безработного приобретение при­знаков, необходимых для заполне­ния доступных вакансий;

3.между администрацией, занятой выплатами пособий, и подразделениями, занимающимися направлением безработных на активные программы с тем, чтобы избежать фактов участия в программах с единственной целью возобновления права на пособия.

Чтобы обеспечить более рациональный выбор, определить периодичность и степень вмешательств в течение периода безработицы, необходимо устанавливать некие нормы относительно того, что должно быть, с одной стороны, правом, а с другой – обязательством безработных (в особенности получателей пособий по безработице) на различных стадиях безработицы.

Наиболее эффективно было бы предложить интенсивную помощь в поиске работы небольшой гомогенной группе или, в идеале, в индивидуальном порядке, уже на ранней стадии безработицы. Но когда потоки безработных велики, слишком дорого обеспечить их всех такой помощью, особенно на индивидуальном уровне.

Следовательно, важно выбрать тех безработных, кто больше всего нуждается в помощи. По этой при­чине многие страны используют се­годня так называемое профилиро­вание искателей работы, чтобы идентифицировать тех, кому гро­зит долгосрочная безработица.
Профилирование и раннее вмешательство службы занятости

Первая регистрация ищущих ра­боту в службе занятости- критичес­кий момент всего периода безра­ботицы. В странах, где служба за­нятости рассматривается как уни­версальный поставщик государст­венных услуг соискателям работы (Россия, Франция, Германия и Швеция), всем безработным пред­лагается широкий диапазон форм обучения и мер помощи в поиске работы сразу после регистрации в службе занятости. Безработные мо­гут пользоваться этими услугами независимо от того, находятся они или нет в группе риска стать долго­срочными безработными. Только субсидии для создания рабочих мест ограничены: они предоставля­ются долгосрочным безработным или группам повышенного риска. Другие страны (Австралия, Велико­британия и Соединенные Штаты Америки) намного более избира­тельны на начальном этапе безра­ботицы. В Великобритании, напри­мер, обучение для взрослых безра­ботных доступно только после шес­ти месяцев поиска работы.

   Законодательство Российской Федерации не ограничивает доступ граждан к любым программам и услугам в зависимости от стадии безработицы. Однако раннее вме­шательство как универсальную ус­лугу в широком масштабе все сложнее реализовывать в ситуации высокой и постоянной безработи­цы, ограниченности ресурсов. Для раннего вмешательства более под­ходят относительно дешевые меры, подобные помощи в поиске рабо­ты; гораздо реже применяются та­кие дорогостоящие меры, как суб­сидии и обучение.

Следовательно, всегда сущест­вует дилемма и надо выбирать между меньшим количеством ран­них вмешательств, заканчиваю­щихся обычно накоплением про­блем долгосрочной безработицы, и более ранним началом вмеша­тельств, что сопровождается увели­чением бюджетов службы занятос­ти. Поэтому необходимо решать, кому из безработных нужно пред­ложить те или иные услуги или они должны быть обязательными для членов определенных групп.

Выбор может иметь место на ос­нове отдельных признаков, харак­теризующих специфические осо­бенности безработного человека. Это могут быть, например языко­вые трудности, которые априорно определяют высокий риск дрейфа к долгосрочной безработице. Другой более сложный подход состоит в выявлении и оценке нескольких факторов риска на основе исполь­зования методов профилирования. Может быть применен формаль­ный способ профилирования, ос­нованный на статистических мето­дах, либо менее формальный- на базе оценок со стороны опытного персонала службы занятости, или комбинация обоих. В Швеции, на­пример, в основном полагаются на профилирование с учетом мнения персонала, в Соединенных Шта­тах- на формальные методы, в Ав­стралии- на их комбинацию.

Обратимся к опыту стран, кото­рые задавали тон в развитии и при­менении методов профилирова­ния.    
    продолжение
–PAGE_BREAK–