1. БАЗИС ОЦЕНКИСЛОЖНОСТИ РАБОТЫ
1.1 Определение
Оценка сложности работы —это процесс выстраивания в порядке сложности выполняемых видов работ с цельюустановления справедливого вознаграждения работникам за их выполнение. Онакасается требований, предъявляемых к выполнению работы, и условий еевыполнения, но не имеет отношения к персональным качествам исполнителя,занимающего данную должность. Вследствие значительного разнообразия работ и ихразличий по множеству аспектов проблема оценки относительной важности каждоговида работы представляет существенные трудности. Работа состоит из целой сериизадач, обязанностей и ответственности, включая требуемые мастерство, знания,интеллектуальные способности, качество проявляемой инициативы, надежность,способность противостоять стрессам, а также способность планировать,контролировать других, координировать состояние среды, в которой осуществляетсяработа и проч. В идеале работы должны быть ранжированы в соответствии собъективными критериями — известными и понятными всем, кто работает ворганизации. Первым шагом в оценке сложности работы является установлениеиерархии (ранжированного ряда) для всех видов работы (должностей), вторым —присвоение каждому рангу ценности в денежном выражении.
1.2 Важность оценкисложности работы
Вознаграждение за работуможет выполнять множество функций — от обеспечения работника пищей и кровом дообщественного признания, определенного статуса и ценности его работы, т.е. ономожет удовлетворять как более низкие, так и более высокие потребности человека.Вознаграждение за работу важно не только потому, что оно обеспечиваетопределенную покупательскую способность, но и потому, что символизирует егоразмер. По этой причине структура системы вознаграждения компании имеетчрезвычайную важность для ее работников, которые обижаются, если им кажется,что она нечестна и несправедлива. Например, в некоторых компанияхнесправедливость в оплате труда появилась из-за непоследовательности системыоплаты в прошлом или вследствие слияния с другой компанией или из-запредложения завышенной ставки работникам, набранным для покрытия временновозникшего дефицита персонала на конкретных должностях. Иногда вообще нет никакогообъяснения подобным действиям. Таким образом, предназначение оценки сложностиработы заключается в следующем:
(а) упростить системуадминистрирования оплаты труда путем снижения числа отдельных ставок оплатытруда;
(б) привести всоответствие внутренние ставки оплаты труда со ставками оплаты в другихкомпаниях;
(в) обеспечить основу дляопределения размера ставки для новой или претерпевшей изменение работы впределах компании;
(г) защитить работниковот произвольных решений руководства касательно оплаты их труда;
(д) оправдать различия вразмере вознаграждения и тем самым избежать частого использования процедурыподачи трудовых жалоб;
(е) создать условия длясправедливой системы карьерного продвижения, основанной на рациональнопостроенной градации должностей (работ); каждая градация должнаконкретизировать все квалификации и персональные качества, необходимые длязанятия должности в пределах данной градации.
В небольшой компаниивсего этого можно добиться и без официально принятой системы; там, несомненно,роль системы выполняет интуитивная оценка. Однако крупные компании с их гораздоболее сложной структурой и разнообразием должностей посчитают оценку сложностиработы почти самым важным, если только структура должностей в компании неявляется статичной, в которой традиционная система оплаты установлена раз инавсегда. Но такие компании крайне редки.
1.3 Факторы,определяющие размер вознаграждения
Размер вознаграждения,будь то заработная плата или оклад, определяется множеством различных факторов.Некоторые из них оказывают влияние на базовую ставку за работу, некоторые — наразмер вознаграждения, выплачиваемого конкретному работнику.
(а) Спрос и предложение —в условиях низкого рыночного предложения определенного вида профессии ее цена,т.е. размер вознаграждения за работу, повышается, и наоборот. На действие этогоэкономического закона, однако, влияют следующие факторы:
• как правило, люди несклонны переезжать в другой район страны;
• вознаграждение — неединственная привлекательная черта занятости;
• не всегда широкоизвестно о различных ставках оплаты, предлагаемых за конкретный виддеятельности;
• обучение новойпрофессии может потребовать нескольких лет.
(б) Сложность работы —общепризнанно, что вид работы, требующий высокого уровня интеллекта, опыта,знаний или мастерства, заслуживает высокой ставки оплаты.
(в) Неблагоприятныеусловия работы.
(г) Стоимость жизни.
(д) Вмешательствогосударства.
(е) Производительность,трудовые заслуги, стаж работы — часто являются одним из определяющих факторов болеевысокого размера вознаграждения, чем базовая ставка.
1.4 Введение системыоценки сложности работы
Изменение оценкисложности работы — это перемена, которую руководству организации следуетвводить с большой осторожностью, поскольку она касается такого жизненно важногопредмета, как оплата труда. Следует всесторонне разъяснить метод оценкиработника организации и представителям рабочего коллектива; возможно, придетсянесколько подкорректировать ее по требованиям персонала. Всегда следует датьгарантию, что в результате введения новой системы оценки вознаграждение всехнынешних работников не станет меньше, хотя если в результате оценки сложностиработы выявится переплата, то последующие работники на этой должности могутполучать меньшее вознаграждение.
В некоторых компанияхпришли к выводу, что система вознаграждения становится с точки зренияработников более справедливой, если в компании существует апелляционнаякомиссия, которая рассматривает жалобы работников, полагающих, что их работа неполучает того вознаграждения, которого заслуживает. В состав этих комиссийчасто включаются представители работников, например цеховой профсоюзныйуполномоченный.
1.5 Главные требования
Любой метод оценкисложности работы требует:
(а) наличия должностныхобязанностей, которые следует подвергнуть оценке;
(б) комитета длярассмотрения должностных обязанностей и применения к ним конкретных методикоценки. Обычно в состав комитета входит небольшое число постоянных членов,например должностное лицо из отдела личного состава, работник по изучениюрабочего времени, специалист по методикам, а также прочие члены комитета изчисла менеджеров, которые прошли соответствующую подготовку по применениюметодов оценки. Если оценка сложности работы производится одним человеком, еерезультаты могут не вызвать большого доверия среди работников; поэтомуиспользование комитетов устраняет основания для сомнений в объективности инепредвзятости результатов оценки.
2.МЕТОДИКИ
2.1 Методы оценкисложности работы
Наиболее распространенытри метода оценки сложности работы.
(а) Ранжированиепредставляет собой неаналитический метод, поскольку работа оценивается в целом,на основании впечатления, которое она производит.
(б) Классификация посложности — полуаналитический метод, при котором производится беспристрастный,но не исчерпывающий анализ квалификационных требований.
(в) Попунктный рейтинг —это аналитический метод, требующий очень детального исследованияквалификационных требований.
2.2 Ранжирование
В рамках этого методакомитет оценивает каждую должность (вид работы) в целом, по значимости иценности. Иногда для упрощения этой работы в качестве ориентиров используютсядва вида работы, место которых в иерархии видов работ признано всеми.
(а) Этот метод имеетследующие преимущества:
• быстро дает результат ине требует больших затрат административных усилий;
• очень доступен дляпонимания;
• особенно удобен дляоценки сложности практически однородных видов работы, например, если вся работав организации имеет офисный (конторский) характер, или для организации, системаоплаты которой уже считается вполне удовлетворительной.
(б) Данный метод оценкисложности имеет и ряд недостатков.
• Несмотря на доступностьпонимания этого метода, результаты его применения трудно обосновать, посколькуони основываются на впечатлениях, почти на интуитивной оценке.
• Этот метод неприменим вкрупных организациях или маленьких компаниях, где все работы сильно различаютсяпо объему, сложности, содержанию.
• Он не дает возможностиопределить расстояние между рангами в общем ранжире, т.е. если работа Аранжирована как более значимая, чем работа В, то метод не позволяет определить,насколько работа А важнее работы В.
• Этот тип оценки(который часто именуют интуитивно справедливой оценкой) может спровоцироватьобиженных работников прибегнуть к иску в суд по конфликтам в промышленности собвинением компании в том, что им несправедливо занижают вознаграждение посравнению, например, с представителями другого пола, выполняющими аналогичнуюработу, на основании дополнений к Закону о равной оплате труда, пересмотренномув 1984 г. Недавнее исследование судебных прецедентов (имеющих принципиальноезначение для рассмотрения аналогичных дел) однозначно показало, что суд поконфликтам в промышленности, рассматривая иски о равной оплате труда, непринимает в расчет результаты интуитивной оценки сложности работы.
Обновленный методранжирования, при котором каждая работа ранжируется относительно всех прочихвидов работы, именуется методом парных сравнений. Например, если одному видуработы присвоен ранг N, то следует сделать N(N — 1)/2 парных сравнений, т.е.для того, чтобы ранжировать 20 видов работы (должностей) следует провести 190сравнений. Как правило, пары видов работ распределяются между несколькимиэкспертами, а затем результаты оценки сравниваются при помощи компьютернойпрограммы. Путем подсчета, сколько раз данной работе отдают предпочтение, можноне только составить ранжированный порядок, но также определить расстояние междусоседними рангами. Метод парных сравнений позволяет также оценивать сложностьработ разного вида.
При этом очевиднасубъективность ранжирования, хотя опытные эксперты в этой области зачастуюдостигают удивительно точной согласованности оценок.
2.3 Классификация посложности
Этот метод обеспечиваетрамки, в которые можно вписать все виды работ. При этом заранее решают, сколькоградаций, или классов оплаты, следует установить, затем определяют, какие видыработы (должности) подпадают под каждую градацию. Например, к наиболее низкойградации относят работы, которые требуют незначительных навыков (умений) ивыполняются под жестким непосредственным контролем. С каждой последующейградацией необходимые для выполнения работы мастерство, знания, обязанности иответственность возрастают. Затем члены комитета зачитывают квалификационныетребования для каждой должности, сопоставляя их с требованиями каждой градациидо тех пор, пока не будет определена подходящая градация. В конечном счетекаждый вид работы в компании находит «свою» градацию.
(а) Преимуществами этогометода оценки сложности являются:
• относительная простота,не требующая больших затрат времени и средств;
• решения комитета могутподтверждаться определениями каждой градации.
(б) Этот метод имеет исвои недостатки.
• В систему, как правило,трудно «втиснуть» комплексные виды работы, они могут содержать признакинескольких градаций. Как и ранжирование, этот метод дает наилучшие результаты,если речь идет об оценке сложности достаточно однородных видов работ.
• Из-за перечисленныхвыше трудностей первоначальные градации могут разбиваться на подклассы, чтоделает этот метод более сложным для применения.
• Метод менее объективен,чем представляется на первый взгляд. В основном виды работ оцениваются до того,как комитет проводит изучение квалификационных требований, поскольку сначалавыносятся экспертные решения о принадлежности определенных характеристик работк определенным категориям. Например, недобросовестный работодатель в целяхзанижения вознаграждения своим работникам может постараться построить системуградаций таким образом, чтобы большинство должностей в его компании подпадалопод низшие градации. Но такие манипуляции были бы невозможными, если бысодержание и характеристики градаций были бы составлены и опубликованынезависимым источником, например Институтом административного менеджмента,часть системы классификации офисных работников которого представлена вприложении 3.
• В процессе слушания делпо равной оплате за равный труд полуаналитические схемы оценки сложности работыбыли признаны судами как неадекватные. В настоящее время суды настаивают натом, чтобы при сравнении ценности и значимости работ, выполняемых мужчинами иженщинами, фирмы пользовались только аналитическими методиками.
2.4 Попунктный рейтинг
Это наиболее широкоприменимый метод оценки сложности работы. Сначала определяется ряд факторов,относительно которых в дальнейшем будут анализироваться виды работ. Самыйпростой набор факторов, пригодных для оценки физического труда, может включать:
• мастерство;
• усилия;
• ответственность;
• условия работы.
Однако каждый из этихфакторов может дополнительно подразделяться на три субфактора, таким образомвсего субфакторов двенадцать. Например, категория «мастерство» может бытьподразделена на «образование», «опыт», «сноровка». Для видов интеллектуальноготруда к имеющемуся числу факторов могут добавляться, например, сложностьдолжностных обязанностей, поддержание рабочих контактов с другими работниками,необходимость работы с информацией конфиденциального характера; иногда дляконкретной группы работ добавляется специальный набор факторов.
Каждый фактор содержитцелый набор пунктов; комитет анализирует квалификационные требования к каждомутипу работы, чтобы решить, сколько пунктов можно присудить типу работы закаждый из факторов. Общее число пунктов, присвоенных типу работы, присопоставлении с аналогичным показателем других типов работы дает относительноеположение рассматриваемого типа работы в организационной иерархии.
2.5 Взвешивание
Факторы, избранные дляоценки сложности работы, могут быть неравнозначны. Мастерство может включатьтри субфактора — образование, опыт и сноровка, при этом опыт можетрассматриваться как наиболее важный с точки зрения вклада в ценность данноготипа работы.
Под взвешиванием понимаютпроцесс придания отдельным факторам большей важности, нежели другим.Взвешивание можно осуществить двумя способами.
(а) Вводится специальныймножитель, так что ценность, присуждаемая фактору, с помощью определенногочисла пунктов может быть удвоена, утроена и т.д. Каждый фактор характеризуетсяпри помощи одинакового набора пунктов, например от 1 до 10, но ценность,присуждаемая, скажем, опыту, может быть умножена на 4, а обучению — всего на 2.
(б) Факторы, которыерассматриваются как более важные, имеют больший набор пунктов. Именно этапрактика использована в схеме оценки сложности работы, предложенной вприложении 3.
2.6 Выбор факторов иопределение их веса
Подбор факторов иопределение их веса представляет собой скорее интуитивный, нежели объективныйпроцесс. Компания, у которой отсутствует опыт проведения оценки сложностиработы, вероятно, начала бы с использования схемы оценки, позаимствованной удругой компании, или одной из тех, что описаны в учебниках и руководствах. Еслирезультаты оценки сложности нескольких хорошо известных типов работы несоответствуют здравому смыслу или традициям, компания может изменить составфакторов или приданный им вес по своему усмотрению вплоть до полученияприемлемого набора взаимосвязей.
Различные типы работтребуют различных факторов. Любой компании практически невозможно оценитьсложность всех выполняемых ее персоналом работ с использованием однойединственной схемы оценки. Например, факторы, подобранные для оценки сложностиуправленческого труда, наверняка будут значительно отличаться от факторов,приведенных в приложении 3, и, вероятно, набор этих факторов будет иметьследующий вид:
• оценка;
• квалификация и опыт;
• масштаб принятиярешений;
• контроль персонала;
• контакты с другимиработниками.
Вероятнее всего, этифакторы будут подразделены на субфакторы.
2.7 Субъективностьпопунктного рейтинга как метода оценки сложности работы
Главным аргументом впользу системы оценки сложности работы при помощи попунктного рейтинга являетсято, что она работает, а не ее объективность или субъективность. В рамках этогометода имеются несколько элементов субъективности, причем некоторые из нихможно обнаружить практически в любой системе оценки сложности.
(а) Квалификационныетребования могут нести отпечаток предвзятости того, кто анализировал работу.
(б) Члены комитета пооценке сложности работы, хотя и руководствуются детально составленнымиквалификационными требованиями и тщательно описанными факторами, все жесубъективны в своих оценках значимости и ценности работы.
(в) Выбор факторовизначально основывается на аналогии (с системами оценки сложности, принятыми вдругих компаниях или предложенными в деловой литературе) или общей конъюнктуре,а затем подтверждается интуицией.
(г) Присвоение весакаждому субфактору осуществляется на тех же принципах.
Несмотря на эти элементысубъективизма попунктный рейтинг, как правило, дает вполне приемлемые ипоследовательные результаты, особенно если квалификационные требованиятщательно продуманы и составлены, а также если комитет досконально знаком сэтой системой оценки сложности работы.
2.8 Критика оценкисложности работы
Проблема субъективностираспределения числа пунктов каждому фактору при оценке сложности работы ужерассматривалась выше. Прочими критическими замечаниями в адрес оценки сложностиработы являются следующие.
(а) Влияние спроса ипредложения на труд может привести к тому, что система вознаграждения,установленная на основе оценки сложности работы, устаревает едва будучиофициально утвержденной компанией. Так, нехватка работников определенной категорииможет заставить рыночную «цену» за эту работу подняться гораздо выше верхнегопредела градации, установленной в рамках оценки сложности этой работы.
(б) Определение иписьменное закрепление руководством компании перечня обязанностей, видовдеятельности, сфер ответственности и прочих характеристик каждой должности впределах компании могут привести к появлению в работе персонала негибкихметодов работы. Жесткие описания и названия типов деятельности, осуществляемыхв компании, может привести к жесткому разграничению функций и задач, аследовательно, к практике отказа работников от выполнения любого задания, хотьнемного выходящего за рамки их должностных обязанностей.
(в) Недобросовестноеруководство компании может попытаться ввести псевдонаучную оценку сложностиработы просто для того, чтобы внести путаницу в этот процесс, намеренноусложнить процедуры определения уровней вознаграждения и тем самым подорватьпроцесс заключения коллективного трудового договора.
(г) Поскольку любая схемаоценки сложности работы включает оценку значимости и ценности разных типовработы, ни одна из них никогда не будет поистине научной, что и можетпровоцировать несогласие и конфликты в компании.
(д) Система оценкисложности работы игнорирует традиции, которые в течение долгих лет помогаликомпаниям устанавливать различия в уровнях вознаграждения работников, причемнезависимо от содержания выполняемой деятельности. Эта традиционнаянесоразмерность и даже неравенство не могут быть оправданы, но попытка ихустранения может вызвать в компании волнообразный шок, который в конечном итогеспособен привести к фактической гибели компании.
2.9 Юридическиесоображения
Согласно изменениям от1984 г., внесенным в Закон о равной оплате за равный труд, любое лицо имеетправо на получение вознаграждения и условий найма, равных тем, что предлагаютсялицам противоположного пола, выполняющим аналогичную работу или работу, имеющуюэквивалентную ценность, что установлено на основании выполнения оценкисложности работы. Если в организации еще не проводилась оценка сложностиработы, работник имеет законное основание (независимо от стажа работы,занимаемой должности или характера работы в отношении ее постоянства иливременной занятости) обращаться в суд по конфликтам в промышленности стребованием (которое может быть принудительно осуществлено в судебном порядке)об исполнении оценки сложности работы независимым экспертом, назначенным в ходесудебного разбирательства. В рамках этой оценки будут учтены трудовые усилия,мастерство и ответственность, необходимые для принятия решений, соответствующихданной должности, а также требования, предъявляемые в компании к другимработникам.
Независимо от отчета,предоставленного суду экспертом, назначенным судом, суд может потребоватьпредоставления отчетов каждой из сторон на основании оценки сложности работы,проведенной их экспертами. Эти материалы представляются в качестведоказательств в поддержку позиций сторон. Решение суда носит обязательныйхарактер: заработная плата должна быть увеличена и должности должна бытьприсвоена другая градация, если это предусматривается решением суда. Болеетого, ст. 119 Римского договора (который имеет преимущественное юридическоедействие по сравнению с национальным законодательством Великобритании)совершенно определенно требует «применения принципа, заключающегося в том,чтобы мужчины и женщины получали равную оплату за равный труд».
Пересмотренный Закон оравной оплате за равный труд требует, чтобы оценка сложности работыосуществлялась на основе аналитических методов, т.е. эти методы должныисследовать виды деятельности, которые выполняют все или некоторые работникипредприятия, на предмет требований, предъявляемых к работнику по разнымпараметрам (например, по трудовым усилиям, мастерству, принятию решений). Инымисловами, общее ранжирование или интуитивно справедливая классификация нерассматриваются как удовлетворительный метод оценки сложности работы. Этоположение имеет огромную важность для работодателей, поскольку оно означает,что любое неаналитическое исследование сложности работы может быть оспорено всудебном порядке.
Закон требует, чтобыистец, работа которого была оценена с помощью аналитических методов какнеэквивалентная, представил бы суду свидетельства недостатков этого метода,тогда как в случае, если оценка сложности работы истца была осуществленанеаналитическими методами, дополнительных доказательств недостатков метода нетребуется. Таким образом, автоматически признается, что оценка сложности былапроведена неадекватно и что она не отвечает требованиям Закона. В дальнейшемэто не может быть использовано как препятствие к подаче иска; ущемленнаясторона может просто проигнорировать факт проведения оценки сложности работы вкомпании и напрямую обратиться с иском, не имея необходимости доказывать, чтооценка была проведена неверно. Более того, в ходе недавнего рассмотрениясудебных прецедентов, имеющих принципиальное значение для последующих судебныхрешений, были поддержаны жалобы на то, что некоторые методики аналитическойоценки, приведшие к установлению различий в оплате разных видов работ,фактически не были в достаточной степени аналитическими. В настоящее времядетали и методология оценки сложности работы все больше подвергаются сомнениямв суде.
2.10 Определениеэквивалентной ценности
Даже если проведенная наосновании аналитических методов оценка сложности работы четко выявила различияв содержании работы, выполняемой лицами противоположного пола, основания длясудебного иска сохраняются, если эти два вида работы имеют эквивалентнуюценность с точки зрения прилагаемых трудовых усилий, мастерства, принятиярешений, необходимых для ее выполнения, но при этом оплачиваются неравно.Внесенные в Закон о равной оплате за равный труд поправки подчеркивают, чтоподходящим критерием для определении степени эквивалентности ценности работразного типа является ответ на вопрос, эквивалентны ли рассматриваемые типыработы с точки зрения требований, предъявляемых к работнику при их выполнении,а не восприятие ценности работы работодателем. Иными словами, действительноезначение при определении эквивалентности типов работ имеет характер работы.
Руководство Комиссии поравным возможностям в толковании поправленного Закона предлагает примерывозможных аналогичных и различных требований, предъявляемых к работникам,выполняющим два условных вида деятельности.
Все судебные иски,рассматриваемые судом по конфликтам в промышленности, оцениваются на основаниииндивидуальных свойств, но при этом все в большой степени зависят отрезультатов исследования оценки сложности работы, представленных независимымиэкспертами. Так, в результате исследований уже доказано, что работа секретаряэквивалентна по значимости работе ассистента ученого, что работа администратораэквивалентна работе аналитика баз данных, а требования, предъявляемые к швее,эквивалентны по значимости требованиям, предъявляемым к водителю грузовика сгрузоподъемником. Другие пары видов работ с эквивалентной значимостью состоятиз контролеров качества и технических инструкторов, оправданно также сравнениепоставщика провизии и водителя. Ограничений для сопоставления разных видовдеятельности не существует, и каждая компания должна быть полностью осведомленаоб этом при организации процедуры оценки сложности работы.
2.11 Оценка сложностиработы и оплата труда
После того как завершенапроцедура оценки сложности работы методом ранжирования или попунктного метода,все имеющиеся в организации типы работ оказываются выстроены в определенномпорядке по своей ценности. Далее они, как правило, разбиваются на группы илиградации с целью присвоения каждой градации размера базовой ставки оплаты иливилки оплаты. Если при оценке сложности работы использовалась системаклассификации, то эта работа уже будет выполнена.
Часто оказывается, чтобольшинство видов деятельности, принадлежащих к одному классу или градации, ужеоплачиваются примерно по одинаковым ставкам, и остается совсем немного видовработ, размер оплаты которых выпадает из общего ряда; такие ставкикорректируются. Иногда может оказаться, что вид деятельности, входящий в конкретнуюградацию по результатам оценки сложности, уже оплачивается по ставке,значительно превышающей размер базовой ставки для этой градации. Если послепроверки квалификационных требований и результатов оценки это несоответствиесохраняется, оно обычно относится к разряду противоречий, вызванных временнымипричинами рыночного характера. Работники, занимающие такие должности, в отчетахкомпании проводятся как получающие ставку в соответствии со своей градациейплюс специальная доплата для приведения их общего вознаграждения в соответствиес рыночными ставками.
Обзоры выплачиваемоговознаграждения
Некоторые компаниирегулярно проводят сопоставления между своими ставками оплаты и ставками,выплачиваемыми за сходные виды работы другими компаниями, например, могутсравниваться ставки машинисток, бухгалтеров, работающих в этих компаниях.Однако это может дать неадекватные результаты по следующим причинам.
(а) Оплата труда — неединственное вознаграждение за труд; в некоторых компаниях ставка оплаты трудаможет быть низкой, а репутация надежности трудоустройства очень высокой.
(б) Сопоставляемые видыработ могут иметь сходство только по названию, а обязанности и степеньответственности могут быть разными.
(в) Было бы нелогичным,если бы компания, систематически проводя оценку сложности работы, определяларазмер ставок оплаты своего персонала на основании сопоставления со ставкамиоплаты труда в другой компании, которая даже и не пыталась предпринять усилиядля упорядочения своей системы вознаграждения.