МАГНИТОГОРСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМГруппа П-3-98 К О Н Т Р О Л Ь Н А Я Р А Б О ТАпо курсу Экономика и управлениепредприятием Тема Кадры предприятия и оплата труда. Студента экстерната Гостевой Надежды Борисовны Дата сдачи работы в МПТ СОДЕРЖАНИЕ1.Профессионально-квалификацио нный состав кадровпредприятия 32.
Методы измерения и оценкипроизводительности 63. Принципы и механизм организации заработной платына предприятии 94. Понятие мотивации труда и ее роль в новых условияххозяйствования 1.Кадры – этосостав работающих на предприятии. Все кадры на производстве делятся напромышленно-производственный и непромыш ленный персонал.Промышленныйперсонал – это все работники цехов и участков.
Расходы на оплату труда этогоперсонала относят на себестоимость продукции.Непромышленныйперсонал – это кадры предприятия занятые в непромышленной сфере сотрудникибольниц, дет.садов, дворцов, коммерческих служб . Этот персонал оплачивается засчет прибылипредприятия.Весьпромышленно-произ водственный персонал делится на следу ющие категории 1. рабочие,2. руководители,3. специалисты,4. МОП младший обслуживающий персонал ,5. ученики,6. работники охраны.
Рабочие предприятий делятсяна основных и вспомогательных основные рабочие участвуют непосредственно ввыпуске продукции, вспомогательные – те рабочие которые обслуживают производство и оборудование электрики, механики, кладовщики, контролеры , а также все рабочие вспомогательных цехов.МОП – это гардеробщицы,уборщицы, курьеры, водители легковых автомобилей.Специалисты- это инженеры, экономисты, техники. Их функции состоят в подготовке информациина основе
которой руководитель принимает решение.Под структурой кадров следуетпонимать удельный вес каждой категории работников в общей численностипромышленно-производс твенно персонала. ШТАТНОЕРАСПИСАНИЕрабочих,руководителей, специалистов и служащихЛИСТОПРОКАТНОГО ЦЕХА-3 на1999г РСС руководители, специалисты, служащие Штатная численность, человек 97Всего Кол-во человек на раб.местах 488С учетом графика работы 1128Подменный
персонал 92Численность с учетом подмены 1. Травильно-купоросный участокКол-во человек на раб.местах 34С учетом графика работы 100Подменный персонал 8Численность с учетом подмены 2. Прокатный участокКол-во человек на раб.местах 62С учетом графика работы 161Подменный персонал 17Численность с учетом подмены 3. Участок термической обработки металлаКол-во человек на раб.местах 20С учетом графика работы 71Подменный персонал 4Численность с учетом подмены 751.4.
Участок покрытийКол-во человек на раб.местах 77С учетом графика работы 226Подменный персонал 22Численность с учетом подмены 5. Агрегат непрерывного отжигаКол-во человек на раб.местах 10С учетом графика работы 31Подменный персонал 3Численность с учетом подмены 6. Газозащитная станцияКол-во человек на раб.местах 10С учетом графика работы 25Подменный персонал 2Численность с учетом подмены 7. АдъюстажКол-во человек на раб.местах 17С учетом графика работы 44Подменный персонал 4Численность
с учетом подмены 8. Прокатно-отделочный участокКол-во человек на раб.местах 9С учетом графика работы 25Подменный персонал 3Численность с учетом подмены 9. Участок оборотного водоснабженияКол-во человек на раб.местах 8С учетом графика работы 14Подменный персонал 1Численность с учетом подмены 10. Участок регенерации пальмового маслаКол-во человек на раб.местах 3С учетом графика работы 9Подменный персонал 1Численность с учетом подмены 11. Склад пальмового маслаКол-во человек на раб.местах 2С
учетом графика работы 5Подменный персонал 0Численность с учетом подмены 12. МеханослужбаКол-во человек на раб.местах 69С учетом графика работы 114Подменный персонал 8Численность с учетом подмены 13. ЭнергослужбаКол-во человек на раб.местах 42С учетом графика работы 87Подменный персонал 5Численность с учетом подмены 14. ЭлектрослужбаКол-во человек на раб.местах 55С учетом графика работы 115Подменный персонал 8Численность с учетом подмены 1331.15.
ХозбригадаКол-во человек на раб.местах 24С учетом графика работы 33Подменный персонал 1Численность с учетом подмены 16. Участок изготовления металлических поддоновКол-во человек на раб.местах 10С учетом графика работы 22Подменный персонал 2Численность с учетом подмены 17. Участок попереработке некондиционной металлопродукцииКол-во человек на раб.местах 24С учетом графика работы 24Подменный персонал 0Численность с учетом подмены 242.Сущность, показатели и методы измерения
производительности труда.Важнейшимпоказателем эффективности производства является повышение производительноститруда.Производительнос тьтруда – это результативность, эффектив ность труда в процессе производства. Приэтом производительность труда рассматривается не как потенциальная способностьтруда, а именно как конкретный результат труда.Впроизводстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемыйработниками непосредственно в самом процессе производства данного продукта итруд прошлый, затраченный, как правило,
другими работниками на предыдущихстадиях производства и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях,сырье, ма териалах, топливе, энергии.Соответственноэтому, при характеристике производительности труда используются понятияпроизводительности индивидуального и общественного труда.Производительностьиндивидуального труда – это результатив ность живого труда как отдельногоработника, так и коллектива ра ботников. При производительности труда оценкерезультативности живого труда коллектива
цеха, предприятия, отрасли иногдаупот ребляют понятие локальной производительности труда, т.к. строго говоря,понятие индивидуальной производительности труда естест веннее отождествлять спонятием производительности отдельного ин дивидуума, отдельного работника, а неколлектива.Производительностьобществен ного труда – это результатив ность, эффективность живого иовеществленного труда, отражающая полные совокупные затраты в сферематериального производства.
Помере развития производительных сил живой труд становится все более и болеепродуктивным за счет того, что он приводит в действие все большую массуовеществленного труда.Повышениепроизводительности труда во многом предопределяет изменение всех качественныхпоказателей, характеризующих эффек тивность производства – прибыль,рентабельность, себестоимость, материалоемкость и др.Дляпланирования, учета и анализа производительности труда необходимыколичественные характеристики данного
экономического явления. В связи с этимразработаны соответствующие показатели производительности труда и методы ееизмерения.Показательпроизводительности общественного труда рассчиты вается как отношение размеранационального дохода к численности занятых в отраслях материальногопроизводства. Исчисление произ водится по формулеПобщ НД Чгде Побщ – показатель производительностиобщественного труда,НД -произведенный национальный доход,Ч -численность занятых в сфере материального производства.
Производительностьобщественного труда планируется и учиты вается в целом по народному хозяйству.По отдельным объединениям, предприятиям, структурным подразделениям, отдельнымработникам исчисляется выработка и трудоемкость – показатели индивидуальнойпроизводительности труда, отражающей затраты только живого труда показательпроизводительности труда, рассчитанный заводским ме тодом .Выработка- это показатель количества продукции объема ра бот, услуг , произведенного вединицу рабочего
времени рабочим работающим или коллективом совокупностью .Рассчитывается по формуле Пв В Т,где Пв – выработка на одного рабочего работающего,коллектива ,В -объем продукции в натуральном, стоимостном выражении или в нормо-часах,Т -затраты рабочего времени минута, час, день, год на производство продукции.Выработка в зависимости отпринятия единиц измерения времени может быть часовая, дневная, месячная,квартальная,
годовая.Трудоемкость- показатель индивидуальной производительности труда, характеризующий затратырабочего времени на производство единицы продукции.Рассчитывается по формуле ПТ Т В,где ПТ – трудоемкость единицы объема продукции вединицахвремени.Выработкасчитается прямым показателем производительности труда, а трудоемкость -обратным.Выработка- наиболее распространенный и универсальный пока затель производительноститруда.
Он применяется почти во всех случаях планирования и учета труда и вовсех отраслях народного хозяйства.Наиболее наглядными убедительным методом измерения произво дительности труда является натуральныйметод, при котором выра ботка измеряется в натуральных единицах штуках,тоннах, метрах и т.д Но этот метод в чистом виде может применяться толькотог да, когда на предприятии выпускается однородная продукция, что бывает оченьредко. Если предприятие выпускает несколько видов продукции, то выработка
можетопределяться в условно-натуральных единицах. Переводные коэффициенты дляпересчета различных видов продукции в условно-натуральные единицы могутрассчитываться на различной основе по трудоемкости, теплотворности, крепости,про центу активного вещества , но наиболее правильным является соиз мерение потрудоемкости.Впроизводственных подразделениях предприятий широко исполь зуется трудовойметод, при котором выработка на отдельных рабочих местах, в бригадах, научастках, а также в цехах при выпуске раз нородной продукции,
наличиинезавершенной продукции, т.е. когда выработку нельзя измерить ни в натуральныхединицах, ни в денеж ном выражении.Принеизменных нормах расчет выработки в нормо-часах доста точно точнохарактеризуется изменением производительности труда. Однако нормысистематически пересматриваются и, кроме того, на предприятиях обычнонормируется труд только рабочих, да и то не всех. В связи с этим трудовой методне применим для определения выработки других категорийпромышленно-производственного
персона ла.Наибольшеераспространение для оценки уровня производитель ности труда получил стоимостнойметод, когда выработка рассчиты вается в денежном выражении. В этом случаевыработку можно расс читывать по валовой или товарной продукции, понормативно-чистой продукции НЧП или нормативной стоимости обработки НСО , поус ловно-чистой или чистой продукции.Крупным недостатком этогометода является его зависимость от используемых цен и ценообразования.
Наиболееприемлемым показате лем выработки при стоимостном методе является показатель,рассчи танный по чистой продукции.3. Принципы и механизморганизации заработной платы на предприятии.Переход крыночным отношениям предполагает усиление хозяйс твенной самостоятельностипредприятий различных форм собственнос ти и хозяйствования, в том числе и вобласти оплаты труда.Практикажесткого государственного регулирования заработной платы посредствомустановления нормативов
прироста заработной платы и формирования фондовэкономического стимулирования, соот ношения производительности труда и среднейзаработной платы, рег ламентации ставок, окладов, доплат и премий показала своюнизкую эффективность в условиях формирования рыночных отношений. Пред почтениеотдано государственному воздействованию через налоговую систему приодновременной реформе оплаты труда.Посколькуроль государства сводится к установлению минималь ной гарантированной оплатытруда,
все остальные вопросы оплаты должны регулироваться рынком труда, т.е.фактическим спросом и предложением рабочей силы соответствующего качества.Вусловиях перехода к рыночной экономике одним из направле ний государственноговоздействия на стабилизацию денежного обра щения является регулированиясредств, направляемых на потребле ние, посредством налоговой системы.Вхозяйственной практике на уровне предприятия используются понятия фондпотребления , ранее употреблявшееся только на уров не всего народногохозяйства для определения
экономических про порций конечного распределениясовокупного общественного продукта и национального дохода, и средства,направляемые на потребление или фонд заработной плата согласно Инструкции о составе фонда заработной платы и прочих выплат . Составфонда потребления на уровне предприятия приведен на рис.3.1. Как видно изрис.3.1, фонд потребления формируется из разных источников себестоимости,чистой прибыли
и средств фонда социальной защиты населения.В состав общего фондазаработной платы включаются как расхо ды, относимые на себестоимость продукции товаров, работ, услуг , так и выплаты, осуществляемые за счет чистой прибыли 1.Заработная плата за выполненную работу и отработанное время.Включаетзаработную плату, начисленную работникам в соот ветствии с принятыми напредприятии формами и системами оплаты труда в денежной и натуральных формах,как состоящим в штате, так и работникам несписочного
состава за выполнениеработ по догово-рам гражданско-правового характера, суммы премий,вознаграждений,другие социальные льготы,предоставленные работникам, не состоя щим в списочном составе предприятия, -освобожденным профсоюзным работника, членам правления акционерного общества идр. 2. Поощрительные выплаты.Выплатыкак регулярного характера надбавки и доплаты к та рифным ставкам и должностнымокладам, текущее премирование, регу лярная денежная компенсация расходов напитание, проезд
и т.п так и единовременные выплаты разовые премии,вознаграждения поитогам работы за год, завыслугу лет, за содействие изобрета тельству и рационализации, единовременнаяматериальная помощь,суммы чистой прибыли,выплаченные членам трудового коллектива и др. .3. Выплаты компенсирующего характера.Выплаты,связанные с режимом работы и условиями труда раз личные доплаты за вредные,тяжелые условия труда, надбавки за вахтовый метод, оплата за работу в выходныеи праздничные дни, в сверхурочное время, компенсация
за неиспользованный отпуски др. 4. Оплата за неотработанное время.Оплатаежегодные основных и дополнительных отпусков, льгот ных часов подростков, завремя выполнения государственных и об щественных обязанностей, простоев не повине работника, вынужден ного прогула и др.5. Отдельные выплаты социального характера.Стоимость бесплатнопредоставленного работникам отдельных отраслей экономики питания, возмещениерасходов по оплате квар тирной платы, коммунальных услуг, топлива, оплатыпутевок
на ле чение, отдых, экскурсии, оплата абонементов в группу здоровья,секции, протезирования, массажа, подписки на периодические изда ния. Фонд потребления Средства индивидуального Средства коллективного потребления потребления Фонд заработной платы Прочиевыплаты и Засчет расходы, не включ. чистой прибыли в фонд зар.платы За счет себе- За счетчистой бестоимости прибыли За счет себе-
Выплаты Выплаты за счет бестоимости из чистой фонда социальной прибыли зашиты Рис.3.1. Состав фонда потребления на уровне предприятия. Средства на оплату труда в составе себестоимости продукции – 1.Оплата труда рабочих 1.1.Переменная часть 1.2.Постоянная часть 2.Оплата труда служащих 2.1.Численность служащих – 1.1.1.Объем продукции 1.2.1.Отклонение оплаты по тарифным ставкам 2.2.Средняя оплата труда
служащих – – 1.1.2.Структура продукции 1.2.2.Отклонение по оплате отпусков 1.1.3.Прямая оплата труда на единицу изделия 1.2.3.Доплаты за сверх- урочное время 1.1.3.1.Трудоемкость единицы изделия 1.2.4.Оплата целодневных и и внутрисменных простоев 1.1.3.2.Средне- часовая оплата 1.2.5.Отклонение по прочим видам доплат и оплат 2.2.1.Отклонение окладов 2.2.2.Отклонение премий 2.2.3.Доплаты Рис.3.2.Структурно-логическая модель факторной системы средств на оплату труда всоставе себестоимости
продукции.4. Понятие мотивациитруда и ее роль в новых условиях хозяйствования.Сложившаясяза долгие годы система управления экономикой в республике привела квозникновению феномена экономического отчуж дения трудящихся от средствпроизводства. Выражается это в том, что в условиях общественной собственностиважнейшие функции хо зяйственного руководства выполняли не саминепосредственные про изводители материальных благ, а государство в лице егоразличных
органов, которые отстранили конкретного человека, во-первых, отрезультатов собственного труда, во-вторых, от управления произ водством. Приэтом доходы трудовых коллективов и отдельных работ ников практически независели и не зависят от эффективности ис пользования ресурсов. В силу этоготрудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. Общенародная собственностьвоспринимается ими как ничейная .
В этих условиях как никогда остростоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих порответа каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффек тивно,экономить живой и овеществленный труд, своевременно и ка чественно выполнять своизадачи.Реализацияпринципов радикальной экономической реформы, вы ход из экономического кризисаневозможны без выработки механизма мотивации труда в основной ячейке народногохозяйства – трудовом коллективе предприятия.
Нужно не забывать о простой истине про дукцию, услуги производят люди и только люди. Полнокровный товар ный рынокпоявится лишь в результате заинтересованного труда ра ботников, а предприятиясмогут выжить в условиях рынка только ов ладев механизмов мотивациивысокоэффективного труда. По данным опроса 1500 бизнесменов из 22 стран сразвитой рыночной экономи кой, на пороге XXI века конкурентоспособность страныбудет опре делять квалификация работающих и мотивация труда.
Всловаре по психологии понятие мотив определяется как по буждение кдеятельности, связанное с удовлетворением потребности субъекта. В основе любыхдействий лежит необходимость удовлетво рения тех или иных потребностей.Известный американский специа лист по менеджменту Маслоу потребности делит напервичные и вто ричные. К первым он относит физиологические потребности пища,тепло, жилище и т.д а также потребности безопасности и защи щенности. Ковторой группе относятся социальная потребность потребность входить вкакую-либо группу
, потребность в уважении самоуважение и уважении других,потребность самореализации, то есть потребность полностью развивать свойпотенциал.Мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятель ности для достижения личныхцелей или целей организации. Она представляет собой совокупность внешних ивнутренних условий, оп ределяющих степень активности субъекта и направленностьего дея тельности.Долгие годы мотивация понималась довольно узко как воз награждениеза труд, чаще всего в виде премий.
Однако на совре менном этапе в странах с развитойэкономикой мотивацию рассматри вают как фактор развития производства, системувоспитания личнос ти, а также фактор социальной стабильности общества.Современные методы активизации человеческого факторав про- изводстве можно систематизировать следующим образом.1. Программы профессионального развития рабочей силы.Поданным специалистов США, увеличение затрат на труд на один процент расширяетпроизводство продукции
в 3 раза больше, чем один процент прироста капитала.2. Программы,предполагающие большее вовлечение работников в управление производством.3.Программы, призванные реконструировать сам процесс труда. Они должны обогатитьсодержание труда, создать творческий климат в коллективе.4.Программы, охватывающие круг вопросов, связанных с мате риальнымстимулированием. Одним из важнейших факторов, определяю щих отношение человекак труду и его результатам, является мате
риальное стимулирование. Для выработкидейственного механизма ма териального стимулирования нужно, с одной стороны,правильно оп ределить величину средств на оплату труда, с другой – увязать оп латутруда каждого работника с достигнутыми конечными результата ми.Переходреспублики к рыночным отношениям, развитие многооб разных форм собственности,демократизация всех сторон обществен ной жизни требуют изменения организациираспределительных отноше ний и прежде всего
по поводу оплаты за труд. Сутьрадикальной ре формы управления экономикой – переход от преимущественно адми нистративныхк экономическим методам руководства, к управлению интересами и через интересы.Поэтому важнейшая задача экономичес кой науки и практики состоит в том, чтобыразработать такой меха низма материального стимулирования, который нацеливал быколлек тивы предприятий и отдельных работников на достижение высоких ко нечныхнароднохозяйственных результатов.
Ее решение обуславливает необходимостьраскрытия предпосылок эффективности функционирова ния материальногостимулирования.Приисследова нии этих вопросов нужно исходить из того, что материальные интересылюдей тесно связаны с потребностями. Они весьма многогранны и подразделяются наматериальные, моральные, физические и др. Материальные потребности проявляютсяв необходи мости воспроизводства условий существования человека. Они разви ваютсяиз производства и вместе с производством.
Без потребности не может существоватьпроизводство, а потребление воспроизводит потребность.Поскольку в основеинтересов лежат условия материальной жиз ни и потребности людей, то ониобъективны, причины их существова ния – материальные потребности.Материальныеинтересы, представляя собой единство объектив ного и субъективного,превращаются в могучий фактор общественного прогресса лишь после их осознания.
Осознанный интерес может не совпадать с объективно существующим, выступать лишьв виде опре деленного представления о нем. Пока последний не осознан, он вы ражаеттолько потребности отдельного человека, коллектива, об щества, это – интереслишь в потенции. Чтобы интерес превратился в материальный стимул, он долженбыть осознан. Только в данном качестве указанная категория выступаетпобудительным мотивом к полезной деятельности.
Материальнаязаинтересованно сть – осознанная людьми объек тивная связь между возможностьюудовлетворять свои потребности и необходимость решения тех или иных экономическихзадач. Степень ее проявления зависит от того, в какой мере на человека воздейс твуютстимулы.Следовательно,стимулировани е – средство приведения в дейс твие интересов, форма реализацииэкономических отношений между людьми в процессе производства и распределенияматериальных благ.
Чтобыобеспечить единонаправленность всех форм материальных интересов личных,коллективных и общественных , систему матери ального стимулирования необходимостроить на определенных принци пах. Рассмотрим их. Действенность материальногостимулирования определяется многими факторами. Но все их можно разделить на тригруппы во-первых, создание общих народнохозяйственных предпосы лок, во-вторых,теоретическое развитие концепции материального стимулирования в условиях рынка,в-третьих,
разработка механизма формирования фонда оплаты труда,обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми результатамитруда и разме ром средств на его оплату.Дляболее полного удовлетворения личных и общественных пот ребностей, решениязадачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемойпродукции, которые будут побу ждать их наращивать темпы роста объема продукции услуг , чистой продукции, выпускать высокоэффективную технику, улучшать исполь
зованиепроизводственных ресурсов. Для этого механизм материаль ного стимулированияцелесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельностипредприятий, структурных подразде лений. Речь идет о необходимостииспользования показателей, отра жающих конечный народно-хозяйственный результаттруда коллектива.Привлечениетрудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации иоплаты труда обуславливают необ ходимость повышения объективности его оценки,увязки оплаты труда с
достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должнаучиты вать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочеговремени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценкитруда, используемый в качестве мерила тру дового вклада каждого работника иподразделений – значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательноговключения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.Переходк рыночным отношениям предполагает дальнейшее расши
рение самостоятельностипредприятий и организаций хозяйственной деятельности, отмену различныхограничений в стимулировании ра ботников. Однако необходимо учитывать, что вусловиях всеохваты вающего монополизма производителей и торговли, тотальногодефици та товаров и услуг, падения объемов производства, ставшего ужеустойчивым явлением, свобода предприятий оборачивается неконтро лируемымповышением цен. Это, в свою очередь, провоцирует искусс твенный рост средств наоплату труда, ускоряющий процесс возрас
тания наличной денежной массы со всеуменьшающимся их товарным покрытием, эмиссию денег.Эти негативные явления в развитии экономики вызваныво мно- гом тем, что на стадииперехода к рынку государственное управле ние предприятиями сведено к нулю.Введение договорных, свободных цен в условиях монополизма, отсутствие контролясо стороны госу дарства за формированием фонда оплаты труда привели к тому, чтопри уменьшении объемов производимой продукции услуг , снижении эффективностипроизводства произошел резкий
рост средств на опла ту труда.Создавшаясясоциально-экономическая ситуация диктует необхо димость разработки такогомеханизма управления экономикой и опла той труда, который сдерживал бынеобоснованный рост средств на эти цели. ЛИТЕРАТУРА1. В.И.Шкатулла. Настольная книга менеджера покадрам.М ИФРА-М, 1998.2. Анализ хозяйственной деятельности впромышленности.Под ред. В.И.Стражева. Минск Высшая школа , 1999.3.
Намазалиев Г.И.Экономический анализ хозяйственной деятельности.4. Экономика предприятия. Под ред. В.Я.Хрипача.Минск НПЖ Финансы, учет, аудит , 1997.5. Зайцев Н.Л. Экономика пром.предприятия. РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА1. Зайцев Н.Л. Экономика пром.предприятия.2. Макконел К Брюс С. Экономикс в 2-т.3. Намазалиев Г.
И. Экономический анализ хозяйственнойдеятельности4. Основы предпринимательского дела. Под ред.Осиповой Ю.М.5. Экономика предприятия. Учебник для вузов.Под ред. Горфинкеля В.Я.6. Экономика предприятия. Под ред. Волкова О.И.