Экономические аспекты управления трудовой адаптацией на предприятии

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Трудовая адаптация как объект управления
в организации
1.1. Содержание, структура, критерии трудовой адаптации
1. 2. Факторы трудовой адаптации, расчеты
экономического эффекта
Глава 2. Управление трудовой адаптацией
2.1.Социально – экономические показатели
2.2.Экономика управления
2.3.Компенсация затрат как механизм
управления адаптации
2.4.Источники финансирования мероприятий по
трудовой адаптации
Список литературы
Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организации, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже увеличились. В настоящее время говорят о социально ориентированной экономике, одним из направлений которой является развитие человека в процессе труда. Это означает превращение труда в сферу развития человека, постепенный переход к содержательному труду в комфортных условиях, изменение отношений в коллективе и т. д.
Человек стал самым дорогостоящим ресурсом. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации.
Данное исследование направлено на изучение процесса трудовой адаптации, с тем чтобы выявить экономическую целесообразность, необходимые затраты и источники финансирования мероприятий по адаптации. Объектом исследования является организация. Предмет исследования – экономические аспекты управления трудовой адаптацией на предприятии.

Глава I. Трудовая адаптация как объект управления в организации
Главная цель деятельности любого предприятия получение максимальной прибыли при минимальных издержках. Достигнет ли предприятие данной цели, это зависит от объема выпускаемой продукции, ее качества и цены. Показатель способности производителя производить максимальный объем продукции приемлемого качества с минимальными затратами факторов производства называется эффективностью производства. Говорят, что одна компания эффективнее другой, если она может производить столько же продукции , сколько и другая компания, но с меньшими затратами факторов производства [11, 341]. Эффективность (результативность) определяется рядом факторов, включающих способность к труду, отношение к труду и усилия. Влияние указанных трех факторов на данную работу и результативность опосредуются системой целей, задач, операций, обучения и стандартов (ЦЗООС), а также общим управленческим процессом планирования, руководства, организации, контроля и адаптации (ПРОКА) [10;341]. Эффективность большинства работ в большинстве организаций измеряется и оценивается в той или иной форме в зависимости от организации и уровня внутри организации. Тем не менее, главные цели одинаковы: измерить, оценить и вознаградить результативность индивида. Бытует мнение, что, пожалуй, достаточным показателем эффективности, результативности какого-либо предприятия является прибыль. На первый взгляд – да, если опираться на некоторый экономико-технократический подход, оставляющий вне поля зрения “человеческий фактор” и производителя, и потребителя. Это управленческая логика времен У.Тейлора и, увы, нашего отечественного движения к рынку. Современные исследователи организационных систем смотрят на проблему иначе, и следующие два примера – лучшие тому свидетельства.
По Д.С. Синку по Т.Питерсону и Р.Уотермену
Действенность Верность своему делу
Ориентация на действие
Лицом к потребителю
Связь с жизнью, ценностное
руководство
Экономичность Простота форм, скромный штат
управления
Качество
Производительность Производительность от человека
Качество трудовой жизни
Прибыльность
Нововведения Самостоятельность и
предприимчивость
Рис. 1.1. Критерии результативности; приводится по [5 ;315].
Можно начертить обобщающую схему эффективности, условно разделив при этом ее критерии на психологические и непсихологические (рис. 1.2).
Рис. 1.2 Критерии эффективности; приводится по [5, .315].
Качество трудовой жизни – один из критериев эффективности. Под ним понимается реакция людей на условия труда и жизни в организационных системах. О качестве трудовой жизни мы судим по удовлетворенности людей условиями труда, чувству безопасности, уверенности и т. п., другими словами, по уровню адаптации человека в трудовом коллективе.
Таким образом, адаптация является одним из критериев эффективности предприятия и оказывает влияние на способность фирмы производить максимальный объем продукции приемлемого качества с минимальными затратами человеческих, временных, информационных и др. ресурсов производства.
1.1. Содержание и структура, критерии трудовой адаптации
Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними pаботник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.
Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации.
Принято выделять первичную и вторичную адаптацию [6, 29]. Первичная происходит при первоначальном вхождении молодого человека в настоящую трудовую деятельность. Вторичная происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.
Трудовая адаптация имеет сложную структуру. В ней выделяют психофизиологический, социально-психологический и профессиональный аспекты [6, 31]:
1. Психофизическая адаптация – это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда.
2. Социально-психологическая адаптация – это включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
3. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, в развитии положительного отношения работника к своей профессии.
На степень трудовой адаптации работников воздействуют различные факторы, связанные с одной стороны с фактическим состоянием элементов общественного труда, а с другой стороны, с уровнем требований работающих к этим элементам [6, 31].
1.2. Факторы трудовой адаптации, расчеты экономического эффекта
Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса. Поскольку адаптация – двусторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы адаптации могут быть разделены на две группы: личностные и производственные [6, 31].

Личностные
Производственные
Социально-демографические:
1.Содержание трудовой
1. Стаж, возраст
деятельности
2. Образование
2.Условия труда и правила
3. Квалификация
внутреннего распорядка,
4. Социальное происхождение
организация труда, руководство
Психологические :
3.Возможности повышения
5. Уровень притязаний
квалификации, участия в
6. Восприятие самого себя
обсуждении принимаемых решений
Социологические:
4.Виды и способы передвижения
7. Степень профессионального
на работу, продолжительность
интереса
передвижения на работу
8. Степень заинтересованности
5.Заработная плата
в собственном заработке
6. Психологический климат
9. Наличие установки на
в коллективе
продолжение образования

10. Знание производственных

перспектив

Рис. 1.3. Факторы трудовой адаптации ;приводится по [3, 200].
Расчет экономического эффекта
Для достижения своих целей организация может влиять на процесс адаптации. Регулирование адаптации предполагает проведение системы мероприятий, направленных
на ускорение адаптации новых работников. Существует ряд факторов, на которые организация не может влиять. Это такие личностные факторы, как пол, возраст, семейное положение, планы на будущее, нормы и ценности молодого работника. Действие производственны:”: факторов во многом управляемо.
В литературе по трудовой адаптации выделяют следующее факторы s
1.Содержание трудовой деятельности – совокупность выполняемых работником действий, их соотношение и взаимосвязь [8;стр.30]. Главный фактор, обуславливающий изменение трудовых функций – научно – технический прогресс. Его сущностью является переход от простых машин к автоматизированным. Техническая база предприятия представляет собой сложное переплетение орудий и средств труда различного типа. Совершенствование содержания условий труда будет иметь как прямое, так ни косвенное влияние на результат деятельности предприятия: достижение целей при меньших затратах труда и времени и ускорение процесса адаптации.
2.Условия труда – совокупность технике – экономичес­ких и технике – организационных форм, в которых происходит процесс труда [6;стр.31]. При благоприятных условиях работоспособность человека повышается, так как отсутствует необходимость в затрате сил на защиту организма от воздействия вредных и опасных производственных факторов. Кроме того, повышается эффективность использования рабочего времени за счет снижения потерь рабочих дней, вызванных временной нетрудоспособностью работников. Для оценки санитарно – гигиенической обстановки используются следующие показатели:
а) удельный вес рабочих мест, отнесенных по условиям труда к благоприятной зоне, Крм определяется по формуле:
Крм = Мб/Мо,
где Мб – количество мест с благоприятными условиями труда
Мо – общее количество рабочих мест [9;стр.84]
б) удельный вес показателей санитарно — гигиенических условий труда Кс, имеющих отклонения от предельных норм в меньшую сторону (рассчитывается аналогично Крм)
в) удельный вес рабочих, которые трудятся в условиях, не соответствующих санитарно – гигиеническим нормам Кгн определяется по формуле:
Кгн = Чрн/Чо,
где Чрн – численность работников, которые трудятся в условиях, несоответствующих санитарно – гигиеническим нормам
Чо – общая численность рабочих [9;84]
Неблагоприятные условия труда приводят к увольнениям, что влияет на величину потерь рабочего времени. Для расчета этой величины (П) используется следующая формула [9;81]
П = Ч х Пд х 0,5 ,
где Ч – численность работников, уволенных по собственному желанию из-за неудовлетворительных условий труда
Пд – потери рабочего времени в расчете на одного уволившегося
0,5 – коэффициент, показывающий, что мероприятия осуществляются в течении года равномерно [9;31]
Годовая экономия себестоимости продукции Эт в результате улучшения условий труда:
n
Эт = åУт(1-Кт2/Кт1)L
i=1
где, Ут – среднегодовой ущерб, причиняемый текучестью рабочей силы по причине плохих условий труда (руб.)
Кт1 и Кт2 – коэффициенты текучести рабочей силы до и после внедрения мероприятий по улучшению условий труда (%)
L – коэффициент, учитывающей долю работников, уволившихся по причине неудовлетворенности условиями труда в общем числе увольнений по собственному желанию [9;81]
Улучшение условий труда и внедрение мероприятий по обеспечению его безопасности приводит к сокращению профессиональной, производственно – обусловленной заболе­ваемости и производственного травматизма, увеличивает эффективный фонд рабочего времени, приводя тем самым к существенному экономическому эффекту.
Еще одним резервом экономии материальных средств, связанных с улучшением условий труда, является сокращение затрат на льготы и компенсации работающим во вредных условиях. В настоящее время широко применяется система предоставления льгот и компенсаций лицам, занятым на ра­ботах с вредными и тяжелыми условиями труда [2;47]. Сюда входит сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск от 6 до 36 дней, лечебно – профилактическое питание, повышенные тарифные ставки, пенсии на льготных условиях (снижение на 5-10 лет пенсионного возраста, уменьшение требуемого стажа работы для назначения пенсии, увеличение ее размера). На предоставление льгот и компенсаций государство расходует огромные средства, которые значительно превосходят расходы на осуществление мероприятий по улучшению условий труда.
3. Повышение квалификации является одним из требований организационной культуры “образцовых компаний” Необходимость постоянного приобретения новых знаний обусловлена многими причинами, в частности, изменениями технике – технологического плана, переводом предприятий на выпуск более совершенной продукции и т.д., словом, прежде всего вызвана ситуацией, складывающейся на потребительском рынке.
Работники общих категорий изучают функциональные дисциплины и основы человеческих отношений. Подготовка ведется на рабочем месте и вне него и, кроме того, предполагается самоподготовка. Самоподготовка и саморазвитие – важный аспект обучения работников. Компания способствует этому, распространяя печатные материалы и субсидируя покупку соответствующей литературы. Самостоятельное обучение, в том числе и приобретение теоретических знаний, поощряется администрацией как в плане продвижения по службе, так и повышения заработной платы. Что касается обучения вне рабочего места, то оно осуществляется в учебных центрах компании или в учебных центрах вне компании. Все подобного рода занятия финансируются компанией. По данным журнала “Форчун”, в 1987 году, например, “ИБМ” занимала четвертое место в мире по объему продаж (54.2 млрд. долларов) и не имела себе равных по объему прибыли (5.4 млрд. долларов) и величине рыночной стоимости (68.1 млрд. долларов). При этом общие расходы компании на обучение и переподготовка кадров превысили 600 миллионов долларов ( 5 стр.317).
4. Заработная плата. В.Я.Ядов одним из факторов адаптации в трудовом коллективе называет заработную плату наряду с содержанием труда и опытом работы. Заработная плата – один из способов экономического стимулирования результативности труда. Поштучная, сдельная, повременная оплата труда заставляет работать даже самых ленивых работников. В настоящее время вознаграждение за труд тщательно увязывается с достижением конкретных целей в трудовом процессе, а главной заботой менеджера стала оценка результатов деятельности работника и дозирование моральных и материальных стимулов.
Руководитель может выразить удовлетворенность или неудовлетворенность трудом своих работников, формы их выражения – поощрения и наказания. В связи с этим необходим расчет индексов, характеризующих распределение поощрений и наказаний. Индекс поощряемости рассчитывается по формуле:
In=Nm/Mn,
где, N – число рабочих всей изучаемой совокупности
М – число морально поощренных по всей совокупности
n – число рабочих данной социальной группы (адаптантов)
m – число морально поощренных адаптантов [7;45]
При расчете соответствующих индексов материального поощрения, естественно, берется во внимание как средний размер выплат из фонда материального поощрения, так и из других фондов, которыми распоряжается данный руководитель.
Размер премии, как было показано Ф. Тейлором, должен составлять не менее 30% основной заработной платы. В противном случае премия теряет свою стимулирующую силу .
К системе поощрений необходимо добавить ряд льгот, являющихся составной частью любой постоянной работы, а именно: оплаченные отпуска, страхование жизни и здоровья, оплату больничных, пенсионное обеспечение. Кроме того, организации используют и такие косвенные вознаграждения, как оплата детских учреждений и части строящегося жилья, ссуды с пониженной процентной ставкой на обучение детей сотрудников в высших учебных заведениях, предоставление оплаченных юридических услуг, программы физического оздоровления, коллективные гаражи и т.д. При этом необходимо учитывать индивидуальные запросы людей в зависимости от их возраста, семейного положения, размера семьи и т.д. Молодых работников чаще всего интересует немедленное получение денег, людей с большими семьями – размер льготного медицинского обслуживания и страхование жизни. Д.С.Синк подчеркивает, что «в основе хорошо спроектированных и разработанных систем прямого финансового поощрения” лежит ряд принципов, имеющих психологическую специфику» [10;390].
5. Психологический климат в коллективе. Неблагопри­ятный психологический климат может привести к чисто экономическим последствиям. Для оценки потерь рабочего времени в следствие неудовлетворительного психологическо­го климата используется показатель потерь рабочего времени из- за текучести кадров по этой причине:
Пт = Ч х Пд х 0,5,
где, Ч – численность работников, уволенных по собственному желанию из-за неблагоприятного психологического климата (чел.)
Пд – потери рабочего времени в расчете на 1 увольнение
0,5- коэффициент, показывающий, что мероприятия осу­ществляются в течении года равномерно [9;31]
Необходимо сравнивать величины потерь рабочего времени из-за нарушения дисциплины труда в коллективах с благоприятным и неблагоприятным психологическим климатом, что позволит определить потери рабочего времени из-за нарушений дисциплины труда, происходящих вследствие неблагоприятного психологического климата.
Косвенные показатели непроизводственного использо­вания рабочего времени в коллективах с неблагоприятным психологическим климатом, является увеличение брака продукции и времени, затрачиваемого на его исправление [9;32]. Практикой установлено, что конфликтные ситуации способствуют увеличению брака продукции и нерациональных затрат рабочего времени на его исправление. Величины этих потерь можно определить по доплатным листкам, выписываемым рабочим за выполнение сверхплановых работ по исправлению брака или по количеству забракованных изделий.
Кроме того системы вознаграждения, рассматриваемые в отрыве от характера взаимоотношений в коллективе, не могут сами по себе дать ответа на вопрос о том, в какой мере та или иная система влияет на взаимоотношения в группе, на поведение членов коллекти­ва. Например, нельзя оценить влияние на группу индиви­дуально – сдельной оплаты или же оплаты на основе фик­сированного бюджета группы, если не знать характера деятельности группы.
При анализе оплаты важно учитывать одновременно две совокупности факторов:
1) насколько взаимосвязаны взаимодействия членов группы;
2) насколько велика дифференциация в оплате.
Возможны четыре комбинации этих факторов:
1) низкая взаимозависимость – низкая дифференциация в оплате ;
2) низкая взаимозависимость – высокая дифференциация в оплате ;
3) высокая взаимозависимость – низкая дифференциация в оплате ;
4) высокая взаимозависимость – высокая дифференциация в оплате [1;83].
Диф-ция
в оплате
Высокая оплата труда
Низкая оплата труда
высокая
Благоприятные отношения в группе, нормальное функционирование группы
Много проблем в отношениях между членами группы
низкая
Много проблем в отношениях между членами группы
Благоприятные отношения в группе, нормальное функционирование группы
Рис. 1.4 Матрица влияния оплаты труда на взаимоотношения в коллективе. Взаимозависимость членов группы. Приводится по: [1;84].
Глава 2. Управление трудовой адаптацией
2.1. Социально-экономические показатели степени трудовой адаптации
Источником информации о показателях адаптации служит документация предприятия и результаты опросов как самих адаптантов, так и их непосредственных руководите­лей. Социально экономические формы проявления удовлетво­ренности трудом той или иной социальной группы определяется, прежде всего, местом этой группы в структуре общества, общественной организации и разделении труда, ее правовым и моральным статусом в обществе. Эти разнообразные формы проявления удовлетворенности трудом можно объединить в три основные группы показателей:
1) в процессе трудовой деятельности
2) в движении рабочей силы
3) в структуре качественных характеристик совокупного работника, «качества работника» [7;43]. Первая группа показателей степени удовлетворенности трудом может быть представлена коэффициентом использования общего фонда рабочего времени (Коф) и его составляющими. Он рассчитывается по формуле
Коф = Квф х Кцф ,
где Квф – коэффициент использования внутреннего фонда рабочего времени
Квф= tпр/t,
где tпр – время производительной работы в смене,
t – сменный фонд времени;
Кцф – коэффициент использования целодневного фонда времени
Кцф= Тф/Тв,
где Тф – целодневный фонд рабочего времени
Тв – возможный для использования (потенциальный) целодневный фонд рабочего времени [7;46].
Чем больше работники удовлетворены своим рабочим временем, тем интенсивнее они его используют, тем выше коэффициенты использования фондов рабочего времени. Показателем степени удовлетворенности рабочих своим трудом коэффициенты использования фонда рабочего времени могут служить лишь с учетом той части его потерь, и нерациональных затрат, которые произошли по вине рабочего .
Вторая группа показателей внешней фиксируемой удовлетворенности трудом связана с движением рабочей силы. Прежде всего, это показатели текучести кадров и постоянства кадров.
Коэффициент текучести определяется отношением уво­лившихся по собственному желанию по инициативе субъекта управления к среднесписочной численности работников. В этом случае выражается удовлетворенность трудом не толь­ко группы уволившихся, но и их руководителей. поэтому следует отдельно (дополнительно) “коэффициент текучести по собственному желанию” и “коэффициент текучести по инициативе администрации”.
Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение числа работников, проработавших на данном предприятии (в данном коллективе) полный год (от 1 января до 31 декабря соответствующего года), к среднеспи­сочной численности работников. Он не является обратной величиной коэффициента текучести, т.к. при расчете последнего учитываются не среднегодовые уволившиеся, а фактические списочные рабочие.
2.2.Экономика управления адаптацией в трудовом коллективе
Процесс адаптации в трудовом коллективе во многом управляем. Если управление адаптацией – это специфическая деятельность человека, то необходимо видеть проблемы экономики , которые отражают экономические процессы и принципы менеджмента. Во всем мире наблюдаются тенденции роста затрат на управление и многих экономистов это беспокоит, потому что любые Ресурсы имеют предел, в том числе и ресурсы, выделяемые на управление. Очевидно, тенденция роста затрат на управление связана с усложнением управления, использованием компьютерной техники, потребностью затрат на квалификацию и образование работников системы управления. Требуют дополнительных затрат и потребность в инновациях и развитии управления. Это затраты на исследования, поиск новых типов организации управления и производства и проектирование новых механизмов и процессов управления (технологий управления). К тому же наибольшие сложности в управлении производством будут связаны с человеком. В производстве возникают гибкие производственные системы, робототехника. Но их производственное функционирование зависит от мотивации человека к труду, которая становится все сложнее и сложнее. Экономической проблемой управления является и структура затрат на управление. По мере развития производства и управления эта структура меняется. Сегодня заметно, что главным фактором этого изменения является оснащение управления современной компьютерной техникой. Оснащение техникой интеллектуальной деятельности человека стало устойчивой и перспективной тенденцией.
Труд управленческого персонала материализуется в изготавливаемом продукте или оказываемой услуге. Качест­во продукта в значительной мере определяется управлени­ем, от которого зависит мотивация, организация производства, мониторинг качества, квалификация и адаптация рабочих. Но результатом управления выступает и экономия времени в производственных процессах. От управления зависит производительность, интенсивность и эффективность, которые характеризуют любой труд, в том числе и управленческий, и которые имеют экономическое измерение.

Рис. 2.1 Проблематика экономики менеджмента. Приводится по [4;196].
Непосредственное управление адаптацией в трудовом коллективе осуществляет служба управления персоналом. Служба управления персоналом – специализированное подразде­ление в аппарате управления предприятием, осуществляющее практическую деятельность, а так же информационную, соци­ологическую и научно – исследовательскую деятельность [15;310]. Целью данной службы является обеспечение основные функцй организации. При этом, в соответствии с их. иерархическим характером, приоритет отдается задачам повышения эффективности производства.
Систему работы с персоналом характеризуют следующие параметры:
1) соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, отношение к работе и пр.)
2) эффективность работы с персоналом – соотношения затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов Работы с персоналом и пр.
3) избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества
4) сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально — психологичес­ких характеристик
5) структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты
6) ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы
7) интеллектуальный и творческий потенциал персонала уп­равления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.
Работники данной службы располагают рядом технологий, к их числу можно отнести адаптированные к специ­фике предприятия разработки других служб; программа адаптации молодого работника, информационно – психологическая система «Ваше настроение», анализ поступающе – увольняющихся, методика динамики конфликтов и др. Социальная технология – совокупность знаний о способах и средствах организации социальных процессов и действий, позволяющих достигать поставленных перед организацией целей [14;231].
Чтобы от внедрения социальной технологии в траловом коллективе возник своеобразный синеритический эффект, действия по управлению адаптацией должны способствовать выявлению всех форм эффективного воздействия на объект управления, включая организационно – технические, экономические, психо – эмоциональные, и др. Требование оптимальной частоты воздействия на объект проектируемой технологии исходит из необходимости экономии ресурсов, с одной стороны, и достижение оптимального результата, с другой.
Выявлено, что больше всего проблем возникает при адаптации выпускников школ и ПТУ. Поэтому наибольшее число встреч специалиста по адаптации с этими работниками до 12 в течении первых полутора лет их работы на предприятии. Перенесение этой нормы на другие группы новичков нецелесообразно и неэффективно, поскольку требует привлечения слишком большого числа работников ( с учетом плановой нагрузки социолога по адаптации в 5 бесед с новичками в течении одного рабочего дня). Для внедрения оптимальной системы мер, включающей введение в работу с адаптантами психолога, активизацию информационной деятельности и оживления наставничества требуются минимальные ресурсы: кроме расходов на документацию и переобучение ряда групп работников необходим один психолог из расчета на 1000 новичков в год. Отдачу коллектив начинает получать буквально с первого дня работы при условии выполнения всех предусмотренных в ней операций.
2.3. Компенсация затрат как механизм управления адаптацией
Если рассматривать, организацию как единый механизм, то человек является в нем ресурсом, который ор­ганизация, на ряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности. Профессиональные способности являются определенным ресурсом личности. В процессе затрат этого ресурса предполагается соответствующий способ их социально — экономической оценки и возмещения.
Способ достижения профессиональных целей фиксиру­ется в структуре личности работника как некий устойчи­вый функциональный алгоритм, служащей мотиватором трудо­вого поведения определенного типа. Он обеспечивает опре­деленную форму трансформации профессиональных ресурсов личности в определенный результат. Результат работы состоит из двух частей. Первая – это то, что человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку [17;8].
Очевидно, последствия действий зависят от того, как вел себя человек, что он делал. Однако непосредственно они зависят от тех, кто, оценивая действия человека, осуществляет компенсацию за его действия и усилия. В данном случае компенсация понимается в самом широком смысле, как внешняя реакция на поведение чело­века, выражающаяся в том, что человек либо что – то приобретает, либо что – то теряет, чего – то добивается или же чего – то не достигает в результате осуществленных им действий в форме определенного поведения.
Компенсация может производиться в различных видах – от материального вознаграждения или наказания до словесного одобрения или осаждения.
Можно выделить 4 различных типа компенсации [1;70].
1. Положительная компенсация. Суть данного типа состоит в том, что осуществляется вознаграждение, приводящее к приятным для человека последствиям. При этом важно принимать во внимание, что вознаграждение должно быть четко привязано к желаемому поведению, т.е. человек должен знать, за что он получил поощрение. Вознаграждение должно следовать за осуществленным желаемым поведением и, например, вознаграждение должно соответствовать интересам поощряемого человека.
2. Отрицательная компенсация. Суть этого типа состоит в том, что желаемое поведение сразу же приводит к устра­нению нежелаемых для человека обстоятельств или раздра­жителей. При втором типе компенсации, так же как и при первом, важно чтобы реакция окружения или руководства на изменение поведения наступала по возможности быстрее и, конечно же, носила индивидуальный характер.
3. Наказание. Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия поведения. Например, он может быть оштрафован, лишиться премии или продвижения по работе, получить замечание и т.п. Данный тип менее действенен, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый и устойчивый эффект, чем поощрение, зачастую приводит к негативным последствиям, таким как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение отношения к своей деятельности и т.п.
4. Гашение негативного повеления. Суть данного типа компенсации состоит в том, что если прекратить положительно реагировать на какие – то действия, то через некоторое время они начнут сокращаться.
Компенсация может осуществляться после какого-то действия человека – непрерывная компенсация. В том случае, если компенсация наступает не после каждого совершения действия, то она называется периодической. При адаптации лучше действует непрерывная компенсация. Если компенсация отсутствует, то у адаптанта отсутствует заметная модификация поведения, т.к. не происходит научения поведению в новой организации.
2.4. Источники финансирования мероприятий по адаптации в трудовом коллективе
Процесс усиления связей между возможностями социального развития трудовых коллективов и конечными ре­зультатами их производственно – хозяйственной деятельности заставляет искать резервы внутрихозяйственного роста. Эти поиски находят свое отражение в социально – экономической политике фирмы (предприятия). Социальная политика – это деятельность по преобразованию социальной сферы [15;310]. Цели социальной политики определяют экономическую стратегию, задают главную цель экономической политики, с помощью которой организуется трудовая деятельность на предприятии, цели и задачи развития предприятия. Для реализации социально – экономической политики на предприятии разрабатывается план социально -экономического развития. Цепями развития социально – экономического планирования предприятий (объединений), организаций выступает повышение эффективности производства за счет социальных факторов, создание условий для более полного удовлетворения потребностей работников, для воз­можно большего развития членов коллектива и др.
Ряд мероприятий, имеющих ярко выраженный социаль­ный характер, предусматривается в разрабатываемых на предприятии целевых комплексных программах и финансируется из фонда развития производства. Одной из главных целей таких программ является улучшение условий труда работника. Одним из направлений воздействия финансов предприятия на улучшение условй труда является обеспечение необходимыми денежными средствами постоянного обновления материально технической базы производства, сти­мулирование внедрения прогрессивных технологий, снижение доли тяжелых, неквалифицированных и вредных для здоровья человека работ. Как правило, связанные с эти меропри­ятия требуют крупных капитальных затрат, поэтому для их финансирования, помимо собственных средств предприятий и организаций, привлекаются средства новых акционеров, кредиты банков, организаций и частных лиц, а на госу­дарственных предприятиях – бюджетные субсидии.
Государство призвано всемерно содействовать развитию производства на передовой научно – технической основе. этому способствует новая система налогообложения предприятий при которой из налогооблагаемой прибыли подлежит исключению часть осуществляемых предприятием затрат на проведение научно – исследовательских работ , подготовку и освоение новых прогрессивных технологий , опытно – конструкторских работ. Впервые в нашей стране начала применяться практика предоставления инвестиционного налогового кредита. В себестоимость продукции разрешается включать расходы, связанные с ускоренной амортизацией основных фондов; одновременно прекращено начисление и списание на себестоимость амортизационных отчислений по оборудованию и другим видам основных Фондов, если по ним истекли нормативные (паспортные) сроки эксплуатации [16;131].
Помимо крупномасштабных затрат на реконструкцию и техническое перевооружение производства любое предприятие обязано осуществлять постоянные текущие Расходы, связанные с охраной труда и соблюдением техники безопасности работ. Финансовое обеспечение этих расходов выступает еще одним направлением воздействия финансов на улучшение условий труда.
Охрана труда – комплексное понятие, имеющее как широкое, так и конкретное значение. В узком смысле охрана труда предполагает соблюдение конкретных норм безопасности при производстве, обеспечение нормального режима трудовой деятельности, недопущение к производству лиц, не соответствующих требованиям данной профессии по состоянию здоровья и уровню квалификации, не прошедших предварительный инструктаж по технике безопасности, и т.д. Расходы, связанные с выполнением этих требований производятся на основании коллективных договоров между администрацией предприятия и работниками под контролем профсоюзных комитетов. Основная их часть относится на себестоимость продукции в составе общехозяйственных (накладных) расходов. Осуществление отдельных мероприятий обеспечивается за счет фондов социального назначения, формируемых за счет остающейся у предприятия чистой прибыли. Дополнительные затраты в этой области могут производиться по инициативе профсоюзов за счет имеющихся в их распоряжении денежных средств.
Бюджетные ассигнования резко сокращены, и практически к минимуму сведено предоставление долгосрочного кредита. Перспективно создание системы внебюджетных инвестиционных фондов России, из которых предприятиям на конкурсной основе предоставляются средства на капитальные вложения. К таким фондам относят специальные отраслевые и межотраслевые внебюджетные фонды научно -исследовательских, опытно – конструкторских работ и освоение новых видов наукоемкой продукции (НИОКР). За счет данного фонда производятся расходы по созданию новых видов сырья и материалов, переоснащению производства и другие расходы, связанные с развитием и совершенствованием производства. Средства, полученные из отраслевых и межотраслевых фондов НИОКР относятся к специальному фонда предприятия – фонда накопления.
Средства другого специального фонда предприятия -фонда потребления, направляются на благотворительность; оказание материальной помощи; выплата дивидендов: надбавок к пенсиям, а так же премий, не связанных с производственными результатами. За счет этого фонда оплачивается приобретение медикаментов, путевок для работников и их детей на лечение и отдых, а так же другие мероприятия, имеющие социальный характер.
Кадровый потенциал предприятий и организаций является важнейшим стратегическим фактором, определяющим успех предприятий и организаций в ходе реформ. Качественная и количественная характеристики рабочей силы определяют возможности реализации программы структурной перестройки экономики, расширение производства, повышение качества продукции и роста производительности труда . В настоящее время в связи с кризисной ситуацией на предприятиях, мероприятий по адаптации работников почти не проводится. Лишь не на многих предприятиях хватает средств на то, чтобы улучшить санитарно – гигиенические условия труда. Кроме того, отмечается существенное сни­жение профессионально – квалификационного уровня рабочих, особенно молодых, падение трудовой и производственной дисциплины. Критическое положение сложилось с квалификацией руководителей и специалистов. Им недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремаль­ных условиях. В то же время система подготовки и профессиональной адаптации кадров на производстве находится в критическом состоянии. Практически перестала действовать система повышения квалификации. Кадровые службы не превратились в службы управления персоналом.
Отсутствие у предприятий опыта деятельности в условиях рыночной экономики требует существенной реорганизации сложившейся системы мероприятий по адаптации работников, приведения ее в соответствие с требованиями рынка, мировой практикой с целью непосредственного вовлечения работников в процесс производства. При этом система работы с персоналом должна обеспечивать расширенное воспроизводство трудового потен­циала предприятий в соответствии с запросами научно -технического прогресса, являясь одновременным корректором требований государственных стандартов образования на всех ступенях профессионального обучения. Эта система должна носить массовый и в то же время дифференцированный характер, иметь строгую направленность на решение практических задач предприятий, располагать механизмом стимулирования работников к приобретений новых знаний и навыков.
Государственные органы в сложившейся ситуации должны помочь предприятиям в сохранении и укреплении кадрового потенциала предприятий и организаций, в соответствии с целями и задачами предприятий повышением производительности труда, реализации программ инновацион­ных преобразований.
ЛИТЕРАТУРА
1. Виханский О.С., Наумов A.H.: «Менеджмент», М. , 1996
2. Денисенко Г.Ф.; «Охрана труда», М, 1995
3. Карастелин С.А., Поляк Г.Б.: «Социальное развитие трудовые коллективов», М, 1998
4. Коротков Э.М.: «Концепция менеджмента», М, 1996
5. Кречевский Р.Л.: «Если Вы – руководитель», М, 1996
6. Мирская, Дикарева: “Социология труда”, М, 1993
7. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А.: «Удовлетворенность трудом», М, 1998
8. Рофе А.И. : «Экономика труда», М, 1995
9. «Анализ трудовых показателей» (под ред. Петроченко П.Ф.)
10. М, 1989 Ю.Синк Д.С.: «Управление производительностью», М, 1989
11. «Бизнес Оксфордский толковый словарь», М, 1999
12. «Служба социального развития предприятия», М, 1989
13. «Общая теория финансов»,(пол ред. Дробозиной Л.А.), М,1997
14. «Социальное Развитие предприятия и работа с кадрами» М, 1998
15. «Социальное управление. Словарь», ( под ред. Добренкова В.И., Слепенкова Н.М.), М, 1999
16. «Финансы», (под Ред. Родионовой В.М.), М, 1995
17.Верховин В.И. : « Затратно – компенсаторные модели
трудового повеления»// Социс, 1998, N 2
18. «Основные направления содействия предприятиям в
подготовке персонала на производстве»// «Экономика и
жизнь», 1998, N 31