Феномен лидерства и руководства Подготовка и самоподготовка лидера

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра экономики труда и управления персоналом
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине
«Социология и психология управления»
на тему «Феномен лидерства и руководства. Подготовка и самоподготовка лидера»
Выполнил: студент 2 курса
специальности «Управление персоналом»
Чилингарян С.Г.
Руководитель: к.э.н., доц.
Кожухова Н. В.
Самара 2010
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения лидерства и руководства
1.1 Сущность понятий «лидерство» и «руководство». Сходства и различия
1.2 Основные теории лидерства
1.3 Типы лидеров. Индивидуально-личностные характеристики, присущие лидерам
1.4 Теоретические подходы к стилям управления
Глава 2. Анализ результатов социологического исследования по выявлению лидерских качеств
2.1 Характеристика объекта исследования
2.2 Процедура проведения социологического исследования
2.3 Обобщение и анализ результатов исследования по выявлению лидерских качеств
Глава 3. Психологические тренинги, способствующие развитию лидерских качеств
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение
Всюду, где собираются вместе более двух человек, возникает проблема лидерства. В процессе формирования группы некоторые ее участники начинают играть более активную роль, чем другие, им оказывают предпочтение, к их словам прислушиваются с большим уважением, короче говоря, они приобретают доминирующее положение. Таким путем происходит разделение участников группы на ведущих и ведомых, т. е. на лидеров и последователей. По мере количественного роста группы и, что особенно важно, ее стабилизации, среди членов группы складывается ранговая иерархия, и роль лидера приобретает решающее значение в деятельности группы.
Вся жизнь человека протекает в социальном контексте, он живет и действует в составе разнообразных групп и, следовательно, всю жизнь испытывает влияние всевозможных формальных и неформальных лидеров; ими могут быть люди разных личностных качеств и общественного положения старший в семье, капитан дворовой хоккейной команды, учитель, тренер, главарь преступной группы, армейский старшина, бригадир, начальник отдела, художественный руководитель, заведующий кафедрой и так далее. Феномен лидерства остается изученным далеко не полностью на сегодняшний день, и исследования в этой области не прекращаются. Следовательно, сама тема довольно актуальна в психологии.
Целью исследования в данной работе является исследование феномена лидерства и руководства и определение психологического типа лидера.
Данная тема также имеет практическую значимость. Исследования личностных характеристик лидера, их анализ и изучение сущности лидерства и руководства позволяют предсказывать дальнейшие шаги лидера (руководителя), анализировать причину его поступков и своевременно решать проблемы, обусловленные тем или иным поступком лидера.
Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы, приложение.
Глава 1. Теоретические аспекты изучения лидерства и руководства
1.1 Сущность понятий «лидерство» и «руководство». Сходства и различия
Руководство и лидерство — это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи. На практике, как правило, не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений в управлении. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.
Существует различие между формальным лидерством — когда влияние исходит из официального положения в организации и естественным лидерством — когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера. В большинстве ситуаций, конечно, эти два вида влияния переплетаются в большей или меньшей степени. Важно здесь не то, что лидер обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто он обладает этими качествами.
Лидерство — это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство — это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.
Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.
Таблица 1. Матрица базовых стратегий
Руководство
Лидерство
1. Осуществляется регуляция официальных отношений группы как некоторой социальной организации
1. Осуществляется регуляция межличностных отношений в группе
2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды
2. Является элементом макросреды (так же, как сама малая группа)
3. Целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры
3. Возникает стихийно
4. Явление более стабильное
4. Явление менее стабильное и зависит в большей степени от настроения группы
5. Более определенная система различных санкций
5. Менее определенная система различных санкций
6. Процесс принятия решений значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно связанных с данной группой
6. Решения принимают непосредственно по групповой деятельности
7. Сфера действий руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе
7. Сфера деятельности лидера — в основном малая группа
Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей.
Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.
Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.
Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.
Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором — он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.
Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.
Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они закладывают доверие в основу групповой, совместной работы.
Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, наоборот, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.
1.2 Основные теории лидерства
Что делает человека эффективным лидером? Этот вопрос давно интересует ученых. Один из наиболее известных и простых ответов дает теория великих людей. Ее сторонников можно встретить среди историков, политологов, психологов и социологов. Теория великих людей утверждает, что человек, который обладает определенным набором личностных черт, будет хорошим лидером независимо от характера ситуации, в которой он находится. Абсолютным воплощением теории великих людей является понятие харизматического лидера, перед которым преклоняются окружающие (от греч. charizma — дар, благодать божья, милость богов)1.
Если эта теория верна, то должны существовать какие-то ключевые черты личности, делающие человека великим лидером и выдающимся руководителем. Что это: высокий интеллект, харизма (обаяние), общительность, смелость? Или их сочетание? Что лучше: быть экстравертом или интровертом? Должен ли правитель быть абсолютно безжалостным? Или лучшими руководителями являются высокоморальные люди? А может, правильный ответ дал великий Лао-Цзы, написавший две тысячи лет назад: «Страна управляется справедливостью, война ведется хитростью». Или же главное значение имеет не сама личность лидера, а социальные характеристики окружения, в котором она формировалась: состав семьи, образование, прежние занятия?2–PAGE_BREAK–
Психологи, озаботившись данным вопросом, провели множество специальных исследований. Ныне их количество уже измеряется сотнями. И что же? Да почти ничего! Некоторые довольно слабые зависимости действительно можно найти. Но в целом можно сказать, что сильных взаимосвязей не существует. Как ни удивительно, оказалось, что очень мало личностных черт напрямую связаны с лидерской эффективностью, и найденная взаимозависимость обычно бывает довольно слабой.
Вот некоторые соотношения, обнаруженные между отдельными личностными характеристиками и лидерством3.
1. Лидеры обычно обладают чуть более высоким интеллектом, чем их «паства». Но не намного. Претенденту на лидерство ни в коем случае нельзя отрываться от среднего интеллектуального уровня его последователей. «Чересчур умные» неминуемо отторгаются толпой. Страшно далеки они от народа… Высоколобый интеллектуал может занять место ближайшего помощника, мудреца, тайного советника вождя, а в лучшем случае — серого кардинала. Но «путь на трон» ему чаще всего заказан. Увы.
2. Мотивация власти. Многие лидеры движимы сильным желанием власти. У них сильна концентрация на собственной персоне, забота о престиже, честолюбие, избыток энергии. Такие лидеры, как правило, лучше социально подготовлены, проявляют большую гибкость и способность к адаптации. Властолюбие и способность к интригам помогают им длительное время оставаться «на плаву». Но для них существует проблема эффективности. Например, Бориса Ельцина обычно рассматривают как лидера, обладающего чрезвычайно сильным стремлением к власти. Ему удавалось править Россией почти 10 лет. Однако вопрос, был ли он для страны эффективным руководителем, при этом остается открытым.
3. Исследование исторических записей показало, что среди 600 известных монархов наиболее знаменитыми были либо очень высокоморальные, либо исключительно аморальные личности. Отсюда можно предположить, что есть два пути к знаменитости: надо или быть образцом морали и добродетели или обладать беспринципностью Макиавелли.
4. Существует небольшая положительная зависимость между ростом человека и вероятностью, что он станет лидером группы. Можно утверждать, что у высокого человека чуть больше шансов стать лидером. Однако не стоит забывать, что величайшими лидерами были Наполеон, Гитлер, Ленин, Сталин и множество других, которые не могли похвастаться высоким ростом.
5. Как ни странно, существует очень мало свидетельств того, что такие черты, как харизма (обаяние), смелость, склонность к доминированию или уверенность в себе являются показателями эффективности деятельности человека в качестве лидера.
Итак, какую-то скромную взаимосвязь между личными характеристиками и лидерскими способностями можно обнаружить. Но в целом очень трудно предсказать, насколько хорошим лидером будет человек, только на основании его личностных черт. Поэтому со временем исследователи стали склоняться к мнению, что недостаточно рассматривать одни лишь черты личности. Нужно учитывать и ситуацию, в которой эти черты проявляются. Это не значит, что свойства личности вообще не влияют на шансы стать лидером. Просто нужно рассматривать как личность человека, так и характер ситуации, в которой ему или ей приходится играть лидерскую роль. Согласно этой точке зрения, для того чтобы стать эффективным лидером, не нужно быть «великим человеком». Скорее, нужно оказаться подходящим человеком в подходящем месте и в подходящее время4.
Ситуационная теория лидера— согласно этой теории, лидерство — это, в основном, продукт ситуации; то есть лидер — это тот, кто в данной ситуации адекватнее проявил нужную черту (хотя она может быть и у других), «оказался в нужный момент в нужном месте и возглавил». Здесь полностью снимается роль активности личности лидера, и он выступает как флюгер.
Системная теория лидерства— согласно этой теории, лидер — это тот, кто лучше организует группу для решения конкретной задачи. Развитие этой же идеи можно пояснить следующим образом: в лидерскую позицию в ходе взаимодействия выдвигается тот, кто как бы идентифицируется снаиболее полным набором групповых ценностей; именно поэтому он и обладает наибольшим влиянием.
1.3 Типы лидеров. Индивидуально-личностные характеристики, присущие лидерам
Вряд ли можно выделить личностные черты, которые во всех ситуациях позволяют безошибочно определить эффективного лидера. Однако есть некоторые черты, достаточно хорошо характеризующие эффективного лидера в целом ряде различных ситуаций. Как правило, лидеры более умны (но не намного более), чем их последователи, лучше приспособлены к обстановке и к жизни в целом, более склонны доминировать, в большей степени экстравертивны, более мужественны, менее консервативны и имеют большую степень чутья в области межличностных отношений, чем рядовые члены группы. Эти отличия, однако, не велики.
Экспериментальные средства для выявления способностей к руководству (неформальному лидерству), которыми располагают исследователи, весьма немногочисленны и, как правило, требуют нарушения определенных этических норм5.
Действительно, для того, чтобы создать сколько-нибудь правдоподобную социальную ситуацию, испытуемых необходимо ввести в заблуждение.
Примером такой ситуации может служить практиковавшийся в армии США OSS-test (Office of Strategical Services) — тест для отбора людей, способных выполнять особые задания в сложных ситуациях6.
Испытуемому предлагали руководить сооружением несложной конструкции из специально приготовленных шестов, снабженных системой крепежных узлов. Обязательным условием испытания было именно руководство операциями по сооружению, без личного участия. Контрольное время составляло 10 мин. Для испытуемого создавалась иллюзия свободного выбора себе помощников. Однако помощниками оказывались переодетые ассистенты экспериментатора. По заранее разработанной методике ассистенты создавали чрезвычайно сложные психологические условия для испытуемого. Они внешне ему повиновались, однако пользовались любым предлогом для препирательств между собой, выражали свое недоумение по поводу речевых особенностей «руководителя», его манер и стиля поведения, пытались говорить на посторонние темы, провоцировали дискуссии по выполняемому заданию.
Если «руководитель» не представлялся и не спрашивал их имен, то один из «помощников» замечал, что элементарная вежливость требует знакомства при совместной работе. Если «руководитель» очень кратко объяснял задание, то «помощники» жаловались на то, что получают непонятные указания. Если, напротив, он пространно излагал свои соображения, то второй «помощник» тут же заявлял, что босс принимает их за идиотов и вообще странно, как ему могли доверить руководство.
Поведение испытуемого во время эксперимента тщательно фиксировалось, последующий анализ позволял выявить степень конформизма, эмоциональной устойчивости, инициативы, а также фрустрационный порог. Нужно отметить, что с OSS-test справлялось очень незначительное количество испытуемых.
Ниже представлены результаты исследования особенностей поведения 100 руководителей высшего звена. Его провели американские психологи Джозеф Кенджеми и Казимир Ковальски. Они обнаружили ряд лидерских качеств, общих для всех успешных топ-менеджеров. Знание данных характеристик будет полезно всем, кто интересуется психологией лидерства и вопросами эффективного руководства организациями. Они предоставляют возможность сравнить реальное поведение и идеальное поведение лидера, помогая тем самым ликвидировать различия между тем и другим7.
Особенности мышления.
1. Способность к экстраполяции. Сильные лидеры не нуждаются в обилии данных. Обладая глубокими и широкими знаниями, они интуитивно понимают, как далеко могут зайти в своей экстраполяции ситуации.
2. Способность к разработке нескольких проблем одновременно.Требуется гибкость, составляющая важнейший аспект поведения лидера.
3. Устойчивость в ситуации неопределенности.Это одно из главных качеств лидера: ему не страшна неизвестность или отсутствие обратной связи.
4. Понимание.Успешно действующие руководители высшего уровня обладают высокой восприимчивостью, отличаются развитой интуицией. Они схватывают суть дела интуитивно и быстро.
Умение справляться с агрессией.
5. Способность брать управление на себя.Лидер легко входит в роль руководителя с момента своего назначения, не извиняясь за него и не обращая внимания на претензии тех, кто считал себя кандидатом на данный пост.
6. Настойчивость.Успешно действующие руководители упорно выполняют задуманное, даже если их точка зрения оказывается непопулярной. Их не пугает несогласие с ними других.
7. Способность к сотрудничеству.Успешно выполняющие свои функции лидеры умеют подавлять свою враждебность и действовать эффективно, несмотря на нее. Им удается нивелировать свои неприязненные чувства. Такому руководителю свойственны умение разговаривать с людьми, такт, возможность общения на любом уровне.
8. Инициативность. Успешно действующий лидер активен. Он ведет в атаку. Когда другие колеблются, он действует. Инициативность такого руководителя включает одно из основных качеств, ведущих к успеху, — способность рисковать.
9. Энергичность.Руководителю трудно добиться успеха, не обладая выносливостью, без физических и интеллектуальных возможностей. Запас физических и интеллектуальных сил пополняется за счет огромной энергии успешно действующего лидера. Такой руководитель продолжает дело, когда другие уже падают от усталости.
Управление эмоциями.
10. Способность делать ставку на других.Успешно действующий руководитель охотно передает знания, дает советы, помогает росту других, не жалея на это время.
11. Сензитивность.Руководители высшего уровня восприимчивы к чувствам других. Им свойственна эмпатия (сопереживание). Они способны поставить себя на место другого и испытать его чувства.
Лидерство в конкретных областях.
12. Идентификация себя с делом.Наиболее успешно действующие руководители способны переносить неудачи без чувства поражения или унижения. Их привлекает сам процесс достижения результата. Лидеры высокого уровня умеют поручать работу другим. Их не привлекает власть как таковая, они скорее заинтересованы в достижении цели. Они знают себе цену и удовлетворены ею, у них полная уверенность в себе.
13. Способность к сочувствию. Успешно действующие руководители проявляют сочувствие к другим, не ожидая, что их за это будут любить. Они способны непредвзято и точно оценить своих подчиненных, прекрасно понимая, что невозможно угодить всем. Они умеют сочувствовать человеку, не позволяя при этом сделать себя беспомощными и нетребовательными.
14. Заинтересованность в росте организации, а не в собственной карьере. Настоящий лидер обязательно заинтересован в том, что он оставит после себя. Его самое сильное стремление — не к личной власти; ему не нужно, чтобы вся организация подгонялась под его вкусы. Уходя, он хочет оставить результат своей работы, а не унести все с собой.
15. Независимость. Добивающиеся успеха руководители осознают границы своих возможностей, сотрудничают с другими, прислушиваются к ним, но когда дело доходит до принятия окончательного решения, они проявляют независимость. Приняв решение на основе всех имеющихся в их распоряжении фактов, они придерживаются его. Такого лидера нельзя принудить присоединиться к решению, с которым он не согласен: он скорее подаст в отставку, чем станет делать то, что идет в разрез с его взглядами и убеждениями.
Личностный идеал.
16. Гибкость. Руководителю нет необходимости сосредоточиваться в каждый данный момент на единственной проблеме: он может решать одновременно несколько задач и, когда это необходимо, переключаться с одного направления деятельности на другое. Лидер должен быть открыт для восприятия новых идей, новых способов мышления, новых процессов.    продолжение
–PAGE_BREAK–
17. Устойчивость к стрессу.Лидер умеет заботиться о своем здоровье, как телесном, так и психическом, и справляется со стрессами. Он понимает, что для этого необходимо вести сбалансированный образ жизни, и управляет своей жизнью и своим временем. Успешно действующий руководитель не позволяет обстоятельствам и времени управлять собой.
18. Наличие цели.Лидер имеет твердые убеждения и ясную цель. Цель есть у его жизни, цель есть у его работы. Просыпаясь, он не просто ждет, что преподнесет ему новый день. Наличие цели предполагает планирование, и каждый день приближает лидера к достижению поставленной цели.
Лидерство в конкретных областях.
19. Руководство сообществом. Руководитель использует свою власть и влияние на благо общества. Он ответственно относится к лежащей на нем ответственности, например, по охране окружающей среды. Лидер отдает свое время, силы и энергию улучшению жизни людей и развитию общества, используя для этого все имеющиеся в его распоряжении ресурсы.
20. Чувство юмора.Наибольшего успеха добиваются руководители, обладающие чувством юмора. Они способны видеть юмористическую сторону там, где другие видят только трагедию. Они не позволяют неудачам угнетать себя, способны найти в ситуации что-то забавное. Они легко находят разнообразные возможности. Сделав ошибку, они признают ее и готовы посмеяться над собой, а не взваливают вину на других.
21. Цельность личностного идеала. Лидер хорошо представляет себе, каков он, к чему стремится, как живет — во всех смыслах слова. Он последователен и постоянно прилагает усилия для того, чтобы его слово не расходилось с делом, чтобы соответствовать своему личностному идеалу.
1.4 Теоретические подходы к стилям управления
Слово “стиль” греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”. Одно из глубоких исследований стиля в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее определение: “стиль – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив”. В толковом словаре по управлению сказано, что стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности. По Маскону, стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации. В современной литературе встречаются множество определений стиля управления. Есть в них что-нибудь общее? Общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых. По этому, для нас большой интерес представляют два последних определения, так как они более полно отражают понятие стиля управления и охватывают содержание предыдущих определений.
Метод управления – это совокупность способов и приёмов целенаправленного воздействия руководителя на подчинённых и коллективы, обеспечивающих координацию их действия. Здесь методы – это способы и приёмы управления, существующие объективно, независимо от руководителя, обусловленные достигнутым уровнем и потребностями развития экономики. В отличие от этого, стиль руководства, хотя в основе своей так же объективен, но всё же опосредуется индивидуальными свойствами руководящего лица.
Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. По этому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Стиль руководства – это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными. Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников.
Существует ряд типологий стилей руководства. Чаще всего выделяют следующие:
Авторитарного руководителя характеризует единоличное принятие решений, жёсткий контроль над выполнением решений, отсутствие интереса к личности подчиненного, пресечение их инициатив и т.д.
Авторитарный стиль – отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Руководитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы ещё до совещания. Критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания – лучший способ воздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. В целом для руководителя – автократа характерен недостаток уважения к окружающим. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчинённых, исходя предложения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас Мак Грегор называл предпосылки авторитарного руководителя по отношению к работникам теорий “Х”.
Согласно теории “Х”, руководители такого типа исходят из того, что люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. Больше всего они хотят защищенности. А для того, чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль.
На основе таких исходных предложений, автократ максимально централизует полномочия, не даёт работникам самостоятельно принимать решения, держит в руках всё управление, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.
Демократичный (коллегиальный) руководитель — максимально информирует, привлекает к обсуждению, учитывает мнение подчиненных, проявляет интерес к их личностям и т.д.
Демократический стиль — в отличие от автократического, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчинённых, умение считаться с мнениями и советами подчинённых. Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.
Руководитель – демократ ориентируется на возможности подчинённого, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала.
Дуглас Мак Грегор назвал предпосылки демократического стиля теорией “У”. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является вознаграждением, связанным с достижением цели.
Исходя из этого, демократический руководитель предпочитает механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении.
Либеральный (анархичный) руководитель — фактически отказывается от руководства, управления, предоставляя подчиненным свободу слова и действий.
Либеральный стиль – не вмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативностью и постоянным ожиданием указаний сверху, нежеланием принимать на себя ответственность за решения и за последствия, когда они неблагоприятны, осторожность в делах, решениях, неуверенностью в своей компетентности и в своём положении. Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчинённых и вообще не проявляет особой активности, выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он непоследователен в действиях, легко поддаётся влиянию окружающих, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение. Руководитель – либерал готов выслушивать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Подчинённые, располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников.
Лаикерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично теории “Х” и “У” Мак Грегора, руководители группы с высокой и низкой производительностью классифицировались в пределах от одной крайности — сосредоточенные на работе (теория “Х”), до другой — сосредоточенные на человеке (теория “У”). Руководитель, сосредоточенный на работе, так же известный, как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. В противоположность этому, первейшей работой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда путём совершенствования человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощь работникам максимально участвовать в принятии решений. Как продолжение своих исследований, Р. Лаикерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства. Он рассчитывал, что эти четыре системы, помогут классифицировать поведение руководителей. Эти системы характеризуются различной степенью авторитарного и демократического стиля, необходимой для оказания влияния на людей, побуждая их к достижению целей организации.
Глава 2. Анализ результатов социологического исследования по выявлению лидерских качеств
2.1 Характеристика объекта исследования
Свое исследование я проводил в студенческой группе специальности «Управление персоналом», будущая профессия которых – менеджер по персоналу.
Цель моего социологического исследования заключается в том, чтобы определить лидеров данной группы. Также необходимо выявить качества, присущие им, и качества, которые им следует в себе развить.
В исследовании приняли участие 18 человек (5 юношей и 13 девушек), тесты испытуемые проходили индивидуально в соответствии с инструкциями.
На основе данных, полученных в результате опроса сотрудников компании, можно будет сделать вывод о значимости лидерства, наличии лидеров в группе и о качествах, присущих им.
2.2 Процедура проведения социологического исследования
Этапы программы социологического исследования:
Выбор тематики исследования.
Составление библиографии по соответствующей теме.
Работа с литературой, реферирование основных источников.
Консультации с компетентными лицами (специалистами и практическими работниками).
Описание проблемной ситуации, определение проблемы, объекта, предмета исследования.
Определение цели и постановка задач.
Уточнение, интерпретация основных понятий.
Системный анализ объекта исследования.
Выдвижение рабочих гипотез.
Процесс исследования начинается не с формулировки проблемы, а с осознания проблемной ситуации, которая возникает при активном и сознательном столкновении человека с окружающей средой через его практическую или теоретическую деятельность.    продолжение
–PAGE_BREAK–
Проблема как особая форма диалектического противоречия отражает столкновение между стремлением к поставленной цели и возможностями ее осуществления.
Проблема есть осознанное противоречие между знанием и знанием незнания.
Проблемные ситуации имеют две стороны:
Гносеологическая (научная) сторона проблемы — такая ситуация, в котором исследователем осознается, что знаний объективной реальности, которыми он располагает, недостаточно для достижения цели в пределах этой реальности.
Предметная сторона проблемы (социальная) – некое социальное противоречие, требующее организации целенаправленной деятельности.
Социальную проблему характеризуют 2 обстоятельства:
— она выступает как стремление что-нибудь изменить в сложившемся положении;
— практическая задача действия может иметь множество вариантов решения, каждый из которых имеет свои последствия.
Объект социологического исследования — нечто, содержащее социальные противоречия, и порождающее проблемные ситуации. Уточнение объекта осуществляется через определение генеральной и выборочной совокупности, тем самым задается масштаб исследования.
Предмет социологического исследования характеристики и свойства объекта, которые в данном исследовании с учетом поставленной проблемы и сформулированных задач, представляют особый интерес для социолога. Определение предмета зависит как от свойств объекта и характера поставленных проблем, так и от уровня научных знаний, имеющихся исследовательских средств, которыми располагает социолог.
Один и тот же объект может изучаться для решения различных проблем и иметь множество предметов исследования,
Цель исследования – модель ожидаемого результата, которая определяет направленность исследователя на решение теоретических, методических и прикладных проблем.
Ожидаемых результатов, теоретически ориентированного социологического исследования может быть определенный вклад в теоретическое решение проблемы, новое знание о структуре, функциях, формах развития социального объекта. В этом случае при разработке программы, основное внимание уделяется изучению научной литературы по данной проблеме, построению гипотетической концепции и интерпретации исходных понятий, а объект исследования определяется после того, как выполнена исследовательская работа на уровне теоретического анализа.
Результатом прикладного исследования могут быть программы развития социального объекта, социальные прогнозы, практические рекомендации, алгоритмы решения изученных социальных проблем, информация для обоснования управленческого решения. Методические ориентированные исследования направлены на разработку инструментария отдельных процедур и техник.
Задачи исследования – средства реализации цели, упорядочение процесса научного поиска и носят инструментальный характер, а также указывают на потенциальные возможности достижения цели с помощью исследовательских процедур.
Различают основные, дополнительные и частные задачи. Основные ориентированы на решение центральной проблемы, частные вытекают из основных, как их детализация, и касаются отдельных аспектов проблем, дополнительные могут быть логические не связаны с основными задачами, и касаться подготовки будущих исследований.
Интерпретация – процедура истолкования, уточнения смысла понятий, составляющих концептуальную схему исследования. Различают три вида интерпретаций:
Теоретическая – интерпретация понятий, через установление связей с более общими понятиями и категориями, различных областей наук.
Эмпирическая – установление эмпирических признаков, представляющих содержание теоретических понятий.
Операциональная интерпретация – установление операций, с помощью которых может быть проведено: измерение, поиск логической связи эмпирического признака с содержанием основных понятий.
Методы социологического исследования:
Опрос (анкета, интервью)
Тестирование (психологическое)
Наблюдение
Эксперимент
Анализ документов (контент-анализ)
В данной работе мной будут использоваться опрос (анкеты) и тестирование.
2.3 Обобщение и анализ результатов исследования по выявлению лидерских качеств
Для начала нам необходимо выявить лидеров студенческой группы «Управление персоналом». Наиболее оптимально для этого подходит социометрическое исследование.
Для проведения социометрического исследования каждому члену группы был предоставлен бланк ответов (приложение 1). Заполнение бланка требовало ответы на такие вопросы как «хотели бы вы заниматься учебной/творческой деятельностью в одной подгруппе с N?» (вопрос для категории ответов «учёба»), «хотели бы вы провести свой досуг, отдохнуть/развлечься с N?» (вопрос для категории «отдых») и «могли бы вы поделиться своими проблемами/посвятить в свои дела N?» (вопрос для категории «дружба»). На месте Nпоочерёдно расположены все члены группы.
Опираясь на результаты социометрии высчитаем показатели Э (эмоциональной экспансивности) и С (социометрического статуса)8, которые и помогут нам узнать, кого можно смело назвать лидером группы. (табл. 2)
Таблица 2 Распределение социальных ролей в коллективе УП – 1 курс

УЧЁБА
ОТДЫХ
ДРУЖБА
Социальная роль
№ п/п
Фамилия, имя
Э
С
Э
С
Э
С

1
Б. И.
0,04
0,06
-0,1
-0,08
-0,11
изолированный
2
Б. М.
0,08
0,64
0,16
0,32
— 0,4
0,23
принятый
3
Б. Е.
-0,24
-0,28
-0,2
-0,13
-0,38
-0,41
отвергнутый
4
В. В.
0,42
0,5
-0,38
-0,12
-0,42
-0,22
отвергнутый
5
В. Е.
-0,28
-0,22
-0,34
-0,44
-0,37
-0,4
отвергнутый
6
Г. О.
0,51
0,45
0,42
0,31
0,18
0,1
звезда
7
К. С.
0,42
0,72
0,375
0,68
0,29
0,18
звезда
8
Л. Н.
0,583
0,59
0,5
0,5
0,208
0,136
звезда
9
Л. Д.
0,54
0,54
0,4
0,59
0,24
-0,03
звезда
10
П. Т.
0,58
0,5
0,5
0,32
0,23
0,09
звезда
11
С. К.
0,07
0,54
-0,04
-0,23
-0,18
принятый
12
Т. Д.
0,65
0,77
0,25
0,27
0,03
— 0,04
звезда
13
Ф. В.     продолжение
–PAGE_BREAK—-PAGE_BREAK–
С
А
Н
Г.О.
110
5,2
4,8
5,9
К.С.
103
5,8
4,9
5,9
Л.Н.
100
5,2
4,5
5,3
Л.Д.
110
5,4
4,6
6,0
П.Т.
100
5,8
5,2
6,3
Т.Д.
115
5,3
4,4
5,5
Х.Ю.
102
5,3
4,5
5,5
Ю.Ю.
128
5,6
4,4
6,1
Ч.С.
120
6
6,2
5
Условные обозначения показателей САН: С – самочувствие, А — активность, Н- настроение.
Рассмотрим каждую методику. На основе результатов данных тестов изучим психологические свойства лидеров и постараемся понять, почему именно эти респонденты заслужили признание коллектива.
Методика Деллингера позволяет мгновенно определить тип личности интересующего нас человека и дать подробную характеристику личностных качеств и особенностей поведения для каждой формы личности в типичных ситуациях.
Студенту предлагается выбрать одну из 5 фигур, которая, по его мнению, наиболее подходит ему, а остальные 4 проранжировать в порядке симпатии. Эта первая фигура — будет основной фигурой типа личности, в ней выражены доминирующие черты характера и особенности поведения. Остальные фигуры можно назвать модуляторами, окрашивающими ведущую мелодию поведения.9
Итак, обратимся к нашим лидерам и их результатам (табл. 6).
Таблица 6 Психологические свойства лидеров согласно методике Деллингера
Респондент
Основная фигура типа личности
Психологические свойства фигуры10

Положительные
Отрицательные
Г.О.
треугольник
Лидерские качества, способность взять ответственность на себя, решительность, сконцентрированность на проблеме, нацеленность на победу, энергичность, уверенность в себе
Эгоцентризм, эгоизм, коварство, безразличие ко всему пока цель не будет достигнута, неуправляемость, самонадеянность, карьеризм
Ю.Ю.
треугольник

Ч.С.
треугольник

К.С.
квадрат
Любовь к порядку, внимательность к деталям, аналитический склад ума, рациональность, упорство, бережливость
Педантизм, возможность упустить главное, холодная рассудительность, излишняя осторожность, упрямство, скупость
Х.Ю.
квадрат

Л.Н.
круг
Доброжелательность, добродушие, заботливость, преданность, великодушие, доверчивость, бесконфликтность
Мягкотелость, нетребовательность, беспечность, навязчивость, расточительность, легковерность, склонность к самобичеванию, уступчивость
Л.Д.
круг

П.Т.
круг

Т.Д.
круг

Таким образом, все наши лидеры разделись на 3 группы: «треугольники», «квадраты» и «круги».
Почему же респонденты выбрали именно эти фигуры и оставили в стороне «прямоугольник» и «зигзаг»? Попытаемся разобраться.
Круг — самая доброжелательная из пяти форм. Он чаще всего служит тем «клеем», который скрепляет и рабочий коллектив, и семью, т.е. — стабилизирует группу. Круги направлены скорее на людей, чем на дело. Пытаясь сохранить мир, они иногда избегают занимать «твердую» позицию и принимать непопулярные решения. Для Круга нет ничего более тяжкого, чем вступать в межличностный конфликт. Они любой ценой стремятся его избежать. Иногда — в ущерб делу.11
Квадрат — неутомимый труженик. Трудолюбие, усердие, потребность доводить начатое дело до конца, упорство, позволяющее добиваться завершения работы, — вот основные качества истинных квадратов. Выносливость, терпение и методичность обычно делают квадрата высококлассным специалистом в своей области. Квадрат способен выдать необходимую информацию моментально. Поэтому Квадраты заслуженно слывут эрудитами, по крайней мере, в своей области. Они постоянно «упорядочивают», организуют людей и вещи вокруг себя.
Таким образом, квадрат имеет довольно высокие умственные способности и развитые характеристики, связанные с участием в процессе труда, отмеченные мною в теоретической части моей курсовой работы.
Трем оставшимся респондентам характерны лидерские направленности треугольника, так как именно эта форма символизирует лидерство, и многие Треугольники ощущают в этом свое предназначение. Самая характерная особенность истинного Треугольника — способность концентрироваться на главной цели. Они — энергичные, сильные личности. В противоположность Квадратам, ориентированным на детали, Треугольники сосредоточиваются на главном, на сути проблемы. Их сильная прагматическая ориентация направляет мыслительный анализ и ограничивает его поиском эффективного в данных условиях решения проблемы.
Из Треугольников получаются отличные менеджеры. Они решительны и нацелены на победу. Главное отрицательное качество «треугольной»: сильный эгоцентризм, направленность на себя. Таким образом, треугольник – идеальный лидер.
Мы получили полное соответствие данных социометрического исследования (а ведь именно Ю.Ю. имеет социальную роль «звезды» в нашем коллективе) данным психогеометрического типа.
Среди наших лидеров не обнаружилось респондентов с преобладающими фигурами зигзага и прямоугольника. Неудивительно, ведь им соответствуют такие черты как: возбудимость, любознательность, настрой на своё, чувствительность, неамбициозность и смелость (для прямоугольника) и креативность, мечтательность, экспрессивность, остроумие, и как отрицательные психологические свойства: неорганизованность, несдержанность, эксцентричность, нелогичность, непрактичность (для зигзага).12Я думаю, это несколько нейтральные черты по отношению к лидерству, к тому же, как негативную черту у прямоугольника стоит выделить низкую самооценку, которая губительна для лидера, также настрой на своё – не слишком лидерская черта, видимо потому среди наших лидеров-студентов не оказалось прямоугольников. Что же касается зигзага — такой человек хороший художник, музыкант, артист, но, видимо, повести за собой, он и не сможет (да это ему и не нужно – главное для него – это творчество).
Теперь обратимся к тесту Айзенка.
Тест Айзенка помогает в определении психических свойств личности. Вопросы направлены на выявление степени интравертности или экстравертности индивида, а также на выявление эмоциональной реактивности.
Согласно результатам этого теста (см. Табл. 4), наши респонденты – экстраверты, за исключением Х.Ю. (амбоверт). Это значит, что их нервные процессы обращены наружу и требуют постоянной стимуляции со стороны внешней среды. Такие люди нуждаются в компании, они общительны, беззаботны, разговорчивы и импульсивны.13
Обратимся ко второй группе результатов, полученной с этим тестом. Можно смело сказать об эмоциональной впечатлительности студентов, и даже некоторых признаках расшатанности нервной системы у троих из исследуемых. Таким образом, выбор именно этих студентов в категориях «отдых» и «дружба» мог быть связан с их общительностью и их эмоциональным фоном.
Тест Стреляу поможет нам исследовать наших респондентов на психологические особенности личности, обусловленных типом нервной системы.
Опираясь на результаты таблицы 4, могу заключить, что все респонденты являются ярковыраженными сангвиниками, за исключением Ч.С. (холерик). Относительно такого темперамента можно сказать: быстро сходятся с людьми, жизнерадостны, легко переключаются с одного вида деятельности на другой и не любят однообразной работы, легко контролируют свои эмоции, быстро осваиваются в новой обстановке. Имеют громкую, быструю, отчётливую речь, сопровождающуюся выразительной мимикой и жестами. Ну что ж, должен сказать, что сангвиники неплохие ораторы, они уравновешены, что положительно для лидера; также, исходя из вышесказанного, можно заключить, что у наших лидеров довольно хорошо развита эмпатия, являющаяся весомой чертой лидера.
Переходим к тесту на интеллект. Лидер должен обладать высокими умственными способностями. Поэтому стоит исследовать студентов на уровень интеллекта.
Тест Айзенка на определение уровня интеллекта поможет нам определить скорость умственных процессов и высчитать коэффициент интеллекта.
Как мы можем увидеть в таблице 6 коэффициент IQ у всех респондентов выше 100. Отметим, что уровень IQ у лидеров должен быть выше среднего, но не должен быть намного больше уровня всех остальных студентов группы. «Слишком умные» не могут быть лидерами группы, как это уже отмечалось мною в теоретической части.    продолжение
–PAGE_BREAK–
Тестовая методика САН (самочувствие, активность, настроение)поможет нам проанализировать эмоциональное состояние респондентов. Вновь обратимся к результатам таблицы 5. Сравнивая показатели САН наших респондентов с показателями остальных членов группы, можно отметить, что они находятся на достаточно высоком уровне14.
Люди с хорошим настроением, самочувствием и высокой активностью имеют больше шансов стать лидерами коллектива, чем остальные индивиды. Исследования показывают, что увлечённые лидеры, излучающие оптимизм, намного легче удерживают персонал, нежели их коллеги, постоянно находящиеся в скверном расположении духа. Теперь обратим внимания на качества, которые присутствуют в наших лидерах (выявлены путём прохождения тестирования) и качеств, которые необходимо развивать:

Присутствуют
Необходимо развивать
Психологические качества
Тип личности: экстраверт, интроверт.
Темперамент: флегматик, сангвиник, холерик.
Решительность, уравновешенность, творчество, созидательность, самоутверждение, упорство.

Интеллектуальные качества
Высокий уровень интеллекта: ум, логика, образованность, рассудительность, чувство юмора.

Личностные качества
Деловые качества: организованность, дисциплинированность, инициативность, самостоятельность, ответственность, рискованность. Личностные качества: доброжелательность, тактичность, участливость, честность, порядочность, внимательность, адаптивность.
Эмоциональный интеллект, эмпатия, коммуникабельность,
Харизма.
Характеристики, связанные с участием в процессе труда
Стремление к достижению результата, к превосходству, добросовестность в достижении целей, способность работать, невзирая на трудности, упорство.
Высокий профессионализм, сильные качества профессионала в конкретном деле, мотивация.
Глава 3. Психологические тренинги, способствующие развитию лидерских качеств
Успех каждого из нас зависит только от того, насколько мы сами этого хотим. От качеств, которые мы «культивируем» в себе, от нашей целеустремленности и знаний напрямую зависит наш уровень жизни. Если не достаточно одного понимания, необходимо воспитывать в себе того, кем мы хотим стать.
Начать следует, прежде всего, с изменения своего отношения к окружающему миру. Это одно из фундаментальных условий достижения успеха. Можно вывести несколько основополагающих принципов, работа с которыми поможет приобрести уверенность в себе, усилить собственную мотивацию и тем самым привести к успеху и признанию, что так необходимо лидеру.
Принцип №1. Все, что происходит в моей жизни – моих рук дело. В том, что мы что-то не успели или что-то у нас не получилось, виноваты, в первую очередь, мы. Что следовало бы понять людям с завышенным чувством гордости и достоинства.
Принцип №2. Умение рисковать. Рисковать осознанно и оправданно. Суть принципа – рискуйте! Вода не течет под лежачий камень.
Принцип №3. Устойчивость. Именно устойчивость является одним из главных качеств лидера. Благодаря устойчивости ему не страшны черные полосы жизни, неизвестность и неопределенность. Важно не путать понятия упрямства или упорства с понятием устойчивости. Упрямству сродни слепота и глухота, в то время как устойчивости свойственны расчет и действие.
Принцип №4. Энергичность и заряженность. Трудно стать лидером, не обладая при этом достаточными запасами энергии и выносливости. Излучая уверенность, бодрость и энергию, мы на психологическом уровне подавляем окружающих, вырисовывая в их подсознании собственное превосходство и лидерство.
Принцип №5. Целеустремленность. Обязательный атрибут человека, действительно желающего добиться успеха. Помимо всего прочего целеустремленность качественно отличает лидера от всех остальных. Он отождествляется с собственной целью, всецело посвящая себя процессу ее достижения.
Принцип №6. Эластичность. Ни в коем случае не имеется в виду «прогибание под изменчивый мир». Эластичность на самом деле – ни что иное как понимание, что собственные предпочтения и увлечения иногда перерастают в рамки и ограничения.
Принцип №7. Коммуникабельность. Комплексное качество, включающее умение вести переговоры, умение общаться с подчиненными и руководством, наличие чувства юмора, способность правильно попросить об услуге или отдать приказ.
Принцип №8. Инициативность. Последний по счету, но самый важный принцип любого рода лидерства. Именно инициативная личность первой обращает на себя внимание и вырисовывается среди серой толпы. Такого рода людям в первую очередь и присваивается роль лидера.
Компетентный специалист может провести семинар в рабочем коллективе с подробным разъяснением всех принципов, а список с принципами можно оформить и поместить на видное место, чтобы каждый, взглянув на него, непременно вспоминал, что он – лидер, и вырабатывал своё соответствие этим пунктам.
Так как наша основная задача — составить проект развития лидерских качеств в соответствии с требованием профессиональной деятельности, вспомним качества, которые мы поставили целью развить:
мотивация;
харизма;
эмоциональный интеллект;
эмпатия;
Хочется пополнить данный список качеством, отмеченным мною в принципе 7. Это коммуникабельность. Качество считается ключевым в облике менеджера по персоналу и не нуждается в подробном объяснении.
Переходим к основной части проекта.
Итак, мотивация.
Я считаю, что самая сильная мотивация к работе — это чувство того, что ей должен заниматься именно ты, а никто другой. Если такого ощущения не наблюдается, думаю, стоит, либо сменить профиль работы, либо попытаться найти эту самую мотивацию для себя — ведь именно ты в будущем должен будешь находить её для персонала. А для достижения эффективных результатов в этом направлении подойдут тренинги. Так, например, существует тренинг, который так и называется — «Управление мотивацией персонала».
Тренинг позволяет понять причины пассивности своей и работника, увеличит знание всех этапов производственного процесса и конечного результата, как мощный мотиватор, поможет развить качества эффективного руководителя, овладеть теми умениями и навыками, которые позволят повысить эффективность мотивации.
Теперь обратимся к харизме. В теоретической части моей курсовой работы харизма была отмечена как одна из главных, неотъемлемых черт лидерства.
Мощная природная харизма никаких дополнительных подпорок не требует. Даже невнимание к своей внешности и общественному мнению может стать ее элементом. Если её нет, можно попытаться ее «вырастить». Способы развить харизму необходимо:
1. Ставить перед собой ясные, понятные цели. Заряжаться от них и заряжать ими окружающих. Страстно желать достичь намеченного. Стать фанатичным знатоком своего дела и не сдаваться.
2. Ценить тех, кто разделяет твои взгляды и понимает тебя. В любом деле харизматик силен командой, которая стоит за его спиной.
3. Не бояться высказывать свои мысли вслух, обоснованно критиковать авторитеты и ставить под сомнение любые догматы.
4. Работать над имиджем, следить за своим внешним видом, тренировать голос.
5. Не быть противоречивым, быть неоднозначным. Людей интригуют сочетания полярных свойств. Делать неожиданные поступки и принимать неожиданные, но не глупые решения.
6. Никому никогда не открывать полностью своих мыслей. Создавать вокруг себя атмосферу некоторой загадочности. Не афишировать своих действий и не превозносить себя. Люди с харизмой просто делают свое дело — но так, чтобы об этом потом кто-нибудь кому-нибудь рассказал.
7. Быть как можно более свободным и открытым новому опыту.
8. Научиться держать паузу и многозначительно молчать.
9. Не быть как все. Быть начитанным, знать то, чего не знает почти никто. Обзавестись необычными привычками, увлечениями и интересами.
10. Не проявлять чрезмерных эмоций, не жаловаться и не крутить романы на службе — все это убивает харизму наповал.
Эти принципы можно также вынести на обсуждение и рассмотрение на семинаре, проводить тренинги.
Теперь относительно эмоционального интеллекта. В теоретической части моей работы была отмечена важность эмоционального интеллекта в профессиональной деятельности. Эмоциональное лидерство подразумевает под собой наличие определенных черт характера (умение слушать, сопереживать, понимать). Если они не присущи руководителю от природы, возникает вопрос, как он может этому научиться? Конечно же, это вновь тренинги. Но за 1-2 тренинга научиться этому невозможно. Зато можно осознать необходимость развития у себя эмоционального интеллекта и сделать первые шаги на пути управления своими эмоциями и понимания эмоций других людей. По большому счету, эмоциональный интеллект развивается в течение всей жизни человека, при этом – это самая тяжелая работа.
Необходимо учиться использовать эмоции в коммуникации для повышения эффективности бизнеса. Но следует быть готовыми к тому, что процесс развития эмоционального интеллекта сложный и длительный, так как он затрагивает не только неокортекс – новые области коры головного мозга, но и глубинные мозговые центры.
Возможны два подхода к развитию эмоционального интеллекта: можно работать с ним напрямую, а можно опосредованно, через развитие связанных с ним качеств. Сегодня уже доказано, что на формирование эмоционального интеллекта влияет развитие таких личностных свойств, как эмоциональная устойчивость, положительное отношение к себе, внутренний локус контроля (готовность видеть причину происходящих событий в себе, а не в окружающих людях и случайных факторах) и эмпатия. Таким образом, развивая эти качества, можно повысить уровень эмоционального интеллекта.
Для развития эмоциональной компетентности и владения эмоциями очень важно совершенствовать процесс восприятия и эмоциональную оценку действительности. Существует два основных способа восприятия окружающей действительности и воссоздания ее образа – ассоциированный и диссоциированный. Ассоциированный подход означает, что человек находится внутри переживаемой ситуации, смотрит на нее своими глазами и имеет непосредственный доступ к собственным эмоциям. Диссоциированный метод позволяет оценить событие как бы со стороны, вследствие чего человек теряет связь с чувствами и переживаниями, которые имели место в реальной ситуации.
Чтобы перестать испытывать негативные эмоции и дискомфорт, многие специалисты рекомендуют диссоциироваться от тревожного, неприятного воспоминания. Для этого нужно мысленно выйти из ситуации переживания и посмотреть на это событие со стороны. Просматривая в воображении фильм о самом себе, можно уменьшить яркость изображения, заменить цветные образы на черно-белые. В результате подобных действий неприятная ситуация постепенно перестает волновать человека, что позволяет впоследствии вернуться к ней и спокойно проанализировать все свои действия.
Очень эффективна и обратная процедура ассоциирования с приятными воспоминаниями. Каждый может вспомнить множество событий, которые были сопряжены с позитивными эмоциями и приподнятым настроением. Для того чтобы вернуть себе свежесть радостных воспоминаний, достаточно вновь войти “внутрь” некогда приятного события, увидеть его собственными глазами и постараться пережить те же эмоции, что и тогда (прием визуализации).
Ассоциирование может помочь и при общении с другими людьми. Так как в процессе коммуникации многие ассоциируются только с неприятными деталями, взаимодействие с партнерами по общению иногда вызывает отторжение. Если осуществить противоположное действие и ассоциироваться в общении с приятными чувствами, можно обнаружить рядом приятных собеседников.    продолжение
–PAGE_BREAK–
Таким образом, эмоции находятся в прямой зависимости от мышления. Благодаря мышлению и воображению у человека могут возникать различные образы прошлого и будущего, а также связанные с ними эмоциональные переживания. Поэтому тот, кто управляет своим воображением, хорошо владеет и своими эмоциями.
И конечно развитию эмоционального интеллекта способствуют тренинги. Могу предложить: «Эмоциональный интеллект руководителя». Тренинг научит быстрее и качественнее выполнять рабочие задачи, стоящие перед руководителями различного уровня; повысит личную эффективность в управлении персоналом. Что немаловажно, в процессе обучения будут создаваться ситуации, при прохождении которых великолепно закрепляются навыки контроля тревожности и страхов, управления своим эмоциональным состоянием, а также удержания внутреннего и внешнего состояний уверенности. Помимо развития эмоционального интеллекта, участники тренинга приобретут и отработают качества, которые также отмечены в теории моей работы как лидерские:
— концентрация внимания при выполнении сложных задач, особенно в рабочем цейтноте (одно из следствий – улучшение памяти и организованности);
— компетенции в области прохождения кризисов и адекватного приспособления к переменам и изменениям в организации;
— умения держать удар в сложных и экстремальных ситуациях;
уверенного и спокойного поведения в ситуациях публичных выступлений, переговоров, конфликтов, в сложных ситуациях при общении с руководством, с подчинёнными, с трудными клиентами;
Развитие коммуникативных навыков и умений в деловом общении, повышение их эффективности, расширение поведенческого репертуара участников.
Ну и наконец, коммуникабельность. Что же поможет развить коммуникабельность? Могу предложить несколько тренингов.
Тренинг общения — ролевая игра «Неразговорчивый собеседник».
Задачи тренинга: развитие коммуникабельности, эмоциональной устойчивости в ситуациях социального взаимодействия, тренировка навыков работы в жанре интервью, умения правильно ставить вопросы.
Описание тренинга: Один из участников становится интервьюируемым, другие игроки – журналистами. Разыгрывается ситуация пресс-конференции. Интервьюируемому задают вопросы журналисты. Задача интервьюируемого как можно более односложно отвечать на вопросы корреспондентов, которые должны «разговорить» своего собеседника.
Аналогичный тренинг общения — ролевая игра «Болтливый собеседник».
Описание тренинга: Один из участников игры становится интервьюируемым, другие игроки – журналистами. Разыгрывается ситуация пресс-конференции. Интервьюируемому задают вопросы журналисты. Задача интервьюируемого как можно более многословно отвечать на вопросы корреспондентов, которые должны суметь направить беседу в нужное для них русло и научиться «фильтровать» информацию, полученную от своего собеседника.
Психологический смысл тренингов «собеседник»: научиться правильно вести себя с «неразговорчивым» или «болтливым» собеседником, развиваются навыки вербального и невербального общения, умение правильно ставить вопрос и получать на него ответ.
Нельзя забывать, что каждый тренинг должен сопровождаться обсуждением возникающих вопросов.
И напоследок — тренинг «Делового общения», который также способствует развитию коммуникативных навыков и умений в деловом общении, повышению их эффективности. В тренинг входят: активное обучение, основанное на практической отработке навыков и умений делового общения; ролевые и ситуативные игры; групповые и индивидуальные упражнения; краткие теоретические и методические материалы; интерактивные мини-лекции; аудио- и видео- обратная связь.
Его помощь будет заметна в том, что он позволяет узнать:
Способы установления и поддержания контакта;
Техники и приемы ведения беседы, способствующие пониманию собеседника;
Методы избегания потерь информации в ходе беседы;
Использование различных видов вопросов. Применение вопросных ловушек;
Преодоление психологических барьеров в коммуникации;
Определение и особенности взаимодействия с людьми разных типов;
Методы снятия эмоционального напряжения. Техники перевода агрессии в конструктивное русло;
Понимание и использование невербальных сигналов в коммуникации: интонация, поза, жесты, мимика;
Техники быстрого самовосстановления.
Считаю, что приведённые мною советы будут действенны по отношению к будущим менеджерам по управлению персоналом, а может даже и тех, кто уже нашёл в этой профессии своё призвание.
Заключение
На основании проделанных мною исследований, входящих в состав курсовой работы на тему: «Функции лидерства и руководства. Подготовка и самоподготовка лидера» могу заключить, что основная цель моей курсовой работы достигнута: на базе социометрического измерения мною было выявлено 9 лидеров студенческого коллектива специальности «управление персоналом». Используя базовые методики, я изучил их психологические характеристики. Должен заметить, что аналитическая часть моей исследовательской работы, представленная во второй главе, по многим параметрам подтверждает верность теоретических моментов, изложенных в первой главе. В конечном итоге, мною был разработан проект развития профессионально важных качеств лидеров в соответствии с требованиями профессиональной деятельности.
Также, в ходе работы я решил промежуточные задачи:
Раскрыл понятия «лидер» и «руководитель»;
Определил функции и роли лидеров;
Выделил типы лидеров и стили руководства;
Определил индивидуально-личностные качества, присущие лидерам разных типов;
И самое важное, это то, что проблема моего исследования решена: я выяснил, какие именно качества присущи выдающемуся лидеру, и каким именно способом можно их развивать. Предложенные мною в третьей главе принципы развития и способы совершенствования во многом могут помочь человеку раскрыть в себе качества лидера и стать примером для своих сослуживцев. Никогда не поздно чему-то учиться, совершенствовать себя и свои навыки.
Список литературы
Агапова Е.Г. Методические указания к выполнению практических работ по курсу «Психология и педагогика», – издательство самарской государственной экономической Академии.: 2001.-40с.
Возник Л.А. Теории лидерства. – М.: Феникс. – 2004. – 264 с.
Пименова А.А. Психология лидера. – М.: 2003. – 318 с.
Парутин И.И. Когда лидер становится руководителем. – М.: Феникс. – 2001. – 346 с.
Патрик Ленсиони Пять пороков команды: притчи о лидерстве. – М.: Вильямс. – 2002. – 288 с.
Манфред Кэ де Ври Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта. – М.:2005. – 312 с.
Бояцис Р. Резонансное лидерство. Самосовершенствование на основе активного сознания, оптимизма и эмпатии. – М.: Альпина Бизнес Букс. – 2003. – 304 с.
Бойчук А.А. Лидер или руководитель? – К.: Высшая школа. – 2003. – 282 с.
Практикум по психофизиологии профессиональной деятельности/ Сост. Е.Г.Агапова. Самара, 2005.
Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки. Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. — М.: Когито-Центр. — 2005. — 302 с.
Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. М. 2002.
Р.Джей, С.Моррис. Лидер и команда.- М.: Феникс. — 2002. — 296 с.
Прыгин Б.Д. Руководство и лидерство. – М.: — 1973.
Патрик Ленсиони Пять искушений руководителя: притчи о лидерстве. — М.: Диалектика. — 2002. — 144 с.
Канджеми Дж.П. Психология современного лидерства: Американские исследования. — М.: Когито-Центр. — 2006. — 288 с.
Захарова Л.Н. Управление персоналом (организационно-психологические аспекты). — Н.Новгород: ННГУ, 2003. – 217 с.
Волков И. П. Руководителю о человеческом факторе. Л. 1989. — 234с.
www.telegraph.ru/misc/psycho
www.wikipedia.org
Приложения
Приложение 1
Психогеометрический тест
Взгляните на следующие фигуры:
Выберите из них ту, в отношении которой можете сказать: «Это — я!» Постарайтесь почувствовать свою форму. Если вы испытываете сильное затруднение, выберите из фигур ту, которая первой привлекла вас.
Запишите ее название под номером 1.
Теперь проранжируйте оставшиеся четыре фигуры в порядке вашего предпочтения (запишите их названия под соответствующими номерами).
Итак, самый трудный этап закончен.
Какую бы фигуру вы ни поместили на первое место — это ваша основная фигура, или субъективная форма. Она дает возможность определить ваши главные, доминирующие черты характера и особенности поведения.
Остальные четыре фигуры — это своеобразные модуляторы, которые могут окрашивать ведущую мелодию вашего поведения.
Последняя фигура указывает на форму человека, взаимодействие с которой будет представлять для вас наибольшие трудности. Однако может оказаться, что ни одна фигура вам полностью не подходит. Тогда вас можно описать комбинацией из двух или даже трех форм.
Приложение 2
Типовая карта методики САН
Фамилия, инициалы___________ Пол____ Возраст_____ Дата_____ Время____________
1
Самочувствие хорошее
3
2
1
1
2
3
Самочувствие плохое
2
Чувствую себя сильным
3
2
1
1
2
3
Чувствую себя слабым
3
Пассивный
3
2
1
1
2
3
Активный
4
Малоподвижный
3
2
1
1
2
3
Подвижный
5
Веселый
3
2
1
1
2
3
Грустный
6
Хорошее настроение
3
2
1
1
2
3
Плохое настроение
7
Работоспособный
3
2
1
1
2
3
Разбитый
8
Полный сил
3
2
1
1
2
3
Обессиленный
9
Медлительный
3
2
1
1
2
3
Быстрый
10
Бездеятельный
3
2
1
1
2
3
Деятельный
11
Счастливый
3
2
1
1
2
3
Несчастный
12
Жизнерадостный
3
2
1
1
2
3
Мрачный
13
Напряженный
3
2
1
1
2
3
Расслабленный
14
Здоровый
3
2
1
1
2
3
Больной
15
Безучастный
3
2
1
1
2
3
Увлеченный
16
Равнодушный
3
2
1
1
2
3
Взволнованный
17
Восторженный
3
2
1
1
2
3
Унылый
18
Радостный
3
2
1
1
2
3
Печальный
19
Отдохнувший
3
2
1
1
2
3
Усталый
20
Свежий
3
2
1
1
2
3
Изнуренный
21
Сонливый
3
2
1
1
2
3
Возбужденный
22
Желание отдохнуть
3
2
1
1
2
3
Желание работать
23
Спокойный
3
2
1
1
2
3
Озабоченный
24
Оптимистичный
3
2
1
1
2
3
Пессимистичный
25
Выносливый
3
2
1
1
2
3
Утомленный
26
Бодрый
3
2
1
1
2
3
Вялый
27
Соображать трудно
3
2
1
1
2
3
Соображать легко
28
Рассеянный
3
2
1
1
2
3
Внимательный
29
Полный надежд
3
2
1
1
2
3
Разочарованный
30
Довольный
3
2
1
1
2
3
Недовольный     продолжение
–PAGE_BREAK–
Приложение 3
Тест Стреляу
Тест-опросник направлен на изучение трех основных характеристик нервной деятельности, определяющих темпераментные особенности личности:
1. уровня процессов возбуждения,
2. уровня процессов торможения,
3. уровня подвижности нервных процессов.
Соответственно, тест содержит три шкалы, которые реализованы в виде перечня из 134 вопросов, предполагающих один из фиксированных вариантов ответов: «да», «не знаю», «нет».
1. Относите ли Вы себя к людям, легко устанавливающим товарищеские контакты?
2. Способны ли Вы воздержаться от того или иного действия до момента, пока не получите соответствующего распоряжения?
3. Достаточно ли Вам непродолжительного отдыха для восстановления сил после утомительной работы?
4. Умеете ли Вы работать в неблагоприятных условиях?
5. Воздерживаетесь ли Вы во время дискуссий от неделовых, эмоциональных аргументов?
6. Легко ли Вы возвращаетесь к ранее выполняемой работе после длительного перерыва (после отпуска, каникул и т.д.)?
7. Будучи увлеченным работой, забываете ли Вы об усталости?
8. Способны ли Вы, поручив кому-нибудь определенную работу, терпеливо ждать ее окончания?
9. Засыпаете ли Вы одинаково легко, ложась спать в разное время дня?
10. Умеете ли Вы хранить тайну, если Вас об этом просят?
11. Легко ли Вам возвращаться к работе, которой Вы не занимались несколько недель или месяцев?
12. Можете ли Вы терпеливо объяснять кому-либо непонятное?
13. Нравится ли Вам работа, требующая умственного напряжения?
14. Вызывает ли у Вас монотонная работа скуку или сонливость?
15. Легко ли Вы засыпаете после сильных переживаний?
16. Можете ли Вы, если нужно, воздержаться от проявления своего превосходства?
17. Ведете ли Вы себя, как обычно, в кругу незнакомых Вам людей?
18. Трудно ли Вам сдерживать злость или раздражение?
19. В состоянии ли Вы владеть собой в тяжелые минуты?
20.Умеете ли вы, когда это требуется, приспособить введение к поведению окружающих?
21.Охотно ли Вы беретесь за выполнение ответственных работ?
22.Влияет ли обычное окружение, в котором Вы находитесь, на Ваше настроение?
23.Способны ли Вы переносить неудачи?
24. В присутствии того, от кого Вы зависите, говорите Вы также свободно, как обычно?
25. Вызывают ли у Вас раздражение неожиданные изменения в распорядке дня?
26. Есть ли у Вас на все готовый ответ?
27.В состоянии ли Вы вести себя спокойно, когда ждете важное для себя решение?
28.Легко ли Вы организуете первые дни своего отпуска?
29.Обладаете ли Вы быстротой реакции?
30. Легко ли Вы приспосабливаете свою походку или манеры к походке или манерам людей более медлительных?
31. Ложась спать, засыпаете ли Вы быстро?
32. Охотно ли Вы выступаете на собраниях, на семинарах?
33. Легко ли Вам испортить настроение?
34. Легко ли Вы отрываетесь от выполняемой работы?
35. Воздерживаетесь ли Вы от разговоров, если они мешают другим?
36. Легко ли Вас спровоцировать на что-либо?
37. При совместном выполнении какой-либо работы легко ли Вы срабатываетесь с партнером?
38. Всегда ли Вы задумываетесь перед выполнением какого-либо важного дела?
39. Если Вы читаете какой-либо текст, то удается ли Вам следить от начала до конца за ходом рассуждений автора?
40. Легко ли Вы вступаете в разговор с попутчиком?
41. Воздерживаетесь ли Вы от убеждения кого-либо в том, что он не прав, если такое поведение целесообразно?
42. Охотно ли Вы беретесь за работу, требующую большой ловкости рук?
43. В состоянии ли Вы изменить уже принятое Вами решение, учитывая мнение других?
44. Быстро ли Вы привыкаете к новой системе работы?
45. Можете ли Вы работать ночью, после того, как работали весь день?
46. Быстро ли Вы читаете беллетристическую литературу?
47. Часто ли Вы отказываетесь от своих намерений, если возникают препятствия?
48. Сохраняете ли Вы самообладание в ситуациях, которые того требуют?
49. Просыпаетесь ли Вы обычно быстро и без труда?
50. В состоянии ли Вы воздержаться от моментальной, импульсивной реакции?
51. Можете ли Вы работать в шумной обстановке?
52. Можете ли Вы воздержаться, когда необходимо, от того, чтобы не сказать правду прямо в глаза?
53. Успешно ли Вы сдерживаете волнение перед экзаменом, накануне встречи с начальником и т. п.?
54. Быстро ли Вы привыкаете к новой среде?
55. Нравятся ли Вам частые перемены?
56. Восстанавливаете ли Вы полностью свои силы после ночного отдыха, если накануне днем у Вас была тяжелая работа?
57. Избегаете ли Вы занятий, выполнение которых требует разнообразных действий в течение короткого времени?
58. Как правило. Вы самостоятельно справляетесь с возникшими трудностями?
59. Ожидаете ли Вы окончания речи кого-либо, прежде чем начинаете говорить сами?
60. Умея плавать, прыгнули бы Вы в воду, чтобы спасти утопающего?
61. Способны ли Вы к напряженной учебе, работе?
62. Можете ли Вы воздержаться от неуместных замечаний?
63. Придаете ли Вы значение постоянному месту во время работы, приема пищи, на лекциях и т. п.?
64. Легко ли Вам переходить от одного занятия к другому?
65. Взвешиваете ли Вы все «за» и «против» перед тем, как принять важное решение?
66. Легко ли Вы преодолеваете встречающиеся Вам препятствия?
67. Воздерживаетесь ли Вы от рассматривания чужих вещей, бумаг?
68. Испытываете ли Вы скуку, когда занимаетесь стереотипной деятельностью, которая всегда выполняется одинаково?
69. Удается ли Вам соблюдать запреты, обязательные в | общественных местах?
70. Воздерживаетесь ли Вы во время разговора, выступления или ответа на вопросы от лишних движений и жестикуляции?
71. Нравится ли Вам оживленное движение вокруг?
72. Нравится ли Вам работа, требующая больших усилий?
73. В состоянии ли Вы длительное время сосредотачивать внимание на выполнении определенной задачи?
74. Любите ли Вы задания, требующие быстрых движений?
75. Умеете ли Вы владеть собой в трудных жизненных ситуациях?
76. Если надо, подниметесь ли Вы с постели сразу после пробуждения?
77. Можете ли Вы после окончания порученной Вам работы терпеливо ждать, когда закончат свою работу другие?
78. Действуете ли Вы так же четко и после того, как стали свидетелем каких-либо неприятных событий?
79. Быстро ли Вы просматриваете газеты?
80. Случается ли Вам говорить так быстро, что Вас трудно понять?
81. Можете ли Вы нормально работать не выспавшись?
82. В состоянии ли Вы длительное время работать без перерыва?
83. Можете ли Вы работать, если у Вас болит голова, зубы, и т.п.?
84. Спокойно ли Вы продолжаете работу, которую необходимо окончить, если знаете, что Ваши товарищи развлекаются и ждут Вас? .
85. Отвечаете ли Вы быстро на неожиданные вопросы?
86. Быстро ли Вы говорите обычно?
87. Можете ли Вы спокойно работать, если ожидаете гостей?
88. Легко ли Вы меняете свое мнение под влиянием
разумных аргументов?
89. Терпеливы ли Вы?
90. Можете ли приспособиться к ритму человека более медлительного, чем Вы?
91. Можете ли Вы планировать свои занятия так, чтобы выполнять в одно и то же время несколько взаимосвязанных дел?
92. Может ли веселая компания изменить Ваше угнетенное состояние?    продолжение
–PAGE_BREAK–
93. Умеете ли Вы без особого труда выполнять несколько действий одновременно?
94.Сохраняете ли Вы психическое равновесие, когда являетесь свидетелем несчастного случая?
95.Любите ли Вы работу, требующую множества разнообразных манипуляций?
96.Сохраняете ли Вы спокойствие, если кто-либо из близких страдает?
97. Самостоятельны ли Вы в трудных жизненных условиях?
98. Свободно ли Вы чувствуете себя в большой или незнакомой компании?
99. Можете ли Вы сразу прервать разговор, если это требуется (например, при начале киносеанса, концерта, лекции)?
100. Легко ли Вы приспосабливаетесь к методам работы других людей?
101. Нравится ли Вам часто менять род занятий?
102. Склонны ли Вы брать инициативу в свои руки, ли случается что-нибудь из ряда вон выходящее?
103. Воздерживаетесь ли Вы от смеха в неподходящих случаях?
104. Начинаете ли Вы работать сразу же интенсивно?
105. Решаетесь ли Вы выступить против общественного мнения, если Вам кажется, что Вы правы?
106. Удается ли Вам преодолеть состояние временной депрессии (подавленности)?
107. Нормально ли Вы засыпаете после сильного умственного утомления?
108. В состоянии ли Вы спокойно долго ждать, например, в очереди?
109. Воздерживаетесь ли Вы от вмешательства, если заранее известно, что оно ни к чему не приведет?
110. Можете ли Вы спокойно аргументировать свои высказывания во время бурного разговора?
111. Можете ли Вы мгновенно реагировать на необычную ситуацию?
112. Ведете ли Вы себя тихо, если Вас об этом просят?
113. Соглашаетесь ли Вы без особых внутренних колебаний на болезненные врачебные процедуры?
114. Умеете ли Вы интенсивно работать?
115. Охотно ли Вы меняете места развлечений, отдыха?
116. Трудно ли Вам привыкнуть к новому распорядку дня?
117. Спешите ли Вы оказать помощь в неожиданном случае?
118. Присутствуя на спортивных соревнованиях, в цирке и т. п., воздерживаетесь ли Вы от неожиданных выкриков и жестов?
119. Нравятся ли Вам занятия, требующие по своему характеру ведения беседы со многими людьми?
120. Владеете ли Вы мимикой?
121. Нравятся ли Вам занятия, которые требуют энергичных движений?
122. Считаете ли Вы себя смелым человеком?
123. Прерывается ли у Вас голос (Вам трудно говорить) в необычной ситуации?
124. Можете ли Вы преодолеть нежелание работать в момент неудачи?
125. В состоянии ли Вы длительное время стоять, сидеть спокойно, если Вас об этом просят?
126. В состоянии ли Вы преодолеть свое веселье, если это может кого-нибудь задеть?
127. Легко ли Вы переходите от печали к радости?
128. Легко ли Вы выходите из равновесия?
129. Соблюдаете ли Вы без особых затруднений обязательные в Вашей среде правила поведения?
130. Нравится ли Вам выступать публично?
131. Приступаете ли Вы к работе обычно быстро, без длительного подготовительного периода?
132. Готовы ли Вы прийти на помощь другому, рискуя жизнью?
133. Энергичны ли Ваши движения?
134. Охотно ли Вы выполняете ответственную работу?
Приложение 4
Тест Айзенка на IQ
Тест Айзенка — психологический тест коэффициента интеллекта (IQ), разработанный английским психологом Гансом Айзенком. Тесты IQ разрабатываются так, чтобы результаты описывались нормальным распределением со средним значением IQ, равным 100 и таким разбросом, чтобы 50 % людей имели IQ между 90 и 110 и по 25 % — ниже 90 и выше 110. Средний IQ выпускников американских ВУЗов составляет 115, отличников — 135—140. Значение IQ менее 70 обычно квалифицируется как умственная отсталость.
Приложение 5
Тест Айзенка на определение темперамента
Опросник предназначен для диагностики экстраверсии, интроверсии и нейротизма, включает также девять вопросов, составляющих «шкалу лжи». Ответы, совпадающие с ключом, оцениваются в один балл.
Г.Айзенк разработал два варианта данного опросника (А и В), что позволяет, например, проводить повторное исследование после тех или иных экспериментальных процедур, исключив возможность запоминания ранее данных ответов.
Вам предлагается ответить на 57 вопросов. Вопросы направлены на выявление вашего обычного способа поведения. Постарайтесь представить типичные ситуации и дайте первый «естественный» ответ, который придет вам в голову. Отвечайте быстро и точно. Помните, что нет «хороших» или «плохих» ответов. Если вы согласны с утверждением, поставьте рядом с его номером знак + (да), если нет знак – (нет).
1. Вы часто испытываете тягу к новым впечатлениям, к тому чтобы «встряхнуться», испытать возбуждение?
2. Часто ли Вы нуждаетесь в друзьях, которые Вас понимают, могут ободрить или утешить?
3. Вы человек беспечный?
4. Очень ли Вам трудно отказаться от своих намерений?
5. Вы обдумываете свои дела не спеша, предпочитаете подождать, прежде чем действовать?
6. Вы всегда сдерживаете свои обещания, не считаясь с тем, что это Вам невыгодно?
7. Часто ли у Вас бывают спады и подъемы настроения?
8. Вообще, Вы действуете и говорите быстро, не раздумывая?
9. Возникало ли у Вас когда-нибудь чувство, что Вы «несчастливый» человек, хотя никакой серьезной причины для этого не было?
10. Верно ли, что Вы почти на все могли бы решиться, если бы дело пошло на спор?
11. Вы смущаетесь, когда хотите завязать разговор с симпатичным (ной) незнакомцем (кой)?
12. Бывает ли когда-нибудь, что, разозлившись, Вы выходите из себя?
13. Часто ли бывает, что Вы действуете под влиянием минуты?
14. Часто ли Вас терзают мысли о том, что Вам не следовало чего-то делать или говорить?
15. Предпочитаете ли Вы обычно книги встречам с людьми?
16. Верно ли, что Вас легко задеть?
17. Вы любите часто бывать в компании?
18. Бывают ли у Вас иногда мысли, которые Вы хотели бы скрыть от других?
19. Верно ли, что Вы иногда полны энергией так, что всё горит в руках, а иногда совсем вялы?
20. Предпочитаете ли Вы иметь поменьше друзей, но зато особенно близких Вам?
21. Вы много мечтаете?
22. Когда на Вас кричат, Вы отвечаете тем же?
23. Часто ли Вас беспокоит чувство вины?
24. Все ли Ваши привычки хороши и желательны?
25. Способны ли Вы дать волю своим чувствам и вовсю повеселиться в компании?
26. Можно ли сказать про Вас, что нервы у Вас часто бывают натянуты до предела?
27. Считают ли Вас человеком живым и весёлым?
28. После того, как дело сделано, часто ли Вы мысленно возвращаетесь к нему и думаете, что могли бы сделать его лучше?
29. Вы больше молчите, когда находитесь в обществе других людей?
30. Вы иногда сплетничаете?
31. Бывает ли, что Вам не спится из-за того, что разные мысли лезут в голову?
32. Если Вы хотите узнать о чем-нибудь, то Вы предпочитаете прочитать об этом в книге, чем спросить у друзей?
33. Бывают ли у Вас сердцебиения?
34. Нравится ли Вам работа, которая требует пристального внимания?
35. Бывают ли у Вас приступы дрожи?
36. Если бы Вы знали, что никогда Вами сказанное не будет раскрыто, Вы бы всегда высказывались в духе общепринятого?
37. Вам неприятно бывать в компании, где подшучивают друг над другом?
38. Вы раздражительны?
39. Вам нравится работа, которая требует быстроты действий?
40. Верно ли, что Вам нередко не дают покоя мысли о разных неприятностях и ужасах, которые могли бы произойти, хотя все кончилось благополучно?
41. Вы медлительны и неторопливы в движениях?
42. Вы когда-нибудь опаздывали на свидание или на работу?
43. Часто ли Вам снятся кошмары?
44. Верно ли, что Вы так любите поговорить, что никогда не упустите удобного случая побеседовать с незнакомым человеком?
45. Беспокоят ли Вас какие-нибудь боли?
46. Вы бы чувствовали себя очень несчастным, если бы долго не могли видеться со своими знакомыми?
47. Можете ли Вы назвать себя нервным человеком?
48. Есть ли среди Ваших знакомых люди, которые Вам явно не нравятся?
49. Можете ли Вы сказать о себе, что Вы весьма уверенный в себе человек?
50. Вас легко задеть, если покритиковать Ваши недостатки или недостатки Вашей работы?
51. Вы считаете, что трудно получить настоящее удовольствие от вечеринки?
52. Беспокоит ли Вас чувство, что Вы чем-то хуже других?
53. Легко ли Вам внести оживление в довольно скучную компанию?
54. Бывает ли, что Вы говорите о вещах, в которых совсем не разбираетесь?
55. Вы беспокоитесь о своём здоровье?
56. Вы любите подшучивать над другими?
57. Страдаете ли Вы от бессонницы?