Коллективные соглашения в регулировании трудовых отношений в условиях военных организаций

ОГЛАВЛЕНИЕ
 
Введение  3
Глава 1.Общая характеристика социального партнерство в сфере труда
1.1 История развития социального партнерства
1.2 Понятие и формы социальногопартнерства
1.3 Правовые основы социальногопартнерство в сфере труда
1.4 Принципы социальногопартнерства
Глава 2Правовое регулирование соглашений и коллективного договора в Федеральной СлужбеБезопасности Российской Федерации
2.1 Порядок разработки изаключения соглашений и предмет их правового регулирования. Действие соглашенийи их регистрация
2.2 Коллективный договор какодин из видов нормативных правовых актов социального партнерства
2.3 Правовое регулированиезаключения коллективного договора
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
/>Введение
 
Актуальностьработызаключается в том, что состояние коллективно-договорного регулирования трудовыхи иных связанных с ними отношений находится в прямой зависимости отэкономического и финансового состояния организаций. При этом, до настоящеговремени кардинальных изменений в данной сфере, в том числе и в ВооруженныхСилах Российской Федерации, не произошло.
В ходе проверок, проведенных Управлением труда и заработной платыгражданского персонала Министерства обороны Российской Федерации, установлено,в частности, что коллективные договоры многих проверенных воинских частейпротиворечат действующему трудовому законодательству, в них включаются условия,ухудшающие по сравнению с данным законодательством положение работников, аименно:
— не планировались мероприятия, направленные на предупреждениенесчастных случаев на производстве;
— имели место «факты предоставления работникам дополнительныхгарантий и льгот, так как для бюджетных организаций они являются нереальными иносят декларативный характер»;
— не предоставлялись льготы и компенсации работникам за работу вовредных и опасных условиях труда;
— отдельные положения коллективных договоров, заключенных ввоинских частях, противоречили принципам их заключения или же распространялисьтолько на членов профсоюза
— устанавливались меры дисциплинарной ответственности работников,не предусмотренные в ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации от 30декабря 2001 г. № 197-ФЗ.[1] Например,коллективным договором одной из воинских частей предусмотрено за нарушениетрудовой дисциплины перенесение очередного отпуска на зимний период, уменьшениеочередного отпуска на количество дней прогула, объявление строгого выговора;
— не указывались конкретные сроки выплаты заработной платы или вколлективный договор включались условия, предусматривающие выплату заработнойплаты один раз в месяц в нарушение требований чч. 4, 6 ст. 136 ТК РФ.[2]
Тема дипломной работы, ее теоретическая часть, широко изученаведущими юристами современности, такими как: Ковалев В.И., Скачкова Г.С.,Крапивин О.Н., Гуев А.Н., Гусов К.Н., Уткина С.А.
Объектом дипломной работы являются общественные отношения, возникающие всфере регулирования трудовых отношений в условиях военных организаций.
Предмет работы – нормативные правовые акты Российской Федерации, а такжеакты уполномоченных органов и должностных лиц, теории, концепции, взглядыученых относительно коллективных соглашений.
Цель дипломной работы – комплексное правовое исследование места и роликоллективных соглашений в регулировании трудовых отношений в условиях военныхорганизаций.
/>/>/>/>Цель исследования определилапостановку следующих задач:
/>/>- Раскрытьпонятие и формы социального партнерства;
– Рассмотретьправовые основы социального партнерство в сфере труда;
– Проанализироватьпонятие и формы социального партнерства;
– Охарактеризоватьколлективный договор как один из видов нормативных правовых актов социальногопартнерства;
– Показатьпорядок разработки и заключения соглашений и предмет их правовогорегулирования. Действие соглашений и их регистрация;
– Выявитьсодержание коллективного договора и его структура.
/>Способы решения основныхзадач. Методологической основой исследования является: а) естественнонаучные ифилософские взгляды на взаимодействия общества и природы; б) выработанныемировым сообществом принципы экологической деятельности государств, взгляды напути достижения устойчивого развития и основные направления их реализации; в)конституционные основы экологической деятельности Российского государства и егоорганов.
/>/>Структураисследования. Работа состоит из введения, двух глав (шести параграфов), заключения,списка нормативных правовых актов и литературы, приложения.
Методыисследования. В процессе работы над дипломной работой использованысравнительно-правовой, системный, формально-логической и другие общенаучные ичастно-научные методы: методы аналогии, наблюдения, поиска закономерностей и т.д.
/>/>/>/>Правовой основойисследования явились: Конституция Российской Федерации 1993 года; федеральныеконституционные законы; федеральные законы; указы Президента РоссийскойФедерации; постановления Правительства Российской Федерации.
Положениявыносимые на защиту:
1.  Предлагаем понимать подсоциальным партнерством особый тип регуляции социально-трудовых отношений наоснове баланса интересов наемных работников, работодателей и государства,направленного на достижение социального согласия в обществе.
2.  Более эффективноиспользовать возможности социального партнерства в сфере совершенствованиярегулирования социально-трудовых отношений.
3.  Разработать критерииопределения структурного подразделения к категории обособленных подразделений.
Глава 1. Общая характеристика социального партнерство в сферетруда 1.1 История развития социального партнерства
Вопросыдоговорного, в том числе коллективно-договорного регулирования трудовых и иныхтесно связанных с ними отношений волновали работодателей, самих работников (иликак их называли — трудящихся), а также государства на протяжении многихдесятилетий.
Развитиепромышленного производства, желание хозяев заводов и фабрик получитьмаксимальную прибыль от деятельности своих предприятий, безусловно, вело кжестокой эксплуатации рабочих. На протяжении всего XIX столетия происходилоосознание работниками своих социальных интересов, для представительства изащиты которых стали создаваться профессиональные объединения — профсоюзы.Первые переговоры о заработной плате, режиме рабочего времени, условиях трудапроходили в атмосфере забастовок и локаутов.
Постепеннозрело понимание простой истины: лучше плохой мир, чем хорошая война. Уже вначале XX в. коллективно-договорная система нашла официальное отражение взаконодательстве ряда промышленно развитых стран. Впервые коллективные договорыбыли предусмотрены в Гражданском кодексе Дании 1907 г., затем подобные нормыпоявились в Швейцарском кодексе обязанностей 1911 г. Вскоре в европейскихстранах были приняты специальные законодательные акты о коллективных договорах:в 1915 г. — в Норвегии, в 1918 г. — в Германии, в 1919 г. — во Франции.Существенное развитие система коллективных договоров получила в Законенациональных трудовых отношений США в 1935 г.
Взаконодательстве Союза ССР и РСФСР как одной из союзных республик уже в начале20-х годов прошлого века имелись нормы, определяющие порядок заключенияколлективного договора, сферы его действия, его содержание, контроль выполненияи т.д. В период НЭПа и до Великой Отечественной войны на предприятияхповсеместно заключались коллективные договоры. Война и последующий периодвосстановления народного хозяйства прервали процесс демократизации управленияэкономикой вплоть до семидесятых годов. Однако политический режим,существовавший в то время, официальная идеология, отрицавшая возможностьвозникновения на предприятиях социальных конфликтов постепенно привели к тому,что коллективные договоры заключались формально, о социальном диалоге речь нешла.
Между тем ужев восьмидесятые годы демократические начала на предприятиях, в учреждениях,организациях получили новый импульс. Стала повышаться роль трудовыхколлективов. В июне 1983 г. был принят Закон СССР «О трудовых коллективах иповышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями», вкотором были закреплены полномочия коллектива по заключению коллективногодоговора. Это привело к необходимости дальнейшего совершенствованиязаконодательства о коллективных договорах.
Переходэкономики на рыночные рельсы, разгосударствление предприятий, появление частныххозяйственных обществ и товариществ вынудили российское государство по-новомувзглянуть на роль и значение коллективных трудовых договоров. Они сталирассматриваться не только как регуляторы социально-трудовых отношений, но и какформа участия трудящихся в управлении предприятиями и, что немаловажно, каксредство достижения социального мира между работниками организаций и ихсобственниками.
Законом РФ от11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» предусматривалосьучастие работников и их представителей — профсоюзов в регулированиисоциально-трудовых отношений не только на отдельно взятом предприятии, но и вотрасли, а также на уровне территорий. С 1993 года в России начали заключатьсягенеральные, региональные, территориальные, отраслевые (межотраслевые)соглашения, имеющие целью достижение социального мира, предотвращениезабастовок и иных социальных потрясений, урегулирование трудовых и иных, в томчисле социально-бытовых, отношений.
За прошедшеедесятилетие в России накоплен определенный опыт как индивидуально — так иколлективно-договорного регулирования труда.
В рядесубъектов Федерации еще до принятия нового Трудового кодекса были изданы законыо социальном партнерстве. Так, в Москве действует Закон от 22 октябре 1997 г. «Осоциальном партнерстве», который определяет правовые основы функционирования иразвития системы социального партнерства с целью регулированиясоциально-трудовых и связанных с ними экономических отношений для достиженияобщественного согласия в г. Москве.
Аналогичныезаконы действуют в Московской области, Республике Татарстан и ряде другихсубъектов Российской Федерации. Их действие распространяется на работников,работодателей, их представителей, органы исполнительной власти и органыместного самоуправления соответствующего субъекта в той части, в какой принятыезаконы не противоречат новому Трудовому кодексу. В ТК РФ с учетом особойактуальности проблем регулирования социального партнерства в сфере труда им посвященачасть вторая, содержащая 7 глав (гл.3-9) и 32 статьи (ст.23-55). Положения ТКРФ полностью соответствуют международным нормам, регулирующим эти вопросы, вчастности требованиям Конвенции МОТ 1948 г. № 87 о свободе ассоциации и защитеправа на организацию; Конвенции № 98 (1949 г.) о применении принципов права наорганизацию и на ведение коллективных переговоров; Конвенции № 154 (1981 г.) исоответствующей Рекомендации № 163 о содействии коллективным переговорам и др.
Однакопроблем в развитии социального партнерства в Российской Федерации осталосьнемало. Среди них можно выделить организационно-политические и юридическиепроблемы.
Самое большоеорганизационно-политическое, да и юридическое препятствие — это снижение роли ивлияния профсоюзов на решение социально-трудовых вопросов. Если в советскоевремя членами профсоюзов были более 95% работающих граждан и на каждомпредприятии, в организации или учреждении действовала первичная профсоюзнаяорганизация, то теперь, напротив, нет ни одной созданной в последние годыфирмы, где действуют профессиональные союзы.
Именнопоэтому коллективные договоры заключены только в 165 тыс. организаций из 3 млнзарегистрированных юридических лиц.
НовыйТрудовой кодекс впервые в российском законодательстве закрепил в ст.22 нетолько право, но и обязанность работодателя вести коллективные переговоры, атакже заключать коллективные договоры в установленном порядке. Это, безусловно,шаг вперед. Но оказалось, что кроме профсоюзов нет никаких другихпредставительных органов, которые хотели бы взять на себя нелегкое бремя защитыинтересов работников. Поэтому к работодателю сегодня некому обращаться спредложениями о начале коллективных переговоров и заключении коллективного договора.
К сожалению,в России еще не сформировалось гражданское общество (сообщество свободныхэкономически независимых высококультурных людей), которое должно быть вправовом государстве. В этой связи, на наш взгляд, само государство должнопоощрять создание различных общественных объединений, в том числе и профсоюзов,повышать их роль в управлении как внутри конкретных организаций, так и науровне муниципальных образований, субъектов Федерации и государства в целом.
Пока же мывидим, что в Трудовом кодексе значительно снижена роль профсоюзов, да итрудового коллектива в решении управленческих проблем, в числе которых немалосоциально-трудовых. Взять хотя бы для примера порядок утверждения Правилвнутреннего трудового распорядка организации. Прежний КЗоТ (ст.130)предусматривал, что этот важный локальный нормативно-правовой акт долженутверждаться на общем собрании (конференции) трудового коллектива попредставлению работодателя. Значит, работники могли повлиять на установлениережима труда. Теперь Трудовой кодекс (ст.190) гласит, что Правила утверждаетработодатель с учетом мнения представительного органа работников. Как правило,этот документ прилагается к коллективному договору. Однако указание на «учетмнения» означает всего лишь факультативное право представительного органа. Еслионо не совпадает с мнением работодателя, он может его и не учесть.Декларативный характер названных норм ТК РФ очевиден, если не забывать, что вбольшинстве вновь созданных коммерческих организаций никаких представительныхорганов работников просто нет. Поэтому работодатель устанавливает Правилавнутреннего распорядка, графики сменности, нормы труда так, как считаетвыгодным для максимального извлечения прибыли. Зачастую работники не имеют дажеобеденного перерыва, вместо 40 работают по 80 часов в неделю в условиях, неотвечающих требованиям безопасности труда. Это абсолютно не способствуетреализации основных принципов социального партнерства, закрепленных в ст.24Трудового кодекса. Да и само социальное партнерство, которое определено каксистема взаимоотношений между работниками, работодателями, органамигосударственной власти, органами местного самоуправления, направленная наобеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросамрегулирования трудовых и иных отношений, пока не очень складывается.
В этой связипрофсоюзным объединениям необходимо активизировать работу по созданию первичныхпрофсоюзных организаций, в первую очередь на предприятиях малого бизнеса, вдругих вновь создаваемых коммерческих структурах. Для этого при заключениирегиональных соглашений можно включать в них норму, позволяющую соответствующимпрофсоюзным органам получать бесплатно информацию о созданных на даннойтерритории юридических лицах и начинать в них работу по вовлечению в членыпрофсоюза.
Другой путь,который мог бы способствовать усилению защиты прав работников через системусоциального партнерства — это предоставление права региональным органам потруду распространять действие основных положений коллективных договоров,заключенных в большинстве организаций на данной территории, на другихработодателей, которые не имеют в своей организации коллективного договора. Ктаким положениям относятся прежде всего вопросы занятости, рабочего времени ивремени отдыха, улучшения условий и охраны труда.
Опыт подобныхрешений имеется в Германии. Еще в 1948 г. в ФРГ был принят Закон о тарифныхдоговорах, который предоставил право Министерству труда распространять действиетарифного договора на предприятия других отраслей. Следует подчеркнуть, что дляЗападной Европы главным остается отраслевой уровень заключения коллективныхдоговоров. Тарифный договор Германии может быть приравнен к отраслевомутарифному соглашению, заключаемому в России. Новый Трудовой кодекс предусмотрелвозможность распространения отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне,на работодателей, не участвовавших в заключении данного соглашения (ст.48).Однако здесь речь идет об организациях одной отрасли. По нашему мнению, вполневозможно распространение, как коллективных договоров, так и отраслевыхсоглашений на организации, не участвовавшие в их заключении, но расположенныена определенной территории, где большинство работников охвачены действием актовсоциального партнерства. Такой порядок будет подстегивать работодателей квключению в систему социального партнерства и одновременно способствоватьобеспечению защиты социально-трудовых прав и интересов работников, проживающихна одной территории, но занятых в разных отраслях экономики.
Социальноепартнерство основывается на принципе полномочности представителей сторон. Этотпринцип имеет существенное теоретическое и практическое значение. Трудно несогласиться с Н. Подшибякиной, которая пишет, что «социальное партнерствотребует наличия готовых к сотрудничеству и четко структурированных сторон». 1.2 Понятие и формы социального партнерства
коллективный договортрудовой социальное партнерство
Социальноепартнерство — система взаимоотношений между работниками, работодателями,органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленнаяна обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросамрегулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с нимиотношений.[3]
Сторонамисоциального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченныхв установленном порядке представителей.
Органыгосударственной власти и органы местного самоуправления являются сторонамисоциального партнерства в случаях, когда они выступают в качествеработодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовымзаконодательством. В частности, согласно ч. 3 ст. 45 ТК соответствующие органыисполнительной власти и органы местного самоуправления являются сторонойсоглашения, предусматривающего полное или частичное финансирование изсоответствующих бюджетов.[4]
Самогопристального внимания заслуживают принципы социального партнерства, подкоторыми необходимо понимать основные начала, исходные положения, которым всвоей практической деятельности должны следовать участники социальногопартнерства. О значении, которое придается этим принципам, свидетельствует тотфакт, что они получили закрепление в ст. 24 ТК и нашли свое воплощение вомногих нормах ТК, прежде всего в нормах части второй ТК.
К основнымпринципам социального партнерства, ст. 24 ТК относит:
равноправиесторон;
– уважениеи учет интересов сторон;
– заинтересованностьсторон в участии в договорных отношениях;
– содействиегосударства в укреплении и развитии социального партнерства на демократическойоснове;
– соблюдениесторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
– полномочностьпредставителей сторон;
– свободувыбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
– добровольностьпринятия сторонами на себя обязательств;
– реальностьобязательств, принимаемых на себя сторонами;
– обязательностьвыполнения коллективных договоров, соглашений;
– контрольза выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
– ответственностьсторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров,соглашений.[5]
Системавзаимоотношений между сторонами социального партнерства реализуется в различныхформах с помощью различных органов и включает следующие уровни:
а)федеральный;
б)межрегиональный, региональный;
в) отраслевойи межотраслевой;
г)территориальный — устанавливающий основы регулирования отношений в сфере трудасоответственно
в РоссийскойФедерации;
в двух иболее субъектах РФ, в субъекте РФ;
в отрасли(отраслях);
вмуниципальном образовании;
д) локальныйуровень (уровень конкретного работодателя), на котором устанавливаютсяобязательства работников и работодателя в сфере труда.
Под формамисоциального партнерства следует понимать способы осуществления социальногопартнерства, конкретные виды взаимодействия субъектов социального партнерства вцелях согласованного регулирования социально-трудовых отношений.
Ст. 27 ТКвыделяет четыре формы социального партнерства:
1)коллективные переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров,соглашений;
2) взаимныеконсультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иныхнепосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых правработников и совершенствования трудового законодательства;
3) участиеработников, их представителей в управлении организацией;
4) участие представителейработников и работодателей в разрешении трудовых споров.
Сторонысоциального партнерства вступают в социально-партнерские отношения через своихпредставителей, действующих на основе законодательства о представителяхработников и работодателей, в частности, на основании ст. 29-34 ТК.
На локальномуровне (на уровне работодателя — юридического лица, физического лица — индивидуального предпринимателя) представителями работников могут быть:
первичнаяпрофсоюзная организация;
иныепредставители работников, избранные на общем собрании (конференции) работникови наделенные соответствующими полномочиями.
ТК закрепляетза профсоюзами положение и права основного представителя работников и упоминаетоб иных представителях работников лишь тогда, когда на локальном уровне нетпрофсоюза либо профсоюзная организация объединяет менее половины работников ине уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерствена локальном уровне.[6]
Интересыработодателя на локальном уровне представляют руководитель организации,работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные имилица.
Интересыработников на всех других уровнях социального партнерства представляютсоответствующие профсоюзы, а интересы работодателей представляют объединенияработодателей. Представителями работодателей — федеральных государственныхучреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений идругих организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов как на локальномуровне, так и на других уровнях социального партнерства также являютсясоответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительнойвласти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местногосамоуправления.[7]
Представителиработников и работодателей участвуют в социальном партнерстве через органысоциального партнерства. Это комиссии по регулированию социально-трудовыхотношений. Они создаются на паритетной основе для регулированиясоциально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров, подготовкипроектов коллективных договоров и соглашений, контроля за их исполнением.
Такиекомиссии создаются на всех уровнях социального партнерства в составе наделенныхнеобходимыми полномочиями представителей сторон социального партнерства — работникови работодателей.
Органысоциального партнерства подразделяются на следующие виды:
Нафедеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняякомиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которойосуществляется в соответствии с ФЗ от 1.05.1999 г. «О Российской трехстороннейкомиссии по регулированию социально-трудовых отношений».[8]
Членами этойкомиссии являются представители общероссийских объединений профсоюзов,общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ не более 30 человекот каждой из сторон.
В субъектахРФ образуются трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений,которые действуют в соответствии с законами субъектов РФ. В Тверской областикомиссия действует на основании закона от 9.01.2004 г. «О трехстороннихкомиссиях по регулированию социально-трудовых отношений в Тверской области».Количество членов комиссии от каждой из сторон не может превышать 10 человек.[9]
Трехсторонниекомиссии образуются также на отраслевом (межотраслевом) уровне. Эти комиссиимогут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном,региональном, территориальном уровнях социального партнерства.
Натерриториальном уровне могут образовываться и действовать на основании законовсубъектов РФ и положений, утверждаемых представительными органами местногосамоуправления, трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовыхотношений в муниципальном образовании.
Трехсторонниекомиссии не находятся в отношениях соподчинения, каждая из них решает своизадачи.
На локальномуровне образуется комиссия из представителей работников и работодателя дляведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора иего заключения.
Особенностиприменения норм о социальном партнерстве к государственным гражданскимслужащим, муниципальным служащим, работникам военных и военизированных органови организаций, органов внутренних дел, государственной противопожарной службы,учреждений и органов безопасности, органов по контролю за оборотомнаркотических средств и психотропных веществ, органов уголовно-исполнительнойсистемы, таможенных органов и дипломатических представительств РоссийскойФедерации устанавливаются федеральными законами (ст. 28 ТК)
 1.3Правовые основы социального партнерство в сфере труда
 
В современнойсоциально-экономической литературе социальное партнерство определяется как «особыйтип регуляции социально-трудовых отношений на основе баланса интересов наемныхработников, работодателей и государства, направленного на достижение социальногосогласия в обществе».[10] Оно выступает какважнейший демократический институт управления в различных сферах деятельности,способствующих выявлению и учету общественного мнения участников партнерскихотношений по наиболее важным проблемам жизни общества.
В условияхглобализации экономики социальное партнерство получает все более широкоераспространение, выступая как взаимодействие государства, бизнеса и общества.
Спецификаразвития социально-экономических отношений в современной России выдвинуланеобходимость более эффективного использования возможностей социальногопартнерства в сфере дальнейшего совершенствования регулированиясоциально-трудовых отношений.
Включение вТК нового раздела «Социальное партнерство в сфере труда» свидетельствует о егопризнании в качестве самостоятельного правового института, получившего своепризнание и развитие на основе достаточной правовой базы, созданной в России впериод с 1991 г. по настоящее время.[11]
Впервыепринципы социального партнерства были закреплены в Уставе МОТ (1919 г.)[12]и в Филадельфийской декларации о целях и задачах МОТ (1944 г.)[13]с последующим развитием их в конвенциях и рекомендациях МОТ и в национальномзаконодательстве, а также в коллективно-договорной практике.
Первым нормативнымправовым актом, направленным на создание системы социального партнерства всфере регулирования социально-трудовых отношений, был Указ Президента РСФСР от15.11.1991 № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров(конфликтов).[14]
В немпредусматривалось ежегодное заключение на республиканском уровне генеральныхсоглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РСФСР,полномочными представителями общереспубликанских объединений профсоюзов ипредпринимателей. Было также признано целесообразным начиная с 1992 г.заключать трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органамигосударственного управления, профсоюзами и представителями работодателей,предусмотрев в них взаимные обязательства сторон, регулирующиесоциально-трудовые отношения в области организации оплаты труда, установлениесоциальных гарантий, порядок найма и увольнения работников. Предусматривалосьтакже включение в них обязательств, обеспечивающих повышение эффективностипроизводства, укрепление трудовой дисциплины, предотвращение трудовыхконфликтов, а также соблюдение интересов трудящихся при проведенииприватизации. В настоящее время этот Указ признан утратившим силу.
Сформулированныев названном Указе Президента РФ организационно-правовые меры по обеспечениюсоциального партнерства в сфере труда получили значительное развитие вфедеральных законах и иных нормативных правовых актах федеральных органоввласти, а также в законодательстве субъектов РФ. В их числе Федеральный закон «ОРоссийской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».[15]Комиссия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональныхсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РоссийскойФедерации, которые образуют соответствующие стороны Комиссии.
Правовуюоснову деятельности Комиссии составляют Конституция Российской Федерации, настоящийФедеральный закон, другие федеральные законы, иные нормативные правовые актыРоссийской Федерации, международные договоры Российской Федерации.
Законы осоциальном партнерстве, коллективных договорах и соглашениях, о разрешенииколлективных трудовых споров были приняты также во многих субъектах РФ(например, Закон г. Москвы от 22.10.1997 № 44 «О социальном партнерстве» (вред. от 19.05.2004)).[16] Аналогичныезаконы имеются в Республике Татарстан, в Свердловской области, Алтайском крае. Так,например, одной из актуальных задач органов государственной власти в Алтайскомкрае является правовое совершенствование региональной системы социальногопартнерства. Действующая законодательная база позволяет развиватьвзаимоотношения между сторонами в рамках внутреннего и внешнего социальногопартнерства. Так, первое направление проявляется исключительно внутри отдельнойорганизации, отдельного трудового коллектива. В крае это направление вдостаточной мере отработано. Каждый год появляется примерно 600-700 новыхорганизаций, где принимается коллективный договор.[17]Региональная модель социального партнерства имеет ряд особенностей. В целяхактивизации работы по развитию и совершенствованию партнерских отношений междуработодателями, профсоюзами и администрациями всех уровней функционируеткраевая трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.
Для краяосновополагающим документом в регулировании социально-трудовых отношенийявляется краевое (региональное) соглашение [3, с. 2].
Предпринимаемыемеры по ликвидации задолженности по заработной плате принесли положительныерезультаты. Работа по повышению заработной платы во внебюджетном сектореэкономики проводилась в режиме социального партнерства, а также сиспользованием административных мер (в отношении работодателей — нарушителейтрудового законодательства).
Проводимаяработа по повышению заработной платы в крае в 2006 г. позволила обеспечить ростее уровня. Средняя заработная плата одного работника в целом по краю в 2006 г.превысила 6,5 тыс. руб.[18]
Послевведения в действие ТК (1 февраля 2002 г.) ранее изданные законы и иныенормативные акты в области социального партнерства могут применяться постольку,поскольку они не противоречат ТК (см. ст. 423 ТК).
Возникновениеи развитие законодательства о социальном партнерстве связано с необходимостьюустановления правовых мер, с помощью которых можно в известной мерепреодолевать негативные последствия существующей противоположности интересовнаемных работников и работодателей в сфере труда, добиваться оптимального согласованияих интересов и социально-экономических возможностей при определении условийтруда и его оплаты и тем самим предупреждать серьезные трудовые конфликтысторон трудового правоотношения.[19] Известно, что всфере труда интересы работников и работодателей часто не совпадают. Наемныеработники, как наименее экономически защищенная сторона социально-трудовыхотношений, заинтересованы, прежде всего, в получении более высокоговознаграждения за продажу своей рабочей силы и обеспечении безопасных иблагоприятных условий для своей трудовой деятельности.
Главныйинтерес работодателя — постоянное увеличение прибыли, которое достигается нетолько техническим усовершенствованием производственной базы, созданной наоснове собственности работодателя, но и путем установления размеров оплатытруда работников ниже уровня, обеспечивающего достойные условия существованияработника и членов его семьи. Кроме того, работодатель стремится увеличить своюприбыль за счет экономии материальных затрат на осуществление мер по улучшениюусловий охраны труда работников.[20]
Сутьправового понятия социального партнерства, сформулированного в комментируемойстатье, заключается в законодательном определении такой системы взаимоотношениймежду работниками, работодателями, органами государственной власти, органамиместного самоуправления, которая обеспечивает достижение согласия исотрудничества между сторонами социального партнерства по вопросамрегулирования трудовых и иных тесно связанных с ними отношений.
Социальноепартнерство содействует пониманию и укреплению общей заинтересованности егосторон в достижении высокой эффективности труда, обеспечивающей повышениежизненного уровня всего населения, снижению социальной напряженности вобществе, предупреждению коллективных трудовых споров и забастовок.1.4 Принципы социального партнерства
 
Принципысоциального партнерства — это основные положения, кратко отражающие сутьдействующего трудового законодательства. Они предопределены требованиямиэкономических законов организации труда в нашем обществе, служат основой длянаправления дальнейшего развития трудового законодательства и являютсясущностной категорией трудового права, поскольку отражают кратко суть норм этойотрасли.
Принципы — это исходные начала, положения, которым в своей деятельности должны следоватьвсе стороны социального партнерства. Такими принципами и руководствуетсягосударство, осуществляя нормативное регулирование трудовых и непосредственносвязанных с ними отношений.[21]
Данный тезиснаходит подтверждение в ст. 24 ТК РФ, поскольку закрепленная в ней совокупностьпринципов объединяет принципы и взаимодействия сторон социального партнерства,и законодательного регулирования отношений социального партнерства.[22]
Определяяпринципы социального партнерства, законодатель в полной мере учел мировуюпрактику и опыт Международной организации труда, конвенции и рекомендациикоторой предполагают наличие в национальном законодательстве норм,регламентирующих право на создание объединений как работниками, так иработодателями, право на ведение коллективных переговоров, право сторонсамостоятельно определять предмет переговоров, а также норм, обеспечивающихгарантии реализации представителями работников своих прав.
Так,Конвенция МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведениеколлективных переговоров»[23] гарантируеттрудящимся надлежащую защиту против любых дискриминационных действий,направленных на ущемление свободы объединения в области труда.[24]
Все правовыепринципы классифицируются по сфере их действия на:
общеправовые,т.е. свойственные всем отраслям права, в том числе и трудовому, принципы:
– законности;
– демократизма;
– равноправия;
– гуманностии др.;
– отраслевые,т.е. отражающие специфику норм данной отрасли права;
– внутриотраслевые,отражающие суть норм конкретного института данной отрасли права, принципы:
– разрешениятрудовых споров;
– обеспечениязанятости населения и т.д.
Переченьпринципов социального партнерства не исчерпывается теми, что закреплены в ст.24 ТК РФ. Принято выделять еще принцип примирительного разрешения разногласий,возникающих в отношениях социального партнерства, означающий, что конфликтнаяситуация в ходе партнерского взаимодействия должна разрешаться на основе общихпринципов и процедур, сложившихся в отношениях социальных партнеров, — самимисторонами социального партнерства, их представителями.[25]
Принципыправового регулирования труда являются фундаментом всего трудового права. Ониопределяют создание, реализацию и защиту норм трудового законодательства, но неустанавливают диспозиции и санкции.[26]
Принципысоциального партнерства — это основополагающие идеи, выражающие сущность,основной смысл социально-партнерских отношений. Эти принципы впервые былизакреплены в уставе МОТ 1919 г. и в филадельфийской декларации о целях изадачах МОТ 1944 г. Дальнейшее развитие они получили в конвенциях ирекомендациях МОТ.
К основнымпринципам социального партнерства относятся: а) равноправие сторон. В КонвенцииМОТ № 144 предусмотрены, что предприниматели и трудящиеся должны бытьпредставлены на равной основе в любых органах, через посредство которыхосуществляют консультации. Равноправие означает равноправное положение, илиравенство. Применительно к партнерским отношениях это означает, что:
каждая изсторон коллективных трудовых отношений может направить письменное требованиедругой стороне о заключении, изменении или дополнении коллективного договора;
для веденияколлективных переговоров стороны создают на равноправной основе комиссию изуполномоченных представителей;
примирительнаякомиссия для разрешения коллективного трудового спора формируется изпредставителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе;
б) уважение иучет интересов сторон.
Сфера труда — сложный, диалектически противоречивый процесс, в котором могут иметь место иразличие, совпадение интересов, следовательно, конфронтационные и консенсусныеотношения. В зависимости от конкретных социально-трудовых, производственныхситуаций может выступать на передний план то одна, то другая сторона этихотношений.
Противоположностьинтересов наемных работников и нанимателей, взаимодействующих всоциально-трудовой сфере, вытекает из самой их природы, целей и задач, которыеони ставят перед собой, вступая в трудовые отношения. Так,собственник-работодатель, получающий доходы от использования наемного труда напринадлежащих ему средствах производства, кровно заинтересован в высокойприбыли, эффективном использовании нанятых наемных работников.[27]Наемный же работник получает вознаграждение за продажу своей рабочей силы. Онзаинтересован, прежде всего, в высокой оплате своего труда, в комфортныхусловиях трудовой деятельности.
Путидостижения благополучия собственника могут включать экономию на оплате условийтруда наемного работника. Отсюда — возможность конфликтов между сторонами,конфронтация и противоборство, особенно когда они перестают искать путикомпромисса, односторонне преувеличивая значимость своих интересов.[28]В то же время наниматель и наемные работники имеют и общий интерес. Обапартнера заинтересованы прежде всего в функционировании самого производства какнеобходимым условием их существования и жизнеобеспечения.
Взаимоотношенияи взаимодействие между работодателями и работниками могут быть выражены вобразе «рукопожатия». Этот образ является наиболее приемлемым и конструктивнымдля осуществления интересов как работников, так и работодателей;
в)заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях.
Данныйпринцип выражает организующий характер коллективно-договорных отношений инаправлен на обеспечение интересов обеих сторон этих отношений и общества вцелом. Зафиксированные в ходе договорных отношений условия найма работникапозволяют работодателю заранее планировать издержки производства ипредполагаемую прибыль; для работника же они являются определенными гарантиямиудовлетворения его собственных интересов. Все это создает предпосылки взаимногосогласия и повышения эффективности труда, что служит интересам всего общества вцелом.[29] В свою очередь,по мере роста эффективности экономической деятельности возникают возможностидля повышения социальных гарантий и их закрепления в договорах;
г) содействиегосударства в управлении и развитии социального партнерства на демократическойоснове.
Этимпринципом подчеркивается, что третьим участником в системе социальногопартнерства являются органы государственной власти и органы местногосамоуправления. Эти органы — стороны социального партнерства в тех случаях,когда они выступают в качестве работодателей или их представителей,уполномоченным на представительство законодательством или работодателями, вдругих случаях, предусмотренных федеральным законом и данным Кодексом.
Государствоможно рассматривать как независимый регулятор социально-трудовых отношений. Оноспособно устанавливать юридические нормы, направленные на защиту правработников и нанимателей, формировать законодательную базу функционированиясистемы социального партнерства.
Государствоявляется одним из крупных собственников, его политика в государственном сектореоказывает большое влияние на трудовые отношения в целом;
д) полномочностьпредставителей сторон.
Полномочие — это право, предоставленное кому-либо на осуществление какой-либо деятельности.
РекомендацияМОТ № 163 «О коллективных переговорах» предусматривает, что стороны, ведущиеколлективные переговоры, должны наделять своих представителей полномочиями,необходимыми для ведения переговоров и подписания соответствующих документов.
Органысистемы социального партнерства должны принимать решения в рамках ихполномочий;
е) свободавыбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда.
При ведениидоговорного процесса стороны свободны в выборе вопросов, входящих в сферутруда;
ж)добровольность принятия обязательств.
Данныйпринцип означает право, а не обязанность заключения коллективных договоров исоглашений;
з) реальностьобязательств, принимаемых на себя сторонами.
Этот принциптесно взаимосвязан с принципом добровольности принятия обязательств.Коллективные договоры, соглашения не должны заключаться формально и включать всебя невыполнимые обязательства. Необходимо учитывать реальные возможностисторон.
Ивоздерживаться от выдвижения требований, реализация которых превышает этивозможности;
и)обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений.
Стороныдолжны действовать добросовестно, признавая, что они могут преследовать разныецели, иметь несовпадающие интересы. Они не должны уклоняться от выполнениязаключенных компромиссных совместных решений. Стороны должны выполнятьдоговоренности и исполнять принятые обязательства, в противном случае сторона,нарушившая договоренность или не исполнившая обязательство, должна понестиответственность;
к) контрольза выполнением принятых коллективных договоров, соглашений.
Результативностьдействия этого принципа зависит от того, как организован контроль завыполнением условий коллективных договоров и соглашений;
л)Ответственность сторон, их представителей за невыполнения по их винеколлективных договоров, соглашений.[30]
Наряду сконтролем важным принципом обеспечения реального выполнения коллективныхдоговоров, соглашений является устанавливаемая в отношении его сторонответственность за неисполнение и ненадлежащее исполнение своих обязательств.
 
Глава 2 Правовое регулирование соглашений и коллективного договорав Федеральной Службе Безопасности Российской Федерации 2.1 Порядок разработки и заключения соглашений ипредмет их правового регулирования. Действие соглашений и их регистрация
Всоответствии со ст. 42 ТК РФ порядок разработки проекта коллективного договораи его заключения определяется сторонами. Представляется обоснованнымпридерживаться следующей процедуры (как одного из вариантов) веденияколлективных переговоров и заключения коллективного договора, которую можноразделить на несколько этапов.
1-й этап.Принятие решения о необходимости заключения коллективного договора инаправление письменного уведомления другой стороне о начале коллективныхпереговоров (ст. 36 ТК РФ).
Инициаторомпереговоров может выступить любая из сторон, причем в этом случае другаясторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров, не вправеуклониться от них и обязана в семидневный срок приступить к ним, направивинициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителейот своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективныхпереговоров и их полномочий.
Днем началаколлективных переговоров является день, следующий за днем получения инициаторомпроведения коллективных переговоров указанного ответа.
За уклонениеот вступления в коллективные переговоры законодательством установленаадминистративная ответственность.
2-й этап.Ведение коллективных переговоров (ст. 37 ТК РФ). В данной статье достаточноподробно установлен порядок ведения коллективных переговоров и отмеченавозможность участия в них профсоюзов, иных представителей работников.
Инициаторомначала коллективных переговоров могут быть:
— первичнаяпрофсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации;
— две илиболее первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности болееполовины работников организации, индивидуального предпринимателя. В этом случаеинициатор имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю(его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всехработников без предварительного создания единого представительного органа;
— первичнаяпрофсоюзная организация, объединяющая менее половины работников организации,если общее собрание (конференция) работников тайным голосованием предоставилаей право при согласии ее выборного органа направить работодателю (егопредставителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всехработников;
— инойпредставитель из числа работников в случаях, когда первичная профсоюзнаяорганизация не определена как инициатор коллективных переговоров или работникиданного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации.[31]
Порядокведения коллективных переговоров между полномочными представителями работникови работодателей по поводу социально-трудовых проблем рекомендуется установить врекомендациях, которые могут исходить от Министерства обороны РоссийскойФедерации, либо, если имеется коллективный договор, в коллективном договоревоинской части (организации), чтобы минимизировать возможность возникновениянедоразумений и споров собственно по процедуре.
Участникампереговоров предоставляется полная свобода в выборе и обсуждении вопросов,составляющих содержание коллективного договора.
При этом,стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получениясоответствующего запроса имеющуюся у них необходимую информацию для веденияколлективных переговоров. Вследствие этого участники переговоров, другие лица,связанные с переговорами, не должны разглашать полученные сведения, если ониохраняются законом (являются государственной, служебной, коммерческой или инойтайной).[32] Лица,разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной,административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке,установленном федеральными законами.
В том случае,если в ходе переговоров стороны не смогли прийти к согласию по всемрассматриваемым вопросам или по части этих вопросов, ими составляется протоколразногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективныхпереговоров по заключению или изменению коллективного договора, производится впорядке, установленном ТК РФ (ст. 38).
3-й этап. Обсуждениеподготовленного проекта коллективного договора в подразделениях организации,филиала, представительства либо работниками других обособленных подразделений ипоследующая его доработка с учетом поступивших замечаний и предложений(определяется сторонами коллективных переговоров).
Сбор подобныхпредложений к разделу коллективного договора (соглашения) об охране трудавправе проводить совместный комитет (комиссия) по охране труда организации (ст.218 ТК РФ).
При этом,неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективныхпереговоров или разрешаться в соответствии с гл. 61 ТК РФ «Рассмотрение иразрешение коллективных трудовых споров.
Всоответствии со ст. 398 ТК РФ споры по вопросам заключения, изменения иисполнения коллективных договоров расцениваются как коллективный трудовой спор,в связи с чем порядок их рассмотрения в полной мере распространяется наразрешение разногласий, возникающих в процессе коллективно-договорной работы.
4-й этап.Утверждение разработанного единого проекта коллективного договора на общемсобрании (конференции) работников организации и подписание его сторонами.
Утверждениепроекта производится в сроки, утвержденные сторонами, в пределах до трехмесяцев с момента начала коллективных переговоров. Со стороны работниковдоговор подписывают все участники единого представительного органа. Со дняподписания его сторонами или со дня, непосредственно указанного в нем,коллективный договор вступает в силу и действует в течение не более трех лет(ст. 43 ТК РФ).
Момент подписанияколлективного договора является моментом окончания коллективных переговоров.
Действиеколлективного договора распространяется на всех работников данной организации,ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.
По истеченииопределенного в нем срока заключенный коллективный договор может быть продленсторонами на срок не более трех лет.
Причемколлективный договор сохраняет свое действие в следующих случаях:
1) приизменения наименования организации;
2) прирасторжении трудового договора с руководителем организации;
3) приреорганизации (в форме преобразовании) организации;
4) при сменеформы собственности организации — в течение трех месяцев со дня перехода правсобственности;
5) приликвидации организации — в течение всего срока проведения ликвидации;
6) приреорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения- в течение всего срока реорганизации.[33]
Приреорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон вправенаправить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договораили продлении действующего на срок до трех лет.
Изменения идополнения коллективного договора в течение срока его действия производятся втом же порядке, который установлен ТК РФ для его заключения, либо в порядке,установленном коллективным договором (ст. 44).
5-й этап.Направление представителем работодателя подписанного коллективного договоравместе с приложениями в соответствующий орган по труду по месту нахожденияорганизации для уведомительной регистрации.
Коллективныйдоговор должен быть направлен для регистрации в семидневный срок после его подписаниясторонами (ст. 50 ТК РФ). Причем вступление коллективного договора в силу независит от факта его уведомительной регистрации.
Регистрацияпреследует следующие цели:
— выявлениеобязательств сторон, противоречащих действующему законодательству, для последующегопредотвращения фактов их применения в организациях;
— оказаниеконсультационной помощи в разработке коллективных договоров;
— созданиеусловий для осуществления контроля за их исполнением.
Приосуществлении регистрации коллективного договора соответствующий орган по трудувыявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК РФ,законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этомпредставителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также всоответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективногодоговора, ухудшающие положение работников, признаются недействительными и неподлежат применению.[34]
Как правило,регистрация коллективных договоров осуществляется в порядке, предусмотренномрегиональным законодательством.
Фактрегистрации органом по труду коллективного договора фиксируется соответствующимштампом на титульном листе каждого из трех представленных экземпляров суказанием в нем регистрационного номера, подтвержденного подписьюответственного лица. В случае выявления положений договора, ухудшающихположение работников по сравнению с действующим законодательством и являющихсяна этом основании недействительными, в этом штампе делается отметка о наличиизамечаний, которые прилагаются к договору.[35] При этом, данныеписьменные замечания должны в обязательном порядке содержать ссылки нанормативный правовой акт, с которым положения договора вступают в противоречие.В то же время наличие замечаний не является основанием для отказа в регистрациидоговора, и два его экземпляра (по одному для каждой из сторон) возвращаютсяорганизации через ответственное лицо. В таком же порядке регистрируютсяизменения и дополнения, вносимые в коллективный договор в период его действия.
Как ужеотмечалось выше, контроль за выполнением обязательств по коллективному договоруосуществляется не только сторонами, подписавшими его, но и органами по труду. Входе контроля стороны обязаны предоставлять всю необходимую для этого имеющуюсяу них информацию. Кроме того, стороны договора в сроки, определенные им, илиежегодно отчитываются о выполнении обязательств по договору на общем собрании(конференции) трудового коллектива. Приказом министра обороны РоссийскойФедерации от 22 сентября 1998 г. № 429 командирам воинских частей(руководителям военных организаций) предписано проводить встречи сруководителями профсоюзных органов, членами профсоюзов не реже одного раза вполугодие. В ходе таких переговоров должны рассматриваться результаты выполненияколлективных договоров.
Всоответствии со ст. 13 Федерального закона «О профессиональных союзах, ихправах и гарантиях деятельности» в случае нарушения работодателями, ихобъединениями (союзами, ассоциациями), органами исполнительной власти и органамиместного самоуправления условий коллективного договора, соглашения первичныепрофсоюзные организации, профсоюзы, объединения (ассоциации) профсоюзов и ихорганы вправе направлять им представление об устранении этих нарушений, котороерассматривается в недельный срок. В случае отказа устранить эти нарушения илинедостижения соглашения в указанный срок разногласия рассматриваются всоответствии с федеральным законом.
Содержание иструктура коллективного договора в соответствии со ст. 41 ТК РФ определяются сторонами,т.е. строго законодательством не регламентируются.
Содержаниемколлективного договора являются определяемые его сторонами условия,регулирующие социально-трудовые отношения.
Как следуетиз приведенного в законодательстве о труде определения коллективного договора,предметом его правового регулирования должны быть исключительносоциально-трудовые отношения между работниками и работодателями, а неэкономические и профессиональные отношения. Последние два вида отношенийнеобоснованно расширяют сферу правовой регламентации рассматриваемогонормативного акта, имеющего локальное (местное) значение. Поэтому вполнеоправданно, что в законодательстве не только экономические, но ипрофессиональные вопросы, выходящие за рамки трудовых отношений, не отнесены дажек примерному содержанию коллективного договора.
Все условияили положения коллективного договора можно подразделить на две группы, аименно:
1) договорныеусловия с взаимными обязательствами сторон по вопросам:
— формы,системы и размеры оплаты труда;
— выплатыпособий, компенсаций;
— механизмарегулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполненияпоказателей, определенных коллективным договором;
— занятости,переобучения, условий высвобождения работников;
— рабочеговремени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительностиотпусков;
— улучшенияусловий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
— соблюденияинтересов работников при приватизации государственного и муниципальногоимущества;
— экологическойбезопасность и охраны здоровья работников на производстве;
— гарантий ильгот работникам, совмещающим работу с обучением;
— оздоровления и отдыха работников и членов их семей;
— частичнойили полной оплаты питания работников;
— контроля завыполнением коллективного договора, порядка внесения в него изменений идополнений, ответственности сторон, обеспечения нормальных условий деятельностипредставителей работников, порядка информирования работников о выполненииколлективного договора;
— отказа отзабастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
— другимвопросам, определенным сторонами;
2)нормативные условия (положения), отнесенные законодательством к прямомуправовому регулированию в коллективном договоре, которые устанавливают:
— переченьлокальных нормативных правовых актов, принимаемых по согласованию спредставительным органом работников (ст. 8 ТК РФ);
— условия,обеспечивающие деятельность представителей работников (ст. 32 ТК РФ);
— порядоккомпенсации затрат, связанных с проведением коллективных переговоров, в томчисле с оплатой услуг экспертов, специалистов и посредников (ст. 39 ТК РФ);
— правоработников на участие в управлении организацией, иные по сравнению сзаконодательством формы такого участия (ст.ст. 52 и 53 ТК РФ);
— вопросы, покоторым представители работников вправе получать информацию от работодателя,помимо случаев, установленных законодательством (ст. 53 ТК РФ);
— дополнительные случаи, когда работникам не устанавливается испытание при приемена работу (ст. 70 ТК РФ);
— иной посравнению с законом порядок обязательного участия выборного профсоюзного органаданной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудовогодоговора по инициативе администрации (ст. 82 ТК РФ);
— продолжительность ежедневной работы (смены) в соответствии с законами и иныминормативными правовыми актами для творческих работников организацийкинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных иконцертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональныхспортсменов по перечням категорий этих работников, утверждаемым ПравительствомРоссийской Федерации (ст. 94 ТК РФ);
— списокработ, продолжительность которых в ночное время уравнивается с длительностьюработы в дневное время (ст. 96 ТК РФ);
— порядокработы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, теле ивидеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций,цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов всоответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемымиПравительством Российской Федерации (ст. 96 ТК РФ);
— режимрабочего времени (продолжительность рабочей недели, ненормированный рабочийдень для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы,время начала и окончания работы, время перерывов в течение нее, число смен всутки, чередование рабочих и нерабочих дней) (ст. 100 ТК РФ);
— переченьдолжностей работников с ненормированным рабочим днем и продолжительностьежегодного дополнительного отпуска в качестве компенсации для этих работников(ст.ст. 101 и 119 ТК РФ);
— виды ипродолжительность дополнительных отпусков, помимо определенныхзаконодательством (ст. 116 ТК РФ);
— другие посравнению с законодательством случаи предоставления отпуска без сохранениязаработной платы (ст. 128 ТК РФ);
— иные(помимо денежной) формы оплаты труда, которые не противоречат законодательствуРоссийской Федерации и ее международным договорам (ст. 131 ТК РФ);
— порядокиндексации заработной платы работников, за исключением организаций,финансируемых из соответствующих бюджетов (ст. 134 ТК РФ);
— системызаработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат дляработников организаций со смешанным финансированием, предполагающим бюджетноефинансирование и доходы от предпринимательской деятельности, и иныхорганизаций, за исключением организаций, финансируемых только изсоответствующих бюджетов (ст. 135 ТК РФ);
— деньвыплаты заработной платы в организации (ст. 136 ТК РФ);
— возможностьприменения тарифной системы оплаты труда, за исключением организаций,финансируемых из соответствующих бюджетов, для которых она предусмотреназаконодательством в обязательном порядке (ст. 143 ТК РФ);
— возможностьприменения различных систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок сучетом мнения представительного органа работников, за исключением организаций,финансируемых из соответствующих бюджетов (ст. 144 ТК РФ);
— размерыкомпенсаций и повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах,работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда (ст.ст. 147 и 219ТК РФ);
— конкретныеразмеры доплат в пределах, установленных законодательством, при выполненииработ в условиях, отклоняющихся от нормальных, — при выполнении работ различнойквалификации, совмещении профессий, в ночное время, выходные, праздничные дни идр. (ст.ст. 149, 154 ТК РФ);
— размерыоплаты труда в выходные, нерабочие праздничные дни творческих работниковорганизаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров,театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в созданиии (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов в соответствии сперечнями профессий, определяемыми Правительством Российской Федерации (ст. 153ТК РФ);
— сохранениепрежнего заработка работника при освоении новых производств или продукции (ст.158 ТК РФ);
— применениесистем нормирования труда (ст. 159 ТК РФ);
— порядок иконкретные размеры (в пределах установленных законодательством) возмещениярасходов, связанных со служебными командировками (ст. 168 ТК РФ);
— гарантии икомпенсации работникам, совмещающим работу с обучением в не имеющихгосударственной аккредитации образовательных учреждениях высшего, среднего,начального профессионального образования, а также в общеобразовательныхучреждениях (ст.ст. 173-176 ТК РФ);
— дополнительные случаи выплаты выходных пособий при увольнении (в частности,работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, чтоопределено ст. 292 ТК РФ), в том числе и в повышенных по сравнению сзаконодательством размерах (ст. 178 ТК РФ);
— переченьдополнительных обстоятельств, дающих преимущественное право высвобождаемымработникам (увольняемым по сокращению численности или штата работников) дляпродолжения работы в организации (ст. 179 ТК РФ);
— необходимыемеры, осуществляемые работодателем с учетом мнения выборного профсоюзногооргана при угрозе массовых увольнений работников (ст. 180 ТК РФ);
— создаваемыеработодателем условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда(ст. 189 ТК РФ);
— иные видыпоощрений работников, помимо названных в ТК РФ (ст. 191);
— необходимыеусловия и порядок профессиональной подготовки, переподготовки, повышенияквалификации работников, обучение их вторым профессиям в организациях, а принеобходимости — в различных образовательных учреждениях профессиональногообразования (ст. 196 ТК РФ);
— дополнительные случаи материальной ответственности работодателя за невыплатузаработка работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться(ст. 234 ТК РФ);
— конкретныйразмер выплачиваемой работнику денежной компенсации (проценты в размере не нижеодной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центральногобанка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый деньзадержки) за задержку выплаты ему заработной платы (ст. 236 ТК РФ);
— особенноститрудоустройства в организации несовершеннолетних граждан (ст. 272 ТК РФ);
— конкретныйразмер оплаты дней отдыха в связи с работой вахтовым методом за пределаминормальной продолжительности рабочего времени за учетный период, но в любомслучае не менее тарифной ставки или оклада (ст. 301 ТК РФ);
— дополнительные по сравнению с законодательством гарантии и компенсации лицам,работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 313ТК РФ);
— сокращенная(36-часовая) рабочая неделя для женщин, работающих в районах Крайнего Севера иприравненных к ним местностях (ст. 320 ТК РФ);
— условияпредоставления свободного от работы времени и порядок его оплаты в периодучастия членов выборных коллегиальных профсоюзных органов, не освобожденных отосновной работы в данной организации, в качестве делегатов созываемыхпрофсоюзами съездов, конференций, а также для участия в работе их выборныхорганов (ст. 374 ТК РФ);
— другиеулучшающие по сравнению с ТК РФ условия для обеспечения деятельности выборныхпрофсоюзных органов, в том числе предоставление им в бесплатное пользованиепринадлежащих работодателю или арендуемых им зданий, сооружений, помещений идругих объектов, а также баз отдыха, спортивных и оздоровительных центров дляорганизации отдыха, ведения культурно-массовой и физкультурно-оздоровительнойработы с работниками и членами их семей (ст. 377 ТК РФ);
— при наличииписьменных заявлений работников — порядок бесплатного ежемесячного перечисленияработодателем на счет профсоюзной организации членских профсоюзных взносов иденежных средств из заработной платы работников, не являющихся членамипрофсоюза (ст. 377 ТК РФ);
— возможностьи конкретный размер оплаты труда руководителя выборного профсоюзного органа засчет средств данной организации (ст. 377 ТК РФ);
— компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке (ст. 414 ТК РФ).На основании ст. 413 ТК РФ являются незаконными и не допускаются забастовки ворганах военного управления и организациях Вооруженных Сил РоссийскойФедерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях,ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, и иныхорганах и организациях;
— льготныйпорядок выплат работникам, не участвующим в забастовке и не имевшим в связи сней возможности выполнять свою работу (ст. 414 ТК РФ);
— правапрофорганов на предприятии, в учреждении, организации и дополнительные гарантиипрофсоюзным работникам (ст.ст. 25 и 28 Федерального закона «О профессиональныхсоюзах, их правах и гарантиях деятельности»);
— меры пообеспечению занятости работников (ст. 21 Закона Российской Федерации «Озанятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г.);[36]
— другиеположения, определенные законодательством.
Вышеназванныйперечень условий коллективного договора является примерным и подлежитсущественному дополнению в ходе коллективных переговоров. При его подготовкерекомендуется учесть положения генерального, отраслевого тарифного соглашения идругих видов соглашений. Положения коллективного договора об охране труда могутоформляться в качестве приложения к нему в виде отдельного соглашения.
Помимоназванных условий, в договоре с учетом финансово-экономического положенияработодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условиятруда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иныминормативными правовыми актами, соглашениями. Например, договором могут бытьпредусмотрены положения, определяющие: надбавки к пенсиям; компенсациютранспортных расходов работника при использовании в служебных и других целяхличного автомобиля; бесплатное или частично оплачиваемое питание работников напроизводстве, их детей в школах и дошкольных учреждениях; иные дополнительныельготы и компенсации, сверх определенных законодательством.[37]
Будучилокальным нормативным правовым актом, коллективный договор не должендублировать правовые нормы других источников трудового права. Вместе с тем,условия коллективного договора не должны ухудшать по сравнению сзаконодательством положение работников. Условия, ухудшающие положениеработников, признаются недействительными.
Условиязаключенного коллективного договора носят нормативный характер как дляработодателя, так и для работников предприятия.
Помимоколлективных договоров, заключаемых в организациях, социально-трудовыеотношения работников и работодателя регулируются соглашениями.2.2Коллективный договор как один из видов нормативных правовых актов социальногопартнерства
Коллективныйдоговор в отличие от трудового договора является инструментом регулированияколлективных, а не индивидуальных отношений, возникающих в воинской части(военной организации) в сфере труда. Вместе с тем, он, дополняя сложившуюсясистему законодательства о труде, является локальным нормативным правовымактом, регулирующим труд в конкретной организации (ст. 5 ТК РФ).
Кроме того, вусловиях рыночной экономики коллективный договор, наряду с соглашениями,признается одним из видов правовых актов социального партнерства, позволяющихподдерживать социальную стабильность и баланс интересов участвующих в коллективныхпереговорах сторон.[38]
Всоответствии со ст. 40 ТК РФ под коллективным договором понимается правовойакт, регулирующий социально-трудовые отношения между командиром воинской части(работодателем) и гражданским персоналом воинской части (военной организации) изаключаемый ими в лице их представителей.
Как ужеотмечалось, содержание, структура, порядок заключения и сроки действияколлективного договора урегулированы частью второй ТК РФ. В соответствии с нимколлективный договор может заключаться не только в организации в целом, в томчисле в военной организации, но и в филиале, представительстве и другомобособленном структурном подразделении организации.
Действующеетрудовое законодательство предоставляет работникам и работодателям право выбора- заключать или не заключать коллективный договор.[39]Такая альтернатива вытекает из положений ст. 36 ТК РФ, предусматривающейинициативный характер переговоров по его заключению. Ввиду этого на практикескладываются различные ситуации, когда на одном предприятии коллективныйдоговор не заключен и отсутствует, а на другом — имеются два или несколькоразличных договоров. И такое положение дел соответствует ТК РФ, так какколлективные договоры могут утверждаться и одновременно действовать в «головной»организации и отдельно в ее филиале, представительстве или ином обособленном ееподразделении. Наряду с этим, ТК РФ не содержит положений о праве различныхпредставителей от имени уполномочивших их работников самостоятельно заключать сработодателем коллективный договор. Поэтому им не допускается возможностиутверждения нескольких договоров в целом в организации (без учета договоров,действующих в обособленных структурных подразделениях организации).[40]
Такгражданский персонал ГПИ ФСБ России заключили коллективный договор сначальником института.
В разделе 1 указанного договора указано, что договор разработан наоснове Конституции РФ, ТК РФ, Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «Опрофессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Указа ПрезидентаРФ от 11 августа 2003 г. № 960 «Вопросы Федеральной службы безопасностиРоссийской Федерации», Устава Профессионального союза работников органовбезопасности утвержденного III съездом Профсоюза 17 февраля 1997 г. И иных законодательных,нормативных правовых актах Российской Федерации и локальных нормативных актах.
Предметом договора являются взаимные обязательство сторон повопрсам условий труда, в том числе оплата труда, занятости, переобучения,условий высвобождения работников, продолжительности рабочего времени и времениотдыха, улучшения условий охраны труда, социальных гарантий и другим вопросамопределенными Сторонами.
Так, например, Коллективным договором установлено, что заработнаяплата выплачивается в рублях. Заработная плата выплачивается не реже чем в двараза в месяц в кассе Института: аванс – 22-24 числа, зарплата 7-9 числа каждогомесяца.
На практикеуже возникал вопрос о том, какое структурное подразделение может считаться потрудовому законодательству обособленным.
Необходимосразу отметить, что в ТК РФ не разъясняется понятие «иное обособленноеструктурное подразделение организации», в котором может заключатьсяколлективный договор (ст. 40 ТК РФ). Данное понятие в настоящее времядостаточно широко используется гражданским (ст. 55 ГК РФ) и налоговымзаконодательством (ст.ст. 11, 19, 288 и иные статьи НК РФ), в котором онтолкуется как территориально обособленное подразделение организации. Однако дляхарактеристики трудовых отношений, складывающихся в обособленном подразделении,думается, этого недостаточно.
Представляется,что к обособленным структурным подразделениям можно относить структурныеподразделения организаций, которые пользуются территориально удаленным отголовной организации имуществом (служебными, производственными помещениями,оборудованием и т.д., в том числе и на правах аренды), обладают строгоопределенным списочным составом (установленным штатным расписанием) иодновременно имеют первичную профсоюзную организацию либо иной представительныйорган работников, что должно удовлетворять требованиям ст. 29 ТК РФ.Профсоюзная организация образуется на основании внутрисоюзных норм всоответствии с типовым положением о таких организациях, действующим всоответствующем профсоюзе.
Возможно, чтообособленность структурного подразделения (с учетом перечисленных условий)может определяться не только необходимостью представления интересов организацииили выполнения какой-либо части ее функций (что свойственно представительствами филиалам), но и существующей в организации технологией производства, т.е.когда выполняемые персоналом этого подразделения работы или операции являютсяотносительно законченными трудом или продукцией (услугами).[41]
Характернымипризнаками филиала и представительства, однозначно отнесенных ТК РФ кобособленным структурным подразделениям организации, следует считать:возможность их руководителей в соответствии с учредительными илиорганизационно-распорядительными (приказами, распоряжениями работодателя)документами и доверенностями работодателя осуществлять прием на работу иувольнение работников, а также их отдельное местонахождение (вне местанахождения юридического лица, как указывается в ст. 55 ГК РФ).
Остальныеполномочия представительства и филиала в области гражданско-правовых отношений(представление интересов юридического лица, осуществление его функций и т.д.)для установления особенностей проводимой в них коллективно-договорной работырешающего значения не имеют и могут носить лишь вспомогательный характер.[42]Наряду с этим, не следует придавать значения таким фактам, как: отсутствие уструктурного подразделения расчетного счета (текущего, корреспондентского) либообладание им, наличие отдельного баланса, штампа или даже печати, упоминание оних в учредительных документах организации.
Вместе с тем,обособленное структурное подразделение организации (в том числе с иностраннымиинвестициями), не имея согласно ст. 19 НК РФ[43] статусаналогоплательщика, налогового агента и иных обязанных лиц, должно встать научет в налоговый орган по месту своего нахождения для исполнения обязанностиэтой организации по уплате налогов и сборов. При этом, головные организации вжесткие сроки (не позднее одного месяца) информируют налоговые органы обобразовании и ликвидации своих обособленных структурных подразделений (ст.ст.23, 83 и 84 НК РФ).
В связи сизложенным для определения структурного подразделения организации какобособленного рекомендуется учитывать в совокупности все вышеприведенныекритерии.
Сторонамиколлективного договора являются:
1) работникив лице их представителей — первичной профсоюзной организации, предусмотренной иуполномоченной уставом профсоюзов, или иных представителей (например, органыобщественной самодеятельности и т.п.), избираемых и уполномоченных на общемсобрании (конференции) трудового коллектива в случаях, указанных в ст. 31 ТКРФ.
Право напредставительство профсоюзами интересов своих членов установлено ст. 13Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантияхдеятельности» от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ,[44] апредставительство создаваемых по месту работы органов общественнойсамодеятельности работников должно быть соответствующим образом оформлено.Закон не предусматривает в этом случае какой-либо особой формы доверенности(нотариально удостоверенной), вследствие чего допускается фиксировать такоеполномочие в протоколе общего собрания (конференции) трудового коллектива.
2)представители работодателя (ст.ст. 33 и 34 ТК РФ) — руководитель организацииили другие лица, полномочия которых определены работодателем в соответствии сзаконодательством, в том числе локальными нормативными актами, действующими ворганизации, учредительными документами (уставом и т.п.).
Какуказывалось ранее, представлять интересы работодателей — государственных имуниципальных предприятий, а также организаций, финансируемых изсоответствующих бюджетов, вправе и органы исполнительной власти, органыместного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательствомили работодателями.
Говоря онеобходимости заключения коллективного договора в организации, следует обратитьвнимание на следующие обстоятельства и положения законодательства.
Во-первых,коллективный договор, будучи локальным нормативным правовым актом, позволяет сучетом специфики того или иного предприятия, учреждения, организацииурегулировать особенности имеющихся социально-трудовых отношений персонала. Влюбом случае в каждой организации они имеются, однако не получают всеобъемлющейправовой регламентации, разрознены и содержатся в различных приказах,распоряжениях и других актах, принимаемых работодателем или руководящимиработниками организации.[45] Изложение их вэтом договоре не только уменьшает документооборот и объеморганизационно-распорядительной документации в организации, но и приводит к ихупорядочению, единообразному пониманию и исключению возможных ошибок приприменении тех или других правовых норм.
Во-вторых,действующее трудовое законодательство одновременно способствует локальномунормотворчеству в организации и предполагает его. Так, согласно ст. 41 ТК РФ вколлективном договоре за счет собственных средств организации вправеустанавливать дополнительные по сравнению с законодательством трудовые исоциально-бытовые льготы и преимущества, условия труда для сотрудников.Практика знает немало примеров, когда без правового регулирования в локальныхнормативных актах организации в качестве таких льгот работникам фактическипредоставляется выходное пособие при выходе на пенсию по старости, напаритетных началах с работодателем осуществляется добровольное медицинскоестрахование работников и членов их семей, оплачивается их обучение вобразовательных учреждениях и определяются другие преимущества, компенсации ильготы. Поэтому эти вопросы должны быть в должной мере отражены в коллективномдоговоре.
В некоторыхслучаях закон, устанавливая минимальные гарантии и компенсации работникам,предусматривает те или иные их принципиальные положения, например, касающиесяих рабочего времени и времени отдыха, и одновременно прямо указывает навозможность дополнительной регламентации этих трудовых отношений в коллективномдоговоре.[46] В частности, ст.116 ТК РФ позволяет в этом договоре определить иные случаи, помимоперечисленных в трудовом законодательстве, предоставления работникамдополнительных отпусков. В ст.ст. 101 и 119 ТК РФ предписывается в коллективномдоговоре устанавливать перечень должностей работников с ненормированным рабочимднем и в качестве компенсации для них — продолжительность ежегодногодополнительного отпуска.[47] В соответствии сост.ст. 178 и 179 ТК РФ допускается в этом же договоре предусмотреть выплатувыходных пособий при увольнении в повышенных размерах, в том числе и в иных посравнению с законодательством случаях, а также обстоятельства, дающиепреимущественное право высвобождаемым работникам для продолжения работы ворганизации. В данном Кодексе имеются и другие многочисленные отсылки к коллективно-договорномурегулированию трудовых отношений.
В-третьих, вколлективный договор могут быть включены положения, определяющие деятельностьна предприятии общественных организаций — профсоюзных организаций, коллективаработников и его органов, иных органов общественной самодеятельности,создаваемых по месту работы (например, рабочих комитетов, забастовочныхкомитетов и т.п.). Тем более что отдельные положения Федерального закона «Опрофессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996г. № 10-ФЗ прямо адресуют к коллективным договорам.
В-четвертых,в целях предупреждения трудовых конфликтов (как индивидуальных, так иколлективных) локальный уровень правового регулирования необходим отдельнымположениям законодательства о трудовых спорах. Многогранность проявлениясложившихся в организациях трудовых отношений, иных непосредственно связанных сними отношений и нередко обнаруживающееся несовершенство действующегозаконодательства о труде позволяет утверждать о наличии других, помимоназванных, причин необходимости заключения в организациях, в том числе ивоенных организациях, коллективных договоров и о недопустимости недооценки ихзначения.
Соглашения,как и коллективные договоры, не относятся к обязательным нормативным актам, онизаключаются в инициативном порядке, что не освобождает работодателя и работникаот соблюдения достигнутых сторонами отраслевых соглашений договоренностей.Прежде чем переходить к содержанию соглашений, напомним, что таковымипризнаются правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения иустанавливающие общие принципы регулирования связанных с ними экономическихотношений (ст. 45 ТК РФ).
Сторонамипрактически любого заключаемого соглашения выступают представители работников иработодателей на различном уровне социального партнерства. Если соглашениепредусматривает полное или частичное финансирование из бюджетов, онозаключается при обязательном участии соответствующих органов исполнительнойвласти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения. Наданную норму следует обратить внимание организациям, финансируемым (полностьюили частично) из бюджетов, так как предоставляемые по соглашению льготы иликомпенсации требуют финансирования, которое уполномочены контролироватьраспорядители бюджетных средств. Из сказанного становится ясно, почему участиеорганов власти в заключении соглашения, имеющего отношение к бюджетномуфинансированию, является обязательным.
Заметим,рассматриваемое условие имеет отношение к бюджетному финансированию, на другиевиды целевого финансирования некоммерческой организации (например,имущественные взносы) не распространяется требование об обязательном участииорганов власти в заключении отраслевого соглашения. Раз так, то АНКО могут безопаски выполнять нормы соответствующего отраслевого соглашения за счет своего,внебюджетного финансирования. Этого нельзя сказать об АУ, которые, как правило,полностью или частично финансируются из бюджета. Для них обязательными являютсяте соглашения, в заключении которых принимал участие соответствующий органвласти или орган местного самоуправления. Можно принять во внимание нормыобычного соглашения, в составлении которого указанные органы участия непринимали, но тогда финансирование льгот и компенсаций такого соглашения можетосуществляться только за счет средств, получаемых АУ от предпринимательскойдеятельности.
В отраслевоесоглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам оплаты иохраны труда, режима труда и отдыха, развития социального партнерства и инымвопросам, определенным сторонами. Как правило, все соглашения, заключенные нафедеральном уровне, проходят уведомительную регистрацию в Федеральной службе потруду и занятости, в которой текст документов проверяется на наличие условий,ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством. Еслитакие условия не выявлены, то все нормы соглашения являются действующими со дняего подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением (ст. 48 ТКРФ). Вопрос только в том, на кого распространяется действие соглашения. Ответна него заслуживает особого внимания.
Во-первых, наработодателей и работников, являющихся членами объединений, заключивших такоесоглашение. Во-вторых, на тех участников трудовых отношений, которыеуполномочили на представительство в заключении соглашения вышеупомянутых лиц.В-третьих, к соглашению имеют отношение органы власти и органы местногосамоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств. Для организаций иучреждений, финансируемых из бюджетов, соглашение действует в случае, когда онозаключено от имени указанных органов власти (органов местного самоуправления).
Работникивсех иных организаций и учреждений также вправе рассчитывать на применение кним норм отраслевого соглашения, если их работодатель присоединился крассматриваемому документу. Это можно сделать в любое время, так какбольшинство действующих документов открыто для присоединения сторон трудовыхотношений, заявивших о подобном желании. Не секрет, что не все организации иучреждения следят за принимаемыми отраслевыми соглашениями и изъявляют желаниек нему присоединиться. В таком случае Трудовой кодекс предоставляет правопроявить инициативу тем, кто заключил соглашение. Они направляют предложение оприсоединении всех работодателей отрасли к соглашению в Минздравсоцразвития, аведомство официально публикует предложение о присоединении к соглашению*(8).Тогда у работодателей, не участвующих в заключении соглашении, два пути: либонаправить в министерство мотивированный письменный отказ либо не предприниматьникаких шагов, после чего (по истечении установленного ст. 48 ТК РФ срока) натаких работодателей действие соглашения распространяется автоматически.
Такимспособом Министерство здравоохранения и социального развития распространило навсех работодателей соответствующей отрасли, которые не представилимотивированный отказ, действие Соглашения по физической культуре и спорту(Письмо от 16.04.2008 № 158-ТГ), Соглашение по культуре и кинематографии(Письмо от 27.02.2008 № 81-ТГ). К двум другим упоминаемым в статье соглашениям,которые могут быть интересны АУ и АНКО (Соглашение по образованию и Соглашениепо печати, телерадиовещанию и средствам массовых коммуникаций), указанные мерыпринуждения по присоединению работодателей к соглашению не применялись. Однакоперечень организаций, на которые распространяются нормы последних двухсоглашений, достаточно объемный, ведь в него входят все организации,подведомственные соответствующим отраслевым ведомствам. Это дает основанияпредполагать, что АУ или АНКО с большой долей вероятности может попасть всписок тех, кто обязан применять нормы действующего отраслевого соглашения.Рассмотрим, какие требования выдвигаются в соглашениях АУ и АНКО образования,культуры и кинематографии, печати и телерадиовещания, физкультуры и спорта.
Такимобразом, правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения иустанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономическихотношений (ст. 45 ТК РФ). Сторонами заключаемого соглашения выступаютпредставители работников и работодателей на различном уровне социальногопартнерства. Рассматриваемое в статье Соглашение заключено на федеральномуровне, а его сторонами являются работники в лице их представителя — Общероссийского профсоюза работников связи и работодатели в лице ихпредставителей — Федеральной службы по надзору в сфере связи, Федеральногоагентства связи и Федерального агентства по информационным технологиям. 2.3 Правовое регулирование заключенияколлективного договора
Согласно ст.47 ТК РФ проект соглашения разрабатывается в ходе ведения коллективныхпереговоров в соответствии со ст.ст. 36, 37 ТК РФ. Порядок, сроки разработкипроекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией.
Дляподготовки генерального соглашения и ведения коллективных переговоров нафедеральном уровне образована постоянно действующая Российская трехсторонняякомиссия по урегулированию социально-трудовых отношений. Правовая основаформирования и деятельности этой комиссии в настоящее время определенаФедеральным законом от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ. В состав этой комиссии входятпредставители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединенийработодателей и Правительства Российской Федерации. Порядок обеспечениядеятельности указанной Российской трехсторонней комиссии утвержденПостановлением Правительства Российской Федерации от 5 ноября 1999 г. № 1229.Комиссии других уровней для ведения коллективных переговоров и подготовкипроектов соглашений и их заключения создаются на основании положений гл. 5 ТКРФ .
Проектсоглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. Ведение этихколлективных переговоров производится в общем порядке с учетом следующихособенностей (ст. 37 ТК РФ). Право на ведение коллективных переговоров, подписаниесоглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, субъектаРоссийской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующимпрофсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровненескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляетсяправо на представительство в составе единого представительного органа дляведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количествапредставляемых им членов профсоюзов.
Приотсутствии договоренности о создании единого представительного органа дляведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу(объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза(профсоюзов).[48]
Заключение иизменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилуосуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета нафинансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.
Генеральноесоглашение, отраслевые (межотраслевые) соглашения по отраслям, организациикоторых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться по общемуправилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете наочередной финансовый год в Государственную думу Федерального собранияРоссийской Федерации.
Региональныеи территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесенияпроектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектовРоссийской Федерации и органов местного самоуправления.
Соглашениеподписывается представителями сторон.
Содержание иструктура соглашения также определяются по договоренности между представителямисторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения всоглашение (ст. 46 ТК РФ).[49]
В соглашениемогут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
— оплататруда;
— условия иохрана труда;
— режимытруда и отдыха;
— развитиесоциального партнерства;
— иныевопросы, определенные сторонами.
Соглашениевступает в силу с момента его подписания сторонами либо со дня, установленногов нем (ст. 48 ТК РФ).
Срок действиясоглашения определяется сторонами, но в любом случае не может превышать трехлет. Причем стороны вправе продлить срок его действия на срок не более трехлет. В период этого срока все изменения и дополнения производятся по взаимномусогласию сторон в порядке, определенном ТК РФ для заключения соглашения.
Действиесоглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочилисоответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать изаключить его от их имени, на органы государственной власти и органы местногосамоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также наработников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения.
В техслучаях, когда на работников одновременно распространяется действие различныхсоглашений, для них действуют наиболее благоприятные условия соглашений.[50]
Соглашениераспространяется на всех работодателей, являющихся членами объединенияработодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединенииработодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения,заключенного в период его членства. Работодатель, не являющийся членомобъединения работодателей, заключившего соглашение, уполномочивший указанноеобъединение от его имени участвовать в коллективных переговорах либоприсоединившийся к соглашению после его заключения, обязан выполнятьобязательства, предусмотренные этим соглашением.
В техслучаях, когда на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, сторонызаключенного соглашения имеют право предложить работодателям, не участвовавшимв заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанноепредложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения орегистрации соглашения и об источнике его опубликования.
Еслиработодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликованияпредложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный органисполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться кнему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дняофициального опубликования этого предложения.
Порядокопубликования соглашений, заключенных на федеральном уровне и предложений оприсоединении к нему определяется Министерством здравоохранения и социальногоразвития Российской Федерации. Порядок опубликования иных соглашенийопределяется их сторонами. Приказом Министерства здравоохранения и социальногоразвития Российской Федерации от 12 апреля 2007 г. № 260 утвержден Порядокопубликования заключенных на федеральном уровне отраслевых соглашений ипредложений о присоединении к соглашению.[51] Согласно этомуПорядку Федеральная служба по труду и занятости в течение трех календарных днейсо дня регистрации соглашения (изменений и дополнений к нему) направляет текстсоглашения и сведения о его регистрации для опубликования в журнал «Труд иСтрахование» и в Министерство здравоохранения и социального развития РоссийскойФедерации для размещения на официальном сайте этого министерства(www.mzsrrf.ru). После опубликования соглашения в вышеуказанном журнале сторонысоглашения вправе предложить министру здравоохранения и социального развитияРоссийской Федерации обратиться к работодателям, осуществляющим деятельность всоответствующей отрасли и не участвовавшим в заключении соглашения, спредложением присоединиться к нему.
Предложениеработодателям о присоединении к соглашению составляется по установленной формеи направляется Министерством здравоохранения и социального развития РоссийскойФедерации для официального опубликования в «Российскую газету».
Подписанноесторонами соглашение с приложениями в семидневный срок направляется дляуведомительной регистрации работодателем (ст. 50 ТК РФ).
Вступлениеколлективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительнойрегистрации.
Приосуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующийорган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению сТК РФ, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителямсторон, подписавшим соглашение, а также в соответствующую государственную инспекциютруда. Условия соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны ине подлежат применению.
Контроль завыполнением соглашений на всех уровнях осуществляется сторонами социальногопартнерства и их представителями, а также соответствующими органами по труду.При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлятьдруг другу необходимую для этого информацию.
Вопросыответственности работодателя и его представителей за уклонение от участия вколлективных переговорах, нарушение или невыполнение коллективного договора,соглашения, непредоставление информации, необходимой для осуществленияколлективных переговоров и контроля за соблюдением коллективного договора,соглашения, иные правонарушения, а также порядок привлечения их к ответственностиизложены в разд. 18 настоящего издания.
Обратимвнимание на Вопросы ответственности за нарушение законодательства о труде ииных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, решаются нетолько этим законодательством, но и на основании норм других отраслей права. Всвязи с этим работодатель (воинская часть, военная организация), а такжепредставляющие его в трудовых отношениях с гражданским персоналом ВооруженныхСил Российской Федерации командир воинской части, руководитель военнойорганизации и иные руководящие работники предприятий, учреждений и организацийМинистерства обороны Российской Федерации несут ответственность за совершениеправонарушений в сфере труда и в случаях, когда меры ответственностинепосредственно названы трудовым законодательством, и тогда, когда санкция заних определена нормами других отраслей права.
Всоответствии с положениями гл. 38 и ст. 419 ТК РФ за указанные правонарушениязаконодательством Российской Федерации предусмотрены следующие виды ответственности:
— дисциплинарная;
— материальная;
— административная;
— гражданско-правовая;
— уголовная.
Рассматриваяперечисленные виды ответственности, следует обратить внимание на то, чтовыступающие в качестве работодателя организации (в том числе воинская часть,предприятие, учреждение Министерства обороны Российской Федерации) могут бытьподвергнуты только материальной, административной и гражданско-правовойответственности. В то же время осуществляющие права и обязанности работодателяв трудовых отношениях его индивидуальный орган управления или уполномоченные имлица — командир воинской части, руководитель военной организации и иныеруководящие работники, наделенные организационно-управленческими функциями,могут привлекаться ко всем вышеназванным видам ответственности.[52]
Из указанныхвидов ответственности трудовым законодательством урегулированы условия иоснования только двух из них — дисциплинарной и материальной ответственности(установлены для представителей работодателя, не являющихся военнослужащими). Всвязи с этим положения о дисциплинарной и материальной ответственностиработодателей и руководящих работников организаций, в том числе из числавоеннослужащих, подробно изложены в соответствующих разделах настоящегоиздания, и в настоящем разделе они не рассматриваются.
Ответственностьза нарушение трудового законодательства, как правило, преследует решение двухосновных задач: стимулирующую к должному поведению участников трудовых и иныхнепосредственно связанных с ними отношений, а также предупредительную, илипревентивную, во избежание последующих подобных нарушений. Третья задача — компенсационная, заключающаяся в возмещении причиненного ущерба, решаетсятолько при некоторых видах ответственности (например, материальной и гражданско-правовойответственности).
Различныевиды ответственности в сфере труда могут сочетаться друг с другом и неустраняют возможности одновременного привлечения за виновные правонарушения, вчастности, к материальной и административной ответственности либо к уголовной игражданско-правовой ответственности и т.д.
 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
 
Социальноепартнерство — система взаимоотношений между работниками, работодателями,органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленнаяна обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросамрегулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с нимиотношений.[53]
Сторонамисоциального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченныхв установленном порядке представителей.
Органыгосударственной власти и органы местного самоуправления являются сторонамисоциального партнерства в случаях, когда они выступают в качествеработодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовымзаконодательством. В частности, согласно ч. 3 ст. 45 ТК соответствующие органыисполнительной власти и органы местного самоуправления являются стороной соглашения,предусматривающего полное или частичное финансирование из соответствующихбюджетов.
В современнойсоциально-экономической литературе социальное партнерство определяется как «особыйтип регуляции социально-трудовых отношений на основе баланса интересов наемныхработников, работодателей и государства, направленного на достижениесоциального согласия в обществе».[54] Оно выступает какважнейший демократический институт управления в различных сферах деятельности,способствующих выявлению и учету общественного мнения участников партнерскихотношений по наиболее важным проблемам жизни общества.
Принципысоциального партнерства — это основные положения, кратко отражающие суть действующеготрудового законодательства. Они предопределены требованиями экономическихзаконов организации труда в нашем обществе, служат основой для направлениядальнейшего развития трудового законодательства и являются сущностнойкатегорией трудового права, поскольку отражают кратко суть норм этой отрасли.
Коллективныйдоговор в отличие от трудового договора является инструментом регулированияколлективных, а не индивидуальных отношений, возникающих в воинской части(военной организации) в сфере труда. Вместе с тем, он, дополняя сложившуюсясистему законодательства о труде, является локальным нормативным правовымактом, регулирующим труд в конкретной организации (ст. 5 ТК РФ).
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
 
Законодательство РоссийскойФедерации
1.  Конвенция МеждународнойОрганизации Труда № 148 о защите трудящихся от профессионального риска,вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах (Женева,20 июня 1977 г.) // Женева, Международное бюро труда, 1991
2.  Конвенция МеждународнойОрганизации Труда № 154 о содействии коллективным переговорам(Женева, 19 июня1981 г.)
3.  Конвенция № 98Международной организации труда «О применении принципов права на организацию иведение коллективных переговоров» (принята в Женеве 1 июля 1949 г. на 32 сессииГенеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятыеМеждународной конференцией труда. 1919- 1956. Т. I. Женева: Международное бюротруда, 1991. С. 1010-1014.
4.  Декларация относительноцелей и задач Международной Организации Труда (Филадельфия, 10 мая 1944 г.)
5.  //Сборнике действующихдоговоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствам»выпуск XVI, М., 1957 г. /
6.  Трудовой кодексРоссийской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Собраниизаконодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.
7.  Налоговый кодексРоссийской Федерации от 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ
a.  // Собраниезаконодательства Российской Федерации от 3 августа 1998 г. № 31 ст. 3824
8.  Федеральный закон от 12января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантияхдеятельности» // Собрании законодательства Российской Федерации от 15 января1996 г. № 3 ст. 148,
9.  Федеральный закон от 1мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированиюсоциально-трудовых отношений» // Собрании законодательства Российской Федерацииот 3 мая 1999 г. № 18 ст. 2218
10.  Закон РФ от 19 апреля1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» // ВедомостиСъезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета РоссийскойФедерации от 2 мая 1991 г., № 18, ст. 566
11.  Закон г. Москвы от22.10.1997 № 44 «О социальном партнерстве» (в ред. от 19.05.2004)// Вестникмэрии Москвы. 1997. № 25; 2002. № 4; № 7; Вестник Мэра и Правительства Москвы.2004. № 35.
12.  Приказ Минобороны РФ от22 сентября 1998 г. № 429 «О мерах по улучшению взаимодействия с профсоюзами,объединяющими лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации»// СПС ГАРАНТ
13.  Приказ Министерстваздравоохранения и социального развития РФ от 12 апреля 2007 г. № 260 «Обутверждении Порядка опубликования заключенных на федеральном уровне отраслевыхсоглашений и предложения о присоединении к соглашению» // Российская газета от20 июня 2007 г. № 129
Учебная и научнаялитература
14.  Анисимов Л.Н. Новое втрудовом законодательстве. — «Юстицинформ», 2007 г.
15.  Анисимов А.Л. Трудовыеотношения и трудовые споры. — «Юстицинформ», 2008 г.
16.  Азаров Г.П. Трудовоеправо. Конспект лекций. — Система ГАРАНТ, 2008 г.
17.  Буянова М.О., Гусов К.Н.,Захаров М.Л. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. — «Проспект»,2009 г.
18.  Гейхман В.Л. Комментарийк Трудовому кодексу Российской Федерации — 4-// «Юрайт», 2009 г.
19.  Гуев А.Н. Комментарий кТрудовому кодексу Российской Федерации. — Система ГАРАНТ, 2009 г.
20.  Голенко Е.Н.Комплектование гражданским персоналом // Военное право: Учебник / Под. ред.В.Г. Стрекозова, А.В. Кудашкина. М., 2004.
21.  Гейхман В.Л., ДмитриеваИ.К. Трудовое право: Учебник для вузов. М., 2002. С. 304-338;
22.  Журавлева И.В.Комментарий последних изменений к Трудовому кодексу Российской Федерации. — «Юрайт»,2007 г.
23.  Ковалев В.И. Все о трудегражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации: Справочноепособие. Серия «Право в Вооруженных Силах — консультант». — «За прававоеннослужащих», 2008 г.
24.  Крапивин О.М., ВласовВ.И. Законодательство об оплате труда. — Система ГАРАНТ, 2007 г.
25.  Молодцов М.В., ГоловинаС.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М., 2003.
26.  Рыженков А.Я., МелиховВ.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. — Система ГАРАНТ, 2007г.
27.  Скачкова Г.С.Регулирование труда лиц гражданского персонала федеральных органовисполнительной власти Российской Федерации, выполняющих задачи в областиобороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства:науч.-практ. пособие. — «Волтерс Клувер», 2005 г.
28.  Скачкова Г.С. Особенностирегулирования труда лиц гражданского персонала Минобороны, МВД, МЧС и др. М.:Волтерс Клувер, 2005.
29.  Скачкова Г.С. Расширениесферы действия трудового права и дифференциации его норм. М., 2003.
30.  Юсупов В.Г., Гущина К.О.Трудовые договоры. Новые требования и возможности. — «Омега-Л», 2008 г.
Периодическая печать
31.  Булаев С.В, Автономныморганизациям и учреждениям о трудовых соглашениях // «Автономные организации:бухгалтерский учет и налогообложение», № 9, сентябрь 2008 г.С.42.
32.  Блинова М.В          Коллективныйдоговор: правила заключения (М.В. Блинова, «Отдел кадров бюджетного учреждения»,№ 10, октябрь 2009 г.)
33.  Скавитин А.О.Коллективный договор: возможности в условиях кризиса (//»Кадровик. Трудовоеправо для кадровика», № 1, январь 2010 г.
34.  Лапин Д.А. Коллективныйдоговор // «Горячая линия бухгалтера», № 23-24, декабрь 2009 г.
35.  Хорунжий Н. Когда повысятзарплаты «гражданским военным» // Красная звезда. 2004. 8 декабря.
36.  Ющин В.П.   Коллективныйдоговор и его значение для организации //»Отдел кадров коммерческой организации»,№ 4, апрель 2009 г.)
37.  Шадрина Т.А. Коллективныйдоговор и его значение для бюджетных организаций // «Учреждения физическойкультуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение», № 3, март 2009 г.
38.  Основные права человека всфере труда и их защита. Основополагающие международные правовые документы-стандарты.Комментарии специалистов//Б-чка РГ. Вып. № 22-23. М., 1999. С. 37.