Оплата труда и пути её реформирования» Выполнила студентка 3 курса Заочной формы обучения Специальности ГУЭ Н.В. Ключник Руководитель Минск 2009 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ 1. ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА 1. Сущность заработной платы, принципы и элементы ее организации 1.Оплата в соответствии с ценой рабочей силы. 2. Тарифная система 9 1.3.
Формы и системы заработной платы 4. Роль государства в регулировании трудовых отношений 5. Планирование фонда заработной платы 2. СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ И ПЛАНИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РУП «УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛАМИ НАН БЕЛАРУСИ» 1. Краткая характеристика рассматриваемого предприятия 2. Система и формы оплаты труда в ГП «УД НАНБ» 30 2.3.
Анализ расходов на оплату труда в ГП «УД НАНБ» 34 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35 ЛИТЕРАТУРА 37 ПРИЛОЖЕНИЯ 38 приложение 1 39 приложение 40 Приложение 1 40 приложение 3 41 приложение 4 42 приложение 5 43 приложение 6 44 приложение 7 45 приложение 46 ВВЕДЕНИЕ В условиях рыночных отношений максимизация личного потребления – приоритетная статья в общественной шкале ценностей. Основной формой удовлетворения личных потребностей являются получение заработной платы,
участие в прибылях и т.п. Отсюда следует, что заработная плата и различные выплаты являются мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду. Государство в условиях перехода к рыночной экономике считает своей стратегической целью в деле реформирования оплаты труда создание механизма рыночного регулирования заработной платы как цены рабочей силы на рынке труда на основе обеспечения сочетания интересов работодателей и работников.
Политика в области оплаты труда формируется с учетом того, что заработная плата долж¬на стать важнейшим мотивирующим фактором, фактором экономического роста и повышения эффективности производства. Государственная политика в области оплаты туда направлена на усиление стимулирующей роли заработной платы в увеличении производительности продукции, повышении его эффективности; значительное повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате; регулирование
цены рабочей силы на основе поэтапного приближения размера тарифной ставки 1-го разряда к бюджету прожиточного минимума, а в перспективе – к минимальному потребительскому бюджету. 1. ОПЛАТА ТРУДА ПЕРСОНАЛА 1. Сущность заработной платы, принципы и элементы ее организации На предприятии используется труд людей различных профессий. Труд -это целенаправленная деятельность человека.
У каждого человека есть свой интерес, стимул или побудительный мотив к труду. Мотивация труда – это побуждение к труду себя и других. Заинтересованность – осознанная связь между количеством труда и вознаграждением или возмещением ущерба. Стимулирование – это совокупность различных способов приведения в действие ин¬тересов. Для того, чтобы труд был высокопроизводительным, необходимо обеспечить стимулирование персонала.
Стимулирование предполагает создание необходимых условий для труда и мотивационных механизмов для эффективной работы каждого работника. Условия труда затрагивают различные аспекты производительной деятельности человека. Во-первых, необходимо органи¬зовать работу так, чтобы не было потерь рабочего времени и непроизводи¬тельного труда. Во-вторых, обеспечить оптимальные психофизиологические характеристики рабочего места. В-третьих, способствовать созиданию благоприятных межличностных отношений и удовлетворенности человека
результатами труда. Основные направления стимулирования труда: • экономическое (оплата труда и мотивация собственностью); • моральное (поощрение и порицание); • социальное (помощь в организации отдыха и быта); • организационно-техническое (работа кружков качества, участие в управлении и др.). Экономическое стимулирование, в свою очередь, можно представить состоящим из двух частей: выплаты персоналу за выполненную работу, включаемые в себестоимость продукции (заработная плата); выплаты персоналу материального
поощрения из прибыли предприятия как второго источника оплаты труда. На некоторых предприятиях используется также поощрение акциями предприятия (капитализация прибыли). Кроме того, работники, владеющие акциями предприятия, из прибыли получают дивиденды, которые наряду с оплатой труда относят к доходам персонала. Материальное стимулирование из прибыли в виде ежемесячной прибыли или оплаты социальных расходов применяются на тех предприятиях, где в уставе или по коллективному
договору предусматриваются подобные формы мотивации труда. Структура экономического стимулирования персонала представлена на рис. 1. Из приведенного на рисунке соотношения понятий видно различие таких экономических категорий, как заработная плата и оплата труда. Рис. 1. Модель экономического стимулирования работников предприятия Основным элементом системы стимулирования труда является заработ¬ная плата работников.
Оплата труда отражает взаимоотношения между нани¬мателем и наемным работником по поводу использования рабочей силы. Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время, (относится на себестоимость продукции). Основными функциями заработной платы являются социальная (воспроизводственная) и экономическая (стимулирующая). Социальная функция состоит в том, что заработная плата должна обеспечить
работнику воспроизводство способностей к труду и их развитие в пер¬спективе, т.е. должна быть достаточной для обеспечения жизнедеятельности не только для самого работника, но и членов его семьи. Экономическая функция означает, что заработная плата должна стимулировать качественный высокопроизводительный труд. Названные функции теснейшим образом взаимосвязаны, ибо повышение стимулирующей функции означает усиление производственной, и наоборот. Двойственный характер заработной платы порождает противоречие
интересов нанимателя и наемного работника. Поскольку для нанимателя заработная плата является расходами, он заинтересован в минимизации ее и полу¬чении при этом максимума эффекта. Наемный работник, наоборот, заинтере¬сован в увеличении заработной платы при минимизации затрат своего труда. Согласование интересов наемного работника и нанимателя осуществля¬ется путем научной организации оплаты труда, цель которой состоит в том, чтобы так определить размер заработка каждому работнику, чтобы
заработная плата выполняла и воспроизводственную, и стимулирующую функции. Научная организация оплаты труда базируется на следующих принципах: 1.Оплата в соответствии с ценой рабочей силы. Принцип означает, что размер заработной платы должен быть не меньше стоимости товаров и ус¬луг, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы. Необходимость соблюдения этого принципа обусловлена тем, что заработная плата должна, прежде всего,
выполнять социальную (воспроизводственную) функцию, так как при этом обеспечивается стимулирование повышения эффективности труда. 2.Оплата в зависимости от результатов труда работника. Необходимость соблюдения этого принципа возникает в связи с тем, что результаты труда работников одинаковой квалификации могут быть различными. Это обусловлено их личными качествами: профессиональным мастерством, произ¬водственным опытом, сноровкой, ответственностью и другими.
3. Дифференциация оплаты труда. Принцип означает, что оплата тру¬да должна учитывать особенности труда, его качественную неоднородность. Труд, производящий в единицу времени больше материальных ценностей, должен оплачиваться выше. Дифференциация оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности труда посредством тарифной сетки, нормальных, тяжелых и вредных условий труда (с помощью специальных доплат), техноло¬гических особенностей отраслей и производств (через отраслевой коэффици¬ент заработной платы).
4. Принцип постоянного роста заработной платы. Принцип означает, что оплата труда должна быть организована таким образом, чтобы заработная плата каждого работника увеличивалась из года в год. Необходимость соблюдения этого принципа объясняется действием закона возвышения потребностей. Уровень заработной платы должен обеспечивать работнику возможность удовлетворения постоянно растущих потребностей. Только в этом случае заработная плата будет выполнять свою стимулирующую функцию.
Кроме того, рост заработной платы обеспечивает платежеспособный спрос, что способствует росту объемов продаж, а, следовательно, развитию производства. 5.Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Соблюдение этого принципа обеспечивает рост накопления и повышение темпов расширенного воспроизводства. Производи¬тельность труда является результатом сочетания на основе рациональной организации живого труда, орудий и средств труда. В связи с этим эффект от роста производительности
труда должен разделяться на две части: одна используется на увеличение выплат работникам, непосредственно обеспечивающим рост производительности труда, другая направляется на расширенное воспроизводство средств производства, которые способствовали этому росту. Нормальный уровень накопления обеспечивается в том случае, если на каждый процент прироста производительности труда обеспечивается прирост заработной платы на 0,4-0,8 %. Если рассматриваемое соотношение меньше 0,4%, то заработная плата не выполняет стимулирующую
функцию. Если же при росте производительности на 1 % заработная плата растет более чем на 0,8 %, то ограничиваются возможности производственного накопления, что сдерживает экономический рост. В условиях высокой инфляции это соотношение больше 1, что свидетельствует о проблемах экономической эффективности производства. Для обеспечения нормального соотношения темпов прироста производительности труда и средней заработной платы представляется целесообраз¬ным в коллективных договорах устанавливать
показатели прироста оплаты труда на каждый процент прироста производительности труда, или прироста средств на оплату труда. 6. Регулирование оплаты труда. Необходимость соблюдения этого принципа вытекает из социальной функции государства – защиты граждан, проживающих на его территории. Реализация этого принципа обеспечивается сочетанием государственного регулирования, системы социального партнер¬ства и рыночной самонастройки. Основными элементами организации оплаты труда являются: – тарифная
система оплаты труда персонала; – нормы труда; – формы и системы оплаты труда; – учет и контроль за мерой труда. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в конечные результаты деятельности предприятия. 1.2. Тарифная система Как уже было сказано ранее, одним из элементов регулирования оплаты труда является тарифная система. Она представляет собой совокупность нормативных материалов, регулирующих уровень основной
заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, должности работника, размеров предприятия, условий труда, тяжести, интенсивности выполняемых работ, а также ответственности за их проведение и результативность. Республиканская тарифная система включает: • тарифно-квалификационные справочники; • единую тарифную сетку; • тарифные ставки и оклады. В основе тарифной системы лежит Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих
(ЕТКС). Он включает в себя перечень работ и профессий в различных отраслях экономики и требования, предъявляемые рабочим, выполняющим различные по содержанию и профилю работы, которые требуют определенных производственных навыков, профессиональных и экономических знаний, приемов труда, умения организовать работу. Единый тарифно-квалификационный справочник используется для прове¬дения тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим. Единая тарифная сетка (ETC) – это совокупность квалификационных разрядов
и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок или оклады, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников (табл. 1). ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА РАБОТНИКОВ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ С 1 марта 2001 года Утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23 марта 2001г. N 21. Таблица 1
Разряды 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Коэффициенты 1,0 1,16 1,35 1,57 1,73 1,90 2,03 2,17 2,32 2,48 2,65 Разряды 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 Коэффициенты 2,84 3,04 3,25 3,48 3,72 3,98 4,26 4,56 4,88 5,22 5,59 Разряды 23 24 25 26 27 Коэффициенты 5,98 6,40 6,85 7,33 7,84 Квалификационный разряд – это показатель степени сложности работы и уровня квалификации работника. Рабочие начального или низшего уровня квалификации тарифицируются 1-м разрядом, наивысшего – последним
для данной профессии. В тарифной сетке каждому разряду соответствует определенный тарифный коэффициент, который представляет собой отношение тарифной ставки второго и последующих разрядов к тарифной ставке первого разряда. Тарифная сетка характеризуется следующими параметрами: числом разрядов, диапазоном и межразрядным соотношением. Число разрядов – это количество тарифных разрядов, предусмотренных тарифной сеткой. В настоящее время в Республики Беларусь применяется 27-разрядная
Единая тарифная сетка для всех категорий работников всех отраслей экономики. Диапазон сетки – это соотношение коэффициентов крайних разрядов сетки. Он показывает, во сколько раз тарифная ставка последнего разряда больше тарифной ставки 1-го разряда. В Республики Беларусь 27-разрядная Единая тарифная сетка имеет диапазон 1:7,84. Межразрядное соотношение показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной
ставки предыдущего разряда. Межразрядное соотношение определяется как соотношение тарифного коэффициента данного разряда к тарифному коэффициенту предыдущего разряда. Тарифные коэффициенты используются для определения тарифной ставки соответст¬вующего разряда. Тарифная ставка – нормативная величина, которая определяет размер оплаты труда работника определенного разряда в единицу времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
Особое значение в организации заработной платы играет месячная тарифная ставка 1-го разряда. Этот норматив зависит от величины минимальной заработной платы и устанавливается правительством. На 01.01.2009 года минимальная заработная плата установлена в размере 229 700 руб. в месяц, а месячная тарифная ставка 1-го разряда по республиканской тарифной системе с 01.12.2008г 77 000 руб. Хозрасчетные предприятия и организации используют тарифные ставки, предусмотренные республиканской
тарифной системой, в качестве ориенти¬ров. При наличии финансовых ресурсов они могут устанавливать для своих работников более высокие тарифные ставки, что определяется коллективным договором или нанимателем. Тарифная ставка 1-го разряда используется для определения тарифных ставок других квалификационных разрядов. При этом используется формула: Тi = Тi * Ki (1.1.) где , – тарифная ставка соответственно i-го и 1-го разряда, тыс. руб.; Кi – тарифный коэффициент 1-го разряда, i –
1,2 27. Для дифференциации оплаты труда работников в различных отраслях промышленности установлены отраслевые коэффициенты заработной платы. Они показывают, во сколько раз тарифные ставки на определенных технологических видах работ в данной отрасли выше тарифных ставок по Единой та¬рифной сетке, и изменяются от 1,0 до 1,9. С учетом отраслевого коэффициента заработной платы тарифная ставка 1-го разряда (Ti) определяется по
формуле: Тi = Тi * Ki * K отр. зп. (1.2.) где K отр. зп отраслевой коэффициент повышения ставок работников. На основе месячных тарифных ставок определяются оклады управленческого персонала и других категорий работников, работающих на окладной системе оплаты труда. Таким образом, элементы тарифной системы позволяют определить размер тарифной ставки работникам различных категорий. Вместе с тем тарифная система позволяет соизмерять конкретные виды труда, оценивать их количество
и качество, учитывая сложность и различные условия труда. Тарифная заработная плата рассчитывается в соответствии с тарифной ставкой первого разряда, применяемой тарифной сеткой. Основная заработная плата включает тарифную заработную плату и премию по существующему на предприятии положению. Кроме основной, персонал получает дополнительную заработную плату, состоящую из различных доплат (за работу в ночное время, за обучение учеников и т.д.), предусмотренных в трудовом
законодательстве, генеральном соглашении правительства, работодателей и профсоюза, а также в коллективном договоре администрации предприятия и трудового коллектива. Общий уровень оплаты труда зависит от следующих основных факторов: – результатов хозяйственной и финансовой деятельности; – кадровой политики; – уровня безработицы в регионе, городе, среди работников соответствующей специальности; – влияния профсоюзов, конкурентов и государства.
При этом необходимо различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной
платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15 % и инфляции за этот период на уровне 10 % реальная заработная плата увеличивается только на 5 %. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номи¬нальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы и наоборот. 1.3. Формы и системы заработной платы Формы и системы оплаты труда являются составными элементами организации заработной платы.
На практике применяется две формы заработной платы – сдельная и повременная. Форма оплаты труда устанавливает меру труда: повременщикам – час работы, сдельщикам – количество продукции. Сдельная — такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. В основе этой формы оплаты труда лежит сдельная расцен¬ка – норматив оплаты за единицу произведенной продукции или выполненных работ.
Сдельная расценка зависит от тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемых работ, и их нормативной трудоемкости. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, увеличение количества продукции. Она применяется на производстве с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, где можно непосредственно учесть количество и качество выполненной работы и есть необходимость стимулировать рост объема товара. Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять при: – наличии норм времени или выработки; – возможности
учета количества и качества труда; – необходимости увеличения количества продукции на конкретном рабочем месте. Система оплаты труда показывает механизм расчета тарифной заработной платы и премиальных выплат. Различают пять систем сдельной формы оплаты труда. 1. Прямая сдельная – такая система оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит только от сдельной расценки и объема выполненных работником работ.
Система применяется, как правило, для оплаты труда неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих, которые в процессе трудовой деятельности не оказывают существенного влияния ни на какие результаты, кроме объема выполненных работ. 2. Сдельно-премиальная – такая система оплаты труда, при которой размер заработной платы работника складывается из заработка по прямой сдельной системе и премии. Размер премии определяется в соответствии с разработанными на предприятии положениями о премировании,
в которых регламентированы показатели и условия премирования, а также размер премии. Сдельно-премиальная система стимулирует достижение определенных, необходимых для предприятия результатов. 3. Сдельно-прогрессивная – такая система, при которой оплата работ, выполненных в пределах установленной нормы, осуществляется по обычным сдельным расценкам, а работы, выполненные сверх нормативного (базового) уровня оплачиваются по повышенным расценкам в зависимости от степени выполнения задания.
Применение этой системы ограничено участками, сдерживающими работу предприятия в целом. 4. Косвенно-сдельная – такая система оплаты, при которой размер заработка работника зависит от результатов труда других работников, трудовую деятельность которых он обеспечивает. Система используется для оплаты труда, как правило, вспомогательных рабочих (наладчиков, механиков, ремонтников и др.). 5. Аккордная – такая система, при которой размер заработка устанавливается на весь
объем работ. Система применяется при выполнении строительных и ремонтных работ и стимулирует сокращение сроков их выполнения. Повременная – такая форма оплаты труда, при которой размер заработка работника зависит от его тарифной ставки и количества отработанного им времени. В отличие от сдельной формы оплаты труда, в основе которой лежит сдельная расценка, повременная форма оплаты базируется на тарифной ставке. По прямой повременной системе оплаты труда размер заработка работника
определяется как произведение тарифной ставки соответствующего разряда на количество отработанного времени. Повременно-премиальная система кроме этого включает премию по результатам трудовой деятельности работника. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях: – если рабочий не может непосредственно влиять на увеличение выпуска продукции, который зависит от производительности машины, аппарата или агрегата; – если по объективным причинам отсутствуют нормы труда; – если обеспечение высокого качества продукции
является главным показателем работы; – если рабочее место находится на конвейере с регламентированным ритмом; – если рабочий занят обслуживанием оборудования. С учетом целей и задач, стоящих перед предприятием, а также специфики рабочих мест, осуществляется обоснование применяемых форм и систем оплаты труда. Наибольшую сложность при организации заработной платы представля¬ет разработка системы оплаты труда
руководителей и специ