Федеральное агентство по образованию
федеральное государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Сибирская академия государственной службы»
Институт переподготовки специалистов
СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ КОММУНИКАЦИИ
(дисциплина)
Письменное контрольное задание
для студентов дистанционного обучения
Тема: «Анализ практики переговоров »
Студент
Преподаватель
Новосибирск 2010
1. Описание ситуации переговоров
В организации, где я работала, предполагалась всем новым работникам пройти испытательный срок стажером, и только потом происходил перевод в должность с соответствующими условиями оплаты труда.
Я поступила на работу как стажер и по истечении испытательного срока, ожидала соответствующий перевод и изменение зарплаты. Но даже отработав четвертый месяц, руководитель не переводил меня на основную должность и не объясняя причину просто уходил от разговора, давая общие обещания. При начислении зарплаты за пятый месяц работы, я узнаю, что ничего не изменилось и обещания руководителя не исполнены. Желая кардинально решить этот вопрос, я добилась встречи и разговора с непосредственным руководителем.
Я ставила две цели в этих переговорах:
Первая заключалась в том, чтобы добиться однозначного обещания со следующего месяца перевод на должность (это для меня желательный результат). Вторая цель – получить однозначную и ясную информацию, насколько перспективным является это место работы. Если в разговоре с руководителем выяснится, что основной должности для меня не будет, как обещали, то тогда я готова принимать решение об увольнении.
Во время переговоров, в начале, я высказала свои претензии, что организация не выполняет обязательств: я ожидала одно, а на деле оказывается все по-другому с условиями, статусом и зарплатой.
Выслушав меня, руководитель стал оправдываться тем, что изменилось штатное расписание, и в эти месяцы перевести меня в должность он просто не мог, в то же время, по его мнению, нет еще достаточных оснований для перевода. Я как молодой специалист еще не могу претендовать на такую же зарплату, как и сотрудники отдела с большим стажем работы. Поэтому, по мнению руководителя все идет как надо. На сегодня, отработав 5 месяцев и проработав еще один, будет уже полугодовой стаж. К этому времени будет изменено и штатное расписание. Тогда буду возможность и основания для перевода. При этом, он говорил немного пренебрежительно и чувствовалось, что он в очередной раз хочет «отмазаться».
На все эти объяснения я высказала свое мнение, что ситуация тупиковая и меня никак это не устраивает. Не смотря на то, что работа мне нравится и она по профилю моей специальности, мне придется уволится. На таких условиях я работать не буду.
После такого категоричного заявления, руководитель чуть снизил свой тон и попросил не делать «резких» движений и не принимать скоропалительно решений. Возможно ситуация может измениться в эти дни и перевод на основную должность будет.
Я не особенно поверила этим обещаниям и попросила точнее определить, когда все станет понятно, согласившись еще некоторое время поработать. Договорились, что в течение недели этот вопрос будет решаться и затем руководитель меня вызовет.
После недели, прошла еще одна неделя и я подала заявление об уходе, посчитав, что ничего хорошего дальше ждать не следует.
2.Анализ ситуации переговоров и выявление ошибок и успехов в переговорах
Прежде всего следует точно определить, что данная ситуация является конфликтной и требует своего решения путем переговоров.
То, что это конфликтная ситуация позволяет нам определить следующие признаки:
Наличие противостояния и явных разногласий по вопросу перевода на должность.
Осознание этого противостояния каждым участником (и мной и руководителем).
Наличие действий по отношению к друг другу и с целью превзойти это противостояние (в свою пользу конечно).
Основной предмет переговоров – это рассогласование в следующих вопросах
Имею ли я право сейчас переходить на основную должность
Когда этот перевод должен быть осуществлен.
Степень подготовки. Переговоры проходили импровизировано, как с моей стороны, так и со стороны моего руководителя.
Начало переговоров. В начале переговоров все происходило очень эмоционально и быстро. Мы не обсуждали ни интересы друг друга, ни то, что требует обсуждения и согласования (повестку), ни проблему. Практически сразу в наших переговорах мы перешли к определению своих однозначных позиций.
Намерения, цели и ожидания.
Я ожидала, что руководитель объяснит мне объективные причины сложившейся ситуации, и мы сможем договориться, чтобы перевод состоялся. Скорее всего, руководитель ожидал, что я, выслушав обещания в очередной раз, успокоюсь и еще буду дальше работать на ставке стажера.
Мои интересы в переговорах:
— прояснить ситуацию для принятия решений;
— добиться обещания о переводе;
— сохранить хорошие отношения с руководителем.
Интересы руководителя:
— спустить все на тормозах, то есть успокоить и сделать так, чтобы и дальше шло как раньше;
— не допустить эмоциональной реакции, неконтролируемых действий и увольнения сотрудника;
— не допустить перевода решения вопроса в другую плоскость (в профсоюз, к вышестоящему руководителю и т.д.).
Пересекающиеся интересы сторон.
— И я, и руководитель в целом хотели бы, чтобы я осталась в организации и продолжала работать.
— Ни мне, не руководителю не хотелось бы доводить дело до скандала и выраженного конфликта в организации.
Важно отметить, что открыто интересы не предъявлялись и не обсуждались.
Силовой баланс участников переговоров.
Мои сильные стороны:
Организация взяла обязательства и существовал договор, где говаривалось о переводе из стажеров в основные специалисты.
Я могла бы обратиться в профсоюз или к высшему начальству.
Я имею все основания для перевода с формальной точки зрения (квалификация и необходимые документы).
Мои слабые стороны:
Таких специалистов могут на рынке труда найти еще и вакансия не будет пустовать;
У меня нет стажа работы и доказать свою особенную необходимость отделу и организации я не могу;
В целом меня особенно никто из окружения (другие сотрудники отдела) не поддерживали, оставаясь больше в стороне.
Сильные стороны руководителя:
Руководитель давно работает в организации и у него устойчивое положение и поддержка от администрации;
Скорее всего, и высшее руководство и профсоюз будет на его стороне.
Он может ссылаться на внешние обстоятельства и события в организации, которые от него не зависят.
У него «нормальные» отношения со своим коллективом.
Слабые стороны руководителя:
Нанимать новых сотрудников хлопотно, да и текучесть кадров не поощряется начальством;
Он боится лишний раз обращаться к начальству и требовать для своего отдела изменений штатов
Отношения между участниками переговоров.
Отношения в переговорах складывались как негативные. Больше эмоций чем аргументации и рационального поиска решений. Ни о каком доверии речи не могло быть. Со стороны руководителя это были манипуляции и избегания решений. В конце разговора мне пришлось прибегнуть к шантажу и угрозам увольнения. Можно сказать, что обе стороны активно использовали тактику эмоционального давления.
Подход в переговорах.
Исходя из всего вышесказанного, можно определить подход в этих переговорах как «конфронтационный». В этом случае проявляется больше неконструктивных признаков в переговорах. Перечислим их.
Осознавая противоречия мы больше концентрировались на позициях, а не на интересах сторон;
В осознании целей концентрировались больше на том, чтобы победить и протолкнуть свой вариант решения.
Интересы не обсуждались и скрывались
Предложения были без учета интересов партнеров
Преобладали установки на подавление партнера.
В начале переговоров была напряженная ситуация и она сохранилась до конца разговора.
Применялись приемы манипуляции, шантаж, «увиливание» и дезинформация, затягивание, обещания и т.п.
В итоге хотя и был достигнут промежуточный результат, но он носил больше успокаивающий характер и по существу конструктивности для решения проблемы не нес.
Мои ошибки в переговорах
Надо было более тщательно обдумать содержание и стратегию ведения переговоров.
Я должна была показать большую доброжелательность в начале разговора, но в тоже время и твердость намерений добиться своего. Этого не было сделано;
Необходимо было сразу показать руководителю договор (объективные обязательства организации) и четко определить для него мои интересы и ожидания.
Возможно надо было уточнить и расспросить руководителя в чем объективные обстоятельства, не позволяющие совершить перевод меня из стажеров в специалисты;
Надо было подготовить несколько предложений, альтернатив для этой ситуации и подталкивать руководителя также на определения как еще можно решать эту проблему (в том числе и с обращением к вышестоящему руководству)
Следовало обговорить промежуточные результаты с руководителем и возможные последствия объективных событий («что делаем если будет вот так»).
Положительные результаты переговоров (успехи)
Если ориентироваться на свои намерения и ожидания, то положительного практически нет. Мне пришлось уволиться и у меня осталось чувство, что меня просто использовали как дешевую рабочую силу. И все же я отмечаю два положительных результата:
— можно сказать, что теперь есть опыт ведения переговоров с начальством, что многие обстоятельства я буду учитывать в будущем.
— в переговорах я пыталась реализовать свои цели и отстояла свое личное достоинство (хотя бы для самоуважения).
3.Рекомендации по устранению проблем проведения переговоров
Полагаю, что в перечисленных ошибках уже определены необходимые изменения и способы ведения переговоров на будущее.
В целом предложенная схема в пособии (табл. №4) позволяет руководствоваться в организации и проведении переговоров. Лично для себя считаю, что следует быть менее эмоциональной и не бояться уверенно и четко заявлять о своих интересах. Не бояться того, что конфликт выйдет за рамки отношений и будет известен кому-то со стороны.