Анализ эффективности управления оплатой труда

Содержание
Введение
1. Теоретическиеосновы управления оплатой труда
1.1 Современные системы и формы оплаты труда
1.2 Мотивация и стимулирование труда работников
1.3 Государственное регулирование оплаты труда
2. Анализэффективности управления оплатой труда в ООО «СТ Строймеханизация»
2.1 Основные экономические показатели работы ООО «СТСтроймеханизация»
2.2 Оценка выполнения плана расходов на оплату труда в ООО «СТСтроймеханизация»
2.3 Анализ динамики расходов на оплату труда в ООО «СТСтроймеханизация»
3. Основныенаправления повышения эффективности управления оплатой труда
3.1 Зарубежный опыт управления оплатой и стимулированиемтруда
3.2 Пути повышения эффективности управления оплатой труда
3.3 Оценка эффективности управления расходами на оплату труда
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложение Компоненты организации оплаты труда на основетарифной системы

Введение
Одним из важных условийуспешной деятельности организации является приток квалифицированных кадров.Вследствие этого среди базовых экономических систем организации особая изначимая роль в развитии бизнеса принадлежит системе вознаграждения персонала,формирование которой тесным образом связано с построением внутрифирменнойсистемы управления заинтересованностью персонала в результатах своего труда.
Одной их причин низкойпроизводительности труда и оттока трудовых ресурсов из той или иной сферыдеятельности является снижение уровня жизни работников как результат заниженнойзаработной платы. Система управления персоналом компании, полагающая лишь однуэкономическую цель – рост производительности труда наемных работников – сама посебе становится неэффективной и не дает положительного результата без увязки еес факторами, влияющими на рост производительности труда путем усиленияматериальных стимулов. Следовательно, особенно актуальной для развития бизнесастановится задача построения экономически обоснованной системы вознаграждения,целью которой является справедливое и объективное вознаграждение сотрудников всоответствии с их значимостью для организации и согласно их вкладу в реализациюее стратегических задач.
Исследованию проблем вобласти оплаты и стимулирования труда, а также анализу эффективности системматериального стимулирования на предприятии посвящено множество работ какзарубежных, так и отечественных ученых-экономистов, таких как Р. Хендерсон,А.А. Федченко, Н.А. Волгин, Г.В. Савицкая, Э.И. Крылов, Ю.Г. Одегов и другие.Вместе с тем, в имеющейся литературе недостаточно полно раскрыты вопросы,связанные с выбором оптимальной системы мотивирования и оценкой ееэффективности на предприятии.
Актуальность проблемыорганизации оплаты труда на современных отечественных предприятиях, повышенияуровня эффективности расходов на оплату труда, т.е. совершенствование системыуправления оплатой труда персонала предопределили выбор темы выпускнойквалификационной работы.
Вознаграждение персоналаявляется основой повышения качества трудовых ресурсов и значительной частьюиздержек производства. В условиях рыночной экономики существенно возрастаетнаучно обоснованное планирование средств на вознаграждение, которые впоследующем подлежат строгому контролю и аудиту эффективности их использования.
Важно отметить, чтоименно человек оказывает непосредственное влияние на интенсивностьиспользования средств труда и предметов труда – рост эффективности использованияматериальных ресурсов, безусловно, связан с человеческим фактором.
Уровень материальнойзаинтересованности работников в качестве и количестве выполняемой ими работызависит от того, как и в каких соотношениях распределяются затраты позаработной плате. Эти расходы должны выплачиваться экономично и, с другойстороны, оптимально поощрять качество и количество труда. Кроме того, отмеханизма распределения заработной платы зависит сохранение благоприятногопсихологического климата в организации, во многом формирующего отношениеработников к труду, организации, к ее руководству и к социальному положению.Важность фактора заработной платы высока для организаций, преследующих цельдлительной устойчивости на рынке, максимального повышения конкурентоспособности.Определение оптимальной величины заработной платы и в целом политикифинансирования рабочей силы возможно только на основе аудита эффективности сиспользованием методов экономического анализа.
Целью выпускнойквалификационной работы является оценка эффективности управления системойоплаты труда на основе анализа фонда заработной платы. Объектом исследованияявляется ООО «СТ Строймеханизация», которое осуществляет широкийспектр общестроительных работ по возведению объектов различного назначения, атакже эксплуатацию и техническое обслуживание автотранспортных средств.
Для достиженияпоставленной цели исследования, необходимо решить следующие задачи:
– раскрыть теоретическиеи методологические основы управления оплатой труда, в частности, рассмотретьсущность, системы и формы оплаты труда на современном предприятии;
– выполнить анализрасходов на оплату труда ООО «СТ Строймеханизация» за 2008 – 2009годы;
– выявить возможностиповышения уровня эффективности управления оплатой труда на предприятии.
Предметом исследованияявляется анализ проблемных аспектов управления оплатой труда на предприятии.
Теоретической основойисследования явились материалы учебной и учебно-методической литературы, трудыотечественных и зарубежных ученых-экономистов по вопросам анализа оплаты истимулирования труда на предприятии в периодической печати, а также материалынаучно-практических конференций, данные бухгалтерского учета и отчетности ООО «СТСтрой-механизация».
В качествеметодологической основы выпускной квалификационной работы были использованытакие методы общенаучного исследования как анализ и синтез, логический подход коценке экономических явлений, горизонтальное и вертикальное сравнение исопоставление изучаемых показателей, а также специфические экономические приемыи способы: графический и балансовый методы, факторный анализ: способ абсолютныхи относительных разниц.
Практическая значимостьвыпускной квалификационной работы заключается в объективной оценке системыуправления оплатой труда и в разработке практических рекомендаций по повышениюуровня эффективности управления оплатой труда на анализируемом предприятии.
Дипломная работа состоитиз введения, трех глав, заключения, списка использованных источников илитературы, приложений.

1. Теоретические основы управления оплатой труда
1.1 Современные системы иформы оплаты труда
В развитых странах мирабесспорным считается тот факт, что управление оплатой труда (вознаграждением,компенсацией) является важнейшей составляющей управления персоналом (в качествеего функциональной подсистемы).
К первой категориивознаграждений, представляющих различные формы выплат работникам за оказанныеими услуги, относится заработная плата. Являясь многоаспектной экономическойкатегорией, данное понятие рассматривается в литературных источниках сразличных позиций.
Заработная плата –денежное выражение стоимости рабочей силы; сумма денежных выплат за работу,выполняемую по трудовому договору; цена трудовых ресурсов, задействованных впроизводственном процессе; выраженная в денежной форме часть совокупногообщественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся всоответствии с количеством и качеством затраченного труда; часть затрат напроизводство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работниковпредприятия; денежное вознаграждение, получаемое работником за свой труд вразмере, определяемом законодательством и трудовым договором [13, с.2].
Трудовой кодекс РФ определяетзаработную плату (оплату труда работника) как вознаграждение за труд взависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества иусловий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавкикомпенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся отнормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях,подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационногохарактера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующегохарактера, премии и иные поощрительные выплаты) [1, с.60].
Из сущности заработной платы вытекаютее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая,учетно-производственная, социальная. Кроме того заработная плата выполняет ирегулирующую функцию, определяя основной спрос на товары и услуги конечногопотребления, участвуя в перераспределении трудовых ресурсов по отраслям ирайонам страны [18, с.17].
В условиях рыночноймодели организации оплаты труда, основанной на законе стоимости (цены) рабочейсилы и на многообразии форм собственности, происходит четкое разделение функцийи интересов между собственником средств производства и наемным работником:первый материально заинтересован в положительных результатах работыпредприятия, в его укреплении и развитии; второй отвечает лишь за результатысобственного труда, который ему обязаны оплатить независимо от результатовработы предприятия в целом (и результатов деятельности всей экономическойсистемы – тем более).
Личные результатытрудовой деятельности работника увязываются с уровнем ее оплаты посредствоммногообразных систем оплаты, которые могут быть простыми (однофакторными),сложными (многофакторными), сдельными и повременными, коллективными ииндивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.
Таким образом, системаоплаты труда – это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами(либо затратами).
Выделяют тарифную ибестарифную системы оплаты труда. Системы, формы и виды оплаты труда,применяемые на современных предприятиях, представлены на рисунке 1.1.
/>/>/>Тарифная система представляет собойсовокупность нормативных документов, с помощью которых осуществляетсярегулирование оплаты по различным направлениям – категориям и профессионально-квалификационнымгруппам; отраслям, подотраслям, производствам и видам деятельности; сложности иусловиям труда; регионам страны с целью учета в заработной плате дополнительныхиздержек воспроизводства, связанных с влиянием природно-климатических условийтруда и проживания в зонах дискомфортности (северные районы, высокогорные,пустынные и безводные местности и т.п.) [30, с.353].
/>
Рисунок 1.1 – Основные системы, формы и виды оплаты труда
Тарифная система включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностныеоклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Компоненты организации оплатытруда на основе тарифной системы представлены на рисунке А.1 в Приложении А[29, с.59].
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий,должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований кквалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
/>Тарифный разряд – величина, отражающая сложность трудаи уровень квалификации работника.
/>Квалификационный разряд – величина, отражающая уровеньпрофессиональной подготовки работника.
/>Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифнымразрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда./>
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетомединого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов ислужащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке,устанавливаемом Правительством РФ./>
Тарифная система оплаты труда устанавливается коллективными договорами,соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовымзаконодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормытрудового права [2].
/>/>В зависимости от способа учета затраттруда в тарифной системе выделяют две формы оплаты труда:
– повременная формаоплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется наоснове фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки(оклада). Основной нормой труда является установленная продолжительностьрабочего дня;
– сдельная форма оплатытруда заключается в том, что заработная плата начисляется работнику исходя изколичества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) илизатрат времени на ее изготовление. Здесь в качестве основной нормы трудавыступает норма выработки [4, с.122]. Условияцелесообразности и требования, которые необходимо соблюдать при использованииданных форм оплаты труда на предприятии, представлены в таблице 1.1.
Таблица 1.1 – Условия итребования при применении повременной и сдельной форм оплаты труда напредприятииУсловия целесообразности применения формы оплаты труда на предприятии
Требования при использовании
формы оплаты труда на предприятии повременная форма оплаты труда
– затраты на определение плано-вого и учет произведенного количества продукции относи-тельно высоки;
– количественный результат труда уже определен ходом рабочего
– строгий учет и контроль фактически отработанного времени каждым работником;
– правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (окладов) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвое- Условия целесообразности применения формы оплаты труда на предприятии
Требования при использовании
формы оплаты труда на предприятии
процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
– количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (напри-мер, деятельность в сфере управ-ления);
– качество труда важнее его количества;
– работа является опасной;
– работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.
ние специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняе-мыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
– разработка и правильное применение обоснован-ных норм обслуживания, нормированных заданий нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень нагрузки, а, следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
– оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени. сдельная форма оплаты труда
– имеется количественный резуль-тат труда;
– количественный результат труда может быть измерен;
– существует необходимость уве-личивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;
– рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение техно-логии производства и правил техники безопасности.
– хорошо поставленный учет количественных результатов т руда;
– эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;
– строгий контроль качества продукции, работ, услуг;
– нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и т.п.;
– реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции (объемы выполняемых работ, услуг) по сравнению с установленными нормами.
При повременной формеоплаты труда размер заработной платы за определенный период времени зависиттолько от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте.При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднемнормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, толькона степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда иликаким-то иным способом.
Повременная оплата трудашироко применяется как в отечественной, так и в зарубежной практике и имеет дверазновидности: простая повременная и повременно-премиальная. По способу начисления заработной платы данная системаподразделяется на почасовую, поденную и помесячную. Соответственно им различаютчасовые, дневные и месячные тарифные ставки. Припочасовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифнойставки, соответствующей разряду рабочего, и фактического количестваотработанных им за расчетный период часов по формуле (1.1):
ЗПОВ = ТЧ· ВЧ, (1.1)
где ЗПОВ –величина заработной платы;
ТЧ – тарифнаяставка часовая;
ВЧ –количество фактически отработанных часов.
При поденной оплатерасчет заработной платы ведется на основе тарифной ставки и фактическогоколичества отработанных дней (смен) по формуле (1.2):
ЗПОВ = ТД· ВФ, (1.2)
где ТД –тарифная ставка дневная;
ВФ –количество фактически отработанных дней (смен).
При помесячной оплатерасчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов(ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц,и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце поформуле (1.3):

ЗПОВ = (ТМ/ ВГ) · ВФ, (1.3)
где ТМ –твердый месячный оклад;
ВГ – числодней, предусмотренных графиком работы на данный месяц;
ВФ – числодней, фактически отработанных работником в данном месяце.
При этом, если работникполностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработокне будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней вкалендарном периоде.
В целях повышениястимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чащеприменяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей ихработы.
Сдельной называется такаяформа оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группеработников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицувыполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственныхоперациях, штуках, тоннах и т.п.). Сдельная оплата труда широко применяется какв России, так и в других странах.
При сдельной форме трудоплачивается на основе сдельных расценок, которые являются величинойпроизводной и определяются расчетным путем.
В зависимости от формыорганизации оплаты труда сдельная оплата подразделяется на индивидуальную иколлективную.
Индивидуальная оплатавозможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплатазависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельнойрасценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видовработ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.
При коллективной сдельнойоплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всегоколлектива (бригады, участка, цеха). Такая оплата основывается напооперационных (индивидуальных) или на коллективных (комплексных) расценках.
Сдельная форма оплатытруда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способомподсчета заработка: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная,косвенная сдельная и аккордная.
Разновидности повременнойи сдельной форм оплаты труда, а также их характеристика представлены в таблице1.2.
Таблица 1.2 –Разновидности повременной и сдельной форм оплаты трудаРазновидности Характерные особенности Повременная форма оплаты труда простая повременная заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанной время повременно-премиальная заработная плата работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактически отработанное время включает премию за конкретные достижения в работе исходя из заранее установленных показателей и условий. Сдельная форма оплаты труда прямая сдельная начисление заработка работнику по заранее установленным сдельным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы) сдельно-премиальная при формировании заработка работника-сдельщика, кроме оплаты по прямым сдельным расценкам, начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных количественных и качественных показателей работы сдельно-прогрессивная в пределах установленной исходной базы оплата производится на основании одинарных расценок, а сверх исходной базы – исходя из повышенных сдельных расценок косвенная сдельная применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы. Размер заработной платы обслуживающих рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих аккордная размер заработной платы устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом
Бестарифный варианторганизации оплаты труда заработной платы ставит заработок работника в полнуюзависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтомуприменять данную систему можно только там, где:
– имеется возможностьточно учесть эти конечные результаты;
– есть условия для общейзаинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудовогоколлектива;
– члены трудового коллективадостаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям.
Такую систему оплатытруда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивымсоставом работников, включая руководителей, специалистов и служащих. Один из вариантов бестарифной системы имеет следующие характеристики:
– уровень оплаты трудаработника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного поколлективным результатам труда (в этом качестве бестарифные системы принадлежатк классу коллективных систем оплаты труда);
– каждому работникуприсваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующийего квалификационный уровень и определяющий, в основном, трудовой вкладработника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущейтрудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этомуквалификационному уровню. (Коэффициент квалификационного уровня – это своегорода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системахоплаты труда);
– каждому работникуприсваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности,дополняющий оценку его квалификационного уровня.
Таким образом, заработнаяплата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективомфонде заработной платы и может быть определена по формуле (1.4):

ЗПi = (ФОТК · КiКУ · КТУi · Тi) / (∑ КiКУ · КТУi · Тi), (1.4)
где ФОТК –фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению междуработниками;
КiКУ – коэффициент квалификационногоуровня, присвоенный i-му работникутрудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы (вбаллах, долях единицы или других условных единицах);
КТУi – коэффициент трудового участия втекущих результатах деятельности, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом на период, за которыйпроизводится оплата (в баллах, долях единицы или других условных единицах);
Тi – количество рабочего времени,отработанного i-м работником.
Так, присвоение работникуопределенного квалификационного уровня не сопровождается параллельнымустановлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранееконкретный уровень оплаты труда работнику не известен.
Понятие квалификационногоуровня в бестарифной системе оплаты труда шире, чем общепринятое пониманиеквалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов,руководителей и служащих.
Определение коэффициентаквалификационного уровня осуществляется следующими способами:
– исходя из соотношений воплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий бестарифнойсистеме оплаты труда;
– исходя из соотношений воплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников впериод, предшествующий бестарифной системе оплаты труда.
Другой вариант бестарифнойсистемы оплаты труда вместо двух коэффициентов предусматривает определениеодного сводного коэффициента оплаты труда. Механизм расчета сводногокоэффициента распределения учитывает как факторы квалификационного уровня работника,так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретномрасчетном периоде. При этом различают две разновидности построения бестарифнойсистемы:
– первая разновидность всвоей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатахтруда и построение так называемых «вилок соотношений в оплате трударазного качества» (ВСОТ РК);
– вторая разновидностьпредполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимостии определение соотношений в оплате на основе полученной балльной оценки.
Наиболее характерныеособенности построения «вилок соотношений в оплате труда разного качества»представлены на рисунке 1.2.
/>
Рисунок 1.2 – Особенностипостроения «вилок соотношений в оплате труда разного качества»

Вариант коэффициентногораспределения фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующихфакторов включает прямой учет в единой характеристике различных признаков,присущих самому работнику и выполняемой им работе [20, с.158].
Можно выделить следующиеосновные недостатки бестарифной системы организации зарплаты:
– отсутствиегарантированного заработка;
– сложность применениягосударственных гарантий в оплате труда, которые исчисляются исходя из тарифныхставок, окладов;
– субъективизм оценкитрудового вклада работника;
– зависимость оплатытруда работника от прибыли предприятия [9, с. 8].
Наряду с тарифной ибестарифной системами оплаты труда на практике применяется еще несколько системоплаты труда:
– система плавающихокладов;
– система оплаты труда накомиссионной основе;
– урочноповременнаясистема.
При использовании системыплавающих окладов в зависимости от результатов труда работников производится периодическаякорректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнениязадания по выпуску продукции. Данная система применяется при оплате трударабочих-сдельщиков и работников обслуживающего персонала (наладчиков и другихкатегорий рабочих и служащих). Ее использование позволяет регулировать оплатутруда в соответствии с конкретными результатами работы физического лица (безобязательного его письменного предупреждения об изменении существенных условийтруда за два месяца, как это предписано статьей 74 ТК РФ).
При использованиикомиссионной системы оплаты труда размер денежного вознаграждения конкретногоработника определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода,получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), в которойработник принимал участие.
Обычно такая системаоплаты труда устанавливается по договоренности между работодателем и работникомнепосредственно при заключении трудового договора.
При согласовании условийиспользования комиссионной системы рекомендуется определять:
– ставки вознаграждения(основная и (или) прогрессивная – в процентах или твердых суммах);
– границы доходов, откоторых подлежит исчислению вознаграждение;
обязанность работодателяпо учету доходов, полученных от реализации продукции (работ, услуг),выполненных работником;
– порядок ознакомленияработника с учетными данными, подтверждающими объем (стоимость) реализованнойпродукции (выполненных работ, оказанных услуг);
– вопросы предоставлениягарантий и компенсаций.
При использовании системыоплаты труда на комиссионной основе вознаграждение конкретного работника можетисчисляться:
– от дохода, полученногоорганизацией от реализации продукции, произведенной работником;
– от стоимостиреализованной продукции, принадлежащей организации, самим работником;
– от стоимости оказанныхработником услуг по ремонту, техническому и консультационному обслуживаниюклиентов.
Сущностьурочно-повременной системы оплаты труда заключается в том, что при выполненииустановленной нормы оплата труда производится по повышенным часовым ставкам зафактически отработанное время или повышенным расценкам.
Если норма труда невыполнена, работа продолжается до окончания, но уже без оплаты сверхурочноговремени, или устанавливаются пониженные ставки (расценки) [10].
Итак, выбор предприятиемтой или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но влюбом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящиеперед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей,традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы иматериальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплатытруда должна быть ее экономическая эффективность. От того, какая система оплатытруда используется на предприятии, зависит структура заработной платыработников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) илипеременная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет ивлияние материального поощрения на показатели деятельности работника иликоллектива.
1.2 Мотивация истимулирование труда работников
Реализуемые в России рыночные методыхозяйствования не могут быть эффективными без создания действенных стимулов ктруду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.История человечества неопровержимо доказала, что действенность любых преобразованийв экономике определяется их воздействием на отношение людей к труду. Поэтомуважность проблем формирования позитивной мотивации к труду неоспорима.
Основы классической теории мотивациисформулировали Роберт Оуэн и Адам Смит (XIX в.). Ее суть: деньги – единственный мотивирующийфактор в работе. Люди рассматриваются как экономические объекты, работающиетолько за деньги, необходимые им для получения пищи, одежды и другихнеобходимых им вещей. Выразителем этой классической теории был и Ф. Тейлор(1856-1915), который разбивал работу на мелкие модули и устанавливал квоту, придостижении которой работникам выплачивалась определенная заработная плата. Тотже, кто производил сверх квоты, получал большую оплату за каждый произведенныйпредмет. Таким образом, работники получали сильнейший стимул для ростапроизводительности труда. Как известно система Тейлора оказалась весьмарезультативной (и в росте производительности труда, и в росте заработнойплаты).
Современные теории мотивацииподразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные теорииосновываются на том, что существуют внутренние потребности, которые заставляютчеловека действовать. В процессуальных теориях мотивация поведения личностиопределяется не только потребностями, но и функцией его восприятия и ожидания,которые связаны с какой-либо ситуацией, и возможных последствий выбранногочеловеком типа поведения [12, с.116].
Изучение проблемы мотивации истимулирования труда ведутся не один десяток лет и в нашей стране. Во временаСССР в этой области постоянно шли эксперименты, и опыт передовых предприятийпропагандировался по всей стране. Однако сама методология исследований ивыводы, которые делались из получаемых результатов, определялись узкими рамкамимощного идеологического давления со стороны существующего политического режима.Их подгонка под «правильные» представления о социалистической моралии нравственности сильно ограничивала развитие представлений о движущих силахчеловеческого поведения и делала их односторонними.
Девяностые годы ХХ векаознаменовались почти полным затишьем в теоретических и практическихисследованиях в сфере трудовой мотивации. И лишь сейчас, вместе с процессамиэкономического роста и относительной стабилизации, в экономике России обозначилосьсущественное повышение интереса к этим вопросам. Государственные и частные,крупные и мелкие предприятия осознали, что эффективная работа организации иразвитие конкурентных преимуществ невозможны без усиления трудовой мотивацииперсонала и использования новых форм стимулирования труда. Это подталкивает руководство многихкомпаний к поиску и апробированию новых форм и методов мотивации персонала.
В самом общем виде трудовую мотивациюможно представить как сложное психологическое явление, определяющее поведениечеловека в процессе трудовой деятельности. Чаще всего при этом имеют в виду тепобуждения, которые направляют поведение человека и определяют интенсивностьего усилий по достижению намеченных целей.
Существует два смысла слова «мотивация».С одной стороны, мотивацию рассматривают как систему внешних воздействий,призванных побуждать человека к работе с высокой отдачей. Организацияиспользует в отношении своего персонала самые разнообразные стимулы: деньги,награды, статус, повышения по службе, ожидая при этом, что работники в ответбудут усердно трудиться. Эта система может включать и набор негативных стимулови наказаний: штрафы, депремирование, понижение в должности, увольнение.
С другой стороны, мотивацию рассматриваюткак внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание,стремление работать с высокой отдачей, заинтересованность в результатах своеготруда. И по большому счету, именно такое состояние человека является истинноймотивацией.
Таким образом, мотивация трудовойдеятельности – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающихработника к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность,ориентированную на достижение определенных целей и задач [14, с.29].
В последние десятилетия стало очевидно,что высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха любойорганизации. Ни одна компания не может преуспеть, не создав у своих работниковнастроя на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженностиперсонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах иих стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Устойчивыевысокие рабочие результаты недостижимы, когда человек не заинтересован врезультатах своего труда. Немотивированный человек – это группа риска [22,с.73].
К средствам мотивации относятсяметоды, представляющие совокупность способов и приемов осуществления мотивациикак функции управления. Такими методами могут быть: принуждение,стимулирование, прямая мотивация [31, с.18].
Стимулирование принципиальноотличается от мотивирования. Стимулирование как способ мотивации работникасостоит в целенаправленном воздействии на его поведение посредством влияния наусловия жизнедеятельности, используя мотивы. В широком смысле словастимулирование – это совокупность требований и соответствующая им системапоощрений и наказаний (поощрение лучших, наказание худших, продвижение послужбе наиболее знающих и перевод на другое место некомпетентных) [39, с.18].
Деньги в решении комплекса задач,связанных с мотивированием персонала, являются наиболее очевидным и частоосновным стимулом. Деньги дают возможность людям обеспечивать прожиточныйуровень, позволяя удовлетворить их базовые потребности в еде, крыше надголовой, безопасности; деньги являются мерилом справедливости, показателемоценки вклада работника; это самое универсальное подкрепление, способное помочьв формировании желательного поведения. Множественность задач, решаемых припомощи денег, приводит даже к тому, что многие руководители начинают считать ихединственным стимулом, позволяющим поднять трудовую мотивацию работников.
Безусловное положительное влияние наоплату труда работников оказывает дифференцированный подход. Вознаграждение затруд должно достаточно чутко реагировать на те различия в трудовом вкладе,который компания получает от хорошего, среднего или от плохого сотрудника.Человек работает лучше, если видит, что организация справедливо оценивает егоработу.
С этой целью многие организациииспользуют «вилки» зарплат для каждой должности. Вилки устанавливаютверхнюю и нижнюю границы зарплаты, которую организация готова платить затиповые работы по данной должности. Средняя ставка соответствует среднейзарплате для служащих, выполняющих данную работу. Диапазоны ставок соседнихдолжностных окладов обычно перекрываются.
Переменная часть заработной платыустанавливает соответствие между уровнем оплаты и вкладом работников и рабочихкоманд в общий успех организации. Достоинства использования переменной частиоплаты труда состоят, прежде всего, в установлении непосредственной связи междурезультатами работы и размером вознаграждения. Это стимулирует работника надостижение более высоких результатов. Для организации использование переменныхсистем означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек – затраты нарабочую силу – изменяется в зависимости от объемов производства, что,естественно, снижает степень финансового риска.
Переменная часть может составлять от20 до 80% от общей суммы зарплаты, получаемой работником. У тех категорийперсонала, чью индивидуальную результативность установить трудно и чья задачапреимущественно состоит в обеспечении бесперебойного функционирования тех илииных бизнес-процессов (секретари, сотрудники службы безопасности, бухгалтеры,специалисты отдела кадров и т.п.), должны быть больше оклады. Те категорииперсонала, чья результативность легко может быть установлена и чьи рабочиерезультаты поддаются количественной оценке и измерению (станочники, продавцы,водители и т.п.), могут иметь высокую переменную часть.
Увеличение переменной части можноиспользовать и как инструмент достижения тактических целей. Например, есликомпании важны быстрые результаты, то стимулировать их достижение можно как разувеличением доли премиальных выплат, то есть переменной части [19, с.278].
Премии или бонусы – переменная частькомпенсационных выплат сотрудникам. Премиальные системы дополняют повременную и сдельную системыоплаты труда, предусматривая выплату премий за достижение установленныхрезультатов работы или иные показатели, связанные с работником и предприятием[38, с.13].
Бонусы для работников, особенно когдаони связаны с объективными индикаторами, отражающими успех в работеподразделения или организации в целом, обеспечивают справедливый способраспределения поощрений. Премия обычно выплачивается при достижении определенныхпоказателей (производительность труда, продажи, качество, привлеченные клиентыи т.п.). В основе бонусных выплат могут лежать показатели чистой прибыли, нормырентабельности, выручки, объема выпуска, затрат на единицу продукции.
Премия может выплачиваться по итогамработы отдельного работника, подразделения или всей организации за определенныйпериод времени (месяц, квартал, год), по итогам аттестации или после завершенияопределенной работы (проекта). Все чаще в качестве основы для принятия решенийо премировании сотрудников выступает повышение уровня профессиональных знаний ипрофессиональных навыков. Система периодической оценки работы персонала,главная задача которой – анализ соответствия проделанной работы целям,поставленным перед каждым сотрудником, – обеспечивает объективные критерии дляпремирования работников. Развитием этого принципа может стать системаопределения ключевых показателей, по которым измеряется эффективность работысотрудников. Основные показатели деятельности группируются по четыремнаправлениям:
– финансовые показатели (например,уровень доходности);
– маркетинговые показатели (например,доля рынка);
– внутренние бизнес-процессы(например, создание новых продуктов);
– обучение и рост (например,совершенствование навыков).
Бонусный план должен устанавливатьзависимость вознаграждения не только от достижения целевого значения, но такжеи от улучшения результатов по сравнению с предыдущим периодом.
Основными элементами бонусного планаявляются пороговое, целевое и предельное значение результативности сотрудника,в соответствии с которой будет выплачиваться минимальный, целевой илипредельный бонус. Сначала устанавливается целевое (плановое) значениерезультативности – те показатели, которые должны быть достигнуты сотрудником всоответствии со стратегией, планом или бюджетом компании. За достижениецелевого значения показателя работнику выплачивается целевое значение бонуса.Целевое значение показателя деятельности и целевое значение бонуса являетсябазой, на основе которой рассчитываются, соответственно, пороговое и предельноезначения показателя деятельности, минимальная и предельная величина бонуса. Вбольшинстве бонусных планов пороговое значение показателя деятельности, какправило, устанавливается на уровне 80% от целевого значения, а предельное – науровне 120% от целевого значения. Достижение порогового значения показателядеятельности обычно предусматривает выплату 50% целевого бонуса – за достижениепредельного значения показателя деятельности.
Премирование сотрудников порезультатам выполнения проекта представляет простую и понятную системустимулирования, тесно привязанную к результатам деятельности компании.
Индивидуальные разовые премии/бонусыза особые достижения («спот-премии») обычно не связаны с уровнембазовой оплаты, на них также не влияют переработки. Это могут быть специальныепремии, выплачиваемые «звездам» компании или сотрудникам, владеющимнавыками, остро необходимыми компании в настоящий момент. Это могут быть такжепремии за реализацию специальных проектов или за исключительно высокиерезультаты работы. К этой категории можно также отнести премии сотрудников,уход которых очень нежелателен для компании.
Большинство схем премирования, используемыхроссийскими компаниями, многокомпонентны: в одной фирме могут уживаться каксложные бонусные программы, так и простейшее премирование по результатамтекущей деятельности. Для разных категорий сотрудников в одной организациимогут применяться совершенно разные премиальные системы. Для специалистовразрабатывается одна, для рабочих – другая, для топ-менеджмента – третья. Так,премирование текущей деятельности удобно для сотрудников, чья личнаяэффективность напрямую не влияет на показатели компании (например,бухгалтеров). Для сотрудников «центров прибыли» (топ-менеджеров,ведущих специалистов, сейлз-менеджеров) больше подходят бонусные схемы илипремирование за достижение высоких результатов.
Участие в прибылях – это система, прикоторой между работниками компании распределяется доля от чистой прибыли,полученной за определенный период работы. Это распределение может бытьнезамедлительным или отсроченным, может включать всех сотрудников илиопределенную их категорию. Эти программы могут применяться как индивидуальныевознаграждения или как групповые. В первом случае сотрудник при хорошемвыполнении своей работы получает определенный процент прибыли, во втором случаеоплата работников увязывается с результатами деятельности компании илиотдельного подразделения.
Участие в прибылях используется какфактор повышения заинтересованности сотрудников в успехе организации.Руководство компании определяет премиальный фонд, который впоследствиираспределяется между сотрудниками. При этом критерии распределения могут бытьразличными. Японские компании предпочитают выплачивать одинаковоевознаграждение всем своим сотрудникам, вне зависимости от величины базовыхокладов. Американские и западноевропейские организации увязывают величинубонусов с ролью сотрудника в организации и величиной его заработной платы.
Для западных компаний участие вприбылях в той или иной форме – широко распространенная практика. В России тоженачинают использоваться системы участия в прибылях, так как они мотивируютлюдей не только на достижение общих целей, но и на увеличение своего вклада вобщие проекты.
Программы предоставления опционов наакции – это специальный механизм, с помощью которого служащие компанииприобретают право покупки акций своей компании по фиксированной цене в течениеопределенного опционного периода. Иными словами, компания обязуется черезопределенный срок продать сотруднику свои акции по заранее определеннойльготной цене. Если к сроку реализации опционов компания достигнетустановленных плановых показателей в основной сфере деятельности, то сотрудник,реализуя свои опционы, выкупает акции и получает доход от роста капитализациикомпании. Главной целью реализации опционных программ является мотивация трудаперсонала компании и, прежде всего, ее руководящего состава. Сотрудникистановятся непосредственно заинтересованными в повышении курса акций, а,следовательно, в увеличении рыночной ценности компании в краткосрочной идолгосрочной перспективе. Как правило, реализация опционов растягивается на 3-5лет с тем, чтобы удержать сотрудника в компании. Опционы – это инструмент,использование которого в настоящее время в российских условиях оченьограничено. Стимулировать своих сотрудников опционами могут лишь те компании,которые либо уже котируются на фондовом рынке, либо собираются выходить нафондовый рынок. Опционы может использовать компания, акции которой имеютхождение на рынке, и когда ее акционеры заинтересованы в том, чтобы повысить еекапитализацию [19, 332].
Подводя итог рассмотрению опытаиспользования финансовых стимулов, следует указать на необходимостьдифференцированного подхода в применении рассмотренных инструментов. В каждомконкретном случае будут различаться и содержание деятельности персонала, ифинансовые возможности компании, и задачи, решаемые руководством. Кроме того –и это самое важное – определяющее значение будут иметь позиции высшегоруководства в отношении использования тех или иных подходов.
1.3 Государственноерегулирование оплаты труда
Развитие института оплаты труда в последнеедесятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов копределению как размеров заработной платы, так и способов ее установления.Связано это, в первую очередь, с переходом к рыночной экономике и снижениемзначения государственной регламентации размеров и систем оплаты труда [5, с.9].
В систему основных государственныхгарантий по оплате труда работников включаются:
– величина минимального размераоплаты труда в РФ;
– меры, обеспечивающие повышение уровняреального содержания заработной платы;
– ограничение перечня оснований и размеровудержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеровналогообложения доходов от заработной платы;
– ограничение оплаты труда внатуральной форме;
– обеспечение получения работником заработнойплаты в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособностив соответствии с федеральными законами;
– государственный надзор и контрольза полной и своевременной выплатой заработной платы и реализациейгосударственных гарантий по оплате труда;
– ответственность работодателей занарушение требований, установленных трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективнымидоговорами, соглашениями;
– сроки и очередность выплатызаработной платы [1].
Особое значение имеет государственноерегулирование основ оплаты труда, связанных с установлением ее минимальныхгарантий. В этом плане государственное регулирование оплаты труда и в целомдоходов населения заключается в проведении налоговой и бюджетной политики,направленной на перераспределение доходов между различными группами населения.
Определяющие характеристики оплатытруда обусловливаются стоимостью жизненных средств, необходимых длявоспроизводства работника. Контракт, в соответствии с которым ресурсобменивается ниже стоимости воспроизводства, противоречит добровольномухарактеру рыночных отношений и может быть рассмотрен, как временное исключение,обусловленное внешними факторами. Между тем, современное состояние оплаты трудав России свидетельствует о том, что для значительной части населения ее уровеньобеспечивает доходы на уровне или ниже прожиточного минимума. Следовательно,зарплата не выполняет свою воспроизводственную функцию. Нарушениевоспроизводственной функции ведет и к нарушению стимулирующей функции оплатытруда. Невозможность удовлетворения даже самых элементарных потребностейобусловливает моральную подавленность работника, интересы которого направляютсяне на выполнение плохо оплачиваемой работы, а на поиски возможностей улучшитьсвое материальное положение. Кроме того, низкая оплата труда вынуждаетработников к сверхнормативной работе по совместительству или в домашнемхозяйстве, что негативно сказывается не только на возможностях нормальноговосстановления и качестве рабочей силы, но так же и на общей занятости.Стремясь найти дополнительные заработки, работники увеличивают общеепредложение труда вторичной или даже третичной занятостью. Получается, чтонизкая оплата труда обусловливает увеличение предложения труда, что создаетпрепятствие повышению заработной платы и сокращению безработицы [2].
Необходимость активной ролигосударства в регулировании оплаты труда подтверждается также дифференциациейоплаты труда по отраслям. Так, если в машиностроении, лесной, пищевой, легкойпромышленности, отраслях здравоохранения, образования и сельском хозяйствезаработная плата составляла от 41% до 89% от средней по России, то в газовойотрасли – 485%, в нефтедобывающей – 384%, цветной металлургии – 227% [28].
В связи с этим, принципиально важнымв мировой практике признается государственное регулирование минимальных доходови заработной платы путем законодательного установления их размеров.
Определение размера минимальнойзаработной платы всегда было одним из центральных вопросов организации оплатытруда; исходя из него обычно (в советский и постсоветский периоды)устанавливалась тарифная ставка 1-го разряда рабочих и минимальный должностнойоклад специалистов и служащих. Минимальная заработная плата служила основой длядифференциации оплаты труда по сложности работ, уровню квалификации работников,начисления компенсационных и стимулирующих надбавок и доплат [3, с. 31].
Минимальный размер оплаты труда(общепринятая аббревиатура МРОТ) – это законодательно установленный минимум,применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособийпо временной нетрудоспособности. МРОТ также используется для определениявеличины налогов, сборов, штрафов и иных платежей, которые исчисляются всоответствии с законодательством Российской Федерации в зависимости отминимального размера оплаты труда [1].
Минимальная оплата труда определяетсякак на общефедеральном, так и на региональном или природно-климатическомуровнях, исходя из стоимости минимального набора товаров и услуг, рассчитаннойпо единой методике.
Прожиточный минимум – это показательминимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг,необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения егожизнедеятельности [25, с.12].
В таблице 1.3 представлены данные подинамике минимального размера оплаты труда, а также величине прожиточногоминимума [28].
Таблица 1.3 – Динамика показателейМРОТ и величины прожиточного минимума трудоспособного населенияДата введения минимального размера оплаты труда Минимальный размер оплаты труда, руб. Величина прожиточного минимума трудоспособного населения, руб. Соотношение минимального размера оплаты труда и величины прожиточного минимума, % 1 июля 2000 г. 132 1350 0,10 1 января 2001 г. 200 1513 0,13 1 июля 2001 г. 300 1658 0,18 1 мая 2002 г. 450 1960 0,23 1 октября 2003 г. 600 2341 0,26 1 января 2005 г. 720 3138 0,23 1 сентября 2005 г. 800 3288 0,24 1 мая 2006 г. 1100 3717 0,30 1 сентября 2007 г. 2300 4197 0,55 1 января 2009 г. 4330 5497 0,79
Рисунок 1.3 наглядно демонстрируетсоотношение минимального размера оплаты труда и прожиточного минимуматрудоспособного населения РФ.
В международной практикегосударственное регулирование оплаты труда также осуществляется корректировкойдифференциации заработной платы в отраслевых соглашениях, обеспечениеммеханизма учета индекса цен и налоговой политикой. Государственноерегулирование базовых параметров оплаты труда, таких как минимальная оплата науровне прожиточного минимума и сглаживание отраслевой дифференциации являетсянеобходимым условием нормального функционирования экономической системы.
/>
Рисунок 1.3 – График соотношениядинамики показателей МРОТ и ПМ трудоспособного населения
В данном случае представляется неоднозначнойссылка на то, что повышение заработной платы вызовет повышение цен (потолок ценопределяется мировыми ценами). Во-первых,повышение заработной платы в определенной пропорции к росту производительноститруда не может считаться причиной роста цен, поскольку оно дает увеличениевыпуска продукции, отражает повышение качества рабочей силы и трудовой отдачи.При заданных ценах и объемах продукции повышение производительности труда даетвозможность повысить заработную плату, в частности, за счет высвобожденияработников. При этом в задачи органов управления разных уровней входиторганизация переобучения, перепрофилирования работников, разработка программтрудоустройства высвобождаемых или компенсация повышения производительноститруда сокращением рабочего времени. Если этого не происходит, то рост ценявляется следствием неэффективного управления, неумения предусмотреть тенденцииразвития рынка и рационально организовать производство, что требуетматериальной ответственности управляющих производством, но не работника.
Во-вторых, рост оплаты труда безсокращения происходит за счет увеличения объемов производства и доли рынка, чтообусловливает стремление к расширению рынка сбыта. В этом случае, вопросыоплаты труда выходят за рамки фирмы на отраслевой, национальный и международныйрынки. Здесь проблемой является зависимость доходов предприятий от действующихв данной экономической системе критериев формирования фондов оплаты труда,определяющих и заработную плату работников. Так, частное предприятие,выпускающее продукцию, за которую потребитель расплачивается на рынке, имеетодни критерии, в то время как для частного предприятия, получившегогосударственный заказ, критерии несколько другие. Свои особенности имеет оплататруда в бюджетных организациях, не говоря уже о системе государственногоуправления. Вся эта многообразная палитра накладывается на региональные и отраслевыеразличия. Такое положение обусловливает зависимость оплаты труда, в значительнобольшей степени, от места человека в системе разделения труда, чем отдобросовестности и производительности труда, что негативно влияет на всюсистему интересов в обществе.
В то же время государство имеет всвоем арсенале экономические рычаги регулирования оплаты труда и доходов.Например, расчеты показывают, что если на три года снизить налог на добавленнуюстоимость до 10 %, а единый социальный налог – до 15 %, то прирост зарплаты врыночном секторе экономики составит до 77,8 %. Причем при таком сниженииналогов доходы госбюджета увеличатся за счет роста ВВП и налоговой базы.
Таким образом, ссылка на единственныйинфляционный аргумент против роста оплаты труда снимает с управленцев разныхуровней ответственность за неэффективное управление производством. Между тем, впервую очередь, заработная плата повышается в сфере управления, при том, чтодоведение до экономически обоснованного уровня заработной платы в других сферахоткладывается.
С этих позиций также следуетостановиться на вопросе о том, что формирование средств на оплату труда происходит,в основном, тремя способами. Это, во-первых, средства от реализации товаров иуслуг на рынке. Во-вторых, средства, выделенные из бюджета. В-третьих,сочетание бюджетного финансирования и рыночных источников. Парадоксально, что всовременной многоукладной экономике России, с ее значительными региональными иотраслевыми различиями, государство уходит от принятых во всех развитых странахсфер регулирования процессов формирования средств на оплату труда, включаявыравнивание региональной, отраслевой и доходной дифференциации, в то же времяактивно участвует в тех рыночных процессах, которые, в соответствии с теорией ипрактикой рыночной экономики, регулируются, в основном, рынком. Отсюдапроисходит деформация мотивов и стимулов экономической деятельности, как междупредприятиями, так и внутри них.
Также важнейшей функцией государстваявляется предотвращение многочисленных злоупотреблений в сфере оплаты труда.Для многих руководителей неплатежи стали традиционным способом решениясобственных финансовых проблем посредством преднамеренных задержек расплаты споставщиками, бюджетом и работниками. На декабрь 2009 года суммарная задолженностьпо заработной плате составила 5 047 млн. руб. [28]. В настоящее времяустановлена ответственность работодателя за невыплату или задержку выплатызаработной платы (статьи 142, 236, 237 ТК РФ). Однако возможности возбужденияуголовных дел и применения соответствующих мер воздействия к работодателям пофакту невыплаты начисленной заработной платы весьма ограничены, так как дляэтого требуется доказать наличие корыстного умысла должностного лица.
Еще одной чрезвычайно остройпроблемой регулирования уровня доходов и заработной платы является созданиеэффективного механизма их индексации, т.е. повышения государством иработодателями денежных доходов граждан, позволяющего частично или полностьювозместить им удорожание потребительских товаров и услуг.
Индексация доходов населения – однаиз основных форм социальной защиты населения в условиях инфляции, направленнаяна поддержание и восстановление покупательной способности полученных трудовыхдоходов. Особенно важна индексация доходов социально уязвимых групп населения(малообеспеченных трудящихся, пенсионеров, инвалидов, лиц с фиксированнойзаработной платой).
Экономически оправданнойпредставляется индексация доходов и заработной платы на основедифференцированного подхода. Полная индексация (процент повышения заработнойплаты и других выплат на процент роста цен и тарифов) невозможна, и в ней нетнеобходимости, поскольку сверх предельного уровня доходов индексация будет «раскручивать»инфляционную спираль. Кроме того, частичное повышение доходов работающихграждан возможно за счет повышения их трудового вклада, улучшенияколичественных и качественных результатов труда, вознаграждаемых поощрительнымивыплатами заработной платы [8, с.143].
На первый взгляд кажется, что защитаот инфляции нужна только получателям доходов – наемным работникам, пенсионерам,студентам, получающим стипендию и т.п. На самом деле защита зарплаты отинфляции нужна собственникам организаций и органам государственной власти в неменьшей мере, чем получателям доходов, ведь обесценение доходов означаетпадение покупательного спроса населения, что, в свою очередь, означаетневозможность купить то, что произведено собственниками организаций. Защитазарплаты и других доходов от инфляции объективно необходима всем участникампроизводственного процесса, а организующая роль в этом процессе должнапринадлежать государству, обладающему наибольшей информацией о масштабах ивозможных последствиях инфляционных процессов.
Трудовой кодекс РФ статьей 130 вводитиндексацию зарплаты (принятие мер, обеспечивающих повышение уровня реальногосодержания заработной платы) в число основных государственных гарантий пооплате труда.
Если отвлечься от тонкостейюридической терминологии, то можно констатировать, что государство неустанавливает никаких защитных гарантий для зарплаты работников при ростепотребительских цен на товары и услуги. Решение всех вопросов индексациидоходов оно перекладывает на собственников организаций, не предъявляя к нимникаких требований, кроме установления нужного им порядка индексации. Не случайнопоэтому во многих коллективных договорах прописано, что работодатель производитиндексацию заработной платы по мере изыскания необходимых средств. Насегодняшний день органами законодательной и исполнительной власти не издано ниодного документа, который раскрывал бы установленный для бюджетных организацийпорядок индексации зарплаты. Фактический уход государства от вопросовиндексации зарплаты вряд ли можно считать оправданным [42, с.3].
Таким образом, заработнаяплата является ключевым показателем уровня и качества жизни населения, здоровьянации в целом. Поэтому отношение к оплате труда со стороны, прежде всего,государства должно быть соответствующим – адекватным ее значимости, то естьвнимательным, справедливым и ответственным. Правильно организованная ипродуманная зарплата может существенно помочь в развитии страны, регионов,предприятий. Но она не прощает ошибок и непрофессионализма. В этой связицелесообразным и обоснованным представляется включение оплаты труда в разрядофициальных приоритетов социальной политики и соответствующих действий органоввласти нашей страны.
На современном этапегосударственное регулирование оплаты труда включает широкий спектр прямых икосвенных методов, таких как установление минимальных размеров оплаты труда,индексация доходов, налоговая политика, а также ряда правовых мер, продвижениепо которым призвано повысить его эффективность. В то же время остаются спорнымитакие вопросы, как подоходное налогообложение, размеры минимальной оплатытруда, выравнивание дифференциации оплаты труда между отраслями народногохозяйства.
Таким образом, от того,какая система стимулов разработана на предприятии и насколько умело эта системафункционирует, то есть от того, как работодатель управляет системой оплатытруда своих работников, зависит эффективность производства и конкурентоспособностьпредприятия.

2. Анализ эффективности управления оплатой труда на ООО «СТСтроймеханизация»
2.1 Основные экономические показателиработы ООО «СТ Строймеханизация»
Общество с ограниченной ответственностью«Специализированный трест Строймеханизация» осуществляет своюдеятельность с 2008 года. Предприятие входит в структуру под руководством ОАО «УККамаглавстрой», являющейся одной из крупнейших проектно-строительныхкомпаний в Приволжском округе.
Развитие компании идет в несколькихнаправлениях. В первую очередь постоянно развиваются собственные производственныемощности, приобретается оборудование ведущих мировых производителей, внедряютсяновые строительные и проектные технологии, налаживаются партнерские отношения скрупными производителями и поставщиками строительных материалов [27].
Общество имеет самостоятельныйбаланс, расчетный и иные банковские счета на территории Российской Федерации.Место нахождения ООО «СТ Строймеханизация»: 423570, РеспубликаТатарстан, г. Нижнекамск, БСИ.
Основной целью деятельностипредприятия является извлечение прибыли посредством осуществления хозяйственнойи иной деятельности, направленной на удовлетворение общественных потребностей втоварах и услугах.
Для достижения поставленной цели ООО «СТСтроймеханизация» осуществляет следующие виды деятельности:
– разработка гравийных и песчаныхкарьеров;
– производство строительныхметаллических конструкций и изделий;
– обработка металлических изделий с использованиемосновных технологических процессов машиностроения;
– предоставление услуг по монтажу, ремонтуи техническому обслуживанию подъемного транспортного оборудования,электрооборудования и прочих машин специального назначения;
– предоставление услуг по монтажу,ремонту и техническому обслуживанию приборов и инструментов для измерения,контроля, испытания, навигаций, локаций и прочих целей, в том числе техническоеобслуживание, стендовая настройка приборов безопасности подъемных сооружений;
– разборка и снос зданий, расчисткастроительных участков;
– производство земляных работ;
– производство общестроительных работпо возведению зданий;
– производство общестроительных работпо прокладке магистральных трубопроводов;
– производство общестроительных работпо прокладке местных трубопроводов, линий связи и линий электропередачи,включая взаимосвязанные вспомогательные работы;
– производство общестроительных работпо строительству автомобильных дорог, железных дорог и взлетно-посадочных полосаэродромов;
– строительство фундаментов и бурениеводяных скважин;
– производство бетонных ижелезобетонных работ;
– монтаж металлических строительныхконструкций;
– производство каменных работ;
– производство изоляционных работ;
– техническое обслуживание и ремонтлегковых автомобилей;
– техническое обслуживание и ремонтпрочих автотранспортных средств;
– предоставление прочих видов услугпо техническому обслуживанию автотранспортных средств;
– деятельность автомобильного грузовогонеспециализированного транспорта;
– хранение и складирование нефти ипродуктов ее переработки;
– проектирование производственныхпомещений, включая размещение машин и оборудования, промышленный дизайн;
– прочая деятельность по техническомуконтролю, испытаниям и анализу [37].
Предприятие сотрудничает с рядом физическихи, преимущественно, юридических лиц. Среди таковых можно отметить ООО «Кирпичныйзавод», ООО «Завод крупнопанельного домостроения», ООО «Домостроительноеобъединение», ООО «Отделстрой», ООО «Промстрой» идругие. Основным поставщиком запасных частей и материалов для ООО «СТСтроймеханизация» является общество с ограниченной ответственностью «Центрснаб»,обеспечивающее стабильную производственно-хозяйственную деятельностьпредприятия.
Парк ООО «СТ Строймеханизация»насчитывает более 560 единиц строительной и прочей автотранспортной техники, втом числе КАМАЗы, автобусы, самосвалы, тягачи, прицепы, экскаваторы, тракторы,погрузчики, бетоноломы, компрессоры, автогрейдеры, катки, краны, электростанцияи др.
Основные экономические показатели ООО«СТ Строймеханизация» представлены в таблице 2.1.
Таблица 2.1 – Основныеэкономические показатели ООО «СТ Строймеханизация»Показатель Значение показателя Абсолютное отклонение Темп роста, процент I полу-годие II полу-годие III полу-годие II / I III / II III / I II / I III / II III / I Доход от прода-жи продукции, услуг, тыс. руб. 67446 87042 69660 19596 -17382 2214 129,05 80,03 103,28 Внутренние услуги, тыс. руб. 58530 55314 62280 -3216 6966 3750 94,51 112,59 106,41 Прочие доходы, тыс. руб. 72 204 228 132 24 156 283,33 111,76 316,67 Итого доходов, тыс. руб. 126048 142560 132168 16512 -10392 6120 113,10 92,71 104,86 Себестоимость всего, тыс. руб. 115380 123630 120606 8250 -3024 5226 107,15 97,55 104,53 Прибыль, убыток до налогообло-жения, тыс. руб. 10668 18930 11562 8262 -7368 894 177,45 61,08 108,38 Фонд оплаты труда, всего, тыс. руб. 29316 33612 30030 4296 -3582 714 114,65 89,34 102,44 Добавленная сто-имость, тыс. руб. 39984 52542 41592 12558 -10950 1608 131,41 79,16 104,02 Чистая прибыль, тыс. руб. 8107,68 15144 9249,60 7036,32 -5894,4 1141,92 186,79 61,08 114,08 Численность работающих, чел. 356 376 357 20 -19 1 105,62 94,95 100,28 Среднемесячная заработная плата, руб. 13724,72 14898,94 14019,61 1174,22 -879,33 294,89 108,56 94,10 102,15
Как видно из таблицы, доход отвыпуска продукции и услуг во втором полугодии по сравнению с первым увеличилсяпочти на 20 млн. руб. Объем внутренних услуг при этом снизился на 3216 тыс.руб. В целом с учетом незначительного роста прочих доходов общий объем выручкиувеличился на 16,5 млн. руб. Себестоимость в связи с увеличением объемавыпущенной продукции и услуг также выросла. Абсолютный прирост составил 8250тыс. руб. Таким образом, прибыль увеличилась с 10668 тыс. руб. до 18930 тыс.руб., т.е. на 8262 тыс. руб. Фонд оплаты труда во втором полугодии увеличилсяна 4296 тыс. руб. При этом численность работников возросла с 356 человек впервом полугодии до 376 человек во втором.
В третьем полугодии повсем показателям отмечено снижение. Так, в сравнении с предыдущим периодомдоход от выпуска продукции и услуг снизился на 17382 тыс. руб. при этомколичество оказанных внутренних услуг, напротив, возросло почти на 7 млн. руб.Таким образом, общая выручка все же уменьшилась на 10392 тыс. руб.Себестоимость также снизилась до уровня 12606 тыс. руб., т.е. почти на 3 млн.руб. в сравнении со вторым полугодием. Фонд оплаты труда в третьем полугодииуменьшился на 3,5 млн. руб., что было вызвано в большей степени снижениемчисленности работников до 357 человек.
2.2 Оценка выполненияплана расходов на оплату труда
В условиях жесткойконкурентной борьбы промышленных предприятий за своего потребителя особуюактуальность приобретает организация комплекса работ по анализу труда изаработной платы [21, с.51]. Наличие эффективной системы вознагражденияперсонала во взаимодействии с другими системами обеспечивает целостный подход куправлению трудовыми ресурсами организации, что во многом определяет ееконкурентоспособность [7, с.85]. В связи с этим исключительно важное значениеимеет управление расходами на оплату труда, в рамках которого осуществляетсясистематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявляютсявозможности его экономии за счет роста производительности труда [32, с.145].
Коммерческие компанииимеют сегодня полную самостоятельность в организации планирования расходов наоплату труда своего персонала. И грамотное, продуманное планирование данныхрасходов приобретает все большее значение. Чтобы выжить в конкурентной борьбе,компаниям приходится изыскивать возможность сокращать расходы на персонал, втом числе и путем уменьшения затрат на оплату труда. Сегодня для работодателястало актуальным найти такие формы и методы планирования и регулированиязаработной платы, которые позволили бы привлечь к поиску и использованиюрезервов все подразделения организации [10].
Источниками информациидля анализа послужили план по труду, статистическая отчетность «Отчет потруду», данные табельного учета и отдела кадров.
Анализ фонда оплаты трудапроводится путем сопоставления и оценки динамики отдельных показателей: объема выпускапродукции, среднесписочной численности, фонда заработной платы, соотношениямежду темпами роста производительности труда и уровнем его оплаты и выявлениина этой основе влияния отдельных факторов на изменение оплаты труда [33,С.112].
Основные показателииспользования трудовых ресурсов ООО «СТ Строймеханизация» приведены втаблице Б.1 Приложения Б.
Во всех трех периодахфактические показатели расходования ФЗП превышают плановые: в первом полугодии на1056 тыс. руб., во втором – на 2010 тыс. руб. и в третьем – на 750 тыс. руб.При этом фактический фонд заработной платы рабочих в первом и третьемполугодиях, напротив, оказался меньше запланированного: в первом полугодии на462 тыс. руб., в третьем – на 390 тыс. руб. Однако во втором полугодиифактический ФЗП превысил плановый более чем на 1 млн. руб.
Фактический фонд оплатытруда ИТР во всех трех периодах превысил запланированный. Абсолютное превышениеоказалось равным 1518 тыс. руб. в первом полугодии, 732 тыс. руб. во втором и1140 тыс. руб. в третьем полугодии.
Таким образом, выполнениеплана по расходованию средств ФЗП составило 103,74%, 106,36% и 102,56%,соответственно, в первом, втором и третьем полугодиях. Наибольшее значениеданного показателя было отмечено по категории ИТР: 152,93%, 119,77% и 137,62,соответственно. Процент выполнения плана по фонду зарплаты рабочих составил впервом полугодии 98,18, во втором – 104,58 и в третьем – 98,51. Приступая к анализу ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитатьабсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой. Абсолютное отклонение рассчитывается по формуле (2.1) ипредставляет собой разность между фактически использованными средствами наоплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственнымподразделениям и категориям работников:
∆ ФЗПабс. =ФЗП1 – ФЗП0, (2.1)
где ФЗП1 –фактический фонд заработной платы;
ФЗП0 – базовыйфонд заработной платы.
Поскольку абсолютноеотклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, топо нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП. Относительное отклонениерассчитывается по формуле (2.2) как разность между фактически начисленнойсуммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производствапродукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменнаячасть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции:
∆ ФЗПотн. =ФЗП1 – ФЗПск = ФЗП1 – (ФЗПпер0 · Iвп + ФЗПпост0), (2.2)
где ∆ ФЗПотн. –относительное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗП1 – фондзарплаты отчетного периода;
ФЗПск – фондзарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;
ФЗПпер0,ФЗПпост0– соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;
Iвп – индекс объема выпуска продукции.
Так, для исследуемогопредприятия относительное отклонение ФЗП всех работников в трех периодахсоставило:
∆ ФЗПотн.01 =29316 – (9324 · 126048 / 123240 + 18936) = 843,55 тыс. руб.;
∆ ФЗПотн.02 =33612 – (10110 · 142560 / 137430 + 21492) = 1632,61 тыс. руб.;
∆ ФЗПотн.03 =30030 – (9954 · 132168 / 128562 + 19326) = 470,80 тыс. руб.
Расчет данного показателяуказал на перерасход средств на оплату труда в каждом из трех полугодий: впервом это 843,55 тыс. руб., во втором почти вдвое больше – 1632,61 тыс. руб. и470,8 тыс. руб. в третьем полугодии.
Относительное отклонениефонда заработной платы рабочих:
∆ ФЗПотн.01 =24930 – (8379,36 · 126048 / 123240 + 17012,64) = – 652,92 тыс. руб.;
∆ ФЗПотн.02 =29178 – (9207 · 142560 / 137430 + 18693) = 934,32 тыс. руб.;
∆ ФЗПотн.03 =25860 – (8662,5 · 132168 / 128562 + 17587,5) = – 632,97 тыс. руб.
Относительная экономия пофонду зарплаты рабочих наблюдалась в первом и третьем периодах – 652,92 и632,97 тыс. руб., соответственно. Во втором полугодии был получен перерасходсредств в размере почти 1 миллиона рублей, а именно 934,32 тыс. руб.
Относительное отклонениеФЗП инженерно-технических работников:

∆ ФЗПотн.01 =4386 – (573,6 · 126048 / 123240 + 2294,4) = 1504,93 тыс. руб.;
∆ ФЗПотн.02 =4434 – (740,4 · 142560 / 137430 + 2961,6) = 704,36 тыс. руб.;
∆ ФЗПотн.03 =4170 – (606 · 132168 / 128562 + 2424) = 1123,00 тыс. руб.
Расчет относительногоотклонения фонда заработной платы ИТР указал на превышение запланированныхрасходов во всех трех периодах. Это полтора миллиона рублей в первом полугодии,704360 руб. во втором и 1123000 руб. в третьем полугодии.
Далее необходимоопределить факторы абсолютного отклонения по ФЗП. Для детерминированногофакторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП может быть использована модель(2.3):
ФЗП = ЧР · Д · П · ЧЗП, (2.3)
где ЧР – среднегодоваячисленность работников;
Д – количествоотработанных дней одним работником за полгода;
П – средняяпродолжительность рабочего дня;
ЧЗП – среднечасоваязарплата одного работника.
Расчет влияния факторовпо данной модели можно произвести способом абсолютных разниц, используя формулы(2.4 – 2.7):
∆ ФЗПЧР= (ЧР1 – ЧР0) · Д0 · П0 · ЧЗП0, (2.4)
∆ ФЗПД =ЧР1 · (Д1 – Д0) · П0 · ЧЗП0, (2.5)
∆ ФЗПП =ЧР1 · Д1 · (П1 – П0) · ЧЗП0, (2.6)
∆ ФЗПЧЗП= ЧР1 · Д1 · П1 · (ЧЗП1 – ЧЗП0), (2.7)
где ЧР1, ЧР0– среднегодовая численность работников в отчетном и базисном периодах;
Д1, Д0– количество отработанных дней одним работником за полгода в отчетном ибазисном периодах;
П1, П0– средняя продолжительность рабочего дня в отчетном и базисном периодах;
ЧЗП1, ЧЗП0– среднечасовая зарплата одного работника в отчетном и базисном периодах.
Исходные данные дляфакторного анализа использования ФЗП рабо- чих ООО «СТ Строймеханизация»представлены в таблице. В первом полугодии фактический фонд заработной платырабочих на анализируемом предприятии оказался меньше планового на 462 тыс. руб.Влияние факторов, обусловивших данное изменение ФЗП, представлено в таблице2.4.
Таблица 2.4 – Анализвлияния факторов на ФОТ рабочих в I полугодииФактор, влияющий на изменение ФЗП Условное обозначе-ние Взаимодействующие факторы Величина ФЗП, тыс. руб. Величина влияния фактора, тыс. руб. ЧР Д П ЧЗП Плановые значения факторов – 310 100,60 8,40 96,93 25392 – Численность рабочих, чел. ЧР 312 100,60 8,40 96,93 25556 164 Количество отработанных дней Д 312 99,14 8,40 96,93 25185 -371 Продолжительность рабочего дня, ч. П 312 99,14 8,61 96,93 25815 630 Среднечасовая зарплата, руб. ЧЗП 312 99,14 8,61 93,61 24930 -885 Суммарное влияние факторов на изменение ФЗП -462
Как видно из таблицы,снижению фактического ФЗП в первом полугодии способствовало уменьшениесреднечасовой зарплаты и количества отработанных дней. Суммарное влияниеперечисленных факторов составило – 1256 тыс. руб. (-371 — 885). В свою очередьувеличение численности рабочих, а также продолжительности рабочего дняспособствовало увеличению ФЗП на 794 тыс. руб. (164 + 630). Во втором полугодии фактический ФЗП рабочих превысил плановыйна 1278 тыс. руб. Анализ влияния отдельных факторов на данное изменениепредставлен в таблице 2.5. Во второмполугодии снижению фонда заработной платы способствовало изменение толькоодного фактора: количества отработанных одним рабочим дней. Уменьшение данногопоказателя снизило фонд оплаты труда на 872 тыс. руб. Влияние всех остальныхфакторов, а именно: увеличение численности рабочих, продолжительности рабочегодня и среднечасовой зарплаты, способствовало увеличению ФЗП на 2155 тыс. руб.(872 + 648 + 635).
Таблица 2.5 – Анализвлияния факторов на ФОТ рабочих во II полугодииФактор, влияющий на изменение ФЗП Условное обозначе-ние Взаимодействующие факторы Величина ФЗП, тыс. руб. Величина влияния фактора, тыс. руб. ЧР Д П ЧЗП Плановые значения факторов – 320 118,10 8,60 85,84 27899 – Численность рабочих, чел. ЧР 330 118,10 8,60 85,84 28771 872 Количество отработанных дней Д 330 114,50 8,60 85,84 27894 -877 Продолжительность рабочего дня, ч. П 330 114,50 8,80 85,84 28542 648 Среднечасовая зарплата, руб. ЧЗП 330 114,50 8,80 87,75 29177 635 Суммарное влияние факторов на изменение ФЗП 1278
В третьем полугодиифактический фонд заработной платы рабочих оказался меньше запланированного на390 тыс. руб. Анализ влияния факторов представлен в таблице 2.6.
Таблица 2.6 – Анализвлияния факторов на ФОТ рабочих в III полугодииФактор, влияющий на изменение ФЗП Условное обозначе-ние Взаимодействующие факторы Величина ФЗП, тыс. руб. Величина влияния фактора, тыс. руб. ЧР Д П ЧЗП Плановые значения факторов – 312 104,10 8,50 95,08 26249 – Численность рабочих, чел. ЧР 314 104,10 8,50 95,08 26417 168 Количество отработанных дней Д 314 104,14 8,50 95,08 26427 10 Продолжительность рабочего дня, ч. П 314 104,14 8,70 95,08 27050 622 Среднечасовая зарплата, руб. ЧЗП 314 104,14 8,70 90,90 25860 -1190 Суммарное влияние факторов на изменение ФЗП -390
Снижение среднечасовойзарплаты почти на 5 руб. в рассматриваемом периоде оказало наибольшее влияниена уменьшение ФЗП, снизив его на 1190 тыс. руб. Увеличение числа рабочих,количества отработанных дней, а также продолжительности рабочего дня дало всумме увеличение ФЗП на 800 тыс. руб. (168 + 10 + 622). Таким образом, общейтенденцией для трех периодов явилось увеличение численности рабочих и среднейпродолжительности рабочего дня. В системепоказателей, характеризующих вознаграждение персонала, особый статуспринадлежит показателю средней заработной платы. Считается, что этот показательследует относить к качественным показателям, характеризующим эффективностьиспользования средств на вознаграждение и отражающим результативность трудовогокапитала [16, с.66]. Так, с помощью факторного анализаможно проанализировать причины изменения среднего заработка работниковпредприятия. При этом нужно учитывать, что средняя полугодовая зарплатаработников (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым работником,средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты ирассчитывается по формуле (2.8):
ГЗП = Д · П · ЧЗП. (2.8)
В первом полугодиисредняя полугодовая зарплата рабочих предприятия уменьшилась в отчетном периодепо сравнению с плановым на 2005,83 руб. Анализ факторов, обусловивших данноеизменение, представлен в таблице 2.7.

Таблица 2.7 – Анализвлияния факторов на среднюю заработную плату рабочих в I полугодииФактор, влияющий на изменение ГЗП Условное обозначе-ние Взаимодействующие факторы Величина ГЗП, руб. Величина влияния фактора, руб. Д П ЧЗП Плановые значения факторов – 100,60 8,40 96,93 81909,73 – Количество отработанных дней Д 99,14 8,40 96,93 80720,98 -1188,75 Продолжительность рабочего дня, ч. П 99,14 8,61 96,93 82736,86 2016,86 Среднечасовая зарплата, руб. ЧЗП 99,14 8,61 93,61 79902,92 -2833,94 Суммарное влияние факторов на изменение ГЗП -2005,83
Расчеты показали, чтоуменьшение средней полугодовой зарплаты рабочих было обусловлено влиянием двухфакторов: уменьшением количества отработанных дней и среднечасовой зарплаты.Так, за счет уменьшения количества отработанных дней уровень средней заработнойплаты за полгода снизился на 1188,75 руб., за счет уменьшения среднечасовойзарплаты – на 2833,94 руб. Суммарное влияние данных факторов составило 4022,69руб. (-1188,75 — 2833,54). При этом увеличение продолжительности рабочего дняувеличило среднюю зарплату на 2016,86 руб.
Во втором полугодиифактическая средняя заработная плата оказалась выше плановой величины на1230,68 руб. Анализ влияния факторов на изменение среднего заработка рабочихпредставлен в таблице 2.8.
Таблица 2.8 – Анализвлияния факторов на среднюю заработную плату рабочих во II полугодииФактор, влияющий на изменение ГЗП Условное обозначе-ние Взаимодействующие факторы Величина ГЗП, руб. Величина влияния фактора, руб. Д П ЧЗП Плановые значения факторов – 118,10 8,60 85,84 87184,25 – Количество отработанных дней Д 114,50 8,60 85,84 84525,67 -2658,58 Продолжительность рабочего дня, ч. П 114,50 8,80 85,84 86490,41 1964,74 Среднечасовая зарплата, руб. ЧЗП 114,50 8,80 87,75 88414,93 1924,52 Суммарное влияние факторов на изменение ГЗП 1230,68
Повышению уровня фактическойсредней заработной платы во втором полугодии способствовало увеличениепродолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты, причем влияние данныхфакторов на среднюю полугодовую зарплату оказалось почти одинаковым – 1964,74 и1924,52 руб., соответственно. То есть суммарное влияние данных факторовсоставило 3889,26 руб. (1964,74 + 1924,52). Уменьшение количества отработанныходним рабочим дней снизило уровень средней заработной платы на 2658,58 руб.
В третьем полугодиифактическая средняя полугодовая заработная плата рабочих анализируемогопредприятия уменьшилась на 1777,93 руб. Анализ влияния отдельных факторов на данноеизменение представлен в таблице 2.9.
Таблица 2.9 – Анализвлияния факторов на среднюю заработную плату рабочих в III полугодииФактор, влияющий на изменение ГЗП Условное обозначение Взаимодействующие факторы Величина ГЗП, руб. Величина влияния фактора, руб. Д П ЧЗП Плановые значения факторов – 104,10 8,50 95,08 84131,54 – Количество отработанных дней Д 104,14 8,50 95,08 84162,57 31,03 Продолжительность рабочего дня, ч. П 104,14 8,70 95,08 86141,80 1979,23 Среднечасовая зарплата, руб. ЧЗП 104,14 8,70 90,90 82353,61 -3788,19 Суммарное влияние факторов на изменение ГЗП -1777,93
Снижение среднечасовойзарплаты почти на 5 руб. в рассматриваемом периоде оказало наибольшее влияниена уменьшение ФЗП, снизив его на 3788,19 руб. Увеличение количестваотработанных дней и продолжительности рабочего дня дало в сумме увеличениесредней полугодовой зарплаты на 2010,26 руб. (31,03 + 1979,23).
В процессе анализаследует также установить соответствие между темпами роста средней заработнойплаты и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получениянеобходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительноститруда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, топроисходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции иуменьшение суммы прибыли.
Изменение среднегозаработка работающих за тот или иной отрезок времени характеризуется егоиндексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период ксредней зарплате в базисном периоде по формуле (2.9). Аналогичным образом поформуле (2.10) рассчитывается индекс производительности труда:
IЗП = ГЗП1/ГЗП0, (2.9)
где ГЗП1 – фактическаясредняя полугодовая заработная плата работника;
ГЗП0 – средняяполугодовая заработная плата работника по плану.
IВП = ВП1/ВП0, (2.10)
где ВП1, ВП0– объем выпущенной продукции в отчетном и плановом периодах.
Индексы дляанализируемого предприятия:
IВП 01 = 126048 / 123240 = 1,0228;
IВП 02 = 142560 / 137430 = 1,0373;
IВП 03 = 132168 / 128562 = 1,0280;
IЗП 01 = 82348,31 / 80742,86 = 1,0199;
IЗП 02 = 89393,62 / 87057,85 = 1,0268;
IЗП 03 = 84117,62 / 83181,82 = 1,0113.
Полученные данныесвидетельствуют о том, что на анализируемом предприятии во всех трех полугодияхнаблюдается опережение темпов роста производительности труда над темпами ростасредней заработной платы. Это положительная тенденция.
Коэффициент опережения производительноститруда над его оплатой рассчитывается по формуле (2.11):
КОП = IВП / IЗП, (2.11)
где IВП – индекс производительности труда;
IЗП – индекс оплаты труда.
Коэффициент опережениядля рассматриваемого предприятия равен:
КОП 01 =1,0228 / 1,0199 = 1,0028;
КОП 02 =1,0373 / 1,0268 = 1,0102;
КОП 03 =1,0280 / 1,0113 = 1,0165.
Для определения суммыэкономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменениемсоотношений между темпами роста производи-тельности труда и его оплаты можно воспользоватьсяформулой (2.12):
±ЭФЗП = ФЗП1· (IЗП – IВП) / IЗП.(2.12)
Для рассматриваемогопредприятия экономия ФЗП составила:

±ЭФЗП 01 =29316 · (1,0199 – 1,0228) / 1,0199 = – 83,36 тыс. руб.;
±ЭФЗП 02 =33612 · (1,0268 – 1,0373) / 1,0268 = – 343,71 тыс. руб.;
±ЭФЗП 03 =30030 · (1,0113 – 1,0280) / 1,0113 = – 495,90 тыс. руб.
Таким образом, болеевысокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами ростаоплаты труда способствовали экономии фонда заработной платы в размере 83,36 тыс.руб. в первом полугодии, 343,71 тыс. руб. во втором и 495,9 тыс. руб. в третьемполугодии.
2.3 Анализ динамикирасходов на оплату труда
Анализ динамикифактических показателей позволяет выяснить, насколько стабильно работаетпредприятие и улучшаются ли показатели эффективности его работы период запериодом. Для этого необходимо произвести расчет и анализ всехвышеперечисленных показателей по той же схеме. Для начала необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение, атакже темп роста показателей отчетного периода по сравнению с базисным. Данныепредставлены в таблице 2.10.
Таблица 2.10 – Исходныеданные для факторного анализа ФЗППоказатель Значение показателя Абсолютное отклонение Темп роста, процент I полу-годие II полу-годие III полу-годие II / I III / II III / I II / I III / II III / I Численность работников, человек 356 376 357 20 -19 1 105,62 94,95 100,28
в том числе:
— рабочие 312 330 314 18 -16 2 105,77 95,15 100,64 — ИТР 44 46 43 2 -3 -1 104,55 93,48 97,73 Фонд оплаты труда, тыс. руб. 29316 33612 30030 4296 -3582 714 114,65 89,34 102,44
в том числе:
— рабочие 24930 29178,00 25860 4248 -3318 930 117,04 88,63 103,73 — ИТР 4386 4434,00 4170 48 -264 -216 101,09 94,05 95,08 Средняя полугодовая зарплата работника, руб. 82348,31 89393,62 84117,65 7045,31 -5275,97 1769,34 108,56 94,10 102,15
в том числе:
— рабочие 79903,85 88418,18 82356,69 8514,33 -6061,49 2452,84 110,66 93,14 103,07 — ИТР 99681,82 96391,30 96976,74 -3290,52 585,44 -2705,08 96,70 100,61 97,29 Отработано дней одним рабочим 99,14 114,50 104,14 15,36 -10,36 5 115,49 90,95 105,04 Продолжительность рабочего дня, ч. 8,61 8,80 8,70 0,19 -0,1 0,09 102,21 98,86 101,05 Отработано часов одним рабочим 853,60 1007,60 906,02 154 -101,58 52,42 118,04 89,92 106,14 Среднечасовая зарплата рабочего, руб. 93,61 87,75 90,90 -5,86 3,15 -2,71 93,74 103,59 97,11
Во втором полугодии посравнению с предшествующим периодом фонд заработной платы увеличился на 4269тыс. руб. (в большей степени за счет увеличения ФЗП рабочих). В третьем полугодиипо сравнению со вторым фонд оплаты труда, напротив, снизился на 3582 тыс. руб.,однако, если сравнивать тот же период с первым полугодием, то окажется, чтофонд зарплаты увеличился на 714 тыс. руб. Таким образом, выполнение плана порасходованию средств ФЗП составило во втором полугодии в сравнении с первым114,65%, в третьем полугодии по сравнению со вторым – 89,34% и в третьемполугодии по сравнению с первым – 102,44%.
Для исследуемогопредприятия относительное отклонение ФЗП всех работников в трех периодахсоставило:

∆ ФЗПотн.02/01= 33612 – (9756 · 142560 / 126048 + 19560) = 3017,98 тыс. руб.;
∆ ФЗПотн.03/02= 30030 – (10758 · 132168 / 142560 + 22854) = – 2797,79 тыс. руб.;
∆ ФЗПотн.03/01= 30030 – (9756 · 132168 / 126048 + 19560) = 240,32 тыс. руб.
Относительное отклонениефонда зарплаты инженерно-технических работников:
∆ ФЗПотн.02/01= 4434 – (877,20 · 142560 / 126048 + 3508,80) = – 66,91 тыс. руб.;
∆ ФЗПотн.03/02= 4170 – (886,80 · 132168 / 142560 + 3547,20) = – 199,36 тыс. руб.;
∆ ФЗПотн.03/01= 4170 – (877,20 · 132168 / 126048 + 3508,80) = – 258,59 тыс. руб.
Расчеты показали, что врассматриваемых периодах по фонду заработной платы рабочих была полученаэкономия. Наибольшего значения данный показатель достиг в третьем полугодии посравнению с первым – 258,59 тыс. руб. Относительноеотклонение фонда заработной платы рабочих:
∆ ФЗПотн.02/01= 29178 – (8226,90 · 142560 / 126048 + 16703,10) = 3170,29 тыс. руб.;
∆ ФЗПотн.03/02= 25860 – (9628,74 · 132168 / 142560 + 19549,26) = – 2616,12 тыс. руб.
∆ ФЗПотн.03/01= 25860 – (8226,90 · 132168 / 126048 + 16703,10) = 530,56 тыс. руб.

Экономия средств наоплату труда была достигнута в третьем полугодии в сравнении со вторым –2616,12 тыс. руб. Во втором полугодии по отношению к первому был выявленперерасход в размере 3170,29 тыс. руб., а в третьем по отношению к первому – вразмере 530,56 тыс. руб.
Расходы на оплату трудаво втором полугодии значительно возросли вследствие того, что данный периодприходится на весенне-летний сезон – время, когда количество оказываемых работи услуг увеличивается, и, соответственно, для их выполнения необходимозадействовать большее количество работников.
Фонд заработной платырабочих на анализируемом предприятии во втором полугодии по сравнению с первымувеличился на 4248 тыс. руб. Влияние факторов, обусловивших данное изменениеФЗП, представлено в таблице 2.11.
Снижение среднечасовойзарплаты на 5 рублей 86 копеек в рассматриваемом периоде уменьшило размер ФЗПна 1949 тыс. руб. Увеличение же числа рабочих, количества отработанных дней, атакже продолжительности рабочего дня дало в сумме увеличение ФЗП на 6197 тыс.руб. (1439 + 4086 + 672). Наибольшее влияние среди названных факторов наизменение фонда оплаты труда оказало увеличение количества дней, отработанных однимрабочим за полгода. За счет влияния данного фактора фонд заработной платыувеличился на 4086 тыс. руб.
Таблица 2.11 – Анализвлияния факторов на ФОТ рабочих во II полугодии по сравнению с IполугодиемФактор, влияющий на изменение ФЗП Условное обозначение Взаимодействующие факторы Величина ФЗП, тыс. руб. Величина влияния фактора, тыс. руб. ЧР Д П ЧЗП Плановые значения факторов – 312 99,14 8,61 93,61 24930 – Численность работников, чел. ЧР 330 99,14 8,61 93,61 26369 1439 Количество отработанных дней Д 330 114,50 8,61 93,61 30455 4086 Продолжительность рабочего дня, ч. П 330 114,50 8,80 93,61 31127 672 Среднечасовая зарплата, руб. ЧЗП 330 114,50 8,80 87,75 29178 -1949 Суммарное влияние факторов на ФЗП 4248
В таблице 2.12представлены факторы, обусловившие снижение ФЗП в третьем полугодии посравнению со вторым на 3318 тыс. руб.
Таблица 2.12 – Анализвлияния факторов на ФОТ рабочих в III полугодии по сравнению со IIполугодиемФактор, влияющий на изменение ФЗП Условное обозначе-ние Взаимодействующие факторы Величина ФЗП, тыс. руб. Величина влияния фактора, тыс. руб. ЧР Д П ЧЗП Плановые значения факторов – 330 114,50 8,80 87,75 29178 – Численность работников, чел. ЧР 314 114,50 8,80 87,75 27763 -1415 Количество отработанных дней Д 314 104,14 8,80 87,75 25251 -2512 Продолжительность рабочего дня, ч. П 314 104,14 8,70 87,75 24964 -287 Среднечасовая зарплата, руб. ЧЗП 314 104,14 8,70 90,90 25860 896 Суммарное влияние факторов на ФЗП -3318
В третьем полугодии посравнению с первым фонд заработной платы рабочих увеличился на 930 тыс. руб.Анализ влияния факторов на данное изменение представлен в таблице 2.13.
Таблица 2.13 – Анализвлияния факторов на ФОТ рабочих в III полугодии по сравнению с IполугодиемФактор, влияющий на изменение ФЗП Условное обозначе-ние Взаимодействующие факторы Величина ФЗП, тыс. руб. Величина влияния фактора, тыс. руб. ЧР Д П ЧЗП Плановые значения факторов – 312 99,14 8,61 93,61 24930 – Численность работников, чел. ЧР 314 99,14 8,61 93,61 25090 160 Количество отработанных дней Д 314 104,14 8,61 93,61 26356 1265 Продолжительность рабочего дня, ч. П 314 104,14 8,70 93,61 26632 276 Среднечасовая зарплата, руб. ЧЗП 314 104,14 8,70 90,90 25861 -771 Суммарное влияние факторов на ФЗП 930
Повышению уровня ФЗП врассматриваемом периоде способствовало увеличение количества отработанных дней,средней продолжительности рабочего дня, а также численности рабочих, причем,последние два фактора на данное изменение повлияли в меньшей степени, увеличивФЗП на 436 тыс. руб. (160 + 276), в то время как увеличение количества дней,отработанных одним рабочим, повысило уровень ФЗП на 1265 тыс. руб. Уменьшениюфонда оплаты труда на 771 тыс. руб. способствовало снижение уровнясреднечасовой зарплаты на 3,61 руб.
Далее необходимо выявитьи проанализировать причины изменения среднего заработка работников предприятия.
Во втором полугодиисредняя полугодовая зарплата рабочих анализируемого предприятия увеличилась посравнению с первым полугодием на 8514,33 тыс. руб. Факторы, обусловившие данноеизменение, представлены в таблице 2.14.
Таблица 2.14 – Анализвлияния факторов на среднюю заработную плату рабочих во II полугодии по сравнению с I полугодиемФактор, влияющий на изменение ГЗП Условное обозначение Взаимодействующие факторы Величина ГЗП, руб. Величина влияния фактора, руб. Д П ЧЗП Плановые значения факторов – 99,14 8,61 93,61 79902,57 – Количество отработанных дней Д 114,50 8,61 93,61 92283,46 12380,89 Продолжительность рабочего дня, час П 114,50 8,80 93,61 94320,90 2037,44 Среднечасовая зарплата, руб. ЧЗП 114,50 8,80 87,75 88416,90 -5904 Суммарное влияние факторов на ГЗП 8514,33

Наибольшее влияние наувеличение ФЗП во втором полугодии по сравнению с предшествующим периодомоказал рост количества дней, отработанных одним рабочим. Влияние данногофактора обусловило увеличение средней полугодовой зарплаты на 12380,89 руб.Также повышению уровня средней зарплаты на 2037,44 руб. способствовалоувеличение продолжительности рабочего дня. Однако снижение уровня среднечасовойзарплаты более чем на 5 руб. повлекло за собой снижение средней полугодовойзарплаты на 5904 руб. В третьем полугодии по сравнению совторым фонд заработной платы рабочих уменьшился на 6061,49 руб. Анализ влиянияотдельных факторов на данное изменение представлен в таблице 2.15. Расчеты показали, что уменьшение средней полугодовой зарплатырабочих было обусловлено влиянием двух факторов: уменьшением количестваотработанных дней и средней продолжительности рабочего дня. Суммарное влияниеданных факторов составило -8914,82 руб. (-7999,99 — 914,83). При этом повышениесреднечасовой зарплаты рабочего увеличило среднюю полугодовую зарплату на2853,33 руб.
Таблица 2.15 – Анализвлияния факторов на среднюю заработную плату рабочих в III полугодии по сравнению со II полугодиемФактор, влияющий на изменение ГЗП Услов. обозначе-ние Взаимодействующие факторы Величина ГЗП, руб. Величина влияния фактор. Д П ЧЗП Плановые значения факторов – 114,50 8,80 87,75 88416,90 – Количество отработанных дней Д 104,14 8,80 87,75 80416,91 -7999,99 Продолжительность рабочего дня, час П 104,14 8,70 87,75 79502,08 -914,83 Среднечасовая зарплата, руб. ЧЗП 104,14 8,70 90,90 82355,41 2853,33 Суммарное влияние факторов на ГЗП -6061,49
В третьем полугодии посравнению с первым фонд заработной платы рабочих увеличился на 2452,84 тыс.руб. Анализ влияния факторов на данное изменение представлен в таблице 2.16.

Таблица 2.16 – Анализвлияния факторов на среднюю заработную плату рабочих в III полугодии по сравнению с I полугодиемФактор, влияющий на изменение ГЗП Условное обозначе-ние Взаимодействующие факторы Величина ГЗП, руб. Величина влияния фактора, руб. Д П ЧЗП Плановые значения факторов – 99,14 8,61 93,61 79905,07 – Количество отработанных дней Д 104,14 8,61 93,61 83934,98 4029,91 Продолжительность рабочего дня, час П 104,14 8,70 93,61 84813,22 878,24 Среднечасовая зарплата, руб. ЧЗП 104,14 8,70 90,90 82357,91 -2455,31 Суммарное влияние факторов на ГЗП 2452,84
Увеличение количестваотработанных дней в рассматриваемом периоде оказало наибольшее влияние наувеличение ФЗП, повысив его уровень на 4029,91 руб. Увеличениепродолжительности рабочего дня также повлекло за собой увеличение ФЗП на 878,24руб. Единственным фактором, обусловившим снижение фонда зарплаты, оказаласьсреднечасовая зарплата. Ее уменьшение снизило среднюю полугодовую заработнуюплату рабочего на 2455,31 руб. Далее необходимоустановить соответствие между темпами роста средней заработной платы ипроизводительностью труда.
Для этого нужно рассчитатьиндексы производительности труда и его оплаты для анализируемого предприятия:
IВП 02/01 = 142560 / 126048 = 1,1320;
IВП 03/02 = 132168 / 142560 = 0,9271;
IВП 03/01 = 132168 / 126048 = 1,0486;
IЗП 02/01 = 89393,62 / 82348,31 = 1,0856;
IЗП 03/02 = 84117,65 / 89393,62 = 0,9410;
IВП 03/01 = 84117,65 / 82348,31 = 1,0215.
Полученные данныесвидетельствуют о том, что на анализируемом предприятии темпы ростапроизводительности труда во втором полугодии в сравнении с предыдущим периодомопережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения равен:
КОП 02/01 =1,1320 / 1,0856 = 1,0427.
В третьем полугодии посравнению со вторым ситуация несколько иная – темпы роста производительноститруда отстают от темпов роста оплаты труда. Коэффициент опережения в данномслучае будет меньше единицы:
КОП 03/02 =0,9271 / 0,9410 = 0,9852.
В третьем полугодии посравнению с первым:
КОП 03/01 =1,0486 / 1,0215 = 1,0265.
Сумма экономии(перерасхода) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений медутемпами роста производительности труда и его оплаты составила в рассматриваемыхпериодах:
±ЭФЗП 02/01 =33612 · (1,0856 – 1,1320) / 1,0856 = – 1436,62 тыс. руб.;
±ЭФЗП 03/02 =30030 · (0,9410 – 0,9271) / 0,9410 = 443,59 тыс. руб.;
±ЭФЗП 03/01 =30030 · (1,0215 – 1,0486) / 1,0215 = – 796,68 тыс. руб.
Таким образом, болеевысокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами ростаоплаты труда способствовали экономии фонда заработной платы во втором полугодиипо сравнению с первым в размере 1436,62 тыс. руб. и в третьем полугодии посравнению со вторым в размере 796,08 тыс. руб. Перерасход средств на оплатутруда в размере 443,59 тыс. руб. был получен в третьем полугодии по сравнению спредшествующим периодом.
Итак, по результатампроведенного анализа можно сделать вывод, что планирование средств на оплатутруда на исследуемом предприятии требует значительной доработки. Об этомсвидетельствует расчет, к примеру, относительного отклонения. Так, в каждом ихтрех полугодий был получен перерасход средств на оплату труда (843,55 тыс. руб.в первом полугодии, 1632,61 тыс. руб. во втором и 470,80 тыс. руб. в третьемполугодии). Фактические данные по ряду экономических показателей такжепревышают запланированные величины. Это приводит к тому, что предприятию помимозапланированных приходится изыскивать дополнительные средства на выплатузаработной платы своим сотрудникам.
Что же касаетсяабсолютного отклонения фактического фонда оплаты труда рабочих от планового, тов первом полугодии оно составило -462 тыс. руб., во втором – 1278 тыс. руб. и втретьем – -380 тыс. руб. Проведенный факторный анализ показал, что увеличениюФЗП во всех трех периодах способствовало превышение фактической численностирабочих и продолжительности рабочего дня. Кроме того, увеличению ФЗП во второмполугодии способствовало повышение среднечасовой зарплаты, а в третьемполугодии – увеличение количества отработанных дней. Снижение среднечасовойзарплаты в первом и третьем периодах закономерно повлекло за собой уменьшениесредней полугодовой зарплаты рабочих.
Более высокие темпы ростапроизводительности труда по сравнению с темпами роста средней полугодовойзарплаты способствовали экономии фонда заработной платы в размере 83,36 тыс.руб. в первом полугодии, 343,71 тыс. руб. во втором и 495,9 тыс. руб. в третьемполугодии.
Если проанализироватьдинамику расходов на оплату труда, то во втором и третьем полугодиях всравнении с первым периодом увеличение ФЗП было обусловлено влиянием трехфакторов: численности рабочих, количества отработанных дней и среднейпродолжительности рабочего дня. Увеличение данных показателей повысило уровеньФЗП во втором полугодии на 6197 тыс. рб., в третьем полугодии на 1701 тыс.руб., т.е. уменьшению ФЗП на 1949 тыс. руб. во втором и на 771 тыс. руб. втретьем полугодиях способствовало снижение среднечасовой зарплаты на 5,86 руб.и 3,61 руб., соответственно.
В третьем полугодии посравнению со вторым фонд заработной платы рабочих уменьшился на 3318 тыс. руб.Так, уменьшение численности рабочих, количества отработанных дней и продолжительностирабочего дня снизили уровень фонда оплаты труда на 4214 тыс. руб. Увеличениесреднечасовой заработной платы на 3,15 руб. увеличило фонд оплаты труда на 896тыс. руб.
Анализ изменения среднейзаработной платы рабочих показал, что во втором и третьем полугодиях всравнении с первым периодом увеличение средней зарплаты было обусловленоувеличением количества отработанных дней и средней продолжительности рабочегодня. Уменьшению средней полугодовой заработной платы в данных периодах способствовалоснижение среднечасовой зарплаты.
Расчет и сопоставлениеиндексов производительности труда и средней заработной платы свидетельствуют отом, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда превышаюттемпы его оплаты во втором и третьем полугодии, если в качестве базовогопериода выступает первое полугодие. Коэффициент опережения равен 1,0427 и1,0265, соответственно. В связи с этим сумма экономии в данных периодахсоставила -1436,62 тыс. руб. в первом полугодии и -796,68 тыс. руб. во втором.Однако индекс, рассчитанный для второго полугодия в сравнении с первым,оказался меньше единицы, что свидетельствует о более высоком темпе роста среднезаработной платы по сравнению с темпом роста производительности. В связи с этимв рассматриваемом периоде возник перерасход средств на оплату труда в размере 443,59тыс. руб.

3. Основные направления повышенияэффективности управления оплатой труда
3.1Зарубежный опыт управления оплатой и стимулированием труда
Современныйпериод экономического развития характеризуется расширением привлеченияпередового зарубежного опыта в различные сферы экономической деятельности, чтов полной мере относится к системе вознаграждения, являющейся инструментомрегулирования деятельности организации путем воздействия на ее персонал. Приэтом важна оценка приемлемости методических рекомендаций и их адаптация кусловиям российской действительности [40, с.12].
В палитремирового опыта организации и стимулирования труда условно можно выделить тримодели – американскую, японскую, западноевропейскую. Представляется, чтознакомство с их специфическими чертами принесет пользу специалистам,разрабатывающим соответствующие системы на отечественных предприятиях.
В США иКанаде размер вознаграждения работника зависит прежде всего от результативностиего деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы(которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменнойвеличиной) предусматривает два важных элемента:
– дифференциацию окладовс учетом качественных различий в труде;
– дифференциациюиндивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости оттрудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодическойаттестации (на предприятиях США аттестации проводятся систематически, окладыпересматриваются ежегодно почти у 90% работников).
Направленностьстимулирования работников компаний смещается с ориентации на текущие результатыдеятельности к долговременной эффективности, что проявляется, в частности, всистеме опционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения правана приобретение в будущем определенного количества акций компании подействующей на момент вознаграждения цене. Такая система целесообразна длястимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных задолговременные результаты.
Значительнуюроль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность,которая ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение общей суммы выплаченныхпремий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря ихвнедрению, в США составляет 1:8, в Швейцарии – 1:6, в Германии – 1:10.
Стимулированиеперспективных специалистов осуществляется посредством не только денежноговознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социальногопотребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникамв размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты кочередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатойбензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходына отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулированияталантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»:либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве спостепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти мерыспособствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.
Гибкаясистема оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата,как правило, может только увеличиваться и практически никогда не уменьшается;при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общейработы. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят:
– премииуправленческому персоналу;
–компенсационные выплаты при выходе на пенсию;
– специальныепремии менеджерам, не связанные с их успехами;
– премии,зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада;
– доплаты заповышение квалификации и стаж работы;
– продажуработникам акций компаний.
В частиматериального вознаграждения американские компании прежде всего уделяютвнимание основному жалованью (окладу) и в целом общему «набору»выплат сотрудникам. Жалованье менеджерам низшего звена обычно устанавливаетсяна уровне окладов, типичных для соответствующих должностей в других компаниях.Оплата управляющих высшего звена зависит от важности работы и почти всегдаиндивидуальна. На некоторых американских предприятиях повышение заработнойплаты ставится в зависимость не столько от выработки, сколько от повышенияквалификации работника и количества освоенных специальностей. Система «оплатыза квалификацию» охватывает высококвалифицированных рабочих, а такжеруководителей среднего звена и мастеров: при освоении каждой новойспециальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этомприобретенные знания должны в той или иной степени использоваться в работе.Механизм системы включает в себя понятие «единицы квалификации»,которое характеризует сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполненияновой, дополнительной работы и получения очередной надбавки [11, с.35].
Альтернативойтрадиционным системам оплаты в американских корпорациях в настоящее времяявляется так называемый метод «растяжки». Этот метод хотя и с трудом,но пробивает себе дорогу, особенно в оплате труда административного итехнического персонала отраслей высоких технологий. Достаточно назватькомпании, которые уже перешли полностью или частично на данный метод: «AT&T»,«Amoco», «Boeing», «DuPont», «Eastman Kodak»,«Hewlett-Packard», «Honeywell», «Mobil», «Motorola»,«Union Carbide».
Следует подчеркнуть, чтоконцепция «растяжки» окладов и часовых тарифных ставок пока недоминирует в теории и практике систем оплаты труда. Наиболее широко этот подходприменяется в компаниях, где введение новых продуктов, технологий и услугявляется нормой корпоративной жизни. В организациях, где изменения в системеуправления медленны и ступенчаты, доминируют старые системы окладов.
Метод «растяжки»имеет ряд характерных особенностей. Во-первых, в условиях данного методарешения по окладам переносятся на уровень линейных руководителей, а службауправления персоналом играет консультативную функцию. Исходные оклады дляновичков устанавливаются не по жестким нормам и процедурам (принцип минимума),а по уровню рынка труда и в зависимости от индивидуальных достоинств работника.Со временем оклад двигается вверх внутри «вилки» в соответствии спрофессиональным ростом и результатами труда работника, а также трендов рынка.В этом контексте преимущества метода «растяжки» следующие:
– большая гибкость иреакция на изменения рынка труда;
– стимулирование вусловиях изменения содержания труда;
– смягчение влиянияорганизационной структуры на размер оклада;
– стимулирование карьерногороста;
– смягчениедифференциации уровней окладов и часовых тарифных ставок внутри компаний.
Во-вторых, оплата трудаоснована на компетенции работника при повышенном внимании к его способностям ипостоянному развитию. Все это важно в условиях доминирования инновационнойэкономики, основанной на знаниях. Данная система оплаты ориентирована настимулирование тех работников, которые заинтересованы в росте и развитии своихнавыков.
В-третьих, повышенноевнимание к рынку труда. Акцент переносится от поддержания баланса окладоввнутри организации к поддержанию внешней конкуренции на рынке труда. Должностии уровни окладов группируются только на основе данных рынка и ценностидолжности. В этом подходе есть определенная логика. Если платить ниже рыночнойцены, отбор и найм, а также удержание персонала будут под угрозой. Если платитьвыше рыночной цены, затраты на трудовые ресурсы возрастут.
И, наконец, повышенноевнимание к групповому премированию. В этом контексте в основу системы кладетсяпринцип: оклады оценивают индивидуальные результаты, а премирование отражаетгрупповые достижения. Именно поэтому метод «растяжки» частосогласуется с системой участия в прибылях и с акционированием. Частьпремирования переходит в пенсионный фонд и откладывается или платится порезультатам годовой работы.
Таким образом, в основеновых подходов к установлению окладов и часовых тарифных ставок лежит неустановление окладов по внутрифирменной системе ранжирования в соответствии свнутренней оценкой работ и их соотношением в компании, а гибкое сочетание ценрынка труда, индивидуальных и групповых результатов и уровня компетентностиработника.
Программа переменныхвыплат регулирует часть размера оплаты труда работника в соответствии скритериями, которые устанавливает работодатель. В противовес постоянной частивыплат, которые строятся исходя из заслуг или стоимости жизни персонала,переменные выплаты являются одноразовыми с точки зрения их причин и связаны сопределенными критериями вознаграждения. Они целиком и полностью зависят от качестватрудовой деятельности, а не от автоматической выдачи положенного оклада.
Системы переменных выплатмогут быть условно сведены в три группы: программы бонусов, программыиндивидуального стимулирования и программы группового стимулирования.
В самой идее программыбонусов лежит принцип создания (стимулирования) у работника требуемой моделиповедения, которая отражает ценности компании и признается ею. Идея направленияповедения работника для выполнения конкретных целей компании не выражена явно,но она вызывает чувство лояльности, принадлежности к компании. Это хорошийэлемент для продвижения понимания идеи успеха в фирме, особенно когда компаниянаходится на этапе перехода к системе оплаты по результатам трудовойдеятельности. Достоинством данных программ является их гибкость и минимумбюрократизации при внедрении.
Системы премирования наоснове бонусов имеют несколько разновидностей: премирование руководителей поусмотрению, премирование работников с учетом программы признания илиспециального премирования (спот-бонусы), премирование основных (лучших)работников, премирование за коллективные и индивидуальные предложения.
Системыиндивидуального стимулирования в отличие от систем бонусов более ориентированы на расчетныеформулы. Определяются критерии вознаграждения, и если установленные уровнидостигнуты, то они сами генерируют денежный фонд. Системы стимулирования носятмотивационный характер, так как связь «результаты труда – оплата»выражена здесь яснее, чем в системах бонусов. Если требуемые результаты трудаимеют место, то имеет место и вознаграждение. Системы индивидуальногостимулирования более сильно влияют на поведение работника в части достижениятех целей, которые были перед ним установлены. Эффективность той или инойсистемы индивидуального стимулирования зависит от того, насколько сильна связь «результатытруда – оплата труда» [35, с.53].
Таковы главныенаправления развития системы материального стимулирования в США.
Японцыруководствуются другими принципами: в частности, руководитель должен бытьспециалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением фирмы (припрохождении повышения квалификации он выбирает для освоения каждый раз новыйучасток работы). В качестве критериев оценки персонала используются совмещениепрофессий, способность работать в коллективе, осознание значения своего трудадля общего дела. В основе кадровой политики – системы пожизненного найма,кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационнуюсреду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективнореализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.
Действеннаясистема мотивации персонала (и прежде всего оплаты труда) обеспечивает высокуюрезультативность труда. Ранее размер оплаты труда работников зависел от ихвозраста и стажа, но постепенно увеличивалось значение квалификации иэффективности труда. В настоящее время величина заработной платы на 40%определяется стажем работы в компании.
В 70-х годахв Японии предпринимались попытки внедрить американ-скую систему тарифныхставок, учитывающую квалификацию и результатив-ность труда, однако они неувенчались успехом. Распространение получила синтезированная система,базирующаяся на использовании двух ставок: основной личной (ступень,определяемая на основе стажа и возраста сотрудников) и трудовой (разряд,соответствующий должности/квалификации работника, устанавливаемый в зависимостиот квалификации и результативности труда). В типовых сетках оплаты труда 11градаций и 32 ступени. Кроме того, большое значение придается дополнительнымвыплатам (пособия – семейное, транспортное, региональное, за особые условиятруда). Два-три раза в год работники получают несколько должностных окладов ввиде бонусов по результатам труда. Состав заработной платы представлен нарисунке 3.1.
/>
Рисунок 3.2 –Состав заработной платы в Японии
ЕжегодноУправление по делам персонала – особая правительственная структура,функционирующая на правах министерства и занимающаяся всей технической иметодической деятельностью госслужбы, анализирует уровень оплаты труда служащихгоссектора. Затем этот показатель сравнивается с заработками работниковпроизводственного (частного) сектора, поскольку уровень оплаты труда в госсектореставится в прямую зависимость от оплаты труда в производственном секторе. Ростзарплаты в производственной сфере влечет за собой улучшение макроэкономическихпоказателей, экономический рост, высокие заработки и достойный уровень жизнинаселения [11, с.39-40].
Японскиефирмы не имеют жесткой классификации должностей с фиксированными ставкамизаработной платы по каждой из них. Обязанности между людьми строго нераспределены. Поощряется выполнение различных видов работ при гибкомвзаимодействии работников в зависимости от конкретной ситуации. Заработокопределяется на основе индивидуальной оценки деятельности работника по многимкритериям. Рост заработной платы с выслугой лет – одна из важнейшихсоставляющих этой системы. Другие критерии отражают трудовой вклад, успехи иусердие в обучении и повышении квалификации, умение работать в коллективе ит.д. Большое значение имеет оценка работы непосредственно руководителем.
В этомотношении японская модель существенно отличается от западной, где ставкизаработной платы (цены на рабочую силу) по каждому виду работы, должности,квалификации складываются главным образом под воздействием спроса и предложенияна рынке труда.
Итак, системуоплаты труда в Японии отличают следующие факторы:
– зависимостьоплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы человекдействительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это его надо поощрять,причем автоматически;
– решение обувеличении заработной платы принимает служба мотивации или непосредственныйруководитель подразделения. Здесь хотелось бы привести в сравнение, чтороссийские отделы труда и заработной платы занимаются сбором и анализом, какправило, поверхностных цифр. Японские же отделы мотивации – это не толькоаналитические центры, но и разработчики эффективных систем оплаты труда (вЯпонии нет ни тарифной системы, ни единой тарифной сетки для бюджетников),которые обеспечивают зависимость оплаты труда от стажа, результатов работы, такназываемых жизненных пиков и т.д.;
– зависимостьоплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии пять-шесть (свадьба,рождение ребенка, покупка жилья и т.п.);
– зависимостьоплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятияхиспользуется система «плавающих окладов». Базовые ставки директоровзавода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости отдинамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и другихпоказателей, за которые отвечает тот или иной руководитель;
– жесткаязависимость оплаты труда от фактических результатов работника;
– одна изсамых низких в мире дифференциация в оплате труда – 1:4. Это означает, чтоработник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чемвысококвалифицированный работник. Зарплата ли слесаря, продавца, инженера, врача,меньше зарплаты высшего руководителя соответствующей фирмы только в 4 – 5 раз.Здесь, естественно, не учитываются премии, дивиденды по акциям и т.д., а речьидет только о тарифе и окладе.
Скорее всего,только этот из пяти элементов японского стимулирования неприемлем для России.Пока низкая дифференциация в оплате – удел высокоразвитых стран.
Эффективнымэкономическим стимулом являются также бонусы, которые выплачиваются дважды вгод (летом и зимой) и размер которых зависит от деятельности предприятия. Системабонусов практикуется не только крупными, но и многими средними и даже мелкимипредприятиями. Разница лишь в том, что размеры бонусов на крупных предприятияхзначительно выше.
Размерылетних и зимних бонусов возрастают из года в год, причем в последние годылетние бонусы равны примерно полуторамесячным, а зимние – почти двухмесячнымзарплатам. Следовательно, помимо основной заработной платы, работники ежегоднополучают в виде единовременных выплат еще в среднем 3,5 месячной зарплаты.Общая сумма летних и зимних бонусов на некоторых крупных предприятиях достигает4-х и даже 6-месячных зарплат. На эту сумму можно приобрести, например, новыйавтомобиль. Этот опыт вполне можно применять в российских организациях.Сезонные выплаты заставляют работников стремиться к качественному иэффективному труду постоянно. В отличие от помесячных премиальных выплат,сезонные бонусы в Японии выдаются лишь при оценке работы сотрудника в течениеполугода. Повышению трудовой активностиперсонала в значительной степени способствуют также выплаты различныхединовременных пособий на поддержание благосостояния: пособие на жилье,некоторые виды коммерческих услуг, питание, культурные и медицинские нужды.Особенно привлекательными являются различные виды пособий на жилье. Одновременнов последние годы заметные масштабы приобретает выдача компаниями всем желающимработникам долгосрочных ссуд на строительство собственного жилья [17, с.27]. В кризисныхситуациях, как правило, в первую очередь снижаются оклады руководителей разногоуровня и главы компании, в то же время заработки рабочих увеличиваются.Подобная корректировка способствует исправлению положения: на японскихпредприятиях, где царит «дух семьи», предпочитают перекладыватьпроблемы на менеджеров, а не на рабочих. Чтокасается западноевропейских компаний, то для них компаний характерны три моделистимулирования труда:
– беспремиальная (функциистимулирования труда выполняет заработная плата);
– премиальная, включающаявыплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;
– премиальная,предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетоминдивидуальных результатов труда.
Способыреализации премиальных моделей оплаты труда представлены на рисунке 3.2 [11,с.36].
/>
Рисунок 3.2 –Премиальные модели оплаты труда, применяемые в западноевропейских компаниях

В ФРГдействует принцип тарифной автономии, когда все вопросы, касающиеся организациии оплаты труда, регулируются договором между работодателем и наемнымиработниками. В ходе переговоров каждая из сторон добивается удовлетворениясвоих интересов. Обязательное условие таких переговоров – их открытость,гласность и обеспечение работникам доступа ко всей корпоративной информации поэтим вопросам. Государство доверяет социальным партнерам и без необходимости невмешивается в сферу тарифных отношений [38, с.17].
Основнымэлементом системы оплаты труда в ФРГ является единая тарифная сетка. Онаутверждается в коллективном договоре, который заключается на один год или нанесколько лет. Такие договоры могут заключаться между отраслевым профсоюзом исоюзом работодателей или между профсоюзом и отдельным работодателем, входящим вэтот союз. В различных федеральных землях Германии существуют свои тарифныепараметры зарплаты. Этим объясняется разница в оплате труда, существующая вразличных федеральных землях [9, с.62].
На некоторыхпромышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работникобязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечаяопределенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжатьсясвоим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудоваямотивация – человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но ипривлекается к участию в управлении своей деятельностью.
В Англии,Франции и ряде других стран получила распространение так называемая гибкаясистема оплаты, в основе которой — учет индивидуальных качеств работника, его заслуги результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов. Приэтом, по существу, происходит индивидуализация оплаты труда, против чеговыступают профсоюзы, однако эту систему поддерживают высококвалифицированныеспециалисты и рабочие. Придавая большое значение квалификации работников, рядзападных фирм производит оплату труда не по разряду работ, а по разрядурабочих, что в большей степени стимулирует последних к повышению квалификации.
Все болееактивной становится тенденция к отказу не только от индивидуальной сдельной, нои от повременной оплаты труда. При этом система материального стимулированияориентируется на фактическую квалификацию работника, а не на указанную вдипломе. Так, на западноевропейских предприятиях «Дженерал Моторс»повременная оплата труда отсутствует. Работники получают фиксированноежалованье за квалификацию, а не за количество человекочасов, проведенных насвоем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается способностьработника не только выполнять свои служебные обязанности, но и участвовать врешении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственнойдеятельности своего предприятия.
Оплата заквалификацию представляет собой разновидность стимулирующей оплаты постоянныхработников. При этом поощряются приобретение и повышение квалификации, авознаграждаются работники скорее за соответствующие «инвестиции»,нежели за непосредственные результаты, показанные на рабочем месте. Такимобразом, заработок работника зависит не от порученной ему работы, а от технавыков, которые он приобрел, и от уровня его мастерства. Следовательно, чемвыше уровень квалификации, тем выше и заработок рабочего [11, с.37-38].
Оплата трудаявляется краеугольным камнем в отношениях между работодателем и работником. Отнее напрямую зависит и себестоимость продукции, и производительность трудаработника. Многие российские менеджеры делают серьезную ошибку, пытаясь снизитьсебестоимость товара путем снижения заработной платы. Это влечет к ухудшениюкачества товара, повышенной текучести кадров, понижению производительноститруда, а нередко и к увеличению брака. Следовательно, к дополнительнымиздержкам на производство. Учитывая зарубежный опыт оплаты труда, можноизбежать множества аналогичных проблем.
Конечно,мысли, изложенные на бумаге, не так-то легко претворить в жизнь. Советы толькона первый взгляд кажутся простыми и очевидными. Их практическая реализациясопряжена со многими трудностями. Но руководитель, не побоявшийсяпервоначальных трудностей, добьется результатов. Зарубежный опыт управленияперсоналом в целом и оплатой труда в частности незаслуженно мало применяется напрактике российскими менеджерами. Руководитель, взявший на себя труд повнедрению позитивного опыта в управлении своей организацией, скорее всего,получит неоспоримое преимущество.
3.2 Пути повышенияэффективности управления оплатой труда
Любойруководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха вбизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно,с полной отдачей сил.
Очевидно, чтолюди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего,материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организациидолжна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество,исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят кэффективному труду и достижению стратегических целей организации.
Соединениематериальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекатьи удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратамина рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников. Всем этим целями служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивацииперсонала, которые должны разрабатываться в организации.
Созданиеэффективной системы оплаты и стимулирования труда для любой организации – оченьспецифический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущноститрудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методоввознаграждения персонала.
В рыночнойэкономике центральное место в отношениях работник – предприятие занимает обменрезультатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения,которые предоставляются предприятием. В соответствии с современнымипредставлениями внутри системы вознаграждений, которые используютсяпредприятием, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения.Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: это те денежныевыплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием длястимулирования эффективного труда своих работников, этосоциально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют ворганизационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условиятруда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужноуправлять, их можно менять, конструировать и моделировать. Внутреннее жеудовлетворение работника напрямую не зависит от организации, это есть психологическоесостояние работающей личности, возникновение которого зависит от многихфакторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическимиособенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения. Отпредприятия зависят только условия, при которых работающая личность можетполучить внутреннее удовлетворение от работы.
Компенсационнаяполитика – это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику зарезультаты его труда на предприятии. Разработка компенсационного пакетавыступает как одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческимиресурсами. Соответственно, построение системы денежных компенсаций являетсяфункцией менеджера по персоналу.
Денежноевознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смыслденежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсациейзатрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником придостижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения,а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником каксвидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника,впрямую говорят о его социальном статусе, т.е. деньги, получаемые работником,выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.
Для менеджерапо персоналу использование мотивирующей силы денежного вознаграждения позволяетрешать задачи обеспечения необходимого производственного поведения работниковдостаточно простыми методами конструирования компенсационного пакета.
Приразработке компенсационной политики менеджер по персоналу не должен следоватьмифу о выгодности дешевого труда. Так называемый дешевый труд дорого обходитсякак предприятию, так и обществу. Он малопроизводителен, воспроизводитнеразвитого работника, невосприимчивого к возможности больше зарабатывать путемувеличения производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкийуровень организации и условий труда. Дешевый работник опасен для окружающих.Дешевый труд, обуславливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потереответственности не только перед предприятием, обществом, но и перед самимсобой. Такому человеку нечего терять.
Профессиональнаямиссия менеджера по персоналу заключается в частности и в том, чтобы за счетсоздания эффективной системы стимулирования труда преодолевать феноменотчужденности труда и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации иэтики. Система компенсаций предприятия должна ориентироваться на высокийуровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд.
Осуществляямоделирование (конструирование) компенсационного пакета менеджер по персоналудолжен следовать следующим общим правилам:
– системакомпенсации должна ориентировать работника на достижение нужного предприятиюрезультата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективностиработы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана,улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника;
– система компенсации должна сочетать в себе жесткость правилопределения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменениявнутренней и внешней ситуации в организации, т.е. компенсации должны выступатьне только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагомдля руководителя. Руководство организации должно иметь возможности какпоощрения, так и наказания в системе компенсации;
– новаясистема компенсации, с одной стороны, не должна ухудшать положение сотрудниковв материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении новой системы уработника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение посравнению со старой системой, но с другой стороны, система компенсаций недолжна предъявлять чрезмерных требований к предприятию, не должна подрыватьэкономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность;
– внедрениесистемы компенсации должно сопровождаться продуманным механизмом информированияработников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингомэффективности компенсационного пакета.
Для изменениясуществующего в компании положения с оплатой труда может быть примененатехнология разработки и оптимизации денежного вознаграждения, состоящая изследующих элементов:
– диагностика трудовоймотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании;
– определение основныхпринципов и правил мотивационной политики компании, содержания и структурыкомпенсационного пакета;
– разработка базовойзаработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основеопределения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;
– разработка переменнойчасти денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплатына производительность труда;
– разработка системысоциальных льгот, эффективной социальной политики компании;
– разработка внутреннихнормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала;
– консультативная помощьпри внедрении и мониторинге эффективности системы денежного вознаграждения;
– обучение сотрудниковкадровой службы технологиям оптимизации и совершенствования компенсационногопакета компании.
Однако преждечем решать вопрос об изменении системы денежного вознаграждения персоналакомпании, необходимо изучить мотивационную структуру работников. В особенностиэто касается управленческого состава, потому что именно для этой категорииработников компании нередкой является ситуация, когда затраченные усилия поразработке новой компенсационной политики не только не усиливают мотивацию, нозачастую ослабляют ее. Новая или реформированная система компенсаций должнабыть адекватна мотивационной структуре персонала.
В результатедиагностики должны быть получены данные по степени удовлетворенности качествомтрудовой жизни и системе ценностей, которые наличествуют у работников.Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациямиработников позволяют сделать вывод о несовпадении и проблемах в мотивационнойсфере компании.
Исследованиемотивационной структуры проводятся по факторам, представленным в таблице 3.1.
Таблица 3.1 –Факторы, влияющие на мотивационную структуру персоналаФакторы удовлетворенности трудом Ценностные факторы
— отношение к содержанию выполняемой работы (интересная, нужная, важная престижная работа);
— отношения в рабочем коллективе (отдел, группа, подразделение), в котором работают сотрудники;
— удовлетворенность условиями работы (рабочее место, оборудование, комфортная обстановка и т.д.);
— отношение к компании (фирма, предприятие);
— удовлетворенность заработной платой, ее размером и системой вознаграждения;
— отношение к управлению (управление рабочим процессом, постановка задач, контроль, делегирование полномочий, совещания, мотивирование сотрудников).
— деньги (размер и способы получения денежного вознаграждения);
— перспективы роста (карьерного, профессионального, личностного) – ценность развития и самореализации;
— ценность общности – (хорошие отношения в коллективе, возможность дружеского общения, принадлежность к успешной, престижной компании);
— ценность стабильности, защищенности и безопасности, чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода;
— ценность свободы, независимости, самодостаточности (гибкое рабочее время);
— ценность социально-бытовых условий (комфорт на работе).
Взаимодействие внешних ивнутренних мотивов при побуждении к действию – это непременный способэффективного воздействия. Однако, как бы ни хотелось найти универсальный ключ кмотивации работников, на самом деле каждым человеком движут разные мотивы,которые с течением времени меняются. И если ставится цель мотивироватьконкретного человека, необходимо потратить время, чтобы понять его какличность. Для этого, к примеру, можно составить мотивационный профиль каждогосотрудника [26, с.24].
В качествеметодов получения информации чаще всего используют анкетирование иструктурированное интервью. Анкетирование позволяет охватить большее количествоопрашиваемых работников, структурировать вопросы и осуществлять формальную(статистическую) обработку данных. Собеседование дает возможность болееглубокого анализа представлений работников о факторах удовлетворенности трудоми собственных трудовых ценностях. Желательно применять данные методы вкомбинации: предварительное собеседование, затем разработка анкеты и проведениеболее широкого опроса, проведение заключительного собеседования по получениюболее развернутой информации.
Разработкафирменной системы оплаты труда и, в общем, компенсационной политики компании,не должна рассматриваться как некий изолированный процесс, абсолютно или малосвязанный с циклом стратегического планирования, оценкой и аттестациейперсонала и состоянием рынка труда.
Прежде чемразрабатывать, изменять или оптимизировать компенсационную политику компании,необходима предварительная работа по формулированию основных принципов, на основекоторых должны разрабатываться системы денежного вознаграждения в компании.
Десятьвопросов, на которые нужно иметь ответы, перед тем как приступать к разработкесистемы оплаты труда в любой организации:
– какой вкомпании принят вид стратегического планирования – краткосрочный (до года) илидолгосрочный (два и более года). Определяется ли период, на которыйразрабатывается система оплаты, циклом планирования;
– сколькобудет применяться схем заработной платы (могут быть различные схемы дляосновного, вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала);
– кто будетразрабатывать и внедрять новую систему оплаты труда (финансовая служба, службаперсонала, отдел труда и заработной платы, внешние привлеченные консультанты ит.д.);
– каковаситуация на рынке труда, какие уровни оплаты предлагаются специалистам, которыезадействованы в вашей компании, какие требования к ним предъявляются, какогоуровня пакет социальных льгот для них предлагается;
– каковапозиция компании при определении уровня оплаты труда своих работников: выше илиниже, или на уровне рыночных ставок, способна и готова ли компания заэффективный труд выше рыночной средней зарплаты;
– как системазаработной платы будет связана с системой найма (как платить на испытательномсроке);
– каковыпропорции при определении компенсаций (соотношение между постоянной ипеременной частями денежного вознаграждения, премиями и социальными льготами);
– каковасвязь между системой оплаты и системой оценки сотрудников;
– каковасвязь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров;
– является лизарплатная политика секретной или публичной.
Поиск ответовна эти вопросы необходимо проводить совместно с высшими руководителями компаниии фиксировать разработанные принципы в базовых внутренних документах компании,а именно: Миссия компании, Программа стратегического развития на перспективу,Положение о персонале компании, Положение о премировании, Корпоративный кодексповедения работников и т.д.
Любыеизменения, дополнения и реорганизации системы денежного вознаграждения должнысоответствовать провозглашенным принципам.
При выборе конкретноймодели оплаты труда необходимо принимать во внимание:
– соответствие избранноймодели организации заработной платы специфике деятельности предприятия,особенностям технологического процесса, финансовым возможностям хозяйствующегосубъекта, его текущим и перспективным целям;
– оптимальность системыоплаты труда, что позволяет, с одной стороны, смягчить противоречия между работодателеми наемными работниками, сблизив их интересы, с другой – найти правильноесочетание основной заработной платы с поощрениями за текущие результаты труда,стимулирующими выплатами из прибыли, доплатами, надбавками, компенсациями,социальными выплатами и дивидендами;
– установление заработнойплаты на уровне, который бы рассматривался работниками как «справедливый».
Организация оплаты трудадолжна ориентироваться на повышение ее стимулирующей функции. В этой связинеобходимо четко определить, чем следует руководствоваться для преобразованияее в действенный механизм повышения результативности труда производства.Добиться высокой эффективности предприятие может только тогда, когда весь егоколлектив вовлечен в определение целей и разработку методов их достижения,активно участвует в их реализации. Достижение высоких показателей коллективноготруда стимулирует долевое распределение полученного результата, когдадополнительно к заработной плате работнику выплачивается достаточно весомоевознаграждение, зависящее от итогов деятельности организации [36].
Правильное использованиеразличных видов вознаграждения работников за труд необходимо для повышенияэффективности бизнеса. Поэтому важно грамотно закрепить нормы, регулирующие системуматериального стимулирования на предприятии. Сделать это можно, составивположение о премировании. Наличие такого документа необходимо для эффективногоуправления персоналом. При этом важно оформить нормы о премировании юридическиправильно. Чем лучше документированы показатели и условия премирования и ихвыполнение работником, тем легче работодателю аргументировать решения оназначении и выплате премии в отношении каждого работника [3, с.40].
При разработке положенийпо премированию представляется целесообразным заложить в них принциптрехступенчатости, распространенный на предприятиях стран с развитой рыночнойэкономикой, согласно которому на первой ступени необходимо: начислять премии завыполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия; навторой ступени – при премировании использовать конкретные показатели,характеризующие деятельность структурных подразделений; на третьей ступени –определять премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующихэффективность трудовой деятельности отдельного работника [37, с.12].
Со стороны руководителеймогут быть предприняты следующие действия, чтобы работники воспринимали системымотивации и оценки труда как справедливые:
– лучше информироватьработников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, бонусов,надбавок и т.п.);
– выявлять все возможныенесправедливости;
– постоянноконтролировать сравнения, которые для работников являются наиболеесущественными (уровень оплаты на рынке труда для данной должности, даннойотрасли и т.п.) [26, с.24].
Для оценки оптимальностирасходов на заработную плату и мотивацию труда необходимо дать конкретныерекомендации в отношении пропорций, касающихся минимальной и средней заработнойплаты. Для этих целей следует рассчитать такие показатели, как:
– соотношение минимальнойсредней заработной платы;
– соотношение минимальнойи средней заработной платы с покупательной способностью;
– разрывность междуминимальной и средней, минимальной и максимальной заработной платой вабсолютных величинах;
– соотношение среднейзаработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников (позволяетоценить степень дифференциации заработной платы в организации).
Однако из-за отсутствиядоступности информации о заработной плате и других видах вознагражденияперсонала проведение анализа с использованием перечисленных показателейвозможно в случае заинтересованности руководителей в получении достоверной иполной информации, необходимой для выработки эффективной системывознаграждения, способствующей реализации экономической стратегии фирмы.
3.3 Оценкаэффективности управления расходами на оплату труда
Для оценки эффективностиуправления любого рода расходами важно использовать различные методики расчетаи анализа плановых и фактических показателей, которые дополнят друг друга илипозволят выявить их особенности, достоинства и недостатки, а также выявитьтенденции в условиях изменения среды функционирования. Для того чтобы составитьболее объективную картину эффективности использования фонда заработной платыанализируемого предприятия, необходимо провести анализ основных показателейальтернативным методом. В данном случае целесообразно воспользоватьсяметодикой, разработанной Э.И. Крыловым, В.М. Власовой и И.В. Журавковой [15,с.192]. Исходные данные для анализа представлены в таблице 3.2.

Таблица 3.2 – Исходныеданные для расчета эффективности расходов на оплату труда в ООО «СТСтроймеханизация»Показатель Услов-ное обозна-чение Значение показателя Абсолютное отклонение Индекс I полу-годие II полу-годие III по-лугодие II / I III / II III / I II / I III / II III / I Стоимость выпущенной продукции, тыс. руб. ВП 126048 142560 132168 16512 -10392 6120 1,13 0,93 1,05 Себестоимость выпущенной продукции, тыс. руб. С 115380 123630 120606 8250 -3024 5226 1,07 0,98 1,05 Коэффициент эффективности производства продукции
КЭП 1,09 1,15 1,10 0,06 -0,05 0,01 1,06 0,96 1,01 Расходы на оплату труда, тыс. руб. З 29316 33612 30030 4296 -3582 714 1,15 0,89 1,02 Прибыль, убыток до налогообложения, тыс. руб. П 10668 18930 11562 8262 -7368 894 1,77 0,61 1,08 Добавленная стоимость, тыс. руб. ДС 39984 52542 41592 12558 -10950 1608 1,31 0,79 1,04 Расходы на оплату труда на один рубль выпущенной продукции, руб.
ЗВП 0,2326 0,2358 0,2272 0,0032 -0,0086 -0,0054 1,0138 0,9635 0,9768 Расходы на оплату труда на один рубль добавленной стоимости, руб.
ЗДС 0,7332 0,6397 0,7220 -0,0935 0,0823 -0,0112 0,8725 1,1287 0,9847

Расчет относительнойэкономии расходов на оплату труда осуществляется по формуле (3.1):
ЭЗ = (ВП1/ ВП0) · З0– З1; (3.1)
где ВП1, ВП0– объем выпущенной продукции в действующих ценах в отчетном и базисномпериодах, руб.;
З1, З0– общая сумма расходов на оплату труда в отчетном и базисном периодах, руб.
Относительная экономиязатрат на оплату труда составила:
– во втором полугодии по сравнениюс первым:
ЭЗ02/01 =142560 / 126048 · 29316 – 33612 = – 455,67 тыс. руб.;
– в третьем полугодии посравнению со вторым:
ЭЗ03/02 =132168 / 142560 · 33612 – 30030 = 1131,83 тыс. руб.;
– в третьем полугодии посравнению с первым:
ЭЗ03/01 =132168 / 126048 · 29316 – 30030 = 709,38 тыс. руб.
Итак, во втором полугодиипо сравнению с предшествующим периодом был выявлен перерасход средств на оплатутруда в размере 455,67 тыс. руб. В третьем полугодии была достигнутаотносительная экономия в размере 1131,83 по сравнению со вторым полугодием и709,38 тыс. руб. по сравнению с первым полугодием.
Прирост прибыли за счетотносительной экономии и прироста суммы расходов на оплату труда рассчитываетсяпо формуле (3.2):

∆Пз = ∆Пзи + ∆Пзэ = Эз · Кэп + ∆З · (Кэп – 1), (3.2)
где ∆Пзи = Эз · Кэп – прирост прибыли за счет относительной экономиирасходов на оплату труда;
∆Пзэ = ∆З · (Кэп – 1) – прирост прибыли за счетувеличения абсолютной суммы расходов на оплату труда;
∆З – приростабсолютной суммы расходов на оплату труда;
Кэп – коэффициент эффективностипроизводства продукции в базисном периоде.
Коэффициент эффективностипроизводства продукции рассчитывается по формуле (3.3):
Кэп = ВП0 / С0, (3.3)
где ВП0 –стоимость выпущенной продукции, услуг в базисном периоде;
С0 –себестоимость выпущенной продукции, услуг в базисном периоде.
Прирост прибыли во второмполугодии по сравнению с первым составил:
∆ПЗ02/01 =– 455,67 · 126048 / 115380 + 4296 · (126048 / 115380 – 1) = = – 497,80 + 397,21= – 100,59 тыс. руб.
В третьем полугодии посравнению со вторым данный показатель составил:
∆ПЗ03/02 =1131,83 · 142560 / 123630 – 3582 · (142560 / 123630 – 1) = = 1305,13 – 548,47 =756,66 тыс. руб.

В третьем полугодии посравнению с первым прирост прибыли составил:
∆ПЗ03/01 =709,38 · 126048 / 115380 + 714 · (126048 / 115380 – 1) = 774,97 + + 66,02 = 840,99тыс. руб.
Прирост добавленнойстоимости за счет относительной экономии фонда оплаты труда и прироста суммырасходов на оплату труда рассчитывается по формуле (3.4):
∆ДСз = ∆ДСзи + ∆ДСзэ = Эз · Кэп + ∆З + ∆З · (Кэп – 1), (3.4)
где ∆ДСзи = Эз · Кэп – прирост добавленной стоимости за счетотносительной экономии расходов на оплату труда;
∆ДСзэ = ∆З + ∆З · (Кэп – 1) – прирост добавленнойстоимости за счет увеличения абсолютной суммы расходов на оплату труда.
Доля прироста добавленнойстоимости и прибыли за счет относительной экономии расходов на оплату трударассчитывается по формулам (3.5) и (3.6):
ДДС = (Эз · Кэп) / ∆ДСз· 100, (3.5)
ДП = (Эз · Кэп) / ∆Пз· 100, (3.6)
где ДДС, ДП– доли прироста добавленной стоимости и прибыли за счет относительнойэкономии расходов на оплату труда;
∆ДСз, ∆Пз – общая сумма приростадобавленной стоимости и прибыли.
Прирост добавленнойстоимости составил:
– во втором полугодии посравнению с первым:

∆ДСЗ02/01 =– 455,67 · 126048 / 115380 + 4296 + 4296 · (126048 / 115380 – – 1) = – 497,80 +4693,21 = 4195,41 тыс. руб.;
– в третьем полугодии посравнению со вторым:
∆ДСЗ03/02 =1131,83 · 142560 / 123630 – 3582 – 3582 · (142560 / 123630 – – 1) = 1305,13 –4130,47 = – 2825,34 тыс. руб.;
– в третьем полугодии посравнению с первым:
∆ДСЗ03/01 =709,38 · 126048 / 115380 + 714 + 714 · (126048 / 115380 – 1) = = 774,97 +780,02 = 1554,99 тыс. руб.
Таким образом, доляприроста прибыли за счет относительной экономии расходов на оплату трудасоставила:
– во втором полугодии посравнению с первым:
ДП02/01 = –455,67 · 1,09 / 8262 · 100% = – 6,03%;
– в третьем полугодии посравнению со вторым:
ДП03/02 =1131,83 · 1,15 / (– 7368) · 100% = – 17,71%;
– в третьем полугодии посравнению со вторым:
ДП03/01 =709,38 · 1,09 / 894 · 100% = 86,69%;
Доля прироста добавленнойстоимости за счет относительной экономии расходов на оплату труда составила:

– во втором полугодии посравнению с первым:
ДДС02/01 = –455,67 · 1,09 / 12558 · 100% = – 3,96%;
– в третьем полугодии посравнению со вторым:
ДДС03/02 =1131,83 · 1,15 / (– 10950) · 100% = – 11,92%;
– в третьем полугодии посравнению с первым:
ДДС03/01 =709,38 · 1,09 / 1608 · 100% = 48,19%.
Коэффициент опережениятемпов прироста выпуска продукции над темпами прироста расходов на оплату трударассчитывается по формуле (3.7):
КОПЗ = (IВП – 1) / (IЗ – 1),(3.7)
где IВП – индекс роста объема выпускапродукции в отчетном периоде в сравнении с базовым периодом;
IЗ – индекс роста расходов на оплатутруда в отчетном периоде в сравнении с базовым периодом.
Коэффициент опережениятемпов прироста выпуска продукции по сравнению с темпами прироста расходов наоплату труда составил:
КОПЗ02/01 =(142560 / 126048 – 1) / (33612 / 29316 – 1) = 0,89;
КОПЗ03/02 =(132168 / 142560 – 1) / (30030 / 33612 – 1) = 0,68;
КОПЗ03/01 =(132168 / 126048 – 1) / (30030 / 29316 – 1) = 1,99.

Коэффициент опережениятемпов прироста добавленной стоимости по сравнению с темпами приростафактических расходов на оплату труда составил:
– во втором полугодии посравнению с первым:
КОПЗ02/01 =(52542 / 39984 – 1) / (33612 / 29316 – 1) = 2,14;
– в третьем полугодии посравнению со вторым:
КОПЗ03/02 =(41592 / 52542 – 1) / (30030 / 33612 – 1) = 1,96;
– в третьем полугодии посравнению с первым:
КОПЗ03/01 =(41592 / 39984 – 1) / (30030 / 29316 – 1) = 1,65.
Расходы на оплату трудана один рубль продукции (добавленной стоимости), те есть показателизарплатоемкости, рассчитываются по формулам (3.8), (3.9):
ЗВП = З / ВП, (3.8)
ЗДС = З / ДС, (3.9)
где З – расходы на оплатутруда в отчетном периоде, руб.;
ВП – стоимость выпущеннойпродукции в отчетном периоде;
ДС – величина добавленнойстоимости в отчетном периоде.
Далее необходимопроанализировать изменение уровня затрат труда на один рубль выпущеннойпродукции и добавленной стоимости. Процент снижения зарплатоемкости данныхпоказателей рассчитывается по формулам (3.10), (3.11):

ЭЗВП = (З1· ВП0) / (З0· ВП1) · 100%, (3.10)
ЭЗДС = (З1· ДС0) / (З0· ДС1) · 100%, (3.11)
где З1, З0– общая сумма расходов на оплату труда в отчетном и базисном периодах, руб.;
ВП1, ВП0– объем выпущенной продукции в действующих ценах в отчетном и базисномпериодах, руб.;
ДС1, ДС0– величина добавленной стоимости в отчетном и базисном периодах, руб.
Полученные результатыпредставлены в таблице 3.3.
Таблица 3.3 – Показателиэффективности использования средств на оплату труда Показатель II полугодие к I полугодию III полугодие ко II полугодию III полугодие к I полугодию Относительная экономия расходов на оплату труда по факту в сравнении с показателями предшествующего периода, тыс. руб. -455,67 1131,83 709,38 Прирост прибыли общий, тыс. руб. -100,59 756,66 840,99
в том числе за счет:
— относительной экономии расходов на оплату труда, тыс. руб. -497,80 1305,13 774,97 — роста общей суммы расходов, тыс. руб. 397,21 -548,47 66,02 Прирост добавленной стоимости, тыс. руб. 4195,41 -2825,34 1554,99
в том числе за счет:
— относительной экономии расходов на оплату труда, тыс. руб. -497,80 1305,13 774,97 — роста общей суммы расходов, тыс. руб. 4693,21 -4130,47 780,02 Доля прироста добавленной стоимости за счет относительной экономии расходов на оплату труда в общем приросте добавленной стоимости, процент -3,96 -11,92 48,19 Доля прироста прибыли за счет относительной экономии расходов на оплату труда в общем приросте прибыли в целом по предприятию, процент -6,03 17,71 86,69 Коэффициент опережения темпа прироста выпуска продукции по сравнению с темпом прироста расходов на оплату труда 0,89 0,68 1,99 Коэффициент опережения темпа прироста добавленной стоимости по сравнению с темпом прироста расходов на оплату труда 2,14 1,96 1,65 Снижение зарплатоемкости продукции, процент 101,37 96,37 97,69
Итак, во втором полугодиипо сравнению с предшествующим периодом был выявлен перерасход средств на оплатутруда в размере 455,67 тыс. руб. В третьем полугодии отмечена относительнаяэкономия в размере 1131,83 по сравнению со вторым полугодием и 709,38 тыс. руб.по сравнению с первым. Коэффициент опережения темпа прироста выпуска продукциипо сравнению с темпом прироста расходов на оплату труда составил 0,89 и 0,68соответственно во втором и третьем полугодиях в сравнении с предшествующимипериодами. Это значит, что зарплата росла быстрее, чем производительностьтруда. Однако в третьем полугодии по сравнению с первым данный показатель равен1,99, что свидетельствует о более быстром темпе прироста объема выпускаемойпродукции. Если тот же показатель рассматривать с позиции добавленнойстоимости, то здесь во всех анализируемых периодах динамика положительная –темпы прироста добавленной стоимости превышают темпы прироста расходов наоплату труда. Так, коэффициент опережения во втором полугодии по сравнению спервым равен 2,14, в третьем по сравнении со вторым – 1,96 и в третьемполугодии по сравнению с первым – 1,65.
Заключительный этапанализа – сопоставление показателей, полученных с использованием различныхметодик. Данные представлены в таблице 3.4.

Таблица 3.4 –Сравнительный анализ показателей эффективности управления оплатой труда наоснове двух методикПоказатель Расчет по методике Савицкой Расчет по методике Крылова II / I III / II III / I II / I III / II III / I Абсолютное отклонение ФЗП, тыс. руб. 4296 -3582 714 4296 -3582 714 Относительное отклоне-ние ФЗП, тыс. руб. 3017,98 240,32 -2797,79 -455,67 1131,83 709,38 Коэффициент опереже-ния производительности над расходами на оплату труда 1,04 0,99 1,03 0,89 0,68 1,99
Итак, расчетотносительного отклонения по методике Савицкой указал на перерасход средств вовтором полугодии по сравнению с первым и в третьем по сравнению со вторым. Пометодике Крылова перерасход выявлен во втором и третьем периодах (когда вкачестве базисного периода принято первое полугодие). Выявленное несоответствиеполученных показателей объясняется тем, что при расчете относительногоотклонения по первой методике корректируется только переменная часть заработнойплаты, альтернативная же методика рекомендует корректировать всю величинузаработка – и постоянную, и переменную части.
Показатель,характеризующий соотношение производительность-заработная плата, по методикеСавицкой рассчитывается как отношение индекса выпуска продукции к индексусредней зарплаты. Крылов предлагает вместо индекса средней заработной платыбрать индекс фонда оплаты труда. Таким образом, расчет по первой схеме указална превышение темпов роста производительности над темпами роста среднейзарплаты во втором и третьем полугодиях по сравнению с первым полугодием (коэффициентопережения равен 1,04 и 1,03, соответственно). Сопоставление темпов ростапроизводительности труда и средней заработной платы в третьем полугодии посравнению со вторым указало на отставание темпов роста производительности (коэффициент опережения равен 0,99).
По методике Крылова темпроста производительности труда превышает темп роста расходов на его оплату лишьв третьем полугодии в сравнении с первым периодом (коэффициент опережения равен2,04). Во втором и третьем полугодиях по сравнению с предыдущими периодаминаблюдается отставание темпов роста производительности – коэффициентыопережения равны соответственно 0,89 и 0,68.
И для того чтобы датьокончательную оценку эффективности управления системой оплаты труда наанализируемом предприятии, основные экономические показатели сведены в таблицуГ.1 Приложения Г.
Анализ показателейэффективности управления оплатой труда отражает их положительную динамику вовтором полугодии и снижение абсолютной величины в третьем полугодии. Так,индекс роста выпуска продукции с 1,13 опустился до 0,93, индекс ростадобавленной стоимости – с 1,31 до 0,79, индекс роста ФЗП снизился с 1,15 вовтором полугодии до 0,89 в третьем, соотношение выручка-себестоимость во второмполугодии составляло 1,15, в третьем – 1,10, сумма прибыли на рубль заработнойплаты также снизилась в третьем полугодии до 0,39 руб. (при том, что во второмполугодии данный показатель составлял 0,56 руб.).
Сравнение этихпоказателей за весь анализируемый период отражает положительную динамику. Так,выпуск продукции вырос на 4,86%, прибыль до налогообложения увеличилась на4,53%. Фонд оплаты труда в третьем полугодии по сравнению с первым увеличилсяна 930 тыс. руб. Темп роста добавленной стоимости составил 4,02%. Повысиласьтакже среднемесячная заработная плата рабочих (темп роста составил103,7%).Соотношение выручка-себестоимость возросло незначительно – темп ростаоставил 100,92%. Сумма прибыли на рубль зарплаты рабочего иинженерно-технического работника выросла на 4,65% и 13,99%, соответственно.
Отрицательную динамикуотражают такие показатели как фонд оплаты труда и среднемесячная заработнаяплата ИТР. Так, ФОТ снизился почти на 5% (темп роста составил 95,08%),среднемесячная зарплата данной категории работников уменьшилась на 450,85 руб.
Особого вниманиязаслуживает показатель соотношения темпов прироста выпуска продукции и темповприроста заработной платы. Так, на анализируемом предприятии коэффициентопережения темпа прироста производительности труда по сравнению с темпомприроста расходов на оплату труда составил 0,89 и 0,68 соответственно во второми третьем полугодиях в сравнении с предшествующими периодами. Это значит, чтозаработная плата росла быстрее, чем производительность труда, и, следовательно,управление системой оплаты труда на анализируемом предприятии следует признатьнеэффективным.
Таким образом,руководству предприятия необходимо уделить повышенное внимание проблемаморганизации системы вознаграждения персонала и внести существенные коррективы вуправление оплатой труда работников. Данные меры необходимы для оптимизациисоотношения темпов роста производительности и темпов роста расходов на оплату труда,в частности, и повышения конкурентоспособности предприятия в целом.

Заключение
Заработная плата являетсяключевым показателем уровня и качества жизни населения, здоровья нации в целом.Поэтому отношение к оплате труда со стороны, прежде всего, руководствапредприятий должно быть соответствующим – адекватным ее значимости, то естьвнимательным, справедливым и ответственным. Правильно организованная ипродуманная зарплата может существенно помочь в развитии предприятий, регионов,страны. В этой связи целесообразным и обоснованным представляется включениеоплаты труда в разряд официальных приоритетов социальной политики исоответствующих действий органов власти РФ.
По результатампроведенного анализа можно сделать вывод, что планирование средств на оплатутруда на исследуемом предприятии требует значительной доработки. Об этомсвидетельствует расчет, к примеру, относительного отклонения. Так, в каждом ихтрех полугодий был получен перерасход средств на оплату труда (843,55 тыс. руб.в первом полугодии, 1632,61 тыс. руб. во втором и 470,80 тыс. руб. в третьемполугодии). Фактические данные по ряду экономических показателей также превышаютзапланированные величины. Это приводит к тому, что предприятию помимозапланированных приходится изыскивать дополнительные средства на выплатузаработной платы своим сотрудникам.
Более высокие темпы ростапроизводительности труда по сравнению с темпами роста средней зарплатыспособствовали экономии фонда заработной платы в размере 83,36 тыс. руб. впервом полугодии, 343,71 тыс. руб. во втором и 495,9 тыс. руб. в третьемполугодии.
Если проанализироватьдинамику расходов на оплату труда, то фонд заработной платы рабочих наанализируемом предприятии во втором полугодии по сравнению с первым увеличилсяна 4248 тыс. руб. Так, снижение среднечасовой зарплаты на 5 рублей 86 копеек врассматриваемом периоде уменьшило размер ФЗП на 1949 тыс. руб. Увеличение жечисла рабочих, количества отработанных дней, а также продолжительности рабочегодня дало в сумме увеличение ФЗП на 6197 тыс. руб. (1439 + 4086 + 672).Наибольшее влияние среди названных факторов на изменение фонда оплаты трудаоказало увеличение количества дней, отработанных одним рабочим за полгода. Засчет влияния данного фактора фонд заработной платы увеличился на 4086 тыс. руб.
В третьем полугодии посравнению со вторым фонд заработной платы рабочих уменьшился на 3318 тыс. руб.Так, уменьшение численности рабочих, количества отработанных дней ипродолжительности рабочего дня снизили уровень фонда оплаты труда на 4214 тыс.руб. Увеличение среднечасовой заработной платы на 3,15 руб. увеличило ФОТ на896 тыс. руб.
В третьем полугодии посравнению с первым фонд заработной платы рабочих увеличился на 930 тыс. руб.Повышению уровня ФЗП в рассматриваемом периоде способствовало увеличениеколичества отработан-ных дней, средней продолжительности рабочего дня, а такжечисленности рабочих, причем, последние два фактора на данное изменение повлиялив меньшей степени, увеличив ФЗП на 436 тыс. руб., в то время как увеличениеколичества дней, отработанных одним рабочим, повысило уровень ФЗП на 1265 тыс.руб. Уменьшению фонда оплаты труда на 771 тыс. руб. способствовало снижениеуровня среднечасовой зарплаты на 3,61 руб.
Если проанализироватьдинамику расходов на оплату труда, то во втором и третьем полугодиях всравнении с первым периодом увеличение ФЗП было обусловлено влиянием трехфакторов: численности рабочих, количества отработанных дней и среднейпродолжительности рабочего дня. Увеличение данных показателей повысило уровеньФЗП во втором полугодии на 6197 тыс. рб., в третьем полугодии на 1701 тыс.руб., т.е. уменьшению ФЗП на 1949 тыс. руб. во втором и на 771 тыс. руб. в третьемполугодиях способствовало снижение среднечасовой зарплаты на 5,86 руб. и 3,61руб., соответственно.
В третьем полугодии посравнению со вторым фонд заработной платы рабочих уменьшился на 3318 тыс. руб.Так, уменьшение численности рабочих, количества отработанных дней ипродолжительности рабочего дня снизили уровень фонда оплаты труда на 4214 тыс.руб. Увеличение среднечасовой заработной платы на 3,15 руб. увеличило фондоплаты труда на 896 тыс. руб.
Анализ изменения среднейзаработной платы рабочих показал, что во втором и третьем полугодиях всравнении с первым увеличение средней зарплаты было обусловлено увеличениемколичества отработанных дней и средней продолжительности рабочего дня.Уменьшению средней полугодовой заработной платы в данных периодахспособствовало снижение среднечасовой зарплаты.
Расчет и сопоставлениеиндексов производительности труда и средней заработной платы свидетельствуют отом, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности трудапревышают темпы его оплаты во вто-ром и третьем полугодии, если в качествебазового периода выступает первое полугодие. Коэффициент опережения равен1,0427 и 1,0265, соответственно. В связи с этим сумма экономии в данныхпериодах составила -1436,62 тыс. руб. в первом полугодии и -796,68 тыс. руб. вовтором. Однако индекс, рассчитанный для второго полугодия в сравнении с первым,оказался меньше единицы, что свидетельствует о более высоком темпе роста среднезаработной платы по сравнению с темпом роста производительности. В связи с этимв рассматриваемом периоде возник перерасход средств на оплату труда в размере 443,59тыс. руб.
Обоснованносформированный мотивационный механизм на предприятии способен создать не тольковнешнюю, но и внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада каждого работника вдеятельность и развитие предприятия. Рациональное воздействие на мотивациютруда работников с помощью сочетания различных мотивов и стимулов будетбазироваться на конкретных условиях производства и труда, особенностяхнационального менталитета работников, уровне образованности и культурытружеников и на многих других факторах. Обоснованное применение на практикемотивов и стимулов может привести к положительным, осязаемым производственнымрезультатам, и наоборот. Предприятиям России необходима хорошо сбалансированнаясистема управления трудом, позволяющая повысить мотивацию персонала и дать в рукиуправляющих эффективный набор стимулов.

Список использованныхисточников и литературы
1 Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Омега-Л, 2010.– 188с.
2 Алимарина, Е.А. Государственное регулирование оплаты труда[Элект-ронный ресурс] / Е.А. Алимарина. – Режим доступа: http: //e-journal.spa.msu.ru / images / File / 2006 / 9 / Alimarina.pdf, свободный.
3 Бадамшина, А. Положение о премировании / А. Бадамшина //Управление персоналом. – 2010. – №2. – С.40-45.
4 Васильева, Н.А. Организация, нормирование и оплата труда напредприятии / Н.А. Васильева. – М.: Приор-издат, 2005. – 160 с.
5 Волгин, Н. Современные проблемы оплаты труда в российскойэкономике / Н. Волгин // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2009.– №7. – С.9-10.
6 Вострикова, Л.А. Анализ эффективности использования средствна заработную плату / Л.А. Вострикова // Справочник экономиста. – 2007. – №7. –С. 86-92.
7 Вострикова, Л.А. Основы и методы факторного анализавознаграждения персонала / Л.А. Вострикова // Справочник экономиста. – 2007. –№5. – С. 85-91.
8 Горелов, Н.А. Политика доходов и качество жизни населения /Н.А. Горелов. – СПб.: Питер, 2003. – 653 с.
9 Долгилевич, Р. ФРГ: зарплаты и накопления / Долгилевич Р. // Управлениеперсоналом. – 2005. – №1-2. – С. 61-63.
10 Ефремов А.В. О планировании расходов на оплату труда[Элект-ронный ресурс] / А.В. Ефремов. – Режим доступа: http: //www.delo-press.ru / sitemap, свободный.
11 Ивлев, А. Организация и стимулирование труда: зарубежныйопыт / А. Ивлев // Человек и Труд. – 2003. – № 12. – С. 35-40.
12 Капелюк, З.А. Организация, нормирование и оплата труда напредпри-ятиях торговли и общественного питания: курс лекций / З.А. Капелюк. –М.: Омега-Л, 2006. – 224 с.
13 Климова, Н.В. Анализ эффективности расходов на оплатутруда / Н.В. Климова // Экономический анализ: теория и практика. – 2009. – №5.– С. 2-7.
14 Корнеева, И.В. Проблемы мотивации персонала с помощьюключевых показателей эффективности / И.В. Корнеева // Нормирование и оплата труда впромышленности. – 2009. – №11. – С. 29-32.
15 Крылов, Э.И. Анализ эффективности использования трудовыхресур-сов предприятия и расходов на оплату труда / Э.И. Крылов, В.М. Власова,И.В. Журавкова. – М.: Финансы и статистика. 2006. – 272 с.
16 Куликов, В.С. Факторный анализ в аудите эффективностииспользо-вания средств на вознаграждение персонала / В.С. Куликов //Экономический анализ: теория и практика. – 2009. – №15. – С. 65-72.
17 Куцивол, В. Японский опыт управления персоналом / В.Куцивол // Управление персоналом. – 2005. – №7. – С. 29-33.
18 Либерман, К.А. Заработная плата как метод мотивацииперсонала / К.А. Либерман // Российский бухгалтер. – 2007. – №5. – С.17-22.
19 Магура, М. Секреты мотивации или мотивация без секретов /М. Магура // Управление персоналом. – 2007. – № 13 – 14. – С. 268-350.
20 Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда / Б.Г. Мазманова.– М.: Финансы и статистика, 2001. – 368 с.
21 Миролюбова, А.А. Организация работ по анализу труда изаработной платы на промышленном предприятии с использованием системногоподхода / А.А. Миролюбова // Экономический анализ: теория и практика. – 2007. –№6. – С. 51-60.
22 Мондрус, О. Немотивированный человек – это группа риска /О. Мондрус // Управление персоналом. – 2009. – №14. – С.72-75.
23 Непредвзятое обсуждение актуальнейшей проблемы: «Круглыйстол» // Человек и труд. – 2009. – № 7. – С.16-18.
24 Николаев, С.Н. Справочник по оплате труда / С.Н. Николаев.– М.: Профессиональное издательство, 2008. – 512 с.
25 Одегов, Ю. Современные модели регулирования заработнойплаты / Ю. Одегов // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2007. –№12. – С. 12-15.
26 Одегов, Ю. Современные тенденции мотивирования истимулирова-ния, или как добиться справедливости? / Ю. Одегов // Нормирование и оплата труда впромышленности. – 2010. – №1. – С. 23-29.
27 Официальный сайт ОАО «УК Камаглавстрой»[Электронный ресурс] / http: // www.kamaglavstroy.ru /, свободный.
28 Официальный сайт федеральной службы государственнойстатистики [Электронный ресурс] / http: // www.gks.ru / wps / portal / OSI_N /UR, свободный.
29 Панфилова Н.Ю. Организация, нормирование и оплата труда:альбом наглядных пособий / Н.Ю. Панфилова, Ю.Н. Медведева, М.В. Марков. –Екатеринбург, 2005. – 77 с.
30 Политика доходов и заработной платы: учебник / А.Н.Ананьев [и др.]; общ. Ред. П.В. Савченко. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:Экономистъ, 2004. – 525 с.
31 Прошкин Б.Г. Совокупность средств оперативной мотивацииперсонала / Б.Г. Прошкин // Управление персоналом. – 2009. – №15. – С. 18- 19.
32 Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельностипредприятия / Г.В. Савицкая. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 425 с.
33 Селянина, Е.Н. Анализ ФОТ при выпуске большогоассортимента продукции / Е.Н. Селянина // Справочник экономиста. – 2009. – №8.С. 112-114.
34 Сергунькин, Н. Особенности тарифных систем / Н. Сергунькин// Социальная защита. – 2009. – №3. С. 3-8.
35 Соболевская, А.А. Новые тенденции в оплату труда в США /А.А. Соболевская // Трудовое право. – 2004. – №12. – С. 50-62.
36 Сосновый, А. Разработка внутрифирменных систем оплатытруда, мотивации и стимулирования персонала [Электронный ресурс] / А. Сосновый.– Режим доступа: http: // magazine.mospsy.ru / nomer8 / s12.shtml, свободный.
37 Устав ООО «СТ Строймеханизация»
38 Федченко, А. Организация оплаты труда иконкурентоспособность компании / А. Федченко // Нормирование и оплата труда впромышленности. – 2009. – №7. – С. 11-16.
39 Федченко, А.А. Мотивационный механизм и вознаграждениеперсо-нала современной организации / А.А. Федченко // Нормирование и оплата труда впромышленности. – 2010. – №1. – С. 15-22.
40 Федченко, А.А. Современные подходы к выбору систем оплатытруда в организации / А.А. Федченко // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2009. – №10.– С. 12-19.
41 Широкова, Л. Что происходит с минимальным размером оплатытруда / Л. Широкова // Человек и труд. – 2009. – №9. С. 31-35.
42 Яковлев, Р. Как проводить индексацию / Р. Яковлев //Трудовые отношения. – 2009. – №1. – С. 3-7.

Приложение
Компоненты организацииоплаты труда на основе тарифной системы
/>
Рисунок А.1 – Элементызаработной платы при организации оплаты труда на основе тарифной системы