Колективні переговори таукладення колективного договору(угоди)
План
Вступ
1. Рольколективного договору в регулюванні трудових відносин
2. Поняття,юридична сутність і принципи укладання коллективного договору
3. Колективні переговори
4. Зміст і структура колективного договору
Висновок
Список використаної літератури
Вступ
Реформування українськоїекономіки дало життя різних форм власності, що, безумовно, стало однією зпричин загострення протиріч між роботодавцем і працівником. Законодавство Українинадає учасникам трудових правовідносин (роботодавцю, працівникові) право нетільки вирішити всі наявні протиріччя, але й активізувати участь працівників іроботодавців у встановленні умов праці та розвивати їхні відносини на основісоціального партнерства. Саме тому всю велику роль у практиці регулюваннятрудових відносин відіграє колективний договір.
Колективнийдоговір, будучи локальним нормативно-правовим актом, дедалі більше набуває риссвоєрідного трудового кодексу, покликаного регламентувати трудові відносини міжпрацівниками і роботодавцем даного підприємства, пристосовувати загальні нормитрудового законодавства стосовно специфіки даного підприємства. У цій роботі яспробував розглянути колективно-договірну систему регулювання трудових відносин,а саме, показав роль колективних договорів у практиці функціонування ринкупраці, розглянув порядок укладення колективного договору, його зміст, а такожреалізацію умов колективного договору, контроль за нею і, нарешті,відповідальність за порушення і невиконання умов колективного договору.
Принаписанні роботи я використовував як навчальну, спеціальну і періодичнулітературу. Особливо хотілося б відзначити, що при всій розмаїтості джерел, їхзміст залишає бажати багато кращого, оскільки принципи розгляду питань, щоцікавлять мене практично ідентичні, наслідком чого стало практично повнаідентичність змісту розглянутої літератури.
Частина 1. Рольколективного договору в регулюванні трудових відносин
Становленняринкової економіки в нашій країні пов’язано з цілим комплексом соціальнихперетворень, появою нових суб’єктів економічних відносин, розвитком соціальнихінститутів, які представляють їх інтереси в економічній і політичній сферахсуспільного життя. Кардинальні перетворення відбулися ів сфері трудових відносин.
Протягом десятилітьтоталітарна держава, що контролювала всі сторони суспільного життя, монопольновстановлює умови найму робочої сили — рівень тарифної заробітної плати, термінита розміри підвищення ставок і посадових окладів, величину та умови виплатидоплат, надбавок і премій, тривалість робочого часу і відпусток і т. д.Сучасний стан в економіці, відмова від держави від детального регламентуваннясуспільних відносин, визнання і державний захист приватної власності докоріннозмінили характер і зміст трудових відносин. Формування ключових фігур ринкупраці — роботодавця та найманого працівника — спричинило за собою розвитоксоціальних інститутів, здатних адекватно відобразити і представити їх інтересив усіх сферах суспільного життя. Ефективнефункціонування ринку праці вимагає узгодження інтересів, дозволи назріваютьсуб’єктів виробництва, що вступають в трудові відносини на основікупівлі-продажу робочої сили. Саме тому в країнах з розвиненою ринковоюекономікою міцно утвердився інститут, який отримав назву колективно-договірноїсистеми регулювання трудових відносин між роботодавцем та працівником наіндивідуальній основі, регулюванням трудових відносин державою або третімисуб’єктом. Співвідношення між цими суб’єктами на різних ринках праціпо-різному. У США та Канаді, наприклад, держававстановлює лише мінімум законодавчих норм щодо умов зайнятості; соціальнезаконодавство в багатьох європейських країнах охоплює широкий спектр питань,які можуть бути предметом колективно-договірної системи. (4, ст.8) Убудь-якому випадку законодавчі норми, що визначаються державою служатьвідправною точкою для укладання угод, мінімальним рівнем підвищення якого єметою проведення колективних переговорів та укладання колективних договорів якзакономірного слідства останніх. У цьому розумінні колективно-договірна системаграє на ринку праці роль більш активну, ніж державне регулювання. Саме в цьому напрямку, починаючи здійснюється розвитокколективно-договірної системи в нашій країні. Для того, щоб зрозуміти причиниколективно-договірного регулювання трудових відносин, необхідно чітко уявлятисобі роль, яку воно виконує в практиці функціонування ринку праці.
Найважливішою перевагоютакого регулювання є гнучкість прийняття рішень, не можна порівняти ні з законодавчими,ні з судовими, ні з адміністративними методами. «Зміст, методи і процедуриукладання колективних договорів різні не тільки між країнами, а й у рамкахкожної з них, оскільки відображають конкретний зміст вимог працівників різнихгалузей і підприємств». (5, ст.12)
Іншою причиною превалюванняколективних договорів між працівниками та роботодавцями на ринку праці є те, щоцей інститут відповідає широко поширеним уявленням про реалізацію принципіврівності та соціальної справедливості в сфері ринкових відносин. Окремийпрацівник не може індивідуально протистояти експлуатації з боку більш сильногосуб’єкта — роботодавця. У той же час, найважливіше значення, як вжезазначалося, має реалізація стабільності в трудових відносинах.«Колективно-договірна система сама по собі не може усунути конфлікт у взаєминахсуб’єктів ринку праці, оскільки конфлікт грунтується на існуванні різнихсоціальних інтересів, цілей, суб’єктивних устремлінь, вимог. Однак, системаколективних договорів сприяє узгодженню інтересів, взаімообразному облікупроблем обох сторін ». Не існує гарантій безумовного згоди і моментальноїліквідації конфлікту, але процес переговорів створює можливість досягненнянайбільш прийнятного результату. Крім того, досягнуті угоди, набуваючи формудоговору, зобов’язують обидві сторони діяти у відповідності з цими умовами, невдаючись до крайніх заходів — страйків або звільнень, що забезпечує соціальнута економічну стабільність. У цьому сенсі колективні переговори являють собоютворчий процес, вигідний обом сторонам. Далі, сучасний колективний договір єактом безпосередньої участі трудових колективів у правовому регулюванні праціпрацівників конкретного підприємства, у створенні локальних норм трудовогоправа з одного боку, а з іншого — він є актом участі працівників, їх трудовогоколективу в управлінні підприємством, оскільки може розвивати виробничудемократію, участь працівників у локальному правотворчості. У викладеномуполягає правова, соціально-економічна та політична роль колективного договору.Нарешті, колективний договір «… виступає як засіб виховання дисципліни праці,сумлінного ставлення до праці, передбачаючи заходи матеріального і моральногозаохочення високоякісної праці та заходи впливу на недисциплінованихпрацівників — порушників колективного договору». Виробниче, народногосподарськезначення колективного договору в тому, що він спрямований на удосконаленнявиробництва, організації праці, поліпшення якості продукції, підвищенняпродуктивності праці. Через це однією зі своїх функційбагато держав вважають встановлення і підтримання рівності суб’єктів трудовихвідносин, іншими словами здійснюють регулювання трудових відносин виходячи зпринципу соціального партнерства між трудящими і роботодавцями. Причому, якнеодноразово зазначалося вище, це не означає віри в гармонійну соціальнуутопію, але визнання інтересів у цих груп людей не повинно знімати прагнення досоціальної рівноваги. Соціальне партнерство повинно будується на взаємнійзацікавленості в розвитку виробництва, економічного прогресу. Як показує досвідзарубіжних країн і невеликий досвід існування колективно-договірної системи,заснованої на принципі соціального партнерства в нашій країні, багато питаньсуспільного життя вирішуються легше, якщо сторони з самого початку орієнтуютьсяна співпрацю, а не на конфронтацію. Відмова від взаємних поступок позбавляєсуспільство перспективи позитивних змін, і іншого способу досягти злагоди таекономічного відродження суспільства немає. (6, ст.121)
Частина 2. Поняття,юридична сутність і принципи укладання колективного договору
Колективний договірописується в кодексі законів про працю у ІІ главі.Під колективним договором розуміється правовий акт, який регулюєсоціально-трудові відносини і що укладається працівниками організації, філії,представництва з роботодавцем (далі по тексту слова організація, філія,представництво скорочено іменуються терміном підприємство). В умовах переходудо ринкових економічних відносин юридична сутність колективного договорунеоднозначна. Ряд вчених вважає, що вона побудована на двох засадах (принципбіпартізма): на ідеї автономії (управлінської суверенності) підприємства усфері праці, що здійснюється його головою (власником), і на участьпредставницького органу-захисника професійних та соціальних інтересів найманихпрацівників у врегулюванні трудових, соціально-економічних і професійнихвідносин між роботодавцем і працівниками. У тойже час деякі вчені (думки яких розділяє автор роботи) відстоюють ідеютрипартизму, додаючи до двох названих начал ідею участі держави як суб’єктавстановлює порядок взаємини сторін колективного договору, мінімальний рівеньгарантій у сфері праці, підвищення якого є метою колективно-договірногопроцесу, а також виступає арбітром при вирішенні спорів, пов’язаних зреалізацією колективного договору. Процедура укладання колективногодоговору базується на наступних принципах.
Рівноправність сторін. Цеозначає, що будь-яка із сторін може дорівнює проявляти ініціативу з веденняколективних переговорів і укладення колективного договору. При цьомупредставники сторін мають рівноправне становище, як в ході переговорів, так іпри прийнятті остаточного рішення за колективним договором. Такі рішенняприймаються саме за згодою представників сторін, і кожна сторона має рівнукількість голосів при цьому.
Свобода вибору й обговоренняпитань, що становлять зміст колективного договору. Цеозначає, що зміст колективного договору визначають самі сторони. При цьомубудь-яка із сторін може наполягати на включенні до колективного договору певнихумов і ці умови повинні бути вільно обговорені усіма сторонами, прийняті абовідкинуті. Закон 1993 забороняє будь-якевтручання, здатне обмежити права працівників та їх представників абоперешкодити їх здійсненню з боку органів виконавчої влади, місцевогосамоврядування та ін
Добровільність прийняттязобов’язань. Іншимисловами, кожна зі сторін повинна добровільно, а не під якимось тиском ззовніприймати на себе зобов’язання за колективним договором, тобто прийняттязобов’язань здійснюється шляхом досягнення консенсусу, що виключає будь-якоїпресинг ззовні.
Реальністьзабезпечення прийнятих зобов’язань. У даниймомент цей принцип відіграє провідну роль в ефективності дії колективногодоговору. Наприклад, невиконання зобов’язання щодо колективного договоруроботодавцем у зв’язку з тим, що, приймаючи його, він не врахував економічнийстан підприємства, загрожує соціальною напруженістю на підприємстві, щосуперечить цілям колективно-договірного регулювання праці, оскільки, якзазначалося вище, останній спрямований на забезпечення соціального миру напідприємстві. Тому прийняті за договоромзобов’язання не повинні носити декларативний характер, а повинні реальнозабезпечуватися.
Систематичністьконтролю та невідворотності відповідальності за порушення колективногодоговору. Дотримання цього принципу є охоронноїгарантією виконання колективного договору.
Всі цізазначені принципи поширюються на всіх учасників колективного договору, а не наяку-небудь одну зі сторін.
Частина 3. Колективні переговори
Чинне законодавство передбачаєобов’язкову процедуру розробки та укладання колективних договорів. Початковоюстадією такої процедури є колективні переговори. Ініціатором колективнихпереговорів може виступити будь-яка із сторін, повідомивши про це іншу сторону.Інша сторона, отримавши повідомлення зобов’язана у семиденний термін розпочатипереговори. Для ведення колективних переговорів і підготовкипроекту колективного договору сторони на рівноправній основі створює комісію зісвоїх представників, наділених необхідними повноваженнями. Склад комісії,строки, місце проведення переговорів і порядок визначаються рішенням сторін.Датою початку колективних переговорів є дата видання узгодженого з відповіднимипредставниками працівників наказу про формування комісії. Що беруть участь в переговорахсторонам, як зазначалося вище, надається повна свобода у виборі та обговоренніпитань, що становлять зміст колективного договору. Роботодавець і йогоуповноважений представник зобов’язані надати іншій стороні всю наявну у нихінформацію, необхідну для колективних переговорів і перш за все — профінансово-економічний стан підприємства, перспективи його діяльності. При цьомуучасник переговорів, інші особи, пов’язані з переговорами, не повиннірозголошувати отримані відомості, якщо вони є службовою або комерційноютаємницею. Особи, розголосивши ці відомості притягаються до встановленоїзаконом відповідальності. На час переговорів щодо осіб, які беруть участь в їхпроведенні законодавство встановило ряд гарантії і компенсацій. Так,представники сторін, а також фахівці, запрошені для участі в роботі комісії начас переговорів звільняються від основної роботи із збереженням середньогозаробітку на строк не більше 3-х місяців протягом року. Оплата праці запрошенихза домовленістю сторін експертів і посередників провадиться за згодою з нимироботодавцями, органами виконавчої влади та господарського управління.Представники працівників, що беруть участь в колективних переговорах у періодїх ведення не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню, переведені на іншуроботу або звільнені з ініціативи адміністрації без попередньої згодиуповноважене їх на представництво органу. Якщо в ході переговорів між сторонами виникаютьрозбіжності, то їх врегулювання здійснюється відповідно до Закону України «Пропорядок вирішення колективних трудових спорів» від 3 березня 1998 року. Так, уразі недосягнення згоди сторін з незалежних від них причин складаєтьсяпротокол, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін прозаходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строк поновленняпереговорів. Якщо в ході колективних переговорів сторони не дійшли згоди поодному або декількох питань, то складається протокол розбіжностей, до якоговносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін, а також заходи, які, наїхню думку, необхідні для усунення причин розбіжностей і вказується термінвідновлення переговорів. Для врегулювання розбіжностей, що виникли сторонивикористовують примирливі процедури: протягом трьох днів після складанняпротоколу розбіжностей вони проводять консультації, формуючи зі свого складупримирної комісії. При недосягненні згоди в примирної комісії сторонизвертаються до посередника, який обирається ними за взаємною згодою. «Оскількице нова для нас процедура і законодавством вона не регламентована сторони заобопільною домовленістю самі вирішують питання про функції і про оплату праціпосередника». Примирна комісія або посередник мають у термін до 7 дніврозглянути протокол розбіжностей і внести рекомендації щодо суті спору.Профспілки в процеси колективних переговорів можуть проводити на підтримкусвоїх вимог збори, мітинги, пікетування, демонстрації в не робочий час та безпорушення діяльності виробництва. При недосягнення згоди між сторонами щодовинесених рекомендацій законом як виняткової міри допускається організація тапроведення страйків, тобто повне або частковеприпинення роботи на підприємстві. При цьому припинення роботи як засібвирішення колективного спору (конфлікту) не допускається, якщо це створюєзагрозу для життя чи здоров’я людей, а також в організаціях залізничного іміського громадського транспорту (включаючи метрополітен), цивільної авіації,зв’язку та енергетики, оборонних галузей (підрозділах безпосередньо зайнятиху виробництві продукції оборонного призначення), в органах державної влади, напідприємствах і організаціях, на які покладено виконання завдань щодозабезпечення обороноздатності, правопорядку і безпеки країни, у безперервнодіючих виробництвах, припинення яких пов’язана з важкими та небезпечниминаслідками (див. розділ II -IV Закону «Про порядок вирішення трудових спорів»).Матеріально-технічне забезпечення представників працівників покладається нароботодавця. Він зобов’язаний забезпечити можливість доведення розробленихпроектів колективного договору до кожного працівника, а також надати наявні внього засоби внутрішнього зв’язку та інформації, розмножувальну та іншуоргтехніку, приміщення для проведення в не робочий час зборів, консультацій,місця для розміщення стендів з інформацією і т. д. Погоджений сторонами проектколективного договору підлягає обов’язковому обговоренню і затвердженню назагальних зборах (конференції) трудового колективу. У разі відхилення проектудоговору загальними зборами (конференцією) трудового колективу, віндоопрацьовується з урахуванням висловлених зауважень та пропозицій і повторновиноситься на обговорення колективу. На практиціпостало питання про прийняття колективного договору по частинах, якщо не всійого положення повністю погоджені сторонами або якщо трудовий колектив відхиливокремі його положення, що «… оскільки не прямої заборони, то є припустимимприйняття трудовим колективом узгоджених положень з подальшим доопрацюванням,обговоренням і прийняттям що залишилися ». Моментомзакінчення колективних переговорів є момент підписання сторонами колективногодоговору, додатків до нього і протоколу розбіжностей. Сторони самі визначають,хто саме має підписувати колективний договір. З боку роботодавця укладенийдоговір підписується зазвичай керівником організації, а з боку працівниківголовою виборного профспілкового чи іншого повноважного органу. Якщо створенооб’єднаний представницький орган, то договір підписується всіма йогоучасниками. Закон передбачає процедуруповідомної реєстрації, що здійснюється у відповідних органах виконавчої влади зпраці за місцем розташування організації. Обов’язок направити в семиденнийтермін до зазначених органів підписаний сторонами колективний договір, додатки,протокол розбіжностей покладається на роботодавця. Але з повідомної реєстрацією не зв’язується вступ колективного договорув юридичну силу. Таке значення має не повідомну реєстрація, а акт підписаннядоговору та додатків до нього його сторонами. Колективні договори, укладені настрок більше 2-х років підлягають як повідомної реєстрації в момент укладання,так і щорічної повідомної реєстрації в частині своїх змін і доповнень.Реєстрація колективних договорів, змін та доповнень до них ведеться вспеціальному журналі реєстрації колективних договорів. (8, ст.29-33)
Частина 4. Зміст і структураколективного договору
Під змістом колективногодоговору розуміються погоджені сторонами умови (положення), покликанірегулювати трудові, соціально-економічні та професійні відносини на даномупідприємстві. Ці умови визначають права і обов’язки сторін та відповідальністьза їх порушення. Закон 1993 р. дає лише приблизний перелік питань, по якихможуть включатися взаємні зобов’язання сторін. Цей перелік не є вичерпним іносить рекомендаційний характер. Так, до колективного договору можутьвключатися взаємні зобов’язання сторін з наступних питань:
1) форма, система і розміроплати праці, грошові винагороду, допомоги, компенсації, доплати; 2) механізм регулювання оплатипраці виходячи з росту цін, рівня інфляції, виконання показників, визначенихколективним договором; 3) зайнятість, перенавчання, умови вивільненняпрацівників; 4) тривалість робочого часу та часу відпочинку, відпусток; 5) поліпшення умов і охоронипраці працівників, у тому числі жінок та молоді; 6) добровільне і обов’язковемедичне та соціальне страхування; 7) дотримання інтересів працівників при приватизаціїпідприємства, відомчого житла; 8) екологічна безпека та охорона здоров’япрацівників на виробництві; 9) пільги для працівників, які поєднують роботу знавчанням; 10) контроль за виконанням колективного договору, відповідальністьсторін, соціальне партнерство, забезпечення нормальних умов функціонуванняпрофспілок, інших уповноважених працівниками представницьких органів; 11)відмову від страйків за умовами, включених у даний колективний договір, присвоєчасному і повному їх виконання.
Всі умови колективногодоговору за їх характером можуть бути класифіковані за чотирма наступнимивидами. Нормативні умови (положення) колективного договору — це локальні нормиправа, встановлені сторонами в межах їх компетенції, які поширюються напрацівників даного підприємства або його виробничої одиниці. На думку вчених,за цільової спрямованості нормативні положення покликані вирішувати три групипитань: А) коли законодавство прямо передбачив колективно-договірноїпорядок їх вирішення, наприклад, межразрядная різниця при оплаті праціробітників-відрядників сплачується за умови, що це передбачено колективнимдоговором;
Б) коли існує явний пробіл узаконодавчій базі, але заповнення останнього колективно-договірним шляхом несуперечить загальним принципам права та законодавства; В) коли загальніположення законодавства уточнюються (конкретизуються) стосовно специфіки даногопідприємства (структурного підрозділу).
Закон 1993 встановив чітке співвідношення між нормативними положеннями колективного договору і законодавством. Так, у ст. 5 Закону 1993 говориться, умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.
/>Умовиколективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавствомстановище працівників, є недійсними, і забороняється включати їх до договорів іугод./> Забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршуютьстановище працівників порівняно з чинним законодавством, колективнимидоговорами та угодами. До числа найбільшчасто зустрічаються в колективних договорах нормативних положень відносятьсянорми, що регламентують: порядок надання додаткових відпусток, нарахуваннянадбавок до зарплат, пенсій, достроковий вихід на пенсію, компенсаціютранспортних і витрат на відрядження, безкоштовне або частково оплачуванийхарчування працівників на виробництві та їх дітей в школах та дошкільнихустановах. Крім того, нормативні положення можуть встановлювати:перелік працівників з ненормованим робочим днем і тривалість для них додатковихвідпусток; обов’язки адміністрації не переводити учнів виробничого навчання наінші роботи, не пов’язані з освоюваної професією; заборона залучати донадурочних робіт осіб, які проходять виробниче навчання; порядок видачізаробітної плати; видачу нарядів на відрядні роботи до початку роботи; виплатумежразрядовой різниці робітникам, які виконують роботи, тарифіковані нижчеприсвоєних їм розрядів; порядок виплати позапланових авансів; пільги тапереваги при видачі безкоштовних путівок до санаторіїв і будинків відпочинку;розподіл житлової площі і т. д. «Нормативні положення, що містяться вколективному договорі, — це норми-угоди. У нихвиявляється взаємна воля сторін договору та воля держави (законодавця), якийнадав сторонам права щодо локального нормотворчості ». На відміну віднормативних, зобов’язальні умови не означають правил поведінки загальногохарактеру, розрахованих на неодноразове застосування. Вони являють собоюконкретні зобов’язання сторін із зазначенням термінів їх виконання ісуб’єктів-виконавців, відповідальних за їх виконання. Ці умови діють до їхвиконання та виконанням погашаються. Організаційні умови — це умовипро терміни дії договору, контролю за його виконанням, про порядок змін іперегляду, а також відповідальності за порушення умов колективного договору.Нарешті, інформаційні умови колективного договору не виробляються сторонами, авідбираються з чинного законодавства, актів соціального партнерства більшвисокого рівня (галузевих, регіональних) в тій частині, в якій вони містятьзагальні норми з питань регулювання праці соціально-економічних і професійнихвідносин, характерних для працівників даного підприємства. Конкретний відбір івключення цих положень до колективного договору повинен бути оптимальним, щобне перевантажувати його головного змісту — нормативних зобов’язальних таорганізаційних положень. Як зазначалося вище, умови колективного договору неможуть погіршувати положення працівників порівняно з чинним законодавством. Нажаль, на практиці дана вимога законодавства в деяких випадках спрацьовує зточністю до навпаки. Роботодавці намагаютьсяввести в колективні договори положення про додаткові види відповідальності аждо запровадження системи штрафів, а також інші вимоги більш жорсткі дляпрацівників у порівнянні з встановленими трудовим законодавством. Незважаючи нате, що зазначені положення в силу закону і є недійсними, вони успішнозастосовуються в процесі реалізації колективного договору, оскільки працівники,відчуваючи виправданий страх втратити робоче місце, не вступають в конфлікти зроботодавцями і виконують незаконні вимоги. Думаю, що в такій ситуації було бдоцільним посилити державний контроль за реалізацією колективних договорів зметою недопущення застосування містяться в них незаконних умов. (7,ст. 110-113)
Закон 1993 надає правосторонам самим визначати зміст, а також структуру колективного договору. При цьому в структурі колективного договору нарівні іззагальними положеннями про порядок виплати заробітної плати, нарахуваннянадбавок до заробітної плати, порядок надання додаткових відпусток і т.д.,виділяють і спеціальні розділи про поліпшення праці жінок, інвалідів,пенсіонерів і молоді. Нерозривному частиною колективного договору є йогозастосування. Так, ними можуть бути преміальні положення, списки працівників ізшкідливими і важкими умовами праці на даному підприємстві із зазначенням їхтривалості скороченого робочого часу, додаткових відпусток і надбавок дотарифних ставок за шкідливість умов праці, кошторис фонду соціального розвиткутрудового колективу і інші додатки. «Ці додатки не можуть ревізувати умовиколективного договору, оскільки як зазначалося вище, вони є його частиною імають однакову з ним юридичну силу».
Висновок
Підбиваючипідсумки вищевикладеного, у відповідності з цілями і завданнями роботи,сформульованими у вступі, необхідно виділити наступне:
1) У практиці регулюваннятрудових відносин колективний договір відіграє правову, соціально-економічну,політичну і виробничу (народно-господарську) роль;
2) В данийчас під колективним договором розуміється правовий акт, який регулюєсоціально-трудові відносини між працівниками підприємства та роботодавцем. Сутністьколективного договору базується на ідеї трипартизм;
3) Процедураукладання колективного договору грунтується на низці демократичних принципів,відступ від яких тягне або юридичну недійсність договору, або неможливістьфактичного виконання умов договору;
4) Сторонами колективногодоговору є працівник і роботодавець в особі відповідних представників;
5) Дляукладення колективного договору (зміни та доповнення колективного договору)чинне законодавство передбачає офіційну процедуру колективних переговорів;
6) Умови, щомістяться в колективному договорі, тобто його зміст, так само як і йогоструктура визначаються сторонами;
7)Реалізація колективного договору, тобто здійснення на практиці умов, щомістяться в ньому, сприяє досягненню цілей колективно-договірного регулювання;
8) Термін дії колективногодоговору встановлюється від одного до трьох років;
9) Сторонамидоговору здійснюється контроль за його дією;
10) У разіневиконання і (або) неналежного виконання умов договору однією з його сторінзастосовуються різні види юридичної відповідальності, встановлені законом.
Думаю, щочинне законодавство детально регламентує інститут колективно-договірногорегулювання праці, в зв’язку, з чим в даний час відсутня необхідність внесеннябудь-яких змін і доповнень до чинного законодавства про колективні договори.
Списоквикористаної літератури
1.Кодексзаконів про працю України. – Х.: ПП «ІГВІНІ», 2007. 128 с., Статті 10-20;
2.ЗАКОНУКРАЇНИ/> Про колективні договори і угоди/> (Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1993, N 36, ст.361 );
3.ЗАКОНУКРАЇНИ Про порядок вирішення колективнихтрудових спорів (Відомості Верховної Ради України (ВВР), 1998, N 34, ст.227);
4.СоловйоваА.Ю., Ставницький А.В. Колективний договір. – М.: Профиздат, 1992. – с. 8.
5.ДятишеваА.П. Коллективные договоры и соглашения. Трудовые конфликты. – М.: «Экспертноебюро». – с. 12
6.Трудовеправо (під ред. О.В. Смірнова). – М.: Теис, 1996. – с. 121.
7.СироватськаЕ.А. Трудове право. – К.: Юрист, 1998. – с. 113
8.ПапирінаВ. Нове в законодавстві про колективні договори і угоди. // Кадри, 1995. — №12. – с. 33.