Министерство транспорта Российской Федерации
Федеральноеагентство железнодорожного транспорта
ГОУ ВПО «Дальневосточный государственный
университет путей сообщения»
Кафедра:«Социально-культурный сервис и туризм»
Инновациив системе подготовки кадров
Содержание
Введение. 2
1… Понятие инноваций. 4
2.Виды кадровых нововведений. 4
3.Подготовка кадров. 7
4. Профессиональное обучение кадров на предприятияхгостиничного бизнеса 8
Заключение. 15
Списокиспользуемой литературы… 16
/>Введение
Совершенствованиеподготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификацииотносится к числу важнейших элементов.
Главнойзадачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочихявляется преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадровпо профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностейконкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках.Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованиемтехнического базиса производства.
Целью данногореферата стало описание инноваций в системе подготовки кадров. Для этого былипоставлены следующие задачи: дать определение, что такое инновации, какиебывают виды кадровых нововведений, как готовят кадры и как профессиональнообучают и готовят персонал на предприятиях гостиничного бизнеса.
Тема данногореферата является актуальной во все времена. Так как на каждой фирме илипредприятии готовят кадры в соответствии с меняющимися требованиями, т.е длятого чтобы производство было эффективным и конкурентно способным не мало важночтобы персонал подготавливали по определенным нововведениям которые характерныдля данной фирмы.
/>1. Понятие инноваций
Инновации — (англ. innovation) — новшество в производственной и непроизводственной сферах,в области экономических, социальных, правовых отношений, науки, культуры,образования, здравоохранения, в сфере государственных финансов, в финансахбизнеса, в бюджетном процессе, в банковском деле, на финансовом рынке, встраховании и т.д. Термин введен австралийским и американским экономистом Й.Шумпетером (1883-1950) в 1934. Финансовая Инновация. – «Новшество в финансовойсфере, результат процесса создания новых финансовых методов, инструментов,видов операций, платежных систем и технических приемов. способствующих: улучшениюфункционирования финансовых учреждений; ускорению финансирования потоков;улучшению финансирования предусмотренных расходов; снижению рисков и издержек;ускорению финансовых операций; повышению эффективности бизнеса». Например,инновацию. охватывают в области: государственных финансов — финансированиерасходов бюджета по целевым программам; органов федерального казначейства — системулицевых счетов: финансов бизнеса — контроллинг, применение метода «кэш-фло»;денежного обращения — систему СВИФТ, евро. «электронные деньги», пластиковые картыи др. [6]/>2. Виды кадровых />нововведений
Целеваядеятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня испособности кадров, решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономическихструктур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынкахтоваров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг.Кадровые нововведения можно классифицировать по следующим признакам:
а) по фазамучастия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе (цикле).Профессионально-образовательные нововведения, т. е. нововведения впрофессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, др. учебных центрах.Этой сферой нововведений занимается инновационно-образовательный менеджмент. Нововведения,связанные с поиском и отбором кадров, т. е. с формированием нового иэффективного кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методыпоиска кадров на рынке труда и внутри предприятия. Эти нововведения — предметинновационно-кадрового маркетинга. [7]
1. Кадровыенововведения в процессе труда.
В даннуюподгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техникии видов труда, аттестации кадров, новое распределение трудовых функций иполномочий в сложившейся />кадровой структуре, методы продвижения иперемещения работников, разработка новых должностных характеристик иинструкций, совершенствование работы с элитными кадрами.
/>2.Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров.
В эту группувходят кадровые нововведения в формах и методах переподготовки и повышенияквалификации персонала, совершенствование методов определения потребности вданной сфере, новые методы включения кадров в процесс труда послепереподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и т. п.
/>3.Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации />кадровогобалласта.
Сюда входятсовершенствование методов определения несоответствия кадров необходимомууровню, формирования банков данных о кадровом балласте, совершенствованиеметодов работы с кадровым балластом, сокращения и увольнения кадров. При этомпод кадровым балластом понимается наименее продуктивная и наименееперспективная в сфере труда часть кадрового потенциала, отстающая по своимпрофессионально- квалификационным качествам от потребностей развития(изменения) научной, производственной, административной и др. деятельности, атакже избыток кадров на предприятии, в организации по сравнению с потребностямив них на каждом данном этапе;
б) пообъектам />нововведений и инновационного менеджмента в />кадровойработе.
Кадровыенововведения в отношении отдельных работников (например: работа с элитнымиспециалистами и новаторами); это элитный менеджмент. />Нововведенияв />кадровых системах научных, научно-образовательных иинновационных структур и их подразделений (это как бы кадровые />нововведения«в квадрате» — новое в инновационных структурах). Кадровые нововведения,связанные с обеспечением (/>кадровым сопровождением) целевыхнаучных и научно-технических программ и проектов (набор и подготовка кадров дляразработки и реализации программы или проекта). К. н. в действующихпредприятиях и организациях. Кадровая деятельность на вновь создаваемых иреконструируемых организациях. Кадровые нововведения в масштабе отрасли,региона, страны. />Нововведения в работе />кадровыхслужб;
в) по степенирадикальности, масштабности и темпам реализации следует различать. Кадровыенововведения эволюционного и модифицирующего характера, связанные с постепенными частичным обновлением кадров. Кадровые нововведения радикального(реформистского) характера, направленные на коренное и масштабное обновлениекадров. Системные и масштабные Кадровые нововведения (кадровые реформы — этокрупномасштабные кадровые нововведения, направленные на кардинальное изменение(обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями изадачами развития социально-экономических />систем и структур. Локальные,частичные кадровые нововведения Экспресс-/>нововведения в />кадровой работе, осуществляемые в сжатые сроки (связаны обычно сэкстремальной ситуацией в />кадровой работе);
г) поотношению к элементам механизации управления персоналом. />Нововведенияв области оценки развития персонала. Нововведения в области прогнозирования ипрограммирования развития персонала. Нововведения в областифинансово-ресурсного обеспечения развития персонала. Нововведения в областимотивации развития персонала. [8]/>3. Подготовка кадров
Подготовкаквалифицированных рабочих осуществляется в профессионально — техническихучилищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. [2]
Подготовкановых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой, курсовойформам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоениепрофессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условияхмеханизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучениясоставляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности.Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоении рабочему определенного тарифного разряда.
1. Прииндивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется ввысококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включаетсяв состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир илидругой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучаетсяобучающимся самостоятельно.
2. Пригрупповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работусогласно учебной программе под руководством бригадиров- инструкторов.Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложностиовладеваемой профессии и производственных условий.
3. Курсоваяформа подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям,требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ,которыми невозможно овладеть не рабочем месте.
4. Теоретическоеобучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постояннодействующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечернихотделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).
Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня. [5] />4. Профессиональное обучение кадров на предприятиях гостиничногобизнеса
Работник,принятый на предприятие, в дальнейшем находится под неослабляющим контролемкадровой службы. Разработка и обучение является одной из основных функцийслужбы человеческих ресурсов. Профессиональное развитие работников способствуетсозданию благоприятного климата в организации, повышает мотивацию работников иих преданности организации.
Повышаяквалификацию и приобретая навыки, и знания работники становятся болееконкурентоспособными на рынке труда, получают дополнительные возможности дляпрофессионального роста как внутри, так и вне компании.
В гостинице «Космос»,например, новые сотрудники посещают вводные лекции и тренинговые занятия. К нимприкрепляются опытные наставники, которые помогают на первых этапах трудовойдеятельности, знакомят с особенностями работы гостиницы.
В «Аэростаре» новыесотрудники проходят «Курс обслуживания гостей». Он состоит из двух частей, однаиз них посвящена их специализации. Генеральный менеджер гостиницы «Рэдиссон САССлавянская» Йорген Ратьен сообщает, что все вновь принятые на работу сотрудникипроходят обучение по двум программам: «Добро пожаловать, новый коллега!» и«Yes, I can! — Выполнение обещаний». Первая программа рассчитана на 8 часовобучения и включает изучение организационной структуры ООО «Славянскаягостиница и деловой центр», кодекса корпоративной культуры, правил внутреннеготрудового распорядка и др.
Программа «Yes, I can! — Выполнение обещаний» разработана корпорацией и является обязательной для всехсотрудников гостиниц сети. Она разъясняет основные принципы корпоративнойфилософии «Yes I сan!» и стандарты профессионального поведения. Занятиерассчитано на пять часов, — это просмотр и обсуждение видеофильма, практическиеупражнения, ролевые игры. Вторая часть программы называется «Yes I сan! в твоемотделе» — проводится руководителями различных служб отеля. Рассматриваются конкретныеситуации и их разрешение в соответствии с принципами и стандартами «Yes Iсan!». Руководители высшего звена также проходят обучение по программе«Проводник идей Yes I сan!», цель которого — научиться помогатьподчиненным работать.
Профессиональное обучениенового сотрудника по правилам «Рэдиссон САС» длится не менее двух недель. Поокончании обучения он сдает экзамен и только после этого начинает работатьсамостоятельно.
Отдел по работе сперсоналом «Новотеля – Шереметьево» для новых сотрудников проводит тренинг подназванием «Введение». Он дает возможность представить новичку информацию оботеле, историю компании Accor, правила работы в гостинице и многое другое.Специфика обучения кадров в гостиничном бизнесе состоит в том, что сотрудникивсех без исключения уровней на протяжении всего периода их работы в гостиницахзанимаются повышением квалификации. «Компания «Коринтия» уделяет особоевнимание обучению своих сотрудников, — говорит директор по связям с общественностьюотеля „Коринтия Невский Палас“ Наталья Белик. — В отделе по обучениюи развитию персонала существуют два приоритетных направления: профессиональноеобучение и обучение, направленное на личностный рост сотрудника. На мой взгляд,эти две тенденции одинаково важны для нас. Ведь только будучи компетентным, всвоей области сотрудник сможет создать необходимый фундамент для построениясвоей карьерной лестницы. А для того, чтобы подняться по этой лестнице, ондолжен чувствовать себя комфортно на работе и ощущать собственную значимостьдля компании».
Так, в отеле «КоринтияНевский Палас» созданы специальные программы (Specialized courses) для рядовыхсотрудников по следующим направлениям: кулинарное мастерство, барменское иофициантское искусство, принципы работы сотрудников отдела приема и обслуживания,стандарты работы сотрудников хозяйственного отдела.
Менеджеры среднего звенаотеля регулярно проходят обучение по основам управления сотрудниками,конфликтологии, управлению временем и т.д.
В «Аэростаре» менеджерамсреднего и младшего звена предлагается пройти программу «Мастерствоуправления», по итогам которой сотрудник может получить сертификатсупервайзера.
В отеле «Рэдиссон САССлавянская» для менеджеров среднего звена разработан специальный курс тренинговпо темам «Я руководитель и наставник. Мои сильные и слабые стороны», «Мойвнешний вид, манеры, стиль поведения — образец для подражания»,«Ответственность. Контроль. Последствия поведения», «Поощрение сотрудников.Высказывание одобрения», «Вынесение дисциплинарных взысканий». Каждый тренинграссчитан на 60-90 минут, методика проведения занятий включает интерактивныедискуссии, обсуждение конкретных ситуаций, ролевые игры.
Особое место в политикелюбой гостиницы занимает повышение квалификации и обучение руководителейвысшего звена. «Наши топ-менеджеры проходили практику в ведущих пятизвездныхотелях и известных ресторанах за рубежом, — говорит генеральный директор отеля«Советский» и ресторана «Яръ» Валерий Максимов, — «В частности, шеф-повар«Яра”»Максим Тарусин стажировался в 2003 году в Шанхае, в США, в учебномцентре французского ресторатора Алена Дюкаса под Парижем. Там же с методамиДюкаса знакомился и директор службы питания отеля «Советский» Хельмут Анзер,который в этом году направлен на учебу в Корнельский университет в США. Сам я,кроме ежегодной учебы по разным аспектам гостиничного дела в Корнельскомуниверситете в 2002, 2003 и 2004 г.г., недавно прошел стажировку и сдал экзаменв самом престижном и успешном отеле Нью-Йорка Mandarin Oriental. Постоянноеобучение — ежедневное, еженедельное — как в нашем отеле, так и за егопределами- проходят не только топ-менеджеры, но и все работники отеля«Советский», в том числе персонал среднего и низшего звена. Результатытренингов часто проверяю лично я”.
Для руководителей высшегоуправленческого звена в отеле «Коринтия Невский Палас» созданаспециальная двухгодичная программа обучения Excelerator, которая даетвозможность непосредственно ознакомиться с работой всех отделов и готовитсотрудников для потенциальной позиции генерального управляющего. Работникигостиницы, прошедшие обучение по программам Specialized courses и Excelerator,получают международные сертификаты Edexcel.
В гостиницах обычнопроводятся корпоративные тренинги, обязательные для всех сотрудников. Восновном они направлены на изучение стандартов обслуживания, навыков общения склиентами, особенностей протокола и этикета и многого другого. В той же«Коринтии», например, проводятся занятия по изучению национальныхособенностей гостей.
В гостинице «Националь»при участии компании Le Meridien разработана собственная система«воспитания» сотрудников. Например, согласно этой системе сотрудник впроцессе общения с гостем должен произнести его имя как минимум два раза. Делов том, что при разработке стандартов максимально учитывалась психологиячеловеческих отношений. Работа с фокус-группами показала, что, произнеся имягостя, минимум дважды, сотрудник сможет установить с ним наиболее доверительныеотношения.
Тренинги проводятся какруководителями отделов и собственными тренерами, так и приглашеннымиспециалистами из-за рубежа. Западный тренинг-менеджер от компании Le Meridienпри поддержке сотрудников отдела кадров гостиницы «Националь» проводит восемь2-часовых семинаров, в рамках программы Le Meridien «Commitment to excellency»- «Преданность превосходному качеству».
«Рэдиссон САС Славянская»имеет возможность пользоваться ресурсами своей корпорации. В корпорации естьучебный центр Radisson SAS Management School, который организует тренинги поповышению квалификации для работников гостиниц сети. Менеджеры московскойгостиницы принимают участие в работе этой школы. А в Москву приезжают западныеспециалисты. В апреле 2004 г. весь менеджерский состав отдела продаж гостиницыучаствовал в трехдневном тренинге «Sales Success», который проводила английскаякомпания Skill4.
Кроме того, во многихгостиницах проводятся занятия по английскому языку. В «Космосе» всвязи с увеличившимся потоком туристов из Италии, Китая и Германии дляотдельных категорий сотрудников были организованы занятия по изучениюитальянского, немецкого и китайского языков.
Наиболее перспективнымсотрудникам предоставляется возможность отправиться на переподготовку илиповышение квалификации в специализированные учебные заведения. Успешно сдавшимэкзамены выдаются сертификаты или удостоверения государственного образца, взависимости от количества учебных часов.
Сотрудники гостиницы«Академическая» проходили обучение на курсах при Государственной академииспециалистов инвестиционной сферы (ГАСИС) по теме «Новое в гостиничном бизнесе»и принимали участие в семинарах, организованных Учебным центром при ГАО«Москва». Программы повышения квалификации сотрудников гостиницы «Космос»разрабатываются совместно с некоторыми специализированными учебнымизаведениями, такими как Российская международная академия туризма (РМАТ), Московскийгосударственный университет сервиса (МГУС), Академия инноваций. Большоевнимание при планировании занятий здесь уделяется проблемам управленияперсоналом, стандартам обслуживания в гостиничной индустрии, психологии общенияс клиентами.
Центр подготовки кадров«Туриндустрия» проводит программы повышения квалификации работников туротрасли.Здесь возможна адаптация программ под профиль и особенности отдельных компаний,в том числе и гостиничных предприятий. «Для проведения программ обычноприглашаются как профессиональные преподаватели московских вузов, так и действующиепрофессионалы турбизнеса, а также маркетологи, аудиторы, юристы, правоведы», — сообщает директор центра Кирилл Кружалин. Численность групп — 12-15 человек,сроки обучения составляют от 4 дней до двух недель. Кроме аудиторныхпрактических и лекционных занятий слушатели получают материал длясамостоятельного закрепления полученных навыков. По окончании программ выдаетсяУдостоверение о повышении квалификации государственного образца МинобразованияРФ.
Институт туризма игостеприимства Московского государственного университета сервиса готовитруководителей по специальностям «Социально-культурный сервис итуризм» со специализацией «Гостиничный сервис», «Менеджмент организации»со специализацией «Гостиничный и туристический бизнес», «Экономика и управлениена предприятии туризма и гостиничного хозяйства» по очной, очно-заочной,заочной формам обучения. Институт предоставляет также возможность получитьпослевузовское образование по специальности «Менеджмент организации»со специализацией «Гостиничный и туристический бизнес» и пройтипрограммы повышения квалификации работников гостиничных предприятий:современные технологии обслуживания в гостиничных комплексах (72 час.),программы для работников номерного фонда (портье, администраторы, горничные,кастелянши и т.д.) — 72 часа, обучения профессиональному английскому языку ит.д. По завершении программы выдается удостоверение установленного образца. Обучениепо этим программам осуществляется как на базе института, так и на предприятияхгостиничного бизнеса (по желанию заказчика). В Российской международнойакадемии туризма можно получить высшее образование и пройти курсы повышенияквалификации по специальности «Менеджмент гостеприимства».
Особая система подготовкикадров для гостиничного бизнеса существует в Московской академии туристского игостинично-ресторанного бизнеса (МАТГР). Здесь можно получить высшееобразование по специальности «Экономика и управление туризмом и гостиничнымхозяйством» на базе средней школы и среднего профессионального образования.Имеющим высшее образование предлагаются курсы переподготовки (Социокультурныйсервис и туризм) и бизнес-семинары (например, «Организация приема и обслуживанияв гостинице»), которые проводятся специалистами академии, в том числе и нарабочем месте.
«Студенты академиипроходят практику в лучших московских гостиницах, — сообщает проректор помаркетингу и экономике МАТГР Юрий Кужель. — Некоторые студенты отправляются напрактику во Францию, где учатся в международной гостиничной школе Vatel». Помнению экспертов, образование в гостиничной отрасли пользуется устойчивымспросом: в нынешнем году конкурс в МАТГР составлял 2-3 человека на место. [10]
Заключение
В ходеописания инноваций в системе подготовки кадров было раскрыто следующее.
Подготовка иповышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывныйхарактер и проводиться в течение всей трудовой жизни.
Предприятиядолжны рассматриваться затраты на подготовку персонала как инвестиции восновной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшиетехнологии.
Подготовкакадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым длякачественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучениянеобходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимосоздать климат, благоприятствующий обучению.
Обучениеполезно и нужно в трех случаях:
а) когда человекпоступает на работу;
б) когдаработника назначают на новую работу;
в) когдаустановлено, что у работника не хватает определенных навыков для работы.
Список используемой литературы
1. Уокер, Д. Введение вгостеприимство /. Д. Уокер. – М.: Изд-во ЮНИТИ, 1999. – 400 с.
2. Маслов, Е.В. Управлениеперсоналом предприятия / Е.В. Маслов – М.: Изд-во Инфра-М, 1999. — 295 с.
3. Нагимова, З.А. Управлениеперсоналом на предприятиях гостиничного бизнеса /. З.А. Нагимова – СПб.:Изд-во Питер, 2004. – 144 с.
4. Потапов С.В Как управлятьперсоналом / С.В. Потапов. – М.: Изд-во Эксмо, 2006. – 144с.
5. Приказ № 80 от 213.03.95года ОАО «ММК им. Ильича»
6. Управленчиский персонал// режим доступа — www.lib.mabico.ru
7. Кадровая политика //режим доступа — www.upr3.mnogosmenka.ru
8. Кадры // режим доступа — www.upr1.mnogosmenka.ru
9. Все обо всем // режимдоступа — www.dis.ru/kp.
10. Профессиональное обучениекадров на предприятиях гостиничного бизнеса // режим доступа — www.tourbus.ru