Комментарии к статьям закона о гарантиях работникам, трудовом договоре

Статья 177. Порядок предоставления гарантий и компенсацийработникам, совмещающим работу с обучением
Комментарийк статье 177.
1.Согласно ст. 5 Закона об образовании государство гарантирует гражданамРоссийской Федерации общедоступность и бесплатность дошкольного, начальногообщего, основного общего, среднего (полного) общего образования и начальногопрофессионального образования, а также на конкурсной основе бесплатностьсреднего профессионального, высшего профессионального и послевузовскогопрофессионального образования в государственных и муниципальных образовательныхучреждениях в пределах федеральных государственных образовательных стандартов,федеральных государственных требований и устанавливаемых в соответствии с п. 2ст. 7 указанного Закона образовательных стандартов и требований, еслиобразование данного уровня гражданин получает впервые.
Развиваяи конкретизируя это принципиальное положение применительно к работникам,совмещающим работу с обучением, ст. 177 возлагает на работодателей обязанностьпредоставлять таким работникам установленные ст. ст. 173 — 176 ТК гарантии икомпенсации, если они получают образование определенного уровня (общее илипрофессиональное — начальное, среднее, высшее) впервые.
2.Основные образовательные программы высшего профессионального образования могутбыть реализованы непрерывно и по ступеням.
ВРоссийской Федерации установлены следующие ступени высшего профессиональногообразования:
высшеепрофессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешнопрошедшему итоговую аттестацию, квалификации (степени) «бакалавр»;
высшеепрофессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешнопрошедшему итоговую аттестацию, квалификации «дипломированныйспециалист»;
высшеепрофессиональное образование, подтверждаемое присвоением лицу, успешнопрошедшему итоговую аттестацию, квалификации (степени) «магистр».
Лица,получившие документы государственного образца о высшем профессиональномобразовании определенной ступени, имеют право — в соответствии с полученнымнаправлением подготовки (специальностью) — продолжить обучение пообразовательной программе высшего профессионального образования следующейступени.
Получениевпервые образования по образовательным программам высшего профессиональногообразования различных ступеней не рассматривается как получение второго высшегопрофессионального образования (п. 6 ст. 6 Закона о профессиональномобразовании).
3.Правом на получение гарантий и компенсаций для работников, совмещающих работу собучением, пользуются и работники, получающие первое образование на платнойоснове в негосударственных образовательных учреждениях. Непременным условиемдля предоставления обучающимся работникам установленных гарантий и компенсацийявляется наличие у образовательного учреждения государственной аккредитации(см. коммент. к ст. ст. 173 — 176).
4. Пообщему правилу, предусмотренному Трудовым кодексом, гарантии и компенсациипредоставляются только лицам, получающим образование впервые. Лица, получающиевторое образование того же уровня, не имеют права на их получение. Гарантии икомпенсации им могут быть предоставлены лишь по усмотрению работодателя.
Федеральныйзакон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ установил изъятие из этого правила. Согласноновой редакции ст. 177 (ч. 1) указанные гарантии и компенсации могут такжепредоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующегоуровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовымдоговором или соглашением об обучении, заключенным между работником иработодателем в письменной форме.
5. Посоглашению работодателя и работника ежегодный оплачиваемый отпуск,предоставляемый данному работнику, может быть приурочен к дополнительномуучебному отпуску.
6.Если работник обучается в двух образовательных учреждениях одновременно,гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном изних (по усмотрению работника).
Лицам,совмещающим работу с обучением, гарантии и компенсации предоставляются толькопо основному месту работы (см. коммент. к ст. 287).
8апреля 2004 г. Конституционный Суд РФ принял Определение N 167-О «Оботказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ф.Ф. Чертовского нанарушение его конституционных прав положением части первой статьи 177 Трудовогокодекса Российской Федерации», практически рассмотрев по существу вопрос осоответствии Конституции РФ ч. 1 ст. 177 ТК РФ, гарантирующей компенсацииработникам, совмещающим работу с обучением, только при получении образованиясоответствующего уровня впервые. Конституционный Суд РФ определил:”… законодатель — в силу требований статей 1 (часть 1), 7 (часть 1), 8(часть 1), 17 (часть 3), 19 (части 1 и 2), 34 (часть 1), 35 (часть 2) и 55(часть 3) Конституции Российской Федерации — должен обеспечивать баланссоответствующих конституционных прав и свобод, являющийся необходимым условиемгармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовомгосударстве, что составляет правовую основу справедливого согласования прав иинтересов работников и работодателей как сторон в трудовом договоре. Поэтому,закрепляя в Трудовом кодексе Российской Федерации гарантии и компенсации дляработников, совмещающих работу с обучением в высших учебных заведениях, ивозлагая на работодателей обязанности по их обучению, включая обязанностьсохранять за периоды освобождения от работы в связи с обучением среднююзаработную плату, производить иные выплаты, ЗАКОНОДАТЕЛЬ ВПРАВЕ ПРЕДУСМОТРЕТЬ ВКАЧЕСТВЕ УСЛОВИЯ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ТАКОГО РОДА ГАРАНТИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ ЗА СЧЕТСРЕДСТВ РАБОТОДАТЕЛЯ ПОЛУЧЕНИЕ РАБОТНИКОМ ОБРАЗОВАНИЯ ДАННОГО УРОВНЯВПЕРВЫЕ” (выделено мной. — Е.Е.).
ОпределениеКонституционного Суда РФ от 08.04.2004 N 167-О
«Оботказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Ф.Ф. Чертовского нанарушение его конституционных прав положением части первой статьи 177 Трудовогокодекса Российской Федерации»
«Официальныедокументы в образовании», N 31, 2004
Комментарийк Трудовому кодексу Российской Федерации” постатейный) (5-е издание,исправленное, переработанное и дополненное) (под ред. Ю.П. Орловского) («КОНТРАКТ»,«ИНФРА-М», 2009) 611 с.
Понятие«заключение трудового договора» может восприниматься в двухзначениях.
Ономожет быть истолковано как процесс, в ходе которого лица, желающие вступить втрудовые отношения в качестве работника и работодателя, ведут переговоры,вырабатывают условия будущего трудового соглашения, составляют и подписываютписьменный документ — трудовой договор.
Вдругом значении под заключением трудового договора можно понимать результатназванного выше процесса, его итог, констатацию свершившегося факта — поступление работника на работу к данному работодателю.
Всоответствии с приведенными значениями понятия «заключение трудовогодоговора», словосочетание «оформление заключения трудовогодоговора» также можно использовать как минимум в двух значениях.Во-первых, для обозначения деятельности, направленной на техническое оформление(составление, заполнение, подписание) трудового договора как письменногодокумента, придание ему требуемого законом вида. И, во-вторых, для названияэтапа принятия работника на работу, стадии процесса, в рамках которойустанавливаются личность претендента на работу, его деловые и профессиональныекачества (по представленным документам, рекомендациям, в ходе собеседования),происходит согласование взаимных прав и обязанностей работодателя и будущегоработника.
Втаком понимании оформление заключения трудового договора имеет сходство соформлением приема на работу, названным в ст. 68 ТК РФ, но шире его, полностьювключает его в себя.
Официальнопроцесс оформления заключения трудового договора начинается подачей гражданиномзаявления на имя работодателя о приеме его на работу. Иногда этот процесс можетначаться направлением работника работодателю органами занятости,уголовно-исполнительной инспекцией (например, для исполнения наказания в видеисправительных работ), избранием на выборную должность, принятием работникомписьменного приглашения другого работодателя перейти к нему на работу в порядкеперевода и т.д. А завершается — изданием приказа (распоряжения) работодателя опринятии гражданина на работу по соответствующей специальности или должности иначалом работы гражданина у данного работодателя в качестве наемного работникана основании заключенного между ними трудового договора.
Средипрактических работников распространенным является мнение, иногда поддерживаемоеи в юридической литературе, что началом оформления приема на работу являетсяпредставление гражданином работодателю своего резюме. Однако согласиться с этимнельзя, так как резюме — это элемент поиска работы, а не оформления на работу.Получение работодателем резюме ни к чему его не обязывает. Тогда как получениезаявления с просьбой о приеме на работу или иного официального предложения озаключении трудового договора обязывает работодателя рассмотреть его ссоблюдением гарантий на заключение трудового договора, предусмотренных ст. 64ТК РФ.
Процессоформления заключения трудового договора может включать в себя заполнениеанкеты или личного листка по учету кадров, составление и подписание трудовогодоговора, оформление других документов, которые образуют личное дело работника.
Процедураоформления приема на работу может осуществляться быстро, в течение одного дня.Но может растягиваться на длительное время, например, когда заключениютрудового договора предшествуют выборы (избрание на должность) либо конкурсныйотбор.
Какуже отмечалось, в наиболее типичных и распространенных случаях заключениетрудового договора как процесс трудоустройства гражданина начинается подачей имна имя работодателя письменного заявления о приеме на работу. Хотя в Трудовомкодексе Российской Федерации заявление о приеме на работу не упоминается, но втрудовых отношениях оно фигурирует всегда. В работе кадровых служб организацийзаявление о приеме на работу рассматривается в качестве обязательногонеунифицированного документа, на основании которого решается вопрос озаключении трудового договора с конкретным лицом.
Полагаем,что отсутствие в Трудовом кодексе Российской Федерации указаний нанеобходимость подачи заявления о приеме на работу является его пробелом. Темболее что в нормативных правовых актах, регламентирующих порядок установленияслужебных и трудовых отношений в сфере государственной службы и в некоторыхдругих областях, находящихся за пределами трудового права, заявление относитсяк числу обязательных кадровых документов. Например, Указом Президента РФ от 1июня 1998 г. N 640 «О порядке ведения личных дел лиц, замещающихгосударственные должности Российской Федерации в порядке назначения игосударственные должности федеральной государственной службы» (ред. от 31мая 1999 г., с изм. от 30 мая 2005 г.) установлено, что к личномуделу лица, замещающего государственную должность Российской Федерации илигосударственную должность федеральной государственной службы, приобщаетсязаявление о согласии на замещение государственной должности РоссийскойФедерации или о поступлении на федеральную государственную службу (п. 5).
Собрание законодательства РФ. 1998. N 23. Ст. 2501.
Достаточночасто заявления о приеме на работу фигурируют в судебной практике в качестведоказательств, подтверждающих обстоятельства, на которые стороны ссылаются впроцессе рассмотрения и разрешения судом возникшего трудового спора.
Например,Л. была принята на должность специалиста в учебный отдел негосударственногообразовательного учреждения высшего профессионального образования. По окончанииучебного года она, как и другие работники данного вуза, была уволена приказомректора в связи с истечением срока трудового договора, который был заключен сней на определенный срок — до окончания учебного года.
Своеувольнение Л. обжаловала в суд, указав в исковом заявлении, что при поступлениина работу она не изъявляла желания работать по срочному трудовому договору, неподавала заявления о приеме на работу на таких условиях. О том, что ее принялина работу по срочному трудовому договору, она узнала лишь тогда, когда получилауведомление об увольнении в связи с истечением срока трудового договора. Всвоем исковом заявлении она просила восстановить ее в занимаемой должности,выплатить ей заработную плату за время вынужденного прогула, начиная со дняувольнения, взыскать с ответчика в ее пользу денежную компенсацию в возмещениеморального ущерба, причиненного ей необоснованным увольнением.
Представительответчика в суде иск не признал, пояснил, что институт как негосударственноеучреждение сам устанавливает порядок заключения с работниками трудовыхдоговоров, что со всеми работниками, непосредственно причастными к учебномупроцессу, трудовой договор заключается на один учебный год — с 28 августа по 30июня следующего календарного года (с начала учебного года и до его завершения).С остальными работниками, не участвующими в учебном процессе, вуз такжезаключает срочные трудовые договоры на один год, но не на учебный, а накалендарный (с 1 января по 31 декабря). По истечении срока трудового договора сработниками, показавшими высокую дисциплину и производительность труда,заключаются новые срочные трудовые договоры продолжительностью опять на одинучебный или календарный год.
Рассмотревисковое заявление, суд удовлетворил исковые требования истицы, положив вобоснование своего решения затребованное от ответчика заявление Л. о приеме наработу, в котором отсутствовала ее просьба или согласие на заключение с неютрудового договора на определенный срок и имелась краткая резолюция ректора,адресованная работнику отдела кадров: «Оформить».
Заявлениео приеме на работу обычно пишется заявителем от руки, в произвольной форме,хотя во многих крупных организациях имеются специально разработанные бланкитаких заявлений трафаретной формы или образцы заявлений.
Взаявлении о приеме на работу в правой половине листа обычно указываются:
— должность, фамилия, инициалы работодателя, которому адресуется заявление, суказанием названия возглавляемой им организации (полного или сокращенного);
— фамилия, имя, отчество гражданина — подателя заявления, адрес его местарегистрации и жительства. Здесь же иногда указывается номер контактноготелефона, данные паспорта, иных документов, которые, по мнению работника илиработодателя, следует учитывать при рассмотрении заявления. Затем в серединелиста пишется наименование документа:
ЗАЯВЛЕНИЕ
Далееследует текст, в котором излагается просьба о принятии на работу с указанием структурногоподразделения, если такое имеется, должности, профессии, специальности, особыхусловий работы, отражающих его специфику (например, срок, работу вахтовымметодом, по совместительству, на условиях неполного рабочего времени, спочасовой оплатой, на часть ставки и т.д.), дата начала работы.
Завершаетсязаявление датой его подачи и личной росписью заявителя.
Иногдаструктурной частью заявления может быть приложение, в котором указываетсяперечень документов, приложенных к заявлению, необходимых для его рассмотрения,например, в случае участия в конкурсе на должность, замещаемую по конкурсу.
Заявлениеобычно подшивается в личное дело работника. Поэтому с правой стороны оно должноиметь поле соответствующего размера.
Заявлениеподается работодателю (физическому лицу или руководителю организации)непосредственно или через подчиненного ему руководителя структурногоподразделения, в которое гражданин поступает на работу, либо в кадровую службу,в канцелярию, секретариат или иным способом.
Еслигражданин поступает на работу в структурное подразделение (отдел, цех, филиал идр.), то на заявлении обычно проставляется виза руководителя структурногоподразделения о согласии с принятием гражданина на работу. В других случаяхможет проставляться виза руководителя кадровой службы, подтверждающая наличиевакантной должности по штатному расписанию, виза бухгалтерии о наличиисоответствующей ставки, необходимой для оплаты труда работника.
Завизированноесоответствующим образом заявление передается руководителю организации длявыполнения резолютивной надписи, которой отдается распоряжение кадровой службеоб оформлении работника на соответствующую должность или работу. На основанииэтой резолюции составляется трудовой договор (письменный документ), послеподписания которого сторонами (работодателем и работником) издается приказ(распоряжение) работодателя о принятии гражданина на работу (форма N Т-1),заполняется личная карточка работника (форма N Т-2).
Заявлениео приеме на работу хранится в личном деле работника, срок хранения которогосоставляет 75 лет.
Такимобразом, заявление о приеме на работу является важным первоначальнымдокументом, которым начинается оформление заключения трудового договора.Подавая заявление, гражданин тем самым выражает готовность и согласие на заключениетрудового договора, на работу у данного работодателя. Работодатель, ставязаключительную резолюцию на заявлении, со своей стороны подтверждает своесогласие заключить трудовой договор с данным гражданином, принять его на работув качестве наемного работника.
Призаключении трудового договора лицо, поступающее на работу, кроме заявления оприеме на работу предъявляет работодателю ряд документов, перечень которыхприводится в ст. 65 ТК РФ. Такими документами, обязательно предъявляемымиработодателю лицом, поступающим на работу, в этой статье названы:
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключаетсявпервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву навоенную службу;
— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — припоступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Вотдельных случаях с учетом специфики предстоящей работы Трудовым кодексом,иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениямиПравительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления призаключении трудового договора дополнительных документов.
Например,для занятия должности врача обязательным является наличие у претендента высшегомедицинского образования, что подтверждается предъявлением дипломагосударственного образца о высшем медицинском образовании. Лица, принимаемыедля выполнения работы, связанной с управлением автомототранспортным средством,средством железнодорожного, водного или воздушного транспорта, при заключениитрудового договора должны иметь и предъявить работодателю соответствующиедокументы, удостоверяющие их право на управление указанными видами транспорта.
Требоватьот лица, поступающего на работу, другие документы, помимо предусмотренныхТрудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ ипостановлениями Правительства РФ, запрещается, на что обращено специальноевнимание в ч. 3 ст. 65 ТК РФ.
Средивсех документов, предъявляемых работодателю лицом, поступающим на работу,первым документом ст. 65 ТК РФ называет документ, удостоверяющий личностьгражданина, поступающего на работу.
Основнымтаким документом является паспорт гражданина Российской Федерации. Всоответствии с Положением о паспорте гражданина Российской Федерации,утвержденным Постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 г. N 828 (в ред. от 23 января 2004 г.), паспорт гражданина Российской Федерации должны иметь всеграждане Российской Федерации, достигшие 14-летнего возраста и проживающие натерритории Российской Федерации.
Бланкипаспорта изготавливаются по единому для всей Российской Федерации образцу иоформляются на русском языке. Но к бланкам паспорта, предназначенным дляоформления в республиках, находящихся в составе Российской Федерации, могут изготавливатьсявкладыши, имеющие изображение государственного герба республики ипредусматривающие внесение на государственном языке (языках) этой республикисведений о личности гражданина. Форма вкладыша устанавливается органамиисполнительной власти республик и Министерством внутренних дел РФ посогласованию с Геральдическим советом при Президенте РФ. Такой вкладыш можетзаменить паспорт гражданина при заключении трудового договора в местности, гдеэтот вкладыш был выдан.
Паспортсодержит значительную информацию о гражданине, относящуюся к разрядуперсонифицированных сведений. Так, в паспорт вносятся сведения о личностигражданина: его фамилия, имя, отчество, пол, дата рождения и место рождения.Кроме того, в паспорте производятся отметки соответствующими органами:
— орегистрации гражданина по месту жительства и снятии его с регистрационногоучета;
— отношении к воинской обязанности граждан, достигших 18-летнего возраста;
— регистрации и расторжении брака;
— детях, не достигших 14-летного возраста;
— ранее выданных основных документах, удостоверяющих личность гражданинаРоссийской Федерации на территории Российской Федерации;
— выдаче основных документов, удостоверяющих личность гражданина РоссийскойФедерации за пределами Российской Федерации.
Пожеланию гражданина в паспорте могут производиться отметки о его группе крови ирезус-факторе (медицинским учреждением), об идентификационном номереналогоплательщика (соответствующим налоговым органом).
Какие-либодругие сведения, отметки и записи, не предусмотренные Положением о паспортегражданина Российской Федерации, вносить в паспорт запрещается. Паспорт, вкоторый внесены сведения, отметки или записи, не предусмотренные Положением,является недействительным (п. 6 Положения). Срок действия паспорта гражданина РоссийскойФедерации установлен: для лиц в возрасте от 14 лет до достижения ими 20-летнеговозраста, для лиц в возрасте от 20 лет до достижения ими 45-летнего возраста,для лиц старше 45 лет — бессрочно.
Подостижении гражданином (за исключением военнослужащих, проходящих службу попризыву), соответственно, 20-летнего и 45-летнего возраста, паспорт подлежитзамене. Военнослужащим, проходящим военную службу по призыву, паспорта выдаютсяили заменяются по месту их жительства по окончании установленного срока военнойслужбы по призыву.
Приотсутствии паспорта лицо, поступающее на работу, может предъявить работодателюиной документ, удостоверяющий личность гражданина, выданный уполномоченнымгосударственным органом.
Представлениео документах, которые могут заменить паспорт при трудоустройстве гражданина,можно почерпнуть из Федерального закона от 12 июня 2002 г. N 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдумеграждан Российской Федерации» (в ред. ФЗ от 21 июля 2005 г.). Как указано в п. 16 ст. 2 этого Закона, на территории Российской Федерации для гражданРоссийской Федерации документами, удостоверяющими личность гражданина изаменяющими паспорт, являются:
— военный билет, временное удостоверение, выдаваемое взамен военного билета, илиудостоверение личности (для лиц, которые проходят военную службу);
— временное удостоверение личности гражданина Российской Федерации, выдаваемое напериод оформления паспорта в порядке, утверждаемом Правительством РоссийскойФедерации;
— документ, удостоверяющий личность гражданина Российской Федерации, по которомугражданин Российской Федерации осуществляет въезд в Российскую Федерацию (длялиц, постоянно проживающих за пределами территории Российской Федерации);
— паспорт моряка (удостоверение личности моряка);
— справка установленной формы, выдаваемая гражданам Российской Федерации,находящимся в местах содержания под стражей подозреваемым и обвиняемым.
Дляиностранных граждан документом, заменяющим паспорт, признается документ,удостоверяющий право иностранного гражданина на постоянное проживание вРоссийской Федерации в соответствии с федеральным законом, регулирующимправовое положение иностранных граждан в Российской Федерации .
Собрание законодательства РФ. 2002. N 24. Ст. 2253.
Вторымпосле паспорта документом, предъявляемым при заключении трудового договоралицом, поступающим на работу, ст. 65 ТК РФ называет трудовую книжку. Трудовуюкнижку не предъявляют только лица, которые впервые заключают трудовой договор,а также работники, поступающие на работу на условиях совместительства.
Будучивведенной в практику трудовых отношений в нашей стране с 15 января 1939 г., трудовая книжка установленного образца до настоящего времени является, как отмечено в ч. 1ст. 66 ТК РФ, «основным документом о трудовой деятельности и трудовомстаже работника».
Всоответствии с ч. 2 ст. 66 ТК РФ форма, порядок ведения и хранения трудовыхкнижек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения имиработодателей устанавливаются Правительством РФ. Во исполнение этогопредписания Правительство РФ Постановлением от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» утвердило новую форму трудовой книжки и форму вкладыша втрудовую книжку, которые введены с 1 января 2004 г., а также Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки иобеспечения ими работодателей . Минтруда России Постановлением от 10октября 2003 г. N 69 утвердило Инструкцию по заполнению трудовых книжек.
Собрание законодательства РФ. 2003. N 16. Ст. 1539.
Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. N49.
Имеющиесяу работников трудовые книжки ранее установленного образца остаютсядействительными и обмену на новые не подлежат.
Каждыйработодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихсяиндивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждогоработника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае когда работа уданного работодателя является для работника основной. Работодатель — физическоелицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производитьзаписи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам,принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы утакого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме (ст.309 ТК РФ).
Принятиена работу в организацию гражданина без трудовой книжки не допускается. Еслилицо поступает на работу впервые, то оно представляет работодателю справку опоследнем занятии, выданную администрацией по месту жительства. Лица, уволенныеиз Вооруженных Сил, предъявляют военный билет, освобожденные из мест лишениясвободы — справку об освобождении и т.д. Оформление (заполнение) трудовойкнижки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем вприсутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.
Вслучае утери трудовой книжки ее владелец обязан немедленно заявить об этомработодателю по последнему месту работы, который выдает работнику дубликаттрудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи им заявления о выдачедубликата трудовой книжки.
Нарушениеработодателем порядка ведения и оформления трудовых книжек являетсяадминистративным правонарушением и влечет административную ответственность пост. 5.27 КоАП РФ «Нарушение законодательства о труде и об охранетруда», которая за данное правонарушение предусматривает наложениеадминистративного штрафа: на должностных лиц — в размере от 5 до 50 минимальныхразмеров оплаты труда; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельностьбез образования юридического лица, — от 5 до 50 минимальных размеров оплатытруда или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; наюридических лиц — от 300 до 500 минимальных размеров оплаты труда илиадминистративное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Нарушениезаконодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранееподвергнутым административному наказанию за аналогичное административноеправонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (ч. 2ст. 5.27 КоАП РФ).
Втрудовую книжку при ее оформлении вносятся сведения о работнике:
— фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) работника — наосновании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
— образование, профессия, специальность — на основании документов об образовании,о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу,требующую специальных знаний или специальной подготовки).
Трудовыекнижки ведутся на государственном языке Российской Федерации, а на территорииреспублики в составе Российской Федерации, установившей свой государственныйязык, оформление трудовых книжек может наряду с государственным языкомРоссийской Федерации вестись и на государственном языке этой республики.
Правильносделанные записи в трудовой книжке позволяют получить полную информацию отрудовой деятельности работника, установить общий, непрерывный и специальныйтрудовой стаж, с которым законодательство связывает предоставление работникуопределенных льгот и преимуществ, а также назначение трудовой пенсии. Хотяпосле введения с 1 января 1997 г. на всей территории Российской Федерациииндивидуального (персонифицированного) учета сведений о каждом застрахованномлице для целей государственного пенсионного страхования запись в трудовойкнижке стала не единственным и не главным источником информации о трудовомстаже работника, учитываемом при назначении пенсии. В настоящее время трудовойстаж работника, необходимый при назначении трудовой пенсии, устанавливается всоответствии с Федеральным законом от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательногопенсионного страхования» (ред. ФЗ от 9 мая 2005 г.) , основными целями которого являются:
Собрание законодательства РФ. 1996. N 14. Ст. 1401.
— обеспечение достоверности сведений о стаже и заработке (доходе) лица,определяющих размер трудовой пенсии при ее назначении;
— создание информационной базы для реализации и совершенствования пенсионногозаконодательства Российской Федерации, а также для назначения трудовых пенсийна основе страхового стажа застрахованных лиц и их страховых взносов;
— развитие заинтересованности застрахованных лиц в уплате страховых взносов вПенсионный фонд Российской Федерации;
— создание условий для контроля за уплатой страховых взносов застрахованнымилицами.
Органом,осуществляющим индивидуальный (персонифицированный) учет в системеобязательного пенсионного страхования, является Пенсионный фонд РФ, который накаждое застрахованное лицо открывает индивидуальный лицевой счет с постояннымстраховым номером, содержащим контрольные разряды, позволяющие выявлять ошибки,допущенные при использовании этого страхового номера в процессе учета.
Индивидуальныйлицевой счет застрахованного лица хранится в Пенсионном фонде РФ в течение всейжизни застрахованного, а после его смерти — в течение срока, предусмотренногопорядком хранения пенсионных дел.
ПостановлениемПравления Пенсионного фонда РФ от 21 октября 2002 г. N 122п «О формах документов индивидуального (персонифицированного) учета в системегосударственного пенсионного страхования и инструкции по их заполнению»утверждено Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования(АДИ-1), которое ст. 65 ТК РФ относит к числу документов, предъявляемых призаключении трудового договора лицом, поступающим на работу, работодателю.
Ноосновным документом, которым оформляются трудовые отношения работника с работодателем,является трудовой договор, который, как установлено в ч. 1 ст. 67 ТК РФ,заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый изкоторых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передаетсяработнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляратрудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляретрудового договора, хранящемся у работодателя.
Трудовойдоговор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, еслиработник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или егопредставителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязаноформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дняфактического допущения к работе.
Призаключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами ииными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимостьсогласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий ссоответствующими лицами или органами, не являющимися сторонами в этихдоговорах, или составление трудовых договоров не в двух, а в большем количествеэкземпляров. Так, необходимость согласования с родителями и органами опеки ипопечительства предусмотрена в ч. 3 и 4 ст. 63 ТК РФ в случае заключениятрудового договора с лицами в возрасте до 15 лет. Не менее чем в трехэкземплярах составляется трудовой договор с руководителями государственныхунитарных предприятий, подлежит регистрации в органах местного самоуправления трудовойдоговор, заключенный с работодателем — физическим лицом, что требует наличиякроме двух экземпляров трудового договора еще одного экземпляра — длярегистрирующего органа.
Письменныйтрудовой договор заключается не только при поступлении работника на работу,которая является для него основной, но и при поступлении на работу посовместительству. При этом не имеет значения, где находится работа, выполняемаяпо совместительству: у того же работодателя, что и основная работа (внутреннеесовместительство), или у другого работодателя (внешнее совместительство).
Действующеетрудовое законодательство не устанавливает структуру и конкретную формуписьменного трудового договора. В каждом случае она определяется сторонами (какправило, работодателем). В качестве методического образца для разработки своейформы письменного трудового договора во многих организациях используетсяПримерная форма трудового договора (контракта), утвержденная ПостановлениемМинистерства труда РФ от 14 июля 1993 г. N 135, которая действует в части, непротиворечащей Трудовому кодексу Российской Федерации .
Бюллетень Министерства труда РФ. 1993. N 9, 10.
Длягосударственных служащих с учетом специфики их труда утверждены примерные формыписьменного трудового договора (контракта), которые также могут бытьиспользованы в качестве образца при разработке типового или стандартного дляданного работодателя трудового договора с его работниками. Таким образцом можетбыть, например, форма, утвержденная Указом Президента РФ от 16 февраля 2005 г. N 159 «О примерной форме служебного контракта о прохождении государственной гражданскойслужбы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданскойслужбы Российской Федерации» .
Собрание законодательства РФ. 2005. N 8. Ст. 629.
Но вовсех случаях при составлении трудового договора необходимо учитывать, чтотрудовой договор по содержанию и по форме должен соответствовать требованиям ирекомендациям, установленным в ст. 57 и 67 ТК РФ.
Всоответствии с предписаниями, данными в ст. 57 ТК РФ «Содержание трудовогодоговора», в трудовом договоре должны быть указаны:
— фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя,отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
— идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключениемработодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальнымипредпринимателями);
— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, иоснование, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
— место и дата заключения трудового договора;
— условия трудового договора, которые подразделяются на обязательные (ч. 2 ст.57) и дополнительные (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).
Обязательнымидля включения в трудовой договор являются условия, указанные в ч. 2 ст. 57 ТКРФ. К их числу относятся:
— место работы, а в случае когда работник принимается для работы в филиале,представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации,расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленногоструктурного подразделения и его местонахождения;
— трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием,профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемойработнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнениемработ по определенным должностям, профессиям, специальностям связанопредоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименованиеэтих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования кним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационныхсправочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РоссийскойФедерации;
— дата начала работы, а в случае когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием длязаключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом илииным федеральным законом;
— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада(должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
— режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника онотличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
— компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиямитруда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, суказанием характеристик условий труда на рабочем месте;
— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной,разъездной, в пути, другой характер работы);
— условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии сТрудовым кодексом и иными федеральными законами;
— другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Еслипри заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и(или) условия из числа предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, то это неявляется основанием для признания трудового договора незаключенным или для егорасторжения. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающимисведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятсянепосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяютсяприложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемымв письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Втрудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающиеположение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством ииными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, вчастности:
— обуточнении места работы (с указанием структурного подразделения и егоместонахождения) и (или) о рабочем месте;
— обиспытании;
— онеразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной,коммерческой и иной);
— обобязанности работника отработать после обучения не менее установленногодоговором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
— овидах и об условиях дополнительного страхования работника;
— обулучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
— обуточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностейработника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Посоглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанностиработника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативнымиактами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие изусловий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договоркаких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя неможет рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этихобязанностей.
Условиятрудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению сустановленными государством, недействительны. Они не могут влечь правовыхпоследствий, на которые рассчитаны, и быть объектом правовой защиты.
Всеусловия трудового договора должны быть открыты и понятны, не допускатьразличного толкования. Например, в случае заключения срочного трудовогодоговора в нем обязательно должны быть указаны срок его действия иобстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочноготрудового договора, а не договора на неопределенный срок.
Ответственностьза соблюдение сроков и порядка заключения трудового договора возлагается наработодателя. Работник не несет какой-либо ответственности за то, что трудовойдоговор с ним не был оформлен в письменной форме и в установленный срок или былоформлен, но не надлежащим образом, либо не издан приказ о зачислении его наработу.
Гарантируятрудовые права работников, защищая их от неблагоприятных последствий, возможныхпри нарушении работодателем порядка заключения трудового договора, ч. 2 ст. 67ТК РФ устанавливает, что если трудовой договор не был оформлен в письменнойформе, но работник фактически приступил к работе с ведома или по поручениюработодателя или его уполномоченного представителя, то такой трудовой договорсчитается заключенным. При фактическом допущении работника к работеработодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме непозднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе.
Представителемработодателя в данном случае будет лицо, которое в соответствии с законом,иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридическоголица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенногос ним трудового договора наделено организационно-распорядительными илиадминистративно-хозяйственными полномочиями, вправе принимать решение о допускеработников к работе. Такой допуск гражданина к работе является юридическимфактом, вызывающим возникновение между работником и работодателем трудовыхотношений, на что прямо указано в ст. 16 ТК РФ, где сказано, что трудовыеотношения возникают между работником и работодателем на основании трудовогодоговора, заключенного ими в порядке, установленном Трудовым кодексомРоссийской Федерации, а также в результате «фактического допущенияработника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителяв случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен».
Нанеобходимость соблюдения этого положения судами при разрешении трудовых споров,связанных с признанием фактического допущения к работе фактом, обязывающимработодателя заключить с работником письменный трудовой договор надлежащимобразом, обращено внимание в п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.
Трудовойдоговор составляют и подписывают работодатель и работник. Но в некоторых случаях,предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами, к егозаключению могут или должны привлекаться другие лица, которые полномочны даватьсогласие на заключение трудового договора с отдельными категориями работников.Так, ст. 63 ТК РФ требует получения согласия родителей и органов опеки ипопечительства для заключения трудового договора с лицом, не достигшим возраста15 лет.
Крометрудового договора как письменного документа при оформлении заключениятрудового договора на практике большое значение придается приказу(распоряжению) работодателя о приеме работника на работу. ПостановлениемГоскомстата России от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированныхформ первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» приказ(распоряжение) о приеме работника на работу отнесен к обязательнымунифицированным формам первичной учетной документации по учету труда и егооплаты .
Бюллетень Минтруда России. 2004. N 5.
Приказ(распоряжение) издается работодателем на основании и в соответствии с трудовымдоговором, заключенным с работником, в течение не более трех дней после егозаключения (подписания). В приказе (распоряжении) указываются: вид документа(приказ или распоряжение), его название (например, о приеме на должность),номер, дата, фамилия, имя, отчество работника, структурное подразделение(отдел), куда он принимается на работу, должность, оклад, дата начала работы,срок испытания (если испытание предусмотрено договором), табельный номер,регистрационный номер трудового договора, дата его заключения. В приказе такжеотмечаются особые условия приема на работу и характер работы, если таковыеимеются (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, длязамещения временно отсутствующего работника и т.д.).
Подготовленныйк подписанию проект приказа о приеме работника на работу визируетсяруководителем кадровой службы, руководителем структурного подразделения, вкоторое принимается работник. Если работник принимается на работу, связанную сматериальной ответственностью, то проект приказа визируют главный бухгалтер ируководитель юридической службы (или юрист). Оформленный надлежащим образомпроект приказа поступает на подпись, подписывается работодателем или лицом,уполномоченным им или уставом организации на заключение трудовых договоров сотдельными категориями работников, а также в его отсутствие.
Подписанныйприказ объявляется работнику под роспись, которая подтверждает, что онознакомился с содержанием приказа и согласен с ним.
Приказ(распоряжение) о приеме работника на работу регистрируется в Книге регистрацииприказов (в Журнале регистрации приема на работу) и хранится работодателем, также как и трудовой договор, в течение 75 лет.
Призаключении трудового договора работодатель обязан ознакомить работника справилами внутреннего трудового распорядка, с уставом организации, сколлективным договором и всеми иными локальными нормативно-правовыми актами,имеющими отношение к трудовой функции работника. В случаях принятия работниковна должности сотрудников отдела кадров, бухгалтеров, других служб, деятельностькоторых требует доступа к персональным данным работников, их знакомят сположением о защите персональных данных работников и берут расписку об ихнеразглашении.
Скассирами, кладовщиками, иными работниками, достигшими возраста 18 лет инепосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценностиили иное имущество, заключаются письменные договоры о полной индивидуальной иликоллективной (бригадной) материальной ответственности. Тем самым работникдобровольно принимает на себя обязанность возместить работодателю в полномразмере недостачу вверенного работнику имущества (ст. 244 ТК РФ). Конкретныеперечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанныедоговоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке,устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Приприеме на отдельные работы или работников, особый порядок регулирования трудакоторых установлен в статьях раздела XII «Особенности регулирования трудаотдельных категорий работников» ТК РФ, следует руководствоватьсяположениями, установленными в этих статьях. Например, в соответствии с нормамиэтого раздела трудовой договор с лицами, не достигшими возраста 15 лет, можетбыть заключен при условии получения ими основного общего образования либооставления общеобразовательного учреждения и при наличии согласия их родителей,попечителей, органов опеки и попечительства. Особые правила существуют приприеме на работу работников транспорта, работников, направляемых на работу вдипломатические и консульские учреждения России за рубежом, в представительствафедеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений заграницей, педагогических и многих других категорий работников.
Например,заключению трудового договора с преподавателем государственного высшегоучебного заведения предшествует конкурс, который объявляется ректором вуза.Объявление о конкурсе публикуется в периодической печати или в других средствахмассовой информации не менее чем за два месяца до его проведения. Срок подачизаявлений для участия в конкурсном отборе — один месяц со дня опубликованияобъявления о конкурсе. Обсуждение и конкурсный отбор претендентов напреподавательские должности проводится на ученом совете вуза, факультета илифилиала. До рассмотрения претендентов на преподавательские должности назаседании ученого совета кафедра выносит рекомендации по каждой кандидатуре идоводит их до сведения ученого совета на его заседании, до проведения тайногоголосования. По результатам конкурсного отбора с преподавателем заключаетсятрудовой договор сроком на пять лет и издается приказ о приеме его напреподавательскую должность по соответствующей кафедре на определенный трудовымдоговором срок.
Такойже сложный юридический состав, включающий факт избрания по конкурсу изаключение трудового договора, применяется при приеме на работу руководителейфедеральных государственных унитарных предприятий, работников и должностных лицорганов местного самоуправления.
Значительнымиособенностями отличается порядок заключения трудового договора с иностраннымигражданами. Прежде всего это проявляется в том, что для принятия иностранногогражданина на работу по трудовому договору необходимо получить на эторазрешение соответствующего органа государственной власти в порядке,определенном Положением о привлечении и использовании в Российской Федерациииностранной рабочей силы, утвержденным Указом Президента РФ от 16 декабря 1993 г. N 2146 (в ред. Указа от 5 октября 2002 г.).
ЭтимПоложением установлено, что для заключения трудового договора с иностраннымгражданином работодатель должен представить в Федеральную миграционную службуРоссии предложение (заключение) соответствующих органов исполнительной властисубъектов Российской Федерации с обоснованием целесообразности привлечения ииспользования работодателем иностранной рабочей силы. Указанные органыисполнительной власти при рассмотрении предложения (заключения) руководствуютсяпринципом приоритетного права российских граждан на занятие вакантных рабочихмест и учитывают наличие на соответствующей территории равноценной рабочейсилы. На вынесение положительного решения влияет также отсутствие возможностиперераспределения трудовых ресурсов из других регионов страны.
Такимобразом, при обосновании целесообразности привлечения иностранной рабочей силыработодателю необходимо доказывать невозможность либо крайнюю неэффективностьпривлечения на данную работу российских работников.
Исходяиз п. 8 этого Положения трудовой договор с иностранным гражданином может бытьзаключен сроком не более чем на один год, поскольку именно на этот или меньшийсрок выдается разрешение на привлечение иностранной рабочей силы. Помотивированной просьбе работодателя действие разрешения после окончания егосрока может быть продлено, но не более чем на один год.
Всоответствии с п. 18 Положения установленный порядок привлечения ииспользования иностранной рабочей силы не применяется к лицам, которые официальнопризнаны беженцами, постоянно проживают на территории Российской Федерации,получили убежище на ее территории, подали ходатайство о предоставлении статусабеженца и получили разрешение на временное проживание, а также:
— кдеятелям науки и культуры, работающим на территории Российской Федерации вучреждениях, созданных в соответствии с межгосударственными соглашениями;
— работникам дипломатических и консульских учреждений, а также организаций,пользующихся дипломатическим статусом, находящихся на территории РоссийскойФедерации;
— религиозным деятелям, осуществляющим профессиональную деятельность натерритории Российской Федерации в официально зарегистрированных религиозныхорганизациях и обществах;
— членам экипажей российских морских и речных судов;
— студентам,проходящим производственную практику во время каникул в рамках программроссийских образовательных учреждений высшего профессионального образования;
— корреспондентам и журналистам, аккредитованным в Российской Федерации;
— лекторам и инструкторам, приглашаемым для чтения курса лекций и другой работы вроссийских академиях и образовательных учреждениях высшего профессиональногообразования;
— лицам, для которых определен иной порядок трудоустройства межгосударственными имежправительственными соглашениями Российской Федерации с зарубежными странами.
Хотяк этим лицам не применяется разрешительный порядок их найма на работу, ихтрудовая правосубъектность ограничена в определенных сферах деятельности.Например, они не могут работать в правоохранительных органах — в милиции,прокуратуре, таможенных органах России.
Какуже отмечалось, при заключении трудового договора на выполнение некоторых видовработ могут предъявляться повышенные требования к состоянию здоровьяработников. Поэтому заключению трудового договора в этих случаях можетпредшествовать обязательное медицинское освидетельствование для определенияпригодности работника по состоянию здоровья к выполнению работы,предусмотренной трудовым договором, а также в целях охраны здоровья населения, предупреждениявозникновения и распространения болезней.
Всоответствии со ст. 69 ТК РФ «Медицинский осмотр (обследование) призаключении трудового договора», обязательному предварительномумедицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежатлица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях,предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Лица ввозрасте до 18 лет подлежат обязательному медицинскому осмотру как припоступлении на работу, так и в дальнейшем, до достижения 21 года, ежегодно засчет средств работодателя (ст. 266 ТК РФ).
Обязательныемедицинские осмотры (как предварительные при поступлении на работу, так иежегодные в период работы) проходят для определения пригодности к выполнениюпоручаемой работы, в целях охраны здоровья населения, предупреждениявозникновения и распространения профессиональных и иных заболеваний работники:
— занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиямитруда (в том числе на подземных работах);
— наработах, связанных с движением транспорта;
— работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли,водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, атакже некоторых других организаций (ст. 213 ТК РФ).
Дальнейшаяконкретизация таких работ приводится в Перечне вредных и (или) опасныхпроизводственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные ипериодические медицинские осмотры (обследования), а также в Перечне работ, привыполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинскиеосмотры (обследования), утвержденных Приказом Министерства здравоохранения исоциального развития РФ от 16 августа 2004 г. N 83.
Например,среди таких факторов и работ данные перечни называют:
— подъем и перемещение груза вручную в течение смены: мужчинами — более 30 кг (разовое) и более 15 кг постоянно в течение смены или при чередовании с другой работой; женщинами,соответственно, — более 10 и 7 кг;
— работы, связанные с наклонами корпуса (более 30 градусов от вертикали) более100 раз за смену;
— пребывание в вынужденной рабочей позе (на коленях, на корточках и т.п.) свыше25% времени смены;
— зрительно напряженные работы: прецизионные, работы с оптическими приборами инаблюдение за экраном;
— работы, связанные с объектом различения от 0,3 до 1 мм;
— работы с персональными электронно-вычислительными машинами (ПЭВМ) лиц,профессионально связанных с эксплуатацией ПЭВМ;
— перенапряжение голосового аппарата, обусловленное профессиональнойдеятельностью;
— работы на высоте, верхолазные работы, какими считаются все работы, когдаосновным средством предохранения работников от падения с высоты во все моментыработы и передвижения является предохранительный пояс;
— работа крановщика (машиниста крана), лифтера скоростных лифтов;
— работа по обслуживанию и ремонту действующих электроустановок с напряжением 42В и выше переменного тока, 110 В и выше постоянного тока, а также монтажные,наладочные работы, испытания и измерения в этих электроустановках;
— работы в лесной охране, по валке, сплаву, транспортировке и первичной обработкелеса;
— работы в нефтяной и газовой промышленности, выполняемые в районах КрайнегоСевера и приравненных к ним местностях, пустынных и других отдаленных инедостаточно обжитых районах, а также при морском бурении;
— работы, связанные с применением легковоспламеняющихся и взрывчатых материалов,во взрыво- и пожароопасных производствах;
— работы в пожарной, военизированной охране, в службах спецсвязи, аппаратеинкассации, банковских структурах, других ведомствах и службах, которымразрешено ношение огнестрельного оружия и его применение;
— подводные,подземные работы, работы на судах и др.
Уклонениелица, поступающего на работу, от прохождения обязательного предварительногомедицинского освидетельствования, является обстоятельством, препятствующимзаключению с ним трудового договора.
Поэтомуи фактическое допущение работодателем или его представителем к работе лица, непрошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательноепсихиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральнымизаконами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, неповлечет возникновение трудовых отношений с участием этого лица, поскольку ст.76 ТК РФ обязывает работодателя отстранить от работы (не допускать к работе)работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинскийосмотр (освидетельствование).
«Трудовойдоговор: Учебное пособие» (Егоров В.И., Харитонова Ю.В.) («КНОРУС»,2007) 204 с.
«Трудовойдоговор: Практическое пособие для работодателей и работников» (ТихомировМ.Ю.) («Издательство Тихомирова М.Ю.», 2009) 105 с.
Статья 63. Возраст, с которого допускается заключениетрудового договора
Комментарийк статье 63.
1. Всоответствии с ч. 1 комментируемой статьи заключать трудовые договоры имеютправо граждане, достигшие 16 лет.
Вслучаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом, трудовой договор может бытьзаключен и с лицами, не достигшими 16 лет. Так, если подросток оставил обучениев общеобразовательном учреждении или получил основное общее образование, недостигнув 16 лет, либо продолжил освоение программы основного общегообразования по иной, чем очная, форме обучения, он вправе заключить трудовойдоговор по достижении 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющеговреда его здоровью.
Всоответствии со ст. 19 Закона об образовании обучающийся, достигший возраста 15лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения им основногообщего образования по согласию родителей (законных представителей), комиссии поделам несовершеннолетних и защите прав и органа местного самоуправления,осуществляющего управление в сфере образования.
Комиссияпо делам несовершеннолетних и защите их прав совместно с родителями (законнымипредставителями) несовершеннолетнего, оставившего общеобразовательноеучреждение до получения основного общего образования, и органом местногосамоуправления в месячный срок принимает меры, обеспечивающие трудоустройствоэтого несовершеннолетнего и продолжение освоения им образовательной программыосновного общего образования по иной форме обучения.
2. Вст. 63 ничего не говорится о подростках, достигших возраста 15 лет, исключенныхиз образовательного учреждения. Вместе с тем следует отметить, что всоответствии с п. 7 ст. 19 Закона об образовании по решению органа управленияобразовательного учреждения за совершенные неоднократно грубые нарушения уставаобразовательного учреждения допускается исключение из данного образовательногоучреждения обучающегося, достигшего возраста 15 лет.
Исключениеобучающегося из образовательного учреждения применяется, если меры воспитательногохарактера не дали результата и дальнейшее пребывание обучающегося вобразовательном учреждении оказывает отрицательное влияние на другихобучающихся, нарушает их права и права работников образовательного учреждения,а также нормальное функционирование образовательного учреждения.
Решениеоб исключении обучающегося, не получившего общего образования, принимается сучетом мнения его родителей (законных представителей) и с согласия комиссии поделам несовершеннолетних и защите их прав. Решение об исключении детей-сирот идетей, оставшихся без попечения родителей, принимается с согласия комиссии поделам несовершеннолетних и защите их прав и органа опеки и попечительства. Всвязи с этим на практике возник вопрос: вправе ли работодатель заключитьтрудовой договор с подростком, достигшим возраста 15 лет и исключенным изобразовательного учреждения? Полагаем, что ответ на этот вопрос должен бытьположительным. Такой вывод вытекает из правила, предусмотренного ст. 19 Законаоб образовании. В соответствии с ним образовательное учреждение незамедлительнообязано проинформировать об исключении обучающегося из образовательногоучреждения его родителей (законных представителей) и орган местногосамоуправления.
Комиссияпо делам несовершеннолетних и защите их прав совместно с органом местногосамоуправления и родителями (законными представителями) несовершеннолетнего,исключенного из образовательного учреждения, в месячный срок принимает меры,обеспечивающие трудоустройство этого несовершеннолетнего и (или) продолжение егообучения в другом образовательном учреждении.
Вкомментируемой статье ничего не сказано и о форме, в которой должно бытьполучено согласие родителя (опекуна, попечителя) на заключение трудовогодоговора с таким подростком. В связи с этим, очевидно, согласие может быть данокак в устной, так и в письменной форме. Однако во избежание возможных споров поповоду правомерности заключения с подростком трудового договора целесообразнееполучить на это письменное согласие указанных лиц.
3. Всоответствии с ч. 3 ст. 63 трудовой договор может быть заключен и с подростком,достигшим 14 лет. Однако при заключении трудового договора в этом случае должныбыть соблюдены следующие условия:
1)подросток, достигший 14 лет, является учащимся;
2)предлагаемая подростку работа должна относиться к категории легкого труда, непричиняющего вреда здоровью;
3)выполнение обусловленной трудовым договором работы должно производиться лишь всвободное от учебы время и не нарушать процесс обучения;
4) назаключение трудового договора с подростком, достигшим 14 лет, должно бытьполучено согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства, приотсутствии родителей — согласие попечителя и органа опеки и попечительства.
4.Трудовой договор с лицами, не достигшими возраста 14 лет, может быть заключентолько для участия их в создании и (или) исполнении произведений и толькоорганизациями кинематографии, театрами, театральными и концертнымиорганизациями и цирками. При этом такое участие должно быть организовано такимобразом, чтобы оно не причиняло ущерба здоровью лиц, не достигших 14 лет, ихнравственному развитию, не превышало максимально допустимой продолжительностиежедневной работы и не нарушало других условий, указанных в разрешении органаопеки и попечительства.
5.Трудовой договор от имени лица, не достигшего возраста 14 лет, подписываетсяего родителем (опекуном). Это положение ТК в полной мере соответствует ст. 64СК, согласно которой родители являются законными представителями своих детей ивыступают в защиту их прав и интересов в отношениях с любыми физическими июридическими лицами, в т.ч. в судах, без специальных полномочий.
Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
Комментарийк статье 64.
1.Статья 64 запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Этоположение закона прямо основано на ст. 19 Конституции РФ, закрепляющейравенство прав и свобод человека и гражданина и запрещающей любые формыограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной,языковой или религиозной принадлежности, а также ст. 1 Конвенции МОТ N 111«О дискриминации в области труда и занятий» (1958), ратифицированнойУказом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.
2.Как вытекает из содержания ч. 2 ст. 64, необоснованным признается любой отказ взаключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качествлица, поступающего на работу (за исключением случаев, предусмотренныхфедеральным законом). Это правило должно применяться ко всем гражданам, поступающимна работу, независимо от их возраста, т.к. возраст является одним изобстоятельств, по которым не допускается какое бы то ни было прямое иликосвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществпри заключении трудового договора.
Подделовыми качествами работника следует, в частности, понимать способностифизического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся унего профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определеннойпрофессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника(например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опытработы по специальности в данной отрасли).
Крометого, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должностьили работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора всилу прямого предписания федерального закона (например, наличие российскогогражданства, являющегося в соответствии с п. 6 и п. 7 ч. 1 ст. 16 Закона огосударственной гражданской службе обязательным условием для принятия награжданскую службу, если иное не предусмотрено международным договором РФ) либонеобходимые в дополнение к типовым или типичнымпрофессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы(например, владение одним или несколькими иностранными языками, способностьработать на компьютере).
В ч.2 ст. 64 прямо указывается, что наличие или отсутствие регистрации по местужительства или пребывания не может служить основанием для отказа в заключениитрудового договора. В связи с этим отказ работодателя в заключении трудовогодоговора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у негорегистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахожденияработодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ насвободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированноеКонституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор местапребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (п. 11Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
ВВС РФ. 1993. N 32. Ст. 1227.
3.Часть 3 комментируемой статьи содержит прямую норму, запрещающую отказывать взаключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностьюили наличием детей, а ч. 4 — лицам, приглашенным в письменной форме на работу впорядке перевода от другого работодателя.
Приглашенномув порядке перевода от другого работодателя работнику не может быть отказано взаключении трудового договора в течение месяца со дня увольнения с прежнегоместа работы. Если работник, письменно приглашенный на работу в даннуюорганизацию в порядке перевода из другой организации, в течение месяца послеувольнения с прежнего места работы не выразил желания заключить трудовойдоговор с пригласившей его организацией, последняя впоследствии вправе отказатьему в заключении трудового договора.
Трудовойдоговор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен спервого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (еслисоглашением сторон не было предусмотрено иное).
4.Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно, под своюответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнениеперсонала) в целях эффективной экономической деятельности и рациональногоуправления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателяи лица, ищущего работу. На это обстоятельство специально обращено внимание вПостановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2. В частности, Верховный Суд РФ разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущимработу, является правом, а не обязанностью работодателя и Кодекс не содержитнорм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работынемедленно по мере их возникновения. Поэтому, рассматривая дела даннойкатегории, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение обимеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органыслужбы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во времявыступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доскеобъявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по какимоснованиям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Еслиже судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу пообстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, и такой отказявляется обоснованным, требование работника не может быть удовлетворено.
5.Исключения из общего правила, запрещающего отказ в приеме на работу пообстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника (ч. 2 ст. 64),как уже отмечалось, составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.
Так,исходя из особых требований, предъявляемых к лицам, замещающим государственныедолжности гражданской службы, не может быть принят на государственнуюгражданскую службу гражданин, отказавшийся проходить процедуру оформлениядопуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую закономтайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности,на которую претендует гражданин, связано с использованием таких сведений.Государственным гражданским служащим запрещено заниматься предпринимательскойдеятельностью, участвовать на платной основе в деятельности органа управлениякоммерческой организацией (за исключением случаев, установленных законом) (ст.17 Закона о государственной гражданской службе). (См. также коммент. к ст.64.1.)
Лица,которые в качестве меры наказания (в соответствии со ст. 47 УК) лишены правазанимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, немогут быть приняты на работу, связанную с замещением таких должностей илиосуществлением такой деятельности, в течение этого срока. Лишение правазанимать определенные должности или заниматься определенной деятельностьюсогласно названной статье устанавливается на срок от одного года до 5 лет вкачестве основного вида наказания и на срок от 6 месяцев до 3 лет в качестведополнительного вида наказания.
Относительнонекоторых видов работ существуют конкретные ограничения. Например, всоответствии со ст. 331 ТК к педагогической деятельности не допускаются лица:
лишенныеправа заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим взаконную силу приговором суда;
имеющиенеснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкиепреступления;
признанныенедееспособными в установленном федеральным законом порядке;
имеющиезаболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органомисполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственнойполитики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения (см.коммент. к ней).
6.Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан объяснитьобратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа и, в частности, указать наотсутствие у него тех деловых качеств, которые необходимы для выполненияработы, на которую оно претендует. По требованию обратившегося лица причинаотказа в заключении трудового договора должна быть изложена работодателем вписьменной форме.
7.Считая отказ в заключении трудового договора необоснованным, любой гражданинвправе обжаловать его в суд.
Награждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантиизащиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст. 3 ТК.Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудовогодоговора, вправе в судебном порядке требовать устранения дискриминации, а такжевозмещения причиненного в связи с этим ущерба и компенсации морального вреда.
Посколькудействующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, покоторым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущемуработу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключениитрудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшимигосударственными и муниципальными служащими
Комментарийк статье 64.1.
1.Статья 64.1 введена Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. N 280-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации всвязи с ратификацией Конвенции Организации Объединенных Наций против коррупцииот 31 октября 2003 года и Конвенции об уголовной ответственности за коррупциюот 27 января 1999 года и принятием Федерального закона „О противодействиикоррупции“ (СЗ РФ. 2008. N 52. Ч. I. Ст. 6235).
Даннаястатья призвана способствовать обеспечению контроля за соблюдением бывшимигосударственными и муниципальными служащими ограничений и запретов, касающихсяпривлечения их к трудовой деятельности после прекращения ими государственнойили муниципальной службы.
Например,в соответствии с п. 1 ч. 3 ст. 17 Закона о государственной гражданской службегражданин после увольнения с гражданской службы не вправе в случае замещениядолжностей гражданской службы, перечень которых установлен нормативнымиправовыми актами Российской Федерации, в течение 2 лет замещать должности, атакже выполнять работу на условиях гражданско-правового договора в коммерческихи некоммерческих организациях, если отдельные функции государственногоуправления данными организациями входили в должностные обязанности гражданскогослужащего, без согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований кслужебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированиюконфликтов интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативнымиправовыми актами Российской Федерации (в ред. Федерального закона от 25 декабря 2008 г. N 280-ФЗ).
Дляреализации указанной цели комментируемая статья возлагает соответствующиеобязанности как на бывшего государственного или муниципального служащего,поступающего на работу, так и на работодателя, предоставляющего ему работу.
2.Согласно ч. 1 комментируемой статьи граждане, замещавшие должности, переченькоторых установлен нормативными правовыми актами Российской Федерации, послеувольнения с государственной или муниципальной службы в течение 2 лет обязаныпри заключении трудовых договоров сообщать работодателю о последнем местеслужбы.
Закрепивтакую обязанность, данная статья не определяет, в какой форме должно бытьсделано соответствующее сообщение. В связи с этим, очевидно, оно может бытьсделано и в устной форме, если при этом учесть, что при поступлении на работууказанные граждане в соответствии со ст. 65 ТК представляют трудовую книжку, вкоторой последнее место службы указано.
3. Всоответствии с ч. 2 ст. 64.1 обязанность работодателя при заключении трудовогодоговора с бывшим государственным или муниципальным служащим сообщать об этомпредставителю нанимателя (работодателю) по последнему месту их службы наступаетпри наличии следующих условий:
1)бывший государственный или муниципальный служащий замещал должность, котораявключена в соответствующий перечень, установленный нормативными правовымиактами Российской Федерации;
2)трудовой договор заключается в период до истечения 2 лет после увольнения сгосударственной или муниципальной службы.
Еслипосле увольнения с государственной или муниципальной службы прошло более 2 лет,то ни бывшие государственные или муниципальные служащие, ни работодатель,заключающий с ними трудовой договор, не обязаны сообщать об этом их бывшимработодателям (представителям нанимателя) независимо от того, включена лидолжность, которую они замещали, в соответствующий перечень.
4. Озаключении трудового договора с государственным или муниципальным служащим,замещавшим ранее должность, включенную в перечень, установленный нормативнымиправовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан сообщить их бывшим работодателям(представителям нанимателя) в 10-дневный срок. Установив указанный срок,законодатель не определил, когда начинается течение этого срока. Вместе с темпроцедура заключения трудового договора может быть довольно длительной, т.к.проходит несколько стадий, начиная с собеседования и кончая подписаниемтрудового договора его сторонами. Учитывая, что в комментируемой статьеговорится об обязанности работодателя при заключении трудового договорасообщать о заключении трудового договора представителю нанимателя, 10-дневныйсрок, по-видимому, следует исчислять со дня его подписания сторонами.
Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудовогодоговора
Комментарийк статье 65.
1.Часть 1 ст. 65 предусматривает конкретный перечень документов, предъявляемыхпри поступлении на работу.
Преждевсего это документ, удостоверяющий личность. Основным таким документом являетсяпаспорт. Паспорт обязаны иметь все граждане РФ, достигшие 14-летнего возраста ипроживающие на территории Российской Федерации (п. 1 Положения о паспортегражданина Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 8 июля 1997 г. N 828 // СЗ РФ. 1997. N 28. Ст. 3444).
2.При приеме на работу, если речь не идет о работе по совместительству или озаключении трудового договора впервые, работник представляет также трудовуюкнижку, оформленную в установленном порядке.
Всоответствии с ч. 5 комментируемой статьи в том случае, если у лица,поступающего на работу, отсутствует трудовая книжка в связи с ее утратой,повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлениюэтого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новуютрудовую книжку. Поскольку закон не связывает обязанность работодателя оформитьновую трудовую книжку лицу, у которого она отсутствует, с какой-либо конкретнойпричиной ее отсутствия, следует полагать, что такая обязанность возникаетнезависимо от причины, по которой у работника трудовая книжка отсутствует.Работодатель обязан также оформлять трудовые книжки лицам, поступающим наработу впервые (см. коммент. к ст. 66).
3.Помимо документа, удостоверяющего личность, и трудовой книжки работникпредставляет страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.Страховое свидетельство — это документ, подтверждающий регистрацию работника всистеме Пенсионного фонда РФ. В нем указан страховой номер, т.е. постоянныйперсональный номер, присваиваемый Пенсионным фондом РФ лицевому счетуработника. Если лицо поступило на работу впервые, страховое свидетельствооформляется работодателем. Страховое свидетельство выдается работнику на руки ихранится у него.
4.Лица, военнообязанные, а также подлежащие призыву на военную службу,предъявляют документы воинского учета.
5.Если работа, для выполнения которой заключается трудовой договор, требуетспециальных знаний (подготовки), работник обязан предъявить соответствующийдокумент об образовании (специальности, квалификации), например диплом врача,удостоверение водителя автомашины. Прием на работу без такого документа недопускается.
6. Внеобходимых случаях и с учетом специфики выполняемой работы работодатель вправепотребовать от поступающего дополнительные документы, если это предусмотренофедеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями ПравительстваРФ. Например, Законом о государственной гражданской службе установлено, что припоступлении на гражданскую службу гражданин предъявляет помимо указанныхдокументов свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговоморгане по месту жительства на территории РФ, а также сведения о доходах, обимуществе, об обязательствах имущественного характера (ч. 2 ст. 26 Закона).
Следуетподчеркнуть, что в ч. 2 ст. 65 речь идет о нормативных правовых актах толькофедерального уровня и их перечень ограничен. Это федеральные законы, указыПрезидента РФ или постановления Правительства РФ. В связи с этим не могут бытьустановлены требования о дополнительных документах при приеме на работу,например, законом субъекта РФ или постановлением (приказом) министерства (пустьдаже федерального уровня).
7. Недопускается также сбор сведений о принадлежности поступающих на работу кполитическим партиям, движениям, религиозным организациям, а также сведений,касающихся частной жизни работника, т.к. это нарушает закрепленное в ст. 23Конституции РФ право граждан на неприкосновенность частной жизни, личную исемейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.
Указанныезапреты призваны способствовать соблюдению принципа равноправия при поступлениина работу, недопущению дискриминации в сфере трудовых отношений.
Статья 66. Трудовая книжка
Комментарийк статье 66.
1.Трудовая книжка на сегодняшний день остается основным документом о трудовойдеятельности и трудовом стаже работников.
Позаписям в трудовой книжке устанавливается трудовой стаж, с которым законы, иныенормативные правовые акты, коллективный и трудовой договоры связываютвозможность реализации тех или иных прав, а также предоставление определенныхльгот и преимуществ.
Всвязи с введением в стране индивидуального (персонифицированного) учетасведений о каждом застрахованном лице для целей государственного пенсионногострахования трудовой стаж, приобретенный после регистрации в качествезастрахованного лица, должен устанавливаться на основании сведений индивидуального(персонифицированного) учета (Закон об индивидуальном учете).
2.Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовойкнижки и обеспечения ими работодателей утверждены Постановлением ПравительстваРФ от 16 апреля 2003 г. N 225 „О трудовых книжках“ (СЗ РФ. 2003. N16. Ст. 1539). Названным Постановлением утверждены также новые формы трудовойкнижки и вкладыша в трудовую книжку. В соответствии с указанным Постановлениемтрудовые книжки нового образца введены в действие с 1 января 2004 г. Имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену нановые не подлежат (п. 2 Правил ведения и хранения трудовых книжек).
Воисполнение п. 3 названного Постановления Правительства РФ Минфин РоссииПриказом от 22 декабря 2003 г. N 117н „О трудовых книжках“ (БНА РФ.2004. N 3) утвердил Порядок обеспечения работодателей бланками трудовой книжкии вкладыша в трудовую книжку. Согласно п. 4 этого Приказа обеспечениеработодателей бланками трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжкуосуществляется на платной основе на основании договора, заключенного сизготовителем или распространителем.
Порядокзаполнения трудовых книжек, вкладышей в них, дубликатов трудовых книжекустановлен Инструкцией по заполнению трудовых книжек.
3. Всоответствии с ч. 3 ст. 66 обязанность вести трудовую книжку на каждогоработника, проработавшего в организации свыше 5 дней, если работа у данного работодателяявляется для работника основной, возлагается на всех работодателей. Исключениесоставляют только работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальнымипредпринимателями. Они не имеют права производить записи в трудовых книжкахработников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работувпервые (см. п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Документом,подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор,заключенный в письменной форме (см. коммент. к ст. 309).
4. Втрудовую книжку вносятся следующие сведения: о работнике, выполняемой имработе, переводе на другую постоянную работу, об увольнении, а также основанияпрекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
Сведенияо работнике вносятся в трудовую книжку при ее оформлении и включают:
фамилию,имя, отчество, дату рождения (число, месяц, год) — на основании паспорта илииного документа, удостоверяющего личность;
образование,профессию, специальность — на основании документов об образовании, оквалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу,требующую специальных знаний или специальной подготовки).
5.Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу,квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем,вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения)работодателя не позднее недельного срока (при увольнении — в день увольнения) идолжны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения) (п. 10 Правилведения и хранения трудовых книжек).
Недолжны записываться в трудовую книжку сведения о взысканиях, примененных кработнику, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием являетсяувольнение (см. коммент. к ст. ст. 81, 192).
6. Пожеланию работника в трудовую книжку вносятся сведения о работе посовместительству. Запись о работе по совместительству делается в трудовойкнижке работника по месту его основной работы отдельной строкой на основаниидокумента, подтверждающего работу по совместительству. Таким документом можетбыть справка с места работы по совместительству, копия приказа о зачислении наработу по совместительству и др.
7. Скаждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другуюпостоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца подроспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная втрудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек).
8. Втрудовую книжку вносятся также сведения о всех видах награждения (поощрения) затрудовые заслуги, предусмотренных законодательством РФ, коллективным договором,правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениямио дисциплине, в т.ч. о награждении государственными наградами, почетнымиграмотами, о присвоении званий и награждении нагрудными знаками и значками идр. (см. коммент. к ст. 191).
Записио премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых нарегулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.
9.Помимо записей о выполняемой работе в трудовую книжку по месту работы вносятсяс указанием соответствующих документов следующие записи: о времени военнойслужбы в соответствии с Федеральным законом „О воинской обязанности ивоенной службе“, а также времени службы в органах внутренних дел,Государственной противопожарной службе Министерства Российской Федерации поделам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствийстихийных бедствий, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы,органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотическихсредств и психотропных веществ и таможенных органах; о времени обучения накурсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовкекадров (п. 21 Правил ведения и хранения трудовых книжек).
10. Всоответствии с п. 7 Правил ведения и хранения трудовых книжек работодательобязан по письменному заявлению работника не позднее 3 рабочих дней со дня егоподачи выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную в установленномпорядке выписку из трудовой книжки.

Статья 67. Форма трудового договора
Комментарийк статье 67.
1.Письменная форма трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 67 являетсяобязательной.
Заключениетрудового договора в письменной форме означает, что работник и работодательсоставляют специальный документ — договор, в котором отражаются наименованиесторон, обязательные условия трудового договора, в т.ч. трудовая функция, иныеусловия труда (см. коммент. к ст. 57). Этот договор составляется в двухэкземплярах, каждый из которых удостоверяется подписью работника ипредставителя работодателя или работодателя — физического лица.
Одинэкземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится уработодателя. Тот факт, что работник получил один экземпляр трудового договорана руки, должен быть подтвержден подписью работника на экземпляре трудовогодоговора, хранящегося у работодателя. Это правило направлено на защитуинтересов как работников, так и работодателя.
Законодательствоми иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, призаключении трудовых договоров с отдельными категориями работников может бытьпредусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовыхдоговоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, неявляющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовыхдоговоров в большем количестве экземпляров (ч. 3 комментируемой статьи).
Письменнаяформа трудового договора обязательна как по основному месту работы, так и припоступлении на работу по совместительству. При этом не имеет значения, куда наработу по совместительству поступает работник — к тому же работодателю, укоторого выполняемая им работа является основной, или к другому работодателю.
2.Действующее законодательство не устанавливает общей (единой) типовой формыписьменного трудового договора. В каждом конкретном случае она определяетсяпроизвольно. Однако при заключении трудового договора необходимо учитыватьположения ст. 57 ТК о содержании трудового договора (см. коммент. к ней).
Вкачестве основы для разработки формы письменного трудового договора во многихорганизациях используются Рекомендации по заключению трудового договора(контракта) в письменной форме и Примерная форма трудового договора(контракта), утв. Постановлением Минтруда России от 14 июля 1993 г. N 135 (Бюллетень Минтруда России. 1993. N 9 — 10) .
Следует иметь в виду, что это Постановление утратило силу с 1 декабря 2008 г. с изданием Приказа Минздравсоцразвития России от 24 ноября 2008 г. N 665.
Длянекоторых категорий работников с учетом специфики их труда соответствующимиминистерствами утверждены примерные формы письменного трудового договора. Так,Постановлением Минтруда России от 23 июля 1998 г. N 29 утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта), отражающиеспецифику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, ипримерный трудовой договор (контракт) с работником, привлекаемым для выполненияработ в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности (БюллетеньМинтруда России. 1998. N 9). Приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. N 49 утвержден примерный трудовой договор с руководителем федерального государственногоунитарного предприятия (БНА РФ. 2005. N 23). Приказом МинздравсоцразвитияРоссии от 14 августа 2008 г. N 424н утверждены Рекомендации по заключениютрудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и егопримерная форма.
Посколькувсе указанные акты были приняты в разное время, в т.ч. и до вступления в силуФедерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, они должны применяться только вчасти, не противоречащей Трудовому кодексу в редакции названного Закона.
3.Ответственность за соблюдение порядка заключения трудового договора возлагаетсяна руководителя организации. Работник не несет какой-либо ответственности зато, что трудовой договор с ним не оформлен в письменной форме или оформленненадлежащим образом либо не издан приказ о зачислении его на работу.
Длятого чтобы избежать неблагоприятных для работника последствий, вызванных нарушениемпорядка заключения трудового договора, ч. 2 ст. 67 ТК предусматривает, что еслитрудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник фактическиприступил к работе с ведома или по поручению работодателя или егоуполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным иработодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее 3 рабочихдней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор вписьменной форме.
Приэтом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случаеявляется лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовымиактами, учредительными документами юридического лица (организации) либолокальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудовогодоговора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этомслучае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручениютакого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК) и на работодателя можетбыть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работникомнадлежащим образом (п. 12 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Статья 68. Оформление приема на работу
Комментарийк статье 68.
1.Письменная форма трудового договора не исключает необходимости издания приказа(распоряжения) о приеме на работу. Такой приказ (распоряжение) издаетсяединолично руководителем организации на основании и в соответствии с трудовымдоговором. В нем должны быть указаны: фамилия, имя, отчество работника;наименование профессии, специальности или должности; разряд, класс иликвалификация, в соответствии с которыми будет исполнять трудовые обязанностиработник, а также дата начала работы. В приказе указывается также размер (условия)оплаты труда или должностной оклад.
В техслучаях, когда при заключении трудового договора стороны специально оговариваютконкретное структурное подразделение, в которое принимается работник, иликонкретный механизм или агрегат (рабочее место), на котором он будет работать,в приказе о приеме на работу указывается это структурное подразделение иликонкретное рабочее место. Если трудовым договором предусмотрено условие обиспытании, срок испытания должен быть также указан и в приказе.
Руководительне вправе включать в приказ о приеме на работу условия труда, несоответствующие тем, которые предусмотрены трудовым договором, напримерустановить работнику меньший оклад по сравнению с тем, который указан втрудовом договоре.
2. Всоответствии с ч. 2 комментируемой статьи работодатель обязан ознакомитьработника с приказом (распоряжением) о приеме на работу в 3-дневный срок со дняфактического начала работы.
Приказ(распоряжение) объявляется работнику под роспись.
3.При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись справилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативнымиактами, имеющими отношение к трудовой функции работника (в частности, сдолжностной инструкцией, если она регламентирует деятельность, связанную струдовой функцией работника). Если в организации заключен коллективный договор,работодатель должен ознакомить работника с его условиями.
Всоответствии с ч. 3 комментируемой статьи работодатель обязан ознакомитьработника с указанными актами до подписания трудового договора.
Этопозволяет работнику заранее, еще до подписания трудового договорасориентироваться в обстановке и условиях труда в организации, в которую онпоступает на работу.
Статья 69. Медицинский осмотр (обследование) при заключениитрудового договора
Комментарийк статье 69.
Обязательныймедицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора проводитсятолько в тех случаях, когда это прямо предусмотрено Трудовым кодексом или инымифедеральными законами.
Так,в соответствии со ст. 213 ТК работники, занятые на тяжелых работах и на работахс вредными и (или) опасными условиями труда (в т.ч. на подземных работах), наработах в организациях пищевой промышленности, общественного питания,водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, атакже на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательныепредварительные при поступлении на работу медицинские осмотры (обследования)для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы ипредупреждения профессиональных заболеваний. Перечень работ и Перечень вредныхи (или) опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятсяпредварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), а такжеПорядок их проведения утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 16августа 2004 г. N 83 (БНА РФ. 2004. N 38).
Переченьпрофессий и должностей работников, обеспечивающих движение поездов, подлежащихобязательным предварительным, при поступлении на работу, и периодическиммедицинским осмотрам, утвержден Постановлением Правительства РФ от 8 сентября 1999 г. N 1020 (СЗ РФ. 1999. N 37. Ст. 4506). Согласно ст. 266 ТК лица в возрасте до 18 летпринимаются на работу только после предварительного обязательного медицинскогоосмотра и в дальнейшем, до достижения возраста 18 лет, ежегодно подлежатобязательному медицинскому осмотру.
Статья 70. Испытание при приеме на работу
Комментарийк статье 70.
1.Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работникапоручаемой ему работе. Соглашение об испытании — это одно из дополнительныхусловий трудового договора. Поэтому оно должно быть указано в самом трудовомдоговоре, если стороны договорились о таком условии. Именно трудовой договорявляется основанием для издания приказа о приеме на работу с испытательнымсроком. Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудовогодоговора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу безиспытания. Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытанияприказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании непредусмотрено.
Исключениеиз этого общего правила составляют случаи, когда работник фактически допущен кработе без оформления трудового договора. В такой ситуации при последующемоформлении трудового договора в письменной форме в него может быть включеноусловие об испытательном сроке, но только в том случае, если до начала работыстороны договорились о том, что работник принимается на работу с испытательнымсроком, и оформили эту договоренность отдельным соглашением (т.е. в письменнойформе). Таким образом, данное исключение не колеблет общего принципаустановления работнику испытательного срока, т.е. по соглашению сторон.
2. Впериод срока испытания на работника полностью распространяются положениязаконодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудовогоправа, соглашений и коллективного договора, если он принят в организации. Вэтот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудовогораспорядка, он имеет право на выплату заработной платы в полном размере, напособие по временной нетрудоспособности и др.
Всвою очередь, работодатель вправе требовать от работника исполнения всехобязательств, предусмотренных трудовым договором, а также по своей инициативепрекратить трудовой договор с работником в период испытательного срока полюбому предусмотренному ТК основанию с соблюдением всех установленных условий.
Так,если работник, принятый с испытательным сроком, подлежит увольнению с работы доистечения срока испытания в связи с сокращением численности или штатаработников, увольнение должно быть произведено с соблюдением всех условий,предусмотренных для работников, увольняемых по этому основанию (см. коммент. кст. ст. 81, 178, 180).
3.Часть 4 ст. 70 определяет категорию лиц, для которых не может быть установленоиспытание при приеме на работу.
Переченьэтих лиц, предусмотренный комментируемой статьей, не является исчерпывающим.Трудовым кодексом, федеральными законами и коллективным договором могут бытьустановлены и другие случаи, когда при приеме на работу испытательный срок неустанавливается.
Еслиусловие об испытании было предусмотрено в отношении лица, которому всоответствии с ч. 4 ст. 70 испытание при приеме на работу не может бытьустановлено, оно не должно применяться, если даже это лицо и не возражаетпротив такого условия.
Данноеположение основано на ст. 9 ТК, в соответствии с которой коллективные договоры,соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих праваили снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленнымитрудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащиминормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор,соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
4.Часть 5 ст. 70 устанавливает предельные сроки испытания при приеме на работу.Как общее правило, он не может превышать 3 месяцев. Срок испытания большейпродолжительности, но не более 6 месяцев, может быть установлен руководителюорганизации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям,руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурногоподразделения. Иной срок испытания при приеме на работу для этих работниковможет быть установлен федеральным законом.
Таккак с точки зрения гражданского законодательства обособленные структурныеподразделения — это филиалы и представительства юридического лица и только, следуетполагать, что срок испытания продолжительностью свыше 3 (до 6) месяцев можетбыть установлен руководителям только этих структурных подразделений (см. ст. 55ГК). В связи с этим не может быть установлен срок испытания продолжительностьюдо 6 месяцев, например, начальнику цеха, отдела, сектора и других аналогичныхструктурных подразделений, независимо от степени их обособленности.
Трудовымкодексом и другими федеральными законами могут быть установлены и иные, в т.ч.минимальные или максимальные, сроки испытания. Так, согласно ч. 6комментируемой статьи при заключении трудового договора на срок от 2 до 6месяцев испытание не может превышать 2 недель. В соответствии со ст. 27 Законао государственной гражданской службе гражданским служащим может быть установленоиспытание на срок от 3 месяцев до одного года.
Впределах установленных сроков стороны трудового договора сами определяют егоконкретную продолжительность.
5.Срок испытания начинает течь с первого дня работы. В соответствии с ч. 7 ст. 70в испытательный срок не засчитываются все периоды, когда работник фактическиотсутствовал на работе. Это могут быть периоды временной нетрудоспособности,нахождения в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или вотпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественныхобязанностей и др. После перерыва течение испытательного срока продолжается.Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должнапревышать срока, обусловленного в трудовом договоре.
Посмыслу комментируемой статьи в испытательный срок не должны засчитываться любыепериоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в т.ч. и безуважительных причин (например, период прогула).
Вместес тем следует иметь в виду, что за нарушение трудовой дисциплины в периодиспытательного срока к работнику могут быть применены предусмотренные ТК мерыдисциплинарного взыскания, в т.ч. увольнение (см. коммент. к ст. 81).
Статья 71. Результат испытания при приеме на работу
Комментарийк статье 71.
1.Работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работникапорученной ему работе только в период срока, установленного для испытания.Признав результаты испытания неудовлетворительными, работодатель можетрасторгнуть трудовой договор с работником. О расторжении с работником трудовогодоговора в связи с неудовлетворительными результатами испытания работодательобязан предупредить его не позднее чем за 3 дня.
Обязанностьработодателя предупредить работника о расторжении с ним трудового договора принеудовлетворительном результате испытания является дополнительной гарантией,обеспечивающей защиту прав работника при увольнении.
Вместес тем, если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считаетсявыдержавшим испытание.
Приэтом издания какого-либо специального приказа об окончательном приеме на работуне требуется.
Последующееувольнение такого работника допускается только на общих основаниях.
2.Другой дополнительной гарантией для работника при прекращении с ним трудовогодоговора в связи с неудовлетворительными результатами испытания являетсяпредусмотренная ч. 1 ст. 71 обязанность работодателя в письменной форме указатьпричины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшимиспытание. Это позволит работнику в случае необходимости более аргументированновыразить свои возражения по существу высказанных претензий и определить своедальнейшее поведение в данной ситуации.
Еслиработник не согласен с признанием неудовлетворительными результатов испытания ипрекращением с ним на этом основании трудового договора, он вправе обжаловатьрешение работодателя в суд.
3. Сработником, не выдержавшим испытание, трудовой договор прекращается наосновании ч. 2 ст. 71 без учета мнения соответствующего профсоюзного органа ибез выплаты выходного пособия. Увольнение по данному основанию являетсяувольнением по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК). В связи с этимувольнение по этому основанию должно осуществляться с соблюдением гарантий,установленных для увольняемых работников по инициативе работодателя. Вчастности, не могут быть уволены такие работники в период их временнойнетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случаяликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальнымпредпринимателем) (ч. 6 ст. 81 ТК).
4.Статья 71 устанавливает упрощенный порядок прекращения трудового договора нетолько по инициативе работодателя, если речь идет о неудовлетворительномрезультате испытания, но и по инициативе самого работника, принятого на работус испытательным сроком.
Всоответствии с ч. 4 ст. 71, если принятый на работу с испытательным срокомработник в период испытательного срока придет к выводу, что выполняемая имработа ему не подходит, он вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив обэтом работодателя письменно за 3 дня. Основанием прекращения трудового договорав этом случае будет собственное желание работника. По общему правилу работниквправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив обэтом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели (см. коммент. кст. 80).
Поистечении испытательного срока расторжение трудового договора по инициативеработника производится на общих основаниях.
Заключениютрудового договора посвящена гл. 11 ТК РФ. В этой главе содержатся нормы,регулирующие возраст, с которого допускается заключение трудового договора,гарантии при заключении трудового договора, правила оформления приема наработу, прохождение медицинского освидетельствования при заключении трудовогодоговора, правила об испытании при приеме на работу, определяющие, какиедокументы необходимо предъявить при заключении трудового договора, формутрудового договора и др.
Пообщему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшимивозраста 16 лет. Из этого правила предусмотрены исключения, допускающиеснижение возраста, с которого лицо вправе выступать в качестве сторонытрудового договора. К ним отнесены случаи:
1) вслучае получения основного общего образования, либо продолжения освоенияпрограммы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либооставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждениятрудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнениялегкого труда, не причиняющего вреда их здоровью;
2) ссогласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительстватрудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, длявыполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда егоздоровью и не нарушающего процесса обучения;
3) ссогласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки ипопечительства в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертныхорганизациях, цирках допускается заключение трудового договора с лицами, недостигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнениипроизведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. В разрешении органаопеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительностьежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа. Этовозможно только тогда, когда в качестве работодателя выступает одна изорганизаций, которые перечислены в указанной норме. В трудовые отношения сиными, помимо перечисленных здесь, работодателями такой ребенок не можетвступать ни при каких обстоятельствах.
Законодательпредусматривает, что лицо, достигшее возраста 14 лет, может выполнять тольколегкую работу, не причиняющую вреда его здоровью. Приему на работу долженпредшествовать медицинский осмотр, а также установленные законодательствомиспытания.
Крометого, установление трудовых отношений в случаях, указанных в ч. ч. 2 — 4 ст. 63ТК РФ, возможно только при одновременном соблюдении следующих условий:
1) наэто должно быть получено письменное согласие одного из родителей (опекуна,попечителя) и органа опеки и попечительства;
2)трудовая функция по соответствующему договору ограничена только участиемребенка в создании и (или) исполнении произведений;
3)выполнение работы по трудовому договору не может причинять ущерб здоровью инравственному развитию ребенка.
Вслучаях, предусмотренных законом, повышен возрастной ценз при заключениитрудового договора. Например, нельзя принимать лиц, не достигших 18-летнеговозраста на работу по совместительству (ст. 282 ТК РФ), на работу, где отработника требуется заключение письменного договора о полной материальнойответственности (ст. 242 ТК РФ), на работы, выполняемые вахтовым методом (ст.298 ТК РФ), на работу к работодателю, являющемуся религиозной организацией (ч.2 ст. 342 ТК РФ), на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, наподземные работы (ст. 265 ТК РФ). Перечень тяжелых работ и работ с вредными илиопасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение трудалиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163.
Следуеттакже иметь в виду, что лица моложе 18 лет не принимаются на работы, выполнениекоторых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорныйбизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговляспиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическимипрепаратами).
Вотдельных случаях достижение возраста 18 лет не дает лицу возможности выступатьв качестве стороны трудового договора. Требования к минимальному возрасту, подостижении которого допускается заключение трудового договора, в исключительныхслучаях могут быть еще более высокими. Например, к работам с токсичнымихимикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются только граждане,достигшие возраста 20 лет и отвечающие другим требованиям ст. 2 Федеральногозакона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ „О социальной защите граждан, занятыхна работах с химическим оружием“.
ТК РФпредусмотрены гарантии для работников при заключении трудового договора (ст. 64ТК РФ).
1.Закон содержит прямой запрет на какое бы то ни было (прямое или косвенное)ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключениитрудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности,языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения,местожительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации поместожительству или местопребыванию), а также других обстоятельств, несвязанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев,предусмотренных федеральным законом (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). Данная часть ст. 64 ТКРФ основана на конституционной норме, согласно которой запрещаются любые формыограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной,языковой или религиозной принадлежности (ч. 2 ст. 19 Конституции РФ). Правиласт. 64 ТК РФ конкретизируют указанные положения Конституции РФ применительно ксфере трудовых отношений в целях недопущения дискриминации при заключениитрудового договора.
Ограничения,предусмотренные ч. 2 ст. 64 ТК РФ, будут являться дискриминацией. Поддискриминацией следует понимать „всякое различие, проводимое по признакурасы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранногопроисхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей вобласти труда и занятий“. Данное определение дискриминации содержится вКонвенции МОТ N 111 „О дискриминации в области труда и занятий“ (1958 г.), являющейся частью российской правовой системы. Указанная Конвенция была ратифицировананашей страной в 1961 г.
Например,отказ в приеме на работу лиц пенсионного возраста или ограничение их в правах игарантиях по трудовому договору, заключение с ними срочного договора без ихсогласия является дискриминацией.
Переченьобстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключениитрудового договора, не является исчерпывающим. Это означает, что кдискриминирующим могут быть отнесены и другие обстоятельства, не связанные сделовыми качествами работника. Часть 3 ст. 3 ТК РФ установила, что не являютсядискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а такжеограничение прав работников, которые определяются свойственными данному видутруда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особойзаботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовойзащите.
2.Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам,связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Данный запретподкреплен уголовно-правовой санкцией. Согласно ст. 145 Уголовного кодекса РФ(далее — УК РФ) необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованноеувольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ вприеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детейв возрасте до трех лет, влечет наказание в виде штрафа или обязательных работ.Отказ в приеме на работу будет необоснованным, когда указанных женщин непринимают на работу в связи с их беременностью или наличием у них детей ввозрасте до трех лет, а также когда им отказывают якобы в связи с отсутствием вакантнойдолжности, сокращением штатов и т.п.
3.Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашеннымв письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, втечение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТКРФ). Данный запрет действует только в течение одного месяца со дня увольненияработника с прежнего места работы. По истечении одного месяца со дня увольненияс прежнего места работы лицу, приглашенному на работу в порядке перевода, можетбыть отказано в приеме на работу. Однако такой отказ должен быть обоснованным ине носить дискриминационный характер. В противном случае он может бытьобжалован по правилам ч. 3 ст. 3 и ч. 6 ст. 64 ТК РФ.
Указанныйзапрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядкеперевода от другого работодателя было сделано в устной форме, а также когдаадминистрация обязана заключить трудовой договор с лицами, направленными наработу службой занятости в счет квоты, с молодыми рабочими по окончаниипрофессионально-технических учебных заведений, направленными по организованномунабору рабочих.
4.Запрещается отказ в приеме на работу некоторых категорий работников, которыеранее уже работали в организации, по тем или иным причинам были уволены, но всоответствии с действующим законодательством должны быть восстановлены напрежней работе. К этим категориям работников относятся:
1)реабилитированные;
2)незаконно отстраненные от работы;
3)лица, призванные на действительную военную службу, работавшие до призыва навоенную службу на государственных (муниципальных) предприятиях, в учреждениях иорганизациях;
4)лица, призванные на действительную военную службу, но не позднее 3 месяцевуволенные с этой службы;
5)лица офицерского состава, призванные в армию на 2 года и уволенные в запас;
6)работники, избранные на выборные должности в профсоюзные органы или на выборныедолжности в государственные органы.
Вкаждом конкретном случае по-разному решается вопрос о том, на какую работуможет претендовать восстанавливаемый работник. Здесь возможны различныеварианты:
1)предоставляется прежняя работа;
2)предоставляется работа по специальности не ниже занимаемой должности;
3)предоставляется по возможности прежняя или равноценная работа на том же или ссогласия работника на другом предприятии;
4)предоставляется работа с учетом специальности работника.
5.Существует запрет приема на работу некоторых категорий работников. К такимлицам относятся:
1)лица, которым в соответствии с уголовным законодательством не разрешеносудебным приговором (от трех до пяти лет) или решением суда о дисквалификациисроком до трех лет (административное наказание) занимать определенныедолжности;
2)лица, которым запрещено занимать определенные должности по медицинскимпоказаниям (работники образовательных учреждений, дипломаты, государственныеслужащие);
3) всвязи с отсутствием у них российского гражданства (например, государственныеслужащие, работники летного состава гражданской авиации).
Основаниемдля отказа в приеме на работу может быть также запрет близким родственникамзанимать должности, связанные с подчинением и подотчетностью. Такой запретсуществует в государственной службе.
Потребованию лица, которому отказано в заключении трудового договора,работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ взаключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч. ч. 5 и 6 ст. 64 ТКРФ).
Переченьнеобходимых документов, предъявляемых при заключении трудового договора,содержится в ст. 65 ТК РФ. К таковым относятся:
1)паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2)трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключаетсявпервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
3)страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4)документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву навоенную службу);
5)документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (припоступлении на работу, требующую специальных знаний или специальнойподготовки).
Работодательможет потребовать от любого лица, выразившего намерение вступить с ним трудовыеотношения, предъявления пяти видов документов, перечисленных выше. При этомтрудовая книжка, документы воинского учета, документ об образовании, оквалификации или наличии специальных знаний обязательны к предъявлению толькопри наличии условий, исчерпывающим образом определенных в нормах ст. 65 ТК РФ.
Вчисле необходимых документов — страховое свидетельство государственногопенсионного страхования. Работодатель вправе потребовать от лица при приеме наработу такое свидетельство в соответствии с Законом об индивидуальном(персонифицированном) учете. Несовершеннолетие в возрасте до 14 лет не могутбыть субъектами государственного пенсионного страхования, за исключением тех изних, которые получают пенсию по случаю потери кормильца.
Длялиц, подлежащих призыву на военную службу, необходимыми являются документывоинского учета:
1) уграждан, пребывающих в запасе, — военный билет (временное удостоверение,выданное взамен военного билета;
2) уграждан, которые подлежат призыву на военную службу, — удостоверение граждан,подлежащих призыву на военную службу.
Согласноп. 14 Положения о воинском учете (утверждено Постановлением Правительства РФ от27 ноября 2006 г. N 719) к подлежащим воинскому учету лицам относятся:
1)граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, обязанные состоять навоинском учете и не пребывающие в запасе;
2)граждане, пребывающие в запасе:
а)мужского пола, пребывающие в запасе;
б)уволенные с военной службы с зачислением в запас Вооруженных Сил РоссийскойФедерации;
в)успешно завершившие обучение по программе подготовки офицеров запаса на военныхкафедрах при государственных, муниципальных или имеющих государственнуюаккредитацию по соответствующим направлениям подготовки (специальностям)негосударственных образовательных учреждениях высшего профессиональногообразования и окончившие указанные образовательные учреждения;
г) непрошедшие военную службу в связи с освобождением от призыва на военную службу;
д) непрошедшие военную службу в связи с предоставлением отсрочек от призыва навоенную службу или не призванные на военную службу по каким-либо другимпричинам, по достижении ими возраста 27 лет;
е)уволенные с военной службы без постановки на воинский учет и в последующемпоставленные на воинский учет в военных комиссариатах;
ж)прошедшие альтернативную гражданскую службу;
з)женского пола, имеющие военно-учетные специальности согласно действующемузаконодательству.
Неподлежат воинскому учету граждане:
1)освобожденные от исполнения воинской обязанности в соответствии с Федеральнымзаконом от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ „О воинской обязанности и военнойслужбе“ (далее — Закон о воинской обязанности);
2)проходящие военную службу или альтернативную гражданскую службу;
3)отбывающие наказание в виде лишения свободы;
4)женского пола, не имеющие военно-учетной специальности;
5)постоянно проживающие за пределами Российской Федерации;
6)имеющие воинские звания офицеров и пребывающие в запасе Службы внешней разведкиРФ и Федеральной службы безопасности РФ.
Приприеме на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки,гражданин предъявляет документ об образовании, получении соответствующейквалификации или наличии специальных знаний (например, диплом о высшеммедицинском образовании, аттестат о среднем образовании, диплом об окончанииПТУ, удостоверение на право вождения автобуса, троллейбуса, трамвая, свидетельствокиномеханика и др.).
Понятие»иных” документов, удостоверяющих личность гражданина, Кодекс нераскрывает. В настоящее время универсального перечня таких документов,применимого к различным видам общественных отношений, не существует. Однакоспециальными нормативными правовыми актами применительно к регулируемым имвидам отношений такие документы в ряде случаев определяются.
Наоснове анализа подобных правовых актов можно исходить из того, что обычно подиными, помимо паспорта, документами, удостоверяющими личность, понимаются:
1)свидетельство о рождении — для лиц, не достигших 14-летнего возраста;
2)заграничный паспорт — для постоянно проживающих за границей граждан, которыевременно находятся на территории Российской Федерации;
3)удостоверение личности — для военнослужащих (офицеров, прапорщиков, мичманов);
4)военный билет — для солдат, матросов, сержантов и старшин, проходящих военнуюслужбу по призыву или по контракту;
5)справка об освобождении из мест лишения свободы — для лиц, освободившихся измест лишения свободы; иные документы, удостоверяющие личность гражданина,выдаваемые органами внутренних дел.
Частью2 ст. 65 ТК РФ установлено, что нормативными правовыми актами федеральногоуровня (за исключением ведомственных) в отдельных случаях с учетом спецификиработы может быть предусмотрено обязательное предъявление при заключениитрудового договора и иных, помимо указанных в ч. 1 ст. 65 ТК РФ, документов.Например, ст. 213 ТК РФ предусматривает обязательные предварительные (припоступлении на работу) медицинские осмотры лиц, поступающих на тяжелые работы иработы с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземныеработы), а также на работы, связанные с движением транспорта. Согласно ст. 266ТК РФ только после предварительного обязательного медицинского осмотра могутбыть приняты на работу лица, не достигшие возраста 18 лет. Поэтому работодательпри приеме на работу лиц, указанных в ст. ст. 213, 266 ТК РФ, не только вправе,но и обязан потребовать от них предъявления медицинских документов,подтверждающих прохождение соответствующих осмотров и характеризующих состояниеих здоровья.
Согласност. 283 ТК РФ при приеме лица на условиях совместительства на работу с вреднымии (или) опасными условиями труда работодатель имеет право потребоватьпредъявления в качестве дополнительного документа справки о характере иусловиях труда по основному месту работы.
Приприеме на работу инвалидов необходима рекомендация МСЭК, при приеме на работупо конкурсу на замещение вакантных должностей — письменная характеристика споследнего места работы. Для государственного служащего при назначении наруководящую должность необходимы представление декларации о его доходах имедицинское заключение о состоянии здоровья.
Запрещаетсятребовать от лица, поступающего на работу, иные документы, помимопредусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами ПрезидентаРоссийской Федерации и постановлениями Правительства РФ (ч. 3 ст. 65 ТК РФ).
Иными,помимо указанных здесь, нормативными правовыми актами не могут устанавливатьсявиды документов, предъявляемых при заключении трудового договора. Например, немогут быть предусмотрены такие документы в правовом акте федерального органаисполнительной власти (ведомственном акте), правовом акте субъекта РФ илиоргана местного самоуправления.
Призаключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельствогосударственного пенсионного страхования оформляются работодателем (ч. 4 ст. 65ТК РФ).
Трудоваякнижка установленного образца является основным документом о трудовойдеятельности и трудовом стаже работника (ч. 1 ст. 66 ТК РФ).
Трудовойстаж — это продолжительность трудовой и иной общественно-полезной деятельностигражданина, порождающая определенные правовые последствия (например, права напенсию, дополнительные льготы по социальному страхованию, оплате труда и др.).Различают общий, непрерывный и специальный трудовой стаж.
Подобщим трудовым стажем понимается суммарная продолжительность трудовой и инойобщественно-полезной деятельности, не зависящая от характера, продолжительностиработы, длительности перерывов в работе. Непрерывный трудовой стаж — этопродолжительность непрерывной работы у одного работодателя, а также у разныхработодателей в случаях, предусмотренных законодательством. Специальным трудовымстажем считается продолжительность работы, определяемая в зависимости отразличных признаков, например профессии, условий труда, местности, гдеосуществляется работа, и др.
Форма,порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовлениябланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаютсяПравительством РФ. В настоящее время форма, порядок ведения и хранения трудовыхкнижек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения имиработодателей регулируются Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках». Согласно этому Постановлению трудовые книжки новогообразца введены в действие с 1 января 2004 г.
Работодатель(за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальнымипредпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего унего свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя являетсядля работника основной (ч. 3 ст. 66 ТК РФ).
Вслучае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ееутратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменномузаявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформитьновую трудовую книжку (ч. 5 ст. 65 ТК РФ).
Заполнениетрудовых книжек в настоящее время осуществляется в соответствии с Инструкциейпо заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от10 октября 2003 г. N 69.
Трудовыекнижки ведутся на всех работников, работающих в организации свыше 5 дней, в томчисле на временных, сезонных, нештатных работников (если они подлежатгосударственному социальному страхованию), надомников, работников с неполнымрабочим временем. При этом в трудовой книжке последних не отмечается, что ониработают с неполным рабочим временем.
Оформлениетрудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляетсяработодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приемана работу.
Втрудовую книжку при ее оформлении вносятся следующие сведения о работнике:
1)фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) — на основаниипаспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
2)образование, профессия, специальность — на основании документов об образовании,о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу,требующую специальных знаний или специальной подготовки).
Всезаписи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу,квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем,вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения)работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении — в день увольненияи должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).
Всезаписи в трудовой книжке производятся без каких-либо сокращений и имеют впределах соответствующего раздела свой порядковый номер.
Скаждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе надругую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить еевладельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись,внесенная в трудовую книжку.
Сведенияо работе по совместительству (об увольнении с этой работы) по желанию работникавносятся по месту основной работы в трудовую книжку на основании документа,подтверждающего работу по совместительству.
Сведенияо взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когдадисциплинарным взысканием является увольнение.
Имеющимтрудовые книжки студентам, аспирантам и клиническим ординаторам учебноезаведение (научное учреждение) вносит запись о времени обучения на дневныхотделениях (в том числе подготовительных) высших и средних специальных учебныхзаведений. Период их работы в студенческих отрядах, на производственнойпрактике и при проведении научно-исследовательской хоздоговорной работы такжевносится в трудовую книжку отдельной записью на основании соответствующейсправки.
Соссылкой на дату, номер и наименование соответствующих документов в трудовуюкнижку по месту работы до занесения сведений о работе на данном производствевносятся следующие записи отдельной строкой:
1) овремени очного обучения в высших и средних специальных учебных заведениях иаспирантуре, если это ранее не было занесено;
2) овремени обучения в ПТУ и других училищах.
Втрудовую книжку по месту работы также вносится с указанием соответствующихдокументов запись:
1) овремени военной службы в соответствии с Федеральным законом «О воинскойобязанности и военной службе», а также о времени службы в органахвнутренних дел, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотомнаркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах;
2) овремени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, попереквалификации и подготовке кадров.
Соответствующиезаписи, внесенные в трудовую книжку лиц, освобожденных от работы (должности) всвязи с незаконным осуждением либо отстраненных от должности в связи снезаконным привлечением к уголовной ответственности, установленнымисоответственно оправдательным приговором либо постановлением (определением) опрекращении уголовного дела за отсутствием события преступления, за отсутствиемв деянии состава преступления или за недоказанностью их участия в совершениипреступления, признаются недействительными. Работодатель по письменномузаявлению работника выдает ему дубликат трудовой книжки без записи, признаннойнедействительной. Дубликат трудовой книжки выдается указанным лицам в порядке,установленном рассматриваемыми Правилами.
Втрудовые книжки лиц, отбывших исправительные работы без лишения свободы,вносится по месту работы запись о том, что время работы в этот период незасчитывается в непрерывный трудовой стаж. Указанная запись вносится в трудовыекнижки по окончании фактического срока отбытия наказания, которыйустанавливается по справкам органов внутренних дел.
Приувольнении осужденного с работы в установленном порядке и поступлении его нановое место работы соответствующие записи вносятся в трудовую книжку в тойорганизации, в которую он был принят или направлен.
Привосстановлении в установленном порядке непрерывного трудового стажа в трудовуюкнижку работника вносится по последнему месту работы запись о восстановлениинепрерывного трудового стажа с указанием соответствующего документа.
Втрудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) затрудовые заслуги:
1) онаграждении государственными наградами, в том числе о присвоениигосударственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иныхрешений;
2)награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагруднымизнаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;
3)других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации,а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядкаорганизации, уставами и положениями о дисциплине.
Записио премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых нарегулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.
Записив трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должныпроизводиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иногофедерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ илииного федерального закона.
Трудовойдоговор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждыйиз которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договорапередается работнику, другой хранится у работодателя.
Получениеработником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписьюработника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ч. 1 ст.67 ТК РФ).
Данноеправило не допускает возможности заключения устного трудового договора. Вписьменной форме должны заключаться трудовые договоры со всеми лицами,вступающими в трудовые отношения с соответствующим работодателем: с постояннымии временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, снадомниками и др. Письменная форма трудового договора является обязательнойтакже в отношениях с любыми работодателями — юридическими и физическими лицами,а также иными субъектами, наделенными правом заключать трудовые договоры вслучаях, установленных федеральными законами.
Трудовойдоговор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, еслиработник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или егопредставителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязаноформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих днейсо дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Трудовойдоговор считается оформленным надлежащим образом в день его подписаниясторонами при условии, что этот документ содержит все обязательные условия и другиенеобходимые сведения, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, о которых говорилось выше.Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либосведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ, тоэто не является основанием для признания трудового договора незаключенным илиего расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениямии (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно втекст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением ктрудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменнойформе, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Как правило, сэтого момента он является юридическим основанием для издания приказа илираспоряжения о приеме на работу в соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ (кромеслучаев, предусмотренных в ч. 3 ст. 67 ТК РФ). Если в качестве работодателявыступает физическое лицо, то для установления трудовых отношений необходимыподписи обеих сторон трудового договора на этом документе и его регистрация всоответствующем органе местного самоуправления.
Работодатель- физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязанв уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником воргане местного самоуправления по своему местожительству (в соответствии срегистрацией) (ч. 3 ст. 303 ТК РФ).
Пообщему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписанияработником и работодателем либо со дня фактического допущения работника кработе с ведома и по поручению работодателя или его представителя (ст. 61, ч. 2ст. 67 ТК РФ).
Призаключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами ииными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимостьсогласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий ссоответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этимдоговорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров(ч. 3 ст. 67 ТК РФ). Данное правило распространяется на все организации,являющиеся юридическими лицами по законодательству РФ, кроме кредитныхорганизаций и бюджетных учреждений.
Оформлениеприема на работу.
Приемна работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным наосновании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения)работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.Следует отметить, что оформление приема на работу является вторичнойтехнической процедурой кадрового делопроизводства по отношению к заключениютрудового договора. Первичным же является заключение трудового договора (ст.ст. 61, 67 ТК РФ). Только на основании заключенного трудового договора можноприступать к оформлению трудовых отношений.
Приказ(распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику подроспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованиюработника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копиюуказанного приказа (распоряжения).
Приказ(распоряжение) о приеме на работу, в свою очередь, является основанием длявнесения соответствующей записи в трудовую книжку работника.
Записьв трудовую книжку должна быть внесена не позднее недельного срока со дняиздания приказа (распоряжения) о приеме на работу.
Дляполучения копии приказа (распоряжения) о приеме на работу работник долженподать работодателю письменное заявление, содержащее соответствующеетребование. Работодатель не позднее трех дней со дня подачи такого заявленияобязан безвозмездно выдать работнику надлежащим образом заверенную копиюуказанного приказа (распоряжения).
Доподписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника подроспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальныминормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностьюработника, коллективным договором.
Медицинскоеосвидетельствование при заключении трудового договора.
Обязательномупредварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудовогодоговора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица вслучаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Отвсех поступающих на работу лиц, не достигших возраста 18 лет, а также другихлиц, для которых предварительное медицинское освидетельствование являетсяобязательным, работодатель вправе и обязан потребовать документ, подтверждающийвыполнение ими данного требования ТК РФ. Согласно ч. 2 ст. 212 ТК РФработодатель не вправе допускать работников к исполнению трудовых обязанностейбез прохождения ими обязательных медицинских осмотров (обследований).
Статьей266 ТК РФ установлено, что предварительные (при заключении трудового договора)и ежегодные медицинские осмотры лиц, не достигших возраста 18 лет,осуществляются за счет средств работодателя. Часть 2 ст. 212 ТК РФ определяетобязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда.Данная статья закрепляет, в частности, правило о том, что в случаях,предусмотренных ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами,работодатель обязан организовывать за счет собственных средств обязательныепредварительные медицинские осмотры (обследования), в том числе при поступлениина работу. Эта обязанность распространяется также на случаи периодических и внеочередныхмедицинских осмотров.
ТК РФпрямо предусматривает обязательность предварительных медицинских осмотров длялиц, поступающих на тяжелые работы и работы с вредными и (или) опаснымиусловиями труда (в том числе на подземные работы), а также на работы, связанныес движением транспорта. Указанные медицинские осмотры обязательны также длялиц, поступающих на работу в организации пищевой промышленности, общественногопитания и торговли, водопроводные сооружения, лечебно-профилактические идетские учреждения, а также в некоторые другие организации. Работники,осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источникамиповышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятныхпроизводственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности,проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в5 лет в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 213 ТК РФ).
Специальнаянорма ст. 328 ТК РФ уточняет, что прием работника на работу, непосредственносвязанную с движением транспортных средств, производится после обязательногопредварительного медицинского осмотра (обследования) в порядке, установленномфедеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработкегосударственной политики и нормативно-правовому регулированию в областиздравоохранения, и федеральным органом исполнительной власти, осуществляющимфункции по выработке государственной политики и нормативно-правовомурегулированию в области транспорта. Эти положения получают конкретизацию вдругих нормативных правовых актах, таких как: Перечень профессий и должностейработников, обеспечивающих движение поездов, подлежащих обязательнымпредварительным, при поступлении на работу, и периодическим медицинскимосмотрам, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 8 сентября 1999 г. N 1020, Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельныхвидов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источникомповышенной опасности, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. N 377.
Статья298 ТК РФ устанавливает, что к работам, выполняемым вахтовым методом, не могутпривлекаться работники в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины иженщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющиепротивопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии смедицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральнымизаконами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Согласност. 311 ТК РФ работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны импо состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующихтребованиям охраны труда. Поэтому лицо, намеренное поступить на работу вкачестве надомника, должно пройти предварительное медицинскоеосвидетельствование с целью установления отсутствия соответствующих медицинскихпротивопоказаний.
Предварительномумедицинскому освидетельствованию подлежат также лица, прибывшие для поступленияна работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности. Статьей 324ТК РФ предусмотрено, что трудовые договоры с такими лицами могут быть заключенытолько при наличии у них медицинского заключения, выданного в порядке,установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актамиРоссийской Федерации, об отсутствии противопоказаний для работы и проживания вданных районах и местностях.
Статья331 ТК РФ устанавливает запрет на осуществление педагогической деятельности, вчастности, лицами, имеющими заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемымфедеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработкегосударственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения.
Отсюдаследует, что лица, поступающие на работу, связанную с педагогическойдеятельностью, должны проходить предварительные медицинские осмотры(освидетельствования) на предмет подтверждения отсутствия соответствующихпротивопоказаний.
Правилаоб обязательном предварительном медицинском осмотре для отдельных категорийработников установлены не только ТК РФ, но и другими федеральными законами.Например, в соответствии с подп. 4 п. 1 ст. 16 Закона о гражданской службегражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий неможет находиться на гражданской службе в случае наличия заболевания,препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению иподтвержденного заключением медицинского учреждения.
Впрофессиональные аварийно-спасательные службы, профессиональныеаварийно-спасательные формирования на должности спасателей принимаютсяграждане, признанные при медицинском освидетельствовании годными к работеспасателями (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 22 августа 1995 г. N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»).
Работники,занятые на работах, которые связаны с изготовлением и оборотом пищевыхпродуктов, оказанием услуг в сфере розничной торговли пищевыми продуктами,материалами и изделиями в сфере общественного питания и при выполнении которыхосуществляются непосредственные контакты работников с пищевыми продуктами,материалами и изделиями, проходят обязательные предварительные (при поступлениина работу) и периодические медицинские осмотры (п. 1 ст. 23 Федерального законаот 2 января 2000 г. N 29-ФЗ «О качестве и безопасности пищевыхпродуктов»).
Проведениепредварительных медицинских осмотров предусмотрено для лиц, поступающих на работу,связанную с хранением и уничтожением химического оружия (ст. 14 Федеральногозакона от 2 мая 1997 г. N 76-ФЗ «Об уничтожении химического оружия»).
«Трудовыедоговоры: новые требования и возможности: Справочник для работников иработодателей» (Юсупов В.Г., Гущина К.О.) («Омега-Л», 2008) 65с.
Отзаключения трудового договора следует отличать процедуру оформления на работу.В частности, момент заключения трудового договора и момент его оформленияпонятия — и неравнозначные, и не совпадающие по времени. Разумеется, заключениедоговора предшествует его оформлению. Таким образом, трудовые правоотношениямогут возникать и практически возникают до официального приема на работу,связанного с изданием руководителем организации (работодателем)соответствующего приказа (распоряжения). В соответствии со ст. 65 ТК РФ(«Документы, предъявляемые при заключении трудового договора»)работодатель должен потребовать от поступающего на работу следующие документы:
1)трудовую книжку, кроме случаев, когда трудовой договор заключается впервые илиработник поступает на работу на условиях совместительства;
2)паспорт или иной документ, удостоверяющий личность гражданина;
3)страховое свидетельство государственного пенсионного страхования ;
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховоесвидетельство государственного пенсионного страхования оформляютсяработодателем.
4)документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву навоенную службу;
5)документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — припоступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом специфики работы трудовым законодательством илииными нормативными актами может предусматриваться необходимость предъявленияпри заключении трудового договора дополнительных документов (ст. 65 ТК РФ).
Вслучае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ееутратой, повреждением или иной причиной работодатель обязан по письменномузаявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформитьновую трудовую книжку (ч. 5 ст. 65 ТК РФ, введенная Федеральным законом N90-ФЗ).
Призаключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельствогосударственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Следуетотметить, что работодатель не вправе требовать от работников каких-либо другихдокументов: характеристик, справок о семейном положении, наличии жилплощади ит.д., кроме случаев, специально предусмотренных законом. К примеру, всоответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» длягосударственных служащих установлено обязательное представление при назначениина руководящую должность декларации о доходах, движимом и недвижимом имуществе,вкладах в банках, а также обязательствах финансового характера.
СогласноУказу Президента РФ от 1 июня 1998 г. N 640 «О порядке ведения личных деллиц, замещающих государственные должности Российской Федерации в порядкеназначения и государственные должности федеральной государственной службы» к личному делу лица, замещающего государственную должность РоссийскойФедерации или государственную должность федеральной государственной службы, вчастности, приобщаются (а следовательно, истребуются): документы о прохожденииконкурса на замещение вакансии государственной должности федеральнойгосударственной службы (если гражданин принят на государственную службу порезультатам конкурса) либо испытания, если таковое устанавливалось; копиирешений о присвоении государственных наград, присуждении почетных и специальныхзваний, государственных премий, если таковые имеются; медицинское заключениеустановленной формы; аттестационный лист федерального государственногослужащего, прошедшего аттестацию, и отзыв на него; копии решений о присвоениилицу квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), воинскогоили специального звания и др.
СЗ РФ. 1998. N 23. Ст. 2501.
ДругимУказом Президента РФ — от 1 июня 1998 г. N 641 «О мерах по организациипроверки сведений, представляемых лицами, замещающими государственные должностиРоссийской Федерации в порядке назначения и государственные должностифедеральной государственной службы» — предписано: кадровымслужбам федеральных государственных органов организовать проверку«достоверности сведений, сообщенных гражданином о себе при назначении нагосударственную должность Российской Федерации или при поступлении нафедеральную государственную службу» (абз. 2 п. 1).
СЗ РФ. 1998. N 23. Ст. 2502.
Всоответствии со ст. 66 ТК РФ основным документом о трудовой деятельности и об общем,непрерывном и специальном трудовом стаже работника является трудовая книжка.Кстати, с ней связывается предоставление работнику определенных льгот ипреимуществ на основании соответствующих нормативно-правовых актов,коллективного договора, трудового договора или иного нормативного акта.
Налиц, поступивших на работу впервые, трудовая книжка оформляется работодателемне позднее пяти дней с момента приема на работу (ст. 65, 66 ТК РФ) .Трудовые книжки заводятся на всех работников государственных, кооперативных,коммерческих и общественных предприятий (организаций, учреждений),проработавших указанное выше количество дней, в том числе на сезонных ивременных работах, а также на внештатных работников при условии ихгосударственного социального страхования.
За исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальнымипредпринимателями.
Насовместителей трудовые книжки ведутся только по основному месту работы, но потребованию работника в трудовую книжку должна быть внесена запись о работе посовместительству. Последней является выполнение другой регулярной оплачиваемойработы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст.282 ТК РФ). Исходя из этого обстоятельства, лица, не имеющие другой работы,например аспиранты, студенты, а также учащиеся дневных отделенийобразовательных учреждений, поступающие на работу к конкретному работодателю,не могут рассматриваться в качестве совместителей и на них должны быть заведеныв обязательном порядке трудовые книжки, как этого требует закон. Следуетподчеркнуть, что работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальнымпредпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке,установленном ТК РФ и иными нормативными актами Российской Федерации.
16 апреля 2003 г. Правительство Российской Федерации приняло Постановление N 225 «Отрудовых книжках» , в которое в последующем внесены изменения идополнения соответственно с Постановлениями Правительства РФ от 6 февраля 2004 г. N 51, от 1 марта 2008 г. N 132 и от 19 мая 2008 г. N 373 . В соответствии с ним втрудовую книжку работника должны быть внесены следующие сведения:
Российская газета. 2003. 22 апреля.
Российская газета. 2008. 10 марта, 24 мая.
а) оработнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия,специальность;
б) оработе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение, атакже основания прекращения трудового договора.
Согласнорассматриваемой ст. 66 ТК РФ работодатель не обязан вносить в трудовую книжкусведения о всех поощрениях работника, а только сведения о его награждениях.Сведения о наложении дисциплинарных взысканий (кроме случаев, когда взысканиемявляется увольнение) в трудовую книжку не заносятся. Что же касается записей втрудовую книжку об основаниях прекращения трудового договора, то они должныпроизводиться в точном соответствии с пунктом статьи Трудового кодекса РоссийскойФедерации или иного федерального закона и в точном соответствии с ихформулировками. Например: «Уволен в связи с истечением срока трудовогодоговора, пункт 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Кстати,работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее трех рабочихдней со дня его подачи выдать работнику копию трудовой книжки или заверенную вустановленном порядке выписку из нее (в ред. Постановления Правительства РФ от1 марта 2008 г. N 132).
Всоответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме вдвух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами трудовогоправоотношения. У работника и работодателя остается по экземпляру указанногодокумента . Получение работником экземпляра трудового договора должноподтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящегосяу работодателя. При этом трудовой договор может быть заключен как путемсоставления одного документа, подписанного сторонами, так и посредством обменадокументами при помощи почтовой, телеграфной, телефонной, электронной или инойсвязи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны подоговору (ст. 434 ГК РФ). В повседневной жизни обычно трудовой договор заключаетсяв виде заявления работника о приеме на работу с резолюцией руководителя илилица, его заменяющего.
При заключении некоторых трудовых договоров с отдельными категориями работниковтрудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащиминормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласованиявозможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующимилицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам (ст. 67 ТКРФ).
Преимуществописьменной формы состоит в том, что все условия трудового договора фиксируютсяв едином правовом документе. Письменная форма трудового договора, по нашемумнению, повышает гарантии сторон в реализации достигнутых соглашений поважнейшим условиям труда. Письменный индивидуальный трудовой договорзаключается как с постоянными, так и с временными работниками по основномуместу работы и совместителями, надомниками и т.п.
Трудовойдоговор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, когда работникприступил к работе с разрешения или по поручению работодателя или егопредставителя. При таких обстоятельствах, т.е. фактическом допуске работника кработе, работодатель должен оформить с ним трудовой договор в письменной формене позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.Достижение между работником и работодателем трудового соглашения (договора)оформляется приказом или распоряжением и объявляется работнику под роспись втрехдневный срок со дня фактического начала работы, с тем чтобы он убедился вправильности оформления заключенного с ним договора.
Согласност. 68 ТК РФ («Оформление приема на работу») прием на работуоформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основаниизаключенного трудового договора. Содержание этого документа должносоответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ(распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику подроспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованиюработника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанногоприказа (распоряжения) (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ).
Вфункциональные обязанности работодателя входит ознакомление работника подроспись с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядкаи иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функцииработника и ее последствиям, коллективным договором. При этом в приказе(распоряжении) должны быть определены точное наименование (вид) работы,должности, на которую принят работник, и оплата труда в соответствии со штатнымрасписанием или тарифно-квалификационным справочником.
Следуетотметить, что приказ лишь оформляет прием на работу, а подпись работника подприказом о приеме на работу свидетельствует только о его ознакомлении с ним ине всегда о согласии. Приказ (распоряжение) о зачислении на работу издаетсяпосле того, как тот или иной работник выразит желание (готовность) работать вданной организации на согласованных условиях. Поэтому указанный документ неявляется правообразующим фактором, а лишь сопровождает заключение трудовогодоговора. В то же время, как уже отмечалось, фактическое допущение к работесчитается заключением трудового договора, если выполнение работ без изданияприказа (распоряжения) поручено лицом, обладающим правом приема на работу, илиесли работа выполнялась с его ведома, причем независимо от того, был ли приемна работу надлежащим образом оформлен. Это обстоятельство, разумеется, неосвобождает работодателя от обязанности оформить (хотя бы с опозданием)трудовой договор и соответствующий приказ.
Необходимотакже иметь в виду, что возможности заключения трудовых договоров могут бытьограничены законом. Право граждан заключать трудовой договор может бытьограничено вступившим в законную силу судебным приговором, устанавливающим вкачестве меры наказания: на срок от одного года до пяти лет — лишение правазанимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью вкачестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет — вкачестве дополнительного вида наказания (ч. 2 ст. 47 УК РФ). Это относится, вчастности, к лицам, имеющим судимость за растраты, хищения или другие корыстныепреступления при приеме на должности, связанные с обслуживанием материальныхценностей. Не могут быть приняты на работу, связанную с определеннойспециальностью и т.д., лица, не имеющие специального образования. Копределенным видам работ (например, к педагогической деятельности) недопускаются лица, которым та или иная деятельность запрещена по медицинскимпоказаниям, а также имеющие судимость за определенные преступления.
Призаключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловленоиспытание с целью проверки соответствия работника порученной ему работе.Условие об установлении испытательного срока должно содержаться в трудовомдоговоре и в последующем приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если этотребование не выполнено, считается, что испытание не установлено и работникокончательно принят в организацию с первого дня работы.
Вслучае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудовогодоговора (часть вторая ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включенов трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельногосоглашения до начала работы. В судебной практике признано, что работник неможет быть освобожден от работы как не выдержавший испытание, если отсутствуютдоказательства относительно соглашения сторон об установлении испытания приприеме на работу, т.е. при заключении трудового договора .
Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1975. N 8. С. 3.
Впериод испытания на работников полностью распространяются законодательство отруде, положения коллективного договора, соглашений, локальных нормативныхактов (период испытания включается в трудовой стаж, в том числе и в стаж дляполучения отпусков). Иными словами, положение лиц, принятых на работу сиспытательным сроком, не отличается от положения уже работающих. Им поручаетсяработа, относящаяся к той должности или специальности, на которую они приняты;их труд оплачивается в соответствии с общими нормами, расценками и окладами;они подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка; имеют право наполучение пособий по социальному страхованию в соответствии с действующимзаконодательством и т.п.
Всоответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ испытательный срок при приеме на работу неустанавливается следующим лицам:
недостигшим 18-летнего возраста;
избраннымна работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному впорядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права;
окончившимимеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального,среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим наработу по полученной специальности в течение одного года со дня окончанияобразовательного учреждения;
избраннымна выборную оплачиваемую должность;
приглашеннымна работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию междуработодателями;
беременнымженщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;
приприеме на работу на срок до двух месяцев;
вдругих случаях, согласно ТК РФ, иным федеральным законам и коллективномудоговору.
Испытательныйсрок не может превышать трех месяцев (если иное не установлено законом). Кэтому следует добавить, что при заключении трудового договора на срок от двухдо шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Между тем дляруководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и ихзаместителей, руководителей филиалов, представительств и прочих обособленныхструктурных подразделений срок испытания может быть определен до шести месяцев,если иное не установлено федеральным законодательством.
Такимобразом, законодательством не только унифицированы нормы, касающиесяиспытательных сроков, но и дается более широкий диапазон установленияработодателем продолжительности испытания. Пределы испытательного срока,предусмотренные законом, не могут быть увеличены или продлены, но могут бытьуменьшены по соглашению работодателя с работником. В испытательный срок незасчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когдаработник фактически отсутствовал на работе по уважительным причинам. Вуказанных случаях испытательный срок продлевается, но общая продолжительностьиспытания до и после перерыва не должна превышать сроков, установленныхзаконом. Если вопреки закону испытательный срок был установлен в отношениилица, для которого он устанавливаться не может, условия испытания признаютсясогласно законодательству недействительными.
Работникможет быть освобожден как не выдержавший испытания только до истеченияиспытательного срока (ст. 71 ТК РФ), при этом не обязательно ждать последнегодня испытательного срока. Если работодатель убедится в том, что работник несоответствует порученной ему работе, приказ о его увольнении может быть издандо окончания испытания. В тех случаях, когда испытательный срок истек, аработник от работы освобожден не был, считается, что он выдержал испытание.Издания специального приказа об окончательном принятии на работу не требуется.При неудовлетворительном результате испытания освобождение производитсяработодателем на основании ст. 71 ТК РФ без учета мнения соответствующегопрофсоюзного органа и без выплаты выходного пособия работнику. Работодатель приэтом обязан предупредить его не позднее, чем за три дня до увольнения. В статье71 ТК РФ подчеркивается, что при таких обстоятельствах должны быть указаныпричины, явившиеся основанием для признания этого работника не выдержавшимиспытания .
Решение работодателя об увольнении по причине неудовлетворительного испытанияможет быть обжаловано в суд (ст. 71 ТК РФ).
В то жевремя законодатель предоставил право на волеизъявление работнику в тех случаях,когда в период испытания он придет к выводу, что предложенная ему работа неявляется подходящей. При таких обстоятельствах он вправе расторгнуть трудовойдоговор по собственной инициативе (собственному желанию), поставив визвестность работодателя об этом в письменной форме за три дня. Испытательныйсрок устанавливается как для выяснения пригодности лица к поручаемой работе,так и для проверки работником своего отношения к будущей работе. Поэтому преждечем приступить к работе, человек должен серьезно взвесить все «за» и«против». А если во время испытательного срока работник придет квыводу о нецелесообразности продолжения работы, он вправе подать заявление обуходе.
Статья69 ТК РФ предусматривает медицинский осмотр (освидетельствование) определеннойкатегории лиц при заключении трудового договора. Так, работники, занятые натяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда (в том числеи на подземных работах), а также связанных с движением транспорта, проходятобязательные при поступлении на работу и периодические (а лица в возрасте до 21года — ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности их кпоручаемой работе и предупреждения профзаболеваний.
«Трудовойдоговор: права и обязанности сторон» (Анисимов Л.Н.) («Деловойдвор», 2009) 119 с.
«Комментарийк Трудовому кодексу Российской Федерации» (постатейный) (5-е издание,исправленное, переработанное и дополненное) (под ред. Ю.П. Орловского) («КОНТРАКТ»,«ИНФРА-М», 2009)
Статья:Место и значение трудового договора в регулировании и организации трудовыхотношений: теория и практика (Архипов В.В.) («Законодательство иэкономика», 2009, N 7) 15 с.
Обеспечение прав работников на охрану труда
Большоезначение имеют закрепленные законодателем в Трудовом кодексе нормы об охранетруда.
Появлениеподобного рода статей в сфере охраны труда неразрывно связано и с мерамиадминистративной ответственности (наложение штрафа и применение такой мерынаказания, как дисквалификация) за нарушения законодательства о труде и правилпо охране труда.
Несомненно,представляют интерес такие статьи Кодекса, как статья 216.1 ТК РФ«Государственная экспертиза условий труда», а также статья 219 ТК РФ«Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охранытруда».
Следуеттакже отметить, что законодатель, устанавливая меры ответственности в КодексеРоссийской Федерации об административных правонарушениях за нарушениязаконодательства о труде и правил по охране труда, коренным образом изменилназвание статьи 219 ТК РФ. Данная статья «Право работника на труд,отвечающий требованиям безопасности и гигиены» в настоящее время изложенав редакции: «Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиямохраны труда». Учитывая важность данной статьи Кодекса и мерответственности, следует остановиться на основных положениях статьи 219Кодекса.
Согласноданной статье, каждый работник имеет право на:
— рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
— обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве ипрофессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;
— получение достоверной информации от работодателя, соответствующихгосударственных органов и общественных организаций об условиях и охране трудана рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах позащите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
— отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни издоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев,предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;
— обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии стребованиями охраны труда за счет средств работодателя;
— профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случаеликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;
— запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем местеорганами, поименованными в данной статье, и на право обращения в различныеорганы власти и другие органы, а также к работодателю.
Данныйперечень не является исчерпывающим. Появление новых частей статьи 219 ТК РФсвязано не только с необходимостью проведения аттестации рабочих мест, но изакреплением выплаты компенсаций работнику за работу на тяжелых работах,работах с вредными и (или) опасными условиями труда в коллективных договорах илокальных нормативно-правовых актах.
Например,согласно части 4 данной статьи Кодекса, в случае обеспечения на рабочих местахбезопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих местпо условиям труда или заключением государственной экспертизы условий труда,компенсация работникам в данном случае не может быть установлена.
Придаваяважное значение положениям главы 36, следует также изложить и названияотдельных статей Кодекса данной главы: статья 220 ТК РФ «Гарантии праваработников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда»,статья 221 ТК РФ «Обеспечение работников средствами индивидуальнойзащиты», статья 222 ТК РФ «Выдача молока и лечебно-профилактическогопитания».
Весьмаважными являются требования статьи 225 Кодекса, что, несомненно, являетсягарантией соблюдения законодательства о труде, в частности: «всеработники, в том числе руководители организаций, а также работодатели — индивидуальные предприниматели, обязаны проходить обучение по охране труда ипроверку знания требований охраны труда в порядке, установленном ПравительствомРоссийской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии поурегулированию социально-трудовых отношений».
Устанавливаягарантии прав работников на безопасные условия труда, законодатель в статье 212ТК РФ установил обязанности работодателя.
Работодательобязан обеспечить:
— безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования,осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производствеинструментов, сырья и материалов;
— применение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защитыработников;
— соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
— приобретение и выдачу за счет собственных средств сертифицированной специальнойодежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих иобезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам,занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также наработах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных сзагрязнением;
— проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующейсертификацией организации.
Указанныйперечень обязанностей не является исчерпывающим.
Необходимоподчеркнуть, что весьма важными являются термины и определения, данные в статье209 ТК РФ «Основные понятия».
Вданной статье Кодекса законодатель особо подчеркнул, что вреднымпроизводственным фактором является производственный фактор, воздействиекоторого на работника может привести к его заболеванию.
Опаснымпроизводственным фактором является производственный фактор, воздействиекоторого на работника может привести к его травме.
Особенноважным является также определение аттестации рабочих мест.
Аттестациярабочих мест по условиях труда направлена прежде всего на оценку условий трудана рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственныхфакторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствиес государственными нормативными требованиями охраны труда.
Федеральнымзаконом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ определен порядок финансирования мероприятийпо улучшению условий и охраны труда (статья 226 ТК РФ).
Всоответствии с частями 2 и 3 данной статьи финансирование мероприятий поулучшению условий и охраны труда может осуществляться также за счетдобровольных взносов организаций и физических лиц. Финансирование мероприятийпо улучшению условий и охраны труда работодателями (за исключениемгосударственных унитарных предприятий и федеральных учреждений) осуществляетсяв размере не менее 0,2% суммы затрат на производство продукции (работ, услуг).
Следуеттакже иметь в виду, что в ряде норм Трудового кодекса Российской Федерациипредусмотрены гарантии работников, занятых на работах с вредными и (или)опасными условиями труда: предоставление ежегодных дополнительных оплачиваемыхотпусков, оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах свредными и (или) опасными и иными условиями труда, обеспечение работниковсредствами индивидуальной защиты, ограничение труда женщин на тяжелых работах иработах с вредными и (или) опасными условиями труда и иное.
Охранатруда является институтом отрасли трудового права, ибо он обладает всеминеобходимыми для него конститутивными признаками:
— регулирует определенные (однородные) общественные отношения, связанные собеспечением жизни и здоровья работников;
— правовые нормы обладают устойчивостью и обособлены от других институтов отраслитрудового права.
Вместес тем позитивна и точка зрения об охране труда как комплексном институтероссийского права, включающем в себя нормы не только трудового, но иконституционного, гражданского, административного, уголовно-исполнительного иуголовного права. Различать указанные две разновидности института охраны трудакак в теории права, так и на практике (в нормотворчестве) исключительно важно.
Институтохраны труда в трудовом праве имеет определенную структуру и содержание. ВТрудовом кодексе РФ он предусмотрен в разделе X и включает в себя:
1)общие положения (глава 33) — основные понятия и основные направления государственнойполитики в области охраны труда;
2)требования охраны труда (глава 34) — государственные требования охраны труда,обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда,медицинские осмотры некоторых категорий работников, обязанности работника вобласти охраны труда, соответствие производственных объектов и продукциигосударственным нормативным требованиям охраны труда;
3)организация охраны труда (глава 35) — государственное управление охраной труда,государственная экспертиза условий труда, служба охраны труда в организации,комитеты (комиссии) по охране труда;
4)обеспечение прав работников на охрану труда (глава 36) — право работников натруд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда; гарантии права работниковна труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда; обеспечениеработников средствами индивидуальной защиты; выдача молока илечебно-профилактического питания; санитарно-бытовое и лечебно-профилактическоеобслуживание работников; дополнительные гарантии охраны труда отдельнымкатегориям работников; обучение и профессиональная подготовка в области охранытруда; финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда;несчастные случаи, подлежащие расследованию и учету; обязанности работодателяпри несчастном случае; порядок извещения о несчастных случаях; порядокформирования комиссий по расследованию несчастных случаев; сроки расследованиянесчастных случаев; порядок проведения расследования несчастных случаев;проведение расследования несчастных случаев государственными инспекторамитруда; порядок оформления материалов расследования несчастных случаев; порядокрегистрации и учета несчастных случаев на производстве; рассмотрениеразногласий по вопросам расследования оформления и учета несчастных случаев.
Можнопредположить, что соответствующие главы раздела X ТК РФ (за исключением главы33) являются основными подразделениями (элементами) института охраны труда.
Внауке трудового права обычно в институт охраны труда включают следующие нормы;
— оправилах и инструкциях по охране труда;
— регулирующие организацию охраны труда;
— окомпенсациях для лиц, работающих во вредных и (или) опасных условиях труда и натяжелых работах;
— устанавливающие порядок расследования и учета несчастных случаев на производствеи профессиональных заболеваний;
— обохране труда женщин, работников, не достигших возраста 18 лет, и лиц спониженной нетрудоспособностью.
Нетруднозаметить определенные различия в подходах к содержанию и структуре институтаохраны труда в теории трудового права и в Трудовом кодексе РФ.
Однакохотелось бы обратить внимание прежде всего на такой аспект, как расположениеинститута охраны труда в Трудовом кодексе РФ. В принципиальном смысле систематрудового права обусловлена динамикой развития и значением ее институтов. Всвязи с этим несколько неоправданно включение раздела «Охрана труда»в раздел X Кодекса. Нормы об обеспечении жизни и здоровья работников (с такимнаиболее точным названием) необходимо предусмотреть в Трудовом кодексе РФ в разделеIV, т.е. сразу после института трудового договора — центрального институтатрудового права России.
Соответственно,раздел IV «Рабочее время» будет закреплен в разделе V, «Времяотдыха» — в разделе VI ТК РФ и т.д.
Сучетом фундаментальной статьи 1 Трудового кодекса РФ, определяющей предметтрудового права, вряд ли обоснованно закреплены в разделе X Кодекса нормы,относящиеся к другим отраслям права. Так, в статье 210 предусмотрены основныенаправления государственной политики в области охраны труда, содержащие преимущественнонормы административного права и в частности:
— принятие и реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актовРоссийской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов субъектовФедерации в области охраны труда, а также федеральных целевых, ведомственныхцелевых и территориальных целевых программ улучшения условий и охраны труда;
— государственное управление охраной труда;
— координация деятельности в области охраны труда, охраны окружающей природнойсреды и других видов экономической и социальной деятельности;
— распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы поулучшению условий и охраны труда;
— участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;
— подготовка специалистов по охране труда и повышение их квалификации;
— организация государственной статистической отчетности об условиях труда, атакже о производственном травматизме, профессиональной заболеваемости и ихматериальных последствиях;
— обеспечение функционирования единой информационной системы охраны труда.
Ктакой отрасли российского права, как финансовое (ее разделу по налоговомуправу), следовало бы отнести положение статьи 210 о проведении эффективнойналоговой политики, стимулирующей создание безопасных условий труда, разработкуи внедрение безопасной техники и технологий, производство средствиндивидуальной и коллективной защиты работников.
Вбольшей мере к международному праву и международным отношениям можно было быотнести положение статьи 210 о международном сотрудничестве в области охранытруда.
Федеральныйзаконодатель, видимо, не учел существенное различие, имеющееся между институтомохраны труда в отрасли трудового права и комплексном институте охраны труда вроссийском праве. Федеральный закон от 17 июля 1999 г. «Об основах охраны труда в Российской Федерации» как раз был образцом комплексногоправового регулирования охраны труда и закономерно включал в себя нормы другихотраслей права. В Трудовой кодекс РФ автоматически были перенесены нормы обосновных направлениях государственной политики в области охраны труда из Законаот 17 июля 1999 г. (ныне утратил силу), что представляется не совсемправильным.
Аналогичностатья 216 Трудового кодекса РФ предусматривает нормы административного права.Так, в этой статье закреплено, что государственное управление охраной трудаосуществляется Правительством РФ непосредственно или по его поручениюфедеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработкегосударственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, атакже другими федеральными органами исполнительной власти в пределах ихполномочий.
Федеральныеорганы исполнительной власти, которым предоставлено право осуществлятьотдельные функции по нормативно-правовому регулированию, специальныеразрешительные, надзорные и контрольные функции в области охраны труда, обязанысогласовывать принимаемые ими решения в области охраны труда, а такжекоординировать свою деятельность с федеральным органом исполнительной власти,осуществляющим функции по нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Государственноеуправление охраной труда на территориях субъектов Федерации осуществляетсяфедеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной властисубъектов Федерации в области охраны труда в пределах их полномочий. Отдельныеполномочия по государственному управлению охраной труда могут быть переданыорганам местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемыхфедеральными законами и законами субъектов Федерации.
Кадминистративному праву относятся также нормы частей 4 и 5 ст. 225 ТК РФ:государство содействует организации обучения по охране труда в образовательныхучреждениях начального общего, основного общего, среднего (полного) общегообразования и начального профессионального, среднего профессионального, высшегопрофессионального и послевузовского профессионального образования.
Государствообеспечивает профессиональную подготовку специалистов по охране труда вобразовательных учреждениях среднего профессионального и высшегопрофессионального образования.
Статья226 Кодекса предусматривает некоторые положения о финансировании мероприятий поулучшению условий и охраны труда, которые по отраслевой принадлежностиотносятся к финансовому праву. Например, финансирование мероприятий поулучшению условий и охраны труда осуществляются за счет средств федеральногобюджета, бюджетов субъектов Федерации, местных бюджетов, внебюджетныхисточников в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативнымиправовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовымиактами субъектов Федерации, нормативными правовыми актами органов местногосамоуправления.
Вотраслях экономики, субъектах Федерации, на территориях могут создаваться фондыохраны труда в соответствии с федеральными законами и иными нормативнымиправовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовымиактами субъектов Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Всвязи с этим представляется логичным и обоснованным сохранить в статье 226 ТКРФ лишь ныне действующую третью часть в качестве первой, а именно:
«Финансированиемероприятий по улучшению условий и охраны труда работодателями (за исключениемгосударственных унитарных предприятий и федеральных учреждений) осуществляетсяв размере не менее 0,2 процента суммы затрат на производство продукции (работ,услуг)».
Четвертуючасть данной статьи в качестве второй сформулировать следующим образом: «Уработодателей могут создаваться фонды охраны труда.
Работникне несет расходов на финансирование мероприятий по улучшению условий и охранытруда».
Нельзяне отметить существенные пробелы в разделе X Трудового кодекса РФ. Так, понеобъяснимым причинам отсутствуют нормы о расследовании и учетепрофессиональных заболеваний вопреки тому, что статья 210 ТК РФ признает однимиз основных направлений государственной политики в области охраны трударасследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.Усиливает этот аргумент и другое основное направление государственной политикив области охраны труда — защита законных интересов работников, пострадавших отнесчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а такжечленов их семей на основе обязательного социального страхования работников отнесчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
ВТрудовом кодексе РФ нет специальной статьи (не говоря уже о главе),регулирующей отношения по предупреждению производственного травматизма ипрофессиональных заболеваний работников. Кроме того, компетентнымзаконодательным органам целесообразно было бы подумать и о статье Кодекса,регламентирующей вопросы прогнозирования производственного травматизма ипрофессиональных заболеваний.
Вблизкой связи с этим стоит актуальная проблема профессиональных рисков иопасностей, а Трудовой кодекс РФ даже не упоминает об этом.
(Позитивнои симптоматично то, что Российский государственный социальный университет 1 — 3мая 2008 г. организовал и провел научно-практическую конференцию на тему«Проблемы управления профессиональными рисками» к Всемирному днюохраны труда — 28 апреля 2008 г., в которой приняли участие юристы, экономисты,врачи, биологи и другие специалисты.)
Безсомнения есть смысл привести положения раздела X Трудового кодекса РФ всоответствие со статьей 37 Конституции РФ и статьей 2 Кодекса. Согласно статье37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиямбезопасности и гигиены. В статье 2 ТК РФ закрепляется норма об обеспеченииправа каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условиятруда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены.
Однаков статье 209 ТК РФ нет определения понятия «гигиена труда». В статье210 в перечне основных направлений государственной политики в области охранытруда гигиена труда также не упоминается. Вместе с тем существеннее и важнеебыло бы в разделе X Трудового кодекса предусмотреть отдельную статью либостатьи, регламентирующие гигиену труда.
Инапротив, наряду с пробелами раздела X ТК РФ в последнем закреплены отдельныеположения, непосредственно не относящиеся к охране труда. Например, всоответствии со статьей 209 Кодекса рабочее место — это место, где работникдолжен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой,которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Но известно,что категория «рабочее место» является значимой в теории трудовогоправа, особенно на практике при решении вопроса о переводе и (или) перемещенииработников.
Близкок этому и определение понятия производственной деятельности (ст. 209 ТК РФ).Под ней понимается совокупность действий работников с применением средствтруда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающую всебя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказаниеразличных видов услуг. Это определение не только научно несостоятельно(непонятно, как можно включать в экономическую категорию «превращениересурсов в готовую продукцию» — «оказание различных видовуслуг»), но, главное, не относится непосредственно к охране труда.
Восновных понятиях (ст. 209 Кодекса) есть и не совсем правильные термины. Ктаким следовало бы отнести «требования охраны труда». Под нимипонимаются государственные нормативные требования охраны труда и требованияохраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда.
Статья211 ТК РФ закрепляет, что государственными нормативными требованиями охранытруда, содержащимися в федеральных законах и иных нормативных правовых актахРоссийской Федерации и законах и иных нормативных правовых актах субъектовФедерации, устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные насохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
Порядокразработки, утверждения и изменения подзаконных нормативных правовых актов,содержащих государственные нормативные требования охраны труда, устанавливаютсяПравительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии порегулированию социально-трудовых отношений.
Вданном случае явно не учтен общеизвестный тезис (а точнее, аксиома дляюристов): закон либо иной нормативный правовой акт содержит нормы (норму) либообязательные правила (правило) поведения .
Термин «требование» означает: 1. Выраженная в решительной,категорической форме просьба, распоряжение. По первому требованию. 2. Правило,условие, обязательное для выполнения. Выполнение требований устава. Требованияк экзаменующимся. 3. Внутренние потребности, запросы. Человек с высокимитребованиями к себе. 4. Официальный документ с просьбой о выдаче чего-нибудь,направлении кого-, чего-нибудь куда-нибудь. Требование на запчасти. См.: ОжеговС.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. 3-е изд. М.: Азъ, 1995. С.797.
Согласночасти второй ст. 211 ТК РФ государственные нормативные требования охраны трудаобязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществленииими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве(реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов идругого оборудования, разработке технологических процессов, организациипроизводства и труда.
Почемуже не законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации и еесубъектов обязательны для исполнения всеми работодателями и работниками?!
Такимобразом, категория «требования охраны труда» вряд ли уместна вроссийском трудовом праве, в том числе в Трудовом кодексе РФ. Поэтомупредставляется логичным исключить ее из статей 209, 210 и др. ТК РФ, а такжепризнать статью 211 Кодекса утратившей силу.
Какследствие, федеральный законодатель должен раздел X Кодекса привести всоответствие с основополагающими статьями (5, 6, 8 — 10) ТК РФ,устанавливающими иерархию и систему источников трудового права, а такжеразграничивающими полномочия между федеральными органами государственной властии органами государственной власти субъектов Федерации в сфере трудовыхотношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Крометого, необходимо учесть, что название главы 34 Кодекса «Требования охранытруда» не совсем соответствует ее содержанию, так как в ней нет статьи,предусматривающей правила и инструкции по охране труда.
Нескольконелогично включение в данную главу статьи 212, закрепляющей обязанностиработодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, статьи 213 омедицинских осмотрах некоторых категорий работников, статьи 214 об обязанностяхработника в области охраны труда.
Всвязи с этим было бы целесообразным исключить из главы 11 Трудового кодекса РФстатью 69, в соответствии с которой обязательному предварительному медицинскомуосмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, недостигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях,предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, ибо онадублирует статью 266 и базисную статью 213 Кодекса.
Ноглавное, думается, в следующем: цель и назначение статьи 69 Кодекса — охранатруда отдельных категорий работников, и поэтому она неуместна в институтетрудового договора.
ВведениеФедеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90 статьи 216.1 «Государственнаяэкспертиза условий труда» в раздел X ТК РФ вряд ли правильно.
Согласностатье 216.1 государственная экспертиза условий труда осуществляетсяфедеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведениегосударственного надзора и контроля над соблюдением трудового законодательстваи иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и органамиисполнительной власти субъектов Федерации в области охраны труда в порядке,установленном Правительством РФ.
Лица,осуществляющие государственную экспертизу условий труда, имеют право:
— впорядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовымактами Российской Федерации, беспрепятственно при наличии удостоверенияустановленного образца посещать для осуществления экспертизы любыхработодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и формсобственности, а также работодателей — физических лиц);
— запрашивать и безвозмездно получать необходимые для осуществления экспертизыдокументы и другие материалы;
— проводить соответствующие наблюдения, измерения и расчеты с привлечением в случаенеобходимости исследовательских (измерительных) лабораторий, аккредитованных впорядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актамиРоссийской Федерации.
Лица,осуществляющие государственную экспертизу условий труда, обязаны:
— составлятьпо результатам экспертизы заключения о соответствии (несоответствии) условийтруда государственным нормативным требованиям охраны труда и направлятьуказанные заключения в суд, органы исполнительной власти, работодателям, вобъединения работодателей, работникам, в профессиональные союзы, ихобъединения, иные уполномоченные работниками представительные органы, органыФонда социального страхования Российской Федерации;
— обеспечивать объективность и обоснованность выводов, изложенных в заключениях;
— обеспечиватьсохранность документов и других материалов, полученных для осуществленияэкспертизы, и конфиденциальность содержащихся в них сведений.
Анализглавы 57 Трудового кодекса РФ позволяет также утверждать: государственнаяэкспертиза условий труда осуществляется в порядке, предусмотренном длягосударственного надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства(включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов,содержащих нормы трудового права, т.е. рассматриваемая категория должна бытьотнесена не к трудовым, а к иным, непосредственно связанным с ними отношениям(статья 1 ТК РФ).
Итак,статью 216.1 следовало бы исключить из главы 35 «Организация охранытруда» и предусмотреть в главе 57 Кодекса. Как следствие, глава 35 будетсодержать только статьи 217 и 218. Предлагаю назвать эту главу «Службы икомитеты по охране труда».
Вместес тем и статья 217 нуждается в определенном совершенствовании, в частности ееназвание «Служба охраны труда в организации».
Согласностатье 217 в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда,осуществления контроля над их выполнением у каждого работодателя,осуществляющего производственную деятельность, численность работников которогопревышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должностьспециалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опытработы в этой области.
Работодатель,численность работников которого не превышает 50 человек, принимает решение осоздании службы охраны труда или введении должности специалиста по охране трудас учетом специфики своей производственной деятельности.
Приотсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охранетруда их функции осуществляет работодатель — индивидуальный предприниматель(лично), руководитель организации, другой, уполномоченный работодателемработник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охранытруда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.Организации, оказывающие услуги в области охраны труда, подлежат обязательнойаккредитации. Перечень услуг, для оказания которых необходима аккредитация, иправила аккредитации устанавливаются федеральным органом исполнительной власти,осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовомурегулированию в сфере труда.
Такимобразом, если сравнить содержание частей 1 и 2 ст. 217 и ее название, то можноконстатировать: они не соответствуют друг другу — содержание статьи шире, чемее название, так как относится не только к работодателям-организациям, но и кработодателям — физическим лицам. А в части 3 — к работодателям — индивидуальным предпринимателям. Поэтому предлагаю исключить в названии статьи217 слово «организация».
Врассматриваемом контексте нельзя не обратить внимание на несоответствиеназвания главы 36 «Обеспечение прав работников на охрану труда» и еесодержания, так как последнее включает в себя не только основные идополнительные гарантии прав работников на охрану труда, но и право работникана труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда.
Так,согласно статье 219 каждый работник имеет право на:
— рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
— обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве ипрофессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;
— получение достоверной информации от работодателя, соответствующихгосударственных органов и общественных организаций об условиях и охране трудана рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также мерах позащите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
— отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни издоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев,предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;
— обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии стребованиями охраны труда за счет средств работодателя;
— обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;
— профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случаеликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;
— запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем местефедеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведениегосударственного надзора и контроля над соблюдением трудового законодательстваи иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другимифедеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции поконтролю и надзору в установленной сфере деятельности, органами исполнительнойвласти, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а такжеорганами профсоюзного контроля над соблюдением трудового законодательства ииных актов, содержащих нормы трудового права;
— обращение в органы государственной власти Российской Федерации, органыгосударственной власти субъектов Федерации и органы местного самоуправления, кработодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, ихобъединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по охранытруда;
— личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов,связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследованиипроизошедшего с ним несчастного случая на производстве или профессиональногозаболевания;
— внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскимирекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработкаво время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования);
— компенсации, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективнымдоговором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, еслион занят на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиямитруда.
Вэтой же статье последние три абзаца, в свою очередь, не совсем согласуются сназванием статьи 219. Так, они предусматривают следующие положения:
«Размерыкомпенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или)опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются впорядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мненияРоссийской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовыхотношений.
Повышенныеили дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вреднымии (или) опасными условиями труда могут устанавливаться коллективным договором,локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.
Вслучае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденныхрезультатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключениемгосударственной экспертизы условий труда, компенсации работникам неустанавливаются».
Представляетсяправильным и логичным абзацы статьи 219, регулирующие вопросы, связанные сразмерами компенсаций и условиями их предоставления, выделить в отдельнуюстатью главы 36.
Статью221, предусматривающую обеспечение работников средствами индивидуальной защиты,следовало бы привести в соответствие со статьей 219 в части права работника наобеспечение средствами не только индивидуальной, но и коллективной защиты.
Статью225, закрепляющую положения об обучении и профессиональной подготовке в областиохраны труда, необходимо привести в соответствие со статьей 219 в части праваработника на профессиональную переподготовку в случае ликвидации рабочего меставследствие нарушения требований охраны труда.
В тоже время по необъяснимым причинам в статье 219 не предусмотрено право работникана санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников. Темсамым федеральный законодатель проявляет некоторую непоследовательность инелогичность (ср. статью 219 и статьи 221, 225, а также 223 Кодекса).
Очевидно,нуждается в совершенствовании и структура раздела X Трудового кодекса РФ. Можнопредложить следующую модель:
глава33 «Общие положения»;
глава34 «Права и обязанности работников в области безопасности и гигиенытруда»;
глава35 «Права и обязанности работодателей в области безопасности и гигиенытруда» (включив в эту главу статьи о службах и комитетах по охране труда);
глава36 «Расследование и учет несчастных случаев на производстве ипрофессиональных заболеваний».
Статья:Охрана труда — институт современного трудового права России и егосовершенствование
(ПетровА.Я.) («Законодательство и экономика», 2008, N 9) Статья: Требованияи гарантии охраны труда. Налогообложение компенсационных выплат (ВиговскийЕ.В.) («Трудовое право», 2007, N 9)
Обеспечение прав работников на охрану труда.
1. Всоответствии со ст. 37 Конституции РФ каждый гражданин имеет право на труд вусловиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Это правоконкретизировано в ст. 219 ТК и других статьях Трудового кодекса.
Так,согласно ст. 219 ТК каждый работник имеет право на рабочее место, оборудованноев соответствии с требованиями охраны труда; на получение от работодателядостоверной информации об условиях и охране труда на рабочем месте, осуществующем риске повреждения здоровья и о принимаемых мерах по его защите отвоздействия вредных и (или) опасных производственных факторов, а также ополагающихся ему компенсациях за тяжелую работу и работу с вредными и (или)опасными условиями труда, и средствах индивидуальной защиты.
Приневыполнении работодателем указанных обязанностей работник вправе, например,сделать запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочемместе государственными органами соответствующего надзора и контроля илиорганами общественного контроля и принять личное участие или через своихпредставителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасныхусловий труда на его рабочем месте. При ликвидации рабочего места в связи снарушением требований охраны труда у работника возникает право на профессиональнуюпереподготовку за счет средств работодателя.
Работниквправе отказаться выполнять работы при возникновении опасности для его жизни издоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев,предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности. При такомотказе работодатель обязан предоставить ему другую работу на время устраненияопасности. Если предоставление другой работы по объективным причинамневозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни издоровья оплачивается работодателем в соответствии с законодательством.
Отказработника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни издоровья из-за нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелыхработ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренныхтрудовым договором, не влечет за собой его привлечения к дисциплинарнойответственности (ст. ст. 220, 379, 380 ТК).
2.Возможность негативного влияния на здоровье работников чрезмерной физическойнагрузки, а также вредных или опасных производственных факторов обусловиланеобходимость закрепления в законодательстве мер предупреждения заболеваемостиработников, предоставления им средств защиты, компенсаций за выполнение тяжелыхработ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда и других мер.
Так,в целях определения соответствия работников по состоянию здоровья поручаемой имработе и предупреждения профессиональных заболеваний установлено, чтоработники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опаснымиусловиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах,связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные припоступлении на работу и периодические (лица в возрасте до 21 года — ежегодные)медицинские осмотры. Работники предприятий пищевой промышленности,общественного питания и торговли, водопроводных сооружений,лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых другихпредприятий, учреждений, организаций проходят указанные медицинские осмотры вцелях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространениязаболеваний. При наличии медицинских рекомендаций работники проходятвнеочередные медицинские осмотры (ст. 213 ТК).
Медицинскиеосмотры работников проводятся за счет работодателя.
Перечнивредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнениикоторых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры(обследования), и Порядок проведения этих осмотров (обследований) утвержденыПриказом Минздравсоцразвития России от 16.08.2004 N 83.
Предварительныеи периодические медицинские осмотры (обследования) работников проводятсямедицинскими организациями, имеющими лицензию на указанный вид деятельности, понаправлению, выданному работодателем. Работодатель и работник информируются орезультатах проведенного медицинского осмотра (обследования).
Порезультатам периодических медицинских осмотров работодателем принимаются мерысообразно с медицинскими заключениями (перевод работника с его согласия надругую работу, изменение режима работы и т.д.).
Проведениемедицинских осмотров некоторых категорий работников (персонала центров попрофилактике и борьбе со СПИДом, работников, имеющих производственный контакт сканцерогенными веществами, работников объектов использования атомной энергии,персонала по хранению и уничтожению химического оружия и др.) регулируетсяиными нормативными актами, содержащими дополнительные требования к проведениюмедицинских осмотров.
Прохождениеработниками, занятыми на работах с вредными и (или) опасными условиями труда,обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (втечение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований) является ихобязанностью. Отказ или уклонение работника от прохождения очередногопериодического осмотра без уважительных причин может рассматриватьсяработодателем как нарушение трудовой дисциплины, такой работник может бытьпривлечен к дисциплинарной ответственности.
Работодательне вправе допускать работников к выполнению ими трудовых обязанностей безпрохождения обязательных медицинских осмотров, а также в случае медицинскихпротивопоказаний (ст. 76 ТК).
Наработах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах вособых температурных условиях или связанных с загрязнением работникам выдаютсябесплатно по установленным нормам специальная одежда, специальная обувь идругие средства индивидуальной защиты (ст. 221 ТК). Приобретение, хранение,стирка, чистка, ремонт и обезвреживание средств индивидуальной защитыработников осуществляются за счет средств работодателя. В случае необеспеченияработника средствами индивидуальной и коллективной защиты (по установленнымнормам) работодатель не вправе требовать от него выполнения трудовых обязанностейи обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответствии сзаконодательством.
Выдачасредств индивидуальной защиты производится в соответствии с Типовымиотраслевыми нормами бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви идругих средств индивидуальной защиты. Правила обеспечения работниковспециальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальнойзащиты утверждены Постановлением Минтруда России от 18.12.98 N 51.
Призаключении трудового договора работодатель должен ознакомить работников сПравилами обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, а также снормами выдачи им средств индивидуальной защиты.
Выдаваемыеработникам средства индивидуальной защиты должны соответствовать характеру иусловиям работы этих работников и обеспечивать безопасность их труда. Работникидолжны бережно относиться к полученным средствам индивидуальной защиты,обязательно использовать их во время работы и своевременно ставить работодателяв известность о необходимости химчистки, стирки, ремонта специальной одежды,специальной обуви и других средств индивидуальной защиты.
Вслучаях, когда по независящим от работника причинам специальная одежда испециальная обувь пришли в негодность до окончания сроков носки или подверглисьпорче в местах, отведенных для их хранения, либо похищены оттуда, работодательобязан отремонтировать специальную одежду и специальную обувь или выдатьработникам другие исправные средства индивидуальной защиты.
Привыдаче работникам таких средств индивидуальной защиты, как респираторы,противогазы, самоспасатели, предохранительные пояса, накомарники и др.,работодатели должны организовать проведение инструктажа работников по правилампользования и простейшим способам проверки исправности этих средств, а такжетренировку по их применению. Кроме того, работодатели должны проводитьрегулярные испытания и проверки этих средств на предмет их исправности. Послепроверки исправности на средствах индивидуальной защиты должны быть сделаныотметки (клеймо, штамп) о сроках последующего испытания. Контроль заправильностью применения работниками средств индивидуальной защитыосуществляется работодателем.
Контрольза выполнением работодателями изложенных Правил обеспечения работниковспециальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальнойзащиты осуществляется государственными инспекциями труда.
Наработах, связанных с загрязнением, работникам выдается бесплатно (поустановленным нормам) мыло. На работах, где возможно воздействие на кожувредных веществ, выдаются бесплатно по установленным нормам смывающие иобезвреживающие средства.
Вцелях предупреждения профессиональных и других заболеваний на работах свредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормаммолоко или другие равноценные пищевые продукты. На работах с особо вреднымиусловиями труда предоставляется бесплатно по установленным нормамлечебно-профилактическое питание (ст. 222 ТК).
Нормыи условия бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктовработникам, занятым на работах с вредными условиями труда, утвержденыПостановлением Минтруда России от 31.03.2003 N 13.
Нормабесплатной выдачи молока составляет 0,5 л за смену независимо от ее продолжительности.
Бесплатнаявыдача работникам молока или других равноценных пищевых продуктов (кефираразных сортов, простокваши, ацидофилина, творога и др.) производится в днифактической занятости на работах, связанных с наличием на рабочем местепроизводственных факторов, предусмотренных Перечнем вредных производственныхфакторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуетсяупотребление молока или других равноценных пищевых продуктов, утверждаемымМинздравсоцразвития России.
Пописьменным заявлениям работников выдача им по установленным нормам молока илидругих равноценных пищевых продуктов может быть заменена компенсационнойвыплатой в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценныхпищевых продуктов, если это предусмотрено коллективным договором и (или)трудовым договором.
Приобеспечении безопасных условий труда работодатель с учетом мнения профсоюзногооргана или иного уполномоченного работниками органа принимает решение опрекращении бесплатной выдачи молока или компенсационной выплаты.
Переченьпроизводств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатноеполучение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиямитруда, а также Правила бесплатной выдачи лечебно-профилактического питанияутверждены Постановлением Минтруда России от 31.03.2003 N 14 по согласованию сМинздравом России. Правом на такое питание пользуются работники, профессии идолжности которых предусмотрены в соответствующих производствах названногоПеречня, независимо от того, в какой отрасли экономики находятся этипроизводства, а также независимо от организационно-правовых форм и формсобственности работодателей.
Лечебно-профилактическоепитание выдается работникам в дни фактического выполнения работы впроизводствах, профессиях и должностях, предусмотренных в Перечне, при условиизанятости на указанной работе не менее половины рабочего дня, а также в дниболезни с временной утратой трудоспособности, если заболевание по характеруявляется профессиональным и заболевший не госпитализирован. При соблюденииопределенных правил лечебно-профилактическое питание выдается также и другимработникам.
Внерабочие дни, а также в дни отпуска, служебных командировок, учебы с отрывомот производства, в период временной нетрудоспособности при общих заболеваниях инекоторые другие периоды лечебно-профилактическое питание не выдается.
Лечебно-профилактическоепитание выдается в виде горячих завтраков перед началом работы. В отдельныхслучаях по согласованию с медико-санитарной службой организации, а при ееотсутствии — с органами, осуществляющими государственныйсанитарно-эпидемиологический надзор, допускается выдача этих завтраков вобеденный перерыв. Работающим в условиях повышенного давления (в кессонах,лечебных барокамерах и др.) лечебно-профилактическое питание должно выдаватьсяпосле вышлюзования.
Ответственностьза обеспечение работников лечебно-профилактическим питанием и за соблюдениеправил его выдачи возлагается на работодателя.
Работодательможет принимать решения о прекращении бесплатной выдачилечебно-профилактического питания в случае создания безопасных условий труда,подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительномзаключении государственной экспертизы условий труда субъекта РФ и органов,осуществляющих государственный санитарно-эпидемиологический надзор.
Работающимв холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемыхпомещениях, грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, а такжедругим категориям работников в случаях, предусмотренных законодательством,предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которыевключаются в рабочее время.
Работодательобязан оборудовать помещения для обогревания и отдыха работников (ч. 2 ст. 109ТК).
Кчислу других категорий работников, которым в соответствии с нормативными актамидолжны предоставляться дополнительные перерывы для отдыха, включаемые в рабочеевремя, можно отнести, например, работников виброопасных профессий и водителейавтомобилей.
Дляработников, занятых на работах с вредными условиями труда, установлена сокращеннаяпродолжительность рабочего времени и дополнительные отпуска (ст. ст. 92 и 117ТК) .
См.: § 1 главы VII; § 2 главы VIII учебника.
3.Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным впорядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовымиактами РФ, в предоставлении другой работы, работодатель обязан с егописьменного согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказаннуюему по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК). При переводе в таких случаяхработника на другую нижеоплачиваемую работу в данной организации за нимсохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дняперевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональнымзаболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — доустановления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо довыздоровления работника (ст. 182 ТК).
Необходимостьперевода работника по состоянию здоровья на другую работу определяется приэкспертизе временной нетрудоспособности, которая проводится лечащими врачамигосударственной, муниципальной и частной систем здравоохранения либо врачебнымикомиссиями, назначаемыми руководителями соответствующих медицинских учреждений.
Рекомендацияо необходимости прекращения работы в конкретных производственных условиях ирациональном трудоустройстве лицам, получившим повреждение здоровья врезультате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний,выдается учреждениями медико-социальной экспертизы.
4.Для инвалидов условия труда должны создаваться в соответствии с индивидуальнойпрограммой реабилитации (ст. 224 ТК). Такая программа разрабатываетсяучреждениями государственной службы медико-социальной экспертизы и реализуетсяруководителем той организации, где работник частично утратил трудоспособность.При отсутствии условий для продолжения трудовой деятельности инвалида в даннойорганизации содействие в трудоустройстве ему оказывают органы службы занятости.
Индивидуальнаяпрограмма реабилитации содержит комплекс мероприятий, включающий в себямедицинские, профессиональные и другие меры, направленные на восстановление иликомпенсацию утраченных функций организма, на восстановление способностейинвалида к выполнению определенных видов деятельности, а также порядок и срокиих реализации. Названная программа является обязательной для исполненияорганизациями независимо от их организационно-правовых форм.
Дляобеспечения занятости инвалидов организациям независимо от ихорганизационно-правовых форм и форм собственности, численность работников вкоторых составляет более 100 человек, законодательством субъекта РФустанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах ксреднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4%).
Работодателив соответствии с установленной квотой обязаны создавать или выделять рабочиеместа для трудоустройства инвалидов и обеспечивать условия труда в соответствиис индивидуальной программой реабилитации инвалида.
Вслучае необходимости для рационального трудоустройства инвалидов в соответствиис индивидуальной программой реабилитации создаются специальные рабочие местапутем проведения дополнительных мер по организации труда, включая адаптациюосновного и вспомогательного оборудования, технического и организационногооснащения и обеспечения техническими приспособлениями с учетом индивидуальныхвозможностей инвалидов.
Дляинвалидов I и II групп устанавливаются сокращенная продолжительность рабочеговремени — не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда иежегодный отпуск, составляющий не менее 30 календарных дней. Кроме того, наосновании письменного заявления работающего инвалида работодатель обязанпредоставить ему отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до60 календарных дней в году (ч. 2 ст. 128 ТК).
Привлечениеинвалидов к сверхурочной работе, работе в выходные дни и ночное времядопускается только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещенамедицинскими рекомендациями (ст. ст. 96, 99 и 113 ТК).
Помимооборудования специальных рабочих мест, для обеспечения занятости инвалидов вблагоприятных для них условиях создаются специализированные предприятия дляприменения их труда. Такие предприятия (независимо от организационно-правовыхформ) наряду с решением производственных задач осуществляют комплекс мер попрофессиональной и социальной реабилитации инвалидов, организуют их медицинскоеобслуживание.
5.Реализация работниками права на охрану труда должна сочетаться с исполнениемими определенных обязанностей. В частности, работники обязаны соблюдатьтребования охраны труда; правильно применять средства индивидуальной иколлективной защиты; проходить обучение безопасным методам и приемам выполненияработ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверкузнаний требований охраны труда; немедленно извещать своего непосредственногоили вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровьюлюдей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или обухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острогопрофессионального заболевания (отравления); проходить обязательныепредварительные и периодические медицинские осмотры (ст. 214 ТК).
«Трудовоеправо России: Учебник» (2-е издание) (отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф.Нуртдинова) («КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2008) 254 с.
«Правовоерегулирование охраны труда» (Ершов В.А.) («ГроссМедиа»,«РОСБУХ», 2008) 47 с.
«Защитатрудовых прав граждан: Практическое пособие» (Андрияхина А.М., ГущинаК.О.) («Дашков и К», 2008) 76 с.