–PAGE_BREAK–
1.3. Рынок труда России и Алтайского края: состояние и перспективы развития
Рынок труда в России на протяжении последних лет стабильно рос вместе с ростом экономики. Повышались зарплаты специалистов и менеджеров, учителей, врачей, военных. Все уже успели привыкнуть к сложившейся тенденции, что сказалось на потреблении, не малая доля которого пришлась на покупки в кредит – покупались квартиры, машины, бытовая техника и электроника. Растущий рынок труда породил рост благосостояния, к которому россияне быстро успели привыкнуть. Однако финансовый кризис, который неожиданно для большинства граждан пришел в Россию осенью 2008 года, изменил все.
Если еще полгода назад спрос на многие специальности на российском рынке труда многократно превышал предложение, и предприятия были вынуждены порой переманивать друг у друга даже не очень опытных и квалифицированных специалистов, то 2009 год расставит все на свои места. Сокращения персонала, которые начались в финансовом и банковском секторе, а также в строительстве и многих других сферах, в текущем году продолжатся повсеместно.
Кризис изменил структуру рынка труда в России. Профессия строителя или банкира, столь популярная и высокооплачиваемая еще в начале 2008 года, уже не так привлекает вчерашних выпускников ВУЗов и абитуриентов.
Традиционно в периоды кризисов, рынок труда России, в отличие от западных стран, демонстрирует интересную особенность. Так было во время кризиса 1998 года, так, по всей видимости, произойдет и в 2009 году. Вместо повсеместного сокращения персонала, российские компании сокращают заработные платы сотрудников. Таким образом удается сохранить рабочие места и специалистов, а также избежать серьезных потрясений в социальной сфере.
Правительство России уже заявило, что будет всячески препятствовать массовым увольнениям. Тем не менее, с ноября 2008 года в России уволено по сокращению штатов 53 000 человек (данные вице-премьера России Александра Жукова). Эти данные получены в результате мониторинга, в котором участвует 10 000 предприятий. Реальное число пострадавших от кризиса, конечно, намного больше, ведь более 90% работников уходят “по соглашению сторон”. Тенденция к увеличению числа безработных сохраняется. Сильнее всего пострадали работники финансовой, страховой и строительной отрасли: сокращения уже осуществили 46% компаний. В целом же в декабре 32% российских компаний сократили персонал. Лидеры по числу увольняемых/уволенных работников – РЖД, ГАЗ, Сбербанк, «Северсталь», «Роснефть». За ними идут КамАЗ, группа «Илим», «ИжАвто», «Русал», «Главстрой». За последний год количество безработных в России, по официальной статистике, увеличилось на 20,6%, то есть примерно на 1 млн. человек. Регистрируемая безработица выросла до почти 2,3 млн. человек. Реальный уровень безработицы, по данным Росстата, может составлять до 8,8 млн. человек, почти 10% экономически активного населения.
Многие эксперты выражают мнение, что экономический кризис в полную силу себя еще не показал. В Алтайском крае специалисты по региональной экономике прогнозируют, что к концу осени будет ясна полная картина бедственного положения экономики края. Как результат, высокий уровень безработицы как следствие приостановки деятельности крупных предприятий, окончания сезонных работ в туристско-рекреационной сфере и в сельском хозяйстве, возвращения с отдыха выпускников нынешнего года и начала ими активного поиска работы.
Что касается зарплат, согласно многим исследованиям, проводимым операторами рынка труда, в разных регионах страны наблюдается либо снижение уровня заработных плат по большому числу должностей, либо в лучшем случае удержание на уровне середины 2008 года.
В банковском секторе упразднены премии, даже в таких незыблемых структурах как Сбербанк. В секторе продаж снизили оклады, как рядовых позиций, так и управленческих. Рядовые специалисты по продажам готовы рассматривать вакансии с окладной частью от 10 000 до 15 000 рублей. Цифра 10 000 стала крайне популярной для работодателей, которые пополняют компании офисным персоналом.
В производственном секторе многие предприятия края ушли в простои или сократили длительность рабочего дня и рабочей недели, тем самым, зарплата производственных специалистов, и без того не высокая, была ощутимо урезана.
Не стали исключением энергопроизводящие и энергоснабжающие структуры, в которых также введен режим экономии, что отразилось на премиальной составляющей заработной платы сотрудников.
В сельском хозяйстве не наблюдается отрицательная динамика заработных плат.
По Алтайскому краю ситуация с производственными предприятиями не утешительная: простои и банкротство крупнейших предприятий приводит к высвобождению огромного числа рядовых производственных специалистов. Центр занятости не имеет возможности предложить в таком объеме места работы. В качестве временного альтернативного варианта предлагаются общественные работы, что далеко не покрывает жизненных потребностей этой категории персонала.
Положительные тенденции
Сфера сельского хозяйства, забытая до предыдущей пятилетки, сегодня имеет небывалую популярность. Акцентированная на сельском хозяйстве стратегия развития региона в перспективе должна дать свои результаты. Проект «Комплексное развитие Алтайского Приобья» позволяет надеяться, что сельское хозяйство в ближайшие годы продолжит свой медленный подъем. В контексте рынка труда есть следующие сложности:
Во-первых, психология «человека на селе». Пока кардинально не поменялась психология коренного населения, которые не готовы работать в найме просто за заработную плату, все еще сохраняются тенденции «украсть то, что плохо лежит» и беспробудное пьянство.
Во-вторых, кадровый резерв. Нужно выращивать специалистов с новым уровнем мышления, но для этого должно сформироваться мнение среди будущих абитуриентов, что учиться в Аграрном вузе и работать по специальности – престижно и выгодно.
Дальновидные бизнесмены края уже несколько лет назад начали осваивать данное направление, в настоящий момент все большее число компаний одним из своих ведущих направлений выбирают сферу сельского хозяйства.
Сегодня неплохо себя чувствуют фармацевтические компании, IT и телекоммуникационные секторы также пострадали в меньшей степени. Относительно устойчивы производители товаров FMCG — ведь люди не перестали покупать мыло, шампуни, порошки, продукты питания и прочие товары повседневного спроса.
Прибавилось работы у юристов, в большей степени у тех, кто специализируется на корпоративном, налоговом праве, т.е. у тех, кто задействован в процессах банкротства, реорганизации, оптимизации.
Востребованы руководители высшего и среднего звена, но требования к ним лежат в плоскости «способность к инновациям», т.е. к генерированию новых свежих идей по развитию бизнеса и сокращению издержек, «опыт запуска проектов с «0». Еще остались потребности в управленцах, осуществляющих администрирование процессов.
Второй-третий квартал 2009 года можно охарактеризовать в позитивном ключе, т.к. стали намечаться пути дальнейшего существования и развития, появилась некая ясность и перспектива.
Состояние рынка труда Алтайского края в январе-августе 2009 года
Численность официально зарегистрированных безработных в районных и городских центрах занятости населения Алтайского края на 01.09.2009 составила 51,8 тыс. человек. Снижение численности безработных по отношению к соответствующей дате прошлого года зафиксировано в 35 территориях.
Уровень регистрируемой безработицы общему количеству граждан в трудоспособном возрасте на 01.09.2009 составил 3,2 %. Снижение уровня безработицы по сравнению с 01.09.2008 произошло в 16 территориях.
Потребность в работниках — на начало сентября 2009 года в базе данных службы занятости края было зарегистрировано 7,4 тыс. вакансий, из них 81,2 % приходилось на городскую местность. Рост количества вакансий по сравнению с соответствующей датой прошлого года отмечен в 9 территориях края.
В целом по краю напряженность на официальном рынке труда на начало сентября 2009 года составила 7,7 человека на 1 вакантное место. Снижение напряженности по сравнению с соответствующей датой прошлого года произошло в 8 территориях.
Основные направления деятельности органов службы занятости
Основные мероприятия, направленные на стабилизацию ситуации на рынке труда, осуществляются в соответствии с краевой целевой программой «Содействие занятости населения на 2007-2010 годы» и краевой целевой программой «Дополнительные меры по снижению напряженности на рынке труда Алтайского края в 2009 году».
Трудоустройство. При содействии службы занятости в январе-августе т.г. нашли работу 66,2 тыс.человек.
Общественные работы и временное трудоустройство. К общественным и временным работам по КЦП «Содействие занятости населения на 2007-2010 годы» приступили 14,1 тыс. человек, в рамках КЦП «Дополнительные меры по снижению напряженности на рынке труда Алтайского края в 2009 году» – 41,3 тыс. человек, из них 26,9 тыс. (65,1 %) составили работники, находящиеся под риском увольнения.
На стажировку в целях приобретения опыта работы направлено 494 выпускника учреждений профессионального образования.
Профессиональное обучение. К профессиональному обучению по направлению службы занятости приступили 4,3 тыс. безработных граждан и 3,4 тыс. работников, находящихся под риском увольнения.
Содействие в переезде в другую местность. Адресная поддержка для переезда в другую местность с целью трудоустройства оказана 846 ищущим работу гражданам.
Содействие самозанятости безработных граждан. Получили субсидию на организацию собственного дела 315 человек. Ими создано 406 дополнительных рабочих мест.
Поддержка доходов безработных граждан. На 01.09.2009 с назначением пособия по безработице на учёте состояло 41,7 тыс. безработных граждан. Доля получателей данного вида социальной поддержки в общем числе безработных за август месяц снизилась на 1,7 процентных пункта.
После кризиса 98-го года бурный экономический рост сформировал в нашей стране тот рынок труда, который мы видели до последнего времени. Рост доходов намного опережал рост производительности труда, частая перемена места работы увеличивала оплату труда – все это было если не нормой, то уж точно распространенным явлением. Но кризис 2008 года буквально «встряхнул» рынок труда, а как говорят некоторые специалисты «оздоровил».
2.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
2.1
Организационно-экономическая характеристика предприятия
Сельскохозяйственный производственный кооператив «Велижановский» создан в 2001 году в соответствии с законодательством Российской Федерации в порядке реорганизации ООО «Велижановское», в соответствии постановления правительства РФ п.3. ст. 59 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». В свою очередь, ООО «Велижановское» было создано в порядке реорганизации колхоза «Нововелижановский» в 1995 году.
Место нахождения кооператива: Россия, Алтайский край, 658080 г. Новоалтайск, ул. 2-я Лесная, 52 (до переименования улиц – Лесная, 52).
Кооператив является добровольным объединением граждан на основе членства для совместной производственной и иной не запрещенной законом хозяйственной деятельности. Предприятие осуществляет следующие виды деятельности: производство, переработка, сбыт сельскохозяйственной продукции, выполнение работ, торговля, бытовое обслуживание.
Основной вид деятельности кооператива – овощеводство, основные виды производимой продукции – овощи открытого грунта, картофель.
Землепользование СПК «Велижановский» составляет 47,9 га и состоит из 37,9 га пашни, 7,4 га древесно-кустарниковой растительности, 2,6 га построек. На территории кооператива находится 5 теплиц, гараж, мастерская, контора, 2 овощехранилища, рассадники, 2 киоска.
2.2. Анализ наличия и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Результаты сельскохозяйственного производства, уровень производительности труда в значительной мере зависит от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами, их квалификации, степени и эффективности их использования.
Исходная информация находится в ф. № 5-АПК «Отчет о численности и заработной плате работников организации».
Основными задачами анализа являются:
O Изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами по категориям, профессиям и в целом по хозяйству
O Определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов
O Анализ использования трудовых ресурсов
O Выявление резервов
При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:
— состав и структура промышленно-производственного персонала;
— обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;
— обеспеченность квалификационным составом работающих;
— движение рабочей силы.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.
Для определения обеспеченности СПК трудовыми ресурсами и уровня их использования составляем расчет в таблице 1.
Таблица 1
Среднесписочный состав и структура рабочей силы хозяйства
Обеспеченность персоналом по сравнению с базисным годом составляет 109% в целом по хозяйству: рабочих постоянных 107%, рабочих сезонных и временных 120%,, ИТР 150%. Численность служащих, пожарно-сторожевой охраны осталась без изменения.
В структуре рабочей силы наибольший удельный вес занимают рабочие постоянные – 64,21%. В растениеводстве занято 89,47% рабочих, из них 38,95% — на конно-ручных работах, 7,37% — трактористы-машинисты, 4,21% — бригадиры.
продолжение
–PAGE_BREAK–
2.3. Анализ качественного и возрастного состава трудовых ресурсов предприятия
Необходимо также анализировать качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации (таблица.2).
Таблица 2
Состав рабочих по уровню квалификации
Разряд рабочих
Тарифные
коэффициенты
Численность рабочих на конец года,
чел.
Базис.год 2007г.
Отчетн. год 2008г.
I
1,00
15
16
II
1,30
24
25
III
1,70
38
44
Итого
77
85
Средний тарифный разряд рабочих
2,25
2,33
Средний тарифный коэффициент
1,44
1,45
Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанным по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за 2008 год несколько повысился.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.
Таблица 3
Качественный состав трудовых ресурсов предприятия
Показатель
Численность рабочих на конец года
Удельный вес, %
2007 год
2008 год
2007 год
2008 год
Группы рабочих:
По возрасту, лет
До 25
20
21
23
22
От 25 до 45
62
64
71
67
От 45 до 60
5
8
6
8
Старше 60
–
2
–
3
Итого
87
95
100
100
По образованию
Начальное
–
–
Незаконченное среднее
8
4
9
4
Среднее, среднее специальное
69
79
79
83
Высшее
10
12
12
13
Итого
87
95
100
100
По трудовому стажу, лет
До 5
15
19
17
20
От 5 до 10
30
34
34
36
От 10 до 15
27
31
31
33
От 15 до 20
9
9
10
9
Свыше 20
6
2
8
2
Итого
87
95
100
100
В 2008 году качественный состав работников по сравнению с 2007 годом несколько улучшился: увеличилось число работающих со средним специальным, высшим образованием и уменьшилось с незаконченным средним. Но, с другой стороны, уменьшился удельный вес опытных сотрудников со стажем более 15 лет.
Изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы.
2.4. Анализ движения трудовых ресурсов
Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание (таблица 4).
Таблица 4
Данные о движении рабочей силы
Показатель
2007 год
2008 год
Численность промышленно-производственного персонала на начало года
79
95
Приняты на работу
25
11
Выбыли
9
11
В том числе:
по собственному желанию
7
6
уволены за нарушение трудовой дисциплины
1
2
Численность персонала на конец года
95
95
Среднесписочная численность персонала
87
95
Коэффициент оборота по приему работников
0,29
0,11
Коэффициент оборота по выбытию работников
0,10
0,11
Коэффициент текучести кадров
0,09
0,09
Коэффициент постоянства кадров
0,80
0,88
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
показатели:
1
. Коэффициент оборота рабочей силы по приему.
2. Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию.
3. Коэффициент текучести:
4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия:
Кп.с.= Количество работников, проработавших весь год/Среднесписочная численность персонала предприятия = 84/95 = 0,88.
Количество персонала принятого на работу в отчетном году равно количеству уволившихся в среднесписочной численности персонала и составляет 11%. Количество уволившихся по инициативе работодателя составляет 6% в среднесписочной численности персонала, по собственному желанию — 5%.
В динамике за 2 годы мы видим увеличение численности персонала на 25 человек, что было связано с расширением производственных мощностей и созданием новых рабочих мест. В связи с этим определим уровень использования рабочей силы в хозяйстве по данным таблицы 5.
Таблица 5
Анализ использования трудовых ресурсов в хозяйстве
Категории и профессии работников
Базисный год
2007г.
Отчетный год
2008г.
Требуется по плану
Принимало участие в общ. произ-ве
Абсолютное отклонение
Уровень использования, %
Рабочие постоянные
57
63
61
-2
96,82
Рабочие сезонные и временные
20
24
24
100
ИТР
4
7
6
-1
85,71
Служащие
10
10
10
100
МОП и пожарно-сторожевая охрана
4
4
4
100
Итого в основном производстве
77
87
85
-2
97,70
Прочие
–
–
–
–
–
Всего по хозяйству
87
97
95
-6
93,68
Из общего числа рабочих:
В растениеводстве, всего
в т. ч. шоферы
Трактористы-машинисты
Рабочие на конно-ручных работах
77
85
85
-3
97,94
3
3
3
100
7
7
7
100
35
39
37
-2
94,87
В животноводстве, всего
в т. ч. рабочие ослужив.:
-КРС
-свиней
-проч. работн. жив-ва
–
–
–
–
–
–
–
–
–
–
Бригадиры полеводства
4
4
4
100
Бригадиры животнов-ва
–
–
Уровень использования рабочих постоянных составляет 96,82%, ИТР-85,71%, на 100% используются рабочие сезонные и временные, МОП и пожарно-сторожевая охрана, служащие.
Рассчитаем плановую потребность в рабочих при фактическом объеме продукции.
ПР = СЧР х ВП / 100%,
где ПР – плановая потребность в рабочих,
СЧР – среднесписочное число рабочих по плану,
ВП- процент выполнения плана по производству валовой продукции
ПР = 97 х 120,23 / 100% = 116,62 чел. – всего по хозяйству, т. е. плановая численность рабочих составила 116 человек, а в общественном производстве участвовало 95 человек, следовательно экономия рабочих при фактическом объеме производства составила 21 человек.
2.5. Анализ использования рабочего времени
Показатели обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами еще не характеризуют степень их использования. Поэтому проводят анализ использования рабочего времени и эффективности использования рабочей силы — производительности труда.
Таблица 6
Использование годового фонда времени
Показатели
Базисный год
Отчетный год
план
факт
Откл.от плана
Хоз-во для сравнения
В среднем по району
1. Среднегодовая численность рабочих
87
95
95
2. Ими отработано тыс. человеко-дней
18792
22230
21185
-1045
3. Целодневные простои
–
–
–
–
4. Число человеко-дней неявок на работу
33
16
27
+11
В т. ч. ежегодные отпуска
12
7
11
+4
Учебные отпуска
3
1
2
+1
Отпуска по беременности и родам
2
–
–
По болезни
9
6
9
+3
Неявки, разрешенные законом
–
–
Неявки с разрешения администрации
7
2
5
+3
Прогулы
–
–
Праздничные и выходные
116
116
116
ИТОГО
149
132
143
+11
5. Фактически отработано 1 работником чел.-дней в году
216
234
223
-11
6. Максимально возможное раб. время на 1 работника в году, чел-дни
249
250
250
7. Коэффициент использования годового фонда времени 1 работником
0,87
0,94
0,89
Фактический фонд рабочего времени ниже планового на 1045 дней, т. к. число человеко-дней неявок на работу оказалось выше на 11 по сравнению с планом.
Для определения уровня использования возможного годового фонда рабочего времени необходимо фактически отработанное количество человеко-дней, выработанных одним работником разделить на потенциальный запас рабочего времени.
Так как в кооперативе «Велижановский» пятидневная рабочая неделя, потенциальный запас рабочего времени составляет 228 дней или 1870 часов.
ИВ = 223/228 = 0,98 — возможный годовой фонд рабочего времени используется на 98%.
Выводы: Проанализировав состав работающих по категориям персонала, выявлено, что состав работающих в СПК «Велижановский» изменился незначительно. Процент обеспеченности персоналом в отчетном году по сравнению с базисным составил 109%. Удельный вес рабочих в общей численности предприятия в отчетном периоде не изменился. К штату постоянных рабочих прибавилось 4 человека, штат сезонных и временных рабочих увеличился также на 4 человека, штат ИТР – на 2 человека. В группах работников наибольший удельный вес занимают постоянные рабочие – 64,21%.
Проведенный анализ показателей движения кадров показал, что в СПК «Велижановском» количество персонала принятого на работу равно количество уволившихся в среднесписочной численности персонала и составляет 6%. Количество уволившихся по собственному желанию составляет 5% в среднесписочной численности персонала. Следовательно, необходимо изучить причины увольнения работников. Возможно, необходимо разработать конкретные мероприятия, направленные на повышение социальной защиты работников предприятия, улучшение условий труда, жилищно-бытовых условий (если предприятие имеет необходимые возможности). Количество уволившихся по инициативе работодателя составляет 6% в среднесписочной численности персонала. Возможно, следует более тщательно подходить к вопросу подбора кадров, руководствуясь при этом уровнем образования по занимаемой должности; выявить причины нарушения трудовой дисциплины (если такие случаи имели место).
Анализ использования фонда рабочего времени показал, что на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 1045 дней. Имеющиеся трудовые ресурсы кооператива использует недостаточно полно. В среднем одним работником отработано по 223 дня вместо 250.
2.6. Анализ производительности труда.
Основным показателем, характеризующим эффективность использования трудовых ресурсов, является производительность труда.
Производительность труда – способность конкретного труда производить определенное количество продукции в единицу времени.
Все показатели производительности труда подразделяют на три группы:
1.Обобщающие показатели
2. Частные показатели
3. Вспомогательные показатели
Обобщающие показатели рассчитываются в целом по предприятию.
Частные показатели рассчитываются отдельно по каждому виду продукции.
Вспомогательные показатели рассчитывают для того, чтобы оценить уровень загрузки трудовых ресурсов. Вспомогательные показатели еще называют показателями трудоемкости.
Основными показателями производительности труда в сельском хозяйстве являются:
1. Выход валовой продукции в денежном выражении на одного среднегодового работника, на один человеко-день, человеко-час.
2. Затраты труда в человеко-днях, человеко-часах на 1 ц продукции.
Вспомогательные показатели: выполнение норм выработки на сельскохозяйственных работах, нагрузка на 1 работника площади посева, голов скота и др.
Чтобы определить уровень выполнения плана по производительности труда составляем таблицу 7.
Таблица 7
Показатели производительности труда в сельскохозяйственном производстве.
Показатели
Базисный год
Отчетный год
Выполнение плана, %
1. Выручка, тыс. руб.
23177
27880
120,23
2. Среднегодовая численность работников основного производства, чел
77
85
110,39
3. Ими отработано ты. человеко-дней
16632
18955
113,97
4. Ими отработано тыс. человеко-часов
129729,6
147849
113,97
5. Отработано одним работником за год дней в среднем
216
223
103,24
6. Продолжительность рабочего дня в среднем за год, час
7,8
7,8
100
7. Произведено валовой продукции, руб. на:
а.) 1 среднегодового работника
1,39
1,47
105,76
б.) 1 человеко-день
1,39
1,47
105,76
в.) 1 человеко-час
0,18
0,19
105,56
В отчетном году выручка по сравнению с планом выросла на 20,23%.
Далее определяем влияние факторов на изменение среднегодовой выработки рабочих.
1. Влияние отклонений в удельном весе рабочих в общей численности на среднегодовую выработку.
±?ГВ1 = ±?УД *Дб * Тсмб * ЧВб,
где ±?ГВ1 – изменение годовой выработки,
±?УД – удельный вес рабочих,
Дб – отработано 1 рабочим за год,
Тсмб — средняя продолжительность рабочего дня,
ЧВб – часовая выработка 1 рабочего.
Удельный вес рабочих в 2007 г. составлял 88,51%, в 2008-89,47%, отклонение составляет + 0,96,
±?ГВ1 = 0,96 * 216 * 7,8 * 0,18 = + 291,13 т. р.
В связи с тем, что удельный вес категории рабочих в среднесписочной численности изменился на 0,96%, данный фактор на годовую выработку оказал влияние в размере + 291,13 т. р.
2. Влияние отклонений количества рабочих дней на среднегодовую выработку
±?ГВ2 = УДф *±?Д * Тсмб * ЧВб,
где УДф — удельный вес рабочих,
±?Д – изменение количества дней, отработанных 1 рабочим за год
±?ГВ2 = 0,88 * (+7) * 7,8 * 0,18 = +8,65 т.руб.
За счет увеличения рабочих дней на 7 по сравнению с показателями прошлого года годовая выработка увеличилась на 8,65 т.руб.
3. Влияние отклонений в продолжительности времени смены на среднегодовую выработку
±?ГВ3 = УДф *Дф * ±?Тсм * ЧВб = 0,88 * 223 * 0 * 0,18 = 0
Так как продолжительность смены не изменилась, данный фактор на годовую выработку влияния не оказал: ±?ГВ3 = 0
4. Влияние отклонений в часовой выработке на среднегодовую выработку
±?ГВ4 = УДф *Дф * Тсмф * ±?ЧВ = 0,88 * 223 * 7,8 * 0,01 = +15,31 т.руб.
За счет увеличения часовой выработки по сравнению с прошлым годом годовая выработка увеличилась на 15,31 т.руб.
В заключение анализа определим резервы повышения выработки рабочих.
Резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:
Р^ЧВ = ЧВв – ЧВф,
где Р^ЧВ – резерв увеличения часовой выработки,
ЧВв и ЧВф – соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки.
Р^ЧВ = 250 х 8 – 223 х 7,8 = 2000 – 1739,4 = 260,6 ч.
Для выявления влияния факторов на трудоемкость сельскохозяйственной продукции составляем таблицу 8.
Таблица 8
Выявление влияния факторов на трудоемкость сельскохозяйственной продукции
Вид прод.
Вал.
сбор
прод
в отч.
году
ц
Прямые затраты труда на 1 га посева ч/час
Урожайность
ц
Прямые затраты труда на 1 ц, чел-час
Отклонения: увеличение +, уменьшение —, чел-час
общие
в т.ч. за счет изменения
план
факт
план
факт
план
факт
план.
затр.
и
факт.
урож.
на 1 ц
на весь вал.
сбор
затрат
урожайн.
на 1 ц
на весь вал.
сбор
на 1 ц
на весь вал.
сбор
Яро-
вая
пше-
ница
3621
1800,
60
1906,
75
17,3
18,9
98,3
100,
82
95,
27
+
2,52
+
9124.
92
+
5,55
+
20096,55
–
3,03
–
10971,63
Валовой сбор яровой пшеницы в отчетном году составил 3621 ц при урожайности 18,9 ц/га, прямые затраты труда на 1 ц – 100,82 чел/час. Это повлияло на трудоемкость продукции.
При увеличении урожайности по сравнению с планом на 1,6 ц/га, трудоемкость продукции уменьшилась на 10971,63 чел/час. на весь валовой сбор, затраты при этом увеличились на 20096,55 чел/час.
Чтобы определить взаимосвязь производительности и оплаты труда работников основного производства составляем таблицу 9. Данные берем за последние 3 года.
Таблица 9
Взаимосвязь производительности и оплаты труда
Показатели
Годы
2006
2007
2008
1. Произв-сть продукции на 1 средне-
год. раб. с/х произ-ва, тыс. руб
273
301
328
2. Процент к базисному году
110,3
120,1
3. Процент к предыдущему году
110,3
108,9
4. Приходится зарплаты (оплаты труда) на 1 среднегод. работ., руб
33508
35860
38452
5. Процент к базисному году
107,0
114,7
6. Процент к предыдущему году
107,0
107,2
7. Коэффициент опережения по отношению к базисному году
1,03
1,05
8. Коэффициент опережения по отношению к предыдущему году
1,03
1,02
Как мы видим, в динамике за 3 года темпы роста производительности опережают темпы роста оплаты труда на 5,4 %, что является обязательным условием для расширенного воспроизводства и рентабельности продукции.
Выводы: проведенный анализ производительности труда показал, что в целом по предприятию выручка выросла по сравнению с плановыми показателями на 20,23%, что говорит об эффективном использовании трудовых ресурсов предприятия.
При увеличении удельного веса категории рабочих в среднесписочной численности на 0,96% — выработка выросла на 291,13 т. р.
При увеличении рабочих дней на 7 — годовая выработка увеличилась на 8,65 т.руб.
За счет увеличения часовой выработки на 5,56% — годовая выработка увеличилась на 15,31 т.руб.
Продолжительность смены не изменилась, поэтому данный фактор на годовую выработку влияния не оказал.
За рассматриваемый период с 2006 г. по 2008 г. производительность возросла на 20,1 %, при этом оплата труда рабочих увеличилась на 14,7 %. Как мы видим, темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности. Создавая тем самым предпосылки для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности продукции.
Производительность труда можно повысить за счет увеличения выхода валовой продукции, либо за счет сокращения затрат труда на ее производство. Рост объемов валовой продукции возможен за счет повышения урожайности культур. Планируемая урожайность может быть достигнута за счет рационального внесения удобрений, комплексной защиты растений, правильной агротехники возделывания.
Хотя большинство рабочих процессов в хозяйстве механизировано, доля ручного труда еще высока. Высокая трудоемкость производства может быть снижена за счет механизации уборки культур.
Повышение производительности труда во многом зависит от уровня квалификации работников. Необходимо стремиться к увеличению удельного веса мастеров растениеводства, классных шоферов и трактористов. Подготовка кадров может проводится как на производстве, так и с отрывками от него за счет средств хозяйства.
Одним из серьезных факторов снижения трудоемкости является материальное стимулирование. Основные пути повышения заинтересованности работников в результатах труда — правильная организация его оплаты, стимулирующая стремление к повышению квалификации, производству большего объема валовой продукции и улучшению ее качества.
Один из резервов улучшения использования трудовых ресурсов — сокращение текучести кадров. Ее можно снизить за счет нормализации условий труда и быта, улучшение микроклимата на фермах, санитарно-гигиенических условий, предоставление жилья и развитие сферы обслуживания. Часть прибыли можно расходовать на выплату ссуд на строительство жилья и обустройство вновь прибывших на работу в хозяйство, а также на ремонт старых домов.
3.
Резервы повышения уровня обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
3.1.
Подготовка и переподготовка кадров.
Обучающая деятельность на СПК «Велижановском» представлена тремя направлениями:
— подготовка новых рабочих;
— переподготовка и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
— повышение квалификации.
Обучение может организовано как непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение), так и в специальных обучающих центрах (внезаводское обучение). Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.
Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, и ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.
Обучение на рабочем месте применяется для рабочих и простых должностей служащих.
В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации. Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы.
Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:
— надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
— условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
— возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации — важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, обеспечивается наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра
3.2.
Совершенствование оплаты труда.
продолжение
–PAGE_BREAK–