МИНИСТЕРСТВОВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИИ
УПРАВЛЕНИЕКАДРОВ УВД ПО КАЛУЖСКОЙ ОБЛАСТИ
РЕФЕРАТ
ТЕМА:
Индивидуально-воспитательнаяработа с сотрудниками органов внутренних дел Калужской области
Калуга – 2007год
ПЛАН
Введение. Социально-психологическиеособенности сотрудников органов внутренних дел
1. Значение личного примераруководителя, наставника в индивидуально-воспитательной работе с сотрудниками ОВД
2. Сущность и содержаниеиндивидуально-воспитательной работы с сотрудниками органов внутренних дел
3. Совершенствование руководстваиндивидуально-воспитательной работой в органах и подразделениях внутренних дел Калужскойобласти
Литература
ВВЕДЕНИЕ
На современном этапе,исходя из практических задач, стоящих перед органами и подразделениями системыМВД, необходимо внести коррективы в содержательную, методическую иорганизационную стороны воспитательной работы.
Необходим комплексный подход приорганизации воспитательной работы, использования всех средств, форм и методоввоспитания во всех сферах практической деятельности. Одним из эффективных путейдостижения стоящих перед органами внутренних дел задач является повышениеуровня индивидуально-воспитательной работы во всех службах и подразделениях МВДРоссии.
Являясь неотъемлемой составной частьюкомплексного подхода к решению воспитательных задач, она позволяет наиболееполно учитывать особенности личности, ее запросы и интересы и на этой основе определять наиболее эффективные формы и методы воспитательного воздействия,направленные на устранение отрицательных черт и развитие положительных качеств.
1.Социально-психологические особенности сотрудников органов внутренних дел
Практика подтверждает:основательная теоретическая подготовка, широкий кругозор, высокая общая ипедагогическая культура руководителей органов и подразделений внутренних дел УВДКалужской области позволяет им успешно решать задачи обучения и воспитания личногосостава. Эти задачи руководители ОВД претворяет в жизнь более эффективно, еслихорошо знают сотрудников, уровень их развития, общеобразовательной и специальнойподготовки, интересы и способности, если они глубоко понимают и учитывают всвоей работе возрастные, физиологические и психологические особенности подчиненных.Это тем более необходимо потому, что сотрудники являются одновременно объектоми субъектом педагогического процесса в служебных коллективах.
При организациииндивидуально-воспитательной работы нельзя не учитывать динамизма нынешнейжизни, влияния на процесс становления молодых сотрудников тех изменений,которые происходят в нашем обществе. В подразделения внутренних дел областиприходят юноши и девушки, взросление которых происходило в новых социальныхусловиях, в принципиально иной морально-политической и психологическойатмосфере. Их характеризует большая информированность и сопричастность ко всемобщественным явлениям, развитое чувство собственного достоинства и социальнойсправедливости, самостоятельность суждений и оценок, активное и критическоеотношение к окружающему.
В настоящее время меняетсяи состав служебных коллективов. В них приходят юноши и девушки, окончившие учебныезаведения, и только небольшой процент составляют лица, которые прошли службу врядах Вооруженных Сил РФ. Данный аспект предполагает внесение корректив и ворганизацию индивидуально-воспитательной работы с сотрудниками ОВД.
Большинство сотрудниковхарактеризует высокая культура, социальная активность, сознательное отношение ксвоим служебным и общественным обязанностям. Большинство, но, к сожалению, невсех. Изменения в развитии нашего общества, противоречивость влияния различныхсоциальных факторов на молодежь, недостатки предшествующего воспитания,негативное влияние улицы явились причиной того, что у части сотрудниковобнаруживается недостаточное или слабое развитие тех или иных личностныхкачеств, а то и явно выраженные проявления недисциплинированности,беззаботности, потребительства, эгоизма, безволия, черствости, неуважения ктоварищам, старшим. Многие из молодых сотрудников в большей или меньшей мереиспытывают трудности адаптационного периода (который, по оценочным данным,длится от трех до шести месяцев). Все это накладывает особую ответственность насложный и нелегкий период в жизни молодого человека или девушки, поступивших наслужбу в УВД области. Именно в эти годы происходит процесс активной социологизациипсихики обучаемых, превращение их в зрелых в гражданском, нравственном,профессиональном отношении членов общества. Идет бурный процесс формированиямировоззрения и гражданской позиции. У них активно формируются устойчивыежизненные цели, взгляды на общество, на профессиональную деятельность, наотношение к службе, к своему поведению, к товарищам.
На умственнуюдеятельность молодых сотрудников ОВД оказывают большое влияние эмоциональныепереживания. Именно поэтому некоторые из них в возбужденном состоянии спешат свыводами, делают неверные обобщения. Ситуативные чувства нередко оказываютбольшое влияние на их поступки и поведение.
На начальной стадии служебнойдеятельности у молодых сотрудников не всегда точно складывается представление оспецифике работы в ОВД. В сознании молодых людей запечатлевается главнымобразом романтическая сторона службы, а ее трудности, повседневная сторонаостаются в тени. Вместе с тем представления молодых сотрудников о службе, их профессиональная направленность не остаются неизменными. Как показываютспециальные исследования, они изменяются. К 3-м годам службы сотрудники, какправило, верно отражают особенности работы сотрудника ОВД, осознают еетрудности.
Наряду с этим,необходимо учитывать, что определенная часть молодых сотрудников увлекаетсяромантикой преступного мира, усваивая некоторые элементы криминальнойсубкультуры, что негативно сказывается на их становлении как специалистов органов внутренних дел.
В своейпрофессиональной деятельности они нередко подвергаются воздействию негативныхявлений, отрицательных эмоций, испытывают психологические перегрузки,сталкиваться с фактами нарушения общественного порядка. Неправильноевосприятие этих факторов, а также некритичное отношение к криминальнойсубкультуре могут привести к профессиональной деформации, способствующейпроявлениям черствости, бездушия, грубости, нарушениям служебной дисциплины изаконности. Поэтому задача всего служебного коллектива, общественных формирований на основе психолого-педагогических знаний и глубокого изученияиндивидуальных особенностей молодых людей вырабатывать у них стойкий иммунитетпротив профессиональной деформации.
Без учета этихсоциально-психологических особенностей, индивидуальных и групповых различий сотрудников,повышения качества индивидуально-воспитательной работы трудно рассчитывать наих прочное закрепление в органах внутренних дел.
2.Значение личного примера руководителя, наставника виндивидуально-воспитательной работе с сотрудниками ОВД.
Один из ведущих методовиндивидуального воздействия — это личный пример руководителя, наставника.Великий русский педагог К.Д. Ушинский писал, что влияние личности воспитателясоставляет ту воспитательную силу, которую нельзя заменить ни учебниками, ниморальными сентенциями, ни системой наказаний и поощрений.
Сила воспитательноговоздействия положительного примера основывается на психологической склонностилюдей к сознательному подражанию человеку, пользующемуся заслуженнымавторитетом у воспитуемого.
Личный пример являетсятем условием, которое дает моральное право воспитывать других. Без личногопримера нарушается логика воспитательного процесса. Между словами, требованиямивоспитателя и его поведением должно быть полное соответствие. Словуруководителя, наставника сотрудники верят при условии, если оно не расходится уних с делом, подкрепляется конкретными поступками.
Личный примервоспитателя является основой его авторитета. По делам и поступкам сотрудники судято достоинствах и недостатках своих наставников. Наблюдая за их поведением, онисоставляют о них свое мнение и определяют к ним свое отношение. Чем достойнеепример воспитателя, тем выше к нему уважение сотрудников (особенно молодых).
Личный пример обладаетбольшой наглядностью. Каждый руководитель, наставник должен помнить об этом,тщательно следить за собой, контролировать свои действия. Равнодушное отношениек выполнению своих функциональных обязанностей, неуважительное отношение к сотрудникамнаносят огромный вред делу воспитания, создают нездоровую обстановку в коллективе.
Воспитатель долженуметь найти верный тон в разговоре со своими подчиненными, чтобы не задеть ихдостоинства, не оттолкнуть от себя. Они должны чувствовать уважение и вниманиесо стороны старших товарищей, знать, что к их мнению прислушиваются. Если оноошибочно, на это следует указать аргументировано и тактично.
Недопустимо проявлятьпри сотрудниках свое раздражение. Нужно всегда быть спокойным и выдержанным,ничего не следует говорить необдуманно. Важно строго соблюдать принятые нормы вобращении с личным составом. Необходимо отличать строгость и требовательностьот резкости и придирчивости, уметь соотносить строгость наказания со степеньювины воспитуемого. Выговор, даже самый строгий, не должен походить на разнос.Справедливая требовательность должна сочетаться с уважением к человеческомудостоинству, доброжелательным и культурным отношением к сотруднику, постояннымстремлением оказать помощь не только в успешном овладении профессиональныминавыками, но и в решении семейно-бытовых проблем.
Особую тактичность,чуткость и внимательность необходимо проявлять к молодым сотрудникам, следитьза тем, чтобы не охладить их рвения излишней опекой, постоянно заботиться осоздании условий для работы и отдыха. Умение вовремя поддержать инициативу,помочь раскрыться способностям и талантам, принципиальный спрос за нарушениедисциплины, взыскательный контроль — все это могучие рычаги создания атмосферытоварищества, уважения и вместе с тем коллективной и персональнойответственности за моральное состояние личного состава и конечные результаты оперативно-служебнойдеятельности.
3.Сущностьи содержание индивидуально-воспитательной работы с сотрудниками органоввнутренних дел.
Индивидуальнаявоспитательная работа — это система психолого-педагогических воздействий на сотрудникас учетом его личных особенностей, конкретной ситуации в целях его всестороннегоразвития и успешного выполнения оперативно-служебных задач, стоящих перед органамивнутренних дел. Она проводится со всеми сотрудниками и сочетается сколлективными формами воспитания.
Основным содержаниеминдивидуальной воспитательной работы является создание условий длямаксимального развития и саморазвития личности.
Процесс развития исаморазвития личности состоит в обогащении, расширении и углублении той системыценностей, которая определяет ее отношение: к другому человеку; к труду каксредству самовыражения, удовлетворения моральных и материальных потребностей итворчества; к науке и знанию в самом общем виде; к прекрасному; к самому себекак личности и биологическому существу (своему здоровью, физическому развитию).
Схему индивидуальнойвоспитательной работы, выражающую ее сущность, упрощенно можно представитьследующим образом:
Основные чертыиндивидуальной воспитательной работы.
Во-первых, она обладаетнаибольшей целеустремленностью и конкретностью, т.к. проводится всегда сконкретным человеком и преследует конкретные актуальные для каждого моментацели.
Во-вторых,характеризуется оперативностью. Она может проводиться в любое время, в любойобстановке, наиболее доступна всем воспитателям, понимающим ее сущность ивладеющим основами ее методики.
В-третьих,индивидуальной воспитательной работе присуща наиболее высокая действенность.Это обеспечивается применением самых разнообразных средств и методов личностноговлияния на сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей, как в общемплане, так и с учетом реакции на эти воспитательные влияния в конкретнойситуации.
Индивидуально-воспитательнаяработа опирается на ряд принципов, в которых сосредоточены опыт работы руководителей,требования объективных законов, особенности деятельности сотрудников ОВД,целесообразные пути воздействия на их личности. Знание принципов даетвозможность руководителю, наставнику упорядочить воспитание конкретного сотрудника,осуществлять его планомерно и целеустремленно, педагогически грамотно итворчески активно.
Принципыиндивидуального воспитания:
— целеустремленность;
— связь воспитания сжизнью страны, задачами, стоящими перед ОВД;
— единствоиндивидуального и коллективного воздействия на личность сотрудника;
— сочетание уставнойтребовательности с уважением и заботой о личном составе;
— соблюдение чувствамеры в критике недостатков сотрудника, и опора на его положительные качества;
— преемственность исогласованность воспитательных воздействий на личность сотрудника.
В рассмотренныхпринципах выражены логические закономерности и педагогические правила,раскрывающие отдельные стороны индивидуального воспитания. Они определяютпозицию воспитателя, его стратегию и тактику воздействия на индивида.
Индивидуальнаявоспитательная работа имеет четко выраженную структуру, основными элементамикоторой являются:
— глубокое изучениеличности воспитуемого;
— определениеперспектив и программы воспитательной работы с конкретным сотрудником;
— выбор и применениеоптимальных средств, методов и форм индивидуального воспитательного воздействияна личность;
— направление усилийвсех категорий воспитателей и коллектива на формирование личности сотрудника;
— постоянный контрольза ходом и результатами индивидуальной воспитательной работы.
Активизируячеловеческий фактор в личностном плане, крайне важно представлять конкретноесодержание названных элементов.
Изучение личности сотрудника включает в себя определение положительных черт и качеств, на которыеследует опираться воспитателю, уровня развития качеств, необходимых ему вучебно-воспитательном процессе, но развитых недостаточно, наличия отрицательныхкачеств, затрудняющих индивидуально-воспитательную работу с ним.
Изучение сотрудниковбудет наиболее эффективным при соблюдении следующих принципов:
— целеустремленностьизучения. Оно становится наиболее эффективным при наличии четкосформулированных задач изучения;
— объективностьизучения. Чтобы правильно понять сотрудника, нужно сопоставить его высказыванияи суждения с его поведением. Видеть, как он ведет себя в разных жизненно важныхи значимых для него ситуациях, как он относится к себе и другим людям, надоизучать результаты его деятельности. Обязательно знать мнение о нем другихлюдей, общающихся с ним в разной обстановке и в условиях разной деятельности;
— динамичностьизучения. Соответствующие наблюдения проводятся на протяжении всего периода службысотрудника. Сравнивая его поведение и отношение к выполнению служебныхобязанностей, скажем в начале, середине и в конце года, можно дать оценкуэффективности проводимой с ним индивидуально-воспитательной работы и темпов егопродвижения в овладении профессиональными навыками;
— диалектичностьизучения. Принцип динамичности уже подразумевает диалектический подход кизучению сотрудника, но далеко не исчерпывает его. Руководитель, наставникдолжен вскрывать ведущие качества сотрудника, уметь отчленить их от качествслучайных, второстепенных, отмирающих, видеть противоречия в личности иповедении и программировать педагогически целесообразные пути их разрешения.Надо очень глубоко проникнуть в сущность наиболее значимых качеств, а неограничиваться констатацией и не всегда оправданной односторонней оценкойпоступков и действий, явлений, лежащих, так сказать, на поверхности, так какпоследнее может привести к серьезным педагогическим ошибкам;
— профессионализмизучения, что означает глубокое знание психологии, педагогики и методикиобучения и воспитания.
Для изучения сотрудникаможно использовать специальные психолого-педагогические методы. Подробно ониописаны в соответствующих публикациях.
Самые распространенныев практике методы — наблюдение, общение с сотрудником, изучение документов ирезультатов его деятельности, эксперимент, опрос.
Есть немало и другихметодов изучения сотрудника: тесты, анкеты, социометрия и др. Но ихиспользование требует специальной психологической подготовки.
Данное направлениеиндивидуально-воспитательной работы позволяет уже на ранней стадии выявитьадаптированных и дезадаптированных сотрудников. Адаптированность сотрудников кусловиям службы оценивается успешностью служебной деятельности (объективныйпоказатель) и доминирующими психическими состояниями (субъективный показатель).В случае позитивного характера адаптированности отмечается успешность освоения профессиональныминавыками, удовлетворенность «укладом жизни» служебного коллектива, комфортность.
Дезадаптация, то естьобратный по отношению к адаптации процесс, сопровождается конфликтностьювзаимоотношений, высоким уровнем эмоционального и интеллектуального утомления,в большинстве случаев низким уровнем показателей в работе, общественнойактивности. В ходе исследований было выявлено преобладание услабоадаптированных сотрудников иждивенческих настроений, эгоистическихтенденций, культа личного благополучия, гедонистических (стремление кудовольствию, наслаждению) установок. Кроме того, они характеризуются низкимуровнем культуры, узостью интересов и запросов.
Учет всей полученнойинформации по каждому конкретному сотруднику позволяет перейти к следующемунаправлению индивидуально-воспитательной работы.
Программаиндивидуальной воспитательной работы включает в себя определениепедагогических целей воспитания, определение путей и мер моральной мобилизацииличности сотрудника, устранение у него отдельных отрицательных качеств. Воснове программы (плана) индивидуально-воспитательной работы лежит знаниеособенностей сотрудника, его сильных и слабых сторон.
План индивидуальнойвоспитательной работы, независимо от того, был он представлен на бумаге илинет, должен отвечать требованиям актуальности, обоснованности, комплексности,перспективности и полноты.
Актуальность планазависит от учета в нем конкретных, значимых именно для данного сотрудникасовременных задач воспитания; обоснованность его достигается тем, что онисходит из уровня истинной воспитанности; комплексность плана оцениваетсяохватом всех сторон деятельности; перспективность и полнота — нацеленностью наформирование лучших профессионально значимых качеств работника ОВД.
Конечно этаппланирования индивидуальной воспитательной работы вызывает определенноеотрицательное отношение со стороны руководителей, наставников как толькозаходит речь о форме планирования. Некоторые руководители возражают противпланирования, называя это формализмом. Безусловно, формальное требованиеотражения любого плана на бумаге порождает негативное отношение к нему. Однакоплан вносит существенное организующее начало в индивидуально-воспитательнуюработу. Поэтому не следует отказываться от планов, надо их упрощать.
Документом,позволяющим вести планомерную индивидуальную работу с сотрудниками, можетбыть журнал учета и анализа индивидуально-воспитательной работы. Для этой жецели используются типовые «Дневники индивидуально-воспитательной работы», вкоторых концентрируется вся информация по каждому сотруднику за все периодыслужбы.
На третьемэтапе происходит запланированное воспитательное воздействие. В основе этихвоздействий лежит активизация положительных мотивов, возбуждение должногоэмоционального настроя, обеспечение деятельного проявления лучших намерений изамыслов. Основная задача руководителя, наставника заключается в созданииусловий, обеспечивающих успешность служебной деятельности.
В условиях преобладаниятрадиционных методов убеждения и принуждения роль психологического воздействияна личность сотрудника существенно принижается. Анализ педагогическойлитературы приводит к выводу, что в ней большое место отводится предполагаемойсознательности сотрудника и игнорируется его подсознательное восприятие чувстви эмоций, слов и жестов. Руководителю рекомендуется укреплять сознательнуюдисциплину, воздействовать словом и делом на сознание воспитуемого, чтобы онпонял предъявляемые к нему требования и руководствовался ими в процессе службыи повседневной деятельности.
К сожалению нужнопризнать, что метод убеждения во многих случаях не достигает своейвоспитательной цели, так как либо превращается в сухую назидательность, либопроходит мимо чувств и эмоций сотрудника. Разочаровавшись в методе убеждения, руководительбросается в другую крайность: от слов переходит к делу, подвергая непослушногоподчиненного дисциплинарному взысканию и тем самым вызывая у него негативныереакции на длительное время.
Обобщение опытаиндивидуальной воспитательной работы позволяет выделить следующие видыиндивидуального воздействия на личность: невербальное, эмоциональное,рациональное и волевое.
Невербальноевоздействие
Данный вид воздействияопирается не на слова, а на понятные сотруднику жесты, движения, мимику,выражение глаз, интонацию голоса.
Значение многих жестоврук в определенной мере знакомо каждому. Поэтому жест руководителя, наставника,как и его слово, должен иметь строго определенный смысл, но восприниматься сотрудникомбыстрее. Учиться простейшей азбуке жестов и делать ее понятной для своих подчиненных — одна из задач руководителя. В качестве примера можно привеститакие жесты, как кивки головой, которые разрешают или запрещают что-либо,свидетельствуя о внимании руководителя к говорящему сотруднику. Несколькокивков влево-вправо означают неодобрение, кивок вверх — это вопрос, а быстрыйповорот головы в сторону часто указывает на то, что человек хочет высказаться.Как правило, ктивная жестикуляция и кивки головой воспринимаются как дружелюбиеили нетерпение.
Замечено, что сотрудникипри разговоре друг с другом быстро меняют позы, так как положение «смирно» неспособствует контакту. Слишком частая смена положения тела свидетельствует онервном возбуждении или нерешительности. Такая поза нежелательна для руководителя,наставника, поскольку его суетливость непроизвольно воспринимаетсяподчиненными. Лучше всего действует непринужденная поза, когда ноги расставленына ширину плеч, руки свободно жестикулируют, а лицо обращено к собеседнику.
Опытный руководитель,владеющий своей мимикой, способен вызвать и положительные, и отрицательныечувства у подчиненного. Так, нахмурив брови, прищурив глаза, сомкнув губы исжав зубы, руководитель выражает недовольство действиями сотрудника и тем самымзаставляет его осознать свои ошибки. Однако недовольное лицо не должностановиться привычным во взаимоотношениях с подчиненными. Лучше, когда мимикаподчеркивает желание и волю воспитателя в данный момент времени, закрепляясь впамяти сотрудника, чтобы затем стать сигналом для его будущей деятельности.
Особое значение впроцессе невербального воздействия на личность имеет взгляд воспитателя. Взгляд- это сложный мимический комплекс, способный заменить не только слова, но ицелые предложения. Умелый взгляд может многое. Если руководитель смотрит на сотрудникаэто означает не только заинтересованность им, но и стремление передать емуопределенную информацию.
Обычно взгляд руководителястановится понятен тому сотруднику, с которым он длительное время общается.Наступает визуальный контакт, люди понимают друг друга с одного взгляда. Всвязи с этим руководителю нужно учиться владеть взглядом, расширять диапазонего информативности.
Интонация голоса искорость речи являются важным приемом воспитания. Повелительная интонациямобилизует человека, а быстрая речь убеждает лучше, чем медленная и вялая.
Талант руководителясостоит в умении управлять своей эмоциональностью, тональностью речи, еезвучанием, интонационной выразительностью и окраской голоса от мягкого, теплогодо торжествующего и страстного. При этом важно соблюдать нужный темп речи ипаузы. Медленно произносимые слова свидетельствуют либо об угнетенномсостоянии, либо о высокомерии. Очень важно правильно применять различныемеждометия и звуки.
Эмоциональноевоздействие
Эмоциональноевоздействие на личность сотрудника осуществляется с помощью средств и приемов,которые непосредственно возбуждают его интересы, эмоции и чувства.
Среди методовиндивидуального эмоционального воздействия — внушение и пример. Значение этихметодов определяется тем, какую цель ставит воспитатель, какие чувства онимогут вызвать у воспитуемого. Диапазон их применения весьма велик.
В процессеиндивидуального воспитания важны не только примеры для подражания, но и примерыотталкивающие, отрицательные. «Долог путь наставлений, краток путь примера», — говорилидревние римляне.
Эмоциональноевоздействие на личность сотрудника достигается с помощью таких приемов, какодобрение, похвала, положительная оценка, индивидуальное поощрение, огорчение,упрек, возмущение, ирония. В каждом отдельном случае нужно учитывать отношениесотрудника к этим приемам. Главное – чтобы они не оставляли его равнодушным. Чувствовызванной радости или стыда — все должно воспитывать.
Рациональноевоздействие
Рациональное воздействиена личность осуществляется с помощью различных вербальных (речевых) средств иприемов, которые имеют цель сформировать профессиональные, нравственные,социальные, правовые знания.
Для успешногорационального воздействия руководителю необходимо многое: знать уровеньинтеллекта воспитуемого и какая информация ему нужна, владеть словом и уметьясно изложить мысль. Информация, сообщаемая одному подчиненному, должна бытьточной, ясной, краткой и профессионально правильной.
Достичь более высокихрезультатов устного воздействия на личность возможно с помощью теорииаргументирования. Она советует:
-оперировать простыми,достоверными, точными и убедительными понятиями;
-учитывать темпераментподчиненного и разъяснять отдельные положения с помощью ярких аргументов;
-учитывать мотивы иценностные ориентации сотрудника, признавать его интересы и употреблятьтерминологию, которая близка и понятна ему;
-вместо назидательныхфраз употреблять наиболее приемлемые, например: «Вы сможете убедиться в том,что…»; «Вы сможете добиться…»; «У вас должно получиться…» и т.п.;
-широко применятьнаглядные средства, которые всегда повышают внимание и активность собеседника.Это могут быть фотографии, рисунки, схемы, книги и т.д.;
-избегать обострений иоткрытой критики в свой адрес;
-опровергать факты идоводы сотрудника с помощью цифровых примеров, контраргументов, удачныхсравнений, преувеличений, юмора и др.
Еще Платон отмечал, чтоубеждать с помощью воображения удобнее и легче, чем с помощью поучений.
Характерной чертойубеждения является то, что оно обращено к рациональной сфере сознания ипредусматривает активное участие в познании самой личности воспитуемого. Если руководителюудастся в ходе убеждения добиться равноправного диалога с подчиненным, торезультат будет намного выше, нежели при одностороннем информировании. В этомслучае руководителю нужно проявлять большое терпение, доброжелательность итакт. Очень много хороших идей и установок сотрудником не воспринимаются, таккак иногда руководитель только требует, а не предлагает, навязывает, а неаргументирует. В этой связи старая пословица гласит: «Дракой многого недобьешься, а уступив, можно получить больше, чем ожидал».
Волевоевоздействие
Волевое воздействиесостоит в использовании различных средств и приемов, заставляющих воспитуемоговыполнять требования воспитателя.
В зависимости отиндивидуальных особенностей подчиненного руководитель применяет специальныезадания и поручения, упражнения и контроль, критику и принуждение.
Специальные заданияобычно реализуются на основе знания положительных качеств воспитуемого.Приобщая его к активной деятельности, руководитель открывает перед ним путь кувлечению интересным делом, которое позволит ему избавиться от недостатков.Виды специальных заданий весьма разнообразны. В ОВД они обычно даются насамостоятельную отработку сотрудникам. Психологические задания даются при изученииспециальных дисциплин и имеют целью сформировать профессионально значимыекачества. Служебные задания даются при выполнении служебных обязанностей: принесении службы, на хозяйственных работах и т.п.
Индивидуальныепоручения имеют цель вовлечь воспитуемого в активную деятельность и на этойоснове развивать его положительные качества. Поручение не приказ, и оновыполняется добровольно. Поэтому оно должно быть целесообразным и эмоциональнопривлекательным.
По степени активности изанятости воспитуемого поручения могут быть интенсивными, средними и слабыми, атакже постоянными, кратковременными и периодическими.
По содержанию порученияделятся на организаторские, общественные, учебные, трудовые, спортивные и т.п.
Воспитательная работа ссотрудником в рамках учебно-воспитательного процесса сопровождается системойиндивидуальных упражнений, при выполнении которых у него вырабатываютсятребуемые профессиональные качества и привычки достойного поведения.
В индивидуальной работевоспитателю часто приходится не только поощрять сотрудника, но и критиковатьего. Но критика должна быть такой, чтобы у воспитуемого не опускались руки,чтобы она способствовала его росту, развитию его личности. Чтобы научитьсяэтому, педагогу нужно знать, какие формы критики бывают и выбирать ту из них, которая окажет наибольшее воздействие.
Рассмотрим следующиеформы критики:
-безличная критика («Вподразделении есть еще сотрудники, которые проявляют недисциплинированность, носегодня я не буду называть их фамилии»);
-критика — похвала («Выоказали помощь своему руководителю, но она опоздала»);
-стимулирующая критика(«Не расстраивайтесь. У вас все еще впереди»);
-критика — надежда(«Я верю, что в следующий раз у вас это не повторится»);
-критика — сожаление («Ясожалею, но вынужден отметить, что вы поступили неправильно»);
-критика — аналогия («Когдая был в вашем возрасте, я тоже ошибался»);
-критика — удивление («Как? Неужели вы не выполнили моего распоряжения?»);
-критика — упрек («Эхвы! Я на вас так рассчитывал!»);
-критика — замечание («Заданиевыполнено некачественно. Очевидно, вы меня не поняли. В следующий раз уточняйтесуть задания»);
-критика — опасение («Яопасаюсь давать вам подобные задания, боюсь, что и они будут выполнены такженекачественно»);
-конструктивная критика(«Задание не выполнено. Что собираетесь предпринять?»).
Эти формы критикисодержат в известной степени щадящие оценки, не унижающие личность.
К некоторым воспитуемымруководитель применяет различные приемы принуждения. К ним относятся:напоминание, предупреждение, запрещение, наказание.
Напоминание еще разакцентирует внимание сотрудника на необходимость соблюдения каких — либотребований.
Предупреждение, как инапоминание, полезно для тех воспитуемых, которые страдают «забывчивостью».
Запрещение состоит втом, что руководитель перечисляет действия, которые недопустимы для сотрудникаорганов внутренних дел.
Наказание являетсясильнодействующим средством воспитания, которое может привести к различнымпоследствиям. Наказание имеет цель вызвать у воспитуемого определенныепереживания: стыд, раскаяние, желание исправиться, а может породить иозлобленность, ненависть, обиду.
Различают следующиевиды наказаний: наказание-ограничение, наказание-условность,наказание-осуждение коллективом, дисциплинарное взыскание.
Руководитель, применяянаказание-ограничение, временно лишает воспитуемого какого-либо удовольствия.Условное наказание объявляется сотруднику, и ставится перед ним задачаисправиться в ближайшее время. Если он не изменяет своего поведения, тоусловное наказание превращается в фактическое.
Наказание-осуждениеколлективом применяется как более строгая мера с привлечением общественногомнения. Однако коллектив должен быть подготовлен, чтобы поддержать руководителяи выразить свое правильное мнение нарушителю дисциплины.
Самой строгой меройнаказания для сотрудника является дисциплинарное взыскание. С этим нужносчитаться и беречь репутацию воспитуемого. Нельзя применять любое взыскание, атолько то, которое окажет стимулирующее воздействие на сотрудника.
Мнение руководителя приопределении вида взыскания должно складываться из многих психологическихфакторов: мотивов проступка и обстоятельств, при которых он был совершен,темперамента и характера, установок и ценностных ориентаций сотрудника, атакже времени нахождения в должности и социального статуса в коллективе. Влюбом случае, применяя взыскание, руководитель должен думать о будущемповедении сотрудника, вселять в него уверенность и надежду в исправление иположительные сдвиги в дисциплине.
Направление усилий всехкатегорий руководителей на личность предусматривает учет уровня теоретической ипрофессиональной подготовленности каждого сотрудника, установление егосоциально-психологических черт, формирование должной ориентации в происходящихсобытиях, поощрение активности и инициативы в самовоспитании. Нельзя забыватьтакже и того, что сотрудника воспитывает сам «уклад жизни» служебногоколлектива. Поэтому каждый сотрудник должен вносить посильную лепту на своемрабочем месте в дело повышения качества индивидуального воспитания.
Контрольные функциииндивидуальной воспитательной работы выражаются в оценке ее эффективности,фиксации наблюдений и выводов в различных формах (см. Дневникиндивидуально-воспитательной работы).
Индивидуальнаявоспитательная работа, осуществляемая в системе «педагог-воспитуемый»,способствует взаимоответственности друг перед другом. У воспитуемого — за то,что он выполняет советы, рекомендации, высказанные старшим товарищем. Упедагога за то, как его советы, указания реализуются на практике и насколькоони действенны, реальны. В то же время, нужно учитывать, что результаты тогоили иного воспитательного воздействия видны не сразу.
Успешность воздействияна личность оценивается по непосредственным и отдаленным результатам.
Оценка непосредственныхрезультатов включает:
-выполнение мероприятия(проведенная беседа, выполненное задание, обсужденная проблема и др.);
-эмоциональную реакцию сотрудникав процессе воздействия (активное слушание, включение в диалог, раскованность,искренность, пассивность, отрешенность и т.д.);
-рациональную реакцию(глубина мыслительной активности, широта кругозора, побуждение к осмыслению ит.д.);
-степень активности сотрудникав процессе взаимодействия (стремление к началу и продолжению контактов).
Отдаленные результатывоздействия оцениваются по таким параметрам:
-улучшениюоперативно-служебных показателей;
-изменению отношений к другим видам деятельности (труду, НИРС, общественной и др.);
-изменению отношений вколлективе;
-изменению нравственныхкачеств;
-становлению характера.
4.Совершенствование руководства индивидуально-воспитательной работой в органах иподразделениях внутренних дел Калужской области
Важным условиемэффективности индивидуально-воспитательной работы является систематическоеруководство ею со стороны руководителей подразделений, их заместителей повоспитательной работе, координация действий служб, кураторов, закрепленных за ОВДобласти, общественных организаций.
Эффективностьиндивидуальной воспитательной работы во многом зависит от правильной расстановкируководителей. В первую очередь она определяется структурой резерва кадров идолжностным положением руководителя.
Успех индивидуальноговоспитания во многом зависит от уровня подготовки самих руководителей.Убежденность в необходимости этой работы, знание основ педагогики и психологии,хорошее владение методикой индивидуального воздействия на сотрудниковнеобходимы всем руководителям органов и подразделений внутренних дел области.Поэтому обучение лиц, которые в силу своего служебного положения или в порядкеобщественного поручения занимаются индивидуальным воспитанием, являетсяобязательным элементом организации этой работы в рамках УВД области.Ознакомление с методикой индивидуально-воспитательной работы можетосуществляться на служебной подготовке, на основе самообразования. В ходеобучения необходимо активно использовать практические занятия, деловые игры,семинары по обмену опытом индивидуально-воспитательной работы.
Изучение передовогопедагогического опыта в этом направлении представляет ценность только в томслучае, если его результаты будут способствовать развитию и совершенствованиюучебно-воспитательного процесса.
Основными критериями,которые обеспечивают комплексную оценку передового педагогического опыта,выступают: прогрессивная новизна, высокая результативность, доказательность,стабильность, актуальность, преемственность, перспективность.
Изучение и обобщениеопыта индивидуального воспитания сотрудников является важнейшей руководителейподразделений УВД области. Оно осуществляется в два этапа: первый — накоплениефактического материала, второй — анализ фактов, обобщения и выводы.
Пропаганда передовогопедагогического опыта неразрывно связана с работой по его внедрению ввоспитательный процесс. Внедряя опыт индивидуального воспитания, нужноподходить к нему творчески, ясно видеть его ценность, а также реальные путивнедрения в практику. Нельзя передовой педагогический опыт слепо переносить изодного коллектива в другой. Нужна творческая переработка опыта, с учетомконкретных условий.
Важное место впропаганде и внедрении опыта организации индивидуально-воспитательной работы играютнаучно-практические конференции по вопросам ее совершенствования. Они позволяютобобщать и распространять тот ценный опыт, который накоплен практикой,способствуют повышению теоретических знаний и педагогического мастерства.
Одним из обязательныхтребований к осуществлению индивидуально-воспитательной работы должны быть еесистематичность и плановость, полный охват единым непрерывным воспитательнымвоздействием всех сотрудников с учетом специфики служебной деятельности.
Мероприятия поиндивидуально-воспитательной работе необходимо предусматривать в специальныхразделах текущих планов органов и подразделений внутренних дел области, а такжеличных планах руководителей всех звеньев.
Планы должныразрабатываться на основе глубокого анализа морального состояния личногосостава, с учетом решения оперативно-служебных задач.
Организацияиндивидуальной воспитательной работы немыслима без соответствующего учета иконтроля. Они не только повышают чувство ответственности руководителя запорученный участок работы, но и дают основания для глубокого анализа уровня идейственности проводимых индивидуально-воспитательных мероприятий.
Документы, позволяющиевести планомерную индивидуально-воспитательную работу с сотрудниками,концентрируют сведения по изучению их индивидуальных особенностей, позволяютанализировать результаты воспитательного воздействия и на основе анализавносить необходимые коррективы в организацию этой работы.
Дальнейшеесовершенствование индивидуально-воспитательной работы в органах иподразделениях внутренних дел Калужской области должно быть связано среализацией требований Послания Президента РФ Федеральному Собранию, ОбращенияМинистра внутренних дел РФ к сотрудникам органов внутренних дел и военнослужащимвнутренних войск.
ЛИТЕРАТУРА
1. Актуальные вопросы психологии ипедагогики в деятельности ОВД / Сб. науч. тр. — М.: Академия МВД СССР, 1985,136 с.
2. Васильев В.Л. Юридическаяпсихология. — М.: Юрид. литер., 1991, 464 с.
3. В начале творческого пути. — М.: Высш. школа, 1986, 128 с.
4. Зюбин Л.М. Психологиявоспитания. — М.: Высш. школа, 1991, 96 с.
5. Иванов В.П. Формированиеличности офицера.- М.: Воениздат, 1986, 160 с.
6. Индивидуальная воспитательнаяработа с сотрудниками органов внутренних дел. Учебное пособие. — Л.: ВПУ МВДСССР, 1989, 120 с.
7. Методика воспитательной работы.-М.: Просвещение, 1990, 175 с.
8. Педагогические основывоспитательной работы в ОВД.- Л.: 1976, 74 с.
9. Подоляк Я.В. Личность иколлектив. Психология военного управления. — М.: Воениздат, 1989, 350 с.
10. Психологическая оценка ипрогнозирование профессиональной пригодности военных специалистов. — М.: МОСССР, 1988, 263 с.
11. Психология и педагогика высшейвоенной школы. Учебное пособие. — М.: Воениздат, 1989, 366 с.
12. Психология и педагогика впрофессиональной подготовке сотрудников ОВД.- М., 1992, в 5-ти томах.
13. Психология и педагогикауправления в органах внутренних дел. — М.: Академия МВД СССР, 1989, в 2-хчастях.
14. Роша А.Н. Профессиональнаяориентация и профессиональный отбор в ОВД.- М.: Академия МВД СССР, 1989, 75 с.
15. Рувинский Л.И., Кобыляцкий И.И.Основы педагогики. — М.: Просвещение, 1985, 224 с.
16. Столяренко А.М. Психологическаяподготовка юриста в условиях перестройки образования и демократизации общества.- Вопросы психологии, 1989, N 4, с. 16-23.