Федеральноеагентство по образованию
Государственноеобразовательное учреждение
высшегопрофессионального образования
«Ярославскийгосударственный технический университет»Кафедра Экономики иУправления
Анализ гендернойпроблемы в управленииПояснительная записка ккурсовой работе по дисциплине
«Основыменеджмента»
2009
Государственноеобразовательное учреждение высшего профессионального образования
Ярославскийгосударственный технический университет
Кафедра «Экономикии управления»
ЗАДАНИЕ № 38
по курсовойработе
1. Темаработы и исходные данные
Анализ гендернойпроблемы в управлении
2. Представить следующие материалы:
а)текстовые:
1)пояснительная записка.
3. Рекомендуемаялитература и материалы (список прилагается)
4. Датавыдачи задания ” 7 ” февраля 2009г.
5. Сроксдачи законченной работы ” 1 ” апреля 2009г.
6. Отметкао явке на консультацию:
1) ” 11 “марта 2009г.
2) ” 18″марта 2009г.
Руководитель работы ________А. В. Кольцова
Заведующий кафедрой________А. В. Кольцова
Реферат
Женщина, руководитель,менеджер, гендер, управление, бизнес, мотивация, занятость, дискриминация,самореализация, независимость.
Объектом исследованияявляется женщина, как эффективный управленец.
Предметом в даннойработе являются проблемы женского менеджмента.
Цель работы – обобщениетеоретических и практических аспектов о роли женщины в управленческойдеятельности, анализ гендерной проблемы в управлении, определение перспективразвития женского менеджмента.
В процессе курсовой работына основании литературы проведен анализ проблем женщин-управленцев, рассмотреныкачества и стили управления женщин-менеджеров, ценности и мотивы ихдеятельности. Выявлены основные причины женской дискриминации на рынке труда.Рассмотрены перспективы развития женского менеджмента в России и за рубежом.
Содержание
Введение
1.Характерные черты и особенности женского менеджмента
1.1Гендерные различия в управлении
1.2Подходы к управлению женщин-менеджеров
1.3Ценности и мотивы деятельности женщин-менеджеров
2.Анализ проблем женщин в управлении
2.1Состояние занятости женщин в управлении в России и за рубежом
2.2Препятствия для женского менеджмента
3.Перспективы и примеры развития женского менеджмента
3.1Женский менеджмент за рубежом
3.2Женщины-управленцы в России
3.3Индра Нуйи — влиятельная женщина американского бизнеса
Заключение
Списокиспользуемой литературы
Введение
Женщины могут все,
мужчины — все остальное…
Анри Ренье
Специалисты,исследующие особенности мужского и женского менеджмента, до сих пор не могутприйти к общему мнению. Одни считают, что успешное лидерство – удел мужчины,женщинам же остается лишь подстраиваться под их манеру руководства. Другиепредполагает, что в процессе предпринимательской деятельности женщинавырабатывает свой стиль управления, который имеет заметные отличия от мужского.
Мнение о том,что «женщина не может быть хорошим руководителем», в нашем обществедавно уже превратилось в устойчивый стереотип. И только женщины, достигнувшие всобственном бизнесе небывалых высот, сумевшие создать успешную компанию иклассную команду, продолжают доказывать обратное.
Порезультатам одного из опросов, проведенного в середине 90-х годов, четвертьмужчин и 17% женщин были убеждены в том, что женщины как руководители хужемужчин, причем так считали и 7% самих женщин-руководителей. Более четвертиопрошенных отрицательно отнеслись бы к тому, чтобы их непосредственнымначальником была женщина [8]. Правда, времена тогда были другие.
Современныеданные ряда исследований показывают, что женщины не только догнали мужчин вовладении методами успешного управления, но и выработали свои собственные,отличные от мужских, «технологии».
Может лиженщина быть лидером? Сегодня ответ на этот вопрос практически не вызываетсомнений. Женщины во главе предприятий, корпораций и государственных структурубедительно доказали свою способность руководить, создавать эффективныеорганизации, вести за собой. Вместе с тем при переходе от рассмотренияотдельных примеров к анализу самого явления женского лидерства мы неизбежносталкиваемся с рядом вопросов. Что мы имеем в виду, говоря о женском лидерстве:специфически женское поведение в этой роли или саму способность женщинызанимать лидирующие позиции? Отличается ли поведение женщины-лидера отповедения мужчины-лидера или лидерство не имеет гендерного измерения и бываетвсего лишь эффективным или неэффективным, независимо от того, кто егоосуществляет — мужчина или женщина? Наконец, что является причиной отсутствияженщин в политической и экономической элитах: нежелание самих женщин илиналичие препятствий на пути к лидирующим позициям? При обсуждении последнеговопроса часто звучат ссылки на то, что во множестве стран мира, в соответствиис конституциями женщины обладают равными с мужчинами правами, какэкономическими, так и политическими. Нет и формальных юридических препятствийдля активной деятельности женщин в бизнесе: отсутствуют положения,непосредственно утверждающие, что женщина не может стать владельцем фирмы илибыть назначенной директором крупной компании. Следовательно, если, несмотря надекларируемое равенство, женщин по-прежнему «не видно» средипредставителей политической и бизнес-элиты, то причина, очевидно, должнакорениться в самих женщинах — в их неспособности или нежелании занять соответствующиеместа в этих сферах.
Гендерноенеравенство не исчезает после введения конституционных положений, декларирующихравенство полов [9]. Однако это, логичное на первый взгляд объяснение невыдерживает обстоятельной критики. Гендерное неравенство не является следствиемлишь законодательно закрепленного неравенства в политических и гражданских правахи соответственно не исчезает после введения конституционных положений,декларирующих равенство полов.
Ссылки на то,что женщины попросту не желают занимать лидирующие позиции, также легкоподвергнуть сомнению. Подобное «нежелание» часто отражает лишьобъективное знание женщин о невероятной сложности, а порой и невозможностидостижения лидирующих позиций в обществе, поскольку «правила игры» внем созданы мужчинами и для мужчин [4].
Чем же тогдаможно объяснить значимое отсутствие женщин в сферах общественного принятиярешений? От ответа на этот вопрос будет зависеть и представление о том, какимдолжно быть женское лидерство: частным случаем лидерства как такового (то естьгендерно независимого) или особым, отдельным феноменом, имеющим принципиальныеотличия от мужского лидерства.
Такимобразом, проблема женского лидерства по-прежнему остается очень актуальной.Однако какие бы споры ни велись вокруг этого понятия, значимость феноменаженского лидерства не может быть проигнорирована в современном мире. Сегодняактуально не то, может ли женщина быть лидером, а то, как, в рамках какихстратегий реализация лидерских качеств женщин может быть наиболее эффективной.Решение этого вопроса важно не только для женщин, но и для всего общества, еслионо не стремится лишать себя лидерского потенциала этой большой социальнойгруппы.
Целью данной курсовойработы является обобщение теоретических и практических аспектов о роли женщиныв управленческой деятельности, анализ гендерной проблемы в управлении,определение перспектив развития женского менеджмента.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
Во-первых, выявитьподходы к управлению женщин-менеджеров.
Во-вторых,определить какие существуют ценности и мотивы деятельности женщин-менеджеров.
В-третьих, изучитьгендерные различия в управлении мужчин и женщин.
В-четвертых, проанализироватьпроблемы женщин в управлении и состояние занятости женщин в управлении.
1.Характерные черты и особенности женского менеджмента
1.1 Гендерные различия вуправлении
В мире господствуетубеждение, что основа успеха любой фирмы — высококлассныеменеджеры. Однако, количество женщин-менеджеров невелико. Именно поэтому однимиз наиболее актуальных и обсуждаемых вопросов являются гендерные различия вменеджменте.
Гендер — понятие, рассматриваемее современной социологией как противоположноепонятию биологического пола человека. Отличие состоит в том, что биологическийпол «выдается» человеку еще до рождения, и изменить его невозможно,если только с помощью хирурга. Гендер же – это весь поведенческий комплекс,присущий мужчинам и женщинам. Гендер может меняться в ходе историческогоразвития общества. Само понятие «гендер» возникло, когда ученыеобнаружили, что биологический пол мало влияет на социальные роли мужчин иженщин. В итоге появилось определение гендера – это совокупность социальных икультурных норм, которые общество предписывает выполнять людям в зависимости отих биологического пола. И мужчины, и женщины, живущие в обществе, должны выполнятьсвои гендерные роли, которое им приписало это общество. Естественно, в разныхобществах и роли будут разными. Таким образом, гендер – это социальная модельчеловека, которая определяет его положение в обществе [2].
В обществесложилось такое отношение к женщине, которое ориентировало её на первоочередноевыполнение обязанностей в семье, усиление традиционной роли женщины-матери.
Мироваяпрактика показывает, что увеличение женского представительства в высшемзаконодательном органе обуславливается наличием законов, регулирующихпредставительство полов в списках кандидатов в депутаты. Так, в скандинавскихстранах квоты представительства устанавливает государство, в Англии и ФРГдействуют партийные квоты, в Италии требуется чередование кандидатов — мужчин иженщин — в партийных списках.
Сознаваянеобходимость обеспечения равного участия мужчин и женщин в принятии решений, в2001 году в России принят Федеральный Закон «О политических партиях»,в котором указано, что одним из основных принципов деятельности политическихпартий является создание для мужчин и женщин — граждан Российской Федерации — равных возможностей для представительства в руководящих органах политическихпартий, в списках кандидатов в депутаты и на иных выборных должностях в органахгосударственной власти и местного самоуправления.
ВГосударственной Думе Федерального Собрания Российской Федерации принят в первомчтении законопроект «О государственных гарантиях равных прав и свобод иравных возможностей мужчин и женщин в Российской Федерации».
Разработана ив настоящее время проходит широкое обсуждение Гендерная стратегия РоссийскойФедерации, направленная на создание условий для устойчивого развития страны ичеловеческого потенциала, предполагающая учет гендерной компоненты во всехобластях общественной жизни — в политике, экономике, культуре.
Этотпрограммный документ предполагает устранение все еще имеющейся в обществесоциальной асимметрии по полу, сложившейся не в пользу женщин, которых поэтомумеждународное право признало «догоняющим полом», «дискриминируемымполом» и т. п.
Необходимостьпринятия Гендерной стратегии как направления государственной политикиобусловлена сложностью решения социально-экономических проблем переходногопериода в России, значимостью активизации всех общественных сил, в том числе иженщин, составляющих более половины населения страны.
Этопредполагает дальнейшее повышение их роли в обществе при условии ликвидациисложившихся дискриминационных гендерных асимметрий в сферах доступа к принятиюрешений, экономическим ресурсам, собственности, в распределении домашнего трудаи т. д.
Известно, чтоглавным условием равенства полов является экономическая независимость женщин имужчин, наличие у них самостоятельного дохода. Для осуществления гендернойполитики важно на фоне общего повышения благосостояния населения обеспечитьсокращение различий в доходах мужчин и женщин, прежде всего, в их заработнойплате, добиться равных прав и возможностей в доступе женщин к экономическимресурсам, собственности, доходам, рабочим местам, бюджетным средствам,кредитам.
Остаетсяактуальной задача по созданию благоприятных условий, способствующихэффективному совмещению материнской функции с профессиональной, с тем чтобыженщина имела возможность свободного выбора жизненного поведения [2].
В успешномпроведении гендерной политики важная роль отводится просветительской работе.Особую актуальность приобретает введение гендерно ориентированного образования- включение гендерных курсов в тематические планы образовательных учрежденийвсех ступеней, а также в программы курсов повышения квалификации руководителейвсех рангов и специалистов.
Задачавыдвижения женщин на высшие государственные должности требует целенаправленнойподготовки и повышения квалификации государственных служащих.
Какпозитивную следует отметить практику Академии государственной службы приПрезиденте Российской Федерации, где введены определенные спецкурсы попроблемам женщин на государственной службе, подготовке женщин-лидеров,организуются различные международные женские симпозиумы, конференции,проблемные «круглые столы».
Гендерныепроблемы в управлении не являются новыми для нашей страны. Государствозанималось ими при проведении текущей и перспективной социальной политики.Однако в текущем столетии вызовы времени требуют повышенного внимания к этойстороне государственного управления и общественных отношений. От эффективностигендерной политики во многом зависит успешное осуществление общенациональныхпланов и программ социально-экономического развития России и каждого из ее регионов.
Сегодня сферауправления достаточно феминизирована. В органах законодательной власти доляженщин, замещающих государственные должности, составляет 56%, в органахсудебной власти и прокуратуры — 68%, в органах исполнительной власти — 72%.
Хотя в настоящеевремя ни одна женщина не замещает должность министра, около 40 женщин работаютв федеральных структурах в должностях первых заместителей, заместителейминистров, статс-секретарей. Это свидетельствует о том, что у женщин накопленогромный политический опыт и высокий потенциал, который должен быть использованна благо страны в полной мере.
Однаковысокий удельный вес женщин, замещающих государственные должности, по сравнениюс мужчинами, не обеспечивает им соответствующего представительства на должностях,имеющих влияние на принятие решений. Женщины не имеют реальной возможности вполной мере участвовать в принятии решений, определяющих как условия ихсобственной жизни, так и будущее страны.
Не можетудовлетворять нас низкое представительство женщин-депутатов в ГосударственнойДуме Федерального Собрания РФ (7,7%). Среди 178 членов Совета Федерации только7 женщин, это свидетельствует о том, что остается недооцененным их реальныйвклад в укрепление государственности.
Невеликотакже влияние женщин на экономическое развитие страны. Представительство женщинв предпринимательской и банковско-финансовой элите также незначительно. Чемкрупнее бизнес, тем меньше в нем женщин. Среди владельцев мелких и среднихпредприятий женщин больше — около 25-30%.
Сегодня очевидно,что отстранение женщин от политического процесса, отсутствие полноправного ипаритетного участия женщин в принятии решений не позволяет находить эффективныепути решения общественных проблем, учитывать женский социальный опыт, умениесогласовывать разные интересы. Гендерный дисбаланс властных структур негативносказывается на качестве принимаемых законов. Так, экономическоезаконодательство, создаваемое российским парламентом, — налоговое, таможенное,кредитно-денежное — в основном ориентировано на создание более благоприятныхусловий для «мужских» отраслей экономики, чем для «женских»отраслей. Между тем, женщины со своим особым социальным опытом способнысбалансировать власть, сделать ее более современной.
1.2 Подходы куправлению женщин-менеджеров
Женщины-менеджерыосуществляют руководство таким образом, чтобы подчиненные преобразовывали своиинтересы с учетом интересов группы, ставя перед собой более широкие цели. Своювласть женщины связывают с личными качествами — обаянием,умением общаться с людьми и интенсивно трудиться, а не с занимаемой должностью[2].
Традиционный взглядсостоит в том, что женщины выбирают ориентированное на отношения руководство,поскольку по природе более эмоциональны. Замечено, что женский стиль управлениядает наибольшую эффективность в рутинных условиях [13].
Российские социологивыделяют шесть направлений в стилях управления женщины руководителя [15]:
1.«Дама в белыхперчатках» – внешне играет в порядочность, уважительность, честность, а насамом деле делает гадости и унижает достоинства других «приличнымиметодами».
2. «Холодно-высокомернаяледи» – ее интересует только служба, и никаких душевных состояний, онаизбегает неформального общения с подчиненными, не проникается их заботами ипотребностями, разговаривает свысока, всячески подчеркивая свое руководящеепревосходство, легко ранит словом.
3. «Жуткаясплетница». Случается, что о руководителе-женщине подчиненные отзываютсявесьма неплохо. Но очень портит ее слабость – посплетничать, перемыть косточки,переворошить чужое грязное белье.
4. «Капризнаябарышня». Отличительная черта – замкнутость на себе, обвинение всех и всяв злом умысле против нее, недоброжелательстве; бестактность во взаимоотношенияхс подчиненными, вечное недовольство результатами их работы.
5. «Синий чулок».Отношение к этому типу руководителя неоднозначно. Это, как правило, одинокаяженщина, которая категорично судит обо всем. Упорна и работоспособна. Так какмногое из типично женского не играет в ее жизни ведущую роль, то на первомместе у нее работа, работа и еще раз работа, которая заменяет ей все. В этомотношении она – идеальная деловая женщина, своеобразно подтверждающая вывод отом, что профессия руководителя требует большой отдачи, работоспособности имужской способности отходить от домашних дел.
6. Есть руководители стак называемым размазанным стилем, в котором не проявляется или слабосказывается их индивидуальность, самобытность. Главные причины формированиятакого стиля – попытка превратить себя в некий идеал, подстроиться под стильвышестоящих руководителей.
В западном обществевыделено два направления: это стиль – подруга и стиль – террорист или «Демонв юбке». Специалисты отмечают, что для российских мужчин более приемлемтип женщины управленца: героиня Алисы Фрейндлих в «Служебном романе»:сухая бизнес-леди, с хорошими манерами и вкусом. При этом она должна бытьвнешне привлекательна. А российские женщины очень высоко ценят в женщине-руководителе, умение общаться и умение создавать дружный, сплоченный коллектив.
Существуют некоторыеспецифические черты женского менеджмента[8]:
– Особоевнимание руководители-женщины уделяют морально психологическому климату вколлективе: активно стараются создать благоприятную атмосферу взаимодействия совсеми подчиненными — поощряют их участие в делах, делятсявластью и информацией, повышают их подчиненных, стимулируя полное раскрытиеспособностей на рабочем месте. Менеджерам-женщинам присуща склонность кнаставлениям, поучениям и назиданиям.
– Вслучаях, требующих наказания подчиненных, руководители-женщины рассматриваютболее широкий круг возможных решений: простить на первый раз, предупредить,высказать неодобрение на словах и др. Однако они могут реализовывать и жесткиестратегии по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами.
– Прирешении конфликтов руководители-женщины глубоко вникают в суть проблемы,анализируют причины. Конфликтную ситуацию на рабочем месте, как правило,разрешают ясным изложением своих позиций и отказом от дальнейших споров.
– Женщиныумеют сочетать и быстро переключаться с одной социальной роли — менеджер,бизнес-леди, на другую — жена, дочь, мать.
– Вусловиях риска руководители-женщины выбирают более осторожные стратегиипринятия решений и настроены на постепенные преобразования без ориентации намоментальный прорыв, что делает их действия весьма эффективными в ситуациинеопределенности. Им требуется больше времени на то, чтобы сориентироваться, норешения эти оказываться более взвешенными и осмотрительными.
– Руководители-женщиныявляются сторонницами строгого контроля при условии принятия коллективныхрешений внутри своей команды. С подчиненными ведут себя гибко, разумно сочетаютжесткость, интуицию и дипломатичность. В сложных ситуациях они строят свои стратегиивыхода из кризиса на высокой мотивации сотрудников.
– Особоекачество руководителей-женщин — эмоциональность. Они принимают всё«близко к сердцу», в том числе и работу, и достаточно долгий периодвремени остаются во власти переживаний. Излишняя эмоциональность — серьезный недостаток женской модели управления, поскольку может явитьсяисточником неуверенности и несправедливости, стать причиной конфликтов.
– Женщины-менеджерыподходят к работе творчески. При принятии решений чаще полагаются на своиощущения, интуицию, знаменитую «женскую» логику.
– Вовзаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большойгибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам.
Женщины-менеджеры конкурируютс мужчинами-менеджерами благодаря реализации присущих только женщине черт икачеств, таких как:
– Высокийобразовательный потенциал. По уровню образования женщины лидируют в области каквысшего, так и среднего профессионального образования.
– Историческаясклонность женщин к воспитательному процессу позволяет актуализироватьпотенциал тех работников, которые, на первый взгляд, не могут бытьэффективными.
– «Женскаяинтуиция». В сочетании со склонностью к перепроверке информации черезразные источники позволяет выбрать из множества решений самое подходящее.
– Масштабностьмышления, т.е. способность руководителей-женщин думать одновременно онескольких делах и составлять планы на будущее.
– Большаяорганизованность, целеустремленность и последовательность. Руководители-женщиныпрекрасно подмечают и учитывают нюансы в работе.
– Коммуникабельность.Женщины-менеджеры лучше используют возможности обратной связи, им свойственнодоверительное поведение, они быстрее приспосабливаются к изменению условий.
– Способностьдоводить начатые дела до конца, трудолюбие.
– Ответственностьв природе женщин-руководителей, потому что они матери.
– Руководители-женщинылучше ориентированы на пользователей продукции своего бизнеса, на новый продукт,в котором нуждается рынок.
– Женственность,обаяние, хитрость — природные черты, используемыеруководителями-женщинами для решения сложных вопросов.
– Руководители-женщиныпо своей сути более законопослушны, что приводит к установлению конструктивныхотношений с органами власти.
– «Вкус»к мелочам, умение «дружить» с цифрами — эти качествапомогают руководителям-женщинам лучше воспринимать и анализировать детали.
– Руководители-женщиныотличаются большей демократичностью и готовностью к сотрудничеству при умеломделегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных [8].
Существуют и слабыестороны женщин-менеджеров, которые существенно усложняют их профессиональнуюдеятельность [3]:
Женщина не видитперспективы своей деятельности, она излишне эмоциональна, ей присущафизиологическая цикличность, увлечение процессом, отсутствие ориентации насиюминутный результат. Еще минус – женщина не умеет работать по принципу «Тымне, я – тебе» Женщине человек должен нравиться, тогда у нее всеполучится. Женщине трудно абстрагироваться, в отличие от мужчин. И еще одноважное качество, которое подтверждают специалисты, причем, физиологи: для того,чтобы женщина могла руководить, она должна работать в тандеме с мужчинами,потому что разница: черное — белое; инь — янь, они обязательно должны бытьвместе. Тогда руководитель будет идеален. Как правило, такой бизнес оказываетсяболее плавучим. Большинство женщин-руководителей, к сожалению, пока этого не признает.
Как видно, «женский»стиль руководства выступает как сочетание неоднородных качеств: доброта и резкость,мягкость и воля, женственность и деловитость, спокойствие и требовательность.Женщины не так ясно видят ограничения, а на какие-то из них могут просто необращать внимания.
А что думают самиженщины-руководители относительно своих способностей, своего места в бизнесе?Какие задачи ставят, и какие проблемы решают? О том, что такое бытьженщиной-руководителем, кто лучшие управленцы – мужчины или женщины — и почему,можно прочитать в интервью, которое дала Наталья Касперская, генеральныйдиректор компании «Лаборатория Касперского» журналу «LadyBoss», записала Александра Сычева(E-xecutive) [16]:
E-xecutive:Существует распространенное мнение, что женщины лучшие управленцы, чем мужчины.Так ли это на ваш взгляд, и почему?
Наталья Касперская: Недумаю, что это так. Для управления нужна жесткость, которая женщинам обычнонесвойственна. Кроме того, управление подразумевает холодный подход к принятиюрешений, что опять же трудновато женщинам, поскольку они более эмоциональны.
E-xecutive:В каких видах бизнеса/управленческих функциях есть преимущества у мужчин, а вкаких у женщин?
Н.К.:Я бы сказала, что женщины хороши в том, что требует скрупулёзности, аккуратностии внимательности. Мужчины лучше в придумывании каких-то новых идей, техническойреализации, создании схем и системном подходе.
E-xecutive:Отличается ли положение женщин-топов на Западе и в России? Если да, то чем?
Н.К.:Да, у нас женщин-управленцев больше, и нареканий на то, что женщинам труднопробиться, меньше. Не знаю, с чем это связано – может, с тем, что мужчины живутмало, или они более пассивны. На Западе почему-то очень любят муссироватьпроблему недостаточного количества женщин-управленцев, хотя, на мой взгляд,проблема как раз обратная. Не управленцев мало, а женщин, которые хотят изаводят детей, многодетных матерей. Вот и стареют европейские нации, особенно вразвитых странах – Германия, Франция, вот и урезают субсидии и дотации, увеличиваютпенсионный возраст. Потому что работающая женщина и ее карьерные амбиции – этопрямая причина низкой рождаемости.
На мой взгляд, Европене о топах надо думать, а о домохозяйках – как вернуть женщин в дом, в семью.
E-xecutive:Ученые-нейрофизиологи доказали, что процесс мышления у мужчин и женщинразличен. А между тем, на Западе, да и не только, существует мнение, что вработе не должно быть никакой разницы между полами. Считаете ли вы такуюпозицию продуктивной?
Н.К.:Процесс мышления очевидно различен. А мнение об отсутствии разницы между поламиочевидно ущербно. Его придумали глупые феминистки (кстати, все феминистки поопределению глупые, т.к. умный человек не будет бороться за равенство того, чтоне равно).
E-xecutive:Ощущали ли вы когда-нибудь преимущество оттого, что вы женщина, в различныхситуациях в бизнесе?
Н.К.:Безусловно. Женщин в IT-бизнесе, да и в бизнесе вообще меньше, поэтому менялегче запомнить. Очень часто человек подходит ко мне: «Наталья, мывстречались на такой-то конференции!», а на конференции были толпыодинаковых мужчин – разве их всех упомнишь. 🙂
Но партнеров по бизнесуили потенциально интересных клиентов я, конечно, запоминаю. 🙂
E-xecutive:А наоборот: когда и в каких ситуациях, вам было сложно, потому что вы женщина,а не мужчина?
Н.К.:Сложнее в придумывании нового, в систематизации имеющегося – у меня не оченьсистемное мышление. Жесткости иногда не хватает… Но, в общем, это, скорее,свойства моего характера. Встречаются ведь жёсткие женщины и мужчины-тряпки,так что я бы не стала это однозначно относить к проблемам пола.
E-xecutive:Каков гендерный состав вашей компании?
Н.К.:Программисты, аналитики, технические менеджеры – почти все мужчины (99%).Маркетологи, продавцы, техподдержка – примерно поровну. А бухгалтерия исекретариат – сплошь женщины. Среди топ-менеджемента тоже, в основном, мужчины.
E-xecutive:Занимает ли вас, как руководителя, вопрос гендерного баланса, думаете ли вы обэтом?
Н.К.:Как правило, не занимает. Бывают редкие случаи, когда найм руководителяопределенного пола может внести сумятицу в отдел, тогда приходится выбиратького-то определенного, но это редко. Так бывает, когда нанимают руководителя кконкретному человеку. Если он мужчина, то появление женщины над собой можетвоспринять болезненно. Или если руководителям надо работать в связке. Связкамужчина-женщина или мужчина-мужчина работает лучше, чем связка женщина-женщина,в которой чаще возникают конфликты. Но повторяю – это редкие случаи. В моейпрактике было 2 или 3 раза.
E-xecutive:Если представить, что в компании остались только мужчины или только женщины,станете ли вы целенаправленно исправлять эту ситуацию?
Н.К.:Да, безусловно. Мужской коллектив разболтается, начнет употреблять нецензурныевыражения, перестанет следить за собой и за рабочим местом. Хотя последнееиногда позволяют себе и дамы. К тому же могут возникать проблемы с алкоголем. Вженском неминуемо начнутся склоки, распри, обиды и слезы. Должен быть баланс. Унас в компании соотношение примерно такое: 65% мужчин и 35% женщин.
E-xecutive:Какие праздники вы отмечаете в компании? Как вы относитесь к празднованию 14,23 февраля, 8 марта?
Н.К.: Я считаю, чтопраздников должно быть меньше. Наша страна еще не добилась таких высокихэкономических показателей, чтобы неделями отдыхать. Особенно меня раздражаютновогодние каникулы – и людям это не надо, и работодатели несут убытки. Как быдонести эту точку зрения до нашего правительства?
Про указанныепраздники… Я бы отменила празднование 23 февраля– не вижу причины, почему вэтот день надо не работать. 14 февраля считаю западной выдумкой, а 8 марта…Что ж, 8 марта, пожалуй, можно и оставить. Хотя обычно в этот день я еду вкомандировку на Цебит.
Корпоративныхпраздников у нас два – Новый год и День рождения компании. Новый год отмечаем вкаком-нибудь концертном зале, ресторане или цирке, а день рождения обычно наприроде (он у нас в июле).
В целом, многиеженщины-менеджеры проявляют себя личностями яркими, сильными и гибкими,способными эффективно управлять организационными системами в динамичныхусловиях рыночной экономики [4].
Успешные моделименеджмента осуществляют те из руководителей, которые независимо от своего полаимеют психологический репертуар типов поведения, характерных и для мужчин, идля женщин. Это означает, что и мужчины, и женщины имеют практически равныевозможности для управления предприятием [13].
В бизнесе мужчина иженщина обязательно должны взаимодействовать. Гармония между ними в деледостигается за счет взаимных коррекций в поведении.
Рассмотрим три моделиуправления, в которых лидеры женщины и мужчины взаимодействуют [11] :
Модель 1. Президентмужчина — вице-президент женщина.
На основе этой модели,можно сделать три вывода.
– Женщина-менеджерне пользуется прямыми способами влияния.
– Реальноевлияние можно осуществить только на основе доверия, не вступая в отношениясоперничества и конфликта. Соперничество и конфликт перекрывают каналывоздействия и нарушают взаимоотношения в фирме между первым и вторым лицом.
– Переориентацияпервого лица в ключевых вопросах возможна только в случае постепенногоубеждения и ненаправленного влияния, независимо от психологической дистанции ихарактера межличностного воздействия.
Пластичность женщины вовзаимодействии настолько высока, что порой приводит к изменению внутренних установок,способствуя актуализации тех качеств, которые в отрыве от этого взаимодействиямогут не присутствовать в структуре личности вообще.
Успех, уверенность впобеде принадлежит президенту. На его фоне вице-президент женщина смотрится реалистом,критическим аналитиком. Однако отдельно от него женщина-менеджер тоже активист.
Существуетнеобходимость компенсации деловых и личностных стратегий в работе. Традиционнолиния компенсации представлена при работе с персоналом и при решениитактических задач фирменной жизни.
В этой моделинемаловажно эмоциональное приятие, как необходимоя компонента совместного дела.Здесь речь идет не о романтических и любовных увлечениях друг другом, а оприятельских отношениях. Большую роль в позитивности и результативности деловогоальянса мужчины и женщины играет естественное желание последней не претендоватьна главную роль в фирме. Это обеспечивает устойчивость сформированной диады.
Модель 2. Президентженщина — вице-президент мужчина.
Женщины-президентыутверждают, что подобное сочетание наиболее эффективно, так как позволяетпринимать решения, ориентируясь на разное видение ситуации, обусловленное поройименно межполовыми различиями.
Здесь мужчина реализуеттактические задачи, оставляя стратегию за женщиной.
Женщины очень доверяют «мужскойоценке», но окончательное решение предпочитают принимать самостоятельно.Фактически в стратегии мужчина во второй позиции имеет «совещательныйголос».
Так же, как и дляженщин, для мужчин эффективной работа делается тогда, когда он испытываетглубокое уважение к женщине. Необходимость эмоциональной связи не обязательна,но желательна, хотя мужчины в этом случае меньше эмоционально зависимы, нежелиженщины. Для мужчины важнее профессионализм женщины-шефа.
Как правило,женщина-президент имеет собственный стиль бизнеса, опирающийся на её личныевозможности и сложившиеся формы управления. При этом она учитывает своиограничения и использует сильные стороны мужского характера и поведения.
Модель 3. Президент ивице-президент — женщины.
Такая команда такжеможет быть весьма эффективна, при условии, что женщины компенсируют деловые иличностные качества друг друга. Однако, как это ни парадоксально, при такомварианте гораздо чаще можно столкнуться с феноменом «психологическогонеподчинения». Трудно найти — не исполнителя, адеятеля, которая не стремилась бы завести своё дело. Наиболее оптимальносочетание «учительница-ученица», когда старшая наставница готовитученицу для будущего управления, а та, в свою очередь, умеет поддержать иразвить сегодняшние проекты.
Часто такие «диады»сталкиваются с проблемой «неприятия» остальной частью женскойкоманды, которую они, однако, успешно преодолевают. Выживание этого сочетаниячасто определяется развитостью чувства коллективизма.
Принцип взаимопомощи (принципкомпенсации), является ключевым для всех моделей взаимодействия. Он даетнаиболее оптимальные варианты при выработке деловых и личностных стратегий,т.е. проблема наиболее полной реализации своих способностей в достижениижизненных целей и у мужчин, и у женщин может быть решена только совместнымиусилиями. В жизни этот принцип воплощается далеко не всегда.
Жесткая конкуренция, вкоторой способны выжить лишь мужчины, — одна из главных причин отставанияженщин-руководителей в определенных сферах деятельности. И несмотря наособенности характера, помогающие управлять и способствующие успеху в бизнесе,которые были рассмотрены выше, в современной отечественной практике менеджментаженщина занимает весьма скромное место.
1.3 Ценности и мотивыдеятельности женщин-менеджеров
Большинство женщиневропейских стран видят в своей работе способ поддержания жизни, а невозможность сделать карьеру — только 33% из них идентифицируютработу с карьерой (среди американских женщин таких 46%) [3].
Карьера, равно как иинтересная работа, является не столько реальной целью, сколько опознавательнымзнаком идеального места женщин в современном мире. Отсутствие стремления кпрофессиональной карьере женщины объясняют тем, что они объективно неподготовлены к руководящей роли — 39% опрошенных, а почти 75% опрошенныхсоглашаются с тем, что зарплата соответствует их квалификации. Западные женщиныуверены в обратном [4].
Полученные данныепоказали, что женщины-менеджеры ориентированы на достижение успеха, и их мотивыразнообразны. Успешная карьера предполагает, в их понимании, помимонезависимости и самостоятельности в работе, возможность творчества,самореализации, полного раскрытия своих профессиональных возможностей.
После окончания среднейшколы амбиции мужчин и женщин одинаковы: те и другие стремятся получить высшееобразование в сфере менеджмента. У женщин хорошие шансы, но реализуются ониреже чем у мужчин. Женщина может прикрыться карьерными амбициями мужа игордиться его успехами как своими. Мужчинам это менее свойственно [4].
Во всех странах преобладаетмнение, что амбиции женщины должны быть направлены на то, чтобы выйти замуж зауспешного бизнесмена или удовлетвориться тем, что она родила и вырастила детей.Но многим женщинам этого недостаточно, и они стремятся не только к семейной, нои к профессиональной реализации [5]. Однако здесь материальнаязаинтересованность является далеко не первым и не единственным мотивом.
Сравнительныемотивационные шкалы женского и мужского бизнеса можно представить в видетаблицы 1 [4].
Сравнивая структурумотивации, можно заметить принципиальное различие: бизнес-деятельность у женщингораздо больше ориентирована на состояние и ощущения тех людей, кто рядом, илитех, за кого женщина-менеджер несет ответственность.
Таблица 1 – Женская имужская мотивацияМотивы женщин Мотивы мужчин Самореализация Прибыль Интерес, содержание работы Самостоятельные решения Материальная надежность Желание руководить Забота о тех, кто рядом Карьера Профессиональный рост Самореализация Самоутверждение Самоутверждение
Рассмотримнепосредственно мотивационную шкалу женского бизнеса [10]: Самореализация — 40%
Интерес — 35%
Материальнаянадежность, деньги — 30%
Забота о тех, кто рядом- 25%
Профессиональный рост — 20%
Самоутверждение — 15%
Ведущими мотивами уженщин являются мотивы самореализации и интереса. Это означает, что реализациясебя в деле и возможность проверить собственные силы вместе с материальнойзаинтересованностью являются главными целями женского бизнеса в России.Скромную позицию в системе мотивов женщин-предпринимателей занимает мотивсамоутверждения.
Материальный интересвсегда соперничает во внутренней структуре с личностными мотивами и еслипобеждает, то лишь при обострении страха за финансовое благополучие тех, кторядом.
Женская мотивация вбольшей степени, нежели у мужчин, подвижна и меняется под влиянием определенныхфакторов: состояния фирмы, состава команды, финансового давления, самооценки,представления о степени реализации целей и т.п. Однако деньги, интерес исамореализация — повторяющиеся стимулы, которые стоят напервых местах и всегда взаимосвязаны [10].
На основе анализаженского предпринимательства можно выявить основные ценностные ориентиры дляженщин. Они приведены в таблице 2 [6].
Из косвенных данныхвидно, что наиболее актуальной для женщин-предпринимателей является потребностьв самореализации и активной деятельной жизни, которая и мотивирует приоритетработы в системе ценностей. Вероятно, предпринимателями становятсяпреимущественно те женщины, которые выбирают в качестве приоритетного надсемьей и личной жизнью именно этот «путь» самореализации — работу,карьеру, бизнес.
Сверхзначимость работыдля женщин-предпринимателей подтверждается также рядом косвенных показателей.
Таблица 2.Сравнительный рейтинг ведущих ценностей различных категорий населения (ранги)Женщины-предприниматели Женщины-госслужащие Бизнесмены Общая выборка (бизнесмены, безработные, госслужащие, военные, пенсионеры, студенты…) 1-работа 1-здоровье 1-здоровье 1-здоровье 2-семья 2-семья 2-свобода 2-семья 3-активная жизнь 3-любовь 3-семья 3-материальная обеспеченность 4-здоровье 4-уверенность в себе 4-работа 4-любовь 5-любовь 5-материальная обеспеченность 5-любовь 5-свобода 6.5-материальная обеспеченность и уверенность в себе 6-мудрость 6.5-мудрость и материальная обеспеченность 6-друзья /> 7-друзья 7-работа />
Работаявляется наиболее значимой сферой их жизни (Таблица 3), более значимой, чемсемья (2-е место). Высокий ранг имеет и самореализация (3-е место), возможностикоторой женщины-предприниматели видят преимущественно в бизнесе и саморазвитии.Эти три названные сферы сохраняют свои ранги и в ранжировании по распределениювремени.
Таблица 3. Ранжирование сфер жизни женщинами-предпринимателямипо степени значимости и распределению времени [13].Ранжирование по значимости Средние ранги Ранг Средние ранги Ранжирование по распределению времени Работа 1.5 1 1.2 Работа Семья 2.5 2 2.8 Семья Самореализация 3.2 3 3.9 Самореализация Здоровье 4.1 4 4.9 Дом Внешность, друзья 5.5 5 5.1 Внешность Дом 6.1 6 5.4 Здоровье Досуг 6.8 7 5.7 Друзья
92%опрошенных женщин добровольно или вынужденно подчиняют свои личные интересыработе. Характеристики, связанные с работой и организацией дела, имеют особуюсубъективную значимость в оценке женщинами-предпринимателями себя и вформировании идеального образа деловой женщины.
Такимобразом, основную и регулирующую роль в ценностно-ориентационной сфереженщин-предпринимателей играет работа, которая мотивирована потребностью всамореализации и активной жизни. Выдвижение работы на ведущую позицию в системеценностных ориентаций определяет специфику направленности личностиженщин-предпринимателей. В отличие от мужчин-предпринимателей, не все женщины-предпринимателис готовностью признают за собой роль предпринимателя и делового человека,несмотря на то, что фактически ее выполняют: только 3% принимают еебезоговорочно; 36.4% — частично; 54.6% — в некоторой степени. Связано это, поих мнению, прежде всего с нежелательными социально-психологическимипоследствиями, которые несет выполнение этой роли для традиционных сфер жизниженщины.
Позитивновлияют на психологическое принятие роли такие особенности ранней социализации вродительской семье как, прежде всего, наличие в семье модели деловой активностии пол референта. Наличие в семье примера женской деловой активности, каковойимели примерно половина респонденток, способствует формированию установки насоциальные достижения и преодоление сопротивления окружающих в связи с деловойактивностью.
Однакопроблемы межличностного взаимодействия становятся при этом более актуальными. Вкачестве наиболее значимых из них в ходе интервью выступили тревога осохранении семьи или других значимых отношений в связи с профессиональнымуспехом, защита семейной атмосферы от влияния проблем бизнеса, беспокойствоиз-за недостаточности времени и внимания, уделяемого семье, вопросы лидерства вотношениях с близкими людьми, поддержка деловых начинаний со стороны семьи и прочее.Эти проблемы, при разной степени актуальности, являются характерными дляженщин-предпринимателей.
Чтобы понять,каковы основные причины гендерной ассиметрии в современной экономике,рассмотрим далее проблемы вхождения женщин в бизнес-слой.
2. Анализ проблемженщин в управлении
2.1 Состояние занятостиженщин в управлении в России и за рубежом
В известной работеГерта Хофстеде среди пяти ведущих показателей национальной управленческойкультуры фигурируют «феминность» и «маскулинность». Онихарактеризуют полоролевые различия в системе управления.
Маскулинность связываютс приверженностью к жёстким управленческим технологиям и описывают какдоминирование, независимость, жёсткость, быстроту, масштабность решений,высокую значимость работы, приоритетность карьерного роста и социальногостатуса.
Феминностьрассматривают как склонность к мягким подходам и характеризуют в понятияхсолидарность, открытость, справедливость, эмоциональность, ориентация накачество жизни, поддержание личных отношений, значимость моральных и этическихнорм.
Используяданные Г. Хофстеде, можно сгруппировать страны по полоролевым характеристикамсистем управления.
Таблица4.Распределение стран по критерию «мужественность – женственность»[9]Страна Мужественность — женственность Страна Мужественность — женственность Страна Мужественность — женственность Аргентина 56 Ирландия 68 Таиланд 34 Австралия 61 Испания 42 Тайвань 45 Австрия 79 Италия 70 Турция 45 Бельгия 54 Канада 52 Филиппины 64 Бразилия 49 Колумбия 64 Финляндия 26 Великобритания 66 Мексика 69 Франция 43 Венесуэла 73 Нидерлан-ды 14 Чили 28 Германия 66 Новая Зеландия 58 Швейцария 70 Гонконг 57 Норвегия 8 Швеция 5 Греция 57 Пакистан 50 Югославия 21 Дания 16 Перу 42 Южная Африка 63 Индия 56 Португа-лия 31 Япония 95 Израиль 47 Сингапур 48 Иран 43 США 62
Каквидно из представленных данных, наибольшая доля стран из обследованнойсовокупности имеет относительно сбалансированную модель управления по критерию «мужественность– женственность». Вместе с тем в ряде государств сложилась полярнаягендерная ориентация менеджмента, зачастую приводящая к различного родадискриминациям по признаку гендера.
Страны,в которых преобладает женское начало, придерживаются политики большейсбалансированности статуса и ролей представителей обоих полов. В общественномразделении труда приоритет отдаётся не тендерной или половой принадлежности, апрофессиональным знаниям, умениям, личностным способностям и достижениям. Например,Швеция — 42,7балла; Дания — 16, Норвегия — 8, Нидерланды — 14; Финляндии — 26.
Мужественныйподход в менеджменте в наибольшей степени проявляется в Японии 95 баллов,Австрии — 79, Венесуэле — 73, Швейцарии и Италии — 70. Для деловых культур этихстран характерны патриархальные взгляды, ставящие мужчину на ключевые позиции вэкономике, политике, обществе и семье. Общепринятые нормы диктуют приматпубличной сферы, которая является преимущественно сферой мужской занятости. Приэтом мужчине предписывается быть самоуверенным, доминирующим, соперничающим ирациональным. Женщине в такой системе отводится, главным образом, подчинённаяроль. В хозяйственном и общественном устройстве имеет место разделение труда попризнаку пола. Женщины чаще заняты в менее престижных отраслях, связанных соказанием различного рода социальных услуг [9].
Данныео гендерных особенностях менеджмента, рассчитанные по методике Организации ООНпо промышленному развитию (ЮНИДО) для 45 стран, выборочно приведены в таблице 5.Показатель феминности получен как средневзвешенная четырёх параметров: долиженщин среди депутатов парламентов, высшего руководства предприятий,инженерно-технических работников и в совокупном объёме заработной платы.Соответственно, оставшиеся доли приходятся на показатели маскулинности.
Приведённые данныенаглядно подтверждают наличие гендерных проблем в менеджменте многих странмира.
Исследования российскойуправленческой модели профессором Г. Хофстеде не проводились, но, по мнениюэкспертов, оригинальная оценка российской модели по шкале «маскулинность—феминность»составляет примерно 70/30 баллов, что свидетельствует о доминировании мужскойсоставляющей в управленческих структурах.
Таблица 5.Уровень феминизации по 45 странам мира [18]Место Страна Уровень феминизации Доля женщин среди парламентариев, в % Доля женщин среди руководителей предприятий, в % Доля женщин среди инженерно-технических работников, в % Доля женщин в общем объеме заработной платы, в % 1 Норвегия 0,795 39,4 30,9 57,5 42 2 Швеция 0,784 40,4 38,9 64,4 45 3 Дания 0,728 33,0 20,0 62,8 42 4 Финляндия 0,719 33,6 26,4 62,3 41 5 Новая Зеландия 0,718 29,2 32,3 47,8 39 6 Канада 0,700 19,3 42,2 56,1 38 7 США 0,671 11,2 42,2 52,7 41 8 Австрия 0,667 25,1 19,2 48,6 34 9 Германия 0,661 25,5 19,2 43,0 35 10 Нидерланды 0,660 28,4 15,0 44,2 34 11 Австралия 0,659 20,5 43,3 25,0 40 12 Швейцария 0,642 20,3 27,8 23,8 30 13 Люксембург 0,631 20,0 8,6 37,7 25 14 Барбадос 0,602 18,4 37,0 52,1 40 15 Бельгия 0,591 15,4 18,8 50,5 33 16 Италия 0,573 10,0 37,6 46,3 31 17 Тринидад и Тобаго 0,571 19,4 23,3 53,3 30 18 Португалия 0,556 13,0 36,6 52,4 34 19 Багамы 0,544 10,8 26,3 56,9 39 20 Великобритания 0,543 7,8 33,0 43,7 35 21 Испания 0,542 19,8 12,0 48,1 29 22 ЮАР 0,531 23,7 17,4 46,7 31 23 Куба 0,523 22,8 18,5 47,8 31 24 Ирландия 0,521 13,7 17,3 48,0 26 25 Венгрия 0,510 11,4 58,2 49,0 40 26 Коста-Рика 0,494 15,8 21,1 44,9 27 27 Болгария 0,487 13,3 28,9 57,0 41 28 Китай 0,481 21,0 11,6 45,1 38 29 Гватемала 0,476 12,5 3-,4 45,2 21 30 Израиль 0,475 7,5 18,7 54,1 38 31 Мексика 0,473 13,9 20,0 43,6 25 32 Белиз 0,470 10,8 36,6 38,8 18 33 Гайяна 0,469 20,0 12,8 47,5 26 34 Япония 0,465 7,7 8,5 41,8 34 35 Филиппины 0,459 11,5 33,7 62,7 31 36 Панама 0,459 9,7 27,6 49,2 28 37 Суринам 0,457 15,7 21,5 69,9 26 38 Колумбия 0,455 9,8 27,2 41,8 33 39 Ботсвана 0,455 9.8 27,2 41,8 39 40 Франция 0,452 6,1 9,4 41,4 39 41 Лесото 0,450 11,2 33,4 56,6 30 42 Польша 0,433 13,0 15,6 60,4 39 43 Мозамбик 0,430 25,2 11,3 20,4 41 44 Сальвадор 0,429 10,7 25,3 44,4 28 45 Зимбабве 0,429 14,7 15,4 40,0 37
В России женщиноколо 78 млн. человек, или 53% населения страны. Это самая крупная социальнаяобщность, отличающаяся психическими и демографическими особенностями,многоролевыми функциями и определенным социальным статусом. На рынке труда этоодна из крупнейших групп населения. Необходимость изучения гендерных аспектовменеджмента обусловлена динамичным проникновением женщин в управлениеэкономикой, появлением новой социальной страты деловых женщин [3].
Вопрос о том, каковадоля женщин в общем количестве топ-менеджеров российских и зарубежных компаний,не столь прост и однозначен. Состояние статистики таково, что о реальнойпредставленности женщин и мужчин на руководящих должностях в компаниях можносудить лишь по отдельным выборочным исследованиям или на основе экспертныхоценок.
На сегодняшний деньиз-за сырьевой направленности нашей экономики зона возможного трудоустройствадля женщин достаточно узкая (рисунок 1). В основном эта категория трудящихсязанята в сфере услуг, образования, медобслуживания, торговли, общественногопитания. Так, в торговле и общественном питании женщин почти в два раза больше,чем мужчин, в образовании – в 4,5 раза, в здравоохранении и предоставлениисоциальных услуг – почти в пять раз.
/>
Рисунок 1. Отраслеваяструктура женского предпринимательства [17]
Фактическиженщины отстранены от ответственных постов в высших эшелонах управления и вбольшинстве случаев сконцентрированы на нижних ступенях служебной иерархии.Так, среди государственных служащих федерального уровня мужчины составляютменее половины персонала (44%), но ими занято 89% высших должностей, а на 86%младших должностей трудятся женщины, хотя высшее и среднее специальноеобразование имеют 46% работающих женщин и только 34% работающих мужчин.
Гендерные проблемыроссийского менеджмента в полной мере отражаются в сфере занятости.
Таблица 6. Численостьзанятых в экономике по полу и занятиям в 2007 г. (на конец ноября; тыс.человек)поданным выборочного обследования населения по проблемам занятости. Данныеприведены по основному или единственному месту работы. Перечень группировокзанятий приведен в соответствии с Общероссийским классификатором занятий [22] Всего в том числе мужчины женщины Занятые в экономике — всего 70813 35702 35111 в том числе: руководители (представители) органов власти и управления всех уровней, включая руководителей организаций 5273 3205 2068 специалисты высшего уровня квалификации в области естественных и технических наук 3468 2307 1161 специалисты высшего уровня квалификации в области биологических, сельскохозяйственных наук и здравоохранения 1567 571 997 специалисты высшего уровня квалификации в области образования 2944 638 2305 прочие специалисты высшего уровня квалификации 5569 1804 3765 специалисты среднего уровня квалификации физических и инженерных направлений деятельности 2413 1739 674 специалисты среднего уровня квалификации и вспомогательный персонал естественных наук и здравоохранения 2230 163 2067 специалисты среднего уровня квалификации в сфере образования 1455 97 1358 средний персонал в области финансово-экономической, административной и социальной деятельности 4341 1369 2972 работники, занятые подготовкой информации, оформлением документации и учетом 1379 146 1233 работники сферы обслуживания 739 72 666 работники сферы индивидуальных услуг и защиты граждан и собственности 4489 1861 2627 продавцы, демонстраторы товаров, натурщики и демонстраторы одежды 5201 927 4274 рабочие жилищно-коммунального хозяйства 217 129 88 рабочие кино,- телестудий и родственных профессий, рабочие, занятые на рекламно-оформительских и реставрационных работах 53 34 19 квалифицированные работники сельского, лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства 2477 1211 1266 рабочие, занятые на горных, горно-капитальных и на строительно-монтажных и строительно-ремонтных работах 3202 2749 453 рабочие металлообрабатывающей и машиностроительной промышленности 4424 3925 499 Занятые в экономике — всего 70813 35702 35111 в том числе: рабочие, выполняющие прецизионные работы по металлу и другим материалам, рабочие художественных промыслов и других видов производств в художественной промышленности, рабочие полиграфического производства 232 124 108 профессии рабочих транспорта и связи 933 624 309 другие квалифицированные рабочие, занятые в промышленности, на транспорте, в связи, геологии и разведке недр 1808 697 1111 операторы, аппаратчики и машинисты промышленных установок 1065 694 371 операторы, аппаратчики, машинисты промышленного оборудования и сборщики изделий 836 369 467 водители и машинисты подвижного оборудования 6562 6333 229 неквалифицированные рабочие сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности 472 213 259 неквалифицированные рабочие сельского, лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства 627 430 197 неквалифицированные рабочие, занятые в промышленности, строительстве, на транспорте, в связи, геологии и разведке недр 776 417 360 профессии неквалифицированных рабочих, общие для всех видов экономической деятельности 6063 2855 3208
По данным ГоскомстатаРФ, на конец ноября 2007 года всего занятых в экономике – 70813 человек. Из нихмужчин – 35702, а женщин, соответственно – 35111. Из них руководителей-мужчин –3205, а руководителей-женщин – 2068. Это свидетельствует о том, что приприблизительно равном количестве мужчин и женщин в Российской экономике,количество руководителей-мужчин явно больше, чем руководителей-женщин.
При этом наибольшееколичество женщин — это специалисты высшего уровня квалификации в областиобразования – 2305, прочие специалисты высшего уровня квалификации – 3765,работники сферы индивидуальных услуг и защиты граждан и собственности – 2627, исамое большое количество — это продавцы, демонстраторы товаров, натурщики идемонстраторы одежды – 4274. Это означает, что в России женщины-менеджеры есть,но их еще не достаточно. Женщинам предписывают выполнять типично женские видыдеятельности.
Сегодня число женщин,участвующих в предпринимательской деятельности и бизнесе, растет. Намечаетсяпроцесс постепенного проникновения женщин в новые сегменты рыночной экономики — перехода от руководства государственными предприятиями к руководству частнымифирмами. То, что эта гипотеза строится на реальной динамике рынка труда,подтверждают данные социологов, проводивших анализ источников пополненияруководителей новых экономических предприятий [12].
По месту жительстваболее благоприятными для организации бизнеса являются крупные города, хотя впоследние годы увеличилось движение в провинции. В регионах женскоепредпринимательство развивается динамичнее мужского (преимущественно в маломбизнесе) и превышает последнее по темпам роста в 1,3-1,5 раза, чтосоответствует общемировым тенденциям [12].
По оценкам специалистовИнститута социологии РАН, женщины-менеджеры в России в настоящее времявозглавляют или входят в состав руководства примерно 30% бизнес-организаций(предприятия малого и среднего бизнеса). По этому показателю мы несколькоотстаем от индустриальных стран, хотя опережаем Южную и Восточную Азию.
Так, например, в СШАсегодня женщинам принадлежит более 50% денег, обращающихся в стране, 57% ценныхбумаг. По данным бюро статистики Министерства труда США женщины занимают почти35% из 1260000 руководящих постов в различных организациях. По результатамисследований фирмы «Haidrickand Straggles»83% женщин-руководителей в 500 крупнейших компаниях из списков «Fortune»и «Service» занимают посты вице-президентов и выше. Примерно однутреть новых миллионеров США составили молодые женщины-предпринимательницы.
В сопоставимых сРоссией странах Центральной и Восточной Европы женщины владеют более чем 30%бизнеса, нанимают 25% рабочей силы, составляют 55% обучающихся, около 25% жен всемьях с двумя работающими зарабатывают больше мужей [9].
Однакои в российском бизнесе есть свои исключения.
Врейтинге самых успешных и деловых женщин присутствует, например, член советадиректоров и владелица 18,4 процента акций ОАО «Лебедянский» (соки«Я», «Тонус», «Фруктовый сад») Ольга Белявцева.Ее состояние оценивается в 300 миллионов долларов. Или совладелицадевелоперской компании «Декра-Групп» Наталья Мироненко (350 миллионовдолларов), заместитель председателя правления газовой компании «Новатэк»Татьяна Кузнецова (340 миллионов долларов), главный бухгалтеру компании«ЛУКОЙЛ» Любовь Хоба (240 миллионов долларов). Это исследованиевыявило любопытную закономерность. Оказывается, можно считать развенчанным миф,будто к успеху больше предрасположены провинциалы, приехавшие в Москву, нежеликоренные москвичи. Из 40 женщин 19 являются коренными москвичками (47,5процента). Доминирование столичных жителей налицо [19].
«Ядумаю, Россия, вопреки распространенному мнению, что в целом бизнес в нашейстране не для женщин, — один из лидеров среди стран поколичеству женщин — руководителей среднего звена, предпринимателей малого исреднего бизнеса», — говорит глава офиса AndersenLegal в Петербурге, партнеркомпании Ольга Литвинова.
Анализируя приведенныеданные, можно заметить, что в настоящее время представительницы слабого полаактивно осваивают не только отрасли, традиционно считавшиеся женскими:торговля, сфера услуг, медицина, но и типично мужские сектора, какмашиностроение, связь, бизнес и другие. В этом случае они, как правило,занимают вторые позиции в фирме, принимая на себя всю тяжесть управлениявнутренней жизнью организации.
2.2 Препятствия дляженского менеджмента
В России принцип равноправияи равных возможностей закреплен в п.3 ст.19 Конституции РФ: «Мужчины иженщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации».К сожалению, это положение зачастую не подкреплено практикой. Сферы приложенияженского труда исторически были весьма ограничены, вековой опыт руководствадомашними делами укрепил понимание «женщины-менеджера» только науровне семейной экономики [8].
На сегодняшний день вомногих странах всё больше женщин занимают уверенные позиции в бизнесе,возглавляют корпорации, холдинги, идут в политику. Однако такое явление, какиспользование женского труда в управлении, остаётся для российских условийпо-прежнему непривычным. Сдерживающим фактором в завоевании женщинами высшихруководящих постов на предприятиях и фирмах являются особенности российскойэкономической жизни и деловой культуры.
Наосновании анализа литературы можно выделить две группы факторов, препятствующихвыбору нетрадиционной профессиональной карьеры (к которой относятся менеджмент,участие в различных группах бизнес-слоя): внутренние и внешние. Внутреннее ивнешнее влияние на выбор карьеры женщин рассматривается в контексте гендерныхпредубеждений. Гендерные предубеждения включают в себя любые факторы, которыеограничивают выбор и развитие карьеры исключительно на том основании, являетсяли человек мужчиной или женщиной.
Квнешним факторам, которые объединяются факторами окружающей среды —экономическими, социальными, образовательными и политическими, относитсягендерная социализация и институциональный сексизм (дискриминация по признакупола). Эти внешние факторы влияют и взаимодействуют с внутренними факторами[2].
— Институциональный сексизм.
Основаннаяна гендере дискриминация институциализирована в политическую, экономическую,образовательную, законодательную, профессиональную и религиозную сферы.Социальное влияние окружающей среды на женщин характеризуется тремяособенностями. Во-первых, считается, что женщины не так ценны и не таккомпетентны, как мужчины («женщины не могут»). Во-вторых, не принято,чтобы женщины продолжали традиционную «мужскую» карьеру втрадиционных для мужчин профессиональных сферах (т. е. «женщины не должны»).В-третьих, даже если женщины компетентны и действительно развивают свою карьерув нетрадиционной сфере, они могут не получить соответствующего вознаграждения,более того, могут быть даже «наказаны» (например, отсутствием детей исемьи, разводом, одиночеством). Эти скрытые и явные барьеры становятсяпрепятствием для выбора, освоения и развития карьеры в нетрадиционных профессиональныхсферах, к которым относится менеджмент в экономике и политике на разныхуровнях, предпринимательство.
— Профессиональная дискриминация.
Полоролевыепредубеждения и вера в соответствующие роли мужчин и женщин оказывают большоевлияние на профессиональные возможности и преодоление барьеров, которые ощущаеткаждый пол.
Чертыи поведение, стереотипно приписываемые исключительно мужчинам, —компетентность, логическое мышление, инициативное поведение, заставляютработодателей и менеджеров по кадрам рассматривать мужчин подходящими дляопределенных профессий, где требуется лидерство, профессиональные и техническиенавыки. Стереотипные черты, приписываемые (всем) женщинам, напримерзаботливость, кооперативность, нежность, ассоциируются с обслуживанием изаботой, т.е. с кругом низкостатусных и низкооплачиваемых профессий. К. Фоксликонстатирует, что женщины социально настраиваются на подготовку самих себяпервоначально быть матерями и женами, и если их работа находится вне дома, топредпочитается выбор карьеры, который является продолжением их домашней роли.
Половаятипизация профессий проявляется в существовании:
1)полотипизированных ярлыков (половая типичность профессий милиционера, офицера,няни, учительницы);
2)неравного распределения мужчин и женщин среди профессий;
3)неравной экономической компенсации, получаемой мужчинами и женщинами (например,исключение из пенсионного стажа времени по уходу за ребенком) [2].
Казалосьбы, в России женщины наравне с мужчинами были включены в производственный оплачиваемыйтруд и приобретали нетрадиционные для женщин профессии, но еслипроанализировать статистику, то окажется, что они были заняты в сференизкооплачиваемого, полотипизированного труда — в низшем и среднем звенездравоохранения, образования, культуры, легкой промышленности. Даже дляэлементарного продвижения по службе от женщины требуются, по сравнению смужчиной, более высокая квалификация и уровень знаний.
Воспринимаемаяжелательность карьеры обусловливается распределением мужчин и женщин в профессиии воспринимаемой приемлемостью этой профессии. Например, интерес к профессииможет складываться под влиянием информации о доминировании в ней мужчин илиженщин. Так, интерес мужчин к профессии юриста снижался, когда ихинформировали, что скоро женщины займут более 50% должностей во всехюридических профессиях. Дж. Бриджес и М. Бауэр обнаружили, что наивысшийинтерес женщины-респондентки проявили к профессиям, которые им описывали какимеющие хорошие возможности для женщин. Статистика иллюстрирует влияние половойдискриминации на рабочем месте. Уровень безработицы для женщин — докторов наукв 2-5 раз выше, чем у мужчин, имеющих ту же ученую степень. Тенденция такова,что женщины концентрируются в низкооплачиваемых профессиях, где частоотсутствует продвижение и они испытывают дискриминацию в оплате и формируютгруппу работающих неполный рабочий день. В результате женщины зарабатываютменьше, чем мужчины. Различия в зарплате универсальны и постоянно возрастают вомногих странах, несмотря на постановления и законы о равной оплате заодинаковый труд [2].
Существуют стереотипы, по которымруководители не хотят нанимать женщин на работу.Например:
— Они рожают…
Порой дажетакие вакансии как секретарь-референт, традиционно воспринимаемые как«женские», иногда заполняются мужчинами. Беседуя с руководителями,становятся понятны причины, по которым они остерегаются в выборе той или инойдевушки на роль секретарши. Ведь если она не замужем, то может скоро выйти,т.е. через год — декретный отпуск. Если замужем, без детей, то декретный отпускможет наступить еще раньше. Если замужем и уже есть дети, то они могутрегулярно заболевать. Таким образом, приходится искать девушку, которая можетдать гарантии полной отдачи работе без отвлечения на детородный идетовоспитательный процессы. Но есть ли такие? — Для них главное семья…
Сложноспорить с этим мнением. Думаю, это не столько стереотип, сколько реальный факт.Опять таки, сама природа разделила обязанности: мужчине работа вне дома,женщине работа в доме. Таким образом, веками сформированные общественныеценности, делают женщину прежде всего женой и матерью, а затем сотрудницей. Длямужчины на первом месте работа. Хотя, ни одно правило не обходится безисключений. — Они скандалят…
Многиеруководители, иногда не без основания, считают, что женщины необычайно склоннык сплетням и интригам.
«Мужчиныболее уживчивы. С ними намного проще. Женщинам присуща истеричность, котораяможет выводить из равновесия коллектив, а следовательно мешает работе.»
— Ими сложно управлять…
Мнение мужчины генерального директора производственнойфирмы. «Я не люблю работать с женщинамипо многим причинам. Во-первых, с мужчин я могу требовать намного больше.Во-вторых, я понимаю внутренние мотивы мужских поступков, и мне легче управлятьэтими мотивами, а женщина слишком непредсказуема. В-третьих, женщина слишкомненадежный партнер, потому, что семейная женщина реализуется там, где она идолжна реализоваться, т.е. в семье».
— Они неработоспособны…
Мнение мужчины — руководителя фирмы, занимающейся продажамиоборудования для лакокрасочной промышленности. «Вы издеваетесь! Я никогда неподпущу женщину и на порог фирмы. О какой карьере можно говорить. По моему,слова „женщина“ и „карьера“ совершенно несовместимы. Мненужны сильные, уверенные, работоспособные сотрудники, а не слабый пол.»
Интересенподход к этому вопросу менеджера отдела по работе с иностранными клиентами.
Мнение мужчины Вице-Президента коммерческого банка. Как-то к нам в гости приехал партнериз Англии. Его сопровождение в гостиницу было поручено девушке-стажерке. Беседаангличанина с сотрудниками фирмы несколько затянулась (было около 21.00). Еслибы Вы видели лицо девушки. Сколько страдания, сколько усталости, скуки было нанем написано. Даже корректный и сдержанный англичанин не удержался и спросил:«Может мы отпустим Лену, ее рабочий день, наверное, закончился?». Яне выдержал: «Я считая, что она не женщина, а сотрудник. И еслипонадобиться ее рабочий день будет продлен до утра.» — Иногда, они чрезмерно сексуальны…
Бытующеемнение о том, что секретари зачастую становятся жертвами сексуальныхдомогательств со стороны руководителей, не всегда оправдано. Были случаи, когдав заявке на поиск секретаря или менеджера офиса руководитель отмечал: «Онане должна претендовать на мое личное время!». Такие и подобные выражениявсе чаще приходится слышать от директоров. И все реже возникают противоположныеситуации.
Мнение мужчины — руководителя отдела продаж автомобильнойкомпании. «Водин прекрасный день в нашем офисе появилась ОНА — высокая, черноволосая, сточеными чертами лица и безупречной фигурой. Наш новый менеджер офиса быланастоящей куклой Барби. И ее каждое пересечение помещения нашего отдела, гдебольшинство сотрудников мужского пола, вызывало бурю эмоций. Ведь нарядыподчеркивали далеко не то, что стоит подчеркивать на рабочем месте. Разве можноработать в такой атмосфере! Не подумайте, что я против красивых женщин. Но наработе нужно работать. А она не знала, что это такое.
Руководительфирмы был другого мнения. И ничто, ни претензии со стороны менеджеров, нипостоянные грубые ошибки в документах, которые ежедневно допускала секс-символофиса, ничто не заставило их изменить свое отношение к этой девушке. Дальше — больше. Неблагоприятная атмосфера, постоянные интриги и шушукание сказались ина общей прибыли и, соответственно, на заработных платах. Слава Богу, времярасставило все на свои места. Через пол года он развелся с женой и женился нанашем символе. После чего последовало ее увольнение.»[8].
Эти представления и мифыформально и неформально включены во множество профессиональных структурзанятости. Несмотря на то, что дискриминация по признаку пола в сфере занятостизапрещена Конституцией и законами Российской Федерации, подобная практика иявно, и скрыто существует.
Структура профессиональныхинститутов часто базируется на ценностях соревновательности и агрессивности, нанормах жизни мужчин (отсутствие в их карьере проблем с детьми, больными ипрестарелыми родственниками) и мифе о мужчине как «добытчике» иосновном содержателе семьи, хотя большая часть семей в России возглавляется иматериально поддерживается женщинами.
Эти ориентированные намужчин нормы ставят дополнительные проблемы для женщин на рабочих местах.Проведенные опросы женского персонала предприятий торговой отрасли показывают,что 24% работниц при приеме на работу давали обязательство (в разной форме) небрать отпуск по беременности, родам и уходу за ребенком, а 7% обязались невыходить замуж [9].
Так как соискателям приприеме на работу приходится сталкиваться с достаточно жесткими ограничениями потем или иным признакам, например, по половой принадлежности, по возрасту илисемейному положению, мы рассмотрим опрос, проведенный компанией АВЕНИР среди интернет-пользователейсвоего сайта, темой которого стала дискриминация при устройстве на работу [21].На рисунке 2 представлены результаты интернет опроса.
/>/>/>
— по возрасту 33.8%
/> — по половомупризнаку 29.2%
/>/> — не сталкивался(лась) 16.9%
/> — другое 9.2%
/>/> — по семейномуположению 7.7%
— по состоянию здоровья3.1%
В опросе принялиучастие 235 человек
Рисунок 2. «Запоследние 5 лет сталкивались ли вы с дискриминацией при вашем трудоустройствена работу?»
Как показывают егорезультаты, большинство принявших участие в опросе при своем устройстве наработу сталкивались с дискриминацией в той или иной форме. Среди мужчин такихоказалось 69%, а среди женской аудитории – 86%. Эта разница подтверждает тотфакт, что традиционно, и не только в России, женщины до сих пор сталкиваются сбольшим числом ограничений. На первом месте находятся ограничения по половомупризнаку – это отметили 35% участниц опроса. Чуть меньше – 32% респонденток –пожаловались на дискриминацию по возрасту. Семейное положение женщины какпричину возможного отказа в приеме на работу отметили 8% ответивших, еще 3% — проблемы со здоровьем, и, наконец, оставшиеся 8% участниц назвали другиепричины.
Мужская половинареспондентов, помимо меньшего, по сравнению с женщинами, количества случаевдискриминации выделила среди них всего две группы. Первая – это ограничения,связанные с возрастом, на это указали 38% ответивших; и вторая – по половомупризнаку. Как показывают результаты опроса, мужчины сталкиваются с гендернойдискриминацией реже, чем прекрасный пол, но, тем не менее, цифра ответившихположительно на этот вопрос достаточно велика и оставляет 23%. Другие причиныдискриминации указали 8% респондентов.
Тема дискриминации неявляется новой для российского рынка труда. И в более благополучные длясоискателей работы времена многие компании устанавливали ряд ограничений приприеме на работу новых сотрудников. Как показывают данные исследования,проведенного компанией Kelly Services в сентябре 2006 года, более половиныреспондентов указали, что сталкивались с дискриминацией в той или иной форме,чаще всего по возрастному или гендерному признаку.
Между тем, ТрудовойКодекс РФ запрещает дискриминацию в сфере труда по любым критериям, несвязанным с деловыми качествами работника. Роструд совместно с ФАС в 2007 годусобирался разработать механизм запрета объявлений о вакансиях в российскихкомпаниях, где были бы указаны ограничения к их соискателям по возрасту, полуили национальной принадлежности. Как показывают неутешительные цифры результатовпоследних проведенных опросов, в ближайшее время эта проблема вряд ли будетрешена. Однако, по мнению специалистов компании АВЕНИР, можно надеяться, чтоострота ее спадет при будущей стабилизации положения на российском рынке труда.
Профессиональнаядискриминация проявляется различными способами: это и оценкаработы, и дифференциация условий труда, и темпы и условия продвижения, изарплата, и явления сексуального приставания на работе, и возраст выхода напенсию, и условия работы по найму.
В последнее время впрактику управленческих отношений вошел моббинг (моральное преследование),выражающийся в негативных воздействиях на работника со стороны руководителя иликоллег: патология межличностных отношений, притеснения, травля. Такомувоздействию чаще всего подвергаются женщины в возрасте старше 45 лет.Преследуемые при этом цели различны: понуждение к увольнению, повышениеавторитета руководителя, устранение конкурента и другие [9].
— Дискриминация вобразовании.
Полоролеваядискриминация в образовательной системе хорошо исследована и документирована.Во-первых, многие исследования показывают, что учителя, воспитатели,администраторы относятся к мальчикам и девочкам в той манере, которая отражаетих собственные традиционные полоролевые стереотипы. Во-вторых, учебники, тестыи тексты, реклама включают в себя гендерные предубеждения. Например, буквари иобразовательные материалы часто показывают женщин и мужчин, занятыхтрадиционной деятельностью или профессиями.
Язык поддерживает и формируетгендерные стереотипы. В названиях многих высокостатусных профессий используетсятолько мужской род, мужские местоимения, например: менеджер, бизнесмен,психолог, профессор, юрист. Термин «деловая женщина», которымобозначают женщину, занимающуюся бизнесом, имеет в нашей культуре особый,иногда пренебрежительный подтекст.
Кроме того,традиционная литература представляет девочек и женщин как некомпетентных,робких, нуждающихся в защите и не могущих предпринять эффективные действия дляудовлетворения своих нужд. В настоящее время во многих странах Европы и Америкипроводятся программы по нейтрализации гендерных стереотипов, начиная с детскогосада и школы. Например, программа Министерства образования Норвегии включаеттренинг лидерства для девочек и тренинг заботы о других и о себе для мальчиков.Россия, напротив, пошла по пути поддержки гендерных стереотипов и ролевойгендерной специализации.
В-третьих,административная иерархия в нашей образовательной системе также отражаетполоролевые предубеждения. В то время как большинство работников образования —женщины, процент женщин на руководящих постах и в администрации снижается сповышением уровня образовательной системы.
— Влияние значимых других.
Значимыедругие, включая родителей, сверстников, партнеров и мужей, учителей, наставников,демонстрируют влияние ролевых моделей, поддержку и поощрение или подавление, т.е. отсутствие поддержки или наказание. В общем женщины более вероятно выбираютнетрадиционную карьеру, когда их прямо поддерживают в этом или они имеютролевую модель нетрадиционной карьеры для подражания. Такие женщины, скореевсего, имеют отца и мать с высоким уровнем образования; мать, работающую внедома; родителей, не поддерживающих стереотипное поведение; поддержку карьеры состороны родителей, учителей, родственников и консультантов. Наличие референтнойгруппы в виде сверстниц с высоким уровнем интеллектуального развития и уровнемпритязаний может оказать решающее влияние на профессиональный выбор, посколькув таких группах стремление к профессиональной деятельности скорее поощряется,чем наказывается.
— Распределение партнерских ролей.
Большоезначение для профессионального выбора и дальнейшей карьеры женщин, особенно всфере бизнеса, имеет поддержка партнера. Ситуации, когда муж разделяетобязанности по домашнему хозяйству и воспитанию детей в интересах карьеры жены,в основном более распространены в странах гражданского общества, особенно вСеверной Европе. Профессиональная роль женщины — один из основных пунктовнесогласия между мужчинами и женщинами. Мужчины допускают небольшие изменения вэтой роли женщин, но лишь в тех пределах, в которых не будут поколеблены ихсобственные позиции.
Так,российские мужчины наиболее часто, по сравнению с мужчинами других стран,считают, что если муж работает, то жена не должна претендовать на рабочееместо; 80% мужчин признают, что им было бы тяжело, если бы главным кормильцемстала жена. При этом такой же процент опрошенных мужчин считает, что главнымкритерием при приеме на работу должна быть квалификация.
— Внутренние факторы.
Огромноеколичество психологических факторов, влияющих на развитие карьеры, показываетмножество способов, которыми каждая женщина может интернализировать свойвнешний опыт. Все эти факторы могут действовать в комбинации, и их общеевлияние может быть больше, чем суммы отдельных факторов. Большинство женщинмогут осознавать эти внутренние факторы как врожденные при развитии ихпрофессиональной карьеры. Определяя свои психологические барьеры, прослеживаяих от внешних: источников, женщины смогут изменить как внешние, так ипсихологические барьеры, мешающие им в поддержании профессионального развития икарьеры.
— Приписывание.
Мужчиныприписывают свой успех личным способностям, в то время как женщины — удаче илиусилиям. Женщины чаще относят свой успех к влиянию внешних источников, анеудачу — внутренних, что вносит свой вклад в формирование низкого самоуваженияи избегания некоторых ситуаций, ориентированных на достижения. Указанныегендерные различия имеют психологические основы, но есть доказательства, что онипредставляют собой социализированный феномен.
— Страх неудачи — ожидание невозможности в достижении какой-либо цели (Дж.Шерман). Когда индивиды переживают страх неудачи, они более вероятно не смогутдостичь цели или их тревожность в процессе достижения цели значительновозрастает. Несмотря на то, что и мужчины и женщины могут испытывать страхнеудачи, из-за того, что мужчины более уверенны и получают больше поддержки,страх неудачи имеет более негативное влияние на женщин.
— Боязнь успеха. М. Хорнер характеризует боязнь успеха как мотивацию в избеганииуспеха. Это ключевой фактор в гендерных различиях в мотивации мужчин и женщин,персональная черта, которая развивается с детства и связана с развитиемполоролевой идентичности. Боязнь успеха рассматривается, скорее, какреалистичная оценка социальных вознаграждений и наказаний для женщин, которыеподчиняются или отклоняются от полоролевых стереотипов в ситуациях достижения.
Женщины,ожидающие негативных последствий своих успехов в нетрадиционной для себя сфередостижений, расценивая их как весьма вероятные, в связи с этим переживаютбоязнь успеха. Таким образом, здесь имеется в виду не личностная черта, а вбольшей степени проявления культурных ограничений в отношении женщин. Когда зауспех платится «высокая цена», (включая осуждение за отсутствиефемининности, лишение помощи, повышенные внешние барьеры при реализации своегодела, изоляцию), многие женщины могут выбрать другие альтернативы, которыевоспринимаются как имеющие более положительные результаты. В случае же выборанетрадиционной профессии они будут испытывать повышенные трудности. Кроме того,мужчины и женщины, демонстрирующие одинаково высокую компетентность иуспешность, по-разному оцениваются другими людьми.
Например,высококомпетентные женщины чаще не пользуются расположением ни мужчин, ниженщин, так как опровергают существующие гендерные стереотипы.
— Замещающие достижения.
Некоторыелюди находят личное удовлетворение в отношениях с человеком, достигающимуспехов, и идентифицируют себя с ним. Они получают удовольствие и от достиженийдругих успешных людей. Цели, ценности и интересы успешных людей онивоспринимают как свои. Традиционная гендерная социализация вносит свой вклад вформирование у женщин ориентиров на замещающие достижения, а у мужчин — напрямые достижения. В исследовании замужних женщин обнаружено, что женщины,ориентированные на замещающие достижения, имеют слабые перспективы дляпродолжения своего образования и чаще ведут себя в соответствии с традиционнымигендерными стереотипами.
— Самоуважение и самооценка.
Большинствородителей считает, что у девочек много ограничений в выборе профессии и малошансов на успех в конкурентной деятельности. Такое отношение в итоге ведет ктому, что женщины следуют воспитанному в них стереотипу зависимого пассивногосущества на рынке труда. У мужчин существует некоторая тенденция преувеличиватьсвои способности, в то время как у женщин — их недооценивать.
— Уверенность. Недостаточная уверенность — один из главных внутренних барьеровдля развития карьеры. Навыкам уверенности девочек не учат и не одобряют этинавыки у женщин. Оценка уверенного поведения женщины может быть осуждающей:излишне самоуверенна, агрессивна, чужда женской природе. Неуверенное поведениеограничивает женщин в выражении и демонстрации своих способностей. Женщины,которые более уверены в себе, чаще строят карьеру в нетрадиционных профессиях.
— Феномен «самозванки» введен П. Клане и С. Имес в 1987для описания переживаний ложности своих высоких достижений. Индивиды, которыедостигли успеха, но чувствуют себя «самозванцами», оценивают своидостижения незаслуженными и ожидают, что их разоблачат. «Самозванцы»не получают удовольствия от своих достижений и отрицают внешние доказательствасвоих способностей [2].
— Конфликт «дом—карьера».
Традиционнаягендерная социализация, возрождаемая в России, подчеркивает место и роль женщинпрежде всего в домохозяйстве. Когда женщина выбирает карьеру, она ожидает идругие ожидают от нее, что она будет выполнять большинство домашнихобязанностей, обслуживать детей и нести за них ответственность. Ее достиженияна работе принимаются, только если она успешно справляется с домашнимиобязанностями. Часто женщины вынуждены делать выбор только в пользу какой-либоодной области — быть женой и матерью или развивать карьеру.
Самымнеблагоприятным для карьеры считается ситуация, когда женщина прерывает своюкарьеру ради семьи, не закончив образования. Ее профессиональные интересы ещене стабильны, и длительный перерыв в профессиональной деятельности приводит ктому, что женщине сложно возвратиться в профессиональную сферу или продолжитьпрерванное образование. Независимо от того, какую сферу женщина выберет,конфликт между домом и карьерой оказывает значительное влияние на развитиекарьеры. Однако в работах зарубежных исследователей был сделан неожиданныйвывод, ломающий привычные представления о женщине-руководителе: достигаявысокого делового статуса, она не жертвует ради карьеры семьей. Именно среди «инновационных»женщин (в основном руководителей) высока доля лиц, состоящих в браке и имеющихдетей.
Уроссийских женщин-руководителей наблюдается более или менее гармоничноесовмещение сфер работы и семьи как на уровне установок, так и в реальной жизни[13]. Все проблемы, с которыми наше общество столкнулось совсем недавно, былипройдены женщинами на Западе. Они давно прошли «школу выживания» вмире, где господствуют мужские ценности. Большую помощь в этом оказали женскиегруппы личностного роста и индивидуальные консультанты. Таким образом,перспективные сдвиги в положении женщин в экономике и менеджменте будутпроисходить только при активной поддержке женщин прежде всего со стороныгосударства. Существуют ли программы по разработке стратегий развития женскогопредпринимательства, и каковы основные тенденции этого развития, рассмотримниже.
3.Перспективы и примеры развития женского менеджмента
3.1Женский менеджмент за рубежом
В настоящее время можновыделить два направления участия женщин в бизнесе:
– Черезповышающееся постоянно привлечение женщин на управленческие должности.
– Черезприток женщин в малый бизнес, особенно при организации собственных предприятий.
Исследования психологов,проведенные в западных странах, свидетельствуют, что женщины более приятны в общении,чем менеджеры мужчины, более внимательны к людям, эффективно реагируют на мотивацию.В службах сервиса женщины незаменимы, с клиентами у них устанавливаютсядоверительные отношения.
Женщины разумней ведутсебя в конфликтных ситуациях, руководствуясь обычно известным правилом «клиентвсегда прав», стремятся уменьшить эмоциональные издержки. Таким образом,явно обозначаются преимущества женщин в сфере услуг и торговле, т.е. там, гдеклиент ждет внимания, вежливости и уважения.
В европейских странах ив Америке еще далеко не все ресурсы женских возможностей востребованы.
В Японии, в азиатских иарабских странах вклад женщин в бизнес крайне мал — это связано с национальнымии историческими традициями отношения к женщинам.
В США и европейскихстранах примерно 37% малого бизнеса действует под руководством женщин.
Предприятия,руководимые женщинами, постоянно укрупняются, в 1990-х г. стоимость этихорганизаций составляла 300 млрд. долл., в 2000-х г. около 500 млрд.Предприятия, являющиеся собственностью женщин, значительно реже подвергаютсябанкротству по сравнению с теми предприятиями, где хозяева мужчины [16]. Появлениеженщин на руководящих постах в фирмах США позволило повысить корпоративнуюкультуру. В процессах управления появилась гибкость, более спокойной сталаработа в условиях неопределенности, появилась терпимость к медленному внедрениюинноваций либо в уклонении от них. Пирамидальные структуры уменьшили количествоуправленческих уровней, менеджмент на оставшихся уровнях получил больше самостоятельностипри решении производственных и коммерческих вопросов, больше стало проявлятьсязаботы о сотрудниках и клиентах.
Женщины-менеджерыпридают большее значение вопросам стимулирования сотрудников, не требуют монополиина получение информации, делая ее доступной для всех, периодически передаютвластные полномочия подчиненным в целях решения какой-либо конкретной проблемы.
Ознакомлениеподчиненных с информацией создает предпосылки для лучшего психологического климатаи способствует упорядочению взаимоотношений в коллективе.
Под влиянием женскихметодов управления корпорации стали выигрывать в конкурентной борьбе.
В последние годыженский бизнес развивался и в промышленных отраслях.
В строительстве числопредприятий, руководимых женщинами, возросло с 42 тыс. в 1980 г. до 115 тыс. в1995 г.; транспорт и коммунальные услуги — с 30 тыс. в 1980 г. до 103 тыс. в1992 г.; розничная торговля — со 180 тыс. до 240 тыс. за период 1980—1992 гг.сейчас строительство растет еще более высокими темпами [21].
В США в последние годы восновном котируются специалисты, имеющие магистерские или докторские степени. Получениеэтих степеней для женщин проблематично.
В США и Европе женщинырассматриваются как обычные деловые партнеры, пользующиеся полным доверием.Однако работа для женщин в иностранных филиалах фирм в США и в филиалах американскихфирм, расположенных в других странах, в конечном итоге приводит к положительнымрезультатам. Полученный широкий опыт позволяет женщинам-менеджерам по всей странезанять высокие руководящие посты, что в итоге способствует квалифицированному созданиюсобственного дела.
Женщины ощутимо пополнилитакие направления деятельности, как юриспруденция, медицина, бизнес, инжиниринг.В 2005 г. их доля среди юристов достигла 37%, среди врачей — 34%, среди счетныхработников — 65%, а среди администраторов, менеджеров и служащих — 45%. Из 17 млн.мелких предприятий в 7 млн. хозяевами являются женщины. В бизнесе свыше 200 тыс.женщин, представляющих черное и цветное население [21].
Различные исследованияподтвердили возросшее количество мужчин, не возражающих работать в подчинении уженщин – собственников либо менеджеров.
Женщины в США получили возможностьвыбора во всех направлениях человеческой деятельности. Появились женщины и в государственнойадминистрации, причем порой на самых престижных постах. Женщины стали членамиВерховного суда, послами в других странах, сенаторами и министрами.
Согласноданным агентства Европейского союза Eurostat, женщины ЕС образованы лучшемужчин, но получают меньшие зарплаты и реже занимают престижные должности.Больше всего менеджеров-женщин живет в Латвии — 44% от общего числа руководящихработников. Замыкают список Кипр и Мальта – соответственно 14% и 15%женщин-менеджеров.
Следует отметить, что женщинам-менеджерамв Японии мужчины не подчиняются. Женщины руководят только женскимиколлективами.
Национальные традиции Японииутверждают главой семьи обязательно мужчину, а если мужа нет, то главой семьи являетсястарший сын. Эти семейные традиции накладывают отпечаток и на японскийменеджмент.
Согласно результатамисследования, опубликованного в одном из номеров Американского социологическогожурнала, женщины в Японии ценятся гораздо меньше мужчин, и это проявляется в ихменее выгодном положении в системе японского общественного устройства. Родителипредпочитают инвестировать средства в образование сыновей, поэтому девушкигораздо реже попадают в вузы. На этапе среднего образования девушки, какправило, получают специализации в сферах литературы или внутренней экономики,которые отсылают, скорее, к традиционным моделям женского ролевого поведения итрадиционным схемам индивидуальной самореализации женщин.
Сегодня фиксируетсязначимое отставание Японии в плане преодоления гендерной дискриминации идостижения гендерного паритета. Так, по данным исследования, опубликованного насайте «Япония сегодня»: — уровень средней зарплаты работающей женщинысоставляет 63,6% от мужской (во Франции — 80,8 %, в США — 75,5 %, в Германии — 74,2 %.); — количество женщин-менеджеров на руководящих постах в частномсекторе -8,2% (в США — 42,7%, Великобритании — 33%, Германии — 25,6%); — из9352 ответственных государственных чиновников женщин лишь 1%, в парламентеженщин — 7,6% (Для сравнения: в Швеции — 40,4%, в Великобритании — 18,2%.) [2].
Когда женщины начинаютработать, их заработная плата резко отличается от зарплаты мужчин. В результатемногие японки ищут не карьерного роста, а выгодного замужества.
Положение менеджеровженщин в Японии тесно связано со сложившимся различием ролевых функций,согласно которым полномочия вне дома принадлежат мужчине. Японская женщина поддерживаетпорядок в доме и заботится о создании благоприятных условий для мужа, занимаетсявоспитанием детей.
Деловые люди в Япониипривыкли видеть женщину, постоянно выражающую почтение к мужчине и представитьее в качестве конкурента либо шефа или бизнесмена они не могут. Проведенныйсоциологический опрос нескольких десятков женщин, находящихся на руководящихдолжностях в японских фирмах, показал, что женщины-менеджеры считают японскоеобщество — «обществом для мужчин». Среди девушек и молодых женщинминимальное количество желает стать профессиональными управляющими.
Кроме того, высокие руководящиепосты требуют высокой мобильности, несовместимой с положением женщины в семье.
В развивающихся странахдо сих пор женщины на работе занимают, как правило, должности рядовыхисполнителей.По мнению немецких ученых, неравноправие женщин и мужчин вменеджменте является отчасти следствием личностных установок представительницслабого пола.
В Германии не только вбизнесе и в госучреждениях — в науке также редко можно встретить женщин,занимающих руководящие должности. Дамы стоят у руля менее чем 10 процентовуниверситетов и колледжей Германии.
И все же, несмотря нато, что женщина на руководящем посту все еще является, скорее, исключением,следует отметить, что современные немки стали намного образованнее своихбабушек. Это отражается и в экономике.
Среди руководителей вгосударственных учреждениях женщины встречаются чаще: 40 процентов менеджеровразного звена составляют представительницы слабого пола. А вот на частныхпредприятиях шансов занять пост руководителя у женщин меньше.
Что касается заработка,то и здесь мужчины на высоте. Они получают на 20 процентов больше, чем ихколлеги-женщины.
Специалисты боннскогоИнститута исследования проблем мелкого и среднего бизнеса отмечают, что доляженщин среди руководителей малых и средних предприятий составляет одну треть.
Тенденция роста числаженщин наметилась и в немецкой политике. Кроме того, что в Германии впервые вистории кабинет министров возглавила женщина, растет и число женщин-депутатов взаконодательных органах власти. Их количество на коммунальном, региональном ифедеральном уровнях за последние 30 лет выросло с 7,3 до 31,8 процентов.
Однако на фоне другихстран эта цифра мала. Так, например, в скандинавских странах женщины составляютпочти половину депутатов национального парламента. В бывших странах Восточногоблока представители обоих полов имеют одинаковые возможности на рынке труда. Внекоторых восточноевропейских странах количество женщин-менеджеров дажепревышает количество мужчин [15].
Приведенные данныеподтверждают заметный рост участия женщин в экономической жизни описанных вышестран и позволяют прогнозировать перспективные сдвиги в этом направлении.
3.2Женщины-управленцы в России
Английскийафоризм гласит: «Нет ничего невозможного для женщины, которая умеетрасплакаться в нужный момент перед нужным мужчиной». Еще несколько летназад с этим трудно было не согласиться. Однако в последнее время женщиныперестали всего добиваться слезами и попытались взять инициативу в свои руки.Теперь все чаще и чаще можно видеть представительницу прекрасного пола,управляющей собственным бизнесом, занимающейся политической деятельностью идаже руководящей целой страной. Это не означает, что женщины стали сухимикарьеристками и больше не хотят быть слабыми и нежными. Просто теперьхранительницы домашнего очага и уюта решили не ограничиваться пределамисобственной квартиры, и навести порядок на всей планете.
Цифрыстатистики ясно говорят, что влияние женщин на мировую политику и экономикуувеличивается. Так, сегодня в некоторых развитых странах предприятия,возглавляемые женщинами, обеспечивают до 60% ВВП. Например, в Германии и СШАэто процент составляет 50-52%, в Японии – 55%, а в Италии – все 60%. Непосредственноженщинам принадлежит одна десятая часть мировых ресурсов. Увеличивается рольслабого пола во влиянии на мировую политику. Так, в национальных парламентахвсего мира на долю женщин приходится 15% мест. Самый высокий уровень (почти45%) женщин в национальном парламенте Швеции, до 40% — в Дании, Финляндии иНидерландах. 31% Европарламента занимают женщины. В новое правительствоЕвропейского союза – Еврокомиссию — выдвинуто 8 министров–женщин (третьсостава). В настоящее время на всех континентах насчитывается 11 женщин-главгосударств или правительств [16].
Тенденцияувеличения влияния женщин на политику и экономику не обошла стороной и Россию.Социологические институты и общественные организации регулярно проводятисследования на эту тему и их результаты лишь подтверждают предсказание корифеясовременного менеджмента Ричарда Фарсона, что наступление матриархата в бизнесенеминуемо. По данным общероссийской общественной организации «Российскаяакадемия бизнеса и предпринимательства» (РАБИП) Россия сегодня занимает одноиз лидирующих мест в мире по доле женщин-руководителей бизнеса. При этомженский бизнес здесь развивается в 1,7 раза динамичнее мужского. Нельзя неотметить тот факт, что треть всех менеджеров страны – женщины, и у 25% из нихзарплата выше, чем у их коллег-мужчин. Более того, по оценкам экспертов уже вближайшие 3-4 года 40% женщин будет заниматься частным бизнесом [15].
Не стольуверенное положение занимают женщины во власти страны. Сегодня Россия находитсяна 120 месте в мире по числу женщин, занятых в государственном управлении, а поколичеству представительниц в высшем законодательном органе страны — одно изпоследних мест, находясь между Камбоджой и Суданом. Так, в четвертойГосударственной Думе (2003-2007 гг.) женщины занимали лишь 9,84%. Но где жеработают те «прекрасные 54%» населения страны? В основном награжданской службе. Аппарат исполнительной власти в последнее время все большефеминизируется. На федеральном уровне и в субъектах Федерации женщины висполнительных органах власти составляют 70%, в органах местного самоуправления– 75%.
Напротив,количество мужчин в структуре государственного аппарата, включающего в себяруководящие должности высокого, среднего и низкого уровней, уменьшилось запоследние 12 лет в 1,5-2 раза [21]. В органах законодательной власти женщин55%, в органах судебной власти и прокуратуры — по 68%. На уровне субъектовРоссийской Федерации судебная власть и прокуратура на 83% — «женская».
Порезультатам исследования социологов стало известно, что женщины-бизнесмены, какправило, привлечены в традиционные для них сферы – пищевая, легкаяпромышленность, или связанные с так называемыми интеллектуальными сферами,которые имеют большую сервисную нагрузку. А отсюда был сделан вывод, чтоженщины в России занимаются бизнесом, который не дает достаточно большихденежных результатов, как у мужчин.
Однако как быне были радужны перспективы роста женской политэкономической активности, в ходесвоих исследований РАБИП пришел к выводу, что в России по-прежнему бытует некоепатриархальное представление о женской доле. Об этом говорят и исследованиядоктора социологических наук, ведущего сотрудника института социологии РАН АллыЧириковой, которые она проводила со своей коллегой из Института психологии РАННатальей Тихоновой. Большинство россиян полагает, что женщина не сможетсправиться со своими обязанностями так, как это сделал бы мужчина, потому чтоона зависима от семьи и, следовательно, не сможет всю себя посвятить работе.Что женщина не может идти на риск, потому что она по своей природе болеерасчетлива и не будет ввязываться в дело, которое потенциально может бытьобреченным на провал.
«Результатыисследований показывают, что когда руководящие посты занимает женщина, то еерезультаты не хуже, чем у мужчины, если даже не лучше. Чаще всего женщиныявляются более гибкими лидерами по сравнению с мужчинами. А отсюда и болееуспешными, — говорит Алла Чирикова.
Сегодня вРоссии существуют и другие стереотипы, которые являются дополнительным, ноотнюдь не оправданным, препятствием для продвижения женщин вверх по социальнойлестнице. Например, считается, что бизнес достаточно агрессивен, поэтомумужские качества в нем более востребованы. Из исследований видно, что такаяточка зрения не имеет под собой достаточных оснований, потому что анализуспешных фирм показывает, что ни мужские черты лидерства, предполагающиенавязывание различных форм воздействия на сотрудников, ни лидерские качестваженщины, предполагающие упор на собственную интуицию – не являютсяэффективными. Предприниматель лишь тогда будет успешным, когда будет сочетать всебе и мужские и женские качества. И в этом смысле, считает Алла Чирикова,менеджмент не имеет пола.
Однакосоциолог не видит в ближайшей перспективе возможности пропорциональногоменеджерского равенства между полами. „В скором времени этого не случится,потому что сами женщины далеко не всегда имеют внутреннюю установку на занятиелидерских позиций. И здесь в основном дело не в давлении стереотипов, которыеидут со стороны мужчин, а в тех стереотипах, которые действуют внутри женщин,внутри женского слоя в России. Такова специфика воспитания в российской семье.Если суметь перевоспитать в нашем сознании эти стереотипы, тогда возможноабсолютное гендерное равенство. Но позиции, которые будут занимать женщины, онивсе равно будут ниже, по финансовым потокам, по уровню ответственности. Потомучто все масштабные дела, предполагающие повышенный риск, – это все-таки деломужское“, — считает Алла Чирикова. Не собираются занимать мужских позицийи сами женщины-бизнесмены. А все те сообщества и женские организации, которые впоследнее время растут, как грибы после дождя, отнюдь не позиционируют себяфеминистски настроенными. Как правило, их главная задача заключаются в помощиженщинам-предпринимателям, которым из-за тех же пресловутых стереотипов сложноконкурировать с мужчинами.
Вопрекиисследованиям социологов сами бизнес-леди считают, что рано или позднопроцентное соотношение во влиянии на экономику женщин и мужчин сравняется, идаже возможен перевес в сторону первых. По мнению советника Президента ТПП РФДиректора Российско-Арабсого делового центра и президента общероссийскойорганизаций „Женщины Бизнеса“ Татьяны Гвилавы этому есть несколькопричин. Первая – это то, что женское население растет значительно быстреемужского, и сегодня, по ее данным, уже составляет 67%. А вторая причина, чтоежегодный рост предприятий в России, возглавляемых женщинами, составляет 17%.Эта цифра объясняется ростом доверия к женщинам-предпринимателям [21]. Онинадежные партнеры, которые не будут „кидать, потому что за ними стоит дом,семья, дети.
По этой жесамой причине за женщинами закрепилась репутация, как за людьми, которыепрактически в 100% случаев возвращают долги. Именно по этому кредиторскиекомпании с удовольствием сотрудничают с организациям, которые возглавляютженщины.
По мнению ТатьяныГвилавы развивая малое и среднее предпринимательство государство должно делатьставку на женщин. Потому что когда женщина занимается бизнесом она, как центрсемьи, привлекает в него всех родственников, давая возможность работать каждомупо его способностям. Понятно, что в этом случае риски обмана менеджеромминимальны и все рабочие заинтересованы в успешном и динамичном развитиибизнеса. А следовательно, средний бизнес занимает уверенное положение, и в нем,как и во всех развитых странах, государство почувствует реальную экономическуюи социальную безопасность страны.
3.3 Индра Нуйи — влиятельнаяженщина американского бизнеса
В журнале CEOбыла опубликована статья об одной бизнес-леди США — Индре Нуйи, возглавляющуюкорпорацию PepsiCo. Чтобы понять какой сложный путь по карьерной лестницепроходит женщина-менеджер, до высокого поста, какими убеждениями онаруководствуется в своей деятельности, в курсовой приводится отрывок из этойстатьи [20].
Индра в переводе ссанскрита – “сила и плодородие», так зовут индуистского Зевса,бога-громовержца. Есть у госпожи Нуйи и второе имя – Кришнамурти, в честь ееземляка, родившегося в позапрошлом веке близ Мадраса философа и проповедникаДжидду Кришнамурти. В 20-е годы прошлого века Кришнамурти был столь популярен втеософских кругах, что его считали мессией. Кстати, он закончил свои дни вКалифорнии, когда его соотечественница уже достигла в США значительныхкарьерных успехов.
Будущая СЕО Pepsiродилась 28 октября 1955 года в Южной Индии, в Мадрасе, который в концепрошлого века был переименован в Ченнай. Ее семья, в колониальные временаплодотворно сотрудничавшая с британской администрацией, принадлежала к среднемуклассу: отец служил начальником внешнеэкономического отдела местного отделениягосударственного аграрного банка, а дед вершил человеческие судьбы в качествеокружного судьи.
В школе Индра всяческидемонстрируя независимость характера и даже некоторую эксцентричность. Встарших классах тихим девичьим играм она предпочитала энергичные «запилы»на электрогитаре в школьном рок-ансамбле и хоккей на траве. Поступила вМадрасский христианский колледж, по окончании которого в 1974 году получиластепень бакалавра математики, физики и химии. После чего два года изучаламенеджмент в Индийском университете управления, в Калькутте.
Проработав два годапродакт-менеджером в мадрасском отделении медицинско-фармакологической компанииJohnson & Johnson, она поняла, что для дальнейшего роста необходимополучить американское образование и перебраться за океан. Разговор на семейномсовете был непростым: родители, люди консервативного склада, считали, что лучшесиница в руках, чем журавль в небе. Однако Индра напомнила, как в детстве матьустраивала дочерям что-то типа психологического тренинга, предлагая импофантазировать на тему «Как бы я поступила, если бы была директоромпапиного банка, а то и вовсе премьер-министром». Родители согласились сдочерью: в патриархальной стране женщине трудно рассчитывать на высокий пост.Прозвучал и еще один аргумент: Кришнамурти, чье имя носила Нуйи, в свое времятоже переехал в Америку.
Так в 1978 году ИндраНуйи оказалась в Нью-Хейвене, штат Коннектикут, где находится престижныйЙельский университет. Несмотря на то, что ее семья по индийским меркам быладалеко небедной, но уровень жизни в США и, главное – стоимость учебы,существенно отличались от принятых на ее родине стандартов. Поэтому приходилосьсовмещать занятия с работой: секретарша в небольшой компании, портье в отеле,бэбиситер по вызову… Было нелегко. А как иначе? «Если ты женщина, и ктому же иностранка, ты должна быть на голову выше всех», — говорит Индра.
Из Йеля она вышламагистром государственного и частного менеджмента. Первая попытка устроиться поспециальности завершилась провалом. На собеседование девушка пришла в костюме,купленном на выкроенные из скромного личного бюджета $50. Костюм был ужасногокачества, к тому же, мягко говоря, не очень сочетался с оранжевыми сапогами.Это настолько угнетало соискательницу должности, что она отвечала крайненевпопад.
Со слезами на глазахИндра рассказала эту историю своему университетскому преподавателю. И тотпосоветовал в следующий раз надеть сари, в котором она будет чувствовать себясвободно и естественно. Нуйи изумленно вскинула брови. «Если твой костюмим не понравится, и они тебе откажут, это будет потеря для них, а не для тебя»,- успокоил ее профессор, прекрасно понимавший, сколь ценным сотрудником можетстать его выпускница.
Индра последовала егосовету, и все прошло, как по маслу. В Boston Consulting Group, куда ее тогдавзяли, она дослужилась до старшего менеджера по международным корпоративнымпроектам. В 1986-м переходит в компанию Motorola на должность директора покорпоративной стратегии и планированию. Через пару лет она уже вице-президент.Потом — вице-президент по корпоративной стратегии и стратегическому маркетингув Asea Brown Boveri. И в 1994-м занимает пост младшего вице-президента постратегическому планированию и развитию PepsiCo. Казалось бы, ступенька пониже,чем в Asea Brown Boveri, однако перспективы несоизмеримо большие, посколькуоснованная в 1898 году PepsiCo – громадная транснациональная империя, один измировых лидеров пищевого рынка.
Но проблем в PepsiCoхватало. Управленческая машина то и дело давала сбои в связи с неоптимальноструктурированным бизнесом. Индре, как новичку в компании с вековымитрадициями, пришлось приложить немало энергии, изобретательности и дажеартистизма, чтобы доказать необходимость реформ исполнительному директоруРоджеру Энрико, глаз у которого, как говорят снайперы, был «замылен».
По инициативе именноНуйи фастфудовское питание выделили в самостоятельное направление за счетсоздания компании YUM! Brands Inc., владеющей сетями ресторанов КFC, Pizza Hut,Taco Bell. В результате PepsiCo стала лучше слушаться руля, что привело к роступрибыли и повышению капитализации.
Постоянная нацеленностьна результат и эффективность предложенных Индрой Нуйи программ оздоровлениябизнеса оценили: в 2000-м ее назначили финансовым директором PepsiCo. На новомпосту Индра развила еще более кипучую деятельность. Приобрела компании попроизводству соков Tropicana за $3,3 млрд., что позволило расширить ассортиментвыпускаемой продукции. Удачным финансовым решением было публичное размещениеакций дочерней компании Pepsi Bottling Group Inc. Присоединения следовали одноза другим. Популярный пищевой бренд Quaker Oats, производитель спортивныхнапитков Gatorade, компания South Beach Beverage (SoBe), выпускающая напитки наоснове лекарственных трав, Cheetos, специализирующаяся на семечках и орешках…
Через год после ееназначения доходы PepsiCo увеличились на 40%. Еще через год — на 70%. КристоферМикер, аналитик компании Farr Miller & Washington LLC, которой принадлежитпакет акций PepsiCo на сумму в $500 млн., так характеризует нашу героиню: «Унее всегда был острый нюх на то, что происходит во всех сферах бизнеса, и ни укого нет ни малейших сомнений в ее компетентности и способности вести дела».Этот самый иррациональный «нюх» подкрепляется и вполне рациональнымипринципами управления, на которые опирается Индра. Один из них – постоянноестремление к обновлению маркетинговой политики. «Как только новаябизнес-схема разработана, — говорит Индра, — она устаревает. Потому что кто-тоуже начинает ее копировать».
В октябре 2006 годаИндра Нуйи заняла пост СЕО PepsiCo, сменив 58-летнего Стива Райнемунда,возглавлявшего корпорацию пять лет. Уходя в отставку, он весьма доброжелательноохарактеризовал свою преемницу: «Успехи Индры в реконструкции компанииговорят сами за себя. Когда я возглавлял компанию, она была для меня бесценнымпартнером и союзником».
Два года подряд журналFortune объявляет ее самой влиятельной женщиной в американском бизнесе. СамаИндра из своей бизнес-стратегии секрета не делает.
Она сформулировала пятьпринципов, благодаря которым ей удается всегда быть на высоте. Вот они:
1. Деньги, престиж иливласть – не самоцель. Считать себя успешным может лишь человек, которыйпосвятил свою жизнь тому, что он больше всего любит, что ему по-настоящемуинтересно.
2. Необходимо с самогораннего возраста поставить себе высокие цели. И не размениваться по пустякам.
3. Учиться надо всюжизнь, независимо от возраста. При этом важно обращать внимание не только натеоретические знания, но и на практический опыт — Индра Нуйи до сих пор минимумполдня в неделю ходит по гастрономам, чтобы лучше ориентироваться в конъюнктуреи в настроениях покупателей.
4. Необходимо открытоетворческое взаимодействие с людьми других культур, что составляет основуамериканского общества. Индра Нуйи уподобляет представителей пяти материков,живущих в США, пяти пальцам одной руки.
5. Три главные опоры вжизни – семья, друзья и вера. Сталкиваясь с непростыми жизненнымиобстоятельствами, Нуйи в первую очередь обращается к религии, и это ей помогает.
На работе она предельнодемократична, что притягивает к ней коллег. По офису ходит босиком. Накорпоративные вечеринки приходит в сари, и не просто воодушевленно, на хорошопоет, припоминая игру в школьной рок-группе. Любит танцевать. И проводит танцевальныеконкурсы, поскольку в компании, производящей низкокалорийные напитки ипродукты, сотрудникам следует поддерживать хорошую физическую форму. К тому жеона страстная болельщица, может часами смотреть видеозаписи игр своего любимогобаскетболиста Майкла Джордана.
Среди ее друзей есть ивесьма важные персоны. Например, госсекретарь США Генри Киссинджер, «отец»челночной дипломатии. За то, что она через каждые 15 минут, где бы нинаходилась и что бы ни делала, проверяет в мобильнике электронную почту, онпрозвал ее «одержимым нью-йоркским перпетум-мобиле», хоть живет она ине в Нью-Йорке, а в Гринвиче, штат Коннектикут.
В 2006 году генеральныйдиректор PepsiCo заработала $6 230 366. Конечно, ее доходы растут, посколькурастут доходы возглавляемой ей компании, которая по объему капитализациидостигла $106 млрд. и наконец-то оставила позади своего извечного соперника –компанию Coca-Cola. Всего с начала работы Нуйи в PepsiCo стоимость акцийкомпании увеличилась в 2,5 раза.
Одним из мотивовназначения Индры Нуйи на столь высокий пост, хотя и не главным, былисущественные трудности со сбытом продукции в Индии, где ряд штатов ввелограничение на продажу напитков как PepsiCo, так и Coca-Cola. Попытка сыгратьна патриотических чувствах индийских правительственных чиновников далаположительные результаты: в стране с миллиардным населением PepsiCo обошлакока-колу, и дистанция между ними постоянно увеличивается.
Помимо своей основнойдеятельности Индра Нуйи состоит в консультативном совете Йельскогоуниверситета, в попечительских советах Международного комитета спасения,борющегося против расовой дискриминации, и Линкольновского центра современногоискусства. Не чужда и политики – в 2004 году перечислила $27 тыс. в фонд ДжонаКерри, баллотировавшегося в президенты США. Выборы, как известно, он проиграл.Но Индра не очень расстроилась. Ведь для нее большая политика – это мироваяэкспансия компании PepsiCo, а тут Индра Нуйи не знает поражений.
Заключение
Расхожее мнение, чтосемья, дом, дети — это лучший выбор для женщины, звучит сегодня несколькоархаично. Если в древности женщины смотрели за домом, как более слабые, амужчины гоняли крокодилов по болотам, как более сильные, то в современномобществе возможностей у тех и других стало гораздо больше.
Самый большой процентженщин руководителей сегодня в Швеции, порядка 36 -37 %, все остальные страныне на много отстали – это 29 -30%, в том числе и Россия. Что касаетсяроссийских компаний, то руководителей- женщин здесь на 30% меньше, чемруководителей-мужчин.
Но, не смотря на такойпрорыв, сегодня, в XXI веке, всё ещё принято различать гендерные характеристикибизнеса. Конечно, здесь речь идет не просто о физиологических особенностяхмужчин и женщин, не о привычках или своеобразии воспитания, здесь говорят осостоянии ума, который в современных условиях имеет все шансы на своёпроявление и самовыражение.
Общественный уклад инациональные традиции накладывают свой отпечаток на личность. И как результат,у представителей каждого пола свои приоритеты.
Мужчина как участник бизнеспроцесса имеет цель в бизнесе – это успех. Ему важен результат. Что касаетсяженщин, то им в бизнесе важнее всего сам процесс.
От женщины в бизнес процессетребуется максимум ответственности, решительности, по большому счету в каких-товопросах она должна быть мужчиной, а дома все хотят ее видеть белой и пушистой.От мужчины наоборот не требуется смены социальных ролей. Он везде может бытьодинаковым.
Женщины в управлении демонстрируютвысокий мотивационный уровень своей деятельности. Рассматривая в работеценностные ориентации женщин-менеджеров, было установлено, что их мотивы весьмаразнообразны. Ведущими у женщин являются мотивы самореализации и интереса. Онине демонстрируют выраженной ориентации на материальные выгоды. Достаток дает имвозможность удовлетворять личные потребности, но не более того.
Снижают эффективностьуправления следующие черты характера: мягкость характера, трудность в наказанииза ошибки, эмоциональность, сниженный потенциал риска. Но существуют иограничения, которые свойственны всем менеджерам вообще, независимо от пола.Это говорит о нецелесообразности жесткого разграничения в менеджменте мужских иженских составляющих, о том, что успешный менеджмент не имеет половой спецификии определяется реальным социально-экономическим положением предприятия.
Россия сегодня занимаетодно из лидирующих мест в мире по доле женщин-руководителей бизнеса.
И если деловые женщинывыходят на новые позиции в управлении, то здесь уже необходимы профессионализми психологическая готовность, и этому могут способствовать условия дляускорения адаптации и продвижения руководителей-женщин. К ним относятсясоциально-экономические и политические преобразования, способствующие развитиюуправленческой деятельности:
1) Специальныепрограммы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификациируководителей-женщин;
2) Поддержкадеятельности женских общественных организаций;
3) Контрольза соблюдением законодательства о правах и гарантиях женщин и другие.
Всёвышесказанное лишний раз доказывает, как минимум, то, что мы ещё очень малознаем об особенностях женского менеджмента и склонны к стереотипам в восприятиивозможностей женщин в управлении. Результаты курсовой работы весьмапоказательны и заставляют пересмотреть некоторые традиционные представления обособенностях женского управления. Согласно последним исследованиям, лучшийменеджер новой генерации умеет хорошо слушать, мотивировать и поддерживатьсвоих сотрудников. И группа людей, которые имеют огромные преимущества вреализации нового подхода в управлении — это женщины. Ближайших десяти летбудет достаточно, чтобы убедиться в том, что женщина — не худший менеджер,нежели мужчина, и умеет достигать поставленных целей.
Список используемойлитературы
1М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.:Дело, 1997. – 493 с.
2Психология менеджмента: Учебник для вузов / под ред. Г.С. Некифорова.-СПб,2004.-639с.
3Бердыклычева Н.М. Женщины в управлении и бизнесе // Энергия: экономика,техника, экология-2002. №5. с.66-70.
4Гвоздеева Е. Женский менеджмент в российском бизнесе //ЭКО-1997. №11. с.163-175.
5Гончарава Н.В. «Игры» для мальчиков (гендерные аспекты карьерныхпритязаний) // Управление персоналом-2003. №4. с.16-23.
6Киянова М.К. Женщина и бизнес: две ловушки на пути к вершинам //ЭКО-2002. №4.с. 192-194.
7Комаров Е.И. Гендерный менеджмент // Управление персоналом-2001. №11-12.с.49-53.
8Резник С.Д. Гендерные особенности карьерного роста: женщины в менеджменте //ЭКО-2006. №3. с.125-136.
9Хохлова Т. П. Гендерные проблемы в современном управлении //Менеджмент в Россиии за рубежом-2004. №2. с.79-86.
10Чирикова А.Е. «Локомотивы» женского бизнеса в России //ЭКО-1996. №9.с.56-64.
11Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы: стратегии успеха // ЭКО-1997. №6.с.183-191.
12Чирикова А.Е. Женщина во главе фирмы (проблемы становления женскогопредпринимательства в России) // Вопросы экономики-2000. №3. с.94-102.
13Шевчук А.Е. Женщина и мужчина как топ-менеджеры российских компаний //Социологические исследования-2003. №1. с.73-81.
14Щелкунова М.В. Женщины прибирают бизнес к рукам // Известия. №90
15[Электронный ресурс]: – «ИНФОЧЕЛ» — Режим доступа: www.infochel.ru/chelyabinsk_a690_zhenshhina__rukovoditel.html
16[Электронный ресурс]: – Электронный журнал «LadyBoss» март 2009 — Режим доступа: www.ladyboss.com.ua
17Литвинова Наталья Женскаязанятость: шипы и розы // Практический журнал по кадровой работе Кадровое дело– март 2009. № 3 с. 43-45.18 Е.И.Комаров Академик Международной Академииинформатизации, профессор Гендерныйменеджмент // Управление персоналом — 19.11.2001. № 11-12. 19 ВелетминскийИгорь Посмотрит — рублем одарит. Определены сорок самых успешныхроссийских деловых женщин //«Российскаягазета» — Центральный выпуск №4308 от 5 марта 2007 г.
20Нуйи Индра / Бизнес-Леди // Журнал CEO- №5 2008.
21[Электронный ресурс]: – HR Monitor — Режим доступа: www.hrmonitor.ru/index.php?p=1&pname=polling&polling_id=36
22 [Электронныйресурс]: – Федеральная служба государственной статистики — Режимдоступа: www.gks.ru/bgd/regl/b08_11/IssWWW.exe/Stg/d01/06-04.htm