Федеральноеагентство по образованию
государственноеобразовательное учреждение
высшегопрофессионального образования
«Челябинскийгосударственный университет»
Институтпсихологии и педагогики
Кафедрапсихологии
ОТЧЕТ
ПОУЧЕБНО-ОЗНАКОМИТЕЛЬНОЙ
ПРАКТИКЕ
В период с3 по21 сентября 2007 года.
Местопрохождения:ООО «Сиб-траст»,
г.МиассаЧелябинской области
Специализацияпсихология менеджмента
Выполнила:
Неволина В.В..
Группа ППЗ-601
Проверил:
Бозаджиев В.Л.
Челябинск2008.
Содержание
1. Введение
2. Роль и место психологав организации
3. Выполненнаяработа:
3.1. Изучение документов
3.2. Кадровоеделопроизводство
3.3. Отбор персонала
3.4. Проведение тренинга
3.5. Адаптация персонала
3.6. Деловая оценкаперсонала
4. Заключение
5. Список литературы
6. Приложения
1.Введение.
Практика – одна изважнейших составляющих профессиональной подготовки студента. Практика являетсясоставной частью основной образовательной программы высшего профессиональногообразования.
С 3 по 21 сентября 2007года я проходила учебно-ознакомительную практику на базе ООО «Сибтраст» поспециализации «менеджер по персоналу».
Цель данной практики — углубитьи закрепить научно-теоретические знания по выбранной специальности, выработатьнавыки практической и частично исследовательской работы, ознакомиться ссистемой практической работы психолога.
На период прохожденияпрактики передо мной стояли следующие задачи:
· развитие иукрепление интереса к избранной профессии психолога;
· закрепление,углубление и обогащение специальных знаний в процессе их использования прирешении конкретных учебно-психологических задач;
· формированиепрофессионально-значимых качеств личности психолога, потребности впсихологическом самообразовании; уточнение представления о роли и местепсихолога, его Я-концепции как в процессе профессиональной подготовки, так и впрактической деятельности;
· формированиепрофессиональных знаний, умений и навыков;
· формированиесоциально-профессиональных компетенций;
· формированиетворческого исследовательского подхода к профессиональной психологическойдеятельности;
· ознакомление синструментарием, методами организации и проведения психологическогоисследования;
· приобретениепонятий о возможностях применения психологических знаний в различных областяхобщественной практики;
· ознакомление сэтическим кодексом практического психолога.
Конкретные задачиучебно-ознакомительной практики:
— получить целостныепредставления об образовании как особой сфере социокультурной ипсихолого-педагогической практики, о работе в образовательных, консультационно-психологическихи иных учреждениях, реализующих программы дошкольного и школьного образования;
— ознакомиться с работойпрактического психолога на предприятиях, в учреждениях и других организацияхсоциально-экономической сферы;
— ознакомиться с функциональнымиобязанностями, планом работы психолога, документами, регламентирующими егопрофессиональную деятельность, условиями работы;
— изучить ипроанализировать социально-психологическую ситуацию в коллективе, где проходитпрактика. При наличии штатного психолога оказать помощь в проводимой работе;
— ознакомиться спсихологической службой в организации, учреждении. При отсутствии таковой,попытаться обосновать её необходимость, задачи и место в структуре организации,учреждения;
— ознакомиться с современнымиметодами поиска, обработки и использования профессиональной информации, еёприменения в процессе психодиагностики;
— получить представлениео психологических критериях применения информационных технологий в профессиональнойдеятельности.
Руководителем практики была Нестерова Галина Яковлевна,занимающая должность менеджера по персоналу в данной организации в течение 3-хлет. Общий стаж работы Нестеровой Г.Я. в области управления персоналомсоставляет 21 год.
Компания ООО «Сиб-траст»,на базе которой я проходила практику, занимается реализациейтопливовпрыскивающей аппаратуры, являясь региональным представителем Алтайскогозавода прецизионных изделий. Основным персоналом данной организации являютсяспециалисты по продажам, работа с которыми является доминирующей частьюдеятельности менеджера по персоналу.
2. Роль и местопсихолога в организации.
Главная задачадеятельности психолога Нестеровой Г.Я. в данной компании является наборпрофессиональных сотрудников и дальнейшая работа с ними в штате организации.
Менеджер по персоналузанимает одну из ведущих должностей в данной организации, так как эффективнаяработа с персоналом определяет будущий успех деятельности организации в целом.В данной компании вопросам персонала уделяется достаточное количество времени ифинансов. Руководство компании весьма близко знакомо со всеми работникамиорганизации, поэтому здесь большое внимание уделяется проблеме «текучести»кадров. Значительная роль психолога в ООО «Сиб-траст» определяется разработкойи внедрением корпоративной культуры. Коллектив компании небольшой, но оченьсплоченный, что диктует слаженную работу всех сотрудников. Корпоративныемероприятия планируются с учетом пожеланий всех членов трудового коллектива ипроводятся в обязательном порядке по всем праздникам (в том числе отмечаются идни рождения сотрудников компании с участием руководства).
3.Выполненнаяработа
3.1.Во время практики первым делом яознакомилась с должностной инструкцией менеджера по персоналу. В соответствии сней обязанностями менеджера по персоналу являются:
1. планированиесвоей деятельности на полугодовой, ежеквартальной и ежемесячной основе;полугодовой, ежеквартальный и ежемесячный планы отличаются степенью детализациизаданий и конкретизацией сроков их выполнения. Каждый из планов разрабатываетсяв обязательной увязке с бюджетом Службы Персонала на соответствующий период.
2. изучение и анализконъюнктуры рынка труда; ежеквартальное предоставление письменногоаналитического обзор-отчета для руководства по уровням и системам оплаты трудааналогичных должностей в аналогичных компаниях;
3. осуществлениепоиска персонала — как собственными силами, так и (при наличии выделенногосоответствующего бюджета) во взаимодействии с государственными и частнымиструктурами по подбору персонала.
4. проведениепредварительной работы с претендентами на вакантные должности (анкетирование,первичные собеседования и так далее). Выявляение наиболее перспективных,рекомендация их для последующего собеседования с Руководством Компании.
5. проведение адаптационныхмероприятий в отношении новых сотрудников: знакомство с Предприятием, Правиламивнутреннего трудового распорядка, неформальными правилами, ценностями и бизнес-обычаямиКомпании. Контроль хода, полноты и качества реализации «Плана вхождения вдолжность» новых сотрудников.
6. Организацияподготовки и проведение ежегодной профессиональнойАттестации сотрудников Предприятия. Разработка планов, программы аттестации,графиков.
7. На постояннойоснове ведение мониторинга социально-психологической атмосферы в коллективе,проводение анализа деловых, функциональных, морально-психологических качествсотрудников. Особое внимание уделяется достаточности мотивации персонала, егоудовлетворенности условиями и качеством работы, его лояльности и управляемости.
8. разработка плановцелевого обучения и тренингов персонала. Обеспечение выполнения утвержденного«Плана».
9. Осуществлениеконтроля за состоянием трудовой дисциплины работников Предприятия, соблюдениемработниками Правил внутреннего трудового распорядка, проводение необходимойработы по укреплению трудовой дисциплины.
10. КонсультированиеРуководство Предприятия по всем вопросам, связанным с персоналом.
11. Консультирование(при необходимости — совместно с Юристом Предприятия) работников по вопросамтрудового права и норм социальной защиты.
12. Контроль(совместно с Юристом Предприятия) соблюдения норм трудового законодательства вработе с персоналом, обеспечение кадровых решений по текущим проблемам ивопросам.
13. РазработкаПоложений о персонале, трудовых договоров в соответствии с требованиямигосударственных органов, нормами и правилами, принятыми на Предприятии.Согласует указанные документы с Юристом Предприятия.
14. Осуществлениекадрового учета и ведение кадрового делопроизводства на Предприятии в соответствиис требованиями Законов и государственных стандартов.
15. Формирование иведение личных дел сотрудников, своевременное внесение в них необходимыхизменений.
16. Заполнение, учети хранение трудовых книжек, производение подсчета трудового стажа. Справки онастоящей и прошлой трудовой деятельности сотрудников Предприятия.
17. Осуществлениевоинского учета призывников и военнослужащих запаса, работающих на Предприятии.
18. Ведение архиваличных дел, подготовка документов по истечению установленных сроков текущегохранения к сдаче на государственное хранение.
19. В марте исентябре совместно с Директором составляет графики отпусков. Ведет учетпредоставления отпусков работникам.
20. Изучение движениякадров, выявление причин текучести кадров, разработка мероприятий по ихустранению.
21. Разработкапредложений по совершенствованию организационной и кадровой структуры Службы.
22. Обеспечение режимасохранения коммерческой тайны. Соблюдение полной конфиденциальности сведений,которые стали ему известны в процессе работы:
Информацияо товарооборотах и условиях оплаты с Клиентами и Поставщиками.
Информация обоформлении и содержании внутренней финансовой документации Компании.
Сведения о личныхадресах и телефонах Руководителей и сотрудников.
Размер личнойзаработной платы
Другие сведения,составляющие коммерческую тайну Компании
Дальнейшее мое вниманиебыло направлено на изучение системы управления персоналом. Она включает в себяруководителя организации (управление всем персоналом в целом) и менеджера поперсоналу, который управляет планированием, наймом, учетом персонала итрудовыми отношениями в коллективе.
В ходе ознакомления сдокументацией мне были предоставлены оперативные планы работы с персоналом.
Для разработки оперативногоплана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкетсобрать следующие данные:
· о постоянномсоставе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, времяпоступления на работу и т.д.);
· о структуреперсонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельныйвес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих ит.д.);
· о текучестикадров;
· о потере временив результате простоев, по болезни;
· опродолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие водну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
· о зарплатерабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработная плата,надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
· об услугахсоциального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями(расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифнымидоговорами, добровольно).
Анкетыследует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями онимогли служить и кадровому планированию.
/>
Рис.1. Структура типовогооперативного плана работы с персоналом в организации
3.2.Следующим этапом в освоениидеятельности менеджера по персоналу было ведение кадрового делопроизводства. Поданной теме мною были изучены следующие нормативные документы:
1. ГОСТ 16486-83«Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения».
2. ГОСТ Р 6.30-97«Унифицированные системы документации. Унифицированная системаорганизационно-распорядительной документации» Требования к оформлениюдокументов».
Также в пользованиеприлагалась программа «Консультант плюс» и Интеренет-ресурсы.
Я принимала участие воформление всей трудовой документации: личные карточки, приказы о приеме,отпуске, увольнении, трудовые книжки, трудовые договоры, личные дела и пр.Такая «бумажная» работа занимает довольно большую часть рабочего времени менеджерапо персоналу и зачастую откладывается из-за наличия других важных дел.
3.3.Отбор персонала в данной организациизанимает не так много времени как кадровое делопроизводство, так как«текучесть» кадров в данной организации не высокая. Но тем не менее, данный виддеятельности менеджера по персоналу занимает также достаточный объем из егообязанностей. Основными вакантными должностями на период моей практики былименеджеры по продажам. Также мы искали претендентов на должностьофис-менеджера, так как предыдущая работница вышла в декретный отпуск.
Отбор персонала заключалсяв оформлении заявки на подбор специалистов, размещении объявлений о вакансиях,оформлении анкет соискателей, анализ анкет, тестирование соискателей, анализрезультатов тестирования, устное собеседование, подведение итоговсобеседования, выбор кандидатов на повторное собеседование с руководствомкомпании и обратная связь с соискателями.
Так как должностьменеджера по продажам не заключает в себе требований к высоким профессиональнымумениям и навыкам и узкой специализации образования, а больше требования кличностным качествам, то претендентами на данную должность является широкийкруг людей. Соответственно и время, потраченное на отбор наилучших претендентовна должность менеджера по продажам, занимает большую часть времени поискаперсонала. Для тестирования соискателей проводились тесты: «Проверяемменеджеров по продажам» для «отсева» некомпетентных претендентов. На следующемэтапе отбора проводилось тестирование личности по методике FPI (форма В). Использоваласьэлектронная версия программы тестирования. Особое внимание уделялось шкаламобщительности и застенчивости, экстроверсии-интроверсии и эмоциональнойлабильности. Данным качествам уделялось особое внимание, так как они являютсядоминантными в условиях работы менеджера по продажам.
Также при собеседованиипроводилось интервью, метод проблемной ситуации и анализ документов (опытработы, проверка рекомендаций и пр).
Собеседование надолжность офис-менеджера проводилось только с использованием беседы.
3.4.На 14 сентября было назначенопроведение тренинга для менеджеров по продажам «Искусство продаж». Мною былизучен план тренинга, проверены в наличии все необходимые методическиематериалы.
Цель тренинга:
Формирование навыковуспешного взаимодействия с клиентами в процессе продажи.
Основная форма работы – ролевые игры, имитирующие ситуации взаимодействия склиентом.
При проведении тренинга продаж решаются следующие задачи:
1. Расширение иуточнение видения собственных целей и мотивов продавцов в контекстестратегических целей своей компании.
2. Овладениетехнологиями и методами проведения эффективных деловых коммуникаций, техникпродаж.
3. Формирование уменеджеров навыков самопрезентации, презентации предприятия, установленияделовых контактов, работы с возражениями, завершения сделки.
4. Развитие коммуникативныхспособностей участников тренинга.
5. Формирование уменеджеров установок на конструктивное взаимодействие с клиентами при решениирабочих задач.
6. Отработка изакрепление на практике полученных знаний и навыков.
Программатренинга дана в приложении
Янаблюдала за работой психолога с обучаемой группой. Участники тренинга былиочень активны и инициативны, в конце тренинга были подведены итоги и сделананализ. Особых проблем не возникло, участники не устали, так как тренинг занялне больше 3 часов, но время было эффективно распределено, задания былиинтересными, не утомляли.
3.5.После принятияновых сотрудников на работу, менеджер по персоналу занимается его адаптацией.
Вданной организации менеджер по персоналу имеет подробный план адаптации сотрудникак новой организации и к новому коллективу. Каждому новому сотрудникуустанавливается испытательный срок, в течение которого обычно и происходитпроцесс адаптации. На период испытательного срока новый сотрудник прикрепляетсяк руководителю, который заполняет индивидуальный план испытательного срокасотрудника.
3.6.В конце практик яознакомилась с процессом деловой оценки сотрудников. Была проведена оценкасотрудника, закончившего испытательный срок, а также еще 3х работников,проработавших чуть более полугода.
Дляоценки были использованы:
-методградации
При методе градации оценщику предлагается шкала с балльным определениемзначений показателей, причем эти баллы представляют степень выраженностипоказателя. Пример использования метода градации проиллюстрирован ниже
Показатель: соблюдение установленных сроков
/>/>/>/>/>
/>
1 2 3 4 5
Градация проводилась по таким показателямкак: сроки выполнения заданий, объемы продаж, сотрудничество,коммуникабельность, эффективность телефонных переговоров, своевременностьвыполнения заказов, сроки выполнения отчетной документации и др.
-метод альтернативных характеристикотличается от предыдущего тем, что он не использует систематизированные способыизмерения. Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника.Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказыванияэтому образу. Пример такого перечня приведен ниже:
Сотрудник:
Ø соблюдаетвсе сроки
Ø имеетсложности при координации различных задач
Ø чувствительнореагирует на критику
Ø работаетбольше, чем требуется
Ø нелегконаходит контакт с внешним окружением
Ø вусловиях дефицита времени работает безошибочно
Ø составляетчетко структурированные отчеты (сообщения и т.п.)
-анализдокументов (статистика по объемам продаж на каждого сотрудника).
4. Заключение
Во время прохождения практики я ознакомилась спрактической работой менеджера по персоналу. Его роль в организации оченьвелика, а работа весьма трудоемка. Персонал требует много внимания, так какздесь привлекается человеческий фактор. Каждая организация имеет своюкорпоративную культуру, поэтому менеджер по персоналу должен разрабатыватьметоды работы в соответствии с ней. Каждый аспект работы (адаптация, оценка,отбор и т.п.) требует большого количества времени, труда, проверок и контроляпрежде, чем какой-то метод работы зарекомендует себя как эффективный. Длянаибольшей эффективности менеджер по персоналу планирует свою работу. Нонаибольшее количество трудового времени уходит на отбор персонала и кадровоеделопроизводство, соответственно на психологическую работу с персоналом времениостается меньше.
Практика послужила дляменя начальным пунктом для дальнейшего занятия психологией менеджмента, какбудущей моей профессией. С помощью практики я реализовала свои навыки испособности к дальнейшей деятельности, применила теоретические знания напрактике (тесты, методики оценки и адаптации и пр.), углубила «багаж» знаний повыбранной специальности.
Списоклитературы:
1. Бозаджиев В.Л.Практика студентов: Учебно-методические рекомендации по прохождению практикистудентами, обучающимися по специальности ,, Психология”. – Челябинск: Изд-во«Фрегат», 2006.
2. С.В. Манаев, Ю.Л.Горковенко. Адаптация новых сотрудников: роли, функции, назначение//Управлениеперсоналом. №11-12, 2001
3. Базаров Т.Ю.,Еремин Б.Л. Управление персоналом: учеб.пособие. М.: 1999.
4. Горбатова Е.А.Теория и практика психологического тренинга. Изд-во: Речь. М.:2008.
Индивидуальны план:
1. Место прохожденияпрактики — ООО «Сиб-траст», г. Миасс Челябинской обл.
2. Задачи практики:
· Ознакомиться собщими задачами, решаемыми организацией, местом психолога в данных условиях
· Установлениеличного и делового контакта со штатным психологом
· Изучениедокументов, регламентирующих деятельность психолога условиях работы на данномместе
· Наблюдение заработой психолога
· Оказаниепрактической помощи психологу в изучении, анализе психических явлений
· Участие ввыработке предложений и рекомендаций должностным лицам
3.Мероприятия практики:3-7 сентября Знакомство с учреждением, штатным психологом, документами, деятельностью, участие в кадровом делопроизводстве 10-14 сентября Наблюдение за деятельностью психолога и участие в ней, обработка результатов 17-21 сентября Интерпретация результатов исследований, выработка предложений, получение характеристики, оформление отчета
4. Консультации:
24-25 сентября — итоговыеконсультации с руководителем
Челябинскийгосударственный университет
Институтпсихологии и педагогики
Кафедрапсихологии
ДНЕВНИК
УЧЕБНО-ОЗНАКОМИТЕЛЬНОЙПРАКТИКИ
В период с3 по21 сентября 2007 года.
Студентки НеволинойВ.В. группаППЗ-601.
Руководитель практикиНестероваГалина Яковлевна,
менеджер по персоналу.
Челябинск2008.
Рабочие записи во времяпрохождения учебно-ознакомительной практикиДата Краткое содержание выполненных работ Подпись руководителя 3 сентября Знакомство с организацией, менеджером по персоналу, должностными обязанностями менеджера по персоналу, установление личного и делового контакта с руководителем практики, изучение состава системы управления персоналом, знакомство с содержанием оперативного плана работы с персоналом. 4 сентября 5 сентября Ознакомление с условиями работы менеджера по персоналу, его планируемыми работами на период прохождения практики, участие в кадровом делопроизводстве: заполнение личных карточек рабочих, форма Т-2, набор на компьютере приказов об отпуске и прием на работу, заполнение трудовых книжек. 6 сентября 7 сентября Оформление заявки на подбор специалистов, размещение объявлений о вакансиях, участие в оформление анкет для соискателей, ксерокопирование анкет. 10 сентября Наблюдение за собеседованием с соискателем на вакантную должность менеджера по продажам, тестирование соискателей, анализ анкет соискателей, обсуждение результатов собеседование, высказывание предположений о профессиональности и личности соискателей. 11 сентября Помощь в обработке результатов тестирования, участие в подведении итогов по собеседованиям, выбор кандидатов для повторного собеседования, обратная связь с соискателями. 12 сентября Подготовка к предстоящему тренингу «Искусство продаж», оформление методических материалов, кабинета, где будет проводиться тренинг, оформление объявления о тренинге. 13 сентября 14 сентября Участие в проведении тренинга, анализ результатов 17 сентября Прием на работу нового сотрудника (менеджер по продажам), наблюдение за беседой при приеме, ознакомление нового сотрудника с Правилами внутреннего трудового распорядка, ознакомление с должностными обязанностями, оформление трудового договора с работником и договора материальной ответственности, снятие копий документов, оформление личного дела 18 сентября Знакомство с личным планом адаптации сотрудника и планом развития карьеры. 19 сентября Ознакомление с программами деловой оценки персонала, направлениями деловой оценки, изучение методики, определение времени и места проведения оценки, формирование оценочной комиссии 20 сентября наблюдение за проведением методики оценки персонала, обсуждением результатов оценки с работниками, участие в принятии решения по итогам оценки. 21 сентября Получение характеристики, анализ данных для оформления письменного отчета