Оглавление Введение Глава 1. Характеристика принципа запрещения дискриминации в сфере труда 1.1 Понятие и виды дискриминации в сфере трудовых отношений 1.2 Правовое закрепление принципа запрещения дискриминации Глава 2 Реализация принципа запрета дискриминации в сфере труда 2.1 Судебная практика 2.2 Нарушение принципа запрета дискриминации в сфере труда
Заключение Список литературы Введение Запрещение дискриминации является одним из основных принципов трудового права. Данному принципу посвящен ряд статей Трудового кодекса Российской Федерации, увеличен объем его нормативного регулирования. Являясь обеспечением важнейшего права человека – равенства, принцип запрещения дискриминации способствует реализации социальной сущности равенства – созданию равных возможностей всестороннего развития всех
членов общества, сглаживанию неизбежно возникающих в обществе неравенств, оказанию помощи незащищенным слоям населения. Одной из основных проблем трудового права на современном этапе является обеспечение равенства и защита от дискриминации. Ежедневно повсюду дискриминация проявляется в той или иной форме. Рабочее место является удобной отправной точкой для освобождения общества от дискриминации. Дискриминация подрывает основы демократии и справедливости в сфере труда.
Ее ликвидация необходима для того, чтобы все люди могли свободно выбирать направление своей профессиональной деятельности, развивать возможности, получать соответствующее вознаграждение, что положительно отразится на экономических и социальных отношениях в обществе, позволит эффективнее использовать людские ресурсы. Это в свою очередь будет способствовать экономическому росту и политической стабильности в стране. Важную роль в искоренении неравенства играют международные и национальные нормативные акты, направленные на борьбу с дискриминацией. Именно в рамках правового регулирования запрета дискриминации должны быть созданы механизмы, позволяющие решать одну из сложнейших проблем современного мира. Для искоренения дискриминации требуются последовательные и планомерные усилия, и в настоящее время наметилась тенденция по принятию нормативных актов, предусматривающих наряду с запретом дискриминации позитивные обязанности по предупреждению дискриминации и содействию равенству.
Вопросы, связанные с дискриминацией, получают в последние годы все более широкое отражение в международном трудовом праве, отечественном и зарубежном законодательстве, правоприменительной практике. Им уделяется все большее внимание и в правовой науке, включая науку трудового права. Вместе с тем, самостоятельного комплексного теоретического исследования вопросов, касающихся запрещения дискриминации в сфере труда как основного принципа трудового права и его реализации в правовом регулировании
трудовых отношений, до настоящего времени не проводилось. Этим обусловлен выбор темы курсовой работы и ее актуальность. Цель настоящей курсовой работы заключается в том, чтобы рассмотреть и проанализировать принцип запрета дискриминации в сфере труда. Нормативную базу составляют Конституция РФ, российское трудовое законодательство и нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового
права. В работе также использовалась судебная практика, материалы общественных организаций, средств массовой информации, в которых затрагивались вопросы дискриминации. Глава 1 Характеристика принципа запрещения дискриминации в сфере труда 1.1 Понятие и виды дискриминации в сфере трудовых отношений Дискриминация в области труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношение к их заслугам или требованиям к данной работе (раса, цвет кожи, религия, пол и прочие)1. Не может считаться дискриминацией различия в обращении и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности труда. Некоторые работники и определенные виды занятий отличаются большей, по сравнению с остальными, производительностью. Это объясняется уровнем умений, квалификацией и способностями: чем он выше, тем выше трудовая отдача
и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, таких как талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью
соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями. Современная экономика труда выделяла следующие виды трудовой дискриминации: 1. Дискриминация в заработной плате одних работников или групп работников по сравнению с другими. В экономике любой страны сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли или даже организации.
Существует традиционные, то есть во многих странах наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по сравнению с мужчинами, негры по сравнению с белыми и местные жители по сравнению с приезжими. 2. Дискриминация при найме на работу, увольнении с работы. Подобной дискриминации, помимо вышеназванных групп, обычно подвержены люди, освобожденные из мест лишения свободы заключенные, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на работу и первыми увольняют. Неравные возможности при трудоустройстве могут возникнуть в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежности. 3. Дискриминация при продвижении по службе тех, кто уже работает в организации. Таким сложнее сделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности. Подобной дискриминации чаще подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства.
4. Профессиональная сегрегация, проявляется в устойчивом разделении профессий и должностей между разными группами работников. Так, существуют традиционные мужские и женские профессии. Профессиональная сегрегация наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками. 5. Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке. В современном мире не часто встречается формальное ограничение доступа человека к образованию по причине
иностранного гражданства, незнания государственного языка и прочее. Однако человеку, родившемуся в бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестировать в образование им сложнее. Статистические данные показывают, что во многих странах уровень образования у женщин ниже, чем у мужчин. Перечисленные виды трудовой дискриминации тесно связаны между собой, усиливая друг друга, к примеру,
дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию2. Дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную сегрегацию. К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность МОТ, относится возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/ СПИДом и сексуальная ориентация3. Широкое распространение и устойчивый характер носит дискриминация по признаку членства в профсоюзе. Искоренение дискриминации – это ключевая задача, сформулированная в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. За рубежом учеными создано немало теорий, объясняющих, почему дискриминация на рынке труда существует
и носит столь массовый и устойчивый характер. Многие теории трудовой дискриминации видят в качестве ее основного источника предубеждение со стороны нанимателей, собственно работников, а также потребителей (клиентов). Причины у подобных предубеждений могут быть самой разной направленности, неприязнь к представителям определенной расы, национальности и так далее. Так, предубеждения нанимателя могут распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, пожилых (слишком молодых) работников, недостаточно или излишне
образованных людей. Л. А. Шатрова – кандидат социологических наук провела социологическое исследование. При опросе работодателей, выяснилось, что, по их мнению, женщины менее ориентированы на профессиональную деятельность, более – на семью и детей, поэтому неспособны к высокопрофессиональной деятельности4. Таким образом, существуют субъективные моменты, связанные со стереотипами в сознании общества. Потребители (клиенты) могут проявлять предубеждения против той или иной группы работников по различным
причинам от недоверия к их способности качественно выполнять свои обязанности до религиозной нетерпимости. Здесь дискриминация чаще возникает в сфере обслуживания. Работодатель вынужден учитывать эти предубеждения, так как игнорирование мнения клиента может быть чревато. Дискриминация со стороны сотрудников фирмы возникает тогда, когда они избегают в процессе труда вступать в отношения с представителями нежелательной для них группы работников, например, из-за национальной неприязни. При статистической дискриминации работодатель принимает решение о найме или служебном продвижении, судит о работнике на основе не его индивидуальных качеств, а средних обобщенных данных о возможной производительности той или иной группы, к которой этот работник принадлежит. Естественно в условиях неполной информации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее.
Он может не принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте (22-28 лет), когда возможность рождения ребенка и ухода в декретный отпуск максимальна5. При этом он может лишиться ценного работника. С разнообразными проявлениями дискриминации на рынке труда в большинстве стран ведется последовательная борьба, но она осложняется устойчивым характером общественных традиций, нравов, предубеждений. А предубеждения, как мы видим, является очень существенной, и, думается,
основной причиной для отказа потенциальному работнику. 1.2 Правовое закрепление принципа запрещения дискриминации В Конвенции № 111 от 25 июня 1958 года, которую приняла Международная организация труда (МОТ), «О дискриминации в области труда и занятий» в статье 1 закреплено понятие дискриминации. Под дискриминацией в международном праве понимается всякое различие, исключение
или предпочтения, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности, социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства и возможностей или обращения области труда и занятий6. Всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ дискриминация – это ограничения в трудовых правах или свободах или получение преимуществ, основанные на признаках пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. Данный перечень незакончен, и его может расширить любое другое обстоятельство, основанное на других
обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника. В соответствии со ст. 36 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации, имеют право обратиться в органы Федеральной инспекции труда и/или в суд с требованием о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда. В США, например, еще в 60-е годы принимались законы, запрещающие дискриминацию по признакам расы, пола, возраста и так далее.
Закон о гражданских правах 1964 года заложил правовую основу для формального обеспечения всем американцам равных возможностей. При найме на работу американское законодательство запретило любые виды дискриминации женщин. Например, давая объявления о вакансиях, предприниматель не вправе указывать, что он хотел бы взять на работу лицо женского пола. Женщинам нельзя отказывать в приеме на работу в связи с тем, что они имеют детей дошкольного возраста. В 1978 году вышел
Закон о запрещении дискриминации по беременности7. У нас в стране еще в советский период Кодекс законов о труде от 09.12.1971, утвержденный ВС РСФСР, в статье 16, где речь идет о гарантиях при приеме на работу, запретил необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме не работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежности к общественным объединениям и прочего не допускается8. Основы законодательства Союза ССР Республик о занятости населения принятые ВС СССР, в пункте «г», статье 5 гарантируют защиту от любых форм дискриминации и обеспечивают всем трудящимся равенства возможностей в получении профессии и работы, выборе условий занятости и труда9.
Таким образом, в советский период, как мы видим, законы предусматривали запрет дискриминации в сфере трудовых отношений. Наблюдается преемственность законодательства постсоветского периода, так конституция Российской Федерации, пункт 3, статья 37 гласит, о том, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требовании безопасности и гигиены на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации10. Трудовой кодекс, принятый в 2002 году, выделяет запрещение дискриминации в сфере труда в отдельную статью 3.
Этим подчеркивается значение одного из основополагающих принципов трудовых отношений – недопущение дискриминации в области труда и занятий, закрепленного в декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Содержание этой статьи полностью соответствует Конвенции МОТ № 111 от 1958г. Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на то, чтобы все граждане имели
равные возможности в осуществлении своих способностей к труду. Только деловые качества работника должны учитываться как при заключении трудового договора, так и при оплате труда. Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечень обстоятельств, влияющих на неравенство прав в сфере труда. Любой мотив не указанный в статье 3 является нарушением равенства возможности в сфере труда, если он не относится к деловым качествам работника. Нарушение правила о запрещении дискриминации в сфере труда является основанием для обращения в органы системы федеральной инспекции труда и в суд с заявлением об устранении дискриминации11. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению. Статья 3 гарантирует компенсацию морального труда причиненного нарушением правила о запрещении дискриминации. При определении его размера учитывается степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией,
а так же иные обстоятельства. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ», в статье 10 поясняется что следует понимать под деловыми качествами работника. Итак, под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие
определенной профессии, специальности, квалификации), личных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной области)12. Исследователь данной проблемы Р.Ф. Галиева, отмечает, что статья 59 Трудового Кодекса, где речь идет о срочном трудовом договоре, несогласованна со статьей 3, так как носит дискриминационный характер по отношению к лицам, обучающимся по дневным формам обучения, совместителями
и пенсионерами по возрасту – это не связано ни с деловыми, ни с профессиональными качествами13. Возраст и социальный статус работника не может рассматриваться как основание для дискриминации в сфере реализации права граждан на труд. Несогласованность статей 3, 58 и 59, по мнению исследователей, обуславливает необходимость вернуться к прежней формулировке оснований заключения срочного трудового договора, когда статья 17 КЗОТа 1971 года предлагала три разновидности срочного договора и подчеркивала их исключительный характер. Таким образом, принципы государственной политики в области предоставления защиты и гарантий от дискриминации в сфере труда и занятий были закреплены в законодательстве в советский период, а ныне – в нормативно-правовых актах Российской Федерации. Рассматриваемая нами проблема является острой для многих категорий населения, о чем свидетельствует существование специальных законов, предусматривающих обеспечение их занятости путем проведения различных
мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности в сфере труда. Например, Закон РФ от 24 ноября 1995 года «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»14. Глава 2 Реализация принципа запрета дискриминации в сфере труда 2.1 Судебная практика Большой проблемой является недостаточное урегулирование вопросов приема на работу. Публикуемые объявления о вакансиях зачастую содержат по одному, а то и несколько дискриминационных
требований к соискателям. В ходе работы по проекта “Дискриминация в сфере труда” был проведен анализ объявлений о найме на работу. Вот лишь несколько фактов: в 19% случаев работодатель сформулировал свои предпочтения по полу работников; в 23% случаев были определены приоритеты возраста для кандидата. 40% вакансий имеют ограничения по возрасту и по полу. Ограничения по месту проживания встречаются в 5% случаев, требования к гражданству в
Москве встречаются в 13% случаев. Часто в объявлениях содержится 1, 2 а то и 3 дискриминационных признака одновременно. ТК РФ запрещает установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу по ряду критериев (ст. 64 ТК РФ). Нарушение этой нормы, по идее, является административным правонарушением, ответственность за которое установлена ст. 5.27. Кодекса РФ об административных правонарушениях, сформулированной самым общим образом (нарушение законодательства о труде, в том числе об охране труда). Между тем, неизвестны случаи наложения штрафов за публикацию подобных объявлений. Являются ли такие объявления рекламой: ведь работодатель специально ищет сотрудников, публикуя их? К сожалению, Федеральный закон “О рекламе” не дает нам возможности признать объявления о вакансиях рекламой, а следовательно, антимонопольное ведомство не сможет бороться с дискриминацией в этой сфере. К сожалению, многие работодатели считают, что они действуют “в своем праве”, устанавливая
требования к полу и возрасту, деля вакансии на “мужские” и “женские”, “для молодых” и “работников среднего возраста”, и считают это чуть ли не естественным. Нередко на поводу у работодателей идут и государственные службы занятости, принимая соответствующие заявки. Тем более интересно и уникально упомянутое выше воронежское дело по иску С. Служба занятости выдала ему направление несмотря на то, что работодатель просил подыскать ему на
должность главного бухгалтера женщину в возрасте до 35 лет. В процессе рассмотрения дела в суде работодатель неоднократно подчеркивал эти свои предпочтения по возрасту и полу будущего работника. “Подобные требования обусловлены тем, что в бухгалтерии нашей организации работают только женщины”, – указал представитель ответчика в возражениях на апелляционную жалобу истца. Самое интересное заключается в том, что суд отнесся к такого рода доводам ответчика с некоторым пониманием.
Так, суд первой инстанции, который отказал в иске полностью, в частности, отметил, что он “учитывает доводы представителя ответчика о том, что при подборе работника на должность главного бухгалтера работодатель <…> отдавал предпочтение работнику – женщине до 35 лет, что отвечает интересам эффективной организации деятельности бухгалтерии предприятия, и считает данные доводы заслуживающими внимания”. Суд апелляционной инстанции, в целом удовлетворив иск, также не мог пройти мимо оценки заявки работодателя, направленной в службу занятости. В частности, суд указал: “Из материалов дела и в ходе судебного разбирательства установлено, что работодатель желал видеть на должности главного бухгалтера своей организации женщину в возрасте до 35 лет, что подтверждается его заявками в Центр занятости населения (л.д.29). Данное обстоятельство нельзя расценивать как дискриминацию всех мужчин, в том числе и истца, по половому признаку.
Установление данных требований к своему будущему работнику продиктовано исключительно интересами работодателя, что <…> является его правом”. Таким образом, приходится констатировать, что все мы привыкли к дискриминационному отношению к человеку, считаем это обыденностью и склонны к оправданию. Между тем, дискриминация – это нарушение, прежде всего, права человека на достоинство, уважение личности. Это право должно быть незыблемым и в сфере труда, оценивать человека можно и нужно только по его профессиональным
и деловым качествам, по его способностям, на которые он сам может влиять, развивать, изменять. Дискриминация определяет за нас наш жизненный путь и ограничивает наш выбор. В отношении действующего законодательства и практики его применения приходится констатировать, что пока Россия находится в самом начале пути, на этапе формулирования запрета дискриминации и его осмысления. В такой ситуации о развитости механизмов защиты говорить не приходится.
2.2 Нарушение принципа запрета дискриминации в сфере труда В сегодняшней деловой России достаточно сложно себе представить, что собеседование при устройстве на работу может быть правоотношением и влечет за собой юридические последствия. Между тем проблемы дискриминации в трудовых отношениях стоят сейчас в России, как и во всем остальном мире, весьма остро. Например, проводимая корректировка социальной политики может привести к тому, что многие пенсионеры и люди с ограниченными возможностями будут стремиться получить на рынке труда адекватную работу. Однако именно дискриминация на уровне руководителей предприятия может стать для них непреодолимым барьером. Экономическая сущность дискриминации заключается в сегментации рынка труда по гендерному, этническому, возрастному, социальному и иным признакам. Это может проявляться в недопущении определенных групп населения
к сегментам рынка, считающимся более престижными и отличающимся лучшими условиями труда. Международная организация труда (МОТ) уделяет значительное внимание вопросам борьбы с дискриминацией. В частности, МОТ приняла специальную Конвенцию N 111 "О дискриминации в области труда и занятий", которая в настоящее время действует на территории Российской Федерации. Содержание ст. 3 Трудового кодекса
РФ полностью соответствует данной Конвенции. Однако, безусловно, важные документы, содержащиеся в указанных документах, имеют общий и порой декларативный характер, что затрудняет не только практику их применения, но и правовой анализ содержащихся в них правовых норм. Одним из векторов в решении этой весьма серьезной проблемы является глобальный доклад генерального директора Международного бюро труда "Равенство в сфере труда – веление времени", представленный
в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, в котором сконцентрированы наиболее актуальные аспекты проблемы, разъясняющие всем известные декларативные нормы. Рассмотрим некоторые пункты. Многие российские работодатели из сферы частного бизнеса будут весьма удивлены тем, что действующее законодательство весьма сурово относится ко всем проявлениям дискриминации и к тому же дает недвусмысленное определение данному явлению. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ дискриминация – это ограничения в трудовых правах или свободах или получение преимуществ, основанные на признаках пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. Данный перечень незакончен, и его может расширить любое другое обстоятельство, основанное на других
обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника. В соответствии со ст. 36 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации, имеют право обратиться в органы Федеральной инспекции труда и/или в суд с требованием о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда. Дискриминация при приеме на работу может повлечь за собой и уголовные санкции. Согласно ст. 145 УК РФ, основанием для уголовной ответственности является необоснованный
отказ от приема на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Более того, трудовая дискриминация может быть квалифицирована и в аспекте ст. 136 УК РФ – нарушения равноправия граждан. Таким образом, законодатель в соответствии с общепризнанными нормами международного права определяет социальную ответственность работодателя перед обществом. Однако перспективы практики применения данной нормы представляются на данный момент весьма туманными.
Это связано с укореняющимися стереотипами работодателя – "царя-батюшки", который относится к окружающим его работникам с патерналистской харизмой. Подобные отношения весьма емко характеризуются тезисами Ивана Грозного, писавшего Андрею Курбскому о том, что он волен как "жаловать, так и казнить своих холопов". В России одним из идеологов "демонизации работодателей" выступили средства массовой информации, нередко обсуждавшие вопросы "безграничной власти акционеров". Однако в подобных рассуждениях зачастую утрачивались нити юридической действительности. Например, происходило смешение трудовых и гражданско-правовых понятий, а это приводило к "обратному эффекту" – понижению уровня правовой культуры как работников, так и работодателей. В частности, в прессе весьма активно обсуждались некоторые отставки, связанные с решениями акционеров,
однако недостаточная правовая осведомленность читателя определила появление новых стереотипов, связанных с безграничным усмотрением работодателя. Другая причина заключается в сложности признания факта дискриминации. Правда, следует отметить, что российская судебная практика содержит в себе примеры положительного для работников рассмотрения споров о дискриминации. Но в то же время возможность обжалования соискателем отказа при трудоустройстве представляется сложной и в этическом аспекте.
Ведь сам факт попытки подобных действий может создать излишне скандальную окраску вокруг соискателя. Нередко подобными "жалобщиками" становятся социально незащищенные группы граждан и даже лица, относящиеся к группам риска. Следует учитывать и психологический фактор. Дело в том, что жертвы дискриминации склонны к самобичеванию, что объясняется утратой чувства собственного достоинства и гордости. Укоренившиеся убеждения о непреодолимом несоответствии между способностями работника
и фактическим вознаграждением порождают чувства обреченности на провал и бессилия, преобразующиеся в несопоставимые с возможностями данного человека результаты. Другими причинами в соответствии с этим являются: незнание работниками своих прав; боязнь смещения центра внимания на вопрос "а что жертва сделала, чтобы заслужить такое". Итак, что же может быть признано дискриминацией? Наиболее очевидный приводимый пример – ситуация, сложившаяся в Латвии. Вскоре после получения независимости (в 1992 г.) знание латвийского языка стало обязательным условием для получения или сохранения работы во всех государственных учреждениях или предприятиях, а также для регистрации в качестве безработного и получения пособий, что крайне негативно отразилось на коренном русскоязычном населении. Другой пример – создание рабочего расписания, в том числе расписания рабочих совещаний, в соответствии с "мужской моделью", не учитывающей обязанности работников
по уходу за детьми. Подобная практика может негативно сказаться на работнике и служить признаком его недостаточной преданности делу и отсутствия честолюбия. "Скрытая дискриминация" может проявляться в вопросе о месте жительства претендента на работу. Специалисты полагают, что это может быть средством маскировки, благодаря которому определенные лица могут быть не допущены к работе из-за их классовой или расовой принадлежности (поскольку в этом случае
можно установить лиц, поживающих в бедных районах или этнических общинах). Важнейшую роль в решении проблемы дискриминации специалисты отводят посредникам на рынке труда – кадровым агентствам, которые при надлежащем управлении могут изменить сложившуюся ситуацию. Кадровые агентства могут либо обеспечить справедливость, либо сохранить неравенство и дискриминацию на рынке труда. Типичный пример дискриминации: определенные компании отказываются нанимать пожилых или
семейных трудящихся, что приводит к тому, что кадровые агентства не будут попросту предлагать им на рассмотрение таких кандидатов. В России в отличие от многих зарубежных государств лицензирование или сертификация подобных агентств не предусматривается. Применение норм уголовного законодательства в случае подобных отказов к агентству по трудоустройству представляется весьма спорным, в связи с чем возникает вопрос юридической ответственности кадрового агентства. В условиях демографического кризиса подобные вопросы приобретают все большую социальную значимость, поскольку увеличение "возрастных цензов", зачастую обосновывающихся субъективным усмотрением работодателя, влечет в себе как неуважение к закону, так и неблагоприятные экономические последствия. В докладе отмечается наличие тенденций в странах СНГ и Восточной Европы, связанных с утратой пожилыми людьми возможности трудоустройства.
Однако вовсе не следует трактовать дискриминацию в расширенном ключе. Работодатель, конечно же, может на законных основаниях устанавливать различные требования для той или иной вакансии. В ряде случаев определенные меры со стороны работодателя выглядят весьма обоснованными. Примером могут служить: недопущение к работе лиц, подозреваемых в деятельности, подрывающей государственную безопасность; установление "привязки" между исповедованием определенной религии и преподаванием
в соответствующих религиозных учебных учреждениях. Не могут считаться дискриминацией и различия на основе личных заслуг того или иного человека в области труда и занятий. Также ни о какой дискриминации не может идти речь в случае принятия специальных мер с целью обеспечения на практике равного обращения с лицами с особыми потребностями или группами населения, находящимися в неблагоприятном положении вследствие того, что в прошлом они стали жертвами дискриминации
на рынке труда или являются таковыми в настоящее время. Проблемы дискриминации поднимаются и в других документах. В частности, в Руководстве для работодателей (Глобальная инициатива ООН), принятом на совещании участников Международной организации предпринимателей в Берлине в сентябре 2001 г были утверждены девять принципов Глобальной инициативы. В число данных принципов, имеющих исключительно рекомендательный характер, вошел принцип ликвидации дискриминации в отношении работы и занятости. Данный принцип требует от работодателей нанимать людей исключительно на основании их способности выполнять работу, которая имеется у работодателя в наличии. Отмечается, что концентрирование внимания на гендерных аспектах, вопросах расы, вероисповедания или иных предвзятых подходах оказывает для предприятия плохую
услугу. Продвижение по службе также должно осуществляться на основе заслуг, а не того, кем или каким является данный человек. Современная дискриминация в области труда не всегда ограничивается вопросами пола, расы или вероисповедания. Значительная доля предрассудков связана и с неверными представлениями о тех или иных болезнях работников. В частности, Международная организация труда существенное внимание уделяет проблеме СПИДа. Согласно п. 8.1 Свода практических правил
МОТ по вопросу "ВИЧ/СПИД и сфера труда" (2002 г.), анализ на ВИЧ не может быть обязательным условием при найме на работу или для продолжения трудовых отношений. Никакой обычный медицинский осмотр, например, проверка физической пригодности по состоянию здоровья, проводимая до начала работы по найму, или регулярный медицинский осмотр работников не должен включать обязательного анализа на ВИЧ. Более того, в указанном документе предусматривается, что компетентные
органы должны предоставлять в ведение инспекторов предприятий или инспекторов труда достаточно средств для того, чтобы осуществлять профилактику СПИДа на предприятиях. Для этого они должны пройти специальную подготовку по профилактике СПИДа и стратегии защиты на рабочих местах. Такое обучение должно охватывать следующие вопросы: – информирование о соответствующих международных нормах, особенно о Конвенции МОТ 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, и о национальном законодательстве; – методы доведения информации о СПИДе до работников и руководства предприятий; – включение тематики по СПИДу в обычные инструктажи по технике безопасности и охране труда и здоровья, а также в обучение на рабочем месте и т.д. Нужно признать правоту современной правовой мысли в том, что борьба с дискриминацией должна быть реальной, т.е. осуществляться не на бумаге, а на конкретных житейских ситуациях.
Рабочее место, будь то фабрика или улица, служит стратегической опорной точкой для начала борьбы с дискриминацией в обществе. В качестве решения авторы доклада предлагают создание условий для устранения возникающих предубеждений, а самым реальным фактором здесь служит создание равных условий труда для людей с различными присущими им особенностями. В таких условиях важнейшая роль в соблюдении правовой культуры отводится кадровым службам. При этом профессиональный кадровик связан этическими рамками с
корпорацией, в которой работает. Это означает, что соблюдение баланса между требованиями руководства и нормами законодательства требует от специалистов принципиально новых подходов и решений, связанных как с изменением политики оценки и отбора кандидатов, а также их тестирования, так и с разъяснением руководству некоторых положений действующего законодательства. Заключение Итак, рассмотрев понятие, виды, причины дискриминации в трудовых отношениях, а так же законодательство,
затрагивающее данную проблему, мы пришли к выводу, что несмотря на гарантии, закрепленные в Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер и фактически не получила никакого решения. Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо также эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме. Устранение дискриминации – важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности
и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия.
Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки. Таким образом, устранение дискриминации в области труда – это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.
Список литературы 1. Трудовой кодекс Российской федерации 2010-2011 Кзот РФ 2. Кодекс законов о труде РСФСР от 09.12.1971 [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс 3. Основы законодательства Союза ССР и Республик о занятости населения, прин. ВС СССР от 15.01.1991 № 1905-1 [Электронный ресурс]. – СПС Консультант плюс. 4. Дискриминация в сфере труда//Управление персоналом. – 2008 №6. – С. 63. 5. Шатрова Л.А. Гендерные стереотипы на рынке труда Татарстана// Социологические исследования. – 2007 № 3. – С. 125