МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ рф
Департамент по рыболовству
Балтийская государственная академия рыбопромыслового флота
Контрольная работа по конфликтологии
Выполнил: курсантзаочного отделения
экономического факультета
специальности 061100
шифр ЭЗС 1 538
вариант № 8
Миклашевская Н.Я.
Дата выполнения: 5 ноября1999г.Калининград 1999
Жизненнаяпрактика людей показывает, что межличностные отношения протекают зачастую вусловиях конфликтов, которые являются неотъемлимой частью человеческийотношений и поэтому существуют столько, сколько существует человек. Современныеисследования немецких, австрийских, американских социологов начала ХХ века: Л.Гумплович, Д. Смолли, У.Самнер, Г.Зиммель, рассматривают конфликты какнеизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческойприроды и присущего личности инстинкта агрессивности. Конфликт – это«столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые людипытаются разрешить с помощью убеждения или действия на фоне проявления эмоций»[2, c.52]. Основой любого конфликта является накопившиеся противоречия,объективные и субъективные, реальные и иллюзорные. Конфликт – это «важнейшаясторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социальногобытия», это форма отношения между потенциальными или актуальными субъектамисоциального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностямии нормами, интересами и потребностями. [2, c.105]. Существенной сторонойсоциального конфликта является то, что его субъекты действуют в рамкахнекоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется илиразрушается) под воздействием конфликта. Всякая организация проходит в своемразвитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать безопределенной напряженности и без столкновения между позициями, представленнымив ней, между группировками людей.
Расхожденияво взглядах – неизбежный результат того, что у людей есть свои представления о том,что правильно, а что нет. В конфликтной ситуации происходит столкновениеинтересов нескольких сторон, преследующих различные цели и имеющих длядостижения некоторый набор альтернатив, каждая из которых приводит к одному(или одному из нескольких) возможному исходу. Поэтому, характерной чертойконфликта является неопределенность его исхода.
Конфликтымогут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствиесогласия, обусловленное наличием разнообразных мнений, взглядов, идей,интересов, точек зрения. Однако оно не всегда выражается в форме явногостолкновения. Это происходит только тогда, когда «существующие противоречия,разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижениюпоставленных целей» [3, c.25]. В таком случае люди просто бывают вынужденыкаким-либо образом преодолевать разногласия, вступать в открытое конфликтноевзаимодействие.
Каждаяиз участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точказрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликт «обычноассоциируется с агрессией, спорами, враждебностью, напряжением и другимиэмоционально-негативными явлениями. Но … конфликт помогает выявить разнообразиеточек зрения, дает дополнительную энергию, позволяет проанализировать большоеколичество альтернатив и т.д.» [2,c.97]. Как замечает В. Франк, «не всякийконфликт обязательно невротичен, огромное количество конфликтов нормально ивполне естественно, точно ток же и страдание не всегда является патологическимявлением» [7, c.11]. Тот, кто опирается на сотрудничество, не стараетсядобиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы, устраивающеговсех. Лучший девиз при возникновении и решении конфликта: «Не ты против меня, амы вместе против проблемы» [2,c.97]. Это делает процесс выработки решениягруппой или отдельными руководителями более эффективным, дает возможность людямвыразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности в уважении и власти.Это также помогает более эффективно выполнять планы, проекты и в результатесоздает условия для интенсивного развития организации.
При оценкепоследствий конфликта большую трудность вызывает субъективность сужденийиндивидов. Например, реконструкция предприятия, ставшая возможной в результатепроизводственного (социально-трудового) конфликта – объективно положительноеявление, но с точки зрения части работников, вынужденных уволиться спредприятия в результате сокращения штатов, данный конфликт будет оценен какнегативный. Позитивное или негативное воздействие конфликта во многомобусловлено также той социальной системой, в которой присутствует конфликт. «Всвободно структурированных группах и открытых обществах, где конфликт считаетсянормой и где существует многообразные механизмы его урегулирования, конфликт,как правило, способствует большей жизнеспособности, динамизму и восприимчивостик прогрессу» [1, c.120].
Существует2 группы конфликтов:
· функциональные (положительные) – ведут к повышению эффективностиорганизации. При функциональных конфликтах «оппоненты не выходят за рамкиэтических норм, совместно ищут решение назревших проблем и рассматриваютразумные аргументы» [2, c.104].
· дисфункциональные (негативные)– приводят к снижению личнойудовлетворенности, разрушают групповое сотрудничество. Возникают вследствиесоциально-психологической несовместимости людей, затрудняют принятиенеобходимых решений.
Попадание конфликта в одну из этих групп во многомзависит от умений решать проблемы межличностных отношений у руководителя.«Эффективный менеджер регулирует неизбежные конфликты в рамках организациитаким образом, что большинство участников, вовлеченных в процесс принятиярешения, остаются убежденными, что вопрос решился по справедливости» [5,c.37].Именно степень эффективности управления конфликтом воздействует на последствия,которые станут дисфункциональными или функциональными.
Каки сами конфликты функции конфликтов можно рассматривать с двух точек зрения –как положительные или отрицательные.
К позитивным функциям конфликта относятся:
· Конфликт вскрывает и разрешаетвозникающие в отношениях между людьми противоречия и тем самым способствуютобщественному развитию. «Своевременно выявленный и разрешенный конфликт можетпредотвратить более серьезные конфликты, ведущие к тяжелым последствиям» [1,c.120]. Образно говоря, конфликт «осуществляет контроль» за соблюдениемобщепринятых норм, правил, ценностей и одновременно создает новые социальныенормы и институты, обновляя существующие.
· Функция стабилизации внутригрупповых и межгрупповых отношений снижаетсоциальное напряжение, приводит к разрядке напряженности между сторонамиконфликта. Конфликт выявляет позиции, интересы и цели участников и тем самымспособствует сбалансированному решению возникающих проблем. «В открытойсоциальной системе конфликт выполняет роль «предохранительного клапана»,своевременно выявляя возникающие противоречия и сохраняя социальную структуру вцелом» [1, c.121]. Поддерживает баланссил, в том числе и власти.
· Конфликт «многократно увеличиваетинтенсивности связей и отношений, стимулирует социальные процессы, придаетобществу динамичность, поощряет творчество и инновации, способствуетобщественному прогрессу», то есть.обладает инновационной функцией. [1,c.120]. С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на путиэкономического, социального или духовного развития коллектива. Под влияниемпротивоборства или в результате его прекращения происходит известнаятрансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулированныйконфликт «улучшает психологические характеристики коллектива и вызываетусиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик,сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями иудовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения» [2,c.61].
· В состоянии конфликта люди обычночетко осознают как свои, так и противостоящие им интересы, полнее выявляютсуществование объективных проблем и противоречий общественного развития.
· Конфликт имеет информативнуюфункцию, т.к. способствует получению информации об окружающей социальнойсреде, о соотношении силового потенциала конкурирующих формирований. Создаетусловия для идентификации группы, помогает находить друзей и союзников ивыявляет врагов и недоброжелателей. Информативная сторона имеет две стороны, сигнализирующую и коммуникативную.Сигнализирующая функция выражается в том, что «администрация начинает обращатьвнимание на нетерпимые условия труда, произвол, различного родазлоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает мерыдля смягчения создавшейся ситуации» [6, c.198]. Коммуникативная сторонавыражается в том, что для обеих конфликтующих сторон необходимо располагатьинформацией, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своегопротивника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя информационныйпотенциал, стороны усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познаваягораздо больший объем информации о факторах и причинах, интересах и целях,позициях и программах выхода их конфликта.
· Интегративная функция конфликта заключается в сплочении коллектива,установлении и поддержании нормативных и физических границ группы, вустановлении неформальной иерархии в группе и обществе, в том числе выявлениенеформальных лидеров. Производственный конфликт влияет на соотношениеиндивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствуетгруппообразованию. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторони взаимодействия между ними. Это явление получило наименование эффекта группового фаворитизма[2,c.61]. Суть его заключается в тенденции каким-либообразом благоприятствовать членам общественной группы в противовес членамдругой группы. Этот эффект может действовать в самых разных ситуацияхсоциального взаимодействия, как бы устанавливая в любом случае «демаркационнуюлинию» между теми людьми, которые по каким-либо критериям интерпретируются как«свои» или «чужие».Позитивные функции конфликтов обусловливают ифункциональные последствия их преодоления. «Очерчивая приемлемый для всехсторон путь решения проблемы, позволяют приобщить к этому процессу широкий круглюдей и устранить трудности в осуществлении решений – враждебность,несправедливость, и вынужденность поступать против воли» [2,c.90]. В последствии при этом более вероятносотрудничество между сторонами, чем антагонизм. Позитивные функции конфликтовснижают возможность группового мышления и синдрома покорности, когдаподчиненные не высказывают идей, которые, по их мнению, противоречат идеямруководителей. При функциональном решении конфликта симптомы отделяются отпричин и разрабатываются добавочные альтернативные критерии оценки.
· Но не следует рассматриватьконфликт как имеющий только позитивные функции и несущий только положительныепоследствия. Он может принести и целый ряд отрицательных последствий, которыемешают достижению целей. Так, конфликт может привести к неудовлетворенности иснижению производительности, непродуктивной конкуренции с другими группами,которые будут рассматриваться как враждебные, а их цели как толькоотрицательные. Усиление враждебности приводит к приданию большего значения«победе» в конфликте, нежели решению реальной проблемы. [3, c.25-26]. Конфликттакже может вызвать уменьшение коммуникаций вплоть до их полного исчезновения,увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшениесоциально-психологического климата в коллективе. Такие негативные явленияприведут к сложному восстановлению деловых отношений в дальнейшем.
Негативные функцииконфликта:
· Конфликт часто ведет к беспорядкуи нестабильности.
· Когда общество не в состоянииобеспечить мир и порядок.
· Когда борьба ведетсянасильственными методами.
· Когда следствием конфликтаявляются большие материальные и моральные потери.
· Когда возникает угроза жизни издоровью людей.
Следует еще подчеркнуть, что к отмеченным вышепозитивным и негативным функциям не следует подходить с оценочными категориями,так как «их ценность ситуативна» [2, c.61]. Все трансформации,происходящие во время конфликта, единовременны и взаимосвязаны. «Толькопослеконфликтный анализ может вывести реальную направленность конфликта» [2, c.61]. Так, функциональный конфликт можетперерасти в дисфункциональный, особенно при его подавлении: загнанные вглубьпротиворечия накапливаются, а если проявляются в форме явного конфликта, томогут привести к серьезным потрясениям. Несомненно одно: конфликт естьнормальное явление и самой большой ошибкой является игнорирование их,стремление представить ситуацию таким образом, что все идет гладко. Но лучшейстратегией решения конфликтов является та, которая вовлекает в решение сложнойситуации как можно большее количество сторон с целью выявления всех мотивов ипозволяет сделать тот или иной выбор наиболее оптимальным [5, c.47]. Эта должнабыть стратегия сотрудничества, так как именно она делает чаще всего конфликтыфункциональными.
Не стоит вводитьобщество в заблуждение с помощью мифа о всеобщей гармонии интересов. Обществодостигнет более эффективных результатов в своих действиях, если мне будетзакрывать глаза на конфликты, а будет следовать определенным правилам,направленным на их регулирование. «Как известно, жемчужина рождается, если враковину моллюска попадает раздражающая его песчинка», и истина рождается вспоре, суть в том, чтобы в этом споре не допускать насилия, а если оно ипроизошло, «найти средства выхода из тупиковых ситуаций» [2, с.104-105].
Стратегию, котораяисключает не только поражение, но указывает направление мобилизации социальнойэнергии, при которой каждая сторона уходит удовлетворенной интересно и намножестве примеров описывают Х. Корнелиус и Ш.Фэйер в книге «Выиграть можеткаждый. Как разрешать конфликты». Вслед за авторами можно воскликнуть: «Дажессора может стать источником развлечения!» [4, с.14]. Но подобноепреобразование конфликта есть своего рода искусство, которое требует особыхнавыков. «Мы должны уяснить себе прежде всего, что наши ссоры и разногласиясуть часть жизни и что ошибочно пытаться избежать их» [4, с.14].
Список использованнойлитературы:
1. КозыревГ.И. Конфликтология. Социальные конфликты в общественной жизни.//Социально-гуманитарные знания, 1999, №1, с.103-121.
2. УткинЭ.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей«ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 1998. – 264с.
3. В.Розанова. «Шок будущего» или психологические основы организационного конфликтапри смене приоритетов фирмы.// Управление персоналом, 1999, №7, с. 23-30.
4. Х.Корнелиус, Ш. Фэйер. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. Пер. сангл., М., АО Стрингер, 1992. – 116с.
5. ШеллингТ. Стратегия конфликта// Социально-политический журнал, 1998, №6, с. 36-48.
6. ГришинаН.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе, Л., Лениздат, 1990. – 387с.